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Arbeitsgestaltungskompetenzen für flexible und selbstgestaltete Arbeitsbedingungen
Abstract
In einer durch Flexibilität und Eigenverantwortung geprägten Arbeitswelt wachsen die Anforderungen an Beschäftigte, ihre Arbeitsbedingungen selbst mitzugestalten, z. B. indem sie selbst ihre Arbeitsaufgaben strukturieren müssen. Wenig untersucht ist dabei, wie kompetent, Beschäftigte darin sind, ihre Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass sie effektiv, motiviert und ohne gesundheitliche Beeinträchtigungen arbeiten können. Dieser Beitrag stellt das Konzept der Arbeitsgestaltungskompetenz vor. Die Ergebnisse des BMBF-Projektes EngAGE zeigen, dass hohe Gestaltungsanforderungen im Hinblick auf die eigene Arbeit zu Beeinträchtigungen von Beschäftigten führen können, wenn diese sich durch die Gestaltungsanforderungen überfordert fühlen oder im Ergebnis eine ungünstige Arbeitsgestaltung erfolgt. Hohe Arbeitsgestaltungskompetenzen können dem entgegenwirken, da sie mit geringeren Stressoren, geringerer psychischer Belastung und höherer Motivation zusammenhängen.
... beim Wechsel in das Home-Office. Als Auswirkungen werden Leistung, Zufriedenheit sowie das individuelle Stressempfinden herangezogen.Unter Arbeitsgestaltungskompetenzen definierenDettmers & Clauß (2018) "das Wissen um die günstige Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die eine effektive Bewältigung der eigenen Arbeitsaufgaben ermöglicht, gleichzeitig die Motivation fördert und Belastungen reduziert. Die Kompetenz basiert auf Erfahrungen und schließt Fertigkeiten und Strategien ein, wie die eigene Arbeit im Kontext der spezifischen Rahmenbedingungen gestaltet werden kann. ...
... Weiter können Arbeitnehmer unter dem Verlust von Bindungen leiden und sich sozial isoliert fühlen(Toscano & Zappalà, 2020). Hierbei ist die Organisation, die klassisch als Ressource angesehen wird, um die Motivation, Leistung und Gesundheit zu fördern(Dettmers & Clauß, 2018), in Folge der Pandemie weggefallen. Bei hoher Ausprägung der eigenen Arbeitsgestaltungskompetenz können größere Gestaltungsspielräume eher als Ressource genutzt werden, zu einer zufriedenstellenden Gestaltung der eigenen Arbeit führen und zusätzliche Belastungen und Überforderungen vermieden werden (ebd.). ...
Als Folge der Corona-Pandemie haben viele Unternehmen und Organisationen Home-Office eingeführt bzw. ausgeweitet. Dadurch ergeben sich für die Beschäftigten neue Chancen, ihren Arbeitsalltag selbstständig zu gestalten. Mehrere Studien weisen jedoch darauf hin, dass Frauen meistens stärker unter der doppelten Belastung leiden, da die Umstellung auf Home-Office häufig zum Wiederbeleben von traditionellen Geschlechterrollen führt. Man braucht spezielle Strategien und Instrumente, um die Work-Life-Balance im Home-Office optimal zu gestalten. Ziel der vorliegenden Studie war es, genderspezifische Belastungs- und Erfolgsfaktoren für die Gestaltung von Home-Office zu identifizieren, um praktische Handlungsempfehlungen für Unternehmen, Frauen und Politik zur Optimierung der Arbeitsleistung, Work-Life-Balance und Zufriedenheit im Home-Office abzuleiten. Zur Erreichung der Zielsetzung wurde eine Onlinebefragung im Zeitraum von Dezember 2021 bis März 2022 in Deutschland durchgeführt. Die Stichprobe bestand aus 247 Personen, davon 183 weiblich und 64 männlich, im Alter zwischen 19 und 71 Jahren. Abgefragt wurden die wahrgenommenen Arbeitsgestaltungskompetenzen, individuelle Vereinbarungen mit der Führungskraft, Unternehmenskultur, wahrgenommene kollegiale Unterstützung sowie Beziehung zu Kollegen.
... In order to reduce spillover effects, this contact should primarily serve the exchange of information as well as the promotion of work design and border compliance rather than monitoring and control (Lautsch et al., 2009). Additionally, workers in flexible work arrangements need to acquire the ability to plan and structure the demands of their work and private lives (see also Dettmers and Clauß, 2018). For example, it is known that special training on boundary management is likely to prevent health impairments and improve WLB to a certain extent (Peters et al., 2014;Gisin et al., 2016). ...
Introduction
Empirical research has reported variable and inconsistent findings regarding the relationship between working from home (WFH) and work-life balance (WLB). We propose that the inconsistency in the relationship between WFH and WLB may be due to unexplored moderators of this relationship. The work characteristic “job autonomy,” defined as the degrees of freedom in terms of time and content, is examined as one such possible moderator. We address the question of whether different types of negative spillover (strain-based and time-based spillover) from work to private life are dependent on an interaction effect between the use of WFH and job autonomy.
Method
Experienced occupational psychologists analyzed heterogeneous workplaces in an organization over a whole shift using a task-related instrument (TAG-MA: Tool for task analyses and job design in jobs with mental work requirements). The degrees of freedom in terms of content and time were assessed within this. Online questionnaires were used to measure WFH use, perceived job demands, and negative spillover from work to private life. Four moderator models were tested in a sample of 110 employees from various occupations.
Results
The results show that WFH is associated with a decrease in negative work-life spillover, especially when people have limited autonomy at work.
Discussion
The results are discussed and differentiated in more detail for the different types of spillover. The implications for health-promoting work design are derived.
... Das Konzept der Arbeitsintensivierung (Kubicek et al., 2014) liefert hierfür eine mögliche Erklärung: Demnach ist das autonomere Arbeiten mit zusätzlichen Planungs-, Entscheidungs-und Fähigkeitsanforderungen assoziiert. Diese auch als Job Design Demands (JDD, Bredehöft, Dettmers, Hoppe & Janneck, 2015) bezeichneten Anforderungen verlangen von Beschäftigten, die eigene Arbeit selbst zu gestalten, weshalb besondere Kompetenzen erforderlich werden, die sich auf das Planen, Selbstmotivieren und Stressvermeiden beziehen (Dettmers & Clauß, 2017). Im Einklang mit dem JD-R Modell sind diese Job Design Demands mit einem höheren Energieeinsatz verbunden, können zu Belastungsfaktoren werden und gemäß dem Belastungs-Beanspruchungsmodell (Hackman & Oldham, 1980) zu psychischer Beanspruchung mit negativen Beanspruchungsfolgen führen. ...
This paper investigates the contribution of digital ICT use and social support in explaining (un)healthy teleworking. An online survey of 181 teleworkers showed that cognitive irritation was a significant predictor of emotional exhaustion, tendentially buffered by social support. Social support was also positively associated with the frequency of ICT use, especially with the use of messenger services and video conference tools. It is argued that social contact and exchange for teleworkers should be specifically strengthened with the use of direct and informational rich communication tools. In addition, clear agreements on potentially constant accessibility should be approached in a participatory manner to protect employees from being overwhelmed.
... Employees may also suffer from loss of ties and feel socially isolated (Toscano and Zappalà, 2020). The organisation, which is traditionally considered a resource to promote motivation, performance and health (Dettmers and Clauß, 2018), was not available as a result of the pandemic. With a high degree of personal work design competence, greater creative leeway can be used as a resource, lead to a satisfactory design of one's own work and help avoid additional burdens and overload (ibid.). ...
As a result of the COVID-19 pandemic, many companies and organisations have introduced or expanded remote work options, thus creating new opportunities for employees to organise their day-to-day work independently. However, several studies suggest that women tend to suffer more from the double burden, as working from home often leads to a revival of traditional gender roles. Special strategies and instruments are needed to optimise the work-life balance when working from home. The aim of this study was to identify gender-specific stress and success factors for remote work design in order to derive practical recommendations for companies, women and politics to optimise work performance, work-life balance and satisfaction in remote work. To reach this objective, an online survey in Germany (n = 247) examined the perceived work design competencies, individual agreements with managers, corporate culture, perceived collegial support and the relationship with colleagues. The respective influence of these variables on the perceived satisfaction, stress as well as work performance when working from home was examined. Using a multiple regression analysis, it was shown that the three factors workplace design competencies, individual agreements with managers and the relationship with colleagues have a significant influence on all of the examined dependent variables. This means that a strong manifestation of factors has an effect on higher satisfaction, better performance and lower level of perceived stress. Work design competence has the most significant influence on study participants here. Significant gender differences were also identified: on average, women report a higher level of satisfaction and a lower level of perceived stress. Based on the identified factors, the paper discusses specific recommendations for companies, women and politicians to help employees working from home cope better with the associated burdens.
... As the analyzed scenario of high time pressure, time autonomy and digital collaboration can be linked to job design demands, the development of individual job design competencies could help. Dettmers and Clauß (2018) recommend building competences for planning and structuring one's own work tasks, regulating work demand, the quantity and quality of work results, developing strategies to motivate oneself, designing one's social environment, regulating one's boundary between work and private life and planning of (work-)free recreation time. In addition, high work design demands require active reduction of stress at work and general health competence (Dettmers and Clauß 2018, p. 13). ...
This article in the journal Group. Interaction. Organization (GIO) focuses on the effects of time autonomy on job-to-home spillover and emotional exhaustion when employees face high time pressure in digital collaboration. We assume time autonomy to strengthen rather than to buffer the detrimental indirect effects of high time pressure on emotional exhaustion via job-to-home spillover, and that high digital collaboration amplifies this effect even further. In a sample of N = 111 employees, we investigated this research question using conditional process analysis. Results support our assumptions as for high digital collaboration high time autonomy amplified the detrimental indirect effect of time pressure on emotional exhaustion via job-to-home spillover, whereas for low digital collaboration high time autonomy buffered this indirect effect. Thus, employees’ risk for emotional exhaustion is higher when time pressure, time autonomy and digital collaboration are high. Therefore, employees and leaders should carefully consider their choices concerning the use of time in the context of digital collaboration.
Die Unterstützung von Beschäftigten bei der digitalen Arbeit und die Stärkung technischer, organisatori-scher und personenbezogener Ressourcen wurde anhand einer deutschlandweiten Follow-up-Studie in 11 Industriebranchen und 9 Blue-und White-Collar-Tätigkeitsfeldern untersucht. Die Ergebnisse zeigen erstens, dass betriebliche Unterstützungsformen und Weiterbildung flächendeckend überraschend ge-ring blieben, v.a. bei Blue-Collar-Beschäftigten. Digitale Führung gelang in White-Collar-Bereichen wie IT oder Forschung und Entwicklung besser. Um die gelungene Bewältigung digitaler Arbeitsanforde-rungen zu erklären, wurde das "Systemische Arbeits-Bewältigung-Modell" (SAB-Modell) entwickelt. Es berücksichtigt sowohl Belastungsfaktoren, als auch technische, organisationale und personenbezogene Ressourcen sowie balancierende Umgebungsfaktoren und weist einen sehr guten Modellfit auf (R 2 = .585). Für die Praxis bietet das SAB-Modell einen geeigneten Orientierungsrahmen, um Belastungsfak-toren sowie technische, organisatorische und personenbezogene Ressourcen und Umweltfaktoren in den Blick zu nehmen.
The support of employees in digital work and the strengthening of technical, organizational and personal resources were investigated on the basis of a Germany-wide follow-up study in 11 industrial sectors and 9 blue-and white-collar fields of activity. The results show firstly that company forms of support and further training remained surprisingly low across the board, especially among blue-collar employees. Digital leadership fared better in white-collar fields such as IT or research and development. The "Sys-temic Work Demands and Coping Model" was developed to explain successful coping with digital work demands. It takes into account job factors as well as technical, organizational and personal resources and balancing environmental factors and has a very good model fit (R 2 = .585). For practical purposes, the modell offers a suitable orientation framework for looking at stress factors as well as technical, organizational and personal resources and environmental factors.
1) Background: Cigarette smoking, risky alcohol consumption, and marijuana smoking are the most common behaviors related to legal and illicit drug use worldwide, including among university students. To plan effective evidence-based programs to prevent the risky consumption of these substances among university students, the present study aimed to identify potential socio-demographic and study-related risk groups and predictors of consumption. (2) Methods: A cross-sectional online health survey with approximately 270 health-related items was conducted among students at the University of Mainz, Germany. Cigarette smoking, risky alcohol consumption (AUDIT-C score: female ≥ 4, male ≥ 5), and marijuana smoking were chosen as dependent variables. Of the 270 health-related items, 56 were chosen as independent variables and collated into five groups (sociodemographic, psychological, study-related psychosocial, general psychosocial and health behavior). The prevalence of cigarette smoking, risky alcohol consumption, and marijuana smoking was assessed using established and validated instruments. Pearson's chi-square test was used to analyze the differences in prevalence between the sociodemographic and study-related groups, and binary logistic regression was used for analyses with stepwise inclusion of the five variable groups. (3) Results: Of the 3991 university students who entered the analyses, 14.9% reported smoking cigarettes , 38.6% reported risky alcohol consumption, and 10.9% reported smoking marijuana. The prevalence of these differed between genders, fields of study, and aspired degree level, among other factors. Binary logistic regression analyses revealed nine significant predictors (p ≤ 0.05) of cigarette smoking (Nagelkerke R 2 = 0.314), 18 significant predictors of risky alcohol consumption (Nagelkerke R 2 = 0.270), and 16 significant predictors of marijuana smoking (Nagelkerke R 2 = 0.239). (4) Conclusions: This study showed cigarette smoking, risky alcohol consumption, and marijuana smoking among university students in Germany to be associated with multiple factors, especially health behaviors. Furthermore, each of the substances was highly associated with each of the two other substances we examined. Other variable groups, such as psychological or psychosocial variables, seemed to play a rather minor role. Therefore, our recommendation for future prevention programs is that substance use among university students should be addressed as a whole, not just in terms
of specific substances.
Zusammenfassung
Bei der Digitalisierung werden oft verschiedene Szenarien diskutiert wie eine mögliche Substitution, eine Polarisierung zwischen verschiedenen Qualifikationsniveaus oder ein allgemeines Upgrading von Arbeit; eine breite empirische Datenbasis fehlt jedoch zumeist. Mit dem „Monitor Digitalisierung“ liegt eine der größten deutschlandweiten Follow-up-Studien in verschiedenen Industriebranchen vor. In der Ersterhebung 2019 zeigte sich, dass die Digitalisierung noch am Anfang stand und geprägt war durch IKT. Bedeutsame Unterschiede lagen eher zwischen Blue- und White-Collar-Tätigkeitsfeldern als zwischen einzelnen Branchen. Bei der Zweitbefragung 2022 mit 11.316 Befragten aus 1559 Betrieben zeigte sich als allgemeiner Trend eine zunehmende IKT-Nutzung und digitale Unterstützung sowie stabil-positive Veränderungsbereitschaft und Digitale Selbstwirksamkeit, aber auch höhere Belastung, mäßige betriebliche Unterstützungsformen und zunehmende Kognitive Irritation. Digitalisierungsspezifische Unterschiede zwischen White- und Blue-Collar-Tätigkeitsfeldern verfestigten bzw. verstärkten sich: Meist profitierten von der Digitalisierung eher Beschäftigte aus IT, Leitung, Verwaltung oder Forschung und Entwicklung, während Beschäftigte aus Produktion, Technik, Logistik, Service und Labor ungünstigere Werte und Veränderungen berichteten. Für die Diskussion der Entwicklungsszenarien zeigte sich, dass allgemeine Substitutionsvermutungen derzeit eher zu verwerfen sind, die Entwicklungen vielmehr eher als zunehmende digitale Durchdringung und Diversifizierung angesehen werden kann.
Praktische Relevanz: Es werden Disparitäten zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen aufgezeigt. Bei der Einführung digitaler Systeme sollten sowohl allgemein wirksame Effekte, als auch Belange spezifischer Tätigkeitsgruppen v. a. aus dem Blue-Collar-Bereich in den Blick genommen werden.
Seit einigen Jahren nehmen Managementmethoden zu, die den Beschäftigten nur die zu erreichenden Ziele vorgeben und deren Umsetzung in ihre Verantwortung übertragen. Das hat einerseits den Handlungsspielraum der Arbeitenden sehr erhöht, stellt aber andererseits zusätzliche Anforderungen an sie, z. B. die selbstständige Organisation und Koordination der eigenen Arbeit. Diese zusätzlichen Anforderungen führen zum Teil dazu, dass der Handlungsspielraum nicht ausreichend nutzbar ist und sich dessen positive Effekte auf Motivation, Gesundheit und Kompetenzentwicklung nicht mehr entfalten können. Zudem erhöhen die zusätzlichen Anforderungen das Risiko für Fehlbeanspruchungsfolgen, wenn sie nicht bei der Gesamtgestaltung der Tätigkeit berücksichtigt werden. Im folgenden Beitrag werden Bedingungen diskutiert, die für die Nutzung des Handlungsspielraums notwendig sind, und Vorschläge gemacht, wie diese Bedingungen gestaltet werden können.
SCHWERPUNKT_KOMPETENZENTWICKLUNG L esen Sie Ihre Arbeitsmails nach Feierabend auf Ihrem Tablet? Werfen Sie bereits morgens einen ersten Blick auf Ihre Mailbox? Sind Sie auch außerhalb Ihrer Ar-beitszeiten für Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzte oder Kunden erreichbar? In den letzten Jahren hat sich eine Arbeitskultur etabliert, in der die zunehmende Digitalisierung und Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen lässt (Kreiner/ Hollensbe/Sheep, 2009). Besonders betroffen sind hiervon Be-rufstätige mit hoher Autonomie und Flexibilität bei der Arbeit, die ihren Arbeitsalltag in hohem Maße eigenverantwortlich planen und gestalten. Die neuen Medien ermöglichen flexibles Arbeiten an verschiedenen Orten und zu flexiblen Zeiten – das eröffnet neue Handlungsspielräume. Gleichzeitig hat sich durch das flexible Arbeiten eine Kultur der ständigen Erreich-barkeit etabliert (Berkowsky, 2013). Der Fehlzeiten-Report der WIdO (Wissenschaftliches Institut der AOK; Badura/Ducki/ Schröder/Klose/Meyer, 2012) bestätigt mit einer repräsenta-tiven Stichprobe (n=2002), dass 34% der Berufstätigen häufig Anrufe und E-Mails außerhalb der Arbeitszeit erhalten. Ins-gesamt 21% der Berufstätigen berichten über Erschöpfung als eine Konsequenz sowie das Problem, in der Freizeit nicht von der Arbeit abschalten zu können. Auch die Erholungszeiten verändern sich: Die klassische Struktur mit Mittagspause, Feierabend und Wochenende ist nicht mehr durch feste Ar-beits-und Pausenzeiten vorgegeben, sondern muss ver stärkt eigenständig geplant und eingehalten werden. Diese zusätz-lichen Anforderungen gehen nicht nur mit zunehmender Autonomie einher, sondern ebenso mit der Anforderung, den (Arbeits-)Alltag eigenverantwortlich zu gestalten (Bredehöft/ Dettmers/Hoppe/Janneck, 2015). Dazu zählt auch die eigene Erholungszeit zu gestalten, um bewusst Erholungsphasen zu nutzen und verbrauchte Ressourcen rechtzeitig aufzufüllen. Dies erfordert Erholungskompetenz, die erlernt werden kann und muss, um langfristig gesund und arbeitsfähig zu bleiben. Ziel dieser Studie war es, Erholungsstrategien bei Berufstäti-gen mit hoher Autonomie und Flexibilität durch Interviews zu erfassen. Dabei steht folgende Frage im Vordergrund: Welche Strategien eignen sich bei Berufstätigen mit hoher Autonomie und Flexibilität dazu, sich gut zu erholen und zu regenerieren? Aufbauend auf diesen Interviewergebnissen sowie bestehen-den Theorien und Forschungsbefunden wurden Übungen zur Förderung von Erholungskompetenz entwickelt, die im Rah-men des EngAGE-Projekts 1 Berufstätigen mit hoher Autonomie und Flexibilität in Form eines Online-Coachs zur Verfügung gestellt werden. Erholung und Erholungskompetenz Das Effort-Recovery-Modell zeigt auf, dass Personen die Be-lastungen des Arbeitsalltags mithilfe von körperlichen (z.B. Energie) und psychologischen Ressourcen (z.B. persönliche Ressourcen wie Emotionsregulation) bewältigen. Der Einsatz von Ressourcen resultiert in Beanspruchung am Ende des Ta-ges, bspw. in Erschöpfung. Diese Beanspruchung ist reversi-bel, d.h. verbrauchte Ressourcen können durch ausreichende Erholungsphasen wieder aufgefüllt werden. Werden diese Er-holungsphasen nicht ausreichend genutzt, kumulieren sich Be-anspruchungsfolgen und schwerwiegendere körperliche oder psychische Beeinträchtigungen wie chronische Müdigkeit, emotionale Erschöpfung oder Depressionen können entstehen (Meijman/Mulder, 1998). Erholungskompetenz ist für Berufstätige somit unerlässlich für die Schaffung, Wahrung und Nutzung von Erholungsphasen. Kompetenz wird in diesem Beitrag definiert als: verfügbare oder erlernte Fähigkeiten und Fertigkeiten, die in Zusammenhang mit Wissen, Verstehen, Können, Handeln, Erfahrung und Motivation stehen. Mit ihrer Hilfe können Personen konkrete Anforderun-gen bewältigen bzw. Probleme in verschiedenen Situationen er-folgreich und verantwortungsvoll lösen (angelehnt an Klieme, 2004). Erholungskompetenz setzt somit das Wissen um Bean-spruchungen sowie Erfahrungen mit persönlichen Beanspru-chungsauslösern voraus. Erholungskompetenz ist demnach die Fähigkeit, sich auf Grundlage dieses Wissens und persönlicher Erfahrungen funktionale Erholungsstrategien (Fertigkeiten) an-zueignen. Weiterhin müssen diese Strategien erfolgreich einge-setzt werden, wobei Können, Handeln, Erfahrung und Motivation eine wichtige Rolle spielen. Richtig eingesetzt helfen diese Stra-1 Das Projekt EngAGE " Entwicklung einer Online-Intervention zur Förderung von Arbeitsgestaltungs-und Gesundheitskompetenz bei selbstgestalteten Arbeitsbedingungen " wird gefördert durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung (Förderkennzeichen: 01FK13028); Website: www. engage-coach.de.
Von Entgrenzung der Arbeitszeit kann gesprochen werden, wenn Unterschiede zwischen Arbeit und Freizeit verwischen und traditionelle Grenzen des Arbeitstags wie Feierabend und Wochenende ihre Bedeutung verlieren. Neue Kommunikationstechnologien ermöglichen, dass Beschäftigte permanent erreichbar und bei Bedarf für Arbeitseinsätze verfügbar sind. Diese Entwicklungen bieten für Beschäftigte und Unternehmen neue Möglichkeiten im Hinblick auf Flexibilität und Mobilität. Gleichzeitig liegen in dieser permanenten Erreichbarkeit Risiken. Der vorliegende Beitrag diskutiert, wie die Anforderung, ständig erreichbar zu sein, Erholungsprozesse einschränken und die Gesundheit beeinträchtigen kann. Das Phänomen der Erreichbarkeit wird anhand einer flexiblen Arbeitszeitregelung – der Rufbereitschaft – untersucht. Bei dieser Arbeitszeitregelung können Phasen der Erreichbarkeit mit Phasen der Nicht-Erreichbarkeit verglichen werden. Ergebnisse einer Tagebuchstudie zeigen, dass allein die Anforderung, erreichbar und verfügbar zu sein, ausreicht, Beeinträchtigungen hervorzurufen – selbst dann, wenn es zu keinem Arbeitseinsatz kommt. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass für die durch neue Technologien ermöglichten neuen Arbeitsformen Regeln gefunden werden müssen, die ein Arbeiten ermöglichen, das nicht auf Kosten der Gesundheit geht.
Including contributions from leading scholars at Harvard Business School, Yale, and MIT's Sloan School of Management, this book explores the ways that careers have changed for workers as their firms reorganize to meet global competition. As firms re-engineer, downsize, enter into strategic alliances with other firms, and find other ways to reduce costs, they frequently lay off workers. Job security has been replaced by insecurity and workers have been forced to take charge of their own career development in ways they have never done before. The contributors to the book analyse the implications for these workers, who now have "boundary less careers". While many find the challenge rewarding as they find new opportunities for growth, others are finding it difficult to adapt to new jobs in new locations. The book looks at policy issues that can provide safety nets for those who are not able to find a place in the new world of boundary less careers.
Selbstmanagement-Kompetenz umfasst die Bereitschaft und die Fähigkeit, das eigene Leben selbstverantwortlich zu steuern und so zu gestalten, dass Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft, Wohlbefinden und Balance gefördert und langfristig erhalten werden. Der Beitrag geht darauf ein, welche Verhaltensweisen und Einstellungen erforderlich sind, um diese vier Parameter gezielt und systematisch zu stärken. Das Modell der Selbstmanagement-Kompetenz mit seinen neun Bausteinen bietet hierfür einen hilfreichen Orientierungsrahmen. Die drei Bausteine Selbstverantwortung, Selbsterkenntnis und Selbstentwicklung bilden das dynamische Kernmodell und verdeutlichen den fortwährenden und dynamischen Prozess, den es für die Entwicklung von Selbstmanagement-Kompetenz braucht. Im Beitrag werden die neun Bausteine vorgestellt sowie die Verantwortungsbereiche für die Förderung von Selbstmanagement-Kompetenz in Organisationen kurz diskutiert. Integrierte Reflexionsfragen ermöglichen eine kleine Standortbestimmung.
Half-Title PageTitle PageCopyright PageTable of ContentsAbout the AuthorsForeword by Cary L. CooperPrefaceAcknowledgments
Das Thema Mobilität ist in aller Munde. Doch was versteht man unter berufsbedingter Mobilität und wie wirkt sie sich auf das Wohlbefinden und die Gesundheit der Beschäftigten aus? Der Beitrag beschäftigt sich mit der Verbreitung und den Folgen berufsbedingter Mobilität sowie mit den Möglichkeiten, negativen Folgen präventiv zu begegnen. Berufsbedingte Mobilität findet sich in verschiedenen Formen: Sie reicht vom regelmäßigen Pendeln, über häufige Dienstreisen bis zum Arbeiten mit Informations- und Kommunikationstechnologie an verschiedenen Orten. Man kann davon ausgehen, dass berufsbedingte Mobilität in den letzten zehn Jahren deutlich zugenommen hat und ungefähr die Hälfte der Erwerbstätigen in Deutschland bereits Mobilitätserfahrungen hat. Berufliche Mobilität kann positive Effekte für die Beschäftigten haben, jedoch ist festzustellen, dass Mobile insgesamt stärker fehlbeansprucht sind als Nicht-Mobile. Mögliche Präventionsmaßnahmen reichen von der Bereitstellung angemessener Technik über die Unterstützung und Schulung der Mitarbeiter bis hin zum Aufbau angemessener Kommunikationsstrukturen.