Research ProposalPDF Available

Figures

Content may be subject to copyright.
Informe de Huelgas
Laborales 2016
AUTORES
Francisca Gutiérrez Crocco, Rodrigo Medel,
Domingo Pérez y Diego Velásquez.
Informe Completo
1
Informe Huelgas
Laborales en Chile
2016
DISPONIBLE EN PÁGINA WEB OHL-COES:
www.coes.cl/observatorio-de-huelgas-laborales/
CONTACTO:
observatorio.huelgas@gmail.com
www.facebook.com/observatorio.huelgas.laborales
Informe financiado por Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social (COES)
y la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad Alberto Hurtado.
Junio, 2017
2Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
1.- La autora agradece financiamiento de PAI Nº 79140069
COORDINACIÓN:
Francisca Gutiérrez Crocco1
REDACCIÓN INFORME:
Francisca Gutiérrez Crocco
Rodrigo Medel Sierralta
Domingo Pérez Valenzuela
Diego Velásquez Orellana
ANÁLISIS ESTADÍSTICO Y DISEÑO METODOLÓGICO:
Rodrigo Medel Sierralta
Domingo Pérez Valenzuela
Diego Velásquez Orellana
ASESORÍA:
Eduardo Abarzúa
Kirsten Sehnbruch
PARTICIPANTES INFORME 2016
3
Observatorio de Huelgas Laborales
RESUMEN EJECUTIVO Pág. 04
GLOSARIO BÁSICO Pág. 05
INTRODUCCIÓN Pág. 06
I.- EL CICLO ACTUAL DE CONFLICTIVIDAD LABORAL Pág. 08
II.- LAS HUELGAS EN EL SECTOR PRIVADO Pág. 10
1. Más huelgas y más pequeñas Pág. 10
2. Huelgas más breves Pág. 12
3. Atenuación del impacto económico de las huelgas Pág. 14
4. La extensión limitada y la desigualdad territorial de las huelgas Pág. 15
5. Un mayor número de huelgas en el sector terciario y las grandes empresas. El peso creciente
de la huelga en el sector primario Pág. 18
6. Un bajo nivel de violencia en las huelgas Pág. 22
7. Un leve crecimiento de la intervención policial Pág. 24
8. El predominio de las huelgas por demandas salariales Pág. 26
III.- LAS HUELGAS EN EL SECTOR PÚBLICO Pág. 27
9. Más huelgas en el sector público, pero con menor participaciónPág. 27
10. Mayor extensión y homogeneidad geográfica que las huelgas del sector privado Pág. 30
11. Huelgas más cortas que durante el 2015 Pág. 32
12. Motivos más diversos que en el sector privadoPág. 33
13. La intensificación de la presión en las huelgas Pág. 35
14. Mayor intervención policial aunque menor que en el sector privado Pág. 37
CONCLUSIONES Pág. 38
BIBLIOGRAFÍA Pág. 41
ÍNDICE
4Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
El presente informe ofrece un panorama general de las huelgas entre 1990 y el 2016,
poniendo énfasis en las disparidades que se observan en el sector privado y público.
A diferencia de otras iniciativas con propósitos similares, el Observatorio de Huelgas
Laborales (OHL) define de manera amplia la huelga, incluyendo información sobre
huelgas extra-legales, las que tradicionalmente han sido excluidas del conteo admi-
nistrativo y de los estudios sobre conflictividad laboral.
En específico, el informe muestra que el ciclo de mayor conflictividad laboral que co-
menzó el 2006 no ha llegado a su término. El 2016 es un año particularmente con-
flictivo, registrándose un aumento del 20% en el número de huelgas respecto al año
anterior. Este crecimiento del número de huelgas afecta tanto al sector público como al
sector privado, pero es particularmente intenso en este último y, especialmente, en los
lugares donde predomina la huelga extra-legal.
El informe también da cuenta de algunos cambios en las características de las huelgas
el 2016 respecto de los años informados anteriormente. Por ejemplo, el documento de-
muestra que el número de trabajadores/as involucrados/as en huelgas extra-legales
disminuye en el sector privado y, en particular, en el sector público. Es decir, las huelgas
extra-legales se multiplican pero movilizan a un número menor de trabajadores/as que
en el 2015 y 2014. En la misma línea, el informe destaca una baja en la duración de
las huelgas, el leve aumento de las huelgas que suponen acciones disruptivas y de las
huelgas que involucran intervención policial, entre otras tendencias que se expresan
con mayor o menor intensidad en el sector público y privado.
En términos generales, el informe da cuenta de la profunda crisis que atraviesa la
institucionalidad laboral en Chile. Por un lado, los procedimientos legales establecidos
para encauzar los conflictos colectivos en las empresas no parecen facilitar la solu-
ción de estas disputas. Por otro lado, la mitad de los conflictos laborales que desem-
bocan en huelgas en el país se dan por fuera del marco de la negociación colectiva
reglada y sin ajustarse a los procedimientos establecidos para ellos en la legislación.
El informe propone algunas hipótesis para entender esta crisis y el ciclo actual de ma-
yor conflictividad e invita a los/as investigadores/as a utilizar los datos del OHL para
entender esta realidad laboral.
Resumen Ejecutivo
5
Observatorio de Huelgas Laborales
Huelga
Toda disrupción deliberada del proceso de trabajo, or-
ganizada por un grupo de trabajadores/as, para el logro
de una reivindicación común.
Negociación colectiva reglada
Negociación entre trabajadores/as y empleador/a que
se efectúa con sujeción a todas y cada una de las nor-
mas de carácter procesal establecidas en el Libro IV del
Código del Trabajo y da lugar a los derechos, prerroga-
tivas y obligaciones previstas en dicho cuerpo legal a
través de un contrato colectivo o un fallo arbitral. Este
tipo de negociación contempla la posibilidad que los/as
trabajadores/as recurran a la huelga.
Huelga legal
Huelgas realizadas en el marco de la negociación co-
lectiva reglada. Estas huelgas son reglamentadas por
el Código del Trabajo y contabilizadas por la Dirección
del Trabajo de Chile.
Huelga extra-legal
Huelgas realizadas fuera del marco de la negociación
colectiva reglada. También son conocidas como huel-
gas ilegales o huelgas de hecho.
Huelgas uniregionales
Huelgas que no sobrepasan los límites de una región.
Huelgas multiregionales
Huelgas que sobrepasan los límites de una región.
Trabajadores/as comprometidos/as (TC)
Cantidad de trabajadores/as que participaron en una huelga.
Promedio de Trabajadores/as Comprometidos/as (PTC)
Corresponde a la suma total de trabajadores/as com-
prometidos/as en el año, dividido por el total de huelgas
registradas en el mismo período.
Días perdidos (DDPP)
Días de trabajo perdidos, producto de la duración de la
huelga. Se analiza si sábado o domingo es día de trabajo
según la naturaleza de la empresa o sector económico.
Días-Persona Trabajo Perdidos (DPTP)2
Es un indicador del costo económico de las huelgas para
la empresa. Se calcula multiplicando la cantidad de tra-
bajadores/as comprometidos/as en la huelga por los
días de trabajo perdidos, descontando los días no hábiles.
Así, por ejemplo, si 20 trabajadores/as estuvieron 3 días
hábiles en huelga, generaron un DPTP de magnitud 60.
Tácticas
Acciones complementarias a la huelga que buscan visi-
bilizar la causa o maximizar las oportunidades de éxito
de la huelga.
2.- En otros informes, hablamos de Días-Hombre Trabajo Perdido (DHTP) con el propósito de utilizar el lenguaje estándar en la literatura sobre conflictividad
laboral. Sin embargo, se ha decidido cambiar la palabra “hombre” por “persona” para evitar la exclusión simbólica de las mujeres y minorías sexuales en
las estadísticas entregadas por el OHL.
Glosario Básico
6Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
El Observatorio de Huelgas Laborales (OHL) es una iniciativa del Centro de Estudios
de Conflicto y Cohesión Social (COES) y de la Facultad de Economía y Negocios de la
Universidad Alberto Hurtado (UAH) que surge en 2014 con la finalidad de estudiar en
profundidad la conflictividad laboral en el Chile contemporáneo. Como parte de las es-
trategias para alcanzar este objetivo, el OHL ha llevado a cabo un registro sistemático
de las huelgas realizadas en el país desde el año 2010.
A diferencia de otras iniciativas con objetivos similares, el OHL define de manera am-
plia la conceptualización de huelga, como toda disrupción deliberada del proceso de
trabajo, organizada por un grupo de trabajadores/as, para el logro de una reivindi-
cación común3. De esta manera, se interesa tanto en las huelgas legales realizadas
en el marco de la negociación colectiva reglada, como en las huelgas extra-legales
que tienen lugar fuera de estos procesos o sin apego a las reglas de procedimiento
establecidas en la normativa laboral. El OHL utiliza el apelativo de “extra-legal” para
subrayar el hecho de que estas formas de protesta no son necesariamente “ilegales”
aun cuando no se encuentran explícitamente reglamentadas en el Código del Traba-
jo para los/as trabajadores/as del sector privado, o se encuentren prohibidas por la
Constitución para los/as trabajadores/as del sector público. La firma de los convenios
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre libertad sindical por parte del
Estado chileno y la jurisprudencia en los últimos años, han llevado a los/as expertos/
as a afirmar que existe una contradicción en la legislación chilena respecto de este
tipo de huelga4. El concepto de “extra-legal” busca subrayar la ambigüedad legal de
estos eventos.
Las huelgas extra-legales han quedado al margen del radar de la Dirección del Tra-
bajo y otras agencias que dan seguimiento a la conflictividad laboral en el país. Como
consecuencia, los actores están tomando decisiones en base a una visión parcial de
la realidad. ¿Cómo reforzar la ley laboral? ¿Dónde invertir? ¿Dónde concentrar los
esfuerzos para organizar a los/as trabajadores/as? Autoridades, empresas y sindi-
3.- Para una discusión en profundidad del concepto, véase: MEDEL, Rodrigo; PÉREZ, Domingo; VELÁSQUEZ, Diego; y MORALES, Gabriela (2017): Huelgas
con adjetivo: hacia una diferenciación conceptual de la nueva estructura de conflictividad laboral. En AGUILAR, Omar; PÉREZ, Domingo; y HENRÍQUEZ, Helia:
Huelgas laborales en Chile: Conciencia y paralización. Santiago: Editorial Universitaria.
4.- UGARTE, José (2017): Huelga y derecho. Santiago: Thomson Reuters.
Introducción
7
Observatorio de Huelgas Laborales
catos utilizan la información sobre conflictividad laboral para responder estas y otras
preguntas claves. El registro que lleva a cabo el OHL ofrece por primera vez a estos
actores la oportunidad de tomar decisiones fundadas en un diagnóstico certero, pues
considera las diferentes modalidades de la huelga, sin importar su estatuto jurídico.
Para cumplir con su propósito, el OHL utiliza dos fuentes de datos: las estadísticas de
huelgas legales compiladas por la Dirección del Trabajo (DT) y la información codifi-
cada a partir de una muestra sistemática de prensa nacional y regional. El registro
de huelgas se basa en la metodología llamada Análisis de Eventos de Protesta, la
cual es extensamente aplicada al estudio de los movimientos sociales en otros países.
Además de las variables que tradicionalmente han sido usadas para la evaluación de
la huelga –como el número de trabajadores/as involucrados/as y el número de días
perdidos–, el OHL ha incorporado nuevas variables tales como las tácticas de movili-
zación, las demandas de la huelga y la presencia policial en los eventos de protesta.
Con esto, se continúa y se profundiza la base estadística de huelgas desarrollada por
el profesor Alberto Armstrong, la cual comprende el período 1979-2009.
El presente informe resume los datos de las huelgas durante el año 2016, situando
esta información en perspectiva histórica. Para facilitar la lectura, se divide en tres
secciones. La primera sección ofrece un panorama general de la huelga desde 1990
hasta 2016. La segunda, describe la dinámica de las huelgas en el sector privado y, la
tercera, hace lo propio respecto al sector público. A diferencia de los/as trabajadores/
as en el sector privado, los/as del sector público carecen formalmente de derecho a
huelga, por lo que todas las paralizaciones que realizan son consideradas “extra-le-
gales” y han quedado al margen de la contabilidad administrativa. Este documento
entrega información histórica inédita sobre la conflictividad en este sector.
8Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
Los informes anteriores dieron cuenta del alza registrada en la conflictividad laboral
en el país entre 2006 y 2015. Salvo por el periodo que va del año 2008 al 2010, el nú-
mero total de huelgas aumentó de manera constante, invirtiendo la tendencia obser-
vada entre el retorno de la democracia en 1990 y 2005. Con lo anterior a la mano, los
datos de 2016 confirman que el ciclo de conflictividad laboral que se inició en 2006 no
ha llegado a su término. En efecto, como muestra la Figura 1, en 2016 hay un total de
462 huelgas, lo que supone un aumento de un 20% respecto al año anterior. Más aún,
este año registra el número más alto de huelgas desde 1990.
Al distinguir según la legalidad de las huelgas (Figura 2), se observa que el aumento
global de esta forma de conflictividad se da, sobre todo, por el crecimiento del volu-
men de las huelgas extra-legales. De hecho, el 2016, éstas alcanzan su punto más
alto desde el retorno a la democracia. En las secciones siguientes, se analizará en qué
medida el crecimiento de las huelgas extra-legales se debe al aumento de este tipo
de huelgas en el sector privado o a la conflictividad en el sector público –cuya activi-
dad huelguista está prohibida por ley. Asimismo, se revisarán algunas características
específicas de la actividad huelguista ocurrida en 2016 que distinguen este año de los
anteriores, tales como una baja en el total de trabajadores/as comprometidos/as o
en la duración de las huelgas. Como se verá, estas tendencias ocurridas en 2016 se
expresan con distinta intensidad en el sector público y privado.
El ciclo actual de conflictividad laboralI.
9
Observatorio de Huelgas Laborales
Número de huelgas
200
300
400
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
FIGURA 1 - EVOLUCIÓN DE HUELGAS LABORALES 1990-2016
Número de huelgas
250
200
150
100
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
Legal Extra-legal
FIGURA 2 - EVOLUCIÓN DE HUELGAS LEGALES Y EXTRA-LEGALES, 1990-2016
10 Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
1. MÁS HUELGAS Y MÁS PEQUEÑAS
Continuando con los informes anteriores, el ciclo de mayor conflictividad laboral que
comenzó en 2006 y se extiende hasta el 2016, involucra crecientemente al sector pri-
vado. Como se verá, el número de huelgas en este sector ha aumentado, pero de forma
menos lineal y acentuada que el número de huelgas en el sector público. No obstante,
cabe destacar que el año 2016 es significativamente más conflictivo en el sector pri-
vado que en 2015. En efecto, se observa un total de 330 huelgas, lo que representa un
crecimiento de un 26% respecto al número de huelgas del año anterior (262 huelgas).
Desagregados por legalidad, los datos respecto a la huelga en el sector privado confirman
la tendencia general señalada en la sección anterior (Figura 3). El aumento de la actividad
huelguista en este sector se debe, principalmente, al aumento del número de huelgas
extra-legales, al menos desde el 2010. En particular, el número de huelgas extra-legales
aumentó de 85 a 133 de 2015 a 2016, alcanzando su récord histórico y un crecimiento de
un 56,5%. Las huelgas legales también aumentaron durante este periodo, aunque de ma-
nera menos pronunciada, de 177 a 197, lo que implica un aumento de un 11,3%.
Es importante destacar que, a pesar del mayor crecimiento de las huelgas extra-legales,
éstas siguen siendo menos numerosas que las huelgas legales del sector privado, lo
que ha sido una constante desde el retorno de la democracia. La única excepción a esta
regla, según los datos registrados, es en 1999, donde el número de huelgas extra-legales
supera al de las legales, posiblemente por la crisis asiática que llevó a las empresas a
evitar la negociación colectiva reglada durante el periodo de decrecimiento económico.
Tanto en el sector privado como público, la evolución del promedio de trabajadores/as
comprometidos/as en huelgas (PTC) desde que se inició el actual ciclo de conflictividad
en 2006, ha sido más variable que la evolución del número de huelgas. En efecto, como
muestra la Figura 4, el PTC de huelgas en el sector privado ha disminuido desde el
2014 y particularmente desde el 2015. Desagregados por legalidad, los datos del sec-
tor privado indican que esta caída en el PTC se produce principalmente en las huelgas
extra-legales, aun cuando el PTC en este tipo de huelgas sigue siendo superior al de las
huelgas legales, como ha sido la tónica desde 1990. En específico, el PTC bajó de 1.576,4
a 771,9 trabajadores/as entre 2015 y 2016, lo que supone una disminución del 51%.
Las huelgas en el sector privado
II.
11
Observatorio de Huelgas Laborales
Número de huelgas
250
200
150
100
50
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
Legal Extra-legal
FIGURA 3 - CANTIDAD DE HUELGAS SEGÚN LEGALIDAD (1990-2016) - SECTOR PRIVADO
Trabajadores comprometidos promedio
0
1000
2000
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
Legal Extra-legal
FIGURA 4 - TRABAJADORES/AS COMPROMETIDOS/AS PROMEDIO Y PROPORCIÓN
DE HUELGAS SEGÚN LEGALIDAD (1990-2016) - SECTOR PRIVADO
12 Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
2. HUELGAS MÁS BREVES
La duración de las huelgas ha sido otro parámetro errático en el presente ciclo de
conflictividad. La Figura 5 muestra la evolución del promedio de días perdidos en huel-
gas (DDPP) del sector privado, según el tipo de legalidad de estos eventos. Como se
observa, en el ciclo de mayor conflictividad que comienza en 2006 y se extiende hasta
el 2016, las huelgas legales siguen siendo más largas que las huelgas extra-legales en
el sector privado, lo que ha sido una constante desde que se registran estos datos. Sin
embargo, durante este periodo no se observa un crecimiento o disminución lineal de
la duración de las huelgas. En particular, el año 2016 presenta una disminución de la
duración promedio de las huelgas respecto de 2015, de 9,5 a 8,4 días, siendo esta caída
mucho menos intensa en las huelgas extra-legales que en las legales, en términos
proporcionales. En especifico, el promedio de días perdidos en las primeras disminuyó
de 4 a 2,8, mientras que el de las segundas cayó de 11,9 a 10,7”.
Otra manera de analizar la duración de las huelgas en el sector privado es a través de la
tasa diaria de sobrevivencia, que corresponde a la proporción de huelgas que se mantie-
nen vigentes para cada día. La Figura 6 muestra la evolución de esta tasa distinguiendo
huelgas legales y extra-legales. En ella se observa que después de un día, solo alrededor
de un quinto de las huelgas extra-legales continúan vigentes, mientras que casi la tota-
lidad de las huelgas legales sigue en pie. Es más, deben transcurrir 8 días para que la
mitad de las huelgas enmarcadas en procesos de negociación colectiva culmine.
Estos datos llaman a preguntarse por la eficacia de la legislación en materia de huel-
gas. La mayor duración de las huelgas legales muestra que los procedimientos que re-
gulan estos conflictos no facilitan la solución de estos eventos, por el contrario, parecen
prolongar este proceso con todos los costos que esto implica para los trabajadores/as
y las empresas. No hay que perder de vista que ambas partes tienen interés en que las
huelgas se resuelvan rápidamente. La huelga implica para los/as trabajadores/as una
pérdida de ingreso, mientras que para las empresas una disminución de la ganancia.
Los datos muestran que la huelga legal es menos eficiente que la extra-legal en res-
ponder a este interés común.
13
Observatorio de Huelgas Laborales
Días de duración promedio
3
6
9
12
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
Legal Extra-legal
FIGURA 5 - EVOLUCIÓN DEL PROMEDIO DE DDPP, SEGÚN LEGALIDAD DE LA HUELGA (1990-2016) - SECTOR PRIVADO
Porcentaje de huelgas que sobreviven
0.00
0.25
0.50
0.75
1.00
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51
Legal Extra-legal
FIGURA 6 - TASA DE SOBREVIVENCIA DIARIA DE LAS HUELGAS, SEGÚN LEGALIDAD (2016) - SECTOR PRIVADO
14 Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
3. ATENUACIÓN DEL IMPACTO ECONÓMICO DE LAS HUELGAS
El número de Días-Persona Trabajo Perdido (DPTP) es el indicador más utilizado
para medir el impacto económico de la huelga. A mayor DPTP, se espera que mayor
sea el impacto de la paralización para la empresa (ver Glosario). Como se señala en
informes anteriores, el ciclo de mayor conflictividad que se inicia en 2006 ha estado
caracterizado por el aumento del impacto económico total de las huelgas debido,
principalmente, al aumento de los/as trabajadores/as involucrados/as en huelgas
extra-legales del sector público y de la duración de las huelgas legales en el sector
privado. El año 2016 marca un quiebre en esta tendencia puesto que el DPTP dismi-
nuye en un 83,1% respecto al año anterior.
Como muestra la Figura 7, la atenuación del impacto económico de las huelgas en
2016 es significativo en el sector privado (el DPTP en 2016 fue un 53.7% menor que
en 2015). Sin embargo, esto es efecto principalmente de las huelgas extra-legales,
puesto que los DPTP en huelgas legales aumentan en 2016 respecto al 2015, llegan-
do a su máximo desde que se registran datos (426.649,8 DPTP). La caída sustancial
del impacto económico de las huelgas extra-legales se explica, en gran medida, por
la disminución de los/as trabajadores/as involucrados/as y la duración de estas
huelgas durante el año 2016.
Días persona trabajo perdido (DPTP) anual
0
250000
500000
750000
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
Legal Extra-legal
FIGURA 7 - DPTP TOTAL SEGÚN LEGALIDAD DE LA HUELGA (1990-2016) - SECTOR PRIVADO
15
Observatorio de Huelgas Laborales
4. LA EXTENSIÓN LIMITADA Y LA DESIGUALDAD TERRITORIAL DE LAS HUELGAS
Una de las preocupaciones del OHL ha sido entender cómo se comportan territorial-
mente las huelgas. Por esta razón, desde el 2010, el Observatorio registra varias varia-
bles relativas a esta dimensión.
Una primera variable dice relación con la extensión de las huelgas, es decir, si se tratan
de huelgas que involucran uno o varios establecimientos pero localizados en una sola
región o establecimientos en varias regiones. La Figura 8 resume esta información
para el sector privado y muestra que las huelgas del sector privado ocurren, por sobre
el 90% de los casos, en una escala local de movilización. Entre el 2010 y el 2016, el
porcentaje de huelgas que involucra a establecimientos en más de una región o que se
extiende a nivel nacional ha aumentado ligeramente (de 7,9% a 8,2%) pero sigue siendo
inferior al de las huelgas uniregionales.
Estos datos confirman que las huelgas en el sector privado rara vez sobrepasan los
límites territoriales del establecimiento o la empresa en la cual emergen. Esto puede
deberse, en parte, a las limitaciones que impone la legislación -la restricción de la
huelga legal al proceso de negociación colectiva-, pero también a la fragmentación de
las organizaciones sindicales chilenas. En efecto, la mayor parte de los sindicatos de
empresa no pertenecen a una federación, confederación o central sindical5. Los costos
para que los sindicatos se organicen a través del territorio son elevados durante los
conflictos6, más aún cuando estas organizaciones no se encuentran vinculadas a es-
tructuras sindicales más amplias.
Número de huelgas
0
50
100
150
200
250
300
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
FIGURA 8 - PORCENTAJE Y NÚMERO DE HUELGAS SEGÚN EXTENSIÓN (2010-2016) - SECTOR PRIVADO
Local Multiregional
o Nacional
7.9%
92.1%
7.0%
93.0%
7.8%
92.2%
6.4%
93.6%
7.8%
92.2%
8.1%
91.9%
8.2%
91.8%
5.- ENCLA (2015): Encla 2014. Informe de Resultados Octava Encuesta Laboral. Santiago: Dirección del Trabajo – Gobierno de Chile.
6.- STILLERMAN, Joel (2012): Espacio, identidad y conflicto entre los obreros metalúrgicos de MADECO S.A. (1945-2011). En CÁRDENAS, Ana; LINK, Felipe; y
STILLERMAN, Joel (eds.): ¿Qué significa el trabajo hoy? Cambios y continuidades en una sociedad global. Santiago: Catalonia.
16 Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
Una segunda variable que ha sido explorada por el OHL es la distribución geográfica de las
huelgas uniregionales, es decir, en qué zona del país tienen lugar estos eventos7. La Figura
9 resume esta información para el año 2016. La zona “centro” excluye a la Región Metropo-
litana, la que es incluida en una columna independiente para evitar su sobre-representación
en el análisis. Como se observa, el mayor volumen de huelgas se concentra en la Región
Metropolitana (poco más de 100 eventos) y, en segundo lugar, en la zona sur y zona centro.
Ahora bien, un análisis del tipo de huelga uniregional que domina en cada zona da
cuenta de la desigualdad que existe entre las regiones respecto a la posibilidad de los/
as trabajadores/as de ejercer el derecho a huelga en el marco de la legislación vigente.
Como muestra la Figura 9, la mayor parte de las huelgas uniregionales en la Región
Metropolitana (80,3%) corresponden a una huelga legal. Esta proporción es mucho me-
nor en todas las otras zonas del país, particularmente en la zona austral, sur y el norte
chico (28,6%, 41,3% y 45,2% respectivamente).
El volumen de huelgas no es necesariamente el mejor indicador para comparar el nivel
de conflictividad entre regiones puesto que no considera el hecho que existen regiones
con un volumen mayor de trabajadores/as donde, por lo tanto, es lógico que ocurran
más huelgas que en las regiones con menos trabajadores/as ocupados/as. Por esta
razón, la Figura 10 presenta el número de participantes en huelgas por cada 100.000
trabajadores/as ocupados/as en cada región del país durante el 20169. Como muestra
esta figura, la región que moviliza más trabajadores/as, en relación a su masa de ocu-
pados/as, es la región de Los Ríos (X), seguida por la región de Arica y Parinacota (XV) y
la región de Aysén (XIV). En otras palabras, si bien la zona central concentra el número
mayor de huelgas, son las zonas extremas del país las que movilizan más trabajado-
res/as en relación al total de ocupados/as.
7.- Este análisis no considera las huelgas multiregionales y nacionales. La comuna y región de la huelga se define según la información del evento reportada
en prensa. De no existir esta información, se define como lugar de la huelga la dirección de la casa matriz de la empresa, tal como lo indica el sitio web de
la compañía o el Servicio de Impuestos Internos.
8.- Las regiones se agrupan por zonas de la siguiente manera - Norte grande (I, II y XV región), Norte chico (III y IV), Centro (V, VI y VIII), Sur (VIII, IX, X, XIV),
Austral (XI y XII) y Región Metropolitana (XIII).
9.- El cálculo se hace sumando los/as trabajadores/as comprometidos/as en cada huelga, dividido por el total de trabajadores/as ocupados/as en la región, mul-
tiplicado por 100.000. El dato de los/as trabajadores/as ocupados/as por región en 2016 fue extraído del Instituto Nacional de Estadística (INE) - http//www.ine.cl.
17
Observatorio de Huelgas Laborales
Número de huelgas
0
50
100
Norte
Grande
Norte
chico
Centro Sur Austral Metropolitana
FIGURA 9 - PORCENTAJE Y NÚMERO DE HUELGAS LOCALES POR ZONA GEOGRÁFICA8
SEGÚN LEGALIDAD (2016) - SECTOR PRIVADO
Legal Extra-legal
45.2%
59.6%
40.6%
80.5%
19.5%
59.4
40.4%
54.8% 57.1% 71.4%
42.9%
FIGURA 10 - DISTRIBUCIÓN DEL TOTAL DE TRABAJADORES/AS COMPROMETIDOS/AS POR 100 MIL TRABAJADORES/AS
OCUPADOS/AS SEGÚN REGIÓN (2016) - SECTOR PRIVADO
18 Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
5. UN MAYOR NÚMERO DE HUELGAS EN EL SECTOR TERCIARIO Y LAS GRANDES
EMPRESAS. EL PESO CRECIENTE DE LA HUELGA EN EL SECTOR PRIMARIO
Siguiendo la tradición de la investigación sobre relaciones laborales, el OHL se in-
teresa en la distribución de la huelga en los distintos tipos de empresa, utilizando
como criterio de clasificación la actividad productiva o el volumen de las utilidades
de estas unidades productivas.
La Figura 11 resume la distribución del número de huelgas por sector económico
desde que el OHL registra esta información en el 201010. Como se observa, las huel-
gas son más numerosas en el sector terciario de la economía, en segundo lugar, en
el sector secundario y finalmente en el sector primario. Pese a que se ha mantenido
esta característica a lo largo del periodo contemplado, se observa un crecimiento
relativo del volumen de las huelgas en el sector primario en los últimos años. En
efecto, en 2016 las huelgas en el sector primario representan el 19,7% de las huel-
gas totales, más del doble de lo que representan en 2010.
El número mayor de huelgas en el sector terciario se explica, en gran medida, por el
desarrollo que ha tenido este sector en términos de fuerza de trabajo ocupada. En
efecto, el sector primario ocupa solo al 10 % de la fuerza de trabajo, el secundario al
23% y el terciario a más del 67%, en 2016, tendencia que no ha variado de manera
significativa desde el 2010. Por esta misma razón, para comparar la conflictividad
entre los sectores, resulta útil ponderar las huelgas por la fuerza ocupada en cada
uno de estos sectores. La Figura 12 resume la cantidad de trabajadores/as com-
prometidos/as por cada 100 mil trabajadores/as ocupados/as. Como se aprecia, el
sector primario presenta la mayor concentración de huelguistas por trabajadores/
as ocupados/as para casi todos los años registrados, aún cuando tiene el menor nú-
mero de huelgas. Esta concentración ha aumentado a lo largo de los últimos años y,
especialmente, desde el 2015. Estos datos muestran que las huelgas tienen un peso
importante en estas ramas de la economía aún cuando el número de eventos de este
tipo es el más bajo en términos absolutos.
La Figura 13 muestra la información del número de huelgas desagregada por ramas y
tipo de huelga. Como se aprecia, siguiendo la tendencia de años anteriores, la rama de
transportes y comunicaciones presenta un número de huelgas significativamente ma-
yor que el resto en 2016. Le siguen en términos de volumen de huelgas la rama de la
industria, enseñanza y comercio. Mientras que las ramas con menos huelgas son las
de distribución de agua, luz y gas, intermediación financiera, y hoteles y restaurantes.
Analizando la composición de las huelgas según legalidad en cada una de las ramas,
se observan diferencias importantes. La huelga legal es ampliamente dominante en
10.- Se entiende por sector primario de la economía, el conjunto de empresas que transforman recursos naturales en productos primarios sin elaboración.
La categoría comprende las ramas de: 1, Agricultura, ganadería, caza y silvicultura; 2, Pesca; y 3, Explotación de minas y canteras. El sector secundario de
la economía corresponde al conjunto de unidades productivas que transforman productos primarios en nuevos bienes de mayor elaboración y valorización.
Comprende las ramas de: 4, Industrias manufactureras; 5, Suministro de electricidad, gas y agua; y 6, Construcción. Finalmente, se entiende por sector
terciario de la economía, las empresas que comercializan bienes o producen servicios. Las ramas comprendidas en esta categoría son: 7, Comercio al por
mayor y al por menor; 8, Hoteles y restaurantes; 9, Transporte, almacenamiento y comunicaciones; 10, Intermediación financiera; 11, Actividades inmobi-
liarias, empresariales y de alquiles; 12, Administración pública y defensa, planes de seguridad social de afiliación obligatoria; 13, Enseñanza; 14, Servicios
sociales y de salud; 15, Otras actividades de servicio comunitario, sociales y personales; 16, Hogares privados con servicio doméstico; y 17, Organizaciones
y órganos extraterritoriales.
19
Observatorio de Huelgas Laborales
Porcentaje de huelgas
0%
20%
40%
60%
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
FIGURA 11 - EVOLUCIÓN DEL PORCENTAJE DE HUELGAS SEGÚN SECTOR ECONÓMICO (2010-2016) - SECTOR PRIVADO
Primario Secundario Terciario
8.5%
33.9%
57.6%
8.5%
25.0%
66.5%
15.2%
21.2%
63.6%
10.4%
24.0%
65.6%
12.0%
21.8%
66.2%
14.5%
25.6%
59.9%
19.7%
21.5%
58.8%
Número de huelguistas por cada 100 mil ocupados
0%
5%
10%
15%
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
FIGURA 12 - EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE HUELGUISTAS POR CADA 100.000 OCUPADOS SEGÚN
SECTOR ECONÓMICO (2010-2016) - SECTOR PRIVADO
Primario Secundario Terciario
0.88
0.51
3.18
1.89
1.11
1.37
2.03
0.43
0.15
1.07
0.35
0.16
1.77
0.48
0.78
12.44
2.57
2.02
15.2
2.48
1.04
20 Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
las ramas de la industria, enseñanza, comercio, servicios sociales y de salud, e in-
termediación financiera, mientras que la huelga extra-legal es la expresión principal
de conflicto en ramas como transporte, pesca, agricultura y minería. La importancia
de la huelga extra-legal coincide con el desarrollo de la subcontratación y el fortale-
cimiento de los sindicatos que representan los intereses de los/as trabajadores/as
subcontratados/as en estas últimas ramas11. Las organizaciones de trabajadores/
as subcontratados/as han empujado el marco legal vigente para negociar con las
empresas mandantes, lo que ha generado conflictos que no se rigen por los proce-
dimientos establecidos legalmente.
La Figura 14 muestra la distribución de las huelgas según el tamaño de la empresa
desde el año 201012. Como se observa, las huelgas se concentran principalmente en
las grandes empresas durante todo el periodo estudiado. Este rasgo se explica, en
gran medida, porque los sindicatos tienen mayor presencia en las grandes empre-
sas que en las medianas, pequeñas y micro empresas13.
Como se señaló en la introducción del documento, el OHL entiende la huelga en un
sentido amplio y por lo mismo, registra información sobre disrupciones del proceso
de trabajo que no son consideradas en los registros oficiales. Una de las manifes-
taciones de este tipo son las huelgas extra-legales de gremios o grupos de traba-
jadores/as independientes que, si bien no poseen un contrato de trabajo con una
empresa, dependen de ellas y desempeñan su trabajo en condiciones similares a las
de un/a trabajador/a dependiente (ej., pescadores, taxistas, camioneros)14. La Figura
14 destaca que las huelgas de los trabajadores/as independientes durante el 2016
se volvieron más frecuentes, alcanzando el 17,8% del total de huelgas en el sector
privado, la cifra más alta de la década estudiada.
11.- MEDEL, Rodrigo y PÉREZ, Domingo (2017): “Tres modelos de conflicto laboral en Chile: el peso de la economía, la organización sindical y el régimen de
trabajo en las tendencias de la huelga extra-legal”. Revista Colombiana de Sociología, 40(2), en prensa.
12.- Se identifica el tamaño de empresa en torno a las utilidades declaradas en el Servicio de Impuestos Internos, a saber, MYPE: De 0,01 UF a 25 mil UF
anuales; Mediana: de 25 mil a 100 mil UF anuales; y Gran empresa: desde 100 mil UF anuales.
13.- ENCLA (2015): Encla 2014. Informe de Resultados Octava Encuesta Laboral. Santiago: Dirección del Trabajo – Gobierno de Chile.
14.- PÁEZ, Alexander (2011): Nuevas categorías según el marco analítico de la inserción endeble. El caso de los subordinados independientes y los cuenta
propia. Minuta Temática de Empleo Nº2. Santiago: Fundación Sol.
21
Observatorio de Huelgas Laborales
Número de huelgas
0
10
20
30
40
50
60
70
FIGURA 13 - NÚMERO Y PORCENTAJE DE HUELGAS, POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA Y
LEGALIDAD DE LA HUELGA (2016) - SECTOR PRIVADO
Legal Extra-legal
Transporte y
comunicación
Industria
Enseñanza
Comercio
Comercio
Pesca
Minería
Construcción
Agricultura
Ss. Sociales
y Salud
Otras act. servicio
comunitario
Act. inmobiliaria
y empresariales
Hoteles y
Restaurantes
Intermediación
financiera
Agua, luz y gas
35.2%
64.8%
92.5%
85.7%
14.3%
75.0%
25.0%25.0%
93.1%
59.3%
40.7%
50.0%
50.0%
33.3%
66.7% 100.0% 57.1%
42.9% 53.8% 62.5% 100.0% 50.0%
Cantidad de huelgas
0
50
100
150
200
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
FIGURA 14 - PORCENTAJE Y CANTIDAD DE HUELGAS SEGÚN TAMAÑO DE LA EMPRESA (2010-2016) - SECTOR PRIVADO
MYPE Mediana Gran empresa Independiente
12.8%
15.8%
71.4%
6.8%
14.1%
70.8%
8.3%
8.4%
16.8%
72.5%
2.4%
7.2%
12.7%
76.1%
4.0%
7.1%
13.1%
77.8%
1.9%
5.6%
13.0%
75.9%
5.6%
8.0%
16.4%
57.8%
17.8%
22 Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
6. UN BAJO NIVEL DE VIOLENCIA EN LAS HUELGAS
Además de los indicadores clásicos en los estudios de huelga, el OHL registra desde
el 2010 las acciones complementarias que los/as trabajadores/as utilizan durante la
huelga para visibilizar su causa y aumentar las posibilidades de éxito de su movilización.
La Figura 15 muestra la evolución de las tácticas complementarias utilizadas por los/
as trabajadores/as durante las huelgas en el sector privado, desde el 2010 al 2016.
Para simplificar la información y siguiendo lo que se ha hecho en otros estudios sobre
protestas15, se agrupan las tácticas en tres categorías según el nivel de violencia que
conllevan. Al grupo de acciones más pacíficas se le denomina tácticas convencionales
y/o culturales. En esta categoría se agrupan acciones como las marchas, piquetes fue-
ra de la empresa, ollas comunes, u otras tácticas que no cuestionan necesariamente
las leyes. El segundo grupo identificado se le llama tácticas disruptivas porque inte-
rrumpen el libre tránsito dentro o fuera de las empresas, aunque no ponen en riesgo
la integridad física de los/as manifestantes o las personas con las que estos últimos
interactúan. En este grupo se incluyen acciones como los cortes de rutas, tomas u
ocupaciones de edificios de la empresa. Finalmente, se distingue un tercer grupo de
tácticas que se catalogan como “violentas” puesto que ponen en riesgo la vida o integri-
dad de los manifestantes, fuerzas policiales o terceros. En esta categoría se consideran
acciones como ataque a terceros, enfrentamientos violentos con fuerzas policiales o
huelgas de hambre.
Como se aprecia en la Figura 15, las huelgas que incluyen acciones violentas son muy
minoritarias y esto ha sido una constante al menos desde que se registra esta infor-
mación en el 2010. Las huelgas que suponen acciones disruptivas tampoco son muy
frecuentes, aunque en 2016 se registra un aumento de ellas respecto al año anterior.
La gran parte de las huelgas acuden a tácticas complementarias de tipo convencional
o cultural, lo que confirma que la conflictividad laboral en el sector privado en Chile
tiende a tener un bajo nivel de violencia.
Un examen desagregado de las acciones complementarias durante el 2016 permite
entender mejor las características de la actividad huelguista durante este año. Toman-
do como referencia las huelgas que tuvieron tácticas complementarias, la Figura 16
muestra que las tres tácticas de movilización más utilizadas son el piquete a las afueras
de la empresa, el corte de ruta o acceso, y las manifestaciones clásicas como marchas
o movilizaciones en lugares ajenos a la empresa (26,1%, 23,3% y 20,3% de las huelgas
respectivamente). El porcentaje de huelgas que recurre a ataques a terceros, acciones
mediáticas, tomas y acciones simbólicas, es significativamente menor durante el año
en cuestión (en torno al 6% o 7%). Por último, confirmando lo señalado anteriormente,
el porcentaje de huelgas donde se destruyen bienes corporales e instalaciones de la
empresa es muy minoritario (acciones “destructivas”) (1%).
15.- MEDEL, Rodrigo y SOMMA, Nicolás (2016): “¿Marchas, ocupaciones o barricadas? Explorando los determinantes de las tácticas de la protesta en Chile”.
Política y gobierno, 23(1), 163-199.
23
Observatorio de Huelgas Laborales
Porcentaje de huelgas
0%
20%
40%
60%
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
FIGURA 15 - PORCENTAJE DE HUELGAS SEGÚN TÁCTICAS COMPLEMENTARIAS UTILIZADAS (2010-2016) - SECTOR PRIVADO
Sin tácticas
complementarias
Convencionales
o culturales Disruptivas Violentas
37.9%
41.8%
17.7%
2.6%
39.8%
48.3%
10.9%
1.0%
45.5%
43.0%
9.1%
2.4%
35.0%
46.4%
16.4%
2.1%
56.7%
31.0%
9.3%
3.0%
51.1%
28.2%
16.4%
4.2%
33.6%
44.2%
20.0%
2.1%
Número de huelgas
0
25
50
75
FIGURA 16 - NÚMERO Y PORCENTAJE DE HUELGAS SEGÚN TÁCTICAS COMPLEMENTARIAS UTILIZADAS (2016) - SECTOR PRIVADO
Piquetes
Corte de ruta
Manifestación
clásica
Ataques
Tomas
Mediática
Simbólica
Autodestructiva
Institucionales
Ocupación
Paro Parcial
Intra-
organizacional
Destructiva
Boicott
26.1%
23.3%
20.3%
6.7% 6.1% 5.8% 5.8%
2.7 2.4% 2.4% 1.8% 1.2% 0.9% 0.6%
24 Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
7. UN LEVE CRECIMIENTO DE LA INTERVENCIÓN POLICIAL
La paralización de la producción fuera de los canales establecidos por la ley o la utiliza-
ción de acciones complementarias a la huelga legal que implican la utilización del espa-
cio público, pueden crear enfrentamientos entre los huelguistas y las fuerzas policiales.
Por lo anterior es que el OHL registra información para medir en qué medida, cómo y en
qué circunstancias intervienen las fuerzas del orden en las acciones de los huelguistas.
El OHL entiende la intervención policial como una acción selectiva16, es decir, una acción
de la autoridad que responde a ciertos criterios, los cuales no siempre se fundan en la
legalidad o un cálculo instrumental de los costos y beneficios de esta acción.
La Figura 17 muestra la evolución de la intervención policial desde el 2010 en el sector
privado, distinguiendo tres tipos de intervención: la simple presencia de esta fuerza en
el lugar de trabajo o en el espacio público donde se despliegan los huelguistas; la “ac-
ción mínima” o dispersión de los huelguistas antes que se desate un enfrentamiento; y
por último, el enfrentamiento abierto con los huelguistas.
Como se aprecia en la Figura 17, la intervención policial en cualquiera de sus formas afec-
ta a alrededor de un quinto de las huelgas del sector privado en casi todos los años donde
se registra esta información. Esta cifra es significativamente más baja el 2014, donde solo
alrededor del 6% de las huelgas experimentó algún tipo de intervención policial. La figura
también muestra que el porcentaje de huelgas donde se registran acciones mínimas por
parte de la policía es inferior al de las huelgas que experimentan otro tipo de intervención
policial en todos los años salvo el 2011. En otras palabras, la policía actúa generalmente
de dos formas extremas: solo está presente o se enfrenta a los huelguistas.
Al analizar específicamente el año 2016, se observa que el 17,3% de las huelgas del
sector privado reporta alguna modalidad de intervención policial. Esta cifra es superior
a la de los dos años anteriores. Si se analiza este dato de manera desagregada según la
legalidad (Figura 18), se observa que el porcentaje de huelgas extra-legales que experi-
menta alguna modalidad de intervención policial es mucho mayor que el de las huelgas
legales (un 23,26% contra un 12,9%).
Asimismo, los enfrentamientos con carabineros son mucho más frecuentes en las
huelgas extra-legales que en las legales, donde la intervención policial rara vez suscita
violencia. Este dato resulta lógico puesto que las huelgas extra-legales, por definición,
desbordan los procedimientos establecidos para realizar huelgas en el sector privado.
16.- TILLY, Charles (1978): From mobilization to revolution. New York: Random House-McGraw-Hill.
25
Observatorio de Huelgas Laborales
Porcentaje de huelgas
0%
2.5%
5.0%
7.5%
10.0%
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
FIGURA 17 - PORCENTAJE DE HUELGAS SEGÚN TIPO DE INTERVENCIÓN POLICIAL (2010-2016) - SECTOR PRIVADO
Solo Presencia Acc. mínima Enfrentamiento
8.48%
4.24%
7.88%
4.98%
6.47%
7.96%
9.91%
2.59%
7.76%
10.36%
4.64%
6.43%
2.61%
2.99%
3.82%
2.29%
4.96%
8.18%
3.03%
6.06%
Porcentaje de huelgas
0.0%
2.5%
5.0%
7.5%
10.0%
Extralegal Legal
FIGURA 18 - PORCENTAJE DE HUELGAS DONDE HUBO PRESENCIA POLICIAL, SEGÚN
TIPOS DE ACCIÓN EJERCIDA POR LA FUERZA PÚBLICA (2016) - SECTOR PRIVADO
Solo Presencia Acc. mínima Enfrentamiento
7.87%
5.19%
10.20%
6.45%
2.29%
4.16%
26 Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
8. EL PREDOMINIO DE LAS HUELGAS POR DEMANDAS SALARIALES
El análisis de los motivos que llevan a los/as trabajadores/as a paralizar la producción da
cuenta de los temas que generan más conflictividad en las empresas chilenas. La Figura
19 muestra el porcentaje de huelgas en el sector privado según los motivos que llevan a
los/as trabajadores/as a movilizarse, entre el 2010 y el 2016. Los motivos son agrupa-
dos en cuatro categorías: las demandas remuneracionales (como aumentos salariales o
bonos); las relativas a las condiciones de trabajo (como seguridad, higiene, o condiciones
materiales comunes de trabajo); las que refieren a la organización del trabajo (como or-
ganización de las jornadas, despidos o malos tratos de los superiores); y las externas a la
empresa (como oposición o apoyo de proyectos de ley o autoridades públicas).
Como se observa, las demandas salariales son por lejos la causa más frecuente de las
huelgas en este sector durante el periodo considerado. Este dato da cuenta de la presión
que tienen los/as trabajadores/as chilenos/as para aumentar sus ingresos en un con-
texto donde los salarios tienden a ser bajos17 a pesar de la productividad18, el valor de
los bienes y servicios básicos aumenta y las prácticas de endeudamiento son corrientes.
Sin perjuicio de lo anterior, se observa que las huelgas que emergen por motivos sa-
lariales han perdido ligeramente importancia respecto de las huelgas que surgen por
otro tipo de demandas durante los últimos dos años. En particular, destaca el peso cre-
ciente de las huelgas originadas por demandas relativas a la organización del trabajo,
pues algunas de éstas refieren a temáticas donde la participación de los sindicatos
está prohibida explícitamente por la ley. En efecto, el Código del Trabajo establece que
no son objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la
facultad del/a empleador/a de organizar, dirigir y administrar la empresa. De esta ma-
nera, los datos de los últimos años confirman que la conflictividad laboral sobrepasa a
menudo los canales institucionales dispuestos para ella.
17.- DURÁN, Gonzalo y KREMERMAN, Marco (2017): Los bajos salarios de Chile. Análisis de la Encuesta CASEN 2015. Santiago: Fundación Sol.
18.- GAMMAGE, Sarah; ALBURQUERQUE, Tomás; y DURÁN, Gonzalo (2014): Poverty, inequality and employment in Chile. Génova: International Labour Organization.
Porcentaje de huelgas
0%
25%
50%
75%
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
FIGURA 19 - PORCENTAJE DE HUELGAS SEGÚN TIPO DE DEMANDAS (2010-2016) - SECTOR PRIVADO
Remuneracionales Condiciones
de trabajo
Organización
del trabajo
Externas a
la empresa
72.8%
5.3%
13.0%
8.9%
78.5%
4.2%
13.2%
4.2%
79.4%
5.6%
13.1%
1.9%
74.6%
6.6%
11.2%
7.6%
81.2%
5.7%
8.8%
4.2%
68.7%
8.2%
17.9%
5.1%
60.9%
13.5%
16.7%
8.8%
27
Observatorio de Huelgas Laborales
19.- Estas cifras excluyen las huelgas nacionales y regionales que no permiten diferenciar entre trabajadores/as del sector público y privado.
9. MÁS HUELGAS EN EL SECTOR PÚBLICO, PERO CON MENOR PARTICIPACIÓN
Las huelgas en el sector público llaman frecuentemente la atención de los medios de
comunicación y de la opinión pública. La importancia vital de algunos servicios pú-
blicos para la población, tales como los hospitales o establecimientos educacionales,
hace que las paralizaciones en este sector generen rápidamente revuelo. A pesar de
su visibilidad pública, la conflictividad laboral en el Estado es un fenómeno que se ha
mantenido al margen de la investigación y de la contabilidad administrativa.
La Figura 20 resume la evolución del número de huelgas en el sector público desde
1990. Como puede observarse, el ciclo de mayor conflictividad laboral que se men-
cionó al inicio de este informe y que describe la situación actual, no solo concierne al
sector privado sino también al sector público. Como muestra la Figura, el aumento del
número de paralizaciones en este sector comenzaron en 2005, un poco antes que el
alza registrada de las huelgas en el sector privado. Al igual que estas últimas, las para-
lizaciones de funcionarios disminuyeron durante los años de estancamiento económico
pero retomaron su impulso en 2012. Desde el 2014, el número de huelgas ha superado
con creces los niveles alcanzados en 1990. En particular el año 2016 fue de elevada
conflictividad, aunque el crecimiento anual de este indicador es menor al observado en
2015 (5,8% contra un 39,1%).
Como muestra la Tabla 1, las huelgas del sector público representan solo un cuarto del
volumen total de las huelgas en el país y la mitad de las huelgas extra-legales en 2016.
Desde el punto de vista de la suma de los/as trabajadores/as comprometidos/as, el
peso de las huelgas del sector público es aún menor, puesto que representa alrededor
de un quinto del total de trabajadores/as comprometidos/as en huelgas y en huelgas
extra-legales durante el año 2016. Estos datos llaman a matizar las afirmaciones que
sugieren que la conflictividad laboral se concentra en el sector público.
Las huelgas en el sector público
III.
TABLA 1 - NÚMERO DE HUELGAS Y DE TRABAJADORES/AS COMPROMETIDOS/AS, SEGÚN SECTOR (2016)
Número de huelgas Trabajadores
comprometidos
Huelgas sector público 128 147.387
Total de huelgas extra-legales 261 701.844
Total de huelgas 19 462 738.161
28 Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
Número de huelgas
25
50
75
100
125
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
FIGURA 20 - CANTIDAD DE HUELGAS (1990-2016) - SECTOR PÚBLICO
Trabajadores comprometidos promedio
0
5000
10000
15000
20000
25000
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
FIGURA 21 - TC PROMEDIO EN HUELGAS (1990-2016) - SECTOR PÚBLICO
29
Observatorio de Huelgas Laborales
Tal como se registró para el sector privado, la evolución del tamaño promedio de traba-
jadores/as comprometidos/as en huelgas del sector público ha sido más errática que
la del número de huelgas (Figura 21). En específico, en 2016 se muestra una disminu-
ción notable de este indicador respecto al 2015. La razón es que los paros nacionales
fueron menos frecuentes durante el 2016, aun cuando el número total de huelgas fue
mayor. En cualquier caso, hay que subrayar que la cantidad de trabajadores/as invo-
lucrados/as en las huelgas del sector público sigue siendo ampliamente superior a la
de los trabajadores/as involucrados/as en las huelgas del sector privado. Esto tiene
que ver, en parte, con la fuerza movilizadora de las asociaciones de funcionarios/as.
En efecto, según los datos de la Dirección del Trabajo del 2015, solo un 12,9% de los/as
trabajadores/as del sector privado se encontraba sindicalizado, mientras que el 50% de
los/as funcionarios/as del sector público pertenecía a una asociación20. Asimismo, las
asociaciones de funcionarios/as se encuentra mucho más articuladas entre sí que los
sindicatos del sector privado, como lo ilustra la alta tasa de afiliación de las asociacio-
nes a federaciones, confederaciones y a la ANEF. Estas características de las organiza-
ciones de funcionarios/as facilitan la movilización conjunta de los servicios.
La Tabla 2 muestra las cinco paralizaciones que comprometieron a más trabajadores/
as (TC) durante el año 2016. Dos de estas huelgas involucraron al sector salud y dos a
jardines financiados Vía Transferencia de Fondos (VTF). Si bien la mayoría de las huel-
gas se extienden entre uno y dos días de duración, destaca una movilización conducida
por tres federaciones en el sector de salud que alcanzó los 7 días.
TABLA 2 - DESCRIPCIÓN DE LAS CINCO PRINCIPALES HUELGAS (2016)– SECTOR PÚBLICO
Institución Organización TC Inicio Fin DDPP
Ministerio de Salud CONFUSAM 40.000 22-09 23-09 2
Ministerio de Salud FENATS, FERTRES,
FENPRUSS 15.000 19-07 27-07 7
JUNJI Federación Nacional de
Jardines Infantiles Vía
Transferencia de Fondos 14.000 13-06 14-06 2
JUNJI Federación Nacional de
Jardines Infantiles Vía
Transferencia de Fondos 14.000 01-07 01-07 1
61 organismos públicos ANEF Región de Los
Lagos 10.000 09-05 09-05 1
20.- DIRECCIÓN DEL TRABAJO (2016): Anuario Estadístico 2015. Santiago: Gobierno de Chile.
30 Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
10. MAYOR EXTENSIÓN Y HOMOGENEIDAD GEOGRÁFICA QUE LAS HUELGAS DEL
SECTOR PRIVADO
Como se señaló, el número de paros nacionales o multiregionales en el sector público dis-
minuyó en 2016 respecto al año anterior. Como se aprecia en la Figura 22, el crecimiento
del número global de huelgas en este sector se debe, principalmente, al aumento de huel-
gas que tienen lugar dentro de una sola localidad o región. Aun así, cabe destacar que el
porcentaje de huelgas nacionales o multiregionales en el sector público es muy superior
al que se observa en el sector privado (25% contra un 9,4%), situación que se repite desde
que se registran los datos (2010).
En específico, en 2016, las huelgas de los/as trabajadores/as del sector público que invo-
lucran solo a una región son más numerosas en la zona centro y en la zona sur (21,3% y
24,4%, respectivamente) (Figura 23). Cabe destacar que las huelgas en la zona centro se
mutiplicaron respecto al año anterior, pasando de 18 a 27 huelgas.
Llama la atención que, a diferencia con lo que ocurre en el sector privado, la Región Metro-
politana presenta un bajo número de huelgas en comparación con otras regiones en este
sector. Una hipótesis plausible es que las huelgas de funcionarios que se inician en esta
región tienden inmediatamente a expandirse territorialmente, por lo que son clasificadas
como huelgas multiregionales. En cualquier caso, las huelgas del sector público presentan
una distribución geográfica más homogénea que las del sector privado.
Número de huelgas
0
50
100
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
FIGURA 22 - CANTIDAD DE HUELGAS SEGÚN EXTENSIÓN GEOGRÁFICA (2010-2016) - SECTOR PÚBLICO
Local Multiregional
o Nacional
22.9%
77.1%
84.3%
82.8%
67.9% 78.2%
62.8% 75.0%
15.7% 17.2%
32.1% 21.8%
37.2%
25.0%
31
Observatorio de Huelgas Laborales
Número de huelgas
0
5
10
15
20
25
30
Norte
grande
Norte
chico
Centro Sur Austral Metropolitana Multiregionales
FIGURA 23 - CANTIDAD DE HUELGAS SEGÚN ZONA GEOGRÁFICA (2016) - SECTOR PÚBLICO
8.7%
2.4%
21.3%
24.4%
7.9%
10.2%
25.2%
32 Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
11. HUELGAS MÁS CORTAS QUE DURANTE EL 2015
Al igual que lo observado para el sector privado, los datos muestran que las huelgas del
sector público se volvieron más cortas en 2016. En efecto, como muestra la Figura 24, la
duración promedio de las huelgas disminuye de 5,2 en 2015 a 3,8 días en 2016. No obs-
tante, cabe señalar que la duración promedio de las huelgas en este sector sigue siendo
superior al de las huelgas extra-legales en el sector privado (menos de 3 días) y muy infe-
rior al de las huelgas legales en este último sector (casi 12 días).
Al analizar la tasa sobrevivencia de las huelgas en este sector (Figura 25), se observa que
transcurrido el primer día de huelga, un 75% de las huelgas uniregionales y poco más
de la mitad de las multiregionales terminan. Esta dinámica es similar a la de las huelgas
extra-legales en el sector privado.
Días de duración promedio
1
2
3
4
5
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
FIGURA 24 - DURACIÓN PROMEDIO DE LAS HUELGAS (1990-2016) - SECTOR PÚBLICO
Porcentaje de huelgas que sobreviven
0.00
0.25
0.50
0.75
1.00
1234567891011120 13141516171819202122232425262728293031323334353637383940414243444546474849505152
Uniregional Multiregional
FIGURA 25 - PROBABILIDAD DE SOBREVIVENCIA DIARIA DE LA HUELGA, SEGÚN EXTENSIÓN GEOGRÁFICA (2016) - SECTOR PÚBLICO
33
Observatorio de Huelgas Laborales
12. MOTIVOS MÁS DIVERSOS QUE EN EL SECTOR PRIVADO
El análisis de las demandas de las huelgas en el sector público da cuenta de la particu-
laridad de las relaciones laborales en este sector. En 2016, solo un 22% de las huelgas
de este sector se produjeron por demandas salariales. Casi igualmente importantes
son las huelgas causadas por demandas ligadas a la gestión o la organización del tra-
bajo, es decir, las que conciernen a la dirección o administración de los servicios o
entidades públicas (21%) (Tabla 3). Estos datos contrastan con la situación en el sector
privado, donde la mayor parte de los conflictos tuvieron relación con demandas sala-
riales (47,9%) y solo un bajo porcentaje se generó por demandas ligadas a la gestión o
a la organización del trabajo (3,8%).
TABLA 3 - NÚMERO Y PORCENTAJE DE HUELGAS SEGÚN DEMANDAS (2016) – SECTOR PÚBLICO
Demanda N %
Remuneraciones 28 22
Gestión y/o organización del trabajo 27 21
Condiciones generales de trabajo 9 7
Infraestructura o falta de insumos 8 6
Incumplimiento de acuerdos 8 6
Contra ley o proyectos de ley 86,3
Otras demandas (malos tratos de los superiores, jornada, etc.) 39 30,7
Total 127 100%
El examen histórico de los motivos de las huelgas muestra que esta tendencia ha sido
una constante (Figura 26). Desde el año 2010 hasta el 2016, las demandas remunera-
cionales han tendido a disminuir sostenidamente, alcanzando aproximadamente un
40% el bienio 2010-11, para luego descender en torno al 23% los años 2015-16. En
cambio, las demandas por condiciones de trabajo se han consolidado en torno al 27%,
a excepción del año 2010 donde muestran un nivel notoriamente menor. Asimismo, se
observa que las demandas por organización del trabajo son las dominantes, alcanzado
su nivel más alto los años 2010 y 2016 con un 50%, y su nivel más bajo en 2013 con un
31,5%. Por último, las demandas políticas (relativas a proyectos de ley o contra auto-
ridades políticas) son las de menor predominancia, alcanzando su máximo porcentaje
el 2013 con un 11%.
Las diferencias en los motivos de las huelgas del sector público y privado responden,
en parte, a las particularidades de la situación contractual de los/as trabajadores/as
en ambas situaciones. Por una parte, a diferencia de lo que ocurre en el sector privado,
el ajuste salarial en el sector público depende, en último término, de la Ley de Presu-
puestos que aprueba el Parlamento al final de cada año. Por esta razón, las huelgas por
motivos salariales aumentan en este periodo del año, pues permiten a las asociaciones
dar peso a la propuesta de reajuste que presentan en la Mesa del Sector Público.
34 Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
Las huelgas por demandas salariales que ocurren en otras épocas del año pueden
lograr que las autoridades tomen medidas administrativas para mejorar parcialmente
los ingresos de algunos/as trabajadores/as de los servicios (por ejemplo, aumentando
el grado de funcionarios/as o llamando a concurso para pasar un/a trabajador/a a
contrata a la planta) pero no pueden provocar un ajuste salarial transversal y vincu-
lante. Lógicamente, esta restricción hace que las huelgas por motivos salariales sean
menos comunes que en el sector privado donde la prerrogativa de aumentar las remu-
neraciones depende exclusivamente del/a empleador/a. Por otra parte, la legislación
prohibe explícitamente que los/as trabajadores/as del sector privado negocien temá-
ticas relativas a la gestión y organización del trabajo, limitación que no existe para lo/s
trabajadores/as del sector público. Esto puede explicar por qué en el sector privado las
huelgas por este tipo de motivos son menos frecuente.
Sin perjuicio de lo anterior, cabe preguntarse cuál es el peso de otros factores en los
motivos de las huelgas en ambos sectores. Futuras investigaciones debiesen avanzar
en entender, por ejemplo, cómo la cultura organizacional y las características de las
organizaciones de trabajadores/as en ambos sectores promueven diferencias sustan-
ciales en las demandas de los/as trabajadores/as.
Porcentaje de huelgas
0%
200%
400%
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
FIGURA 26 - PORCENTAJE DE HUELGAS SEGÚN TIPO DE DEMANDA (2016) - SECTOR PÚBLICO
Remuneracionales Condiciones
de trabajo
Organización
del trabajo Políticas
23.0%
29.5%
41.0%
6.6%
40.4%
23.4%
36.2%
0.0%
39.1%
10.9%
50.0%
0.0%
31.5%
26.0%
31.5%
11.0%
24.7%
25.9%
45.7%
3.7%
22.9%
29.7%
38.1%
9.3%
23.3%
20.8%
50.0%
5.8%
35
Observatorio de Huelgas Laborales
13. LA INTENSIFICACIÓN DE LA PRESIÓN EN LAS HUELGAS
El análisis de las acciones complementarias que utilizan los/as trabajadores/as para
aumentar la visibilidad de su causa o potenciar los resultados de la movilización tam-
bién permite examinar las particularidades de la conflictividad laboral en el sector
público y privado.
Como muestra la Figura 27, en 2016, el 30,5% de las huelgas del sector público inclu-
yen marchas y manifestaciones, el 20,3% piquetes, el 19,5% tomas de establecimien-
tos y el 17,2% cortes de ruta. El resto de las acciones incluidas en el registro no con-
ciernen más del 10% de las huelgas en este sector. Las diferencias más destacables
con las huelgas en el sector privado son la mayor proporción de marchas y tomas de
establecimiento. En efecto, tal como se señaló anteriormente, solo un 20,3% y un 6,1%
de las huelgas en el sector privado presentan este tipo de acciones respectivamente.
Otro elemento a subrayar es que un 9,4% de las huelgas en el sector público es acom-
pañada de la realización de turnos éticos, a pesar que este no es un requisito legal
para los/as trabajadores/as del sector. Los turnos éticos son una especificidad de las
huelgas en este sector puesto que en el sector privado son las empresas, y no los/as
trabajadores/as movilizados/as, quienes se encargan de asegurar la continuidad de la
producción a través del reemplazo de los/as trabajadores/as en conflicto.
0
10
20
30
40
FIGURA 27 - NÚMERO Y PORCENTAJE DE HUELGAS SEGÚN
CTICAS COMPLEMENTARIAS UTILIZADAS (2016) - SECTOR PÚBLICO
Manifestación
clásica
Piquetes
tomas
Cortes de ruta
Turno ético
Mediática
Simbólica
Autodestructiva
Ataques
Paro Parcial
Institucional
Intra-
organizacional
30.5%
20.3% 19.5%
17.2%
9.4% 8.6%
4.7%
3.9% 3.9% 2.3% 1.6% 1.6%
36 Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
El examen de las acciones complementarias agrupadas por nivel de violencia permite
dar cuenta que, al igual que en el sector privado, las huelgas en el sector público son
predominantemente pacíficas. La Figura 28 muestra el tipo de táctica que prevalece
en estas huelgas desde que el OHL registra esta variable en 2010. Como se observa,
las huelgas que incluyen acciones convencionales o culturales predominan durante
todo el periodo, variando entre el 45% al 63% de las huelgas totales.
Por otro lado, las huelgas violentas, es decir, aquellas que ponen en riesgo la inte-
gridad física de los/as manifestantes o las personas con las que estos últimos inte-
ractúan, son muy minoritarias y no conciernen más del 5,9% de las huelgas en los
años donde alcanzan su nivel más alto. En cambio, las huelgas disruptivas, es decir,
aquellas que interrumpen el libre tránsito dentro de los establecimientos o fuera de
ellos aunque sin poner en riesgo la integridad física de las personas, se multiplican
notoriamente en 2016, de un 9,9% a un 27,3%. En otras palabras, en 2016 una porción
mayor de huelgas en el sector público se radicaliza. Ahora bien, conviene matizar esta
conclusión comparando las cifras con las del sector privado. En efecto, el porcentaje
de huelgas del sector público que incluyen tácticas disruptivas no es mucho mayor al
de las huelgas del sector privado que utilizan esta estrategia en 2016 (20%).
Porcentaje de huelgas
0%
20%
40%
60%
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
FIGURA 28 - EVOLUCIÓN ANUAL DEL TIPO DE TÁCTICAS DE MOVILIZACIÓN (2010-2016) - SECTOR PÚBLICO
Sin tácticas
complementarias
Convencionales
o culturales Disruptivas Violentas
26.6%
62.5%
9.4%
1.6%
43.1%
45.1%
5.9%
5.9%
35.7%
45.7%
12.9%
5.7%
29.5%
56.4%
12.8%
1.3%
29.9%
57.5%
8.0%
4.6%
25.6%
62.8%
9.9%
1.7%
22.7%
47.7%
27.3%
2.3%
37
Observatorio de Huelgas Laborales
14. MAYOR INTERVENCIÓN POLICIAL AUNQUE MENOR QUE EN EL SECTOR PRIVADO
En análisis de la intervención policial en el sector público confirma que esta acción
es selectiva y, por lo tanto, no afecta a todas las huelgas por igual, aun cuando éstas
posean el mismo estatuto legal. La Figura 29 muestra la evolución del porcentaje de
huelgas totales según el tipo de intervención policial que experimentan, entre el 2010
y el 2016. Como se aprecia, las cifras varían de manera errática sin una tendencia
clara a lo largo del periodo considerado.
Específicamente en 2016, el porcentaje de huelgas donde se registra alguna modali-
dad de intervención policial crece casi al doble respecto al año anterior (de 7,44% a
13,27%). Aún así, esta cifra es levemente inferior a la registrada para el sector privado
(17,3%). La intervención policial en el sector público parece ser ligeramente más pa-
cífica que en el sector privado. Este dato se condice con que los enfrentamientos son
un poco menos comunes en el sector público que en el sector privado (3,12% contra
un 6,06% de los casos).
Porcentaje de huelgas
0%
2%
4%
6%
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
FIGURA 29 - PORCENTAJE DE HUELGAS SEGÚN MODALIDAD DE INTERVENCIÓN POLICIAL (2010-2016) - SECTOR PÚBLICO
Solo Presencia Acc. mínima Enfrentamiento
2.86%
4.29%
5.71%
1.96%
5.88%
3.12%
4.69%
3.12%
6.41%
2.56%
3.85%
1.15%
5.75%
4.96%
0.83%
1.65%
7.03%
3.12%
3.12%
38 Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
El presente informe ofreció una radiografía de la actividad huelguista entre 1990 y
2016, poniendo énfasis en las diferencias que se observan en esta actividad en el sec-
tor privado y público.
En específico, el informe mostró que el ciclo de mayor conflictividad laboral que co-
menzó en 2006 no ha llegado a su término. El año 2016 fue particularmente conflictivo,
registrándose un aumento del 20% en el número de huelgas respecto al año anterior.
Este crecimiento del número de huelgas afectó tanto al sector público como al sector
privado, pero fue particularmente intenso en este último y, especialmente, en los lu-
gares donde predomina la huelga extra-legal. En efecto, las huelgas extra-legales del
sector privado son las que que experimentaron el mayor alza en el año en cuestión
(58,3%), seguida por las huelgas legales del sector privado (13,2%) y, por último, las
huelgas del sector público (5,8%).
Sin perjuicio de la continuidad mencionada, el informe observó algunos cambios en
las características de las huelgas en 2016 respecto de los años anteriores. En primer
lugar, y a diferencia de lo registrado en los informes anteriores, el número de trabaja-
dores/as involucrados/as en huelgas extra-legales disminuyó en el sector privado y, en
particular, en el sector público. Es decir, las huelgas extra-legales se multiplicaron pero
movilizaron en promedio a un número menor de trabajadores/as que en 2015 y 2014.
En cambio, el número de trabajadores/as movilizado/as en huelgas legales del sector
privado aumentó, alcanzando el segundo nivel más alto desde 1990.
En segundo lugar, el informe mostró que las huelgas se hicieron más cortas durante
2016, tanto en el sector privado como público. La baja en la duración promedio de las
huelgas fue de 1,4 días en el sector público, de 1,2 días en las huelgas legales del sector
privado y de 1,2 días en las huelgas extra-legales del sector privado. En cualquier caso,
la duración de las huelgas legales continuó siendo muy superior a la de las huelgas
extra-legales, tal como ha sido la constante desde 1990.
En tercer lugar, los datos del año 2016 mostraron un leve aumento de las huelgas
que suponen acciones complementarias disruptivas. En efecto, creció el porcentaje
de huelgas que estuvo acompañada de acciones que implicaron interrupción del libre
tránsito, tanto dentro como fuera de los establecimientos en huelga, de un 16,4% a un
20% en el sector privado y de un 9,9% a un 27,3% en el sector público. No obstante,
cabe destacar que la mayor parte de las huelgas no recurrieron a medidas de este tipo
y fueron pacíficas, como ha sido la tónica desde que se registran estos datos.
Conclusiones
39
Observatorio de Huelgas Laborales
En cuarto lugar, y probablemente relacionado con lo anterior, los datos del año 2016 se-
ñalaron un alza de las huelgas donde hubo alguna modalidad de intervención policial,
de 11,07% a 17,3% en el sector privado, y de 7,44% a 13,27% en el caso del sector pú-
blico. Estos datos confirman que hubo un ligero aumento de la violencia en las huelgas
respecto al año anterior.
En quinto lugar, el informe 2016 mostró una disminución leve del porcentaje de huel-
gas provocadas por demandas salariales respecto al año 2015. Sin embargo, éstas
siguen siendo ampliamente mayoritarias en el sector privado (más del 70%), mientras
que solo representan menos de un cuarto de las huelgas en el sector público. En este
último, las huelgas provocadas por demandas ligadas a la organización del trabajo
(cambio de jornadas, despidos, etc.) son las que experimentaron el aumento más signi-
ficativo en 2016, llegando al 50% de las huelgas en este sector.
Más allá de la información sobre las tendencias observadas en las huelgas, y tal como
lo han hecho los informes anteriores, este informe da cuenta de la profunda crisis que
atraviesa la institucionalidad laboral en Chile. Por un lado, los datos muestran que los
procedimientos legales establecidos para encauzar los conflictos colectivos en las em-
presas no son necesariamente los más prácticos puesto que, por ejemplo, hacen que
las huelgas se extiendan en el tiempo con los costos que eso tiene para los/as trabaja-
dores/as y empleadores/as.
Por otro lado, los datos indican que más de un tercio de los conflictos laborales que
desembocan en huelgas en el sector privado se dan por fuera del marco de la negocia-
ción colectiva reglada y sin ajustarse a los procedimientos establecidos para ellos en
la legislación. En otras palabras, los mecanismos que ofrece la ley para garantizar el
derecho a huelga a los/as trabajadores/as y asegurar condiciones de seguridad a las
empresas durante estos conflictos no son accesibles o no resultan atractivos para una
buena parte de los/as trabajadores/as del sector privado chileno. El déficit de la insti-
tucionalidad laboral chilena resulta aun más evidente si se considera que la legislación
aún no ofrece garantías explícitas que permitan a los/as trabajadores/as del sector
público ejercer su derecho a paralizar los servicios, a la vez que proteger el interes de
los/as ciudadanos/as que pueden resultar perjudicados por esta paralización.
Además de la crisis institucional, la multiplicación de las huelgas extra-legales a lo
largo de los últimos años demuestra que la conflictividad es parte de las relaciones
laborales, y que, por lo tanto, no desaparece ni se soluciona poniendo exclusivamente
límites legales. La actual legislación es heredera del Plan Laboral promulgado en 1979,
el cual buscó explícitamente acotar y despolitizar el conflicto en las empresas. Para
ello, incorporó una serie de medidas que limitaron el derecho a huelga como la potes-
tad de las empresas de remplazar a los/as trabajadores/as21. Lo que el Plan Laboral
no consideró era que estas limitaciones a la huelga promovieron que los/as trabajado-
res/as buscaran otras formas de presión, ya sea dentro, fuera o en los intersticios de
la ley22. La conflictividad es parte de las organizaciones y del proceso de negociación
permanente que se establece entre actores que representan, por definición, intereses
contrapuestos.
40 Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
Por último, cabe preguntarse por los factores que han facilitado el aumento de las huel-
gas en la última década. Si bien se requiere más estudio, es posible enunciar algunas
hipótesis. Primero, resulta plausible que el fenómeno señalado tenga relación con un
proceso de revitalización del sindicalismo en el sector privado que se expresa en una
mayor capacidad de organización de los/as trabajadores/as, incluso aquellos con baja
tradición sindical, como los/as trabajadores/as subcontratados/as23.
Los datos de la Dirección del Trabajo han mostrado un incremento en la sindicalización
desde el año 2005 que contrarrestó la baja que experimentó este indicador durante los
90’24. Si bien la sindicalización sigue siendo inferior al 20%, su tendencia al aumento da
cuenta de un cambio en la percepción que tienen los/as trabajadores/as de las nuevas
generaciones respecto de la acción colectiva, incluida la huelga como expresión última
de esta forma de acción.
Un segundo elemento que puede explicar el aumento de las huelgas y, en particular
de las huelgas extra-legales, es el cambio en la jurisprudencia o en la interpretación
jurídica de las normas laborales. Como se señaló en la introducción, los/as expertos
han observado una tendencia en los tribunales a respaldar las huelgas extra-legales
entendiéndolas como expresión de un derecho fundamental, aún cuando no se encuen-
tran explícitamente reglamentadas en la ley25. Este ambiente judicial favorable puede
haber aumentado el atractivo de las huelgas extra-legales para los/as trabajadores/as,
sobre todo si se toma en cuenta que las normas que rigen la huelga legal son engorro-
sas y limitan considerablemente el poder de los sindicatos en la negociación durante el
conflicto, tal como ha sido señalado por varios especialistas26.
Otro elemento que puede intervenir en el aumento de la conflictividad laboral es el
contexto político de los últimos años, el cual ha estado marcado por el despliegue de
movimientos sociales con discursos más o menos críticos al modelo de desarrollo
neoliberal, que han logrado imponer algunas demandas en la agenda pública. Estos
procesos pueden estar promoviendo una mayor conciencia en la ciudadanía respecto
de sus derechos y mayor confianza en la acción colectiva como estrategia para hacer
respetar estos derechos, lo que también podría verse reflejado en el mundo del trabajo.
Asimismo, cabe estudiar hasta qué punto el alza en la conflictividad laboral responde
al estancamiento de la economía chilena que puede haber supuesto un endurecimien-
to de las políticas de gestión de las empresas y mayor presión económica en los/as
trabajadores/as. La misma discusión sobre la Reforma Laboral que se implementó a
21.- UGARTE, José (2008): La huelga como derecho fundamental. En Informe anual sobre derechos humanos en Chile. Santiago: UDP.
22.- GUTIÉRREZ CROCCO, Francisca (2017). Coping with neoliberalism through Legal Mobilization: The Chilean Trade Union Movement’s New Tactics and
Allies. En VON BULOW, M. y DONOSO, S., Post-Transition Social Movements in Chile. USA: Palgrave.
23.- PÉREZ, Domingo; MEDEL, Rodrigo; y VELÁSQUEZ, Diego (2017): Radiografía de las huelgas laborales en el Chile del neoliberalismo democrático (1990-
2015): masividad del conflicto por fuera de la ley en un sindicalismo desbalanceado. En PONCE, José; SANTIBÁÑEZ, Camilo; y PINTO, Julio (compiladores):
Trabajadores y trabajadoras. Procesos y acción sindical en el neoliberalismo chileno, 1979-2017. Valparaíso: Editorial América en Movimiento [en imprenta].
24.- DIRECCIÓN DEL TRABAJO (2016): Anuario Estadístico 2015. Santiago: Gobierno de Chile
25.- UGARTE, José (2017): Huelga y derecho. Santiago: Thomson Reuters.
26.- Ibid.
41
Observatorio de Huelgas Laborales
comienzos del año 2017 puede haber atizado los conflictos en las empresas, en parte,
por el adelanto de los procesos de negociación colectiva reglada (por lo tanto, la condi-
ción para la huelga legal), y en parte, por los cambios introducidos por las empresas en
la gestión para adelantarse a los efectos de la Reforma.
Lo más probable es que todos estos factores estén explicando, en menor o mayor me-
dida, el ciclo de mayor conflictividad que se ha identificado en los últimos informes
del OHL. Futuras investigaciones deberán evaluar en qué medida cada una de estas
hipótesis se ajusta a la realidad. Este informe es, en último término, una invitación a las
personas interesadas en estos temas a utilizar los datos recolectadas por el OHL para
ahondar en el entendimiento de esta realidad laboral.
»DIRECCIÓN DEL TRABAJO (2016): Anuario Estadístico 2015. Santiago: Gobierno de Chile.
»DIRECCIÓN DE PRESUPESTOS (2016): Estadística de recursos humanos del sector público
2006 - 2015. Santiago: Gobierno de Chile.
»DURÁN, Gonzalo y KREMERMAN, Marco (2017): Los bajos salarios de Chile. Análisis de la
Encuesta CASEN 2015. Santiago: Fundación Sol.
»ENCLA (2015): Encla 2014. Informe de Resultados Octava Encuesta Laboral. Santiago: Dirección
del Trabajo – Gobierno de Chile.
»GAMMAGE, Sarah; ALBURQUERQUE, Thomás; y DURÁN, Gonzalo (2014): Poverty, inequality
and employment in Chile. Génova: International Labour Organization.
»GUTIÉRREZ CROCCO, Francisca (2017): Coping with neoliberalism through Legal Mobilization:
The Chilean Trade Union Movement’s New Tactics and Allies. En VON BULOW, Marissa y
DONOSO, Sofía, Post-Transition Social Movements in Chile. USA: Palgrave.
»MEDEL, Rodrigo y PÉREZ, Domingo (2017): “Tres modelos de conflicto laboral en Chile: el peso
de la economía, la organización sindical y el régimen de trabajo en las tendencias de la huelga
extralegal”. Revista Colombiana de Sociología, 40(2), en prensa.
»MEDEL, Rodrigo; PÉREZ, Domingo; VELÁSQUEZ, Diego; y MORALES, Gabriela (2017): Huelgas
con adjetivo: hacia una diferenciación conceptual de la nueva estructura de conflictividad
laboral. En AGUILAR, Omar; PÉREZ, Domingo; y HENRÍQUEZ, Helia: Huelgas laborales en Chile:
Conciencia y paralización. Santiago: Editorial Universitaria.
»MEDEL, Rodrigo y SOMMA, Nicolás (2016): “¿Marchas, ocupaciones o barricadas? Explorando
los determinantes de las tácticas de la protesta en Chile”. Política y gobierno, 23(1), 163-199.
»PÁEZ, Alexander (2011): Nuevas categorías según el marco analítico de la inserción endeble.
El caso de los subordinados independientes y los cuenta propia. Minuta Temática de Empleo
Nº2. Santiago: Fundación Sol.
»PÉREZ, Domingo; MEDEL, Rodrigo; y VELÁSQUEZ, Diego (2017): Radiografía de las huelgas
laborales en el Chile del neoliberalismo democrático (1990-2015): masividad del conflicto por
fuera de la ley en un sindicalismo desbalanceado. En PONCE, José; SANTIBÁÑEZ, Camilo; y
PINTO, Julio (compiladores): Trabajadores y trabajadoras. Procesos y acción sindical en el
neoliberalismo chileno, 1979-2017. Valparaíso: Editorial América en Movimiento [en imprenta].
»STILLERMAN, Joel (2012): Espacio, identidad y conflicto entre los obreros metalúrgicos de
MADECO S.A. (1945-2011). En CÁRDENAS, Ana; LINK, Felipe; y STILLERMAN, Joel (eds.): ¿Qué
significa el trabajo hoy? Cambios y continuidades en una sociedad global. Santiago: Catalonia.
»TILLY, Charles (1978): From mobilization to revolution. New York: Random House-McGraw-Hill.
»UGARTE, José (2008): La huelga como derecho fundamental. En Informe anual sobre derechos
humanos en Chile. Santiago: UDP.
»UGARTE, José (2017): Huelga y derecho. Santiago: Thomson Reuters.
Bibliografía
42
Francisca Gutiérrez Crocco
COES-UAH
Investigadora adjunta de la línea “Las Dimensiones Socieconómicas del Conflicto” de
COES y Profesora Asociada del Departamento de Gestión y Negocios de la Universidad
Alberto Hurtado. Socióloga, Magister en Ciencias Sociales y Doctora en Sociología por
l’École des Hautes Études en Sciences Sociales de París, Francia. Actualmente se en-
carga del Observatorio de Huelgas Laborales COES-UAH e Investigadora Principal del
Fondecyt de Iniciación Nº11150217, “Gestionando ‘rabanitos’. La disposición de la élite
empresarial hacia los sindicatos en Chile”. Sus áreas de investigación son relaciones la-
borales, sindicatos, empresarios y management.
Rodrigo Medel
COES-PUC
Sociólogo de la Universidad de Chile y Magíster en Sociología de la Pontificia Univer-
sidad Católica de Chile. Estudiante de doctorado en Ciencia Política en la Pontificia
Universidad Católica de Chile y patrocinado COES. Actualmente es investigador del
Observatorio de Huelgas Laborales COES-UAH. Sus áreas de investigación son los
estudios laborales, conflicto laboral, movimientos sociales y participación política.
Domingo Pérez
COES-UCHILE
Sociólogo de la Universidad de Chile; Magíster Internacional en Políticas del Trabajo
y Relaciones Laborales, por la Universidad Central de Chile y la Universitá di Bologna
de Italia; y Magíster en Ciencias Sociales, Mención Sociología de la Modernización,
Universidad de Chile. Actualmente es investigador del Observatorio de Huelgas La-
borales COES-UAH, miembro del Núcleo de Estudios del Trabajo y co-Investigador del
Fondecyt Regular Nº1150860 a cargo de H. Henríquez. Sus áreas de investigación son
los estudios del trabajo, conflictividad sindical, clases sociales y teoría social.
Investigadores de esta edición
43
Observatorio de Huelgas Laborales
Diego Velásquez
COES-PUC
Sociólogo de la Universidad de Chile y estudiante del Magíster en Sociología de la Pontifi-
cia Universidad Católica de Chile. Actualmente es investigador asociado del Observatorio
de Huelgas Laborales COES-UAH y del Centro de Análisis de las Organizaciones y las Re-
laciones Laborales de la Universidad Alberto Hurtado. También ejerce como asistente de
investigación del FONDECYT 115086 “El conflicto sindical chileno: las modalidades que
asume y el sentido que le imputan los actores” y colaborador del mini-COES “Huelga, Es-
tado y Territorio: Geografía de la huelga en Chile”. Sus áreas de investigación son sociolo-
gía del trabajo y el estudio de los movimientos sociales, principalmente el estudio de las
relaciones laborales.
44 Informe Completo / Julio 2017Informe de Huelgas Laborales 2016
Citar este documento como:
Observatorio de Huelgas Laborales (2017). Informe de Huelgas Laborales 2016.
Informe Completo. Santiago, Chile: COES-UAH. Recuperado de: http://www.coes.cl/
www.coes.cl
comunicaciones@coes.cl
Diagonal Paraguay 257, Torre 26,
Oficina 1504, Santiago – RM.
Teléfono: + 562 2977 2232
Informe Completo
El Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social (COES) desarrolla
investigación colaborativa en temas relacionados al conflicto social y la
cohesión (convivencia) en Chile, por medio de un equipo multidisciplinario
proveniente de las ciencias sociales y humanidades. COES centra sus
actividades académicas y de difusión en el análisis de las múltiples
manifestaciones del conflicto social en Chile, sus causas así como
también su contexto cultural e histórico. El Centro está patrocinado por
la Universidad de Chile y la Pontificia Universidad Católica de Chile, y
como instituciones asociadas se encuentran la Universidad Diego Portales
y la Universidad Adolfo Ibáñez. COES cuenta con el financiamiento del
programa FONDAP de CONICYT.
... Las redes que mantiene el sector público van más allá incluso de la CUT, es un sindicalismo articulado con otros sectores, con alianzas amplias de otros gremios y centrales. Este enorme apoyo externo cierra gran parte de la explicación respecto a la capacidad que ha mostrado dicho sector de mantener huelgas ilegales, con grados de reconocimiento importantes, aunque no formales, por parte de los gobiernos de turno (Gutiérrez, Medel, Pérez y Velásquez 2017;Quiroga et al., 2016). ...
Full-text available
Article
Este artículo plantea que, desde el retorno a la democracia en Chile, la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) ha desempeñado un doble papel para el sindicalismo. Por una parte, ha buscado promover, con muy pocos recursos y poco éxito, una nueva legislación para el sector privado del sindicalismo y; por otro, ha defendido, con muchos recursos y éxito, la autonomía y los intereses del sector público. ¿Cómo ha impactado en las identidades y prácticas organizacionales de los sindicatos chilenos este doble papel jugado por la CUT desde el retorno a la democracia? Para responder esta pregunta, se propone el concepto de clivajes sindicales, el que describe una división que es, simultáneamente, estructural, ideológica y organizativa dentro del sindicalismo chileno. A partir de un análisis histórico, se describe cómo el mismo accionar de la CUT fue politizando la división estructural entre el sector público y el privado del sindicalismo, consolidando identidades colectivas en torno a dicha división. Luego, con un análisis cuantitativo de las redes de alianzas en huelgas laborales desde el 2010 hasta el 2019, se describe el comportamiento diferenciado de las principales federaciones según su pertenencia al sector público o privado. Los resultados muestran que las federaciones del sector público son las que encuentran mayor densidad de alianzas entre ellas, generando un clivaje claramente diferenciado del sindicalismo del sector privado, el que se encuentra aislado social y políticamente. Se resalta la importancia de considerar esta fractura dentro del sindicalismo chileno como un elemento altamente explicativo de las limitaciones y fortalezas en la capacidad política de la Central.
... Las redes que mantiene el sector público van más allá incluso de la CUT, es un sindicalismo articulado con otros sectores, con alianzas amplias de otros gremios y centrales. Este enorme apoyo externo cierra gran parte de la explicación respecto a la capacidad que ha mostrado dicho sector de mantener huelgas ilegales, con grados de reconocimiento importantes, aunque no formales, por parte de los gobiernos de turno (Gutiérrez, Medel, Pérez y Velásquez 2017;Quiroga et al., 2016). ...
Full-text available
Article
Este artículo plantea que, desde el retorno a la democracia en Chile, la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) ha desempeñado un doble papel para el sindicalismo. Por una parte, ha buscado promover, con muy pocos re-cursos y poco éxito, una nueva legislación para el sector privado del sindica-lismo y; por otro, ha defendido, con muchos recursos y éxito, la autonomía y los intereses del sector público. ¿Cómo ha impactado en las identidades y prácticas organizacionales de los sindicatos chilenos este doble papel jugado por la CUT desde el retorno a la democracia? Para responder esta pregunta, se propone el concepto de clivajes sindicales, el que describe una división que es, simultáneamente, estructural, ideológica y organizativa dentro del sindicalis-mo chileno. A partir de un análisis histórico, se describe cómo el mismo accio-nar de la CUT fue politizando la división estructural entre el sector público y el privado del sindicalismo, consolidando identidades colectivas en torno a dicha división. Luego, con un análisis cuantitativo de las redes de alianzas en huelgas laborales desde el 2010 hasta el 2019, se describe el comportamiento diferen-ciado de las principales federaciones según su pertenencia al sector público o privado. Los resultados muestran que las federaciones del sector público son las que encuentran mayor densidad de alianzas entre ellas, generando un cli-vaje claramente diferenciado del sindicalismo del sector privado, el que se encuentra aislado social y políticamente. Se resalta la importancia de considerar esta fractura dentro del sindicalismo chileno como un elemento altamente ex-plicativo de las limitaciones y fortalezas en la capacidad política de la Central.
ResearchGate has not been able to resolve any references for this publication.