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SAN JOSÉ, COSTA RICA
LA REFORMA
PROCESAL
LABORAL
DE COSTA RICA
GUÍA PARA LOS TRABAJADORES
Y LAS TRABAJADORAS
Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2017
Primera edición 2017
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La reforma procesal laboral de Costa Rica
04.01.6
Derecho al trabajo, Legislación del Trabajo, legislación, Costa Rica.
ISBN 978-922-330967-1 (print)
ISBN 978-922-330968-8 (web pdf)
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que
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Autor
Mauricio Castro Méndez
Coordinador editor
Oscar Valverde
Diseño:
Richard Gutiérrez Vargas
Nelson Rojas Chacón
Impresión: Masterlitho
Impreso en Costa Rica
Este documento fue elaborado con
el apoyo de la Ocina de Actividades
para los Trabajadores, ACTRAV, de las
Organización Internacional del Trabajo.
IV
TABLA DE CONTENIDOS
PRESENTACIÓN
I. DERECHO A LA HUELGA
1) ¿QUÉ ES LA HUELGA EN COSTA RICA Y CUÁLES SON LAS MODALIDADES PERMITIDAS?
2) ¿EN QUÉ CASOS SE PUEDE REALIZAR UNA HUELGA LEGALMENTE EN COSTA RICA?
A) TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES
B) ¿SE PUEDE HACER UNA HUELGA LEGAL EN EL CASO DE QUE EL EMPLEADOR NO ESTÉ DE
ACUERDO EN MEJORAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO O LOS SALARIOS, O BIEN MODIFIQUE
POR SU CUENTA LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN PERJUICIO DE LOS TRABAJADORES?
C) ¿SE PUEDE HACER UNA HUELGA LEGAL EN EL CASO DE QUE EL EMPLEADOR INCUMPLA LAS
LEYES DE TRABAJO O CUALQUIER OTRA NORMA QUE REGULE LAS CONDICIONES DE TRABAJO?
i) Negativa a negociar una convención colectiva
ii) Negativa a reconocer a la organización sindical.
iii)Negativa a reinstalar a los representantes de las personas trabajadoras a pesar de
existir sentencia firme que así lo ordene.
iv) Limitación que impida u obstaculice el ejercicio de la actividad sindical en la empresa de
representantes no reinstalados a pesar de existir sentencia que así lo ordene (art. 577 párrafo final)
v) Maltrato o violencia contra los trabajadores o las trabajadoras.
vi) Incumplimiento del arreglo conciliatorio.
vii) Incumplimiento del laudo arbitral.
viii) Incumplimiento de la convención colectiva
ix) Incumplimiento generalizado de los contratos de trabajo.
x) Incumplimiento grave del contrato colectivo de trabajo.
xi) Particularidades de este tipo de huelgas
D) ¿SE PUEDE HACER UNA HUELGA LEGAL CONTRA UNA POLÍTICA PÚBLICA DECRETADA
POR EL GOBIERNO?
E) ¿SE PUEDE HACER UNA HUELGA EN SOLIDARIDAD CON OTRAS PERSONAS TRABAJADORAS
QUE ESTÁN EN PROBLEMAS O CUYOS DERECHOS SE ESTÉN VIOLANDO?
F) EN CONCLUSIÓN
3) ¿QUIÉN ES EL TITULAR DEL DERECHO DE HUELGA Y QUÉ ROL JUEGAN LOS SINDICATOS?
4) ¿EN QUÉ ÁMBITOS SE PUEDE DECLARAR Y EJECUTAR UNA HUELGA LEGAL?
5) ¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA REALIZAR UNA HUELGA LEGALMENTE EN COSTA RICA?
A) SUSPENSIÓN CONCERTADA COLECTIVAMENTE
B) TIPO DE CONFLICTO
C) EJERCICIO COLECTIVO
D) PORCENTAJE DE APOYO
i) Los problemas relacionados con el porcentaje de apoyo antes de la RPL
II) La nueva regulación del porcentaje de apoyo a partir de la RPL
E) CONCILIACIÓN O INTIMACIÓN
F) EXCLUSIÓN DE ALGUNOS SERVICIOS PÚBLICOS
G) EJERCICIO PACÍFICO DE LA HUELGA
6) EFECTOS DE LA HUELGA
A) SI NO HA SIDO OBJETO DE CALIFICACIÓN DE LEGALIDAD
i) Suspensión de los contratos de trabajo
ii) Prohibición de rebajar salarios a las personas que ejecutan la huelga
iii) Prohibición de despedir a las personas que ejecutan o apoyan la huelga
iv) No afectación de salarios o indemnizaciones por enfermedad y otros
B) SI SE HA DECLARADO LEGAL LA HUELGA
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VII
i) Orden de cierre del establecimiento, prohibición de contratación de sustitutos de las
personas en huelga y función de las autoridades policiales
ii) Orden de pago de salarios en los supuestos del artículo 386
C) SI SE HA DECLARADO ILEGAL LA HUELGA
i) Obligación de reintegrarse al trabajo
ii) Sanción si no hay reintegro al trabajo
iii) No pago de salarios
7) RENUNCIA TEMPORAL A LA HUELGA: LA CLÁUSULA DE PAZ
8) CALIFICACIÓN DE LA HUELGA
A) ¿QUIÉNES PUEDEN SER PARTE DEL PROCESO DE CALIFICACIÓN DE HUELGA?
B) ¿CUÁNDO SE PUEDE SOLICITAR LA CALIFICACIÓN DE LA HUELGA?
i) Procedimiento y Recursos (arts. 662 a 667)
ii) Cosa juzgada (art. 661 y 668)
9) TERMINACIÓN DE LA HUELGA Y MEDIOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS
A) DESISTIMIENTO DE LOS TRABAJADORES; REINTEGRO AL TRABAJO.
B) EL ACUERDO DE PARTES (ARREGLO DIRECTO Y CONCILIACIÓN)
i) Clarificación de su naturaleza jurídica
ii) Titularidad sindical
C) SUSCRIPCIÓN DE UNA NUEVA CONVENCIÓN COLECTIVA
D) ARBITRAJE VOLUNTARIO
E) ARBITRAJE OBLIGATORIO
II. PROCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER
ECONÓMICO-SOCIAL
1) EXISTENCIA DEL CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO Y SOCIAL
2) EL PROCEDIMIENTO DE ARREGLO DIRECTO ENTRE LAS PARTES
3) EL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN
A) VÍAS Y TITULARIDAD DE LA CONCILIACIÓN
B) EL PROCEDIMIENTO Y FORMAS DE TERMINACIÓN DE LA FASE CONCILIATORIA
4) EL PROCEDIMIENTO DE ARBITRAJE
III. PROCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS JURÍDICOS
IV. NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO
1) EXCLUSIÓN DE FUNCIONARIOS QUE REALIZAN GESTIÓN PÚBLICA
2) CONTENIDO NEGOCIABLE Y CONDICIONES DE VALIDEZ Y EFICACIA
A) CONTENIDOS POSIBLES
B) REQUISITOS DE VALIDEZ
i) Funcionarios excluidos y conflictos de interés
ii) Prohibición de dispensa de leyes y reglamentos
iii) Aprobación por jerarquía institucional, silencio positivo y Comisión Negociadora de
Salarios del Sector Público
iv) Requisitos de eficacia
v) Titularidad sindical
3) NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR SECTOR DE ACTIVIDAD EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
A) PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN DE UNA CONVENCIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO
i) Determinación de la legitimidad de los sindicatos negociadores y presentación del
proyecto de convención colectiva.
ii) Negativa del empleador público de negociar una convención colectiva.
iii) Designación de delegaciones
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VIII
iv) Determinación del pliego de peticiones
v) Mediación
vi) Método de negociación
B) APROBACIÓN FINAL POR LA ADMINISTRACIÓN, VIGENCIA Y DEPÓSITO
C) VALOR JURÍDICO E INCUMPLIMIENTOS
D) ANULACIÓN
V. PROTECCIÓN CONTRA ACTOS ANTISINDICALES, FUEROS ESPECIALES Y LA
DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO
1) PERSONAS PROTEGIDAS POR EL PROCEDIMIENTO DE PROTECCIÓN DE FUEROS ESPECIALES
Y DEBIDO PROCESO
A) PERSONAS PROTEGIDAS POR UN FUERO ESPECIAL
i) Servidores en servicio civil y servidores del resto del sector público con estabilidad en el empleo
ii) Mujeres en estado de embarazo o lactancia (arts. 94 y 94 bis)
iii) Personas trabajadoras adolescentes
iv) Personas con fuero sindical
v) Denunciantes de hostigamiento sexual
vi) Las personas trabajadoras protegidas por haber interpuesto un conflicto colectivo de
carácter económico-social
vii) Personas protegidas por fuero por medio de ley, normas especiales o instrumentos
colectivos de trabajo
B) PERSONAS TRABAJADORAS DISCRIMINADAS
C) PERSONAS TRABAJADORAS CON DERECHO A REINSTALACIÓN NO PROTEGIDAS POR EL
PROCEDIMIENTO DE PROTECCIÓN DE FUEROS Y DEBIDO PROCESO.
2) DERECHO AL DEBIDO PROCESO
A) VÍA PARA LA APERTURA DEL DEBIDO PROCESO
B) SUSPENSIÓN PROVISIONAL DEL TRABAJADOR.
C) REQUISITOS PARA LA VALIDEZ DEL DESPIDO.
D) PLAZO DE PRESCRIPCIÓN.
E) PLAZO DE CADUCIDAD PARA EL DESPIDO.
3) VÍA SUMARÍSIMA DE TUTELA
A) CAUSAS DE IMPUGNACIÓN
B) DESACUMULACIÓN DE OTRAS PRETENSIONES
C) PLAZO DE PRESCRIPCIÓN
i) Suspensión del plazo de prescripción
ii) Prescripción en caso de violación del debido proceso
D) PATROCINIO LETRADO (REQUERIMIENTO DE ABOGADO-A)
E) REQUISITOS DE SOLICITUD DE TUTELA JUDICIAL Y CARGA DE LA PRUEBA
F) PROCEDIMIENTO JUDICIAL
i) Procedimiento sumarísimo.
ii) Curso
iii) Solicitud de informe.
iv) Suspensión del acto impugnado.
v) Informe
vi) Notificaciones.
vii) Audiencia a solicitante de la tutela
viii) Audiencia de recepción de pruebas no documentales
ix) Sentencia en caso de audiencia
x) Incumplimiento de plazos o de trámite prioritario por parte de juez
G) SENTENCIA
i) Cuando procede declarar con lugar la solicitud de tutela
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IX
ii) ¿Qué debe conceder el juez si se declara con lugar?
iii) ¿Qué sucede si se declara sin lugar la solicitud de tutela?
4) REINSTALACIÓN
A) OBLIGACIÓN DE REINSTALAR.
B) POSIBILIDADES PARA LA PERSONA TRABAJADORA.
i) Presentación al trabajo para la reinstalación dentro de los 8 días siguientes a la sentencia.
ii) Alternativas dentro de ese plazo de 8 días puede
iii) No presentación del trabajador en plazo de 8 días
iv) No reinstalación por un hecho imposibilitante para el trabajador
C) EJECUCIÓN DE SENTENCIA DE SALARIOS CAÍDOS FUTUROS
D) PROCEDIMIENTO A SEGUIR EN CASO DE NEGATIVA FRENTE A LA REINSTALACIÓN
E) REESTRUCTURACIÓN DE PLAZAS
i) Si no se trata de un trabajador protegido por fuero especial:
ii) Si se trata de un trabajador protegido por fuero especial
F) SANCIÓN Y OTRAS CONSECUENCIAS POR NO REINSTALACIÓN
i) Multa
ii) Remoción de funcionarios públicos
iii) Ejercicio de actividad sindical
iv) Huelga legal
VI. PROCEDIMIENTO DE JUZGAMIENTO DE INFRACCIONES
1) NATURALEZA DEL PROCEDIMIENTO
2) LEGITIMADOS PARA ACUSAR Y PARA SER PARTE DEL PROCESO
3) RESPONSABILIDAD SUBJETIVA Y OBJETIVA POR INFRACCIONES A LAS LEYES DE TRABAJO Y
SEGURIDAD SOCIAL
4) PRESCRIPCIÓN
5) PROCEDIMIENTO
A) ACUSACIÓN
B) ADMISIÓN DEL PROCESO
C) AUDIENCIA
D) SENTENCIA
E) NORMATIVA SUPLETORIA
VII. RÉGIMEN DE DESPIDO
VIII. CONSIDERACIONES FINALES
IX. BIBLIOGRAFÍA
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Presentación
PRESENTACIÓN
El proceso de elaboración y aprobación de la Reforma Procesal
Laboral dió inicio en 1998 y concluyó en el 2016, tras años de debates
tripartitos y propuestas diversas, así como de negociaciones entre los actores
sociales con acuerdos difíciles de alcanzar pero que nalmente se lograron en
un largo proceso de reivindicaciones del sindicalismo nacional que agrupa a
la mayoría de las confederaciones del país; dichas entidades consideran que si
bien dicha Reforma tiene aún algunas lagunas y cuestiones mejorables (que
deberán retomarse en un futuro en aras de aumentar las garantías y protección
a los derechos sindicales y laborales), a pesar de todo es un avance notable
en temas que son muy importantes para la justicia laboral y para asegurar
derechos fundamentales.
El derecho del trabajo se expresa en normas, jurisprudencia, doctrina
y prácticas que reejan la relación laboral y el conicto social, económico
y político en un tiempo y momento determinados. La conquista de los
derechos laborales parte del reconocimiento del conicto como inherente
a toda sociedad democrática, pero que se resuelve y canaliza a través de la
legislación, en la cual el trabajador debe gozar de adecuada protección a través
de la aplicación cumplida de la legislación laboral. Esto se logra por medio
tanto del derecho individual como del derecho colectivo del trabajo, el cual
parte del principio de que los trabajadores organizados pueden negociar sus
condiciones de trabajo (derecho a la negociación colectiva), y si es necesario
puedan también hacerlo a través del derecho constitucional a la huelga.
Desde la década de los años 20, el movimiento sindical costarricense
logró incidir en las condiciones de trabajo de la población, mediante el impulso
de 101 leyes laborales antes de terminar la década de los años 40, y con otras
99 leyes más durante la década de los años 40 a los 50. La articulación con
partidos políticos de visiones sociales anes a la protección normativa fue
fundamental en ese proceso: el Partido Reformista, el Partido Vanguardia
Popular, la alianza con el Partido Republicano Nacional, y luego con el Bloque
de la Victoria, permitieron enormes avances legales para los/as trabajadores/as
del país. El Código del Trabajo (1943) incluía derechos como la jornada de 8
horas, el salario mínimo, el descanso semanal, la protección contra accidentes
de trabajo, entre muchos otros, que fueron producto en gran parte de la
demanda sindical desde la década de los 20.
Pero el proceso desencadenado por la ruptura del orden constitucional
en 1948, tuvo como una de sus secuelas la intolerancia con uno de los pilares
de la democracia: la organización sindical. Solo en 5 años, entre 1948 y 1953,
el 90% de los sindicatos existentes fueron disueltos, se encarcelaron dirigentes
sindicales e incluso varios de ellos fueron asesinados en el triste episodio del
“Codo del Diablo”. Las limitaciones normativas al derecho colectivo en Costa
Rica llevaron a que la ilegalidad de la huelga fuera una constante.
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
2
Carmen Moreno
Directora de la Ocina de la OIT para América Central,
Haití, Panamá y República Dominicana.
Maria Helena André
Directora
Ocina de Actividades para los Trabajadores de la OIT
En cada uno de estos tópicos se procura hacer una pequeña reseña sobre el
punto de partida, es decir, las limitaciones que la Reforma Procesal Laboral (RPL)
intenta corregir y, por ende, las modicaciones más sustantivas establecidas en la
RPL. Se incluye una propuesta de ujos procedimentales que sirvan para la mejor
comprensión y utilización de la RPL. El documento fue elaborado por el Sr. Mauricio
Castro, profesor universitario de derecho del trabajo, y con apoyo para la edición del
Sr. Oscar Valverde Giménez, Especialista en Actividades para los Trabajadores de la
Ocina de la OIT para América Central, Panamá, Haití y República Dominicana.
Esperamos que dicho estudio sirva de guia para los/as trabajadores/as y los
sindicatos, así como en general para mejorar la aplicación de la legislación laboral en
los centros de trabajo de las empresas públicas y privadas, y que también contribuya
a mejorar las relaciones de trabajo y el diálogo social efectivo.
1. Derecho de huelga
2. Medios de solución de conictos colectivos
3. Negociación colectiva en el sector público
4. Protección de los actos antisindicales y la discriminación en el empleo
5. Juzgamiento de infracciones a las leyes de trabajo
6. Régimen de despido
Ahora se está frente a una signicativa modicación jurídica que tiene
como nalidad reforzar tanto el cumplimiento de los derechos individuales
como en el ejercicio de los derechos colectivos del trabajo. Los sindicatos y los
empleadores están frente a un gran reto: la generación de una nueva cultura de
relaciones laborales, proclive al trabajo decente.
Este trabajo pretende ayudar a comprender la nueva regulación
incluida en la Reforma Procesal Laboral (ley no. 9343), en todos sus aspectos
relevantes para las personas trabajadoras y sus organizaciones. A tal efecto se
abordan los siguientes temas:
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DERECHO A LA HUELGA
En primer lugar, es necesario señalar que el Código de Trabajo denominaba su Título Sexto como “De los
conictos colectivos de carácter económico y social”. Este título se dividía en tres capítulos, uno sobre la huelga, otro
sobre el paro patronal y el último sobre disposiciones comunes a la huelga y al paro. La RPL modica el nombre
del Título Sexto antes descrito y pasa a denominarse “Medidas de Presión”. Esto es importante por dos razones: la
primera porque deja claro que la huelga no es un conicto, sino un medio de presión. El conicto puede ser individual,
colectivo, jurídico o económico y social, en los cuales puede o no estar presente una medida de presión como la huelga.
Lo segundo es que, precisamente el Título Sexto existente hasta la RPL parecía limitar del derecho a la huelga
a los conictos colectivos de carácter económico-social, dejando por fuera su utilización en otros tipos de conictos.
Esto cambia con la nueva denominación del Título Sexto, que ya no vincula la huelga a un tipo de conicto en
particular, sino que la reconoce como un medio de presión.
Con relación a la modalidad de la huelga, tal y como ha señalado Ermida (1999, p. 44), la denición que
cada legislación hace de la huelga, limita y por lo tanto excluye o no que determinada medida de presión pueda ser
conceptualizada como una huelga. Por ello no todo medio de presión o de autotutela está comprendido dentro de
la conceptualización de la huelga, lo cual no necesariamente implica que sea ilegal, ni que sea jurídicamente correcto
utilizar los requisitos legales para calicar la legalidad o ilegalidad de alguna de las medidas de presión que no estén
contempladas dentro de la conceptualización que de la huelga hace un ordenamiento jurídico en particular. Por
ejemplo, una campaña de denuncia pública es claramente una medida de presión, pero en la legislación costarricense
no podría ser incluida dentro del concepto de huelga y por lo tanto no podría ser calicada en su legalidad a partir de
los criterios y procedimientos denidos en el Código de Trabajo para calicar la huelga.
La Constitución Política reconoce el derecho a la huelga, pero no lo dene. El Código de Trabajo en su artículo
371 la denía como “el abandono temporal del trabajo en una empresa, establecimiento o negocio, acordado y ejecutado
pacícamente por un grupo de tres o más trabajadores, con el exclusivo propósito de mejorar o defender sus intereses económicos y
sociales comunes.”
Así, en el ordenamiento jurídico costarricense, la determinación de las denominadas modalidades de huelga
como tales, dependía de si era posible conceptualizarlas como abandono temporal del trabajo ejecutado colectivamente
(art. 371 Código de Trabajo en su redacción original).
Es decir el texto legal la había conceptualizado como el abandono colectivo del trabajo. No obstante, esta
denición había sido interpretada por la jurisprudencia en el sentido de que el abandono del trabajo requiere ausentarse
del lugar de trabajo.
Bolaños (2002, p. 248, 271) ha llamado la atención, en el sentido de que si bien la jurisprudencia (TST 3191
de 10:30 horas de 17 de agosto de 1987 y TST 746 de 10 horas del 3 de octubre de 1991), así como una parte de la
I. DERECHO A LA HUELGA
Para entender lo que hace la Reforma Procesal Laboral (RPL) en materia de huelga, es necesario entender cuál
es el punto de partida, es decir, cuáles son los principales problemas que existen actualmente e impiden el ejercicio
pleno de la huelga legal. Más de 70 años de huelgas declaradas ilegales han demostrado que en Costa Rica el esquema
normativo y el desarrollo jurisprudencial prohíben la huelga a pesar de estar permitida constitucionalmente. Unas
pocas huelgas, de manera excepcional y anecdótica, han sido declaradas legales, conrmando la práctica general de
prohibición e ilegalización de las huelgas en el país.
Desde el punto de vista legal son tres los problemas principales de interpretación: a) la forma como se ha
entendido qué es la huelga; b) las limitaciones impuestas a los sindicatos para que puedan ser titulares del derecho de
huelga; y c) los requisitos legales para el ejercicio del derecho de huelga.
1) ¿QUÉ ES LA HUELGA EN COSTA RICA Y CUÁLES SON LAS MODALIDADES PERMITIDAS?
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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doctrina (Van der Laat, 1979, p. 93) han equiparado el abandono del trabajo con el abandono del lugar de trabajo, y
por lo tanto han considerado la toma pacíca de los lugares de trabajo como huelgas violentas, lo cierto del caso es que
el abandono del trabajo no requiere que necesariamente se abandone el lugar de trabajo.
El Código de Trabajo no requiere que la huelga implique el abandono del lugar de trabajo, por lo que esta
interpretación jurisprudencial no sólo es mucho más restrictiva que lo que establecía el artículo 371 del Código de
Trabajo, sino también es contraria a lo que la doctrina de la OIT ha establecido, que por el contrario considera como
huelga “toda suspensión del trabajo, por breve que sea ésta” (Gernigon, Odero y Guido, 2000, p. 12).
De esta manera se observa que antes de la entrada en vigencia de la RPL, se había limitado más allá del propio
texto legal el tipo de huelgas que se pueden legalmente realizar, e incluso se había llegado a prohibir alguna modalidad
especíca como es el trabajo a reglamento o “tortuguismo”, estableciendo como causal de despido “Incitar, dirigir o
participar en la reducción intencional del rendimiento, en la interrupción o en el entorpecimiento ilegal de actividades de
trabajo.” (Código de Trabajo, art. 369, ch).
La RPL cambia radicalmente el concepto de huelga legal y como consecuencia de ello abre la posibilidad a una
multiplicidad de formas de huelga, tanto en cuanto a los tipos de huelga como a su forma de ejecución. Al respecto
establece que:
“La huelga legal es un derecho que consiste en la suspensión concertada y pacíca del trabajo…” (Art. 371 del
Código de Trabajo).
Es decir, con la RPL las formas de expresión de la huelga se amplían, ya que no implica el abandono del lugar
de trabajo, tal y como lo había entendido la jurisprudencia hasta ahora. Por el contrario, la denición de la huelga será,
en lo sucesivo, la suspensión de trabajo que el colectivo laboral concierte.
La única excepción a esta regla general que permite a las personas declaradas en huelga permanecer en sus
lugares de trabajo, es la establecida en el artículo 394 reformado por la RPL:
“En caso de huelga o paro legalmente declarado, los tribunales de trabajo darán orden inmediata a las autoridades de
policía para que se proteja debidamente a las personas y propiedades cubiertas por dicha declaratoria y se mantengan
clausurados los establecimientos, negocios, departamentos o centros de trabajo.” (Art. 394 párrafo primero).
Es decir, si existe una resolución judicial que declara la legalidad de la huelga, entonces el Tribunal que así
lo ha declarado debe ordenar la clausura de los establecimientos, negocios, departamentos o centros de trabajo en los
que se haya declarado la huelga. La consecuencia lógica en este caso es que, al clausurarse los establecimientos, no se
permita a nadie permanecer en el lugar de trabajo clausurado, imposibilitando además el ingreso de cualquier persona
a esos centros de trabajo, lo que impedirá la contratación de sustitutos de las personas huelguistas (“esquiroles” o
“rompehuelgas”).
Antes de que se ordene la clausura del establecimiento, los huelguistas podrán permanecer pacícamente en los
lugares de trabajo, ya que la suspensión del trabajo no requiere el abandono del centro de trabajo.
La RPL, en atención a lo anterior, establece la amplia diversidad tanto de las modalidades de huelga, como de
las formas de ejecución temporal que, en adelante, podrán ejecutarse en Costa Rica de manera legal. El artículo 378
del Código de Trabajo reformado señala:
“La huelga, cualquiera que sea su modalidad, sea que la convoque uno o más sindicatos o, en su caso, una
coalición de personas trabajadoras, podrá ejecutarse intermitentemente, de manera gradual o de forma
escalonada.” (Art. 378 del Código de Trabajo).
En consecuencia, la RPL establece una apertura general a cualquier tipo de modalidad de huelga que implique
suspensión del trabajo. En la medida que será el colectivo laboral el que debe concertar cuál o cuáles trabajos o labores
se suspenden, se abre una importante gama de posibilidades que el colectivo laboral podría concertar. De esta manera
el colectivo laboral podría apoyar la huelga, pero concertar que los trabajos que se suspenderán serán algunos sí y
otros no, o incluso podrían concertar que se suspendan algunas labores y no todas las labores que realizan las personas
trabajadoras. Es precisamente este el núcleo de la nueva denición de la huelga, ya que remite a las suspensión del
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DERECHO A LA HUELGA
trabajo, pero deja en manos del colectivo laboral el concertar cuáles tareas o trabajos se suspenderán y de qué manera.
Incluso el artículo 373 del Código de Trabajo (reformado por la RPL) señala que el derecho de huelga comprende
actividades preparatorias, incluyendo la elección de la modalidad de la huelga.
Ello incluye los términos de la ejecución temporal para las formas tradicionales de huelga por tiempo indenido,
o de duración denida. Así la huelga puede ser una suspensión del trabajo por cierta cantidad de pocos días, o incluso
por minutos u horas. Esta última modalidad temporal suele ser conceptualizada en la doctrina como una huelga de
advertencia o simbólica. Sindicalmente se les acostumbra llamar este tipo de huelgas como “paros”, aunque desde
el punto de vista legal se trata realmente de huelgas y no de paros, los cuales son medios de presión técnicamente
catalogados para los empleadores.
Así, la duración del movimiento de huelga no es denitoria de su inclusión o exclusión y por lo tanto en Costa Rica,
sin importar su duración, la suspensión colectiva del trabajo es una huelga. En virtud de esto, aun cuando se trate de un “paro”
de unos minutos, debe cumplir con todos y cada uno de los requisitos establecidos en el Código de Trabajo para que sea legal.
La RPL amplia esas posibilidades y establece que cualquier de las diversas modalidades de huelga, podrá
ejecutarse intermitentemente, es decir, con suspensiones del trabajo y reinicios de los trabajos, e incluso aumentando en
cada ocasión su potencia o alcance, es decir aumentando o disminuyendo su intensidad. Podría inclusive concertarse la
suspensión de unos trabajos primero y luego otros. En estos últimos casos (intermitencia, gradualidad o escalonamiento),
la RPL exige que se comunique de previo al empleador el calendario de las medidas de presión así como la modalidad
de la huelga que se ejecutará en esa gradualidad, escalonamiento o intermitencia. Esta comunicación puede hacerse
directamente al empleador o a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS).
La OIT ha reconocido la diversidad de modalidades de huelga:
“Cuando la legislación nacional garantiza el derecho de huelga, muy a menudo se plantea el problema de
determinar si la acción emprendida por los trabajadores efectivamente constituye una huelga de conformidad
con la denición contenida en la ley. En general, cabe considerar como huelga toda suspensión del trabajo, por
breve que sea ésta. Ahora bien, establecer esta calicación resulta menos fácil cuando, en lugar de producirse una
cesación absoluta de la actividad, se trabaja con mayor lentitud (huelga de trabajo a ritmo lento) o se aplica
el reglamento al pie de la letra (huelga de celo). Trátase en ambos casos de huelgas que tienen unos efectos tan
paralizantes como la suspensión radical del trabajo. Observando que las legislaciones y las prácticas nacionales
son extremadamente variadas sobre este punto, la Comisión estima que las restricciones en relación a los tipos de
huelgas sólo se justicarían si la huelga perdiese su carácter pacíco.” (OIT, 1994, p. 81).
Diferentes autores, como Ermida (1999) y Palomeque (2009, p. 431), han elaborado listados de ellas,
reconociendo que no son las únicas y por lo tanto representan una denición provisional e incompleta. Sin ser un
listado completo se pueden mencionar las siguientes:
fTurnante o rotatoria: donde suspenden el trabajo de manera rotatoria distintos departamentos.
fEstratégica, tapón, o trombosis: donde se suspende el trabajo de un departamento estratégico para la producción
mientras que los otros continúan laborando.
fIntermitente: hay momentos de suspensión del trabajo y luego se regresa al trabajo.
fBrazos caídos o blanca: permanencia en sus puestos de trabajo pero sin laborar.
fOcupación de lugares de trabajo: se suspende el trabajo y los trabajadores permanecen en los lugares de trabajo.
fAutoservicio (self-service): donde se suspende el trabajo, pero cada persona trabajadora decide libremente cuando
suspende su trabajo y cuando no sin ninguna formalidad.
fSuspensión de tareas: solamente se suspende cierto tipo de trabajo o de labores, mientras que las personas
trabajadoras continúan realizando otras labores.
fCelo o reglamento o trabajo lento: es el denominado “tortuguismo” en Costa Rica.
fDesobediencia: cuando el trabajo se ejecuta pero de manera abiertamente contraria a la ordenada por el empleador.
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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Salvo las últimas dos, se está en presencia de una suspensión colectiva del trabajo, por lo que estarían contemplados
los referidos supuestos dentro de la denición de huelga en el ordenamiento jurídico costarricense a partir de las modicaciones
introducidas por la RPL. Sin embargo, las últimas dos, celo o reglamento y desobediencia, no son conceptualizadas como una
suspensión colectiva del trabajo.
Por eso la jurisprudencia nacional ha equiparado el “trabajo a reglamento” o “tortuguismo” a las huelgas ilegales
(Tribunal Superior de Trabajo, Sección Primera, No. 746 de las 10 horas del 3 de octubre de 1991). Al respecto es
necesario recordar que el Código de Trabajo fue reformado en 1993 estableciendo su artículo 369 (inciso ch), como
causal de despido, la incitación, dirección o participación en la reducción intencional de rendimiento.
Por eso el trabajo a rendimiento no puede ser calicado como una huelga, ni antes, ni después de la RPL,
sino como una medida de presión distinta de la huelga. Sin embargo, tanto antes como después de la RPL, el trabajo
a reglamento es una causal de despido según el Código de Trabajo, aunque de acuerdo a los señalado por la OIT, este
trabajo a reglamento sólo debería estar prohibido si hace que la huelga pierda su carácter pacíco.
El supuesto de desobediencia también ha sido catalogado como atípico por la jurisprudencia ya que no
representa el abandono colectivo del trabajo (vieja denición del Código de Trabajo), ni representaría la suspensión
colectiva del trabajo de acuerdo al Código de Trabajo reformado por la RPL. Así, por ejemplo, el Tribunal Superior
de Trabajo ha señalado que en el caso del sindicato de pilotos aviadores, cuando este programó los vuelos de manera
distinta a la programación de la empresa, incurrió en huelga ilegal ya que no era un abandono del trabajo (ni sería
una suspensión del trabajo), sino una desobediencia laboral (Tribunal Superior de Trabajo, Sección Primera, Segundo
Circuito Judicial de San José, voto No. 391 de las 8 horas del 18 de mayo de 2001).
En conclusión:
1. La RPL modica el signicado de la huelga en Costa Rica, calicándola de medida de presión que puede ser
utilizada en diversos conictos colectivos.
2. Además dene la huelga legal como cualquier tipo de suspensión de los trabajos que el colectivo laboral
concierte, en un departamento, centro de trabajo, establecimiento, o negocio (y que cumpla con los requisitos
que se dirán).
3. Por ello, las personas en huelga no están obligadas a abandonar sus lugares de trabajo, salvo que por haberse
declarado legal la huelga, se clausure el establecimiento por orden judicial, de manera que ninguna persona
pueda ingresar a ese departamento, centro de trabajo, establecimiento o negocio según sea el caso.
4. La huelga puede adoptar cualquier modalidad que estimen pertinente las personas trabajadoras en huelga,
de manera que estos puedan determinar la suspensión de algunos trabajos o labores y no de otros, o adoptar
modalidades diversas.
5. Además, cabe la posibilidad de que se adopte un ejercicio temporal intermitente, sea gradual o escalonado. En
el supuesto de que la huelga sea intermitente, debe comunicarse al empleador (directamente o por medio del
MTSS) el calendario de las medidas y sus modalidades.
6. El trabajo a reglamento continúa siendo causal de despido, aunque OIT plantea que pueda ser catalogado
como tal únicamente en la medida que implique la pérdida del carácter pacíco de la huelga.
7. La desobediencia colectiva no es una suspensión del trabajo y por lo tanto no puede ser catalogada como
huelga, ni en la denición anterior ni en la nueva denición de la RPL.
2) ¿EN QUÉ CASOS SE PUEDE REALIZAR UNA HUELGA LEGALMENTE EN COSTA RICA?
Varias preguntas pueden surgir en los centros de trabajo con respecto a las posibilidades y opciones ahora
existentes con la RPL para tramitar una huelga legal. Los/as trabajadores/as y las organizaciones sindicales podrían
encontrarse, entre otras, con el siguiente tipo de inquietudes:
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DERECHO A LA HUELGA
• ¿Se puede hacer una huelga legal porque el empleador no esté de acuerdo en mejorar las condiciones de trabajo o los
salarios, o bien modique por su cuenta las condiciones de trabajo en perjuicio de los trabajadores?
• ¿Se puede hacer una huelga legal porque el empleador incumpla las leyes de trabajo o cualquier otra norma que regule
las condiciones de trabajo?
• ¿Se puede hacer una huelga legal contra una política pública decretada por el gobierno?
• ¿Se puede hacer una huelga en solidaridad con otras personas trabajadoras que están en problemas o cuyos derechos
se estén violando?
El artículo 61 de la Constitución no limita el ejercicio de la huelga en cuanto a su nalidad, de forma tal que solamente
establece el derecho, pero reere a la ley la determinación de las condiciones en las que podrá ser ejercida. Por su parte el
Código de Trabajo estableció desde 1943 que la huelga legal tenía como “exclusivo propósito (…) mejorar o defender sus intereses
económicos y sociales comunes” (art. 371). Esta norma cambia con la RPL.
Hasta ahora esa norma había sido interpretada al menos en dos sentidos restrictivos: el primero es que sólo
puede utilizarse la huelga en conictos colectivos de carácter económico y social, también llamados de intereses,
prohibiéndola en los conictos colectivos de carácter jurídico. Es decir, que solamente cabe cuando el empleador se
niegue a mejorar o modicar las condiciones de trabajo o los salarios, pero no se había aceptado la huelga legal cuando
el empleador incumpliera las leyes laborales u otras normas ya existentes que regularan las condiciones de trabajo. La
segunda limitación establecida a partir de esa denición, es que se encuentran prohibidas tanto las huelgas políticas
como las huelgas contra políticas públicas, así como las huelgas de solidaridad (Van der Laat, 1979, p. 97, p. 97-100).
Estas interpretaciones restrictivas son el punto de partida desde el cual se modica el Código de Trabajo por medio de
la RPL, de manera que en adelante se indica que:
Artículo 371.-La huelga legal es un derecho que consiste en la suspensión concertada y pacíca del trabajo (…)
en un conicto colectivo de trabajo, para lo siguiente:
a) La defensa y promoción de sus intereses económicos y sociales.
b) La defensa de sus derechos en los conictos jurídicos colectivos señalados en el artículo 386.
A) TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES
Para leer el nuevo artículo en función de las preguntas anteriormente planteadas, es preciso entender la
diferencia entre conicto individual y conicto colectivo, y entre conicto jurídico y conicto económico-social. En la
siguiente Tabla se hace un clasicación ilustrativa (Castro, 2013).
Los conictos laborales pueden ser individuales jurídicos (1), por ejemplo cuando a un trabajador o a varios
se le incumple un derecho laboral o varios (no les pagan los salarios, los aguinaldos, las vacaciones, etc.). Este tipo de
conicto normalmente es tramitado por medio de procesos ordinarios laborales. No importa que se trate de muchos
trabajadores afectados por el incumplimiento o el no pago del salario, siempre se tratará de un conicto individual, o
Tabla 1
Clasificación de los conflictos laborales
Jurídicos Económico-Sociales
Individuales 1 2
Colectivos 3 4
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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pluri-individual si son varios o muchos los trabajadores afectados. En la medida que el empleador le paga o le cumple
a alguna de las personas afectadas, a esta persona le es resuelto el conicto a nivel individual, pero continúa para cada
una de las restantes personas trabajadoras afectadas.
Los conictos individuales económico-sociales (2) casi no existen en el derecho del trabajo, ya que se producen
cuando una persona trabajadora individualmente le pide al empleador que le aumente el salario o le mejore sus condiciones
de trabajo individuales. Si el empleador se niega, como regla general el derecho laboral no establece ningún mecanismo,
procedimiento o derecho an que pueda ser ejercido por esa persona trabajadora frente a su empleador. Por eso este tipo
de conictos normalmente se resuelven entre empleador y la persona trabajadora individualmente considerada.
El derecho a la huelga en Costa Rica está previsto, tal y como queda claro en el artículo 371 reformado por
la RPL, para los conictos colectivos y no para los conictos individuales que son los anteriormente descritos (tipos 1
y 2). Sí procede el derecho a la huelga para varios conictos colectivos jurídicos (tipo número 3) y para los conictos
colectivos de carácter económico-sociales (tipo número 4).
Los conictos colectivos (tipos 3 y 4) tienen la particularidad de que tratan sobre el interés colectivo, es decir,
“El interés de una pluralidad de personas a un bien apto para satisfacer una necesidad común. No consiste en la suma de
intereses individuales, sino en su combinación, y es indivisible, en el sentido que viene satisfecho, no ya por bienes aptos
para satisfacer las necesidades individuales, sino por un único bien apto para satisfacer la necesidad de la colectividad.”
(Ackerman 2013, p. 25).
Es decir, en los conictos colectivos no puede satisfacerse el interés de un individuo integrante del colectivo,
sino que se satisface o se deniega el interés de todas las personas que están en las mismas condiciones dentro de un
determinado grupo (Carnelutti, 1944, p. 16). De esta forma tal interés colectivo es indivisible, en el sentido de que no
puede ser satisfecho por diversos bienes, sino por un único bien que satisface la necesidad colectiva.
En el caso de los conictos jurídicos colectivos (3), son conictos que discuten una interpretación jurídica o la aplicación
de determinada normativa para toda una colectividad. No se trata aquí de que no les hayan pagado el salario, el aguinaldo, o las
horas extra a todos los trabajadores de una empresa, departamento o centro de trabajo, sino, por ejemplo, la interpretación sobre
la forma como se calculan los salarios o los aguinaldos, la forma como se determinan las jornadas de trabajo y el cálculos de los
salarios ordinarios y extraordinarios que se deben pagar, etc. De esta forma, cuando en un conicto colectivo jurídico se obtiene
una solución, esta aplica para toda la categoría o todo el colectivo laboral al que reere esa interpretación jurídica.
Finalmente, en los conictos colectivos de carácter económico-social (4), hay una negativa o conicto entre
empleador y el colectivo laboral en torno a cómo modicar las normas existentes para llenar vacíos o bien modicar las
condiciones de trabajo preexistentes. Este tipo de conictos se producen, por ejemplo, cuando no se quiere negociar una
convención colectiva propuesta o se quiere modicar o eliminar una existente; o cuando se presenta un procedimiento
un conicto colectivo para modicar las condiciones de trabajo; o cuando el empleador unilateralmente modica las
condiciones de trabajo, etc.
Con esta clasicación analizada se puede ahora tratar de responder a las preguntas iniciales.
B) ¿SE PUEDE HACER UNA HUELGA LEGAL EN EL CASO DE QUE EL EMPLEADOR NO ESTÉ DE ACUERDO EN MEJORAR
LAS CONDICIONES DE TRABAJO O LOS SALARIOS, O BIEN MODIFIQUE POR SU CUENTA LAS CONDICIONES DE
TRABAJO EN PERJUICIO DE LOS TRABAJADORES?
La respuesta es sí, tanto antes de la RPL como a partir de su vigencia. Precisamente cuando se establece que
la huelga puede utilizarse para defender intereses económicos y sociales, así como para promoverlos, eso implica al
menos dos cosas. Si el empleador quiere modicar o modica unilateralmente las condiciones de trabajo en perjuicio
de las personas trabajadoras, es posible utilizar la huelga para defender los intereses económicos y sociales del colectivo
laboral. Por ejemplo, cuando un empleador modica unilateralmente las tareas asignadas a las distintas categorías de
trabajadores/as, recargándoles más funciones con el mismo salario, o cuando se plantea la denuncia y/o la renegociación
de una convención colectiva.
9
DERECHO A LA HUELGA
De igual forma, si las personas trabajadoras han planteado la necesidad de promover sus intereses económicos
y sociales, modicando los salarios o en general las condiciones de trabajo, estableciendo o creando nuevas reglas o
modicando las existentes, y el empleador se niega a ello, el colectivo laboral puede utilizar la huelga para promover
esos intereses económicos y sociales. Esto sucede, por ejemplo, cuando se plantea una nueva convención colectiva
de trabajo o la renegociación de una pre-existente, o cuando se denen los nuevos salarios mínimos o los salarios en
un determinado ámbito, o cuando se presenta un conicto colectivo de carácter económico-social para modicar las
condiciones de trabajo.
C) ¿SE PUEDE HACER UNA HUELGA LEGAL EN EL CASO DE QUE EL EMPLEADOR INCUMPLA LAS LEYES DE
TRABAJO O CUALQUIER OTRA NORMA QUE REGULE LAS CONDICIONES DE TRABAJO?
La respuesta es: en algunos casos sí y en otros no. La RPL señala una serie de conictos jurídicos colectivos en
los que esto es posible.
El Código de Trabajo tenía sólo una breve referencia a los conictos colectivos jurídicos (tipo 3), al otorgar
la competencia para conocerlos al juez de trabajo mediante el proceso ordinario laboral (art. 402 inciso a). Parte de la
doctrina (Van der Laat, 1979), así como la jurisprudencia, como regla general había excluido la legalidad de las huelgas
realizadas por conictos colectivos de carácter jurídico, y las había limitado a las huelgas por conictos colectivos de
carácter económico y social. Así, la Sala Segunda había señalado:
“... en el contexto de la regulación que hace la legislación costarricense sobre la huelga no es posible recurrir a
esta medida de presión en este tipo de conictos (jurídicos).” Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, voto
no. 2006-00176 de las 9:50 horas del 24 de marzo del 2006.
Siguiendo esa línea jurisprudencial, se ha establecido que
“en el caso de estudio ha quedado demostrado, que los intereses que motivan el movimiento huelguístico son de
tipo jurídico y no económico social, por existir ya una norma que se quiere conseguir su aplicación (…) De con-
formidad con lo señalado, y sin necesidad de extenderse en otras consideraciones, debe declararse la calicación
de huelga solicitada, como ilegal.” Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de San José, No. 292-2011
de las 15:30 horas del 24 de noviembre del 2011.
A partir de esta negativa histórica, la RPL hace un giro de 180 grados eliminando esa jurisprudencia restrictiva,
de manera que permite expresamente la huelga en conictos colectivos de carácter jurídico, en particular los establecidos
en el artículo 386 y 577 (párrafo nal) del Código de Trabajo (reformado por la RPL). Así, a partir de la RPL estará
autorizada legalmente la huelga en los siguientes conictos colectivos jurídicos:
i) Negativa a negociar una convención colectiva;
ii) Negativa a reconocer a la organización sindical;
iii) Negativa a reinstalar a los representantes de las personas trabajadoras a pesar de existir sentencia rme que así lo ordene;
iv) Limitación que impida u obstaculice el ejercicio de la actividad sindical en el seno de la empresa de los
representantes de las personas trabajadoras que no hayan sido reinstaladas a pesar de existir sentencia o resolución
rme que así lo ordene (art. 577 párrafo nal);
v) Maltrato o violencia contra los trabajadores o las trabajadoras;
vi) Incumplimiento generalizado de los contratos de trabajo;
vii) Incumplimiento del arreglo conciliatorio;
viii) Incumplimiento de la convención colectiva;
ix) Incumplimiento del laudo arbitral;
x) Incumplimiento grave del contrato colectivo de trabajo.
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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A continuación se analiza cada uno de los anteriores supuestos:
i) Negativa a negociar una convención colectiva
El artículo 56 del Código de Trabajo establece que:
“ARTICULO 56.- Todo patrono particular que emplee en su empresa, o en determinado centro de producción
si la empresa por la naturaleza de sus actividades tuviere que distribuir la ejecución de sus trabajos en varias
zonas del país, los servicios de más de la tercera parte de trabajadores sindicalizados, tendrá obligación de
celebrar con el respectivo sindicato, cuando éste lo solicite, una convención colectiva...”
Este artículo ja la obligación del empleador de iniciar la negociación de una convención colectiva si el sindicato
lo solicita, cuando se encuentren sindicalizados al menos:
• La tercera parte de las personas que trabajan en la empresa; o,
• La tercera parte de un determinado centro de producción si la empresa ejecuta sus trabajos en varias zonas del país.
Alcanzado ese umbral de aliación, existe una obligación legal que el empleador debe cumplir, y, por lo tanto,
si el empleador, a pesar de existir la obligación de negociar la convención colectiva rechaza hacerlo, incurre en un
incumplimiento de una norma laboral existente: el artículo 56. Y con ello generaría un conicto colectivo jurídico, es
decir, un conicto sobre el incumplimiento, o la interpretación de una norma, que atañe al interés colectivo de negociar
una convención colectiva de trabajo en los términos ordenados por el Código de Trabajo.
Este conicto es diferente al conicto que se produce cuando el empleador se niega a negociar la convención
colectiva de trabajo por no alcanzar el sindicato la tercera parte de los trabajadores sindicalizados. Si no se alcanza
ese umbral de aliación el empleador no está obligado a iniciar una negociación de una convención colectiva de
trabajo, pero está facultado a hacerlo, en cuyo caso debe negociar con el sindicato o sindicatos más representativos en
los términos establecidos en el artículo 56 del Código de Trabajo. Cabe decir que el empleador estaría a derecho si
no acepta negociar la convención colectiva de trabajo por no alcanzar el sindicato la tercera parte de los trabajadores
sindicalizados según lo dicho. Sin embargo, esto no quiere decir que deje de existir el conicto subyacente o central, o
sea, la negativa a modicar las condiciones de trabajo en los términos planteados en la convención colectiva de trabajo
propuesta, aun cuando no se alcance esa tercera parte de trabajadores-as sindicalizados-as. Ese será, sin embargo, un
conicto colectivo de carácter económico y social. En tal supuesto, el sindicato puede establecer un procedimiento
de solución de conictos colectivos de carácter económico y social que podría culminar con un arreglo conciliatorio,
con una huelga legal, con un laudo arbitral, o con el desistimiento por parte del sindicato si no logra obtener un apoyo
suciente para la declaratoria de huelga legal por medio de las votaciones correspondientes.
De igual forma, el conicto por negativa injusticada a negociar la convención colectiva, también es diferente
al que se produce cuando, iniciada la negociación ésta no logre un acuerdo sobre los contenidos del convenio colectivo,
en cuyo caso se estaría en presencia de un conicto colectivo diferente al aquí analizado, es decir, un conicto de
carácter económico-social que por lo tanto puede dar derecho al ejercicio de la huelga, tal y como se vió en el apartado
anterior.
ii) Negativa a reconocer a la organización sindical.
El Código de Trabajo en su artículo 344 párrafo nal, establece que el empleador tiene la obligación de
reconocer la personería del sindicato para todo efecto legal, una vez que el Departamento de Organizaciones Sociales
del Ministerio de Trabajo extienda la certicación correspondiente. Esta norma establece textualmente que “La negativa
patronal a reconocer la personería del sindicato, legalmente acreditada mediante la certicación referida, dará lugar, en su
caso, si el sindicato lo solicitara, a que los tribunales declaren legal una huelga...”.
11
DERECHO A LA HUELGA
iii) Negativa a reinstalar a los representantes de las personas trabajadoras a pesar de existir sentencia
firme que así lo ordene.
En 1993 se estableció por primera vez el fuero sindical en el Código de Trabajo (art. 367), pero como se verá,
será hasta con la RPL que se establecen procedimientos apropiados, ecaces y expeditos para lograr la orden judicial que
ordena la reinstalación de un representante de las personas trabajadoras que haya sido despedida. Se trata de un conicto
colectivo ya que, a pesar de tratarse del despido de una persona, el despido obedece a su condición de representante
sindical y por tal razón se trata de un conicto colectivo, en tanto el ejercicio de la libertad sindical tiene como uno de
sus componentes principales el nombramiento de representantes sindicales cuya función es la representación del interés
colectivo de las personas trabajadoras. De esta forma, a diferencia de lo que sucedía antes de la RPL, si un tribunal
ordena tal reinstalación y el empleador desobedece esa norma, el colectivo laboral puede declararse en huelga legal.
iv) Limitación que impida u obstaculice el ejercicio de la actividad sindical en la empresa de representantes
no reinstalados a pesar de existir sentencia que así lo ordene (art. 577 párrafo final).
Además de la obligación de reinstalar a un representante de los trabajadores, existe una obligación diversa que
es la de permitir al representante sindical ejercer su actividad sindical en el seno de la empresa, en los términos regulados
por la ley 5968, que raticó el Convenio 135 de la OIT, y convirtió en ley de la República el texto íntegro de la
recomendación 143 de la OIT sobre protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores
en la empresa. De esta forma, representa un conicto jurídico colectivo, la negativa del empleador de permitir el
ejercicio de la actividad sindical en los términos regulados en esos instrumentos internacionales, independientemente
de que la orden de reinstalación haya sido obedecida por el empleador. Claramente es un conicto colectivo jurídico
ya que se reere al ejercicio del derecho del colectivo laboral de nombrar representantes para que ejerzan efectivamente
su actividad sindical.
v) Maltrato o violencia contra los trabajadores o las trabajadoras.
El inciso c) del artículo 69 del Código de Trabajo establece que es obligación del empleador “guardar a los
trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra”. Esta obligación se extiende a los
representantes patronales conforme al artículo 5 del Código de Trabajo, es decir a “los directores, gerentes, administradores,
capitanes de barco y, en general, las personas que a nombre de otro ejerzan funciones de dirección o de administración.” Así,
cuando exista maltrato o violencia contra las personas trabajadoras, es decir, hostigamiento laboral o sexual, el Código
de Trabajo reformado por la RPL estima que existe un conicto colectivo y por lo tanto procede la huelga legal. Es
claro que el hostigamiento laboral produce un clima laboral característico que, si bien tiene normalmente una persona
determinada como víctima principal, involucra activa o pasivamente a todo el colectivo laboral, en la medida que
les hace cómplices, actores pasivos que observan y toleran el fenómeno de hostigamiento laboral, o trabajadores que
saben que pueden ser sometidos al mismo tipo de trato por parte del empleador. Esto en sí mismo justica una acción
colectiva que enfrente este tipo de hostigamiento, impidiendo que el colectivo laboral en su conjunto se vea afectado
por la violación de esta obligación legal.
vi) Incumplimiento del arreglo conciliatorio.
El arreglo conciliatorio es un acuerdo que se obtiene dentro de un procedimiento de conciliación. Este
arreglo conciliatorio será individual (o pluriindividual) cuando resuelva un conicto individual (o pluriindividual).
Sin embargo, cuando resuelva un conicto colectivo será un instrumento colectivo de trabajo, y, por lo tanto, su
incumplimiento generalizado representa un conicto colectivo, o mejor aún, una reapertura del conicto colectivo que
originalmente lo motivó. Como novedad la RPL establece con el mismo valor jurídico tanto los arreglos conciliatorios
obtenidos judicialmente, como los obtenidos en el marco del Ministerio de Trabajo e incluso los acordados mediante
conciliadores privados. La RPL parte de la legitimidad de la utilización de la huelga como medio de presión, para
persuadir o presionar al empleador para que cumpla con el arreglo conciliatorio suscrito.
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
12
vii) Incumplimiento del laudo arbitral.
Lo mismo sucede con el laudo arbitral, el cual si es dictado en un conicto colectivo (jurídico o económico-
social) se convierte en un instrumento colectivo de trabajo, y, por lo tanto, la RPL establece que su incumplimiento
generalizado legitima la utilización de la huelga para persuadir o presionar al empleador para que cumpla con él.
viii) Incumplimiento de la convención colectiva.
Cuando una convención colectiva vigente es incumplida de forma generalizada, más allá de que esto implique
conictos individuales de carácter jurídico, es en sí mismo un conicto colectivo de carácter jurídico, ya que implica un
incumplimiento del acuerdo alcanzado entre un sindicato o sindicatos y el empleador, y que expresa la tutela del interés
colectivo. Por ello, la RPL establece que es legítimo que el colectivo laboral se declare en huelga legal para persuadir o
presionar al empleador para que cumpla la convención colectiva de trabajo, independientemente de que un trabajador
pueda establecer una demanda ordinaria laboral para que en su caso concreto se cumpla con los derechos establecidos
a su favor en la convención colectiva de trabajo;.
ix) Incumplimiento generalizado de los contratos de trabajo.
Si nos encontramos frente al incumplimiento de un contrato de trabajo estamos en presencia de un conicto
jurídico individual (tipo 1). Sin embargo, la RPL estima que cuando se trata de un incumplimiento generalizado de los
contratos de trabajo, por ejemplo cuando el empleador viola a un colectivo de trabajadores de un departamento, centro
de trabajo, establecimiento, empresa o institución, las disposiciones establecidas en los contratos de trabajo, entonces se
está en presencia de un conicto colectivo que, por lo tanto, da derecho al ejercicio de la huelga legal.
x) Incumplimiento grave del contrato colectivo de trabajo.
Finalmente el Código de Trabajo establece una gura que en otros países es conocida como “contrato de
equipo”, pero que en Costa Rica se denomina contrato colectivo de trabajo, lo que puede generar alguna confusión ya
que este es el nombre con el que en otros países se denomina a la convención colectiva de trabajo. En Costa Rica, el
contrato colectivo de trabajo no es una convención colectiva de trabajo, sino un contrato por medio del cual “uno o
varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato
o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en
la misma forma.” Este tipo de contrato no ha sido utilizado nunca en Costa Rica. De cualquier forma, si se llegare a
presentar y este fuera gravemente incumplido por el empleador, legitimaría la utilización del derecho a la huelga legal.
xi) Particularidades de este tipo de huelgas
Todos estos son calicados por la RPL como conictos colectivos de carácter jurídico: no reconocimiento del
sindicato inscrito, no reinstalación de representantes de las personas trabajadoras, incumplimiento generalizado de
instrumentos colectivos de trabajo (convención colectiva, arreglo conciliatorio y laudo arbitral), incumplimiento de la
legislación laboral que obliga al empleador a no maltratar a sus trabajadores/as, incumplimiento generalizado o grave
de los contratos de trabajo (individuales y de equipo).
La RPL agrega algunas particularidades a la huelga en este tipo de conictos. En primer lugar que no sólo dan lugar a
la huelga, sino que dan derecho al pago de salarios de todas las personas que estén en huelga mientras ésta dure. El artículo 386
del Código de Trabajo, reformado por la RPL, establece que si la huelga es declarada legal por un tribunal y en la resolución
se declara la legalidad de la huelga, entonces se indica que la huelga es imputable al empleador, es decir, es responsabilidad del
empleador por haberse constatado cualquiera de los supuestos antes señalados; entonces la misma resolución debe condenar
al empleador a pagar los salarios de todos los días que las personas trabajadoras permanezcan en huelga.
La segunda particularidad de las huelgas en estos conictos jurídicos colectivos (tipo 3), es que, a diferencia de las
huelgas por conictos colectivos de carácter económico-social (tipo 4) en los que se debe agotar un procedimiento previo
de conciliación (sea judicial, administrativo o privado), en estos solamente es necesario dar una intimación al empleador
13
DERECHO A LA HUELGA
instándole a que cumpla. El artículo 377 inciso b) plantea que “En los conictos jurídicos indicados en el artículo 386 y que
den lugar a la huelga legal, este requisito se entenderá satisfecho por medio de la intimación que el sindicato o los trabajadores y
las trabajadoras hagan al empleador o la empleadora, otorgándole un plazo de por lo menos un mes para resolver el conicto.”
Esto no quiere decir que el colectivo laboral deba iniciar la huelga el día en el que vence el mes indicado en
ese artículo, pero solamente se podrá declarar la huelga legal si ésta se declara luego de vencido ese mes de intimación.
Evidentemente la intimación tiene como nalidad el advertir al empleador que, de no cumplir, estarán en condiciones de ir
a la huelga con goce de salario hasta que cumpla. Así, la huelga no será intempestiva y se cumple con el principio de buena
fe laboral, dándole la oportunidad al empleador para que cumpla, lo que al n y al cabo es el objeto y razón del conicto.
D) ¿SE PUEDE HACER UNA HUELGA LEGAL CONTRA UNA POLÍTICA PÚBLICA DECRETADA POR EL GOBIERNO?
El artículo 371 del Código de Trabajo, reformado por la RPL, señala que la nalidad de la huelga legal incluye
“la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales” en el marco de un conicto colectivo de trabajo. Esto hace
surgir una pregunta: ¿esa defensa o promoción puede tener que ver con aspectos que sobrepasan el poder o competencia
del empleador? ¿Es legal una huelga por oposición a una política gubernamental que va a tener claras consecuencias
negativas para los intereses económicos y sociales de los trabajadores de una empresa en particular?
Por ejemplo: ¿sería legal una huelga en contra de la denición de salarios mínimos que se establece en el
nuevo decreto de salarios mínimos dictada por el Poder Ejecutivo? ¿Sería legal la huelga en contra de las decisiones de
un ministro de trabajo que pretendió limitar la prórroga automática de las convenciones colectivas para que estas se
extinguieran al vencer su plazo si no había acuerdo entre empleador y sindicato para prorrogarlas?
Los instrumentos internacionales y la misma Constitución Política no limitan el ejercicio de la huelga a los
conictos surgidos entre patrono y trabajadores, sino que establecen el derecho a la huelga y al paro (patronal) para
promover y defender sus intereses económicos y sociales. Esto es así precisamente porque los intereses económicos y
sociales de las personas trabajadoras pueden tener íntima relación con tales políticas, tal y como expresamente lo ha
reconocido la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendación de la OIT.
El punto fue abordado en el marco de la discusión legislativa de la Reforma Procesal Laboral (expediente
legislativo no. 15.990). La OIT elaboró un estudio técnico denominado “Estudio sobre Proyecto de Ley de Reforma
Procesal Laboral y Proyecto de Ley de Modicación del artículo 60 de la Constitución Política de la República de Costa Rica”
(Julio de 2008). Este estudio explica que para no generar una contradicción con el convenio 87 de la OIT (raticado
por Costa Rica) el propio concepto de “interés económico y social común” debe aclararse en el sentido que “comprenda
el recurso a la huelga para la búsqueda de soluciones a los problemas derivados de las grandes cuestiones de políticas económica
y social.” (Van der Laat y Schapira-Felderho, 2008).
Este aspecto ha sido abordado en extenso por el Comité de Libertad Sindical y por la Comisión de Expertos
en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (OIT, 1994, párrafo 165; OIT, 1996, párrafos 457 479, 481, 484,
492, 493 y 495) los cuales han diferenciado las huelgas “de carácter puramente político” de las huelgas contra políticas
públicas que afecten los intereses sociales y económicos de las personas trabajadoras. Las primeras (las puramente
políticas, por ejemplo de repudio a un gobierno) no forman parte de la libertad sindical y por lo tanto no están tuteladas
por el Convenio 87 de la OIT, mientras que las segundas (contra las políticas públicas en materias económicas y
sociales) sí forman parte consustancial de la libertad sindical y del Convenio 87 (Gernigon, Odero y Guido, 1998).
Si bien la Reforma Procesal Laboral no estableció de forma expresa la huelga frente a las políticas públicas que
afecten los intereses económicos y sociales de las personas trabajadoras, tampoco las prohíbe o excluye expresamente, por
lo que la RPL debería ser interpretada en función del Convenio 87 y la doctrina elaborada por los órganos de control
normativo de la OIT. Es decir, el alcance de la huelga para la “defensa y promoción de sus intereses económicos y sociales”
establecida como una de las nalidades legales de la huelga establecida en el artículo 371 del Código de Trabajo reformado
por la RPL, debe ser interpretado conforme al convenio 87 de la OIT, según lo señalado por sus órganos de control.
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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No obstante es posible indicar que, a nivel nacional, la jurisprudencia aún no ha logrado hacer el vínculo entre
las políticas públicas y los intereses económicos y sociales de las personas trabajadoras, lo que claramente representa
uno de las tareas pendientes. Como señala Amoretti (2007, p. 191), de acuerdo al hecho de que se acepte o no esa
vinculación la huelga frente a las política públicas, es que será considerada legal o ilegal.
E) ¿SE PUEDE HACER UNA HUELGA EN SOLIDARIDAD CON OTRAS PERSONAS TRABAJADORAS QUE ESTÁN EN
PROBLEMAS O CUYOS DERECHOS SE ESTÉN VIOLANDO?
Otro tanto sucede con la huelga de solidaridad. Al respecto Van der Laat (1979, p. 97) ha señalado que
“En el marco del derecho costarricense este tipo de acción resulta ilegal, porque todo el sistema está basado en
la existencia de una relación laboral entre las partes en conicto. La exigencia, por ejemplo, del procedimiento
de conciliación judicial es suciente para dejar al margen de la legalidad de huelga por solidaridad o simpatía,
pues no existiendo conicto propiamente entre las partes de la relación laboral no habría nada que conciliar.”
Los órganos de control de la OIT han mantenido una posición diferente, diciendo que de acuerdo al convenio
87 no puede existir una prohibición general de este tipo de huelgas, pero estiman que debe establecerse la exigencia de
que “la huelga inicial con la que se solidarizan sea legal” (OIT, 2012, p. 53; 1996, p. 118).
Las huelgas de solidaridad no son expresamente abordadas por la reforma procesal laboral, por lo que, al igual
que las huelgas frente a las políticas públicas, su legalidad dependerá, en buena medida, de la aceptación o no de la
doctrina establecida al respecto por los órganos de control de la OIT.
F) EN CONCLUSIÓN
1. La huelga legal procede si existe un conicto colectivo de carácter económico y social, o alguno de los conictos
colectivos jurídicos establecidos en el artículo 386 y 577 del Código de Trabajo reformado por la RPL.
2. La huelga meramente política no está protegida por la libertad sindical.
3. La huelga contra políticas públicas relacionadas con los intereses económicos y sociales del colectivo laboral no
está ni prohibida ni permitida expresamente por la legislación costarricense. Esta será legal en la medida que la
jurisprudencia aplique el Convenio 87 de la OIT y la doctrina desarrollada por los órganos de control de la OIT;
o será ilegal si la jurisprudencia no aplica el convenio 87 de la OIT y dicha doctrina, lo cual obviamente implicaría
una violación de un tratado internacional raticado por Costa Rica.
4. La huelga de solidaridad no está ni prohibida ni permitida expresamente por la legislación costarricense. Sin
embargo, un aplicación restrictiva del artículo 371 del Código de Trabajo llevaría a la conclusión de que en la
medida que el conicto no verse sobre “sus” intereses económicos y sociales, un grupo de trabajadores no podría
declararse en huelga legal; o bien un aplicación no restrictiva a partir de lo resuelto por la OIT, en el sentido de
que el Convenio 87 incluye la huelga de solidaridad, siempre y cuando la huelga con la cual se solidarizan sea legal.
3) ¿QUIÉN ES EL TITULAR DEL DERECHO DE HUELGA Y QUÉ ROL JUEGAN LOS SINDICATOS?
Hasta ahora la titularidad de la huelga le había sido negada al sindicato (Van der Laat, 1979, p. 50-52). La
doctrina nacional había señalado contradicciones normativas importantes, ya que en algunas normas la titularidad la
tenía el sindicato, los interesados, o los delegados (Blanco Vado, 1991, p. 75-76). Además se había señalado la división
entre titularidad del derecho y del ejercicio (Amoretti, 2007, p. 170-172), o bien la titularidad individual del derecho
y el ejercicio colectivo del mismo Bolaños (2002, p. 277).
A partir de la regulación constitucional costarricense, es claro que el derecho de huelga es un derecho de los/
as trabajadores/as (artículo 61 de la Constitución Política), es decir del colectivo laboral. Pero la nueva regulación legal
supera la discusión doctrinal. El Código de Trabajo reformado por la RPL dene la huelga como “...un derecho que
consiste en la suspensión concertada y pacíca del trabajo, en una empresa, institución, establecimiento o centro de trabajo,
acordada y ejecutada por una pluralidad de tres personas trabajadoras, como mínimo” (art. 371).
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DERECHO A LA HUELGA
Al respecto es necesario distinguir la titularidad del derecho de la titularidad del ejercicio. A nivel constitucional
se otorga la titularidad del derecho a un colectivo de personas trabajadoras y no a sus organizaciones o coaliciones
temporales. Sin embargo, a nivel legal, con la RPL se establece por primera vez en Costa Rica, una titularidad
prioritariamente sindical en el ejercicio de la huelga. Expresamente el artículo 373 del Código de Trabajo reformado
por la RPL establece:
“Los titulares del derecho de huelga son los trabajadores y las trabajadoras, quienes lo ejercerán por medio de
sus organizaciones sindicales o de una coalición temporal, en las empresas, las instituciones, los establecimientos
o los centros de trabajo donde no hubiera personas sindicalizadas o cuando su número fuera insuciente para
constituir una organización sindical.”
Es decir, la RPL establece como titulares del derecho al colectivo de personas trabajadoras, pero establece que lo ejercerán
por medio de sus sindicatos. Agrega el artículo que en caso de que se trate de una empresa, de una institución, de un centro de
trabajo en el que no hayan personas sindicalizadas, o bien si se trata de menos de 12 personas las que en total trabajan en ese centro
de trabajo, podrán, subsidiariamente, ejercer la huelga por medio de una coalición temporal constituida para tal efecto.
Con esta redacción queda absolutamente claro que el colectivo de personas trabajadoras es el titular del derecho,
pero que en virtud de que el ejercicio de este derecho requiere un ejercicio colectivo, ese derecho se ejerce prioritariamente
por medio de sus sindicatos. Solamente en caso de que no haya trabajadores sindicalizados en el lugar de trabajo, o que no
exista número suciente para establecer un sindicato en ese centro de trabajo, el colectivo de trabajadores puede establecer
una coalición temporal con la nalidad de que por su medio se ejerza el derecho de huelga.
4) ¿EN QUÉ ÁMBITOS SE PUEDE DECLARAR Y EJECUTAR UNA HUELGA LEGAL?
El Código de Trabajo desde 1943 establecía como ámbito para la realización de una huelga legal el nivel de
empresa, establecimiento o negocio. Con la RPL se abre una gama amplia de posibilidades en cuanto al ámbito o
nivel en el cual se puede declarar una huelga legal, de manera que a partir de esta reforma la huelga legal, de acuerdo
a los establecido en los artículos 371, 372, 373, 374, 380, 381, 394 del Código de Trabajo, podrá ser declarada en
cualquiera de los siguientes ámbitos:
• Empresa
• Institución
• Establecimientos
• Negocios
• Centros de trabajo
• Departamentos
• Secciones
• Categoría de trabajadores especícos
• Ocupación u ocio
Cuando la RPL dene la huelga se menciona la posibilidad de realizarla en una empresa, institución,
establecimiento o centro de trabajo. Sin embargo, el artículo 380 deja claro que la huelga legal suspende los contratos
de trabajo de los establecimientos, negocios, departamentos, centros de trabajo, departamentos, secciones o categorías
de trabajadores especícas, en que ésta se haya declarado. Y el artículo 394 establece que en caso de declaratoria de
huelga legal los tribunales ordenarán la clausura de los establecimientos, negocios, departamentos, centros de trabajo,
pero que si la legalidad de la huelga se hubiera o no se hubiere declarado en la totalidad del centro de trabajo, sino en
uno de los departamentos, secciones o en la categorías de trabajadores especícos, el cierre operará sólo respecto a éstos.
No obstante el porcentaje de apoyo se obtiene con las personas trabajadoras de la empresa, institución, centro de trabajo
(art. 374 y 381 incisos 1 y 2) o profesión u ocio en la empresa, institución, establecimiento o centro de trabajo (art. 391 inciso 3).
La denición del ámbito en el cual se declarará la huelga es competencia exclusiva del colectivo laboral, que es el que
concertará la modalidad de la suspensión laboral. De este modo, alcanzado el porcentaje de apoyo en el ámbito de la empresa,
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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institución, establecimiento o centro de trabajo, el colectivo laboral puede denir el nivel en el que se ejecutará la huelga, que puede
coincidir con esos ámbitos, o en ámbitos o niveles inferiores: departamentos, secciones, o categorías de trabajadores especícos.
Estas decisiones representan el ejercicio de la libertad sindical por una parte, y, además, decisiones estratégicas
del colectivo laboral en función de su valoración acerca de los ámbitos en los que cuenta con mayor apoyo para la
declaratoria de la huelga, los ámbitos en los que cuenta con mayor compromiso o posibilidad de ejecutar la huelga, o
bien, los ámbitos en los que la ejecución de la huelga será más ecaz.
5) ¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA REALIZAR UNA HUELGA LEGALMENTE EN COSTA RICA?
Los requisitos para el ejercicio del derecho de huelga están regulados en los artículos 371 y 377 del Código de
Trabajo. Los requisitos existentes desde 1943 convirtieron el derecho a la huelga en inalcanzable, de manera que sólo
unos casos excepcionales pudieron alcanzar la declaratoria de legalidad de la huelga. Por ello la RPL modica la mayoría
de esos requisitos para que no se conviertan en impedimentos del ejercicio del derecho a la huelga. Si estos requisitos se
cumplen la huelga debe ser declarada legal. Se trata de siete requisitos que se detallan a continuación.
A. Suspensión concertada colectivamente
B. Tipo de conicto: debe tratarse de un conicto colectivo de carácter económico y social, o de un conicto
jurídico colectivo de los indicados en el artículo 386 y 577 del Código de Trabajo.
C. Ejercicio colectivo: debe tratarse de un ejercicio colectivo. Al menos tres personas trabajadoras deben ejecutar
la huelga.
D. Porcentaje de apoyo: la huelga debe acordarse por al menos tres trabajadores y con un porcentaje de apoyo
determinado.
E. Conciliación o intimación: se debe agotar un procedimiento de conciliación previamente, o bien debe inti-
marse al empleador en caso de ser un conicto jurídico colectivo
F. Exclusión de algunos servicios públicos: no debe tratarse de ninguno de los servicios públicos listados en la ley.
G. Ejercicio pacíco de la huelga
Antes de analizar cada uno de estos requisitos, es necesario señalar que la RPL modicó el artículo 390 del Código
de Trabajo, que establecía una multa para “Toda persona que incite públicamente a que una huelga o un paro se efectúe contra
las disposiciones de este título”. El artículo 402 modicado por la RPL agregó el elemento de mala fe al indicar que:
“Toda persona que de mala fe incite públicamente a que una huelga o un paro se efectúe contra las disposiciones
de este título, será sancionada con una multa de cinco a diez salarios base.”
La modicación agrega el elemento del “dolo” en la conducta sancionable, procurando eliminar la posibilidad
de sancionar el ejercicio de buena fe de la huelga, en el cual las personas pueden procurar el cumplimiento de los
requisitos establecidos en la ley, a partir de interpretaciones legales que nalmente no sean compartidas por algún
Juzgado de Trabajo. Por ejemplo, si existe una interpretación en torno a cuál es el universo de personas trabajadoras
en razón del cual se calcula el porcentaje de apoyo para declarar la huelga en un centrto laboral, que luego no es
compartida por un Juzgado de Trabajo por estimar (como supuesto) ese juzgado que se excluyeron de la contabilidad
personas que a su juicio debían estar incluidas, en tal caso estamos en presencia de una diferencia de interpretación
que no está tipicada en el artículo 402 antes transcrito. Esta eventualidad no puede ser sancionada ya que el artículo
tipica la incitación pública en primer lugar y, en segundo lugar, la incitación de mala fe, o sea desconocer abiertamente
los requisitos que se sabe deben ser cumplidos de acuerdo a la ley. En este ejemplo la conducta podría ser sancionada si
una persona incita en una asamblea del colectivo laboral a que se realice la huelga sin cumplir con los procedimientos
para la determinación del porcentaje de apoyo requerido por la ley. Dicho esto es necesario hacer un análisis de cada
uno de los requisitos de ley.
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DERECHO A LA HUELGA
A) SUSPENSIÓN CONCERTADA COLECTIVAMENTE
Tal y como se indicó anteriormente, la RPL reformó el Código de Trabajo, de manera que la huelga ya no es
conceptualizada como el abandono del trabajo y mucho menos como el abandono del lugar de trabajo. Por el contrario
se tratará en lo sucesivo de la suspensión del trabajo concertada por el colectivo laboral.
Lo que se requiere es que el colectivo de trabajadores dena, en ejercicio de la libertad sindical de la cual la
huelga es parte, cuál o cuáles trabajos se dejarán en suspenso, acordando para ellos la modalidad que estimen pertinente,
así como la ejecución temporal que estimen adecuada (permanente, intermitente, gradual).
B) TIPO DE CONFLICTO
La huelga debe ser el resultado de un conicto colectivo de carácter económico y social, o de un conicto
jurídico colectivo de los indicados en el artículo 386 y 577 del Código de Trabajo.
C) EJERCICIO COLECTIVO
El artículo 371 el Código de Trabajo reformado por la RPL exige que la huelga sea EJECUTADA por al
menos tres personas trabajadoras. No obstante ese artículo 371 establece que esas personas que EJECUTAN la huelga,
REPRESENTAN a un porcentaje de personas trabajadoras que puede ser superior, que es el que ACUERDA O
DECLARA la huelga conforme al art. 381 del Código de Trabajo reformado por la RPL. Esto es de particular relevancia
en virtud de que la RPL permite que la huelga adopte diversas modalidades.
El artículo 371 distingue entre el acuerdo de ir a huelga y la ejecución de la huelga. Es decir, un número
determinado de personas del colectivo laboral puede acordar la declaratoria de la huelga dándole el apoyo porcentual
requerido, pero el colectivo laboral puede concertar que la suspensión efectiva del trabajo se ejecute sólo respecto de
algunos trabajos o tareas, o algunos departamentos o centros de trabajo, incluso de manera intermitente, gradual, o
rotatoria por ejemplo.
La RPL distingue entre el acuerdo-apoyo de la huelga y la ejecución. Una determinada huelga puede haber
sido acordada-apoyada por un colectivo laboral muy signicativo, pero su ejecución puede estar en manos de menos
personas trabajadoras que REPRESENTAN ese colectivo laboral mayor. Por ello, el artículo 371 reformado por la
RPL establece que como mínimo la huelga debe ser EJECUTADA por tres personas que representan al colectivo
mayor. Entonces no sería legal una huelga acordada por una gran mayoría o todas las personas trabajadoras, pero que
fuera ejecutada sólo por una o dos personas trabajadoras, aun cuando las funciones de esas dos personas trabajadoras
impliquen la paralización de toda la empresa o centro de trabajo.
D) PORCENTAJE DE APOYO
Continuando con la distinción realizada en el apartado inmediato anterior, el artículo 371 del Código de
Trabajo, reformado por la RPL, establece que la huelga debe ser ACORDADA conforme a lo dispuesto en el artículo
381 del Código de Trabajo (reformado por la RPL), lo que nos lleva a la determinación del porcentaje de apoyo de la
huelga (no de ejecución que como dijimos puede expresarse con distintas modalidades).
i) Los problemas relacionados con el porcentaje de apoyo antes de la RPL
Desde la promulgación del Código de Trabajo en 1943 se estableció como requisito para declarar la huelga
legal, que “… los trabajadores deben: (…) constituir por lo menos el sesenta por ciento de las personas que trabajen en la
empresa, lugar o negocio de que se trate.” A pesar de que este porcentaje estaba referido a la DECLARATORIA de la
huelga y no a su EJECUCIÓN, la jurisprudencia no logró hacerla distinción, con lo que este porcentaje se convirtió en
una de las principales barreras de acceso al derecho a la huelga.
Este porcentaje implicaba una abierta violación a la doctrina desarrollada por los órganos de control de la OIT.
En particular el Comité de Libertad Sindical (OIT 1996) había señalado que:
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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“En lo que se reere a la mayoría exigida por una legislación para la declaración de una sección), condición que,
en caso de no ser cumplidas puede acarrear una sanción por parte de las autoridades administrativas, inclusive
la disolución del sindicato, el Comité recordó las conclusiones de la Comisión de Expertos en Aplicación de
Convenios y Recomendaciones, en el sentido de que la disposición legal aludida constituye una intervención de
las autoridades públicas en la actividad de los sindicatos, intervención que tiende a limitar los derechos de estas
organizaciones contra lo dispuesto en el artículo 3 del Convenio…”
“La exigencia de la decisión de más de la mitad de todos los trabajadores concernidos para declarar una huelga es
demasiada elevada y podría dicultar excesivamente la posibilidad de efectuar la huelga, sobre todo en grandes
empresas…”
“El Comité pidió a un gobierno que tome medidas para modicar el requisito legal relativo a la necesidad de
que la decisión de declaración de la huelga sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que la
misma comprende, particularmente en aquellas empresas donde hay un gran número de aliados.”
“Subordinar la declaración de huelga al acuerdo de la mayoría de los aliados en las federaciones y confederaciones
y la del voto armativo de la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa puede constituir una limitación
importante a las posibilidades de acción de las organizaciones sindicales.”
Este porcentaje de apoyo a la huelga fue impugnado ante la Sala Constitucional en tres ocasiones. En las
primeras dos (votos 1317-98 y 5264-2003) este Tribunal declaró que esa exigencia era constitucional. En la tercera
ocasión (voto 2011-10832) fue declarado inconstitucional siguiendo la doctrina del Comité de Libertad Sindical y de
la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT.
“...en materia del derecho de huelga, es que es aceptable la obligación de respetar un determinado quórum y
de obtener el acuerdo de una cierta mayoría, pero en la medida en que no resulte en la práctica muy difícil, o
imposible el ejercicio del derecho de huelga. (…) la Sala considera, bajo una mejor ponderación, que el requisito
que establece el inciso c) del artículo 373, cuestionado en esta acción, de que debe constituirse al menos el 60%
del total de trabajadores de la empresa o institución, sí resulta inconstitucional, por cuanto hoy excede el límite
de lo que la OIT ha calicado como razonable para ser un requisito legítimo y que no impida el ejercicio del
derecho de huelga. Lo anterior signica que sí debe exigirse un porcentaje determinado, una mayoría, como
indica la OIT, requisito que si bien es necesario que se prevea en las legislaciones laborales internas, no debe ser
excesivo de manera que impida el ejercicio del derecho de huelga. Por tanto, respecto a este alegato, la acción
se declara con lugar y se dispone que deba ser el legislador, conforme al principio de reserva de ley, el órgano
encargado de establecer el porcentaje, para lo cual deberá, promulgar la legislación respectiva tomando en
consideración las recomendaciones que al efecto hace la OIT. Mientras esto no ocurra, los jueces de la República
que les corresponde conocer de este tipo de asuntos deberán aplicar los convenios y las recomendaciones del
Comité de Expertos de la OIT para determinar el porcentaje correspondiente.” Sala Constitucional de la Corte
Suprema de Justicia, voto no. 2011-10832 de las 14:30 del 12 de agosto del 2011.
De esta forma se declaró inconstitucional ese porcentaje pero no se determinó cuál es el porcentaje vigente, sino
que estableció la obligación de la Asamblea Legislativa de hacer tal denición, y de los jueces de determinar el porcentaje
aplicable a partir de la doctrina de la OIT mientras eso no suceda. Esto implicaba una enorme inseguridad jurídica ya que las
interpretaciones fueron varias, desde las que declaraban la ilegalidad sin denir un porcentaje, hasta las que sostenían que no
había porcentaje requerido.
Existía además un segundo problema adicional: la determinación del mecanismo por medio del cual se constata el
porcentaje de apoyo a la huelga.
La jurisprudencia nacional ha recurrido a la exigencia de un plebiscito o votación, o, en la mayoría de los casos, a la
determinación por el juez del porcentaje de apoyo a partir de un reconocimiento judicial o de la información suministrada por el
empleador de las personas trabajadoras que EJECUTAN la huelga, no de quiénes la DECLARARON. Esto generaba innidad de
problemas, como por ejemplo: cuál era el universo sobre el cual se contabilizaba el porcentaje; cómo se garantizaba el debido proceso
en el procedimiento de determinación del porcentaje; si bastaba con el dicho o las pruebas suministradas por el empleador para
19
DERECHO A LA HUELGA
determinar el apoyo a la huelga; si el porcentaje se debía determinar para la ejecución de la huelga o para la declaración de la huelga;
indenición de qué signica apoyo de la huelga, a quién corresponde la carga de la prueba del porcentaje de apoyo, etc.1
En relación a este plebiscito, el problema ha sido que, por no existir regulación al respecto, se presentan problemas, porque la
jurisprudencia se ha inclinado por determinar el porcentaje de apoyo, no del total de los votos emitidos, sino del total de trabajadores.
Al respecto Bolaños (2002, p. 280) señala:
“… nuestra jurisprudencia ha otorgado a ese procedimiento anterior a la declaratoria de huelga un excesivo formalismo,
donde se incluye la existencia de padrones y de votaciones especícas, proceso en el que no solo se cuentan los trabajadores que
tuvieron interés de ir a votar sino que deben contarse todos los trabajadores de la empresa (salvo el personal de conanza),
dándosele de esta manera un voto pasivo a los que no asistan al proceso de votación. Véase por ejemplo el siguiente fallo
judicial: «El juez de primera instancia, sustenta su resolución para calicar de legal el movimiento de huelga, en el hecho
de que únicamente concurrieron a votar 96 opinantes y tiene por cierto que ese es el número de trabajadores, olvidando
que el padrón preliminar fue autorizado por ambas partes del conicto, sea, los delegados patronales y los obreros, no siendo
facultad judicial, modicar lo que las partes aceptan. En consecuencia, merecen respeto las opiniones de los trabajadores que
no concurrieron a la votación porque en materia de conictos no vale la tesis de que solo se computan los votos emitidos…»
(Tribunal Superior de Trabajo de San José, Resolución No. 1587 de 9:10 horas del 12 de mayo de 1977)”
De ese modo, las abstenciones se contaban como votos en contra de la huelga, y por lo tanto todo aquel que votaba
se estaba declarando como a favor, aun cuando la votación sea secreta. Esto porque si la persona trabajadora deseaba votar
negativamente, bastaba con no ir a votar, y por ende, el participar en la votación signica automáticamente que apoyaba a
la huelga. En tal supuesto podría haber problemas de represalias por parte del empleador, por lo que a nal de cuentas esta
interpretación implicaba la disminución en el caudal de votación.
Frente a este estado de situación, en ejecución a lo ordenado por la Sala Constitucional en su voto 2011-10832, la
RPL determinó el porcentaje de apoyo requerido y el procedimiento para su determinación. Al efecto sigue los lineamientos
planteados por la OIT que ha sostenido que el porcentaje de apoyo no debe ser muy elevado y que, en caso de que se determine
por votación es necesario que “sólo se tomen en consideración los votos emitidos...” (OIT, 1994, p. 80).
ii) La nueva regulación del porcentaje de apoyo a partir de la RPL
Estos importantes problemas son los que motivaron la redacción del nuevo artículo 381 de la RPL, que regula no sólo
el nuevo porcentaje para DECLARAR la huelga, sino los procedimientos para dicha DECLARATORIA.
En primer lugar, el artículo 381 establece un porcentaje de APOYO a la huelga y no de ejecución de la huelga, que puede
tener diversas modalidades, y por ello el artículo 371 del Código de Trabajo señala que los trabajadores que EJECUTARÁN la
huelga REPRESENTAN al colectivo que acordó o que apoya la huelga.
En segundo lugar se ja el porcentaje de apoyo en el 50% más 1 trabajador/a de apoyo a la huelga (el art. 371 señala
más de la mitad). Pero este porcentaje se calcula sobre un universo mucho más reducido que el total de trabajadores de
la empresa, centro de trabajo, departamento, u ocio en cuestión.
En tercer lugar, el artículo 382 del Código de Trabajo señala dos tipos de trabajadores que se deben excluir del universo de
personas respecto del cual se calculará el porcentaje de convocatoria y apoyo a la huelga. Un primer tipo es el de los representantes
patronales, que de acuerdo al artículo 5 del Código son “los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y, en general, las
personas que a nombre de otro ejerzan funciones de dirección o de administración”. Un segundo tipo de trabajadores excluidos son las
personas trabajadores que son especialmente vulnerables a presiones por parte del empleador. Estas son las personas “que ingresaron
a laborar luego del inicio del proceso de conciliación, a las que se encuentren en período de prueba, las de conanza y aquellas cuyo contrato
se encuentre suspendido, a excepción de aquellas suspensiones que se hayan producido en aplicación del artículo 74. También, se excluyen los
trabajadores a plazo jo o por obra determinada, siempre y cuando no sean trabajadores permanentes de contratación discontinua.”
1 Por ejemplo sentencias: Nº 0214 Del Tribunal de Trabajo. Sección Cuarta. Segundo Circuito Judicial de San José, de las 18 horas del
catorce14 de mayo de 2004; Juzgado de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de San José, No. 3460 de las 10 horas del 27 de octubre del
2005; Juzgado de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de las 15:35 horas del 5 de agosto de 1999; Tribunal Superior de Trabajo, Sección
Segunda, No. 991 de las 8:30 horas del 14 de noviembre de 1991; No. 209-99 de las 9:50 horas del 2 de noviembre de 1999.
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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Habiendo excluido a todas estas personas del universo sobre el cual se debe calcular el apoyo a la huelga, la RPL establece tres
mecanismos para la determinación del porcentaje de APOYO:
fSi en el lugar de trabajo en cuestión, que puede ser la empresa, el centro de trabajo o un ocio determinado, existe un
sindicato, o grupo de sindicatos, que individual o colectivamente aglutinan a más del 50% de personas trabajadoras
aliadas, el 50% más 1 trabajador/a se tendrá por cumplido si en la asamblea del sindicato o sindicatos se declara la huelga.
Por ejemplo, si en una empresa, institución, centro de trabajo o departamento hay 100 trabajadores (excluyendo las
personas indicadas en el artículo 382), y hay una aliación sindical de al menos 50 personas trabajadoras (en un sindicato
o varios), el colectivo laboral debe convocar a una asamblea sindical conforme a su regulación interna y adoptar la decisión
con el quórum de asistencia y con la votación que dicha reglamentación establezca.
fSi por el contrario, en el lugar de trabajo no existe un sindicato o sindicatos que alcancen el 50% de personas trabajadoras
aliadas en la empresa, centro de trabajo, departamento u ocio según sea el caso, el 50% más 1 se calculará sobre el
total de votos emitidos en la votación respectiva, excluyendo trabajadores de conanza entre otros (arts. 381 y 382). Sin
embargo, en este caso el total de votos emitidos tiene que alcanzar al menos el 35% de las personas trabajadoras del ámbito
respectivo. Por ejemplo, sin en una empresa, institución, centro de trabajo o departamento hay 100 personas trabajadoras
(excluyendo las personas indicadas en el artículo 382), y no hay una aliación sindical de al menos 50 personas trabajadoras
(en un sindicato o varios), el titular de la huelga (sindicato, o en su defecto la coalición temporal conformada al efecto)
debe convocar a una votación. En esta votación deben votar al menos 35 personas trabajadoras (con derecho a voto) y la
mitad más uno de los votos emitidos deben apoyar la declaratoria de la huelga. Así, si votaron 35 personas y 18 acuerdan
apoyar la huelga, se habrá alcanzado el porcentaje legal.
fSi se tratase de una huelga convocada por una ocupación u ocio, se aplicarán los dos procedimientos indicados
anteriormente según corresponda, pero “considerando, exclusivamente, el total de los trabajadores y las trabajadoras de una
misma profesión u ocio, que laboren en esa empresa, institución, establecimiento o centro de trabajo” (art. 381 inciso 3). Por
ejemplo, si en una empresa trabajan 100 personas, pero hay 20 trabajadores cuya ocupación es la de empacadores y la
huelga es convocada por esa ocupación u ocio, las reglas serán las siguientes: si un sindicato (o varios) tienen la aliación
de 10 trabajadores/as empacadores/as, se aplica el primer procedimiento (asamblea sindical); si esto no sucede, el titular de
la huelga (sindicato o en su defecto coalición temporal) convocará una votación en la que tendrán derecho a participar esas
20 personas. Para que la votación sea válida deberán votar al menos el 35%, es decir, 7 personas, de las cuales al menos 4
deben apoyar la declaratoria de huelga.
En el primer caso (acuerdo en asamblea sindical) la prueba de cumplimiento de ese porcentaje se hace por acta
notarial, y en el segundo caso (votación del colectivo laboral) por medio de acta de la inspección de trabajo (art. 381 inciso 5).
En el primer caso, la convocatoria a la asamblea o asambleas sindicales, su quorum, procedimiento de votación y demás
aspectos, estarán determinados por los estatutos de cada sindicato así como por sus reglamentaciones internas, tal y como lo
establece el artículo 346 inciso e), que otorga a la Asamblea General del Sindicato la competencia de declarar huelgas legales.
En el segundo caso, el proceso de votación tiene las siguientes particularidades:
fTodas las personas trabajadoras con derecho a voto tienen derecho a participar en la votación, para lo cual tienen
derecho al tiempo con goce de salario que sea necesario para participar en el sufragio universal.
fEl empleador debe abstenerse de intervenir directamente o indirectamente en el proceso de votación.
fLos lugares de votación deben estar ubicados en un lugar neutral (ni en la sede del sindicato ni en las ocinas de la
empresa), y deben estar ubicados en un lugar preferiblemente público y de fácil acceso.
fEl Ministerio de Trabajo y Seguridad Social debe supervisar el proceso de votación con la nalidad de velar por su
transparencia y legitimidad, para lo cual debe emitir la reglamentación correspondiente.
fSi el empleador violara cualquier disposición del artículo 381 que regula los procedimientos para determinar el apoyo
para la declaratoria de huelga, incurriría en una práctica laboral desleal y debería ser sancionado con 20 a 23 salarios base.
Con estas disposiciones se dene el porcentaje dentro de los límites y procedimientos expuestos por los órganos
de control normativo de la OIT; se clarica el procedimiento de declaratoria de la huelga; se dene quiénes están excluidos
de las respectivas votaciones; y además se establece cuáles son los medios de prueba para la comprobación de este apoyo.
Se clarica entonces que el porcentaje se reere a la declaratoria, y no a la cantidad de personas que están ejecutando
la huelga en determinado momento, las cuales dependerán de las suspensiones de trabajo acordadas por el colectivo laboral.
21
DERECHO A LA HUELGA
E) CONCILIACIÓN O INTIMACIÓN
En atención al principio de buena fe laboral, la ley costarricense, al igual que la de otros países, establece la necesidad
de procurar una conciliación entre las partes de previo a la declaratoria de huelga.
Desde 1943 en el Código de Trabajo se exigía el agotamiento del procedimiento judicial de conciliación dentro del
proceso de solución de conictos colectivos de carácter económico y social, lo cual se llegó a convertir en una barrera adicional
para acceder al derecho a la huelga.
Este requisito impedía la declaratoria de huelga legal en caso de conictos jurídicos colectivos. A menudo los tribunales
de conciliación y arbitraje no eran constituidos ya que los empleadores, sindicatos de trabajadores y Ministerio de Trabajo
no reportaban las listas de conciliadores y árbitros. En la práctica este proceso de conciliación judicial tenía una duración de
meses o de años, a pesar de que en la letra de la ley debía tener una duración máxima de diez días, prorrogable a veinte días.
Evidentemente estas limitaciones impedían que, en el marco de un conicto colectivo de trabajo, se pudiera cumplir con este
proceso antes de declarar la huelga.
Con la RPL se continúa exigiendo el cumplimiento del principio de buena fe laboral, pero este principio no continuará
siendo una barrera de acceso al derecho a la huelga. Para que la huelga pueda ser DECLARADA, es necesario que de previo
se agote un procedimiento de conciliación si se tratara de un conicto colectivo de carácter económico-social, o bien
debe intimarse al empleador en caso de ser un conicto jurídico colectivo (art. 377 inc. B). En el primer caso continúa
exigiéndose una conciliación previa, pero esta conciliación puede ser judicial, administrativa ante el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, o incluso privada si las partes lo acuerdan (art. 618).
En la práctica, la mayoría de los conictos son sometidos a un intento de conciliación ante el Ministerio de Trabajo, ya que
la Ley Orgánica de este Ministerio, establece en sus artículos 39 y 43 la competencia del Departamento de Relaciones Laborales de
intervenir como conciliador en los conictos de trabajo. Esta ley en su artículo 93 también le otorga competencia a la Inspección de
Trabajo para intervenir en los conictos de trabajo siempre que no sea de conocimiento del Departamento de Relaciones Laborales.
Sin embargo, antes esta conciliación estaba desarticulada del resto de regulaciones del Código de Trabajo relacionadas
con la solución de conictos colectivos y del ejercicio del derecho a la huelga. Con la RPL se articula con el resto de la normativa
laboral, de manera que el proceso de conciliación ya previsto para conictos colectivos en la Ley Orgánica del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, que se caracteriza por su informalidad y celeridad, continuará funcionando de la misma manera
pero, de no culminar con un arreglo conciliatorio podrá dar paso a la declaratoria de huelga legal.
La única particularidad que se agrega es que el órgano conciliatorio debe estar integrado por un representante del
Ministerio y por un conciliador designado por cada parte (art. 624, 628 y 649 del Código de Trabajo).
La RPL mantiene la posibilidad de conciliación en sede judicial ante tribunales conciliadores presididos por jueces de
trabajo, o ante un conciliador privado, ambos también integrados por un juez conciliador nombrado directamente por cada
una de las partes en conicto (art. 624). La combinación de estas disposiciones va dirigida a la conformación expedita y sin
dilación de este tipo de tribunales conciliadores.
Estas vías de conciliación también deben ser utilizadas por el empleo público antes de poder acudir a la huelga.
F) EXCLUSIÓN DE ALGUNOS SERVICIOS PÚBLICOS
El artículo 61 constitucional establece “el derecho de los patronos al paro y el de los trabajadores a la huelga, salvo en los
servicios públicos, de acuerdo con la determinación que de éstos haga la ley…”. Similar formulación tiene el artículo 375 del Código
de Trabajo, que establece que “no será permitida la huelga en los servicios públicos…”.
El artículo 376 procedió a determinar cuáles actividades serían consideradas servicios públicos para efectos de
prohibición del ejercicio de la huelga. En su texto original del año 1943, el Código de Trabajo estableció cinco categorías de
servicio público con tal propósito restrictivo:
fTrabajadores del Estado y sus instituciones, salvo que sus actividades también las presten empresas particulares de lucro;
fTrabajadores agropecuarios y forestales (siembra, cultivo, atención y recolección), así como elaboración cuando su no
benecio deteriore el producto. En el año 1954 por medio de ley N°1842 de 24 de diciembre, se exceptuó de esta
categoría, a los trabajadores agrícolas de las empresas que hubieren celebrado contratos con el Estado, convertidos en ley
de la República, en los cuales se haya estipulado que las empresas y sus trabajadores podrán someterse al procedimiento
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
22
de arbitraje para dirimir sus conictos únicamente cuando voluntariamente convengan en hacer uso de dicho medio, lo
cual abarcaba, fundamentalmente a las empresas bananeras, de forma tal que sus trabajadores a partir de ese momento
quedaron facultados para declararse en huelga si sus contratos-ley contemplaban el arbitraje voluntario;
fTrabajadores en viaje de empresas particulares de transporte mientras este no termine. De modo complementario
el artículo 132 del Código establecía como ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcación se
encontrare navegando o fondeada fuera del puerto. La formulación original del Código fue variada legislativamente,
ya que por medio de ley 25 del 17 de noviembre de 1944, es decir un año después de promulgado el Código de
Trabajo; se incluyeron como servicios públicos con prohibición de huelga, los trabajadores de empresas de transporte
ferroviario, marítimo y aéreo, los que desempeñen los trabajadores ocupados en labores de carga y descarga en muelles
y atracaderos. Dos años después, por medio de ley 773 del 16 de setiembre de 1946, se regresó a la formulación
originaria, es decir, estableciendo como servicio público únicamente los trabajadores en viaje de empresas particulares
mientras este no termine. Además, esta ley estableció que para este tipo de servicio público era legal una huelga,
mediante la utilización de un procedimiento previo de conciliación con mayores etapas, judiciales y administrativas.
Un año después, por medio de ley 1090 del 29 de agosto de 1947, se regresó a la redacción establecida en 1944
incluyendo el transporte ferroviario, marítimo y aéreo, y los que desempeñen los trabajadores ocupados en labores de
carga y descarga en muelles y atracaderos, no obstante se mantuvo vigente el procedimiento que permitía la huelga
en estos servicios mediante la utilización de un procedimiento de conciliación extendido. Este procedimiento fue
declarado inaplicable por la Corte Suprema de Justicia, mediante resolución de las 8 horas del 07 de noviembre de
1979 (expediente N° 0021 BIS-1979, promovido por la Compañía Estiba, Sociedad Anónima), ya que la Corte
consideró que el artículo 61 constitucional prohíbe la huelga en los servicios públicos, y, casualmente este inciso c)
señalaba que estos servicios eran públicos, por lo que era inconstitucional permitir la huelga en ellos, aún con un
proceso agravado de conciliación previa (Alfaro y otros, 1991, p. 307).
fLos trabajadores absolutamente indispensables para mantener el funcionamiento de empresas particulares que no
puedan suspender el servicio sin dañar de forma grave e inmediata la salud o la economía pública (por ejemplo
clínicas, hospitales, higiene, aseo, alumbrado).
fLos que el Poder Ejecutivo establezca cuando el Congreso suspenda las garantías individuales
Esta formulación se mantuvo vigente hasta el año 1998, de manera que el artículo 376 del Código de Trabajo utilizaba
criterios subjetivos, ya que establecía como servicios públicos todo lo que hiciera el Estado y sus Instituciones; también usaba
criterios objetivos, es decir, basados en la identicación de una determinada actividad del empleador, la cual catalogaba como
servicio público en virtud de la estimación de que ese servicio satisfacía una determinada necesidad colectiva.
En1998 la Sala Constitucional, por voto 1317-98 promovido por el Sindicato Industrial de Trabajadores Eléctricos
y de Telecomunicaciones (SITET), el Sindicato de Trabajadores de JAPDEVA (SINTRAJAP), y el Sindicato de Trabajadores
de la División de Quepos (SITRADIQUE), declaró inconstitucionales tres de estas categorías de personas trabajadoras: las del
Estado y sus instituciones; las agropecuarias; y las que determine el Ejecutivo durante la suspensión de garantías individuales.
Además la Sala Constitucional estableció que el legislador era el llamado a denir especícamente cuáles servicios públicos
mantienen esa prohibición.
La RPL, en su versión anterior a la aprobada, cumplía con tal determinación asumiendo la categoría de
“servicios esenciales” establecida por la OIT: “sólo pueden considerarse servicios esenciales aquéllos cuya interrupción podría
poner en peligro, la vida, la seguridad o ‘la salud de la persona en toda o parte de la población” (OIT, 1994, p. 75; 2012, p.
55; 2006, p. 124-126). La RPL establecía que esos servicios tenían limitada la huelga ya que, de previo a ir a la huelga
y de común acuerdo con el empleador o por resolución judicial, debía denirse los servicios mínimos que no podían
paralizarse durante la huelga que se produjera en esos servicios esenciales.
Pero esta parte de la RPL fue vetada y nalmente excluida del texto nal aprobado. Ante tal situación el Poder
Ejecutivo promulgó el Reglamento al artículo 375 del Código de Trabajo (N° 38767-MP-MTSS-MJP, publicado en La
Gaceta Nº 20 del Jueves 29 de enero del 2015). Dicho reglamento incorpora normativamente el criterio de “servicios
esenciales” formulado por la OIT y en función de ellos establece un procedimiento administrativo para abordar los
conictos colectivos que en ellos se produzcan. No obstante, al tratarse de un Reglamento no ha modicado el texto
del artículo 376 del Código de Trabajo vigente. Por ello, en denitiva la normativa que dene los servicios públicos con
prohibición de huelga no aborda plenamente la complejidad de la relación entre lo dispuesto en el Convenio 87 de la OIT,
23
DERECHO A LA HUELGA
el Reglamento al artículo 375 del Código de Trabajo y el texto vigente del artículo 376 del Código de Trabajo, así como la
referencia que el Código de Trabajo en su artículo 707 (reformado por la RPL) sí hace respecto de los servicios esenciales.
De acuerdo al artículo 376 del Código de Trabajo vigente (no reformado por la RPL) se dene los servicios
públicos, para efectos de la prohibición total del ejercicio de huelga, de la siguiente manera:
• Los que desempeñen los trabajadores de empresas de transporte ferroviario, marítimo y aéreo;
• Los que desempeñen los trabajadores ocupados en labores de carga y descarga en muelles y atracaderos;
• Los que desempeñen los trabajadores en viaje de cualquiera otra empresa particular de transporte, mientras éste no
termine (incluido el transporte marítimo según el artículo 132 del Código de Trabajo);
• Los que desempeñen los trabajadores que sean absolutamente indispensables para mantener el funcionamiento de
las empresas particulares que no puedan suspender sus servicios sin causar un daño grave o inmediato a:
fLa salud (como son las clínicas y hospitales, la higiene, el aseo) o a la
fLa economía pública (como el alumbrado en las poblaciones)
Adicionalmente, por medio de Directriz del Poder Ejecutivo No. 28 del 15 de setiembre del año 2003, en
atención a una huelga en la zona de Limón, se denieron como servicios públicos esenciales los servicios prestados por
la Renadora Costarricense de Petróleo (RECOPE) y por la Junta de Administración Portuaria de la Vertiente Atlántica
(JAPDEVA), ordenándose la continuidad de las funciones y servicios de esas entidades, incluso previendo expresamente
la contratación de trabajadores extranjeros para prestar esos servicios (Diario Ocial La Gaceta, No. 187 del 30 de
setiembre del 2003).
En suma, el listado de servicios públicos con prohibición de huelga del artículo 376 y de la Directriz No. 28
tiene dos problemas graves:
fIncluye servicios que no son esenciales; y
fNo incluye servicios que son claramente esenciales tales como los servicios de salud de la Seguridad Social pública,
los bomberos, la policía, etc., y que antes de ser declarada inconstitucional estaban cubiertos en la prohibición
general de huelga en el Estado.
Para resolver este segundo problema, la jurisprudencia de la Sala Constitucional ha tenido que hacer suya la
doctrina de los órganos de control de la OIT con relación al Convenio 87 (Castro, 2011). Es decir, además del listado
del artículo 376 y la directriz No. 28, la Sala Constitucional ha incluido en el ordenamiento jurídico costarricense el
concepto de servicios esenciales desarrollado por los órganos de control de la OIT. Esto le ha permitido señalar como
inconstitucionales las huelgas en los hospitales de la seguridad social (Sala Constitucional, votos números 2011-17211
y 2011-017680) a pesar de no encontrarse incluidos en el listado del art. 372 o de la Directriz No. 28.
Sin embargo, al hacerlo, la Sala Constitucional ha generado una jurisprudencia contradictoria con relación a
los servicios no esenciales que se encuentra incluidos en el artículo 376 del Código de Trabajo y en la Directriz No.
28. Esto por cuanto los órganos de control de la OIT han señalado expresamente que no es posible prohibir la huelga,
conforme al convenio 87 de la OIT, en servicios que no son esenciales, particularmente en el transporte, la carga y
descarga en muelles, así como en los servicios cuya paralización no afecten la salud o la vida de las personas (OIT, 1996,
p. 127; OIT, 2012, p. 56-57; Gernigon, Odero y Guido, 2000, p. 20-21). Especícamente los órganos de control de la
OIT le han señalado a Costa Rica que:
“3. Restricciones al derecho de huelga: ...ii) prohibición del derecho de huelga a los «trabajadores de empresas de transporte
ferroviario, marítimo y aéreo» y a los «trabajadores ocupados en labores de carga y descarga en muelles y atracaderos»
— artículo 373, c) del Código. ... La Comisión toma nota de que según el Gobierno a raíz de la jurisprudencia de la
Corte Suprema, sólo persiste la negativa de huelga en los servicios esenciales cuya interrupción podría poner en peligro
la vida, la seguridad o la salud de la persona a toda o parte de la población. La Comisión destaca que el ejercicio del
derecho de huelga no debería someterse a exigencias legales o a prácticas que hagan muy difícil o imposibiliten su ejercicio
legal. La Comisión considera que los diferentes puntos señalados son incompatibles con el derecho de las organizaciones
de trabajadores de ejercer libremente sus actividades y formular su programa de acción consagrado en el artículo 3 del
Convenio. La Comisión pide al Gobierno que tome medidas con miras a la modicación de la legislación para reducir el
porcentaje de trabajadores necesarios para declarar la huelga y para garantizar claramente que ésta pueda ser declarada
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
24
por los trabajadores de empresas de transporte ferroviario, marítimo y aéreo. La Comisión ha tomado conocimiento de
la directriz núm. 28 del Poder Ejecutivo de fecha 15 de septiembre de 2003, dictada a raíz de una huelga, por la que se
consideran servicios públicos esenciales la renería de petróleo y los puertos y se ordena a las autoridades que adopten las
medidas necesarias para mantener la ejecución y prestación de tales servicios. La Comisión subraya que tales servicios no
son servicios esenciales en el sentido estricto del término y que se debería garantizar en los mismos el ejercicio del derecho
de huelga, sin que sea posible, por ejemplo, la sustitución de huelguistas por otros trabajadores. La Comisión confía en
que el Gobierno no recurrirá en el futuro a directrices de este tipo en servicios no esenciales.” (OIT, 2004)
La versión original del Código de Trabajo (1943 y años siguientes) establecía una prohibición generalizada de la
huelga en todo el sector público y en la mayor parte del sector privado, mientras que la jurisprudencia de la Sala Constitucional
de 1998 estableció un listado limitado de servicios públicos que tienen prohibida la huelga. Sin embargo, la mayoría de los
servicios incluidos en ese listado (art. 376 vigente del Código de Trabajo y Directriz No 28) no son servicios esenciales, por lo
que la prohibición de la huelga en ellos viola el convenio 87 de la OIT, según la jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical.
Esta contradicción entre el convenio y la ley se resolvía con el texto de la RPL, pero en virtud del veto presidencial que
fue impuesto por la Administración Chinchilla, esta contradicción continúa vigente. Ahora bien, respecto de la huelga en los
servicios esenciales la doctrina de la OIT señala que un ordenamiento jurídico puede:
fProhibir la huelga en esos servicios esenciales abriendo medios alternativos para solucionar conictos;
fO bien puede limitar su ejercicio por medio del establecimiento de servicios mínimos en ellos durante la huelga.
La RPL establecía esta segunda posibilidad, pero, tal y como se señaló, tal regulación fue eliminada del texto nalmente
aprobado de la RPL en 2016. Con todo, un artículo de la RPL que hacía referencia a la prohibición de la huelga en los servicios
esenciales no fue eliminado del texto nalmente aprobado, por lo que de él es posible concluir que a partir de la vigencia de la
RPL, los servicios esenciales tienen prohibido el derecho de huelga y por lo tanto tienen derecho a interponer un arbitraje para
resolver sus conictos colectivos de carácter económico y social. El artículo en cuestión señala:
Artículo 707.- “Las personas trabajadoras, cualquiera que sea su régimen, con impedimento para declararse en huelga
por laborar en servicios esenciales, fracasada la conciliación, tienen derecho a someter la solución del conicto económico
y social a arbitramento, en la forma, los términos y las condiciones indicadas en esta normativa”.
A pesar de que es hasta la entrada en vigencia de esta norma que Costa Rica ha optado por la prohibición de la huelga
en los servicios esenciales (y no por su limitación), a partir de la inclusión de la doctrina de la OIT en su jurisprudencia, la Sala
Constitucional ha determinado la inconstitucionalidad de las huelgas en servicios públicos esenciales. Esta jurisprudencia de la
Sala Constitucional se ha dictado a pesar de que esos servicios no se encuentran en el listado de servicios públicos del artículo
376 vigente del Código de Trabajo o de la Directriz No. 28, y a pesar de que antes de la RPL no hay prohibición expresa en
nuestra legislación que materialice la posibilidad abierta por el Convenio 87 de la OIT.
Además de esto la doctrina de la OIT señala que el derecho a la huelga también puede ser prohibido temporalmente
en casos de crisis aguda. Finalmente ha establecido la posibilidad de que la ley determine servicios mínimos, ya sea para
resguardar y brindar seguridad a los bienes de la empresa, o bien establecer servicios mínimos de funcionamiento en actividades
que no son servicios esenciales, pero en las cuales una huelga prolongada, podría generar consecuencias sumamente graves o
similares a las producidas por la suspensión de los servicios esenciales. Para todos los casos en que se prohíbe la huelga, estos
órganos exigen la existencia de garantías compensatorias. (OIT, 1994, 1996 Y 2012). A pesar de que la OIT establece la
posibilidad de prohibir o limitar las huelgas en estos supuestos de servicios no esenciales, la RPL no lo hace, de manera tal que
en estos supuestos está permitida la huelga, sin limitación alguna y siempre y cuando se reunan los requisitos de ley.
La prohibición de la huelga en la casi la totalidad de servicios públicos listados en el artículo 376 del Código de
Trabajo (que no fue modicado por la RPL en razón del veto presidencial interpuesto por la administración Chinchilla),
así como en la directriz No. 28 del 15 de setiembre del año 2003 que prohíbe la huelga en la Renadora Costarricense
de Petróleo (RECOPE) y en la Junta de Administración Portuaria de la Vertiente del Atlántico (JAPDEVA), entra en
contradicción con el Convenio 87 de la OIT en virtud de no tratarse de servicios esenciales en los términos denidos
por los órganos de control de la OIT.
De los servicios listados en el artículo 376 del Código de Trabajo, sólo pueden ser catalogados como servicios
esenciales aquellos servicios de empresas particulares cuya paralización pueda causar un daño grave e inmediato en la
25
DERECHO A LA HUELGA
salud. Ninguno de los otros servicios listados en el artículo 376 o en la Directriz No. 28 puede ser catalogado como
servicios esenciales y por lo tanto la prohibición del ejercicio de la huelga en esos servicios puede resultar inconstitucional
por violentar el convenio 87 de la OIT.
Diversas resoluciones dictadas por los tribunales comunes, anteriores y posteriores a estos votos de la Sala Constitucional,
han planteado sistemáticamente la prohibición de la huelga en los servicios que prestan instituciones como la Caja Costarricense
de Seguridad Social por considerarlos esenciales (Tribunal Superior de Trabajo, Sección Segunda, No. 241 de las 8:10 horas del 16
de marzo de 1992; Juzgado de Trabajo de Segundo Circuito Judicial, No. 3088 de las 16 horas del 22 de junio de 1999; Juzgado
de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de San José, No. 482 de las 15:50 horas del 30 de abril del 2012).
En términos generales la jurisprudencia ha seguido valorando la prohibición de la huelga en términos subjetivos, es
decir, de la institución estatal correspondiente a pesar de haberse declarado inconstitucionales los artículos del Código de Trabajo
que establecían ese criterio. En efecto, el análisis realizado por la jurisprudencia, salvo notables excepciones (Juzgado de Trabajo,
Segundo Circuito Judicial de San José, No. 3460 de las 10 horas del 27 de octubre de 2005), aún no ha logrado diferenciar
los servicios esenciales de los que no lo son dentro de la seguridad social, dentro del Instituto Costarricense de Acueductos y
Alcantarillados, dentro del Instituto Costarricense de Electricidad, etc. (Tribunal de Trabajo, Sección Cuarta, Segundo Circuito
Judicial de San José, No. 516 de las 18:54 horas del 9 de noviembre del 2005; Tribunal Superior de Trabajo, Sección Primera,
Segundo Circuito Judicial de San José, No. 473 de las 9:35 horas del 16 de noviembre del 2012). Es decir, a pesar de que el
Código de Trabajo establece el criterio objetivo a partir de la declaratoria de inconstitucionalidad de los incisos a y b del artículo
376, tanto la resolución que declara ilegal la huelga en Acueductos y Alcantarillados como la que lo hace en RECOPE y en el
ICE, utilizan la denición de funciones del ente público (criterio subjetivo) sin analizar cuáles de esas funciones efectivamente se
suspendieron por la huelga, de forma tal que no abordó la distinción entre servicios esenciales y los que no lo son.
Ninguna de esas sentencias tiene por comprobado que los trabajadores absolutamente indispensables para el suministro
de agua potable, para el suministro de combustibles, o para el suministro de energía eléctrica, hayan paralizado servicios. De esta
forma, a pesar de que la Sala Constitucional declaró inconstitucional el criterio subjetivo (todo lo que sea servicio público) como
criterio para determinar la prohibición de la huelga, el Tribunal Superior de Trabajo ha utilizado el criterio objetivo denido para
el sector privado en el artículo 376 inciso d) del Código de Trabajo, como un criterio subjetivo más en el sector público.
Al respecto la Comisión de Expertos en Asplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la OIT ha señalado:
“135. Con motivo del examen de casos concretos, los órganos de control de la OIT consideraron que entre los servicios
esenciales propiamente dichos pueden incluirse los servicios de control del tráco aéreo, los servicios telefónicos y los
servicios encargados de hacer frente a las consecuencias de los desastres naturales, así como los servicios de bomberos, los
servicios de salud y de ambulancias, los servicios penitenciarios, las fuerzas de seguridad, y los servicios de agua y de
electricidad. La Comisión estima que otros servicios (por ejemplo los servicios meteorológicos y los servicios de seguridad
social) incluyen algunos elementos que pueden considerarse esenciales y otros no.” (OIT, 2012)
Esta distinción puede desprenderse de las sentencias recientes de la Sala Constitucional al señalar que lo establecido
por la OIT sobre servicios esenciales es el
“… criterio que esta Sala recoge en el sentido que en el servicio hospitalario, la prohibición de la huelga afecta
únicamente a aquellos funcionarios públicos y trabajadores cuya suspensión de labores implique que el usuario no
pueda recibir la prestación del servicio de salud.” No. 2011-17212 de las 15:31 horas del 14 de diciembre del 2011)
De igual forma, la Sala Constitucional, en nota separada de uno de los magistrados que declara con lugar el recurso
de amparo, señala que “No todos los servicios que presta la Caja Costarricense de Seguro Social tienen la condición de esenciales,
consecuentemente habrá amplios sectores de funcionarios o servidores de esa institución autónoma que no están sujetos a ninguna
restricción en cuanto al goce y ejercicio del derecho a la huelga.” (Nota separada Magistrado Jinesta (No. 2011-017680 de las
14:51 horas del 21 de diciembre del 2011)
Finalmente, el Reglamento al artículo 375 del Código de Trabajo, en general detalla servicios que son esenciales en los
términos denidos por la OIT. Pero también incluye servicios que no son esenciales: las telecomunicaciones y el transporte de
personas y mercancías necesario para la prestación ecaz de los otros servicios públicos, es decir de los servicios que no son esenciales.
Es decir, la misma norma incorpora dentro del detalle de lo que considera servicios esenciales a servicios que no son
esenciales, lo que evidentemente no solo representa una contradicción en la norma sino una violación del Convenio 87 de la OIT.
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
26
Tabla 2
Servicios públicos con prohibición de huelga en Costa Rica
Código de Trabajo (1943)
y reformas en la década de
los 40
Código de Trabajo luego de
sentencia 1317-98 de la Sala
Constitucional y Directriz del
Poder Ejecutivo No. 28 del 15
de setiembre del año 2003
Convenio 87 y Jurisprudencia
de la Sala Constitucional a partir
del año 2011
(2011-17211 y 2011-017680)
Reglamento al artículo 375
del Código de Trabajo N°
38767-MP-MTSS-MJP (La
Gaceta Nº 20 del Jueves 29 de
enero del 2015)
Reforma Procesal Laboral
• Regulaciones vigentes contradictorias
• Administración Pública
• Sector agropecuario y
forestal
• Transporte de personas
mientras viaje no
termine
• Transporte ferroviario,
marítimo y aéreo (1944)
• Carga y descarga en
muelles y atracaderos
(1944)
• Empresas particulares:
los que no se puedan
suspender sin causar
grave daño o inmediato a:
fSalud
fEconomía pública
fDeclarados por
Ejecutivo durante
suspensión
de garantías
individuales.
Artículo 376 del Código de
Trabajo:
• Transporte de personas
mientras viaje no termine
• Transporte ferroviario,
marítimo y aéreo
• Carga y descarga en
muelles y atracaderos
• Empresas particulares:
los que no se puedan
suspender sin causar grave
daño o inmediato a:
fsalud (*)
feconomía pública
Directriz del Poder Ejecutivo No.
28 del 15 de setiembre del año
2003:
• Refinadora Costarricense
de Petróleo (RECOPE)
• Junta de Administración
Portuaria de la Vertiente
Atlántica (JAPDEVA)
OIT Y SALA CONSTITUCIONAL:
Puede prohibirse o limitarse
mediante la imposición de
servicios mínimos durante la
huelga en:
• Servicios esenciales.
Aquellos cuya paralización
ponga en peligro para las
personas (*):
fla vida
fla salud
fla seguridad
SOLO OIT:
Puede prohibirse temporal-
mente en:
• casos de crisis aguda
No puede prohibirse pero pueden
establecerse servicios mínimos:
• Para resguardar y brindar
seguridad a los bienes de la
empresa
• En actividades que no son
servicios esenciales, pero
en las cuales una huelga
prolongada, pueda generar
consecuencias sumamente
graves o similares a las
producidas por la suspensión
de los servicios esenciales
Servicios Públicos Esenciales:
• Aquellos cuya paralización
ponga en peligro los
derechos a la vida, la salud y
la seguridad pública,
• El transporte, mientras el
viaje no termine
• La carga y descarga en
muelles y atracaderos,
cuando se trate de bienes
de los cuales dependa,
directamente, la vida o la
salud de las personas.
Esa categoría incluye, entre otros
• Servicios de prevención y
atención de la salud;
• Cuerpos policiales;
• Los directamente
relacionados con la atención
de emergencias;
• Suministro de agua y energía
• Telecomunicaciones
necesarias para la prestación
eficaz de los demás servicios
públicos
• Transporte de pacientes por
vías terrestres, acuática o
aérea
• Los demás servicios de
transporte de personas o
mercancías necesarios para
la prestación eficaz de los
otros servicios públicos
o para garantizar la vida,
integridad o la salud de las
personas.
Artículo 707 del Código de
Trabajo (reformado por la RPL):
Servicios esenciales (*)
(*) Servicio esencial de acuerdo al Convenio 87 y a la doctrina de la OIT
27
G) EJERCICIO PACÍFICO DE LA HUELGA
Desde el punto de vista normativo, la Constitución Política (art. 61) y el Código de Trabajo (art. 371 reformado
por la RPL) establecen el ejercicio pacíco como requisito de la huelga legal. Una de las principales razones por las cuales la
jurisprudencia nacional ha declarado ilegal diferentes huelgas, es por haber considerado que estas no eran pacícas.
A nivel jurisprudencial, en general se han declarado ilegales considerándolas violentas cuando han implicado el cierre
de las puertas del centro de trabajo (Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de San José, No. 3685-99 de 13:30 horas
del 5 de agosto de 1999), así como cuando se ha impedido el trabajo de los no huelguistas (Juzgado de Trabajo del Primer
Circuito Judicial de San José, No. 3684-99 de 13 horas del 5 de agosto de 1999; Juzgado Primero Civil y de Trabajo de
Puntarenas, No. 209-99 de las 9:50 horas del 2 de noviembre de 1999).
Sin embargo, el Código de Trabajo establece al menos dos disposiciones adicionales que abordan el tema. Por una
parte el artículo 369 del Código de Trabajo (reformado en 1993 y que no fue modicado por la RPL) establece una serie de
acciones que, a pesar de su vaguedad y poca claridad en su redacción, son acciones que pueden ser calicadas como violentas o
como acciones que pueden restar el carácter pacíco a una huelga si se producen en ella. Al respecto este artículo 369 plantea
como causales de despido, además, las siguientes:
fCometer actos de coacción o de violencia, sobre las personas o las cosas o cualquier otro acto que tenga por objeto (…)
quitar a la huelga su carácter pacíco.
fAtentar contra los bienes de la empresa.
fIncitar a actos que produzcan destrucción de materiales, instrumentos o productos de trabajo o de mercaderías (…)
fRetener indebidamente a personas o bienes o usar éstos de manera indebida, en movilizaciones o piquetes.
fIncitar a destruir o a inutilizar instalaciones públicas o privadas, o a participar en hechos que las dañen
fIncitar, dirigir o participar en la interrupción o en el entorpecimiento ilegal de actividades de trabajo.
No obstante el artículo 369 del Código de Trabajo (no reformado por la RPL) tipica una serie de acciones adicionales
que no pueden ser catalogadas como violentas, y por el contrario implican un vaciamiento del contenido fundamental del
derecho fundamental a la huelga. Esta disposición legal establece además como causales de despido de las personas trabajadoras:
fCometer actos que tengan por objeto promover el desorden;
fIncitar a actos que disminuyan el valor de materiales, instrumentos o productos de trabajo o de mercaderías o causen
su deterioro o participar en ellos;
fIncitar a interrumpir instalaciones públicas o privadas;
fIncitar, dirigir o participar en la reducción intencional del rendimiento.
La huelga pacíca y legal puede tener como consecuencia la promoción del desorden. La Real Academia Española
dene desorden de la siguiente forma: Confusión y alteración del orden; Perturbación del orden y disciplina de un grupo,
de una reunión, de una comunidad de personas; Disturbio que altera la tranquilidad pública; Exceso o abuso. Como se ve,
salvo que se trate de un exceso o abuso de derecho, no pareciera que el desorden le quite su condición de pacíca a la huelga,
ya que esta por denición genera confusión, alteración y perturbación del orden, altera la disciplina en la empresa y puede
perfectamente alterar la tranquilidad pública.
La tipicación de esa conducta, “promover el desorden” como una causal de despido que se equipara a “quitar a la
huelga su carácter pacíco” y por ende atenta contra el ejercicio pacíco de la huelga, representa limitaciones violatorias del
ejercicio de este derecho.
De igual forma, la huelga legal puede producir la disminución del valor de materiales, instrumentos, mercaderías,
productos, los cuales podrían llegar a deteriorarse por ese ejercicio legítimo de la huelga. Este es el caso típico de los productos
perecederos, o de bienes cuya falta de atención disminuyan su valor, aun cuando sea transitoriamente, es decir, no impliquen su
destrucción, como sucede por ejemplo con equipos informáticos u otras herramientas de trabajo que requieren mantenimiento.
La no atención de estos productos o bienes durante la huelga no puede implicar que la huelga se convierta en violenta ni que la
participación en la huelga se convierta en causa justa de despido.
DERECHO A LA HUELGA
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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Otro tanto sucede con el incitar o interrumpir instalaciones públicas o privadas, ya que esta formulación podría
válidamente ser una de las formas de denir la huelga legal. Es decir, consustancialmente la huelga legal implica o puede implicar
la interrupción o paralización de los centros de trabajo (instalaciones), sean estas públicas o privadas. Por lo tanto, a menos que
se trate de actividades en las que se encuentra prohibida la huelga, el establecimiento de este tipo de interrupción como causal de
despido, cuando se trate de una interrupción colectiva observando los restantes requisitos legales y constitucionales establecidos
para el ejercicio de la huelga, es violatorio del Convenio 87 de la OIT.
Finalmente, se tipica como causal de despido una de las formas posibles de la huelga: la reducción intencional de
rendimiento. Es importante señalar que la CEACR ha establecido que “el ejercicio legítimo del derecho de huelga no puede dar
lugar a sanciones de ningún tipo, lo cual equivaldría a actos de discriminación antisindical.” (OIT, 2012, p. 52), y que “a juicio de
la Comisión, cabe considerar como huelga toda suspensión del trabajo, por breve y limitada que sea ésta, y las restricciones en relación
a los tipos de huelgas sólo se justican si la huelga pierde su carácter pacíco. Los principios que se han ido elaborando también son
aplicables a las huelgas de trabajo a ritmo lento y a las huelgas de celo (trabajo a reglamento).” (OIT, 2012, p. 54). De igual forma el
Comité de Libertad Sindical ha señalado que “… establecer esta calicación resulta menos fácil cuando, en lugar de producirse una
cesación absoluta de la actividad, se trabaja con mayor lentitud (huelga de trabajo a ritmo lento) o se aplica el reglamento al pie de la
letra (huelga de celo). Trátase en ambos casos de huelgas que tienen unos efectos tan paralizantes como la suspensión radical del trabajo.
Observando que las legislaciones y las prácticas nacionales son extremadamente variadas sobre este punto, la Comisión estima que las
restricciones en relación a los tipos de huelgas sólo se justicarían si la huelga perdiese su carácter pacíco.” (OIT, 1994, p. 81)
También la CEACR ha señalado que “únicamente debería ser posible imponer sanciones por acciones de huelga en los
casos en que las prohibiciones de que se trate estén de acuerdo con los principios de la libertad sindical.” (OIT, 1994, p. 82). De aquí
se colige que es extremadamente difícil sostener que estas limitaciones al derecho de la huelga contenidas en el artículo 369 del
Código de Trabajo (no reformado por la RPL) sean susceptibles de ser sancionadas laboralmente, y representan contradicciones
importantes con la jurisprudencia desarrollada por los órganos de control de la OIT al respecto.
6) EFECTOS DE LA HUELGA
Los efectos de la huelga serán distintos dependiendo de si se trata de una huelga no calicada judicialmente, de una
declarada legal, o de una declarada ilegal.
A) SI NO HA SIDO OBJETO DE CALIFICACIÓN DE LEGALIDAD
La RPL establece un procedimiento juridicial de calicación de la legalidad de la huelga. Este procedimiento no es un
requisito para la declaración o ejecución de una huelga, por lo que una huelga puede iniciar sin que haya sido calicada en su
legalidad. De esta manera, en este primer apartado se analizan los efectos de la huelga que está en preparación, ha sido declarada
pero que no se está ejecutando, o bien ya ha sido declarada y se está ejecutando en alguna de sus modalidades, pero no ha sido
calicada en su legalidad por un juzgado de trabajo.
i) Suspensión de los contratos de trabajo
El primer efecto de la huelga es la suspensión de los contratos de trabajo. Tal y como se establecía en el Código de
Trabajo antes de la RPL, la huelga legal suspende los contratos de trabajo. La RPL establece que:
Artículo 380.- “La huelga legal suspende los contratos de trabajo vigentes en los establecimientos, negocios, departamentos
o centros de trabajo en que esta se declare, por todo el tiempo que ella dure. En los casos en que la huelga no se haya
declarado en la totalidad del centro, sino en uno de los departamentos, secciones o categoría de trabajadores especícos,
la suspensión operará únicamente respecto a estos.”
Respecto de este artículo primero se debe llamar la atención de que no se reere a una huelga “declarada” legal tal y
como hace la RPL cuando quiere referirse a la huelga que ya ha sido calicada por un juez. Por eso este artículo parte de una
presunción de legalidad de la huelga, hasta tanto no haya una resolución judicial en contrario. La huelga ilegal sólo se produce
cuando ha sido declarada así por un juez.
De esta forma, una vez declarada la huelga por el colectivo laboral o durante la ejecución de una huelga que no ha sido
calicada en su legalidad, se produce la suspensión de los contratos de trabajo. La particularidad de la suspensión del contrato
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de trabajo es que, a pesar de que existe algún hecho que impide la prestación del trabajo, el contrato de trabajo no se extingue.
Esto sucede por diversas razones: enfermedad, caso fortuito, fuerza mayor, falta de materias primas y otras causas similares. La
huelga, precisamente por ser un derecho que consiste en la suspensión del trabajo concertada colectivamente, se reeja en el
mencionado artículo 380 como una causa de suspensión de los contratos de trabajo en el ámbito correspondiente (sección,
departamento, categoría, centro de trabajo, negocio, establecimiento, etc.).
Además de preservar el contrato de trabajo a pesar de incumplirse la obligación fundamental de las personas
trabajadoras (trabajar), la suspensión de los contratos de trabajo no interrumpe la continuidad de la relación laboral
(art. 30 inc. C del Código de Trabajo), de forma tal que el tiempo en el que se desarrolla la huelga se computa como
parte de la antigüedad laboral para todos los efectos.
Por su parte, como en las otras causas de suspensión, precisamente por no extinguirse ni interrumpirse las relaciones
laborales, subsisten todas las otras obligaciones derivadas del contrato de trabajo, de modo tal que si se violan otras obligaciones
laborales distintas a las de la prestación del trabajo, la persona trabajadora puede incurrir en faltas laborales que pueden ser
sancionadas conforme a la ley.
ii) Prohibición de rebajar salarios a las personas que ejecutan la huelga
La RPL sí introduce una norma novedosa en cuanto al rebajo de salarios por la participación en una
huelga. El artículo 379 del Código de Trabajo reformado por la RPL fue introducida en la ley como producto
de lo establecido por la Sala Constitucional. Este tribunal constitucional a la hora de analizar una acción de
inconstitucionalidad interpuesta por el sindicato SITRACHIRI señaló:
“... la terminación de los contratos de trabajo o, en su defecto, el rebajo salarial o cualquier tipo de sanción solo sería
procedente a partir de la declaratoria de ilegalidad de la huelga. En consecuencia, los trabajadores que hubieran
participado en el movimiento huelguístico antes de esa declaratoria no podrían ser despedidos, ni sus salarios rebajados,
ni tampoco sancionados de forma alguna por la mera participación en la huelga, ya que, de lo contrario, se estaría
produciendo una lesión a sus derechos fundamentales, en los términos contemplados y desarrollados en los anteriores
considerandos de este pronunciamiento.” (Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, No. 2011-010832 de
las 14:30 horas del 12 de agosto del 2011).
A partir de ese razonamiento la RPL estableció una norma de carácter general que señala:
Artículo 379.- “La terminación de los contratos de trabajo o, en su defecto, el rebajo salarial o cualquier tipo de sanción,
solo será procedente a partir de la declaratoria de ilegalidad de la huelga”.
Entonces, si bien es cierto que la huelga continúa siendo una causal de suspensión de los contratos de trabajo,
a partir de lo señalado por la Sala Constitucional, como el Código de Trabajo reformado por la RPL, esa suspensión no
posibilita rebajar los salarios, al menos mientras la huelga no sea declarada ilegal, y por lo tanto tales instancias establecen
que en caso de huelga legal no es posible el rebajo de salarios.
Este tipo de disposición ya se encuentra presente en el ordenamiento jurídico costarricense, en otro tipo de suspensión
del contrato de trabajo: la licencia pre y post-parto, ya que el artículo 95 del Código de Trabajo impone la obligación de
continuar pagando una remuneración equivalente al salario de la trabajadora, suma que es computada para todos los derechos
laborales y sobre la cual se continúan haciendo las respectivas cotizaciones a la seguridad social. Así, estamos en presencia de una
suspensión del contrato de trabajo durante la cual la trabajadora no está obligada a laborar, pero por imperio de ley se impone
la obligación al empleador de pagar los salarios durante todo el tiempo que dure esa suspensión de la relación laboral.
iii) Prohibición de despedir a las personas que ejecutan o apoyan la huelga
Tal y como se indicó, la jurisprudencia de la Sala Constitucional (No. 2011-010832 de las 14:30 horas del 12
de agosto del 2011) señala que cualquier sanción “por la mera participación” en la huelga sólo será posible a partir de la
declaratoria de ilegalidad de la huelga.
El artículo 379 del Código de Trabajo recoge esta jurisprudencia pero lo hace de forma general: “cualquier tipo de
sanción, solo será procedente a partir de la declaratoria de ilegalidad de la huelga.” Las personas trabajadoras pueden participar en
DERECHO A LA HUELGA
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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la huelga apoyándola (en su preparación, con su voto, con su colaboración, etc.) o bien ejecutándola (es decir, suspendiendo su
trabajo en los términos que el colectivo que la apoya lo haya concertado), ya que el colectivo laboral puede haber adoptado una
modalidad de huelga en la que sólo algunos de los que la apoyan ejecuten la huelga, o bien lo hagan algunos en unos momentos
y otros en otros. Por ello la protección contra el despido resguarda el empleo en general de todas las personas trabajadoras
en conicto. De lo contrario, si el empleador pudiera despedir a una parte de los trabajadores, podría llegar a disminuirse el
porcentaje de apoyo requerido para que la huelga sea legal, con lo que se estaría violando el derecho a la libertad sindical.
Sin embargo, esta norma debe relacionarse con lo dispuesto en el resto de la RPL, que establece que un trabajador
puede ser despedido durante la huelga, siempre y cuando se le demuestre en un debido proceso previo ante el Juez de Trabajo
que incurrió en una causal de despido (art. 620, 540 inciso 7 y 541 inciso c) del Código de Trabajo).
Por eso, antes de la declaratoria de ilegalidad de la huelga, un trabajador puede ser despedido por razones distintas a la de
participar (apoyando o ejecutando) en la huelga. De esta manera si durante la huelga incurre en una acto que congure una causal
de despido (artículos 81 y 369 del Código de Trabajo por ejemplo), la ley faculta al empleador para solicitar la extinción del respectivo
contrato de trabajo ante el juez respectivo, conforme lo disponen los artículos 540 inciso 7, 541 inciso c) y 620 párrafo nal.
El empleador no puede despedir libremente y tampoco puede despedir pagando el auxilio de cesantía, o bien despedir
libremente por considerar subjetivamente que algún trabajador incurrió en una causal de despido. En virtud de que durante
un conicto colectivo de carácter económico-social, o durante una huelga (que también puede producirse por un conicto
jurídico colectivo), las personas trabajadores adquieren estabilidad en el empleo y, por lo tanto, su despido sólo procede si se
demuestra ante un juez de trabajo, por medio de un debido proceso, que incurrió en una causal de despido, y si el empleador
obtiene una autorización para despedirlo dictada por ese órgano judicial por sentencia rme.
De la lectura de todas estas disposiciones es evidente que lo que la nueva normativa en materia de huelga establece es que:
fNo procede el despido o la sanción de una persona trabajadora por participar (apoyando o ejecutando) en una huelga que
no ha sido declarada ilegal (art. 379).
fPero si durante la huelga la persona trabajadora incurre en alguna causal de despido de las establecidas en el artículo 81 o
369 del Código de Trabajo, o en cualquier otra causal de despido o falta establecida por la legislación laboral, es procedente
el despido. Para que este despido sea legalmente posible, el empleador debe cumplir con un debido proceso ante el juez de
trabajo, comprobar la falta y obtener autorización por sentencia rme que autorice la aplicación de la sanción.
Cabe resaltar que la RPL (art. 373) indica que el derecho de huelga comprende la participación en actividades preparatorias
que no intereran en el desenvolvimiento normal de labores en la empresa, tales como la convocatoria y la elección de la modalidad.
Esta disposición es importante en virtud de que el artículo 620 señala que planteado el conicto, el empleador no puede tomar “la
menor represalia contra la otra, ni impedirle el ejercicio de sus derechos”, y además toda terminación de contratos de trabajo debe ser
autorizada previamente. Si bien estas disposiciones están planteadas para la etapa de la conciliación dentro del procedimiento de
solución de conictos colectivos de carácter económico-social, el párrafo nal de este artículo 620 señala que esas disposiciones son
aplicables durante la conciliación, el arbitraje, la huelga o el procedimiento en caso de convención colectiva fracasada.
Al efecto debemos recordar que la huelga puede producirse en conictos colectivos de carácter económico-social, lo
cual sucederá luego de agotado un proceso de conciliación (judicial, administrativo o privado), o bien puede producirse en un
conicto jurídico colectivo, en cuyo caso la conciliación es sustituida por la “intimación” al empleador. En efecto, el artículo
377 inciso b) señala que en los conictos jurídico colectivos (art. 386) el requisito de la conciliación previa “se entenderá
satisfecho por medio de la intimación” al empleador para que resuelva el conicto en el plazo de un mes. De la combinación
de estas disposiciones (artículos 373, 377 inc. b y 620 del Código de Trabajo) se concluye que las personas trabajadoras quedan
protegidas en las actividades preparatorias de la huelga por ser parte de ese derecho, así como durante la intimación en los
conictos jurídico colectivos. A partir de esas actividades o momentos, el empleador debe abstenerse de tomar “la menor
represalia” en contra de las personas trabajadoras o impedirles el ejercicio de sus derechos, y todo despido debe ser autorizado
previamente ante el juez de trabajo por medio del procedimiento de protección de fueros especiales (artículos 540 a 547) en
relación con el procedimiento para las autorizaciones (artículo 553).
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DERECHO A LA HUELGA
iv) No afectación de salarios o indemnizaciones por enfermedad y otros
El tercer efecto es la no afectación de las indemnizaciones o salarios que se estén percibiendo por otras causas de suspensión.
El artículo 393 del Código de Trabajo reformado por la RPL establece:
“Ni los paros ni las huelgas deben perjudicar de forma alguna a los trabajadores o las trabajadoras que estuvieran
percibiendo salarios o indemnizaciones por accidentes, enfermedades, maternidad, vacaciones u otras causas análogas.”
B) SI SE HA DECLARADO LEGAL LA HUELGA
El segundo supuesto es cuando una huelga ha sido calicada por un juez de trabajo y se ha declarado legal, es decir, se ha
determinado que ha cumplido todos los requisitos que el Código de Trabajo establece para declarar una huelga legal.
En este supuesto además de los mismos efectos que se producen para el supuesto anterior, es decir, cuando la huelga aún no
ha sido calicada con un juez, se producen los siguientes efectos:
i) Orden de cierre del establecimiento, prohibición de contratación de sustitutos de las personas en huelga y función
de las autoridades policiales
El Código de Trabajo establecía, y continúa haciéndolo con la RPL, que en caso de que se declarara legal la huelga los
Tribunales de Trabajo deben ordenar a las autoridades de policía que mantengan clausurados los establecimientos, negocios,
departamentos o centros de trabajo. Con la clausura es evidente que se impide la contratación de “rompehuelgas” o “esquiroles”.
La RPL no sólo agrega la posibilidad de que lo que se clausure sea el departamento o el centro de trabajo si la huelga legal afecta
únicamente esos ámbitos, sino que aclara que si la legalidad de la huelga no se ha declarado en todo el centro sino solo en alguno de
sus departamentos, secciones o categorías especícos, el cierre únicamente operará respecto de éstos.
Así mismo, se debe ordenar a la policía que protejan a las personas y a las propiedades cubiertas por dicha declaratoria. Esta
orden está dirigida a impedir que representantes del empleador o fuerzas de seguridad privada se enfrenten o repriman a las personas
trabajadoras en huelga en primer lugar, y, en segundo, evitar que el colectivo en huelga dañe los bienes de la empresa o entre en
conicto con otras personas trabajadoras que no se hayan sumado a la huelga.
Es necesario recordar que de acuerdo al artículo 369 del Código de Trabajo, así como la jurisprudencia nacional, que han
establecido que una huelga pierde su carácter pacíco si se amenaza o se impide trabajar a las personas trabajadoras que no se hayan
sumado a la huelga. Este tipo de problemas debería presentarse en lo sucesivo sólo en caso de huelgas que no han sido calicadas
como huelgas legales, ya que si esto ha sucedido la intervención de la policía al ejecutar la clausura ordenada por el juzgado de trabajo,
debería garantizar que no exista posibilidad de contratar esquiroles o que se genere un conicto entre las personas trabajadoras que
apoyan la huelga y las que no lo apoyan.
De esta manera, si por ejemplo en una plantación bananera se ha declarado la huelga legal en el proceso de empaque, el
juez debe ordenar que se clausure esa sección o departamento para que se impida que se continúe trabajando, sin que pueda ser
desarrollado ese proceso por otras personas trabajadoras.
Con relación a la contratación de personas trabajadoras para sustituir a las que se encuentren en huelga, tradicionalmente
conocidos como rompehuelgas o esquiroles, viola la libertad sindical y los convenios fundamentales de la OIT raticados por Costa
Rica. Al respecto los órganos de control de la OIT han señalado que:
“175. Se plantea un problema particular cuando la legislación o la práctica permiten que las empresas contraten a otros
trabajadores para sustituir a sus propios empleados mientras hacen una huelga legal. Este problema es particularmente
grave si, en virtud de disposiciones legislativas o de la jurisprudencia, los huelguistas no tienen garantizada, de derecho, su
reincorporación a su empleo una vez nalizado el conicto. La Comisión considera que este tipo de disposiciones o prácticas
menoscaban gravemente el derecho de huelga y repercuten en el libro ejercicio de los derechos sindicales.” (OIT, 1994).
“151. Aunque algunos sistemas siguen otorgando poderes muy amplios para la movilización forzosa de trabajadores
en caso de huelga 356, la Comisión considera que es conveniente limitar dichos poderes a los casos en los que pueda
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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limitarse el derecho de huelga, o incluso prohibirse, es decir: i) en la función pública respecto a los funcionarios
públicos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado; ii) en los servicios esenciales en el sentido estricto
del término; y iii) en situaciones de crisis aguda a nivel nacional o local.
152. La Comisión subraya igualmente que la conservación del vínculo laboral es una consecuencia jurídica normal del
reconocimiento del derecho de huelga. Ahora bien, en algunos países, en los que rige el sistema de «common law», se considera
que uno de los efectos de las huelgas es la ruptura del contrato de trabajo, lo que permite a los empleadores reemplazar a
los huelguistas por nuevos trabajadores 357. La Comisión estima que las disposiciones legislativas que permiten al
empleador despedir a los huelguistas o reemplazarlos temporalmente o por un período indeterminado plantean
graves dicultades, y constituyen un serio obstáculo del derecho de huelga, sobre todo cuando los huelguistas no
tienen garantizado, de derecho, su reintegro al empleo una vez nalizado el conicto. En este sentido la legislación
debería prever una protección realmente ecaz.” (OIT, 2012)
En el proyecto de ley de reforma procesal laboral se establecía una prohibición expresa de contratación de sustitutos de
las personas en huelga (artículo 395 del proyecto), salvo que la huelga sea declarada ilegal en cuyo caso se autorizaba expresamente.
Esta norma fue vetada por cuanto no hacía distinción entre la contratación de sustitutos de los huelguistas en los servicios esenciales
del resto de los servicios, por lo que nalmente fue eliminada del texto aprobado. De esta forma el Código de Trabajo continúa sin
establecer ninguna regulación expresa al respecto, por lo que debe concluirse que, en aplicación del convenio 87 y la doctrina de la
OIT, se encuentra prohibida esta práctica en el país.
La función de las autoridades policiales se modica sustancialmente con la RPL, ya que por un lado debe proteger a las
personas en conicto (todas) y a proteger bienes y propiedades, pero debe hacer esto en el marco del mandato planteado por el
juzgado de trabajo, que les obliga a clausurar los centros de trabajo, departamentos, secciones, etc. de la empresa en las cuales se haya
declarado legal la huelga, y por lo tanto tienen una función de evitar que ingresen a la empresa “rompehuelgas” o “esquiroles”.
También se elimina la competencia que le asignaba el Código de Trabajo a la autoridad policial antes de la RPL, en términos
de posibilitar que una persona fuera arrestada por la policia, sin que se estimara que estuviera cometiendo un delito o sin que existiera
un requerimiento de la autoridad judicial. El Código de Trabajo antes de la RPL también establecía que esas personas podrían ser
detenidas hasta la nalización de la huelga, o hasta que rindiera una garantía a satisfacción de un tribunal de trabajo.
Este tipo de competencia, conjuntamente con la imposibilidad de desarrollar huelgas legales en virtud de los requisitos
exigidos por el Código de Trabajo, contribuyó a desarrollar una cultura policial represiva de la huelga. Por otro lado, este tipo de
competencias ya había sido identicado como violatoria de la Constitución Política. Al efecto, la Sala Constitucional (S.C.V. 17596-
12) había señalado:
“durante una manifestación pacíca (…) los amparados fueron detenidos por las autoridades recurridas, sin ningún motivo
ni orden judicial, más que por ejercer su derecho constitucional a expresarse y manifestarse. Esta Sala resolvió que el operativo
policial se inició con la nalidad de permitir el libre tránsito de las personas que no participaban en la manifestación realizada
en las inmediaciones de la Caja Costarricense de Seguro Social en San José. Esta actuación la podía realizar la autoridad
policial sin necesidad de actos violentos contra las personas que ejercían su derecho de expresión, pues aun en el caso de que
los manifestantes interrieran con el libre tránsito, se trataba de una conducta menor o contravencional, que no autorizaba
por ello a realizar detenciones. Si bien el Estado tiene la potestad de hacer uso legítimo de la fuerza durante una protesta
social, ello es solo para evitar serios daños a terceros, o bien, la integridad del patrimonio público o privado, situación
que en este caso no se acreditó, porque los tutelados se manifestaban en forma pacíca, sin ejercer violencia sobre
personas o fuerza sobre las cosas. De manera que bien pudieron los accionados identicar los tutelados en el mismo
lugar y confeccionar el parte policial sin necesidad de llevarlos detenidos a la Delegación Policial. Al no hacerlo así, los
recurridos incurrieron en una detención ilegitima, porque en los términos de la Constitución Política no se trataba de
una conducta delictual ni se tenía orden de juez competente.” (El subrayado no es del original)
Por tales razones, a partir de la RPL se limitan las competencias policiales a la posibilidad de repeler y expulsar del entorno de
la huelga a las personas que alteren el carácter pacíco del movimiento, las cuales pueden ser sancionadas con una multa por medio
del procedimiento de juzgamiento de infracciones a las leyes de trabajo y seguridad social (artículo 403 del Código de Trabajo).
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DERECHO A LA HUELGA
ii) Orden de pago de salarios en los supuestos del artículo 386
La segunda consecuencia particular para el supuesto de la huelga que ha sido calicada judicialmente como legal, es
que si en la resolución que hace esa declaratoria se estima que los motivos de la huelga son imputables al empleador por alguna
de las causas enumeradas en el artículo 386 del Código de Trabajo, entonces debe condenarse el empleador al pago de salarios
por todos los días que dure la huelga, estableciendo que esos salarios se liquidarán en el trámite de ejecución de sentencia.
Estos supuestos son:
fIncumplimiento grave del contrato colectivo de trabajo;
fEl incumplimiento generalizado de los contratos de trabajo, del arreglo conciliatorio, de la convención colectiva o del
laudo arbitral;
fLa negativa a negociar una convención colectiva, a reconocer a la organización sindical o a reinstalar a los representantes de
las personas trabajadoras a pesar de existir sentencia rme que así lo ordene
fEl maltrato o violencia contra los trabajadores o las trabajadoras.
Esta norma es de suma importancia porque establece una vía procesal expedita para el cobro de los salarios que no se
hayan pagado durante la huelga.
Al respecto se debe señalar que la norma genérica que establece que sólo se pueden rebajar salarios a partir de la
declaratoria de ilegalidad de la huelga (artículo 379), no establece una vía procesal particular para el cobro de esos salarios, sino
solamente una prohibición de rebajar salarios antes de la declaratoria de ilegalidad de la huelga. Por tanto si en el supuesto de
no haber sido calicada la huelga, o habiendo sido declarada legal por razones distintas a las establecidas en el artículo 386, y a
pesar de existir prohibición de rebajar los salarios, el rebajo se produce, debería interponerse un incidente dentro del conicto
colectivo respectivo, o bien una acusación en contra del empleador por infracción a las leyes de trabajo y seguridad social
por violación a lo dispuesto en el artículo 379 en relación con el artículo 620 del Código de Trabajo, con la nalidad de que
se imponga la multa correspondiente, así como la condenatoria a los daños y perjuicios correspondientes, todo lo cual sería
liquidado en el proceso de ejecución de ese proceso por infracción a las leyes de trabajo y seguridad social.
Como se ve, en el caso de lo dispuesto en el artículo 386 del Código de Trabajo, la misma resolución que declara la legalidad
de la huelga debe imponer la condenatoria del pago de salarios caídos y futuros por todo el tiempo que dure le huelga, estableciendo
por lo tanto su liquidación en el proceso de ejecución de sentencias, no resultando necesario entonces acudir al proceso de infracción
a las leyes de trabajo y seguridad social para efectos del cobro de los salarios rebajados ilegalmente por el empleador.
C) SI SE HA DECLARADO ILEGAL LA HUELGA
Finalmente existen consecuencias especícas en el caso de que la huelga haya sido declarada ilegal por no reunir alguno
de los requisitos establecidos por el Código de Trabajo. Estos efectos son los siguientes:
i) Obligación de reintegrarse al trabajo
La RPL (art. 385 del Código de Trabajo) establece que a partir del momento en que quede rme la sentencia que
declara ilegal la huelga, las personas que se encuentren en huelga deben reintegrarse al trabajo veinticuatro horas después de que
se notique la resolución. Esta noticación se hará por medio de una publicación en un periódico de circulación nacional, así
como por aches que se colocarán en lugares visibles del centro o centros de trabajo, así como por cualquier otro medio que
garantice la efectiva noticación.
Al respecto debemos recordar que la huelga legal suspende los contratos de trabajo, con lo que deja de ser exigible la
obligación de trabajar. La huelga legal se presume mientras no haya sido declarada ilegal por un juzgado de trabajo. Por ello cuando
la huelga se declara ilegal se extingue la causa de suspensión de los contratos de trabajo, por lo que vuelve a ser exigible la obligación
de trabajar, de manera que es a partir de ese momento que las personas trabajadoras quedan obligadas a reintegrarse al trabajo.
No obstante, tanto la RPL mantuvo en el artículo 385 la norma que plantea que en los nuevos contratos que celebre el
patrono luego de declarada la ilegalidad de la huelga no podrán estipularse condiciones inferiores a las que, en cada caso, regían
antes de declararse la huelga ilegal. Aquí estamos en dos supuestos:
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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Uno planteado por la Sala Constitucional en el sentido de que si un trabajador es despedido por participar en la
huelga ilegal (supuesto que sólo era posible antes de la RPL) o por no reintegrase al trabajo en las veinticuatro horas indicadas
anteriormente (que es el supuesto establecido a partir de la RPL y que se verá en el próximo apartado), pero es recontratado por
la empresa, entonces deben mantenerse las condiciones laborales preexistentes, de modo que el empleador no saque provecho
de esa situación para disminuir las condiciones de trabajo. Al respecto la Sala Constitucional había señalado que “en los contratos
que celebre el patrono, para realizar una contratación inmediata, luego del despido de un trabajador como consecuencia de una
huelga ilegal, no se podrán estipular condiciones inferiores a las que, en cada caso, regían antes de declararse la huelga ilegal.” (Sala
Constitucional, No. Nº 2007-015907 de las 18:57 horas del 31 de octubre del 2007).
El segundo supuesto es que el empleador despida a trabajadores por no reintegrase al trabajo en las veinticuatro horas
siguientes a la noticación del fallo que declaró en rme la ilegalidad de la huelga (art. 385) y no los recontrate, sino que contrate
nuevas personas trabajadoras para sustituir a los despedidos conforme a la ley. Este sería el segundo supuesto en el que la norma
impide que los nuevos contratos sean aprovechados por el empleador para disminuir las condiciones de trabajo en la empresa.
Este supuesto también sería ilegal conforme a lo dispuesto en el párrafo nal del artículo 385 del Código de Trabajo.
ii) Sanción si no hay reintegro al trabajo
La regulación anterior a la RPL era muy vaga respecto del despido por huelga ilegal ya que establecía que “la huelga
ilegal termina, sin responsabilidad para el patrono, con los contratos de trabajo celebrados por los huelguistas”.
Múltiples interpretaciones posibles surgían de esta norma: ¿era la declaratoria de ilegalidad la que terminaba
automáticamente con los contratos de trabajo, o esta declaratoria otorgaba al empleador la posibilidad de despedir? ¿La falta
se producía desde el inicio de la huelga que nalmente era reconocida como ilegal, o la falta se producía a partir de la sentencia
que la declara ilegal? ¿Tenía relevancia el haber participado en la huelga de buena fe? ¿Tenía alguna relevancia jurídica que la
sentencia de primera instancia hubiera declarado legal la huelga mientras que la de segunda instancia la declarara ilegal? ¿Era
necesario realizar algún tipo de debido proceso para despedir al trabajador; bastaba la constatación de haber participado en la
huelga para despedir; o existía la posibilidad de reintegrarse al trabajo a partir de la declaratoria de ilegalidad de la huelga?
Inicialmente la Sala Segunda estimó que no era necesario desarrollar un debido proceso, ya que estimaba que la
declaratoria de ilegalidad “pone término a los contratos, sin responsabilidad patronal” (Sala Segunda, sentencias de las 16:15
horas del 27 de junio de 1979; de 13:30 horas del 16 de julio de 1948; de 19 horas del 31 de agosto de 1983, y No. 35 de las
14 horas del 14 de marzo de 1984).
De igual forma la Sala Segunda había establecido una presunción de participación en la huelga y con ello se presumía
haber incurrido en la causal de despido al haberse declarado ilegal la huelga (Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia,
No.140 de las 9:20 horas del 31 de julio de 1985). Recientemente llegó a estimar que el empleador podía despedir sin
necesidad de la declaratoria de ilegalidad de la huelga, ya que sería en el ordinario laboral donde se determinaría si la huelga
había sido legal o ilegal (Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, No. 2002-00538 de las 9:45 horas del 6 de noviembre
del 2002). La misma Sala Segunda también había señalado que una vez que se declara en rme la ilegalidad de la huelga, el
patrono está facultado para despedir sin responsabilidad patronal (Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, No. 2009-
000427 de las 10 horas del 20 de mayo del 2009).
Pero la Sala Segunda también había planteado que para que la causal de despido se congurara debía determinarse que
el trabajador había “participado en alguna forma en los hechos motivantes de la declaratoria de ilegalidad” (Sala Segunda de la Corte
Suprema de Justicia, No. 193 de las 15:30 horas del 26 de junio de 1996; y No. 2000-00060 de las 14:30 horas del 19 de enero
del año 2000). El Tribunal Superior de Trabajo había establecido que la carga de la prueba al respecto recaía en el empleador
(Tribunal Superior de Trabajo, Sección Cuarta del Segundo Circuito Judicial de San José, de las 18:45 horas del 29 de febrero
de 2008 y Tribunal Superior De Trabajo.-Sección Primera.-Segundo Circuito Judicial de San José N°1133 de las 13:45 horas
del 28 de noviembre de 1997).
En otras ocasiones la Sala Segunda había señalado que se requería desarrollar un debido proceso para el despido en caso
de huelga ilegal (Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, No. 193 de las 15:30 horas del 26 de junio de 1996; No. 266-95
de las 9:50 horas del 25 de agosto de 1995 y No. 297-95 de las 9:30 horas del 8 de setiembre de 1995; así como Tribunal de
Trabajo. Sección Primera. Segundo Circuito Judicial de San José N° 391 de las 8 horas del 18 de mayo de 2001).
35
DERECHO A LA HUELGA
Más recientemente, a pesar de que en sentencia de primera instancia se había declarado legal la huelga, e incluso con goce
de salario (Juzgado de Trabajo, Segundo Circuito Judicial de San José de las 16 horas del 31 de octubre del 2005), posteriormente
el Tribunal Superior de Trabajo declaró esa misma huelga ilegal (18:54 horas del 9 de noviembre del 2005), sin que se resolviera
sobre el ejercicio de buena fe de los trabajadores y por lo tanto aplicando el rebajo de salarios desde el inicio de la huelga.
Al respecto, Van der Laat (1979) había considerado que “la calicación surte efectos a partir de la rmeza del auto que
la declara” (p. 118), de manera que consideraba que “si la calicación de la huelga como ilegal se produce cuando ya las labores han
sido suspendidas porque el movimiento originalmente se había declarado legal, sin duda será necesario que se ponga en conocimiento
de los interesados que la suspensión de los efectos de los contratos cesará y se les advierta que de no reintegrarse al trabajo en un plazo
determinado se hará uso de las medidas disciplinarias que contempla le ley.” (pág. 144).
En ese mismo sentido el Tribunal Superior de Trabajo había estimado que la causal de despido nace con la declaratoria
de ilegalidad de la huelga (Tribunal Superior de Trabajo, Sección Cuarta del Segundo Circuito Judicial de San José, de las 18:45
horas del 29 de febrero de 2008).
Esta ausencia plena de seguridad jurídica fue la razón principal por la que la RPL estableció, en primer lugar, la obligación
de reintegrarse al trabajo una vez que fuera noticada la resolución en rme que declara ilegal la huelga. La consecuencia lógica
de la obligación de reintegrarse al trabajo, es precisamente la sanción en caso de que la persona que se encontraba en huelga no
se reintegre al trabajo una vez que esta ha sido declarada ilegal.
Ahora el artículo 385 del Código de Trabajo, reformado por la RPL, establece que el empleador puede despedir sin
responsabilidad patronal a los huelguistas si estos no se reintegran al trabajo en las veinticuatro horas posteriores a la noticación
de la resolución que declara en rme ilegal la huelga. Esta regulación clarica por primera vez en Costa Rica cuál es la causal de
despido sin responsabilidad patronal y a partir de qué momento se produce.
iii) No pago de salarios
La tercera consecuencia de la declaratoria de ilegalidad de la huelga, es que aplicaría lo dispuesto en el artículo 379
que establece que “La terminación de los contratos de trabajo o, en su defecto, el rebajo salarial o cualquier tipo de sanción, solo será
procedente a partir de la declaratoria de ilegalidad de la huelga.”
Hemos señalado que, al igual que como ya sucedía en el Código de Trabajo con la licencia por maternidad, la huelga
ha sido congurada por la RPL como una causa de suspensión del contrato de trabajo pero con la particularidad de que se
suspende la obligación de trabajar, y continúa la obligación de pagar salarios. Esto hasta que no nalice la licencia por embarazo
y lactancia, o bien, se declare ilegal la huelga por sentencia judicial en rme según sea el caso.
Cuando esto sucede, la causa de suspensión se extingue y por lo tanto quedan vigentes plenamente, “a partir” de esos
momentos, todas las obligaciones derivadas de los contratos de trabajo, incluyendo la de trabajar como obligación principal del
contrato de trabajo. Por ello, el artículo 379 del Código de Trabajo reformado por la RPL y siguiendo la jurisprudencia de la
Sala Constitucional, no permite que antes de la declaratoria de huelga ilegal se rebajen los salarios. Esto implica que existe una
presunción de legalidad de huelga, presunción que naliza en el momento en que por sentencia rme un Juzgado de Trabajo
establezca la declaratoria de ilegalidad de la huelga.
Este principio es el que permite que la causal de despido ya no sea la participación en una huelga que posteriormente
fue declarada ilegal, sino que la causal de despido sea no reintegrarse al trabajo a pesar de que se conoce que la huelga fue
declarada ilegal. En ese sentido, lo que se congura como causal de despido es la ausencia al trabajo por estar participando en
una huelga declarada ilegal, y que por lo tanto no congura, a partir de ese momento, una causa de suspensión del contrato de
trabajo que justique la no asistencia al trabajo por parte de las personas en huelga. Otro tanto sucede con el rebajo del salario,
ya que el artículo 379 señala que es a partir de la declaratoria de ilegalidad de la huelga que se puede despedir, rebajar salarios o
aplicar cualquier tipo de sanción.
De la misma forma que no podría entonces interpretarse este artículo en el sentido de que se puede despedir o
aplicar una sanción a una persona por haber participado en una huelga que a posteriori fue declarada ilegal, tampoco podría
interpretarse este artículo en el sentido de que la rebaja de salarios se pueda hace retroactiva, es decir, desde el día uno de la
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
36
huelga, sino, tal y como lo dice el artículo 378, tanto la rebaja de salarios como las sanciones proceden a partir de la declaratoria
de ilegalidad de la huelga y a futuro. Es decir, que si una persona no se reintegra al trabajo a pesar de haber sido declarada ilegal
la huelga por sentencia rme, entonces el empleador puede despedirlo sin responsabilidad patronal, imponerle alguna otra
sanción, o bien no pagarle lo salarios a la espera de que el conicto colectivo se resuelva.
7) RENUNCIA TEMPORAL A LA HUELGA: LA CLÁUSULA DE PAZ
El artículo 395 del Código de Trabajo (reformado por la RPL) establece como principio la irrenunciabilidad del
derecho de huelga. Es decir, como regla general la huelga puede realizarse en cualquier momento, siempre y cuando se reúnan
los requisitos legales correspondientes. Pero también este artículo prevé la posibilidad de que en una convención colectiva de
trabajo, o en un instrumento colectivo, las partes se comprometan a no ejercer la huelga y el paro temporalmente, siempre y
cuando una de las partes no incumpla los términos de la convención o del instrumento colectivo. La ley únicamente establece
esta posibilidad, a diferencia de otros ordenamientos jurídicos que de forma general prohíben el ejercicio de la huelga si está
vigente un instrumento colectivo de trabajo (OIT, 1994, p. 78).
Una norma similar se establece en relación al laudo arbitral, en cuyo caso el artículo 643 del Código de Trabajo
establece que:
“Mientras no haya incumplimiento del fallo arbitral no podrán plantearse los procedimientos de solución de conictos
económicos y sociales a que se reere este Código sobre las materias que dieron origen al juicio, a menos que el alza del
costo de la vida, la baja del valor del colón u otros factores análogos, que los tribunales de trabajo apreciarán en cada
oportunidad, alteren sensiblemente las condiciones económico sociales vigentes en el momento de dictar la sentencia.”
Este texto implica claramente una innovación con relación al texto anterior, que establecía que mientras estuviere
vigente el laudo arbitral y este no fuere incumplido, no podrían plantearse huelgas o paros sobre las materias que le dieron
origen. Ese texto se eliminó de lo que es ahora el artículo 643, precisamente porque el artículo 371 en relación con el articulo
386 expresamente señalan la posibilidad de la huelga en caso de incumplimiento del laudo arbitral.
La RPL da un tratamiento diverso a la convención colectiva, donde la no utilización temporal de la huelga es sólo una
posibilidad que debe ser incorporada en el texto de la convención colectiva de trabajo o instrumento colectivo, mientras que
existe una imposibilidad de plantear nuevas medidas de presión si está vigente un laudo arbitral, a menos que éste se incumpla
o que las condiciones económicas y sociales varíen.
No opera en Costa Rica lo que la doctrina ha señalado como la teoría de la inmanencia, es decir, la prohibición
automática de la utilización de la huelga por la sola suscripción de algún instrumento colectivo. Por el contrario, el artículo 395
se inclina, no por la teoría de la inmanencia, sino por la posibilidad de incluir una “cláusula de paz” expresa en el instrumento
colectivo, so pena de no poder limitarse el ejercicio de la huelga temporalmente si ésta no se incluye.
El sistema es distinto es lo que se reere al laudo arbitral, en el que sí existe un sistema de inmanencia relativa, es decir,
la imposibilidad, por imperio de ley y en tesis de principio, de acudir a un nuevo conicto colectivo de carácter económico y
social por las mismas causas que originaron el arbitraje. No obstante, incluso en ese caso, se establece la posibilidad de acudir
a la huelga incluso por esas mismas causas, si se producen las condiciones económicas planteadas en ese artículo. Además, en
caso de incumplimiento de los instrumentos colectivos de trabajo (art. 386) sí es posible acudir a la huelga, incluso con goce de
salario, por existir un conicto colectivo jurídico, aun existiendo una cláusula de paz social.
8) CALIFICACIÓN DE LA HUELGA
La huelga calicada como legal o ilegal es aquella que cumpla o no los requisitos legales para la declaratoria de la huelga
legal. El artículo 383 del Código de Trabajo, reformado por la RPL, establece que la declaratoria de ilegalidad procede cuando
la huelga no se ajuste “a las previsiones y los requisitos establecidos en los artículos 371, 377 y 381”. Unánimemente se ha
determinado que este es un procedimiento formal por medio del cual sólo se determina el cumplimiento o incumplimiento de
los requisitos formales para la huelga, de forma tal que la ausencia de uno solo de ellos implica la ilegalidad de la huelga.
La regulación en el Código de Trabajo antes de la RPL en materia de calicación de huelga era poco clara, incompleta
y vaga. Ello llevó a que por mucho tiempo la intervención judicial de calicación de legalidad de huelga era un acto formal sin
37
DERECHO A LA HUELGA
contradictorio, y por lo tanto excluía a las personas trabajadoras y a sus organizaciones de los procedimientos de calicación.
La vericación del cumplimiento de los requisitos de legalidad era realizada a partir de la prueba aportada por el empleador y
mediante inspecciones judiciales (Varela, 1995, p. 205-206; y Ardón, 1993, p. 23).
A) ¿QUIÉNES PUEDEN SER PARTE DEL PROCESO DE CALIFICACIÓN DE HUELGA?
Antes del año 2000 los procesos de calicación de huelga se desarrollaban, en la gran mayoría de casos, sin participación
del colectivo laboral y sin participación de los sindicatos. A partir del año 2000, al menos dos sindicatos (SITECO y UNDECA)
plantearon que eso representaba la violación del debido proceso por ausencia de contradictorio, lo que produjo un cambio en la
posición de la jurisprudencia del Tribunal Superior de Trabajo, luego de haber consultado a la Corte Plena que emitió una serie
de directrices (artículo XXIV de la sesión 16-2000 del 10 de abril del año 2000).
Es a partir de ese momento que se estableció una nueva línea jurisprudencial que indicaba que debía tenerse como
parte de esos procesos a los respectivos sindicatos en su condición de representantes de los intereses colectivos de las personas
trabajadoras (Tribunal Superior de Trabajo voto no. 378 de las 8:10 horas del 5 de mayo del año 2000).
Derivado de esta nueva línea jurisprudencial el Tribunal Superior de Trabajo señaló que al gestionante de las diligencias
de calicación de la huelga le correspondía probar cuáles eran los representantes de los trabajadores en el movimiento de huelga,
pero que si esta prueba no era aportada a los autos, tal hecho no era suciente para declarar la deserción de los procedimientos,
ya que el juzgador, de ocio, debería hacer llegar a los autos la prueba correspondiente solicitándolo al registro de organizaciones
sociales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (Tribunal Superior de Trabajo, Sección Tercera, Segundo Circuito Judicial
de San José, No. 1010 de las 7:35 horas del 7 de setiembre del 2001).
Estos antecedentes sirvieron de base para la formulación que al respecto estableció la RPL. El artículo 660 del
Código de Trabajo (reformado por la RPL) establece que pueden “pedir la calicación el sindicato o los sindicatos, la coalición de
trabajadores o el patrono o los patronos directamente involucrados en la huelga.” Otro tanto sucede con la legitimación pasiva, ya
que el artículo 663 del Código de Trabajo (reformado por la RPL) establece que se “tendrá como contradictor en el proceso a la
respectiva organización sindical o la coalición de trabajadores nombrada al efecto y, en su caso, al empleador o los empleadores.”
Tratándose de huelgas en el sector público, el Tribunal Superior de Trabajo ha señalado que no tiene legitimidad
para solicitar la calicación un Ministro, ya que la representación que tiene en forma exclusiva, para actos jurisdiccionales, es
el Procurador General de la República que la puede delegar en Procuradores adjuntos (Tribunal Superior de Trabajo, Sección
Primera, No. 901 de las 13:50 horas del 14 de noviembre de 1991).
Los terceros no se encuentran legitimados para solicitar la calicación de la huelga. No obstante, recientemente la
Sala Constitucional ha admitido y declarado con lugar recursos de amparo relacionados con huelgas que puedan amenazar
la vida, la salud o la seguridad de las personas, tal y como ocurrió con la huelga desarrollada por los médicos anestesistas de la
Caja Costarricense del Seguro Social (votos no. 2011-17212 de las 15:31 horas del 14 de diciembre del 2011 y 20011-17680
de las 14:51 horas del 31 de diciembre del 2011)
B) ¿CUÁNDO SE PUEDE SOLICITAR LA CALIFICACIÓN DE LA HUELGA?
En lo que a los sindicatos se reere, ya desde el año 1969 el Tribunal Superior de Trabajo había establecido que la
calicación de la huelga no es obligatoria antes de ir a la huelga, y que si optara por hacerse únicamente serían competentes,
tratándose de la huelga, los/as delegados/as de las personas trabajadoras dentro del proceso de conciliación judicial regulado en
el Código de Trabajo; y el empleador tratándose del paro patronal (Castro, 1973, p. 120).
Ese mismo planteamiento sigue la RPL, que establece que la calicación de la huelga se puede solicitar en tres
momentos distintos:
fAntes de la huelga de manera optativa para el colectivo laboral: el artículo 384 del Código de Trabajo, reformado por la
RPL, establece que el colectivo laboral o los sindicatos de manera facultatiwwva pueden solicitar la calicación de previo
al inicio de la huelga. Sólo en este supuesto, no podrán iniciar su ejecución sin que esté rme la declaratoria de la huelga
legal. De esta forma, si el colectivo laboral no opta por la calicación previa, puede declarar la huelga e iniciar su ejecución
sin necesidad de ninguna resolución judicial que calique el medio de presión;
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
38
fMientras subsista la huelga o el paro (art. 661);
fLuego de iniciada su ejecución o nalizada (at. 384): el colectivo laboral o el sindicato pueden solicitar la calicación con
posterioridad a su ejecución, o luego de su nalización para efectos de aplicación del artículo 386, eso es con la nalidad de
que el juzgado de trabajo determine si la causas de la huelga son responsabilidad del empleador y si es alguna de las causas
establecidas en el artículo 386, lo que implicaría (si es el responsable) la condenatoria al empleador del pago de salarios
durante la huelga, y la habilitación del proceso de ejecución de sentencia para su cobro.
i) Procedimiento y Recursos (arts. 662 a 667)
Se trata de un proceso sumarísimo interpuesto ante el juzgado de trabajo de la circunscripción territorial en la que se
encuentre el centro de trabajo en huelga (art. 431 inciso 7). En el proceso se recibe la prueba, la estrictamente necesaria. Esta
se evacuará en una audiencia, por lo que son aplicables los artículos 512 a 537 del Código de Trabajo (reformados por la RPL)
y que regulan las audiencias en general. Si no fuere necesario se dictará la sentencia tan pronto como se hayan substanciado los
autos. En el proceso no hay apelaciones interlocutorias, de manera que la sentencia sólo tendrá apelación ante el Tribunal de
Apelaciones de la respectiva circunscripción territorial, el cual debe resolver en un plazo máximo de cinco días.
ii) Cosa juzgada (art. 661 y 668)
La RPL estableció que solamente se puede intentar un único proceso de calicación de un mismo movimiento o de
los mismos hechos, siempre que se trate de un mismo empleador. La sentencia hace estado sobre la legalidad del movimiento,
aunque un cambio posterior pueda modicar los hechos que sirvieron de base para la calicación, de manera que en tal caso
puede intentarse un nuevo proceso de calicación.
De esta forma la ejecución pacíca de la huelga puede variar con el tiempo y por lo tanto podría ser recalicada en
función de esas nuevas circunstancias.
9) TERMINACIÓN DE LA HUELGA Y MEDIOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS
Los medios de solución de conictos colectivos pueden tener relación con el ejercicio de la huelga o no, dependiendo
de que el colectivo laboral haya decidido ejercitar su derecho a la huelga o no. Sin embargo, la tramitación de los medios de
solución de conictos colectivos es independiente de la huelga.
De igual forma, en virtud de que la huelga puede tener diferentes causas, no necesariamente su ejercicio está relacionado
con alguno de los medios de solución de conictos colectivos.
Las formas de terminación de la huelga dependerán de la naturaleza de la huelga. De manera tal que su terminación
será diversa si se trata de una huelga política, de una huelga contra políticas públicas, de una huelga simbólica, de una huelga de
solidaridad, o bien de una huelga producida por un conicto colectivo en estricto sensu (jurídico o de carácter económico y social)
producido en un determinado ámbito.
Así, por ejemplo, la huelga simbólica o de advertencia (mal llamada popularmente “paro”) es decir, la huelga de muy escasa
duración, se agota o naliza con el levantamiento de la medida de presión, y lo único que busca es hacer pública una posición o
advertir sobre mayores consecuencias si determinadas situaciones no se resuelven.
Por el contrario, las huelgas políticas o contra políticas públicas, normalmente son canalizadas a través de otro tipo de
mecanismos institucionales, como las mesas de diálogo, las comisiones mixtas, el planteamiento de mociones relacionadas con
proyectos de ley, la aprobación o archivo de expedientes legislativos, la elaboración de reglamentos o su modicación, la generación
de acuerdos nacionales que deben ser ejecutados o conocidos por diversos entes públicos, etc.
Desde el punto de vista de las huelgas producidas como medios de presión frente a los conictos colectivos de carácter
económico y social, o conictos colectivos jurídicos, normalmente las formas de terminación son el acuerdo de partes de forma
directa o ante un órgano conciliador o mediador, la negociación colectiva, el arbitraje, o, nalmente, el desistimiento de la huelga por
parte de las personas trabajadoras.
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DERECHO A LA HUELGA
El ordenamiento jurídico costarricense ha sufrido modicaciones importantes en esta materia a partir de la RPL. Esto por
cuanto establece la posibilidad de la huelga en los conictos colectivos de carácter económico y social, así como algunos conictos
colectivos jurídicos (art. 371 y 386 del Código de Trabajo); modica la concepción de la huelga transformándolos de conictos
colectivos a medios de presión; y señala que los medios de solución de conictos son el arreglo directo, la conciliación y el arbitraje
(art. 614 del Código de Trabajo reformado por la RPL).
A) DESISTIMIENTO DE LOS TRABAJADORES; REINTEGRO AL TRABAJO.
En el tanto la huelga es un derecho del colectivo laboral, corresponde a éste determinar si continúa o desiste del ejercicio
de la huelga aún cuando no hayan logrado conseguir el objetivo buscado con la medida de presión. En este supuesto se estaría en
presencia de la terminación de la huelga por una decisión unilateral de las personas trabajadoras, las cuales bien pueden tomar un
acuerdo colectivamente en ese sentido, o bien simplemente deponer la medida de presión y reintegrarse al trabajo.
En virtud de que la RPL establece que el derecho de huelga es un derecho de las personas trabajadoras, su ejercicio se
realiza por medio del sindicato, o, en su defecto, por la coalición temporal nombrada al efecto (art. 372 del Código de Trabajo).
La RPL establece como parte del derecho de huelga, no sólo las actividades preparatorias y de desarrollo de la huelga, sino también
la desconvocatoria y la decisión de dar por terminada la participación en la huelga (art. 373 del Código de Trabajo) por lo que el
acuerdo de levantamiento de huelga requiere una asamblea sindical en el supuesto de una huelga cuyo ejercicio se ha haya realizado
por medio de un sindicato; o bien, una asamblea de trabajadores/as en caso de una coalición temporal nombrada al efecto.
En cualquier caso, puede producirse el desistimiento de hecho, es decir, el abandono del estado de huelga por parte de las
personas trabajadoras, y su consiguiente reintegro al trabajo.
B) EL ACUERDO DE PARTES (ARREGLO DIRECTO Y CONCILIACIÓN)
El acuerdo de partes como medio para solucionar conictos colectivos, puede producirse tanto por medio del arreglo
directo extrajudicial (art. 615 y siguientes del Código de Trabajo), por medio de la conciliación (administrativa, judicial o privada)
dentro del procedimiento para solución de conictos colectivos de carácter económico y social (art. 618 y siguientes del Código de
Trabajo), o dentro del proceso ordinario laboral en el que se discuta un conicto colectivo de carácter jurídico (art. 430 inciso 1, 446
y 497 párrafo nal del Código de Trabajo).
Para el sector público existe una norma especíca que establece que “durante la huelga declarada pueden realizarse arreglos o
convenios tendientes a la solución del conicto en forma directa” (art. 708 reformado por la RPL).
Con relación al arreglo directo Plá (2001, p. 27) señala que:
“El arreglo directo signica el entendimiento entre las dos partes sin intervención de ningún tercero.... Se dice que el acuerdo
es lo contrario del conicto: si hay acuerdo no hay conicto. Sin embargo, puede ocurrir que el conicto haya tomado estado
público, por una de las innitas maneras de manifestarse y que ya producido, las partes lo solucionen por el acuerdo.”
Se puede por tanto concluir que, una vez que el conicto colectivo se ha perfeccionado, la ley prevé el acuerdo de partes como
uno de los medios para resolver el conicto. Si el conicto se ha manifestado o ha incluido el ejercicio de la huelga, el arreglo directo o la
conciliación serán mecanismos para poner término a la huelga que se haya producido como medio de presión en ese conicto.
Con relación al denominado “arreglo directo” la RPL introduce dos cambios sustantivos:
i) Clarificación de su naturaleza jurídica
Antes se ha señalado (Castro 2013) que el Código de Trabajo establece el arreglo directo como medio de solución de
conictos y no como medio de negociación colectiva. Esta distinción es introducida de forma expresa en el Código de Trabajo por
medio de la RPL, la cual expresamente señala que:
Artículo 614.- “Son medios de solución de los conictos económicos y sociales generados en las relaciones laborales, el arreglo
directo, la conciliación y el arbitraje”.
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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Este artículo es completamente nuevo y clarica la naturaleza jurídica del arreglo directo, equiparándolo con otros medios de
solución de conictos como son la conciliación y el arbitraje. A partir de la RPL debe entenderse que la naturaleza jurídica del arreglo
directo es la de medio de solución de conictos, lo que tiene consecuencias muy importantes. La principal es que el arreglo directo
requiere la existencia de un conicto colectivo de carácter económico-social, de modo tal que a partir de la vigencia de la RPL no es
posible continuar utilizándo el arreglo directo como un medio de negociación colectiva sustitutivo de la convención colectiva de trabajo.
A partir de la RPL el MTSS debe impedir la utilización antisindical del arreglo directo, es decir, debe rechazar la inscripción
de cualquier arreglo directo que no sea producto de un conicto colectivo y que pretenda ser un medio de negociación colectiva en
la empresa que sustituya la convención colectiva de trabajo. Por ello debe vericar la existencia de un conicto colectivo de trabajo
de carácter económico y social, que sea resuelto por un arreglo directo. En ausencia del perfeccionamiento del conicto, no procede
la utilización del arreglo directo.
Así lo ha entendido la Sala Constitucional, ya que incluso reriéndose a los comités permanentes de trabajadores, ha
señalado su carácter coyuntural y transitorio en función de la existencia de un conicto:
“… Comité Permanente de Trabajadores, (…) no es contemplada por nuestra legislación ordinaria como un órgano per-
manente de representación de intereses económicos y sociales de los trabajadores, sino únicamente como un medio para la
solución de conictos colectivos de carácter económico social coyunturales o circunstanciales.” Sala Constitucional, voto no.
2011-012457 de las 15:36 horas del 13 de setiembre del 2011
Siguiendo esta jurisprudencia constitucional es que la RPL ha claricado la naturaleza jurídica del arreglo directo, como
medio de solución de conictos y por lo tanto coyuntural o circunstancial en función de la existencia real de un conicto colectivo
de carácter económico y social.
ii) Titularidad sindical
Un segundo elemento es que se reconoce la titularidad sindical para la suscripción de arreglos directos. La segunda
modicación de importancia en esta materia es la introducida por la RPL mediante una norma absolutamente novedosa:
Artículo 616.- “Durante el proceso de negociación de una convención colectiva de trabajo o una vez iniciado el
procedimiento de conciliación o arbitraje, y durante la ejecución de una huelga legal, solo podrá suscribirse un arreglo
directo con la organización o el comité responsable de la negociación o del conicto”.
El artículo 62 de la Constitución Política, así como la regulación correspondiente en el Código de Trabajo, establece
que existe un monopolio sindical en la titularidad de la negociación colectiva de trabajo, de forma tal que sólo los sindicatos
de personas trabajadoras pueden suscribir convenciones colectivas de trabajo. Por ello, de acuerdo al artículo 616 del Código
de Trabajo, agregado por la RPL, cuando se esté negociando una convención colectiva de trabajo, sólo será posible suscribir
un arreglo directo con el sindicato o sindicatos titulares de esa negociación colectiva.
Además, a partir de la vigencia de la RPL el derecho de huelga es un derecho del colectivo laboral, pero su ejercicio es
competencia prioritariamente de los sindicatos, y sólo en su ausencia por coaliciones designadas para la ejecución de la huelga.
Así, la RPL establece una titularidad prioritariamente sindical, y, por lo tanto, cualquier arreglo directo que se produzca durante
una huelga debe suscribirse con el sindicato titular de la huelga. Conforme lo dispone el artículo 372 del Código de Trabajo,
reformado por la RPL, solamente en caso de que no haya trabajadores sindicalizados en el lugar de trabajo, o que no exista
número suciente para establecer un sindicato en ese centro de trabajo, el colectivo de trabajadores puede establecer una coalición
temporal con la nalidad de que por su medio se ejerza el derecho de huelga.
Finalmente, en lo que se reere a la titularidad para la conciliación y el arbitraje, la RPL también agrega por primera vez
una norma expresa al respecto:
Artículo 446.- “Los sindicatos tendrán legitimación para la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios”.
En lo referente a la solución de conictos colectivos de carácter económico y social, el Código de Trabajo establece la
posibilidad de que los sindicatos representen de pleno derecho la defensa de los intereses económicos y sociales del colectivo
laboral. De esta forma, si el sindicato se ha constituido en parte en los procesos de conciliación o arbitraje, el arreglo directo
solamente podrá ser suscrito con el sindicato correspondiente.
41
DERECHO A LA HUELGA
C) SUSCRIPCIÓN DE UNA NUEVA CONVENCIÓN COLECTIVA
La suscripción de una convención colectiva de trabajo, o bien de una renegociación de su contenido, podría implicar,
de forma indirecta, la terminación de la huelga al menos en dos supuestos.
En primer lugar, tal y como se señaló, en caso de la negativa del empleador a negociar una convención colectiva de
trabajo (art. 56 del Código de Trabajo párrafo primero), o bien en caso de la negociación fracasada de una convención colectiva
de trabajo (art. 56 inciso d), se estaría en presencia de un conicto colectivo y por lo tanto el Código de Trabajo establece
que el punto puede ser resuelto por los tribunales de trabajo, es decir, por medio del procedimiento de solución de conictos
colectivos de carácter económico y social especíco denominado “Procedimiento en el caso de iniciativas de convención colectiva
fracasadas” (art. 644 y siguientes); o por medio de un ordinario laboral en caso de que se trate de un conicto jurídico colectivo
(por ejemplo en caso de que el conicto trate sobre si se cumplen los requisitos de representatividad del artículo 56 y que obligan
al empleador a negociar una convención colectiva).
Estos procedimientos implican una primera etapa conciliatoria o una intimación al empleador (art. 377 inciso b),
fracasada la cual permite la utilización de la huelga legal. De esta manera, el conicto que condujo a una huelga legal podría ser la
negativa a negociar una convención colectiva de trabajo, o bien el fracaso en la negociación de la convención. En este supuesto
el conicto puede nalizar con la suscripción de la convención colectiva de trabajo, o su renegociación, o al menos con el inicio
de la negociación de la convención colectiva.
Un segundo supuesto estaría dado por la existencia de un conicto colectivo jurídico o económico-social que no
tenga relación con la convención colectiva vigente, o con la existencia de un proceso de negociación colectiva rechazado por el
empleador o fracasado. Aún en tales supuestos, la huelga podría terminar si las partes deciden modicar la convención colectiva
de trabajo vigente, o bien suscribir una convención colectiva incorporando el contenido normativo necesario a criterio de las
partes para aclarar el diferendo jurídico (conicto colectivo de carácter jurídico) o para establecer la normativa novedosa que
resuelva el conicto colectivo de carácter económico y social existente.
Si bien la convención colectiva de trabajo no es un instrumento de solución de conictos colectivos, sino un
instrumento de negociación colectiva, cabe la posibilidad de que se convierta en el instrumento normativo para canalizar
los acuerdos alcanzados. Esto no convertiría a la convención colectiva de trabajo en un instrumento de solución de
conictos colectivos, sino en el vehículo normativo por medio del cual se canalizarían los acuerdos alcanzados. Es
decir, este supuesto es en realidad una derivación o consecuencia de un acuerdo de partes alcanzado mediante el arreglo
directo, o mediante la conciliación (privada, administrativa o judicial).
Es decir, el levantamiento de huelga no se produce en estos supuestos por el resultado del proceso de negociación
de una convención colectiva de trabajo, sino por la utilización de alguno de los medios de solución de conictos colectivos
que puede concluir con un acuerdo que implica rmar o modicar una convención colectiva de trabajo. La huelga terminaría
indirectamente por la rma de la negociación colectiva y directamente por el acuerdo de partes.
Por ello es que aún cuando la práctica laboral no le denomine arreglo directo, el conicto colectivo que produjo la huelga
en muchos casos concluye con la suscripción de un arreglo directo (denominado formalmente con otra nomenclatura por las
partes rmantes). Dentro de ese arreglo directo se puede acordar la modicación o rma de una convención colectiva de trabajo.
Ahora bien, como particularidades del Procedimiento en el caso de iniciativas de convención colectiva fracasadas, es
necesario señalar que el artículo 644 del Código de Trabajo retoma el plazo de treinta días establecido en el inciso d) del artículo
56 como plazo máximo para lograr acuerdo pleno en una negociación de una convención colectiva de trabajo. Luego de ese
plazo existe la posibilidad, ya que nada impide que si las partes están de acuerdo la negociación continúe, de que se inicie este
procedimiento con una etapa de conciliación (ante el Ministerio de Trabajo, judicial, o privada), luego de la cual se podrá acudir
a la huelga o al arbitraje.
Fracasada la negociación de la convención, el artículo 644 establece un plazo de quince días para someter el asunto a
la conciliación o al arbitraje. Este plazo correrá a partir de la nalización del plazo de 30 días antes indicado, o bien a partir del
fracaso efectivo de la negociación si es que las negociaciones se han extendido voluntariamente por las partes más allá del plazo
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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de 30 días antes indicado. El artículo 644 también prevé que de existir acuerdo de partes, fracasada la negociación, el asunto
se someta voluntariamente de forma directa a un arbitraje, con lo que las partes estarían renunciando en ese caso concreto a la
conciliación y al eventual ejercicio de la huelga.
Precisamente por ser la causa del conicto colectivo el fracaso de la negociación colectiva, el artículo 645 del Código
señala que se debe tomar el pliego de peticiones presentado para la discusión (es decir, la propuesta de convención colectiva o de
renegociación de la convención existente) como base para la discusión.
Si el conicto es tan sólo parcial, el artículo 648 del Código de Trabajo establece que lo que se acuerde en la conciliación o
resuelva el arbitraje versará sobre los puntos en los que existe conicto, y lo acordado se considerará como parte de la convención.
Así, el arreglo conciliatorio o el laudo arbitral resolverán el conicto, estableciendo la redacción de los artículos de la convención
colectiva de trabajo sobre los que existía conicto. Por ello el instrumento colectivo que nacerá a la vida jurídica será la convención
colectiva de trabajo, teniendo el arreglo conciliatorio o el laudo arbitral una función meramente instrumental en función de
la convención colectiva de trabajo, y no como instrumentos colectivos de trabajo autónomos. Esto sin perjuicio de que la
conciliación o el laudo puedan resolver aspectos accesorios, como algunos surgidos durante la huelga, decisiones disciplinarias o
sobre el pago o rebajo de salarios en caso de que la huelga haya sido declarada legal o ilegal, etc.
D) ARBITRAJE VOLUNTARIO
El conicto colectivo también puede ser resuelto por medio del arbitraje en caso de conictos colectivos jurídicos (art.
602 y siguientes del Código de Trabajo), o el arbitraje dentro del procedimiento para la solución de conictos colectivos de
carácter económico y social (art. 618 y siguientes). Como regla general, el arbitraje, en tanto que mecanismo heterónomo de
solución de conictos, es incompatible con el ejercicio de la huelga, y por lo tanto el compromiso arbitral implica por imperio
legal la terminación de la huelga.
Así, el artículo 635 del Código de Trabajo señala que:
“El procedimiento de arbitraje se realizará en el mismo expediente de la conciliación, donde conste el compromiso
arbitral, con los mismos delegados o interesados que intervinieron, pero, antes de que los interesados sometan la
resolución de una cuestión que pueda generar huelga o paro al respectivo tribunal de arbitraje, deberán reanudar
los trabajos o las actividades que se hubieran suspendido, lo cual deberá acreditarse al juzgado por cualquier
medio. El arbitraje será judicial, pero, si existiera acuerdo entre las partes, alternativamente podrá constituirse como
órgano arbitral al funcionario competente del Departamento de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social o del centro de arbitraje autorizado que se escoja. Si el arbitraje fuera judicial y la etapa conciliatoria
se hubiera agotado administrativamente, el respectivo expediente deberá ser remitido al juzgado competente. La
reanudación de labores se hará en las mismas condiciones existentes en el momento en que se presentó el pliego de
peticiones a que se reere el artículo 620, o en cualesquiera otras más favorables para los trabajadores y trabajadoras.
Valdrá para el arbitraje el señalamiento de medio o lugar para noticaciones hecho en la conciliación”.
El arbitraje debe ser voluntario, ya que el arbitraje obligatorio impide el ejercicio de la huelga. La reforma procesal
laboral establece el arbitraje voluntario como regla general. En el sector público la RPL señala expresamente que es potestativo
de la Administración y sus servidores someter la solución de conictos colectivos de carácter económico-social al arbitraje (art.
706 del Código de Trabajo, incluido por la RPL).
Originalmente la RPL establecía la posibilidad de la conversión de la huelga en arbitraje obligatorio si aquella había
sido decretada en los servicios esenciales y superaba el límite de 30 días de huelga. En ese supuesto el proyecto de reforma
procesal laboral establecía el arbitraje obligatorio (art. 379 del proyecto). Este aspecto sin embargo, en tanto relacionado con
la posibilidad de huelga en los servicios esenciales, forma parte de los aspectos que el Poder Ejecutivo vetó y que fue nalmente
eliminado del texto nal de la Reforma. Sin embargo, no se eliminó el artículo 709 de la RPL que hace referencia a la huelga
legal agotada, que era precisamente la huelga en un servicio esencial que se hubiera prolongado por 30 días. El artículo 709
del Código de Trabajo hacer referencia a un tipo de huelga que nalmente se eliminó de la RPL:
“Es aplicable en el sector público, en relación con sus servidores, en régimen privado y público de empleo, el arbitra-
mento obligatorio en el supuesto de la huelga legal agotada.”
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Dicha norma que hace referencia a la huelga legal agotada, devino inaplicable y perdió todo sentido luego de
eliminados los artículos vetados.
E) ARBITRAJE OBLIGATORIO
En tanto el arbitraje es incompatible con la huelga, el establecimiento de un sistema con arbitraje obligatorio
representa, por denición, la negación del derecho de huelga. Por eso la OIT ha establecido que este supuesto debe limitarse
para resolver los conictos en aquellas áreas que tengan prohibida la huelga, y ha señalado que:
“153. En la práctica, pueden observarse prohibiciones del derecho de huelga menos generales, pero también muy graves,
como consecuencia del efecto acumulativo de las disposiciones relacionadas con la solución de conictos colectivos del
trabajo, según las cuales es obligatorio, en caso de que una de las partes así lo solicite o por iniciativa de las autoridades
públicas someter los, conictos a un procedimiento de arbitraje que conduzca a una sentencia denitiva que tenga fuerza
vinculante para las partes interesadas. Tales sistemas permiten prohibir en la práctica todas las huelgas o suspenderlas
con toda rapidez; ahora bien, semejante prohibición limita considerablemente los medios de que disponen los sindicatos
para fomentar y defender los intereses de sus miembros, así como su derecho de organizar sus actividades y de formular su
programa de acción, por lo que no es compatible con el artículo 3 del Convenio núm. 87.” (OIT, 1984).
Por lo tanto el arbitraje obligatorio está limitado en el Código de Trabajo a las actividades que tienen prohibida
la huelga, las cuales, una vez nalizada la etapa de conciliación judicial sin haber alcanzado un arreglo conciliatorio, deben
necesariamente someter el conicto a un arbitraje. El arbitraje obligatorio puede ser denido como:
“… aquel sistema de solución de conictos colectivos de trabajo, impuesto por el Estado –quien por lo general
establece previamente los órganos arbitrales- para la solución denitiva de todos o una parte de los conictos
que se presenten en un determinado ámbito de aplicación, prescindiendo de la voluntad de los sujetos, tanto en
relación al establecimiento del instituto, como en cuanto a la solución que el tercero acuerdo para la divergencia.”
(Blanco Vado y Hernández Venegas, 1983).
En ese sentido el arbitraje obligatorio forma parte de las denominadas garantías compensatorias que se deben
establecer para resolver los conictos que se produzcan en las actividades que tienen prohibido el ejercicio de la huelga. Así se
ha señalado que:
“127. El derecho de huelga no es un derecho absoluto y, en circunstancias excepcionales, pueden preverse restricciones e
incluso prohibiciones del mismo. Aparte de las fuerzas armadas y de la policía, cuyos miembros pueden quedar excluidos
del ámbito de aplicación del Convenio, otras restricciones del derecho de huelga pueden referirse a: i) ciertas categorías
de funcionarios públicos; ii) servicios esenciales en el sentido estricto del término; y iii) situaciones de crisis aguda a
nivel nacional o local, aunque sólo durante un período de tiempo limitado y únicamente en la medida necesaria para
hacer frente a la situación. En tales casos, habría que acordar garantías compensatorias a los trabajadores que se vieran
privados del derecho de huelga.” (OIT, 2012, p. 54)
Así pues el arbitraje obligatorio no es una forma de terminación de la huelga, sino un procedimiento de solución de
conictos sustitutivo del derecho de huelga. El artículo 707 del Código de Trabajo reformado por la RPL establece:
“Las personas trabajadoras, cualquiera que sea su régimen, con impedimento para declararse en huelga por laborar
en servicios esenciales, fracasada la conciliación, tienen derecho a someter la solución del conicto económico y social a
arbitramento, en la forma, los términos y las condiciones indicadas en esta normativa”.
De esta manera los servicios esenciales abordados en la jurisprudencia de los órganos de control de la OIT, así como los
señalados en el Reglamento al artículo 375 del Código de Trabajo (N° 38767-MP-MTSS-MJP (La Gaceta Nº 20 del Jueves 29
de enero del 2015), tienen todos derecho al arbitraje obligatorio en virtud de tener prohibido el ejercicio de la huelga.
Lo mismo sucede con el resto de servicios públicos, que no son servicios esenciales, pero que en virtud de estar
listados en el artículo 376 tienen prohibida la huelga. Al efecto, el artículo 636 párrafo nal establece en términos genéricos
que el arbitraje obligatorio es aplicable en aquellos casos en que se prohíbe la huelga o el paro.
DERECHO A LA HUELGA
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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II. PROCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER
ECONÓMICO-SOCIAL
Los conictos colectivos de carácter económico y social, tal y como se denieron en la primera parte de este
trabajo, pueden ser resueltos por medio del procedimiento regulado en el capítulo décimo tercero (artículos 614 y
siguientes del Código de Trabajo).
1) EXISTENCIA DEL CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO Y SOCIAL
Para que cualquiera de los medios de solución de conictos establecido en el capítulo décimo tercero se pueda
utilizar (arreglo directo, conciliación o arbitraje), en primer lugar debe existir un conicto de este tipo. Ya se señaló que
se trata de un conicto precisamente porque existe una negativa del empleador o del colectivo laboral, en torno a cómo
modicar las normas existentes para llenar vacíos o bien modicar las condiciones de trabajo preexistentes.
Normalmente en las relaciones laborales colectivas se producen diversas instancias entre las contrapartes, para
regular o modicar las condiciones de trabajo o las regulaciones existentes sobre esas condiciones de trabajo. Al
respecto el conicto se puede perfeccionar cuando la contraparte ignore del todo esas instancias, o bien, cuando las
conversaciones que se hayan iniciado para atender esas instancias nalicen sin acuerdo. También puede producirse
cuando el empleador modica unilateralmente las condiciones o reglamentaciones de trabajo de la empresa en perjuicio
del colectivo laboral.
Si estas instancias bilaterales culminan con acuerdos, estos implicarían la negociación de la convención colectiva
de trabajo o su modicación, la emisión de una reglamentación interna, la modicación de prácticas o costumbres, o
bien la restitución de las condiciones de trabajo preexistentes.
La existencia de este conicto no requiere un trámite formal, pero sí se hace necesario que sea posible su
vericación por parte del órgano que vaya a resolver el conicto. Tal vericación puede darse con la acreditación de la
solicitud hecha al empleador, por el sindicato o, en algunos casos, por el colectivo de trabajadores.
La negativa a atender esas solicitudes, o incluso el hacer caso omiso de ellas, deja abierta la posibilidad de que
el conicto no se perfeccione. Esto sucederá si las personas trabajadoras, el sindicato, o en su caso el empleador, desisten
de su interés por realizar esas modicaciones. Si por el contrario, no desisten, el conicto se perfecciona por medio de
su reiteración ante la contraparte, o por medio del inicio de alguno de los medios de solución de conictos establecidos
en el procedimiento de solución de conictos colectivos de carácter económico y social.
2) EL PROCEDIMIENTO DE ARREGLO DIRECTO ENTRE LAS PARTES
La primera vía para resolver el conicto que se ha perfeccionado es el arreglo directo. Para ello el Código de
Trabajo (arts. 615 a 617) plantea que el conicto se puede resolver de forma directa entre las partes, incluso con la
participación de un tercero que funcione como un amigable componedor.
Si el colectivo laboral lo desea puede constituir un comité permanente de trabajadores para tal efecto, en cuyo
caso deben comunicarlo al Departamento de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Con la nalidad de evitar una indebida inuencia en la constitución de este tipo de comités, el Reglamento de
Acreditación de los Miembros de los Comités Permanentes de Trabajadores ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social (decreto No. 37184-MTS), establece una serie de requisitos para que esa conformación sea válida:
fDeben ser electos en una Asamblea de Trabajadores convocada para ese n;
fPor medio de un proceso de votación secreto y libre;
fSe encuentra prohibida la intervención, directa o indirecta del patrono o sus representantes durante la Asamblea.
Al efecto es necesario recordar que, para efectos del Código de Trabajo, el artículo 5 establece que “se considerarán
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PROCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER
ECONÓMICO-SOCIAL
representantes de los patronos, y en tal concepto obligarán a éstos en sus relaciones con los trabajadores: los
directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y, en general, las personas que a nombre de otro ejerzan
funciones de dirección o de administración.”
fEl quórum mínimo para que la elección sea válida es del 50% del total de trabajadores de la empresa, por lo que se
debe indicar el nombre, apellidos e identicación de los participantes.
fCuando la empresa tenga varios centros de trabajo se pueden designar delegados, en cuyo caso se contabilizarán las
cantidad de personas representadas para efectos de quórum, pero cada delegado tendrá derecho a un voto.
fDebe levantarse un acta en la que conste todo lo anterior y además el nombre y calidades de las personas electas,
así como la fecha hora y lugar en el que se realizó la Asamblea, así como cualquier otra incidencia;
fSe debe enviar copias auténticas al Departamento de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Si se logra alcanzar un acuerdo, el texto de lo acordado para resolver el conicto, levantarán un acta y enviarán
copia al Departamento de Relaciones Laborales antes indicado.
Por último, el Código de Trabajo establece que la Inspección de Trabajo debe velar porque estos acuerdos no
contraríen las disposiciones legales establecidas en favor de los trabajadores. La Inspección de Trabajo, entre otras cosas,
debe velar porque el conicto exista y no se trate de una maniobra para sustituir la negociación de una convención
colectiva de trabajo; y también velar que el proceso electoral haya cumplido con las disposiciones antes indicadas.
De igual forma, a partir de la RPL, debe vericar que cualquier arreglo directo que se rme durante el proceso de
negociación de una convención colectiva de trabajo o una vez iniciado el procedimiento de conciliación o arbitraje, y
durante la ejecución de una huelga legal, se suscriba con la organización o el comité responsable de la negociación o del
conicto (art. 616 del Código de Trabajo reformado por la RPL).
Lo acordado debe ser cumplido so pena de multa y sin perjuicio de que la parte que haya cumplido con el
arreglo pueda iniciar un proceso de ejecución del acuerdo en sede judicial y busque el pago de daños y perjuicios.
3) EL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN
Alternativamente, un conicto colectivo de carácter económico-social puede ser resuelto por medio de la
conciliación.
A) VÍAS Y TITULARIDAD DE LA CONCILIACIÓN
Antes de la RPL esta conciliación podía llevarse a cabo tanto ante los juzgados de trabajo actuando como
tribunales de conciliación, o bien, ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que establece en su artículo 43:
Artículo 43.- “En los conictos de trabajo que se presenten entre patronos y trabajadores, o entre éstos, podrá
intervenir esta Ocina (Departamento de Relaciones Laborales), a n de prevenir su desarrollo o lograr la
conciliación extrajudicial, si ya se hubieren suscitado, a requerimiento de cualquiera de las partes interesadas”.
Sin embargo, el procedimiento seguido ante el Ministerio de Trabajo sólo tenía relevancia jurídica si en él se
obtenía un arreglo conciliatorio. De lo contrario no tenía ninguna relevancia para efectos de tener por agotada la fase
conciliatoria del procedimiento de solución de conictos colectivos de carácter económico-social, que es un requisito
necesario para poder declarar una huelga legal.
Las enormes limitaciones y dicultades para poder desarrollar un proceso de conciliación judicial hacían inviable
la utilización de ese tipo de procedimiento. Por el contrario, el sistema de relaciones laborales desarrollado en Costa
Rica, históricamente ha utilizado de modo prioritario el proceso de conciliación administrativa ante el Departamento
de Relaciones Laborales. Pero esto abonaba a que prácticamente todas las huelgas en el país fueran declaradas ilegales,
ya que esa conciliación no tenía valor jurídico para efectos de cumplir con los requisitos de huelga.
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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Esta situación cambia radicalmente con la RPL que establece que, como parte del procedimiento de solución
de conictos colectivos de carácter económico y social, las partes pueden intentar la conciliación ante el Departamento
de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo, ante los tribunales laborales actuando como tribunales conciliadores,
o bien ante conciliadores privados si las partes así lo acordaren (art. 618 reformado por la RPL).
En el caso del procedimiento en caso de convención colectiva fracasada, el plazo para acudir a la conciliación, o
para acudir al arbitraje si esto se hubiere pactado entre las partes (arbitraje voluntario), es de quince días. Este plazo corre
a partir del vencimiento del plazo de treinta días establecido en el artículo 56 del Código de Trabajo, o del fracaso de la
negociación si ese plazo de treinta días se hubiera superado con acuerdo de partes (art. 644 modicado por la RPL).
En lo sucesivo, si la conciliación fracasa, en cualquiera de esas sedes, se tendrá por agotada la fase conciliatoria del
procedimiento de solución de este tipo de conictos, y por lo tanto dejará abierta la posibilidad de ejercer el derecho a la huelga legal.
Al efecto “los interesados” deben nombrar delegaciones para que los representen en el proceso. Es necesario
recordar que una de las innovaciones de la RPL es que los sindicatos tienen titularidad no sólo para defender los
intereses económicos y sociales (art. 446 reformado por la RPL), sino para el ejercicio de la huelga (art. 372), por lo
que como interesados pueden nombrar la delegación correspondiente. Si el procedimiento de solución de conictos
colectivos de carácter económico y social no fuere iniciado por un sindicato, entonces los interesados serán las personas
trabajadoras que serían las que, en tal supuesto, deban designar la delegación correspondiente. En el caso del empleador
está establecida la posibilidad de que no nombre una delegación, sino que atienda personalmente el proceso (art. 632).
Esta delegación, nombrada por el sindicato o por el colectivo laboral según sea el caso, es la que debe suscribir
y presentar el proceso de solución de conictos colectivos de carácter económico-social, sea ante el juzgado de trabajo,
ante el Departamento de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o ante el conciliador
privado si así se hubiera acordado con el empleador (art. 618 y 619, reformado por la RPL).
Las personas que integran el colectivo de trabajadores no están obligadas a rmar el pliego de peticiones,
pero este debe indicar el número (no el nombre) de personas que lo apoyan (at. 619 y 621). En ese mismo acto esta
delegación debe presentar el nombre del conciliador de la parte, el cual debe reunir los requisitos indicados en el artículo
649. Conjuntamente con el conciliador de la contraparte, así como de conciliador judicial, administrativo o privado,
conformarán el órgano conciliador (art. 619 párrafo nal y 624 modicados por la RPL). En el caso del sector público,
el empleador tienen un plazo de quince días para hacer esa designación (art. 705 inciso a del Código de Trabajo,
incluido por la RPL).
La conformación del órgano conciliador evitará en lo sucesivo lo que sucedía hasta ahora, es decir, que el
procedimiento se paralice o no pueda iniciar, porque no se hubieren podido conformar listas de árbitros y conciliadores
por desinterés de los empleadores y los sindicatos.
Este órgano conciliador tiene amplias posibilidades de solicitar los informes y datos que sean necesarios para
lograr su cometido, pero tiene prohibición de divulgar sus contenidos (art. 651), así como visitar y examinar lugares de
trabajo, exigir de las autoridades, comisiones, instituciones y personas, la contestación de cuestionarios (art. 652).
Es importante señalar que el funcionario que reciba el pliego debe extender una certicación en la que conste la
fecha y hora de la presentación, ya que el artículo 620 indica que, a partir de ese momento, ninguna de las partes puede
tomar ninguna represalia en contra de la otra o limitar el ejercicio de sus derechos, y además todo despido debe ser
previamente autorizado por medio del procedimiento de protección de fueros especiales (art. 540 inciso 7, 541 inciso
c y 553 reformados por la RPL).
B) EL PROCEDIMIENTO Y FORMAS DE TERMINACIÓN DE LA FASE CONCILIATORIA
Presentado el pliego de peticiones, el órgano conciliador puede ordenar correcciones o incluso separar de él los
asuntos que representen conictos jurídicos colectivos que deben tramitarse en otro tipo de proceso (art. 622). Luego
debe noticar a la contraparte y citar a las partes a una comparecencia que debe efectuarse en los siguientes ocho a
quince días, y de considerarlo necesario puede constituirse en el lugar del conicto (art. 625).
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Antes de la comparecencia el órgano conciliador debe escuchar separadamente a cada parte, de manera que
pueda comprender bien el conicto y esté en posibilidad de plantearles propuestas de solución. Sin embargo, la
experiencia señala que es la informalidad la que tiene que prevalecer en este tipo de procesos, de forma tal que el órgano
conciliador facilite el diálogo y los acuerdos entre las partes, antes que dicultar u obstaculizar la solución del conicto.
El proceso de conciliación en este tipo de conictos tiene una duración máxima de 20 días hábiles contados a
partir de la conformación del órgano de conciliación, pero las partes de común acuerdo pueden ampliar ese plazo por
el tiempo que estimen pertinente. Si no lo hacen, a los 20 días se dará por nalizada la fase de conciliación (art. 633).
El proceso de conciliación también nalizará en caso de que se logre alcanzar un arreglo conciliatorio. En ese
caso las partes están obligadas a rma el acuerdo. Si alguna de las partes no lo rma abre la posibilidad para una huelga
legal sin necesidad de acudir de nuevo a la conciliación (art. 629).
Si se trata de un arreglo conciliatorio suscrito en el sector público, para que lo negociado sea válido y ecaz
(artículo 705 inciso b del Código de Trabajo incluido por la RPL), es necesario que el arreglo conciliatorio reúna las
siguientes condiciones:
fDebe ser aprobado por el órgano jerárquico que tiene competencia para obligar a la institución o empresa;
fDebe excluir automáticamente a los funcionarios que realizan gestión pública administrativa en los términos
denidos por los artículos 683 y 689. Sin embargo esta regla tiene como excepción lo dispuesto por una norma
especial que regula los servicios esenciales contenidos en ese artículo 689. En efecto, los servicios esenciales de
fuerzas de policía y Comisión Nacional de Emergencias, tienen una norma especial que es precisamente el artículo
707 en relación con el Reglamento al artículo 375 del Código de Trabajo. Este artículo 707 establece expresamente
que estos servicios esenciales tienen derecho a que sus conictos sean resueltos por medio del arbitraje obligatorio;
fEl contenido del arreglo conciliatorio no puede dispensar las leyes y reglamentos que hayan sido debidamente
promulgados (art. 692 del Código de Trabajo). En particular se establece que cuando las normas implican
erogaciones que afecten los presupuestos públicos, deben respetarse las restricciones legales y constitucionales que
regulan la aprobación de los presupuestos.
Tanto en el sector público como en el privado, si el arreglo conciliatorio se rmó el proceso concluye. Sin
embargo, si el empleador incumple el arreglo cabe la posibilidad de declarar una huelga legal (art. 371 inciso b, 386 y
629 de Código de Trabajo reformados por la RPL); o plantear un ordinario laboral por conicto colectivo jurídico para
exigir su cumplimiento así como el pago de daños y perjuicios (art. 629 y 446 del Código de Trabajo); o bien iniciar un
proceso de ejecución de sentencia en los términos establecidos en el artículo 571 párrafo primero del Código de Trabajo,
según se trate de un conicto colectivo o de uno individual o pluri-individual.
Es necesario recordar que se está en presencia de un procedimiento de conciliación, por lo que si no existe
voluntad de las partes, la etapa conciliatoria fracasará. El órgano conciliador debe facilitar el diálogo y ayudar a claricar
las posibilidades existentes dentro del marco legal, y nunca asumir una posición o rol de juzgador que no tiene, ya que
eso entorpecería el proceso de conciliación.
Los artículos 627 y 628 establecen que si no se puede realizar la conciliación en virtud de que alguna de las
partes o sus delegaciones no se presenten, o si no nombran a sus conciliadores en el plazo de ley, entonces el órgano
conciliador debe dejar constancia de lo sucedido en un acta, y tener por agotada la fase conciliatoria. Además debe
sancionarse con una multa a los responsables, para lo cual debe iniciarse un proceso de juzgamiento por infracciones a
las leyes de trabajo y seguridad social.
El proceso de conciliación también debe darse por nalizado si alguna de las partes maniesta que no está
dispuesta a conciliar, o si alguna de las partes solicita la nalización de la etapa conciliatoria en virtud de estimar que
no será posible lograr un acuerdo. Para ello se levanta un acta que debe consignar todos los extremos señalados en el
artículo 630 y 631.
PROCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER
ECONÓMICO-SOCIAL
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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Ahora bien, si la fase conciliatoria fracasa se abren al menos dos posibilidades. La primera es que las partes
acuerden un arbitraje voluntario (art. 632), o bien, si no hay acuerdo de ir al arbitraje, quedará abierta la posibilidad de
que el colectivo laboral declare la huelga legal.
En el sector público esta posibilidad está expresamente establecida por medio del artículo 705, inciso c. De
manera que si no hay arreglo y las partes no acuerdan someter el conicto al arbitraje (artículo 706 del Código de
Trabajo incluido por la RPL), queda abierta la posibilidad de declarar la huelga legal. Este artículo señala además que
esa posibilidad también se da cuando el arreglo conciliatorio adoptado no es aprobado por la Administración (art. 705
inciso b y 704 del Código de Trabajo, incluidos por la RPL).
Para declarar la huelga legal el colectivo laboral goza de un plazo de 20 días. Al respecto es necesario hacer
varias precisiones. Dicho plazo está planteado para la declaratoria de la huelga legal, lo que sucederá con el acuerdo de
la asamblea sindical correspondiente (art. 381 inciso 1), o bien para realizar las votaciones correspondientes (art. 381
inciso 2). No es necesario que la huelga se ejecute dentro del plazo de 20 días, ya que tal y como establece el artículo
378 la huelga puede adoptar diversas modalidades y además puede acordarse su ejecución intermitente, gradual o
escalonada.
El plazo de 20 días corre a partir de dos momentos distintos (art. 634). Correrá a partir del momento que
el órgano conciliador de por formalmente concluido el procedimiento de conciliación. Con ese n debe dictar una
resolución especíca, una vez que haya enviado el informe nal al Departamento de Relaciones Laborales del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social (art. 630), el cual debe quedar redactado como máximo en cuarenta y ocho horas (art. 633).
También puede suceder que el colectivo laboral opte por solicitar la calicación previa de una futura huelga
(art. 384). En tal caso la huelga no puede iniciar hasta que exista sentencia rme que declare la huelga legal. En tal caso,
el plazo de 20 días para ir a la huelga correrá a partir del día siguiente a aquel en que quede noticada la resolución nal
que declare la legalidad de la huelga.
Entonces, si el órgano conciliador dicta una resolución en la que da formalmente por concluido el proceso de
conciliación, con ello se inicia el plazo de 20 días para que el colectivo laboral pueda declarar la huelga, realizando la
asamblea sindical o las votaciones según corresponda. Sin embargo, ese plazo de 20 días se interrumpe si el colectivo
laboral solicita la calicación anticipada de la huelga. En ese caso el plazo de 20 días vuelve a correr a partir del día
siguiente de noticada la resolución que resuelve dicha calicación.
4) EL PROCEDIMIENTO DE ARBITRAJE
Los conictos colectivos de carácter económico-social también pueden resolverse por medio del arbitraje, el
cual puede ser planteado judicialmente, ante el Departamento de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, o ante un centro de arbitraje autorizado que haya sido acordado por las partes.
El arbitraje es incompatible con la huelga, ya que el arbitraje resolverá el conicto por medio de un laudo
vinculante para las partes, de manera que pierde sentido mantener una medida de presión frente al empleador. Es por
ello que si el colectivo laboral optó por declarar y ejecutar la huelga, y en el transcurso de su ejecución las partes llegan
al convencimiento de que es preferible que el conicto sea resuelto en un arbitraje, el artículo 635 establece que antes
de someter el conicto a ese arbitraje debe levantarse la huelga, garantizándose que la reanudación del trabajo se hará
en las mismas condiciones existentes en el momento en que se presentó el pliego de peticiones al órgano conciliador, o
en cualesquiera otras más favorables para las personas trabajadoras.
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Si por el contrario la huelga se encuentra prohibida por tratarse de un servicio esencial, o bien por ser un servicio
público no esencial que aún se encuentra listado en el artículo 376 del Código de Trabajo, fracasada la conciliación el
conicto debe someterse al arbitraje (arbitraje obligatorio), conforme lo establecen los artículos 636 párrafo nal y 707
del Código de Trabajo (reformados por la RPL).
A diferencia del órgano conciliador, el órgano arbitral se constituye ante el juzgado de trabajo y sólo si existe
acuerdo de partes, alternativamente ante el Departamento de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social o ante un centro de arbitraje privado (art. 635). Al igual que en el órgano conciliador el órgano arbitral
se conforma además por un árbitro de cada parte (art. 637) las cuales deben reunir los requisitos indicados en el artículo
649). Sin embargo, si el órgano arbitral no se puede constituir en virtud de falta de nombramiento por alguna de las
partes, o por no depósito de sus honorarios por parte del empleador (art. 650), el órgano arbitral quedará constituido
por el juez de trabajo correspondiente (art. 639).
En el arbitraje relacionado con el sector público, el tribunal arbitral debe estar integrado por profesionales en
derecho y estar ubicado exclusivamente en sede judicial (art. 693).
El procedimiento está congurado con base en audiencias, por lo que son aplicables los artículos 512 a 537 del
Código de Trabajo (reformados por la RPL) que regulan las audiencias en general. El órgano conciliador tiene amplias
potestades para ordenar y recibir todo tipo de pruebas, incluso periciales a cargo del presupuesto del Poder Judicial o
del Ministerio de Trabajo según sea el caso (art. 638 y 651), así como visitar y examinar lugares de trabajo, exigir de las
autoridades, comisiones, instituciones y personas, la contestación de cuestionarios (art. 652).
El laudo se dictará resolviendo en entera libertad y en conciencia (art. 640). Sin embargo en el sector público
el arbitraje no será de conciencia sino de derecho (art. 636 párrafo segundo y 693).
En virtud de que el laudo se produce en el marco de un conicto colectivo que puede haberse manifestado
en una huelga, es posible que el laudo no sólo tenga que resolver las peticiones de carácter económico-social que
representan la causa del conicto, sino aspectos accesorios de carácter jurídico: por ejemplo sobre procedencia o no de
rebajos de salarios, medidas disciplinarias adoptadas o que se pretenden adoptar, etc. Por ello, el artículo 640 plantea
que deben resolverse separadamente los aspectos económico-sociales de las peticiones de derecho.
Contra el laudo arbitral judicial es posible interponer un recurso de apelación ante el Tribunal de Apelaciones
del Segundo Circuito Judicial de San José (Goicoechea). Este Tribunal debe resolver el recurso en el plazo de quince
días, pero puede ordenar prueba para mejor proveer, la cual debe evacuarse antes de doce días (art. 641). Si el laudo
es extrajudicial, es decir, dictado por un arbitraje llevado a cabo en el Departamento de Relaciones Laborales del
Ministerio de Trabajo o ante un centro de arbitraje privado, el laudo no tiene recurso de apelación, sino únicamente
los recursos de nulidad y revisión, conforme lo dispuesto por el artículo 64 de la Ley N.° 7727, Ley sobre Resolución
Alterna de Conictos y Promoción de la Paz Social (art. 641 del Código de Trabajo modicada por la RPL).
La ejecución del laudo en cuanto a sumas liquidables puede hacerse por el trámite de ejecución de sentencias
(art. 642). Sin embargo, si el empleador incumple el laudo arbitral, cabe la posibilidad de declarar una huelga legal (art.
371 inciso b y 386 del Código de Trabajo reformados por la RPL); o bien plantear un ordinario laboral por conicto
colectivo jurídico para exigir su cumplimiento así como el pago de daños y perjuicios (art. 446 del Código de Trabajo),
o iniciar un proceso de ejecución de sentencia (art. 571 del Código de Trabajo) según se trate de un conicto colectivo o
de uno individual o pluri-individual. También el incumplimiento del laudo es sancionable en los términos establecidos
por el artículo 643 y faculta para que se pueda plantear un nuevo procedimiento de solución de conictos colectivos de
carácter económico-social a pesar de no haber vencido el plazo de vigencia del laudo anterior (art. 643).
PROCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER
ECONÓMICO-SOCIAL
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
50
III. PROCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS JURÍDICOS
En el conicto colectivo jurídico se discute una interpretación jurídica o la aplicación de determinada
normativa para toda una colectividad. Cuando en un conicto colectivo jurídico se obtiene una solución, ésta aplica
para toda la categoría o todo el colectivo laboral al que aplica esa interpretación jurídica.
El Código de Trabajo ya contenía un pequeño enunciado al respecto (402 inciso a en su redacción anterior),
que le confería competencia al juez de trabajo para conocer conictos colectivos de carácter jurídico. Sin embargo,
no ha sido utilizado ni por los colectivos laborales ni por las organizaciones sindicales o de empleadores.
La RPL, aún cuando no hace una regulación extensa sobre la resolución de conictos colectivos jurídicos,
contiene una mayor claridad y establece tres posibilidades diversas frente a este tipo de conicto:
fLa huelga
fEl ordinario laboral colectivo
fEl arbitraje
La RPL estableció la posibilidad de declarar una huelga legal por los conictos colectivos jurídicos de trabajo
señalados en los artículos 371 inciso b), 386 y 577 del Código de Trabajo (reformados por la RPL). Para que dicha
huelga sea legal, además de los restantes requisitos, la fase de conciliación previa a la huelga se reemplaza con la
intimación que el sindicato o el colectivo de trabajadores le haga al empleador, otorgándole un plazo de por lo menos
un mes para que cumpla. La huelga no es un medio de solución de conictos, sino un medio de presión legal que en
este caso está dirigido a forzar al empleador para que cumpla con las normas que se estima está incumpliendo.
En cuanto al juicio ordinario laboral colectivo, la RPL mantiene una norma similar a la existente anteriormente,
al señalar que los Juzgados de Trabajo tienen competencia para conocer todas las diferencias o conictos colectivos
de carácter jurídico derivados de la aplicación del Código de Trabajo, legislación conexa, del contrato de trabajo
o de hechos íntimamente vinculados a las respectivas relaciones (art. 430 inciso 1). Será el juzgado del domicilio
donde se encuentre el centro de trabajo el que será competente para conocer de los conictos colectivos entre las
partes empleadoras y trabajadoras o de estas entre sí (art. 431 inciso 6). Pero los artículos 497 (párrafo nal) y 446
establecen las características particulares de los procesos ordinarios laborales sobre conictos colectivos jurídicos.
La primera característica relevante es que se le da a los sindicatos la legitimación para demandar la tutela de
derechos colectivos jurídicos, sin que para tal efecto se requiera poder alguno. Esta norma es muy relevante ya que
legitima la representación de los intereses colectivos (de clase, categoría, etc.) ejercida por los sindicatos. Además
descarta la necesidad de obtener un mandato especíco de un grupo de personas trabajadoras por medio de un poder.
Por el contrario, reconoce que los sindicatos tienen como una de sus principales objetivos la defensa y promoción de
los intereses colectivos, es decir, los intereses que atañen a toda una categoría, sector, clase, etc.
La segunda característica particular es que una vez que se presenta la demanda ordinaria laboral colectiva,
se debe llamar al proceso a todo aquel que tenga un interés en él, para que dentro del término del emplazamiento
se apersone al proceso a hacer valer sus derechos. Este llamado se hace por medio de un edicto que se publica en el
Boletín Judicial, de manera que el emplazamiento corre a partir de la primera publicación, o noticación si esta se
hizo posteriormente. Además se deben colocar avisos en lugares púbicos visibles de la zona o sector involucrado, y,
nalmente, a los afectados que sean fácilmente determinables puede dárseles aviso.
De esta manera no sólo se asignan competencias especícas, sino que se le otorga la titularidad de pleno
derecho a los sindicatos y nalmente se establecen una serie de mecanismos para llamar al proceso a todos los que
tengan interés en él.
51
Terminado el proceso, el artículo 571 establece que cuando se reserve la jación de montos para la fase de
ejecución de sentencia, la parte interesada debe plantear la liquidación respectiva con base en el fallo que se pretende
ejecutar. Así, tratándose de una sentencia jurídica colectiva, esta será ejecutable en lo que le corresponda, por
cualquier persona que se encuentra en los supuestos resueltos por la sentencia. De esta manera en un solo proceso
judicial se resuelve en términos generales sobre la interpretación o el incumplimiento, pero corresponderá a cada
interesado plantear su propia liquidación.
Ese mismo artículo establece que si la sentencia a ejecutar versara sobre el incumplimiento de una convención
colectiva, será el sindicato accionante el que debe presentar la correspondiente liquidación en la fase de ejecución de
sentencia, incluyendo la liquidación de los daños y perjuicios causados a los trabajadores singularmente afectados.
La particularidad de este juicio ordinario colectivo será que la sentencia resuelve para toda la categoría, clase,
sector, etc. si ha existido un incumplimiento, o resuelve cuál debe ser la interpretación correcta en la aplicación de
una determinada normativa.
Finalmente, el capítulo duodécimo (art. 602 y siguientes), establece la posibilidad de resolver este tipo de
conictos por medio de un arbitraje. No obstante, este proceso tiene un alcance más limitado, ya que el artículo
604 establece efectos vinculantes únicamente para las partes. Esto es así en virtud de que el arbitraje, por denición,
implica una renuncia al derecho al juez natural, por lo que no podría ser vinculante el fallo dictado por un árbitro,
para personas que no habiéndose constituido como partes no renunciaron a su derecho al juez natural.
PROCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS JURÍDICOS
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
52
IV. NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO
La RPL establece (art. 688) que es válida la negociación de convenciones colectivas de trabajo, así como la
conciliación y el arbitraje en el sector público, con las limitaciones que se establecen en el Título Undécimo del Código de
Trabajo (art. 682 y siguientes).
1) EXCLUSIÓN DE FUNCIONARIOS QUE REALIZAN GESTIÓN PÚBLICA
La RPL agregó un inciso 5 al artículo 112 de la Ley General de Administración Pública, que señala:
“Tienen derecho a negociar convenciones colectivas de trabajo, conforme a lo dispuesto en el artículo 62 de la
Constitución Política, tanto en las empresas públicas y servicios económicos del Estado como en el resto de la
Administración Pública, todos los empleados públicos que no participen de la gestión pública administrativa,
conforme a la determinación que de estos hacen los artículos 683 y 689 de la Ley N.° 2, Código de Trabajo,
de 27 de agosto de 1943.”
Esta redacción obedece a la jurisprudencia de la Sala Constitucional (Castro, 2012) que ha señalado que
no pueden negociar colectivamente aquellos funcionarios públicos que realicen gestión pública administrativa, pero
ha indicado que es la ley la que debe determinar cuáles son esos funcionarios. Al efecto, los artículos 683 y 689
señalan cuáles son los trabajadores excluidos de la negociación colectiva en atención a que realizan gestión pública
administrativa. De esta forma los funcionarios públicos que están excluidos de la posibilidad de negociar convenciones
colectivas de trabajo son:
1. Servidores públicos de elección popular.
2. Ministros, viceministros y ociales mayores.
3. Magistrados de la Corte Suprema de Justicia y del Tribunal Supremo de Elecciones, los integrantes del Consejo
Superior del Poder Judicial y el jefe del Ministerio Público.
4. Contralor y Sub Contralor General de la República, y Regulador General de los servicios públicos.
5. Defensor y el defensor adjunto de los habitantes.
6. Procuradora General de la República, y la Procuraduría General Adjunta de la República.
7. Presidencia ejecutiva y gerencia de las instituciones autónomas y semiautónomas.
8. Las personas que ocupen las juntas directivas de las instituciones autónomas y semiautónomas, los miembros de
las juntas de educación y patronatos escolares y, en general, todos los miembros directivos de juntas, entidades u
organismos, dependientes o relacionados con los Poderes del Estado.
9. Las personas que, sin relación de subordinación, reciban del Estado, de sus instituciones u organismos, subvenciones,
auxilios, honorarios o alguna remuneración con otra denominación, por labores de cualquier naturaleza.
10. Las personas que funjan como directoras y subdirectoras generales o ejecutivas, auditoras y subauditoras, subgerentes,
jerarcas de las dependencias internas encargadas de la gestión de ingresos o egresos públicos, funcionarias de
asesoría y de scalización legal superior que participen directamente en la negociación.
11. Los funcionarios y empleados que sirvan cargos de conanza personal del Presidente o de los Ministros incluyendo
sus choferes y de los viceministros.
53
NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO
12. Jefes de Misiones Diplomáticas y los Diplomáticos en misión temporal.
13. Secretario y demás asistentes personales directamente subordinados al Presidente de la República.
14. El Tesorero Nacional, el Subtesorero Nacional y el Jefe de la Ocina del Presupuesto.
15. Los médicos que presten el servicio de que habla el Artículo 66 del Código Sanitario.
16. Inspector General e Inspectores Provisionales, de Autoridades y Comunicaciones.
17. El Director de Migración, el Jefe del Departamento de Extranjeros y el Director Administrativo del Consejo
Superior de Tránsito.
18. Los funcionarios de la Comisión nacional de prevención de riesgos y atención de emergencias, sujetos al párrafo 2
del artículo 18 de su ley.
19. Los miembros de la fuerza pública, o sea aquéllos que estén de alta en el servicio activo de las armas por la índole
de las labores o funciones que ejecuten, excepto el personal de los Departamentos de Extranjeros y Cédulas de
Residencia y de Migración y Pasaportes y el personal de las Bandas Militares;
En principio, todas estas categorías de funcionarios públicos se encuentran excluidas de la posibilidad de
negociar convenciones colectivas de trabajo, así como de la solución de conictos colectivos de carácter económico y
social (art. 689 y 691).
Sin embargo, las últimas dos categorías (Comisión Nacional de Emergencias y la fuerza pública) se encuentran
incluidas dentro de los servicios esenciales que tienen prohibida la huelga conforme lo establece el Reglamento al
artículo 375 del Código de Trabajo (N° 38767-MP-MTSS-MJP publicado en La Gaceta Nº 20 del Jueves 29 de enero
del 2015). Por lo tanto, conforme lo establece expresamente el artículo 707, sí tienen derecho a los procedimientos de
solución de conictos colectivos de carácter económico-social. La única particularidad que tienen estas dos categorías
es que, si la conciliación fracasa, tienen derecho al arbitraje obligatorio.
2) CONTENIDO NEGOCIABLE Y CONDICIONES DE VALIDEZ Y EFICACIA
La RPL establece un listado abierto (art. 690) de materias que pueden ser negociadas colectivamente, o incluidas
dentro de los procesos de solución de conictos de carácter económico-social. Estos contenidos tienen normas que
clarican sus alcances, estableciendo normas que deben ser observadas para que lo negociado sea válido, y estableciendo
procedimientos necesarios para que lo negociado válidamente sea ejecutable. La regla general es que lo negociado o
resuelto por un arbitraje debe respetar las normas y leyes existentes. Esto tiene diferentes implicaciones dependiendo
de la materia. Por denición, la convención colectiva, el arreglo conciliatorio o el laudo arbitrario establecen nuevas
normas ahí donde no las había, aclaran las anteriores o las superan, por lo que ninguna de las normas sobre validez y
ecacia implican, ni pueden implicar que los instrumentos colectivos de trabajo sean una simple repetición de normas
pre-existentes.
A) CONTENIDOS POSIBLES
Son diversos los alcances establecidos para diferentes ámbitos. Lo que se puntualiza en la siguiente tabla:
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
54
Tabla 3
Ámbitos de la negociación colectiva en el sector público a partir de la Reforma Procesal Laboral
Ámbito de negociación Normas aclaratorias
Derechos y garantías
sindicales
fLimitado a dirigentes de organizaciones y a sindicatos
fIncluye facilidades establecidas en la Recomendación 143 de la OIT y recomendaciones del Comité de Libertad
Sindical (derecho de reunión, uso de locales, licencias sindicales, etc.)
fNo deben alterar de forma grave o imprudente el funcionamiento eficiente y la continuidad de los servicios
esenciales de cada institución o dependencia
Normas de derecho
colectivo vigentes.
fEs posible normar la aplicación, interpretación y reglamentación de la libertad sindical, negociación colectiva,
huelga, conflictos colectivos y medios de solución de conflictos, procedimientos electorales, normas sobre
representatividad sindical, etc.
Régimen disciplinario fNo puede implicar la renuncia ni delegación de facultades legales o reglamentarias otorgadas a jerarcas
institucionales.
Regímenes de carrera
profesional
fNo pueden implicar la desaplicación de las normas legales y reglamentarias que existan al respecto en la
institución o dependencia.
Manuales de puestos
y procedimientos
internos
fPueden abarcar temas como la asignación, reasignación, recalificación y reestructuración de puestos
fEstán limitadas por directrices generales del Poder Ejecutivo, el Estatuto de Servicio Civil, su reglamento y otras
normas estatutarias.
fAutoridad Presupuestaria y autoridades externas de control no pueden objetar normas si no contravienen
expresamente las normas estatutarias existentes.
Salud ocupacional fIncluye la creación de organismos bipartitos y paritarios
Becas y estímulos fIncluyendo procedimientos y políticas
Incentivos salariales a
la productividad
fRequieren ser aprobadas en el marco de políticas diseñadas previamente por el Poder Ejecutivo o las Juntas
Directivas
fEsas políticas previas deben establecer objetivos generales y límites de gasto público
Salarios y pluses
salariales
• Los pluses incluyen la dedicación exclusiva, disponibilidad, desplazamiento, zonaje, peligrosidad ente otras
• El contenido negociado en materia salarial no debe ir en contra de:
1. Disposiciones legales o reglamentarias prohibitivas
2. Consistencia de estructuras salariales
Órganos bipartitos y
paritarios
fNo pueden implicar la delegación de competencias o atribuciones de derecho público que por ley o reglamento se
otorgue a los jerarcas
Derecho a información
oportuna y veraz
fRelacionada con proyectos o decisiones que afecten directamente a las personas trabajadoras o sus organizaciones
fRelacionada con un interés público
Derecho a atención de
solicitudes
fFormuladas por organizaciones, dirigentes sindicales y personas trabajadoras
fObligación de jerarcas institucionales o dependencia
fAtención en el menor tiempo posible
fSe excluyen solicitudes abiertamente impertinentes e innecesarias
Otras materias fSiempre y cuando no excedan la competencia de los órganos administrativos
55
Ahora bien, la RPL distingue entre requisitos de validez y requisitos de ecacia. Los primeros se reeren a la posibilidad
jurídica de que el contenido negociado o resuelto nazca a la vida jurídica, mientras que los segundos se reeren a los procedimientos
para ejecutar efectivamente las normas establecidas en la convención colectiva, el arreglo conciliatorio o el laudo arbitral en el
sector público.
B) REQUISITOS DE VALIDEZ
La RPL establece tres requisitos que deben observarse para que las normas incluidas en instrumentos colectivos de
trabajo sean válidas:
i) Funcionarios excluidos y conflictos de interés
Conforme al artículo 691 del Código de Trabajo, debe excluirse automáticamente de la aplicación de tales contenidos
a los funcionarios que realizan gestión pública administrativa en los términos denidos por los artículos 683 y 689, a menos
que éstos tengan alguna norma especial que sí los incluya. Tal es el caso de los servicios esenciales (fuerzas de policía y Comisión
Nacional de Emergencias), que en virtud de lo establecido en el artículo 707 y el Reglamento al artículo 375 del Código de
Trabajo, de forma expresa tienen derecho a que sus conictos sean resueltos por medio del arbitraje obligatorio.
Para evitar el conicto de intereses, las delegaciones que representen al empleador, no pueden estar compuestas por
ninguna persona que pueda llegar a recibir algún benecio de la convención colectiva, ni que pueda beneciar a su cónyuge,
compañero, compañera conviviente o sus parientes hasta el tercer grado, en los términos indicados en el artículo 48 de la Ley N.°
8422, Ley contra la Corrupción y el Enriquecimiento Ilícito en la Función Pública, de 6 de octubre de 2004.
ii) Prohibición de dispensa de leyes y reglamentos
El contenido de los instrumentos colectivos no puede dispensar las leyes y reglamentos que hayan sido debidamente
promulgados (art. 692 del Código de Trabajo). En particular se establece que cuando las normas implican erogaciones que afecten
los presupuestos públicos, deben respetarse las restricciones legales y constitucionales que regulan la aprobación de los presupuestos.
Por ello es que precisamente el arbitraje en el sector público es un arbitraje de derecho y no de conciencia.
iii) Aprobación por jerarquía institucional, silencio positivo y Comisión Negociadora de Salarios del Sector Público
En el caso de la negociación colectiva, incluyendo convenciones colectivas o cualquier tipo de acuerdo, para que
lo negociado sea válido y ecaz es necesario que el instrumento negociado sea aprobado por el órgano jerárquico que tiene
competencia para obligar a la institución o empresa. Esta aprobación también es requerida para los arreglos conciliatorios
conforme lo ordena el artículo 705 inciso b del Código de Trabajo (incluido por la RPL).
En cuanto al laudo arbitral, en el caso del sector público, debe necesariamente ser judicial y además representa una sentencia
que debe ser acatada por la entidad pública sin que esta tenga posibilidad de negar su aplicación por parte de la jerarquía institucional.
De esta manera, este requisito de validez y ecacia es aplicable únicamente a los instrumentos de negociación colectiva,
como la convención colectiva de trabajo, o los denominados acuerdos simples municipales (art. 100 del Código Municipal). Sin
embargo, opera en esta materia el silencio administrativo positivo. De acuerdo al artículo 694 este acto de aprobación o rechazo
de lo negociado, debe dictarse a más tardar en el plazo de un mes contado a partir del acuerdo. Si el órgano jerárquico no se
pronuncia en ese mes, el acuerdo se tiene por aprobado (art. 703).
Además, el párrafo nal del artículo 695 del Código de Trabajo establece una excepción a esta aprobación jerárquica
institucional: los acuerdos alcanzados en la Comisión Negociadora de Salarios del Sector Público. En ese caso, la RPL establece
que esos acuerdos son vinculantes para las partes, y por lo tanto existe una obligación legal establecida por la RPL que exige
la emisión de todos los actos administrativos que sean necesarios para hacer efectivos los acuerdos, tanto en el sector público
centralizado como en el descentralizado.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
56
iv) Requisitos de eficacia
Para que lo negociado colectivamente pueda ejecutarse con efectividad, no sólo debe ser válido, sino que además debe
ser ecaz. La RPL establece al efecto dos requisitos que condicionan la ecacia de lo negociado en un convenio colectivo.
fAprobación por jerarquía institucional y silencio positivo: Este requisito es aplicable a cualquier tipo de negociación
colectiva, además de ser requisito de validez, es también un requisito de ecacia según lo dispone el artículo 695.
fAprobación presupuestaria: La ecacia de las normas válidamente aprobadas incluidas en instrumentos colectivos de
trabajo que tengan implicaciones presupuestarias, queda supeditada a su inclusión y aprobación en la ley de presupuesto
(por ejemplo para el Poder Ejecutivo), en el reglamento que corresponda, o a la aprobación por parte de la Contraloría
General de la República, según sea el caso (arts. 695 y 711).
fSin embargo, la RPL establece expresamente que la utilización de las prerrogativas en materia nanciera que tiene la
administración pública, no pueden ser utilizadas en detrimento de lo acordado. Por se está ante requisitos de ecacia y
no de validez. Lo acordado debe cumplirse, aunque debe cumplirse para ello con los procedimientos presupuestarios
correspondientes. Inclusive, la RPL exige que se incluyan las partidas presupuestarias en los presupuestos públicos de las
entidades descentralizadas. Si no se incluyen las modicaciones presupuestarias en un plazo de tres meses, puede enviarse una
comunicación a la Contraloría General de La República para que no tramite ningún trámite de aprobación ni modicación
de los presupuestos de la administración pública correspondiente, hasta que no se incluyan las partidas presupuestarias
derivadas de la convención colectiva de trabajo (art. 711).
v) Titularidad sindical
En términos generales la RPL al modicar el artículo 696 del Código de Trabajo repite las normas de representatividad
establecidas en el artículo 56 del Código de Trabajo, pero establece mecanismos para la determinación de mayor representatividad
y reglas para negociaciones colectivas por rama de actividad institucional que no están contempladas en ese artículo 56.
• Mayor representatividad sindical: Se puede denir la mayor representatividad sindical, como los criterios de valoración de
la mejor capacidad para representar el interés colectivo, en este caso en el marco de una negociación colectiva. Los criterios
para la determinación de la mayor representatividad son:
fSólo los sindicatos son titulares de la negociación colectiva;
fSe considera más representativo el sindicato con mayor aliación;
fA pesar de lo anterior pueden negociar conjuntamente si los sindicatos se ponen de acuerdo;
fSi no hay acuerdo se pueden negociar varias convenciones por gremio u ocio, en cuyo caso será titular el sindicato
con mayor aliación en el gremio u ocio.
• Competencia del Departamento de Organizaciones Sociales: Aun cuando ya ha asumido esa competencia en el
pasado, la RPL le otorga como competencia al Departamento de Organizaciones Sociales del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social, la certicación de mayor aliación cuando haya una pluralidad de sindicatos. Para tal efecto ese
Departamento debe hacer un estudio de membresía de cada sindicato en un plazo de quince días, revisando planillas y
reportes de aliación que le hayan sido entregados.
Esta competencia también aplica para la negociación por sector de actividad, en cuyo caso puede actuar a solicitud de
cualquiera de los sindicatos o del jerarca de las instituciones involucradas (art. 699 del Código de Trabajo, reformado por la RPL).
3) NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR SECTOR DE ACTIVIDAD EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
El segundo elemento novedoso es que rompe la limitación de ámbito de cobertura establecida en el Código de Trabajo,
de manera que se establece la posibilidad de convenciones colectivas para más de una empresa o institución.
En tales casos pueden participar en la negociación colectiva todos los sindicatos que tengan al menos un 20% del total
de sindicalizados en alguna de las empresas o instituciones que vayan a estar comprendidas en la negociación (párrafo primero del
artículo 697 del Código de Trabajo, modicado por la RPL).
57
Es importante destacar que este porcentaje no se contabiliza sobre el total de trabajadores de una determinada empresa
o institución cubierta por la eventual negociación, sino sobre el total de sindicalizados. Es decir, que un sindicato tiene derecho
a participar en la negociación si sus aliados son al menos el 20% del total de personas que se encuentren sindicalizadas en
esa empresa o institución. Pero a pesar de que todos los sindicatos que reúnan ese requisito pueden participar en el proceso de
negociación colectiva, la RPL distingue entre esa participación y el derecho a designar un negociador sindical en la mesa de
negociación (párrafo segundo del artículo 697).
La designación de los negociadores se hará de manera proporcional respecto del total de personas trabajadoras
sindicalizadas en el sector, asignando un negociador por cada mil aliados. Sin embargo, independientemente de lo anterior, si
un sindicato alcanza los mil aliados tiene derecho a designar al menos un negociador para la mesa de negociación.
A lo interno de la representación del colectivo laboral en la mesa de negociación, las decisiones se adoptan por simple
mayoría, teniendo cada representante sindical derecho a un voto.
Por su parte el artículo 698 establece el procedimiento para la designación de la delegación empleadora. Por una
parte establece que cada empresa, institución o dependencia debe designar una delegación de alto nivel escogida por la
jerarquía institucional. Además señala que si participan varias instituciones o empresas, el Poder Ejecutivo debe designar
los representantes de la delegación empleadora.
Al igual que en la delegación del colectivo laboral, las decisiones de la delegación empleadora se toman por mayoría
simple teniendo cada persona un voto.
A) PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN DE UNA CONVENCIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO
Los artículos 700 a 704 del Código de Trabajo, incluidos por RPL, establecen los procedimientos que se deben seguir
para la negociación de convenciones colectivas de trabajo. Estos nuevos procedimientos implican una transformación radical
respecto del procedimiento establecido en el decreto que regulaba la negociación colectiva hasta antes de la entrada en vigencia de
la RPL (Reglamento para la negociación de convenciones colectivas en el Sector Público, decreto No. 29576-MTSS).
Dicho reglamento fue aplicado estableciendo limitaciones contrarias al derecho de negociación colectiva formulado en el
Convenio 98 de la OIT, por haber sido interpretado de manera tal que no sólo excluía materias centrales en la negociación colectiva,
sino que le otorgaba una competencia unilateral a la administración pública, por medio de una Comisión, para denir las políticas
de negociación colectiva para cada convención colectiva. Esta actuación ya no forma parte del procedimiento de negociación de
convenciones colectivas de trabajo, de manera tal que, en aplicación del artículo 11 de la ley 9343 Reforma Procesal Laboral, se debe
entender como derogada la participación de esa Comisión en el proceso de negociación de una convención colectiva determinada.
La mayor parte de los aspectos regulados por el mencionado reglamento fueron incorporados a la RPL, aunque con
importantes modicaciones. Entre ellas la claricación del procedimiento de negociación que de forma novedosa no incorpora
la participación de ningún tipo de comisión supra-institucional.
El nuevo procedimiento negociador de acuerdo a la RPL es el siguiente:
i) Determinación de la legitimidad de los sindicatos negociadores y presentación del proyecto de
convención colectiva.
Normalmente la iniciativa en la presentación de la negociación colectiva parte de los sindicatos, por lo que el procedimiento
inicia con la presentación del pliego de negociación por el sindicato o sindicatos que se estimen más representativos.
Tanto el empleador o empleadores, si se trata de una negociación por sector de actividad, puede estimar que existen
problemas en la representatividad sindical de la organización u organizaciones que presentan el pliego de peticiones. Otro tanto
puede suceder si otra organización u organizaciones estiman que son las más representativas.
En tales casos debe acudirse al Departamento de Organizaciones Sociales para que, en un plazo de quince días certique
cuál o cuáles son los sindicatos más representativos (arts. 696 y 697 del Código de Trabajo).
NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
58
ii) Negativa del empleador público de negociar una convención colectiva.
Es necesario distinguir aquí las reglas de mayor representatividad establecidas en el artículo 696 del Código de Trabajo
(incluido por la RPL), del umbral de aliación sindical que obliga a negociar colectivamente. En efecto, el primer párrafo del
artículo 56 establece la obligación del empleador particular de negociar una convención colectiva, cuando al menos la tercera
parte de los trabajadores se encuentren sindicalizados y el sindicato más representativo (de mayor aliación así se lo pida). Esta
obligación está establecida para los empleadores particulares y no para el sector público.
Este umbral, en cualquier caso, no tiene que ver con la mayor representatividad sindical, es decir, con la determinación
de cuál es el sindicato entre varios que mejor representa el interés colectivo. Por el contrario tiene que ver con la determinación
de la obligación de los empleadores privados de iniciar una negociación colectiva. Ese umbral de aliación sindical establecido
en el artículo 56 del Código de Trabajo no es un mínimo de aliación sindical que sea requisito necesario para iniciar la
negociación colectiva. No lo es ni en el sector público ni en el sector privado. Es decir, si existe una sindicalización menor a la
tercera parte de las personas trabajadoras en el ámbito correspondiente, no existe obligación de iniciar negociaciones colectivas,
pero siempre existe la posibilidad de que el empleador, público o privado, inicie esa negociación.
En el sector público no existe ningún umbral que obligue al empleador a iniciar la negociación colectiva. Pero tampoco
existe un requisito mínimo de aliación que impida al empleador público iniciar la negociación colectiva si no se alcanza ese umbral.
Por ello, el inicio de la negociación colectiva depende de otros factores independientes o distintos de la aliación
sindical en el sector público, o en de la aliación sindical menor al umbral de la tercera parte de los trabajadores sindicalizados
que sí obliga al empleador del sector privado a iniciar la negociación.
En tales supuestos la negociación colectiva dependerá de otros factores, como son la política de relaciones laborales
institucionales, la capacidad de convencimiento que posea el sector sindical y sobre todo la capacidad de conicto o de utilizar
medios de presión para lograr que dicha negociación se produzca.
De esta forma, el empleador público puede negarse a negociar colectivamente al margen de si la aliación sindical es
alta o baja. Pero tal negativa implicaría un posible conicto colectivo de carácter económico y social, ya que no versa sobre si se
alcanzó un umbral determinado que obliga al empleador a negociar. Por el contrario, se trata de un conicto que se produce
por la reticencia del empleador para modicar las condiciones laborales en los términos solicitados por el sindicato o sindicatos.
Obvio que esa negativa a negociar una convención colectiva sería un conicto colectivo de carácter económico y
social y por lo tanto podría derivar en el planteamiento de un procedimiento para resolver ese tipo de conictos. Este proceso
iniciaría con una conciliación (ante el Departamento de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
ante el Juzgado de Trabajo correspondiente, o ante el conciliador privado si las partes estuvieren de acuerdo). Si la conciliación
fracasa, podría culminar con una huelga legal si no se trata de servicios públicos esenciales o alguno de los servicios públicos no
esenciales que aún guran en el artículo 376 del Código de Trabajo. O bien podría culminar en un arbitraje obligatorio si se
trata de un servicio esencial o un servicio público no esencial incluido en el listado del artículo 376 del Código de Trabajo.
iii) Designación de delegaciones
Si no existe conicto en la determinación de la mayor representatividad y no hay una negativa del empleador con
relación al inicio de la negociación colectiva, la entidad, o entidades públicas correspondientes tienen un plazo de quince días
naturales para hacer la designación y apoderamiento de la delegación que les representará en la negociación.
En ese mismo plazo los sindicatos deben acreditar las personas que les representarán en la mesa de negociación. Si no
se trata de la negociación por sector, la delegación sindical debe ser igual en número que la delegación del empleador. Si se trata
de una negociación por sector se procederá conforme a los criterios establecidos en el artículo 697 del Código de Trabajo.
iv) Determinación del pliego de peticiones
Existe la posibilidad de que, en la medida de que participen varios sindicatos en la negociación, existan pliegos distintos
de negociación planteados por ellos. En ese supuesto, si los sindicatos no logran un acuerdo sobre un único proyecto de
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convención colectiva en el plazo de un mes natural, entonces a partir de la prevención hecha por la contraparte empleadora, se
tendrá como proyecto el presentado por el sindicato mayoritario (art. 700 del Código de Trabajo).
Sin embargo, si la negociación es por sector de actividad, en ausencia de acuerdo sindical se tendrá como proyecto
presentado el que respalde la mayoría de representantes sindicales en la mesa negociadora (art. 700 del Código de Trabajo).
v) Mediación
La RPL contempla la posibilidad de que se solicite al Ministerio de Trabajo, su participación como buen componedor
en el proceso de negociación colectiva (art. 700 párrafo nal del Código de Trabajo).
vi) Método de negociación
Sobre el método de negociación la RPL no establece nada, con lo que otorga enorme exibilidad para que las partes
denan el método que mejor se adapte a sus necesidades.
La única particularidad es que la RPL exige que la negociación abarque todo lo incluido en el proyecto y que se levante
un acta de cada sesión de trabajo que además debe ser rmada por los representantes de ambas partes (art. 702 del Código de
Trabajo, incluido por la RPL). Además, la RPL exige un acta de cierre al nal de la negociación, en el que se recoja el texto
negociado y la indicación de las cláusulas desechadas por las partes, o que no fueron incluidas por no haber existido acuerdo
entre las partes (art. 703 del Código de Trabajo).
No se indica en el texto de la RPL, pero esa acta de cierre debería indicar si existió acuerdo o no respecto de la
convención colectiva de trabajo, ya que las partes podrían haber acordado la rma del texto negociado, a pesar de que existan
aspectos que no se incluyeron en el texto por no haber existido acuerdo. Es decir, en este primer supuesto no se estaría en
presencia de una negociación colectiva fracasada, sino de una negociación colectiva que habría culminado con el acuerdo de
rmar la convención colectiva, a pesar de que algunos puntos no lograron acuerdo y por lo tanto no formarán parte de la
convención colectiva de trabajo.
Existe también la posibilidad de que los sindicatos o los empleadores se nieguen a rmar la convención colectiva de
trabajo si no se incluye una cláusula (o varias) sobre las cuales no existió acuerdo. En este supuesto se estaría en presencia de una
negociación colectiva fracasada y, por lo tanto, en presencia de un conicto colectivo de carácter económico y social que puede
tramitarse por medio de lo dispuesto en el artículo 644 del Código de Trabajo en un plazo de quince días desde que se produjo
el fracaso de la negociación.
B) APROBACIÓN FINAL POR LA ADMINISTRACIÓN, VIGENCIA Y DEPÓSITO
Concluida la negociación exitosamente, el texto de la convención colectiva de trabajo acordada debe ser denitivamente
aprobado por la jerarquía institucional con capacidad de obligar a la entidad pública correspondiente.
El plazo para aprobarla o rechazarla es de un mes, contado desde la suscripción del acuerdo, es decir, desde el acta de
cierre de la negociación. Si la jerarquía institucional no se pronuncia en ese mes opera el silencio administrativo positivo, por
lo que la convención colectiva se tendría por aprobada (art. 704 del Código de Trabajo, incluido por la RPL).
Si en ese plazo hay una desaprobación de lo negociado estaríamos en presencia de un conicto colectivo de carácter
económico y social, que puede resolverse de forma directa (reabriendo el trabajo de la comisión negociadora) o bien por medio
de la conciliación. También cabe la posibilidad de acudir al arbitraje voluntario si no se trata de un servicio esencial o de un
servicio público no esencial de los incluidos en el artículo 376 del Código de Trabajo; o bien por medio de la conciliación o el
arbitraje obligatorio si se tratare de servicios esenciales o servicios públicos que tengan prohibida la huelga.
Una vez aprobada la convención se debe enviar al Ministerio de Trabajo para un simple depósito. Esta es una
modicación importante con relación a lo establecido para el sector privado en el artículo 57 del Código de Trabajo,
que le permite al Departamento de Relaciones Laborales hacer observaciones con la nalidad de que las partes ajusten
lo negociado a lo establecido en el Código de Trabajo.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
60
La vigencia de la convención será establecida por las partes, con un mínimo de un año y un máximo de tres.
Sin embargo ese plazo de vigencia comenzará a correr a partir de la aprobación denitiva de la jerarquía institucional
correspondiente (art. 704 del Código de Trabajo, incluido por la RPL).
C) VALOR JURÍDICO E INCUMPLIMIENTOS
La RPL señala que la convención colectiva de trabajo tiene fuerza de ley en los términos establecidos por el
artículo 62 de la Constitución Política, por lo que a partir de su vigencia tiene fuerza vinculante para las partes, para las
personas trabajadoras presentes y futuras.
Su incumplimiento, si es generalizado, da derecho a la huelga legal con goce de salario (art. 371 inciso b y
386 del Código de Trabajo reformados por la RPL). Si se trata de un problema de interpretación de la convención
colectiva, es posible interponer un juicio ordinario por conicto jurídico colectivo que resolverá la diferencia para todas
las personas protegidas por la convención colectiva.
También cabe la posibilidad de exigir su cumplimiento en juicios individuales o pluri-individuales si no se trata
de un conicto colectivo jurídico, sino de un simple incumplimiento para un trabajador o un grupo de trabajadores, o
inclusive para las organizaciones sindicales. En este caso cabe interponer un ordinario laboral para exigir su cumplimiento
y el pago de daños y perjuicios (art. 712 del Código de Trabajo, incluido por la RPL).
D) ANULACIÓN
La RPL estableció un procedimiento especial para efectos de conocer los conictos relacionados con la anulación
de lo dispuesto en las convenciones colectivas de trabajo. El artículo 713 del Código de Trabajo, incluido por la RPL,
establece que lo dispuesto en una convención colectiva que ha sido aprobada conforme a las disposiciones establecidas
en el Código de Trabajo para la negociación colectiva en el sector público, sólo puede ser anulado por dos vías:
fCuando se declare la nulidad evidente y maniesta conforme lo dispone la Ley General de la Administración Pública, o,
fPor medio de un proceso de lesividad, atendiendo cuestiones de forma en la formación de la voluntad de las partes,
o cuando se hubieran violado nomas legales o reglamentarias de carácter prohibitivo.
61
PROTECCIÓN CONTRA ACTOS ANTISINDICALES, FUEROS
ESPECIALES Y LA DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO
V. PROTECCIÓN CONTRA ACTOS ANTISINDICALES, FUEROS ESPECIALES Y LA
DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO
Desde hace más de dos décadas tanto los órganos de control normativo de la OIT, como internamente en el
país, se había constatado que existía una carencia total de procedimientos adecuados, expeditos y ecaces de protección
frente a los actos antisindicales y la discriminación en el empleo.
Costa Rica contaba con la declaración de la libertad sindical y la prohibición de la discriminación tanto a nivel
constitucional, como mediante la aprobación de diversos tratados internacionales de derechos humanos. Asímismo, se
había aprobado desde1960 la ley 2694 contra la discriminación en el empleo, se había agregado un Título Undécimo al
Código de Trabajo prohibiendo la discriminación en el empleo (Ley 8107), y luego de diversas denuncias internacionales
sindicales, en 1993 se había aprobado la ley 7360 que introdujo por primera vez el fuero sindical en el país, así como la
gura de las prácticas laborales desleales y actualizó la tabla de sanciones por infracciones a las leyes de trabajo.
Para nes de la década de los 90 era evidente que la declaración de esos derechos era insuciente para su efectiva
tutela, sobre todo a partir de la reiterada jurisprudencia de la Sala Constitucional que ha negado la vía del recurso de
amparo para tutelar el derecho fundamental a la libertad sindical (Castro, 2005).
La RPL procura dotar al país de diversos procedimientos y normas de protección en contra de actos
antisindicales, discriminatorios y en general procura actualizar los procedimientos para el juzgamiento de las infracciones
a las leyes de trabajo y seguridad social. En los próximos apartados se hace un análisis de los aspectos principales de
estos tres importantes componentes de la RPL: el procedimiento de protección de fueros especiales, la prohibición de
la discriminación y el juzgamiento de infracciones en contra delas leyes de trabajo y seguridad social.
El ordenamiento jurídico establece diversas vías que tienen como objetivo la protección contra actos antisindicales
y proteger a las personas trabajadoras en contra de la discriminación en el trabajo. Dentro de ellas podemos citar los
procesos seguidos por la Inspección de Trabajo, los procedimientos de prácticas laborales desleales que se desarrollan en
el ámbito del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el juzgamiento por infracción a las leyes de trabajo y seguridad
social. Más adelante se abordará el análisis del juzgamiento por infracciones a las leyes de trabajo y seguridad social que
recibió cambios sustantivos por medio de la RPL, a diferencia de los procedimientos administrativos de inspección de
trabajo y prácticas laborales desleales que no fueron reformados por ella.
Además de estos procedimientos, la RPL introduce dos aspectos muy novedosos: los procedimientos de
protección de fueros especiales (incluido el fuero sindical), así como los procedimientos para protección en contra de
actos disciminatorios. Con la salvedad de lo que más adelante se verá respecto al juzgamiento de infracciones a las leyes
de trabajo y seguridad social, estos dos aspectos son los elementos principales que introduce la RPL para la protección
en estas materias y que se analizan a continuación.
En Costa Rica existe el libre despido con pago de una indemnización tasada como regla general. Sin embargo,
a lo largo del siglo XX se introdujeron reformas legales que iban dirigidas a impedir ese libre despido respecto de cierto
tipo de personas trabajadoras o en el marco de ciertas circunstancia particulares que con mayor o menor permanencia
podían hacer particularmente vulnerables a las personas trabajadoras.
El establecimiento de normas de estabilidad en el empleo para estos colectivos laborales requería el
acompañamiento de tres tipos de normas complementarias: la regulación de un debido proceso previo al despido,
un procedimiento judicial sumario posterior al despido o al tratamiento discriminatorio, y medidas ecaces para la
reinstalación de las personas despedidas, así como de la restitución de los derechos y las condiciones de trabajo afectados
por razones discriminatorias.
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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1) PERSONAS PROTEGIDAS POR EL PROCEDIMIENTO DE PROTECCIÓN DE FUEROS ESPECIALES
Y DEBIDO PROCESO
En las versiones iniciales del proyecto el listado de personas trabajadoras protegidas con fueros especiales incluía
a las personas discriminadas en el empleo. Sin embargo, en el trámite legislativo se distinguió la gura de los fueros
especiales de la discriminación en el empleo. Si bien es cierto la protección por medio de fueros especiales pretende
proteger a las personas trabajadoras, entre otras cosas, frente a actos de discriminación especícos, lo cierto es que lo que
distingue a los fueros especiales es la existencia de algún tipo de normas de estabilidad en el empleo. Mientras que en el
caso de la discriminación en el empleo la estabilidad no existe, pero la anulación de los actos discriminatorios pueden
producir el mismo resultado: la reinstalación de las personas trabajadoras despedidas de forma discriminatoria.
De igual forma, el tratamiento discriminatorio no implica necesariamente el despido discriminatorio, sino que
en muchas ocasiones se expresa en la variación de las condiciones de trabajo o la afectación de derechos en perjuicio de
las personas discriminadas. Por su parte, las normas de protección de fueros especiales tienen como nalidad principal la
protección frente al despido injusticado, pero también apuntan a proteger a estas personas trabajadoras especialmente
protegidas frente a actos discriminatorios.
Por tal razón, a pesar de que las personas discriminadas se excluyeron del listado de fueros especiales, el
procedimiento nalmente aprobado en la RPL protege expresamente a las personas que son discriminadas en el empleo,
tanto las que poseen un fuero especial como las personas trabajadoras que sin estar protegidas por un fuero especial
resultan discriminadas en el empleo.
En denitiva, la RPL estableció un proceso que protege a personas trabajadoras del sector público y del sector
privado por dos razones: por existir un fuero especial o por haber sido objeto de discriminación.
A) PERSONAS PROTEGIDAS POR UN FUERO ESPECIAL
Son aquellas que tienen derecho a estabilidad en el empleo, y en algunos casos, tienen derecho a procedimientos
especiales para ser afectadas en sus condiciones de trabajo (art. 540 del Código de Trabajo).
En la doctrina laboral se distingue entre tres manifestaciones diversas de la estabilidad en el empleo: estabilidad
relativa impropia, estabilidad absoluta y estabilidad relativa propia. La estabilidad relativa impropia consiste en la
posibilidad de despedir a la persona trabajadora sin que exista ninguna causal de despido, en el entendido que este despido
tiene un costo económico para el empleador (Plá, 1991, p. 255; Vásquez, 1979, p. 734). Tal es el caso de la indemnización
por despido injusticado establecido en el artículo 63 de la Constitución Política, mal llamada auxilio de cesantía en el
artículo 29 del Código de Trabajo. Este régimen, si bien no ofrece una verdadera garantía de estabilidad en el empleo para
el trabajador individualmente considerado, sí ofrece un cierto grado de estabilidad en el empleo para la generalidad de la
planilla de una empresa determinada. Esto por cuanto el costo de despedir a la totalidad o a una gran mayoría de personas
trabajadoras, es de tal magnitud que no puede ser asumido de modo rutinario por el empleador.
Esta libertad concedida al empleador ha sido limitada por diversas razones, incorporando la gura de la estabilidad
absoluta y de la estabilidad relativa propia. La estabilidad absoluta niega la validez al despido y asegura la reinstalación sin
que el empleador pueda negar el reingreso de la persona trabajadora, previéndose expresamente la forma de compelerlo
a cumplir con la obligación (Plá, 1991, p. 252; Vásquez, 1979, pág. 734). Mientras que en la estabilidad relativa propia,
si bien se niega la validez del despido manteniéndose la relación laboral, la reinstalación depende de la voluntad del
empleador, por lo que si aquella no se produce continúa la obligación del pago de las remuneraciones a futuro y demás
derechos laborales de la persona trabajadora no reinstalada (Vásquez, 1979, p.p. 733-734; Plá, 1991 p. 253).
La RPL procedió a establecer una tutela especial para un primer grupo de personas tuteladas, reconociendo
la existencia de un fuero especial de protección que otorga un nivel superior de estabilidad, sea absoluta o sea relativa
propia, y desarrollando procedimientos de protección sumarísimos y ecaces en contra del despido y la discriminación
de estas personas. Estas personas son:
63
i) Servidores en servicio civil y servidores del resto del sector público con estabilidad en el empleo
La primera mitad del siglo XX fue testigo de una multiplicidad de arbitrariedades en el manejo clientelar del
empleo público, que era utilizado como un instrumento de disciplinamiento electoral y sindical (Castro, 2012). Esta es
una de las razones fundamentales que llevaron a reformar la Constitución Política en 1947 introduciendo por primera
vez la idea de servicio civil como protección para el empleo público, y después en el artículo 192 de la Constitución
Política de 1949. Al respecto la Sala Constitucional ha señalado que: “El artículo 192 de la Constitución Política dispone
que los servidores públicos “solo podrán ser removidos por las causales de despido justicado que exprese la legislación de
trabajo, o en el caso de reducción forzosa de servicios, ya sea por falta de fondos o para conseguir una mejor organización de los
mismos. Se trata de una garantía que algunos llaman de inamovilidad, pero que es más bien una estabilidad en el empleo.
Según la doctrina laboral dicho benecio consiste en garantizar al servidor la permanencia en el puesto, hasta tanto no haya
una causal legal que extinga el derecho; es decir, elimina toda posibilidad de remoción arbitraria o injusticada.” (SCV
1119-90).
ii) Mujeres en estado de embarazo o lactancia (arts. 94 y 94 bis)
Diversos factores promueven la no contratación de mujeres o su despido en el momento en que se encuentren en estado
de embarazo y de lactancia. A partir de la necesidad de combatir la discriminación de género maniesta en este tipo de supuesto,
la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer, No. 7142 reformó el artículo 94 e introdujo el artículo 94 bis en el Código
de Trabajo, de manera que se estableció la obligación del empleador de realizar una gestión de despido ante Dirección Nacional
y la Inspección General de Trabajo, en la cual se demuestre fehacientemente la existencia de una causal de despido.
iii) Personas trabajadoras adolescentes
A partir de la protección especial que debe otorgar la legislación para la niñez y la adolescencia (art. 51 de la
Constitución), el Código de la Niñez y la Adolescencia (Ley N° 7739 del 6 de enero de 1998) establece una serie de
regulaciones especiales de protección. Entre ellas, el artículo 91 que establece lo que podría llamarse un híbrido entre la
estabilidad relativa propia y la estabilidad impropia, que consiste en la posibilidad del empleador de despedir sin justa
causa a la persona trabajadora adolescente con el respectivo pago del auxilio de cesantía (estabilidad impropia). Pero
establece adicionalmente la imposibilidad del empleador de despedirle con justa causa y por lo tanto sin el respectivo
pago del auxilio de cesantía, si de previo no se realiza una gestión de despido ante la Inspección de Trabajo, dentro
de la cual se acredite de manera fehaciente la justicación del despido. Con ello se busca el no sometimiento de la
persona trabajadora adolescente a largos procesos judiciales para determinar la existencia o no de esa causal de despido.
La violación de este debido proceso o gestión de despido, implica la nulidad del despido y por lo tanto el derecho de
reinstalación en el empleo (estabilidad relativa propia).
iv) Personas con fuero sindical
Usualmente se ha conceptualizado el fuero sindical como “el conjunto de medidas de protección del dirigente
y del militante sindical, que tienden a ponerlos a cubierto de los perjuicios que puedan sufrir por su actuación y a
posibilitar el desarrollo normal y ecaz de la actividad sindical” (Plá, 1999. Pág. 73). Esta protección especial surge
de la necesidad de proteger el desarrollo de los diversos instrumentos colectivos de trabajo, en la medida en que
representan mecanismos para generar relaciones laborales más equitativas de forma que puedan revertir, en alguna
medida, la desigualdad real existente entre la persona trabajadora individualmente considerada y el empleador, el
cual se haya en una situación de poder de hecho y de derecho frente a aquella.
La Sala Constitucional ha señalado que: “...resulta evidente que la protección especial dada a los representantes
de los trabajadores, a quienes se les concede: protección ecaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el
despido, constituye lo que en la materia se conoce como un fuero especial en benecio particular, de dichos representantes
y como protección de los derechos de los trabajadores mismos, quienes verían menoscabados sus derechos humanos
fundamentales si sus líderes no fueran inamovibles mientras ostenten el mandato válidamente concedido y pudieran ser
despedidos unilateralmente por decisión patronal, sin que mediara causal legal objetiva que justicara el rompimiento
del contrato laboral. (...) Concordante con la normativa transcrita, el artículo 70 del Código de Trabajo establece las
PROTECCIÓN CONTRA ACTOS ANTISINDICALES, FUEROS
ESPECIALES Y LA DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
64
obligaciones y prohibiciones de los patronos, y especícamente en el inciso c) expresa: Artículo 70- Queda absolutamente
prohibido a los patronos: c) obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se adopte, a retirarse de los
sindicatos o grupos legales a que pertenezcan, o inuir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas;. En virtud
de este artículo, la utilización de cualquier medio tendiente a menoscabar la labor de la representación laboral, y en
especial el despido, debe considerarse contraria a derecho, pues el retiro de un representante de los trabajadores implica
indefensión de los representados y la obstaculización de toda negociación colectiva que éstos pudieran realizar, máxime
en aquellos casos en que los patronos procedan al retiro porque consideren que un representante determinado es peligroso
para sus intereses particulares. La Sala reconoce el derecho de los patronos de reorganizar su empresa y de reducir
gastos, tendientes a estabilizar su economía, pues no aceptarlo sería violentar el derecho constitucional a la libertad de
comercio, pero en un Estado Social de derecho como el vigente en Costa Rica, no pueden vulnerarse impunemente las
libertades y derechos fundamentales de los ciudadanos.” (SCV 5000-93).
En el año de 1993, con la ley 7360, se incluyó en el Código de Trabajo el capítulo “De la Protección de
los Derechos Sindicales”, que incluyó el artículo 367 como norma mínima de fuero sindical. Esta norma mínima
debe ser complementada al menos por dos instrumentos jurídicos adicionales: la ley No. 5968, que adoptó dos
instrumentos internacionales de la OIT, el Convenio No. 135 y la Recomendación No. 143 (ambos con el mismo
nombre: Sobre la Protección y Facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la
empresa2); y la sentencia 5000-93 de la Sala Constitucional antes transcrita.
Los artículos 3 del Convenio 135 raticado y el artículo III. 2º de la Recomendación 143, expresan
textualmente que: “A los efectos de este Convenio, la expresión representantes de los trabajadores comprende las personas
reconocidas como tales en virtud de la legislación o la práctica nacionales, ya se trate: a) de representantes sindicales, es
decir, representantes nombrados o elegidos por los sindicatos o por los aliados a ellos; o b) de representantes electos, es
decir, representantes libremente elegidos por los trabajadores de la empresa, de conformidad con las disposiciones de la
legislación nacional o de los contratos colectivos, y cuyas funciones no se extiendan a actividades que sean reconocidas en
el país como prerrogativas exclusivas de los sindicatos.”
Estas normas resultan más amplias en su protección que la norma mínima del art. 367 del Código de
Trabajo. Esto ha llevado a la OIT a señalar el artículo 367 del Código de Trabajo como una norma más restrictiva
que lo que permite el Convenio 135, y, por lo tanto, debe entenderse ampliado aquel por las disposiciones del
Convenio 135 y la Recomendación 143 (ley 5968) (OIT. 2001, pág. 603). |
Finalmente, la Sala Constitucional ha excluido expresamente del fuero sindical a los integrantes de las
asociaciones solidaristas, lo que resulta coherente con lo dispuesto por la OIT, (OIT. 1991, en Revista Debate
Laboral, año IV, No. 8-9, 1991). De esta manera no gozan de fuero sindical en atención a la naturaleza mutualista
de este tipo de organizaciones, y, por lo tanto, no representan los intereses colectivos de las personas trabajadoras
en sus relaciones laborales y en sus reivindicaciones económico–sociales, ni cumplen con los requerimientos
de autonomía frente al empleador en los términos establecidos por los Convenios 87 y 98 de la Organización
Internacional del Trabajo (SCV. 6231-93).
v) Denunciantes de hostigamiento sexual
Como se ha explicado (Castro, 2005), la relación de poder existente entre una persona trabajadora y su
empleador representa un marco propicio para el abuso de la inequidad en el poder de hecho y derecho existente
en las relaciones laborales. El abuso puede tener diversas manifestaciones como el hostigamiento sicológico, o
como el hostigamiento sexual. La Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, Nº 7476,
del 3 de febrero de 1995, desarrolló una serie de disposiciones que tienen como nalidad limitar y eliminar el
hostigamiento sexual en las relaciones laborales y en la docencia. Por la especial naturaleza de estas relaciones
–laborales y docentes- esta protección no podría ser ecaz si no se conere un fuero especial de protección a la
2 Esto a pesar de que de forma incorrecta, en bases de datos como el Sistema Nacional de Legislación Vigente se establece que por medio
de la ley 5968 solamente se raticó el convenio 135 y no la recomendación, a diferencia de lo publicado en la Colección de Leyes y Decretos
y en el Expediente Legislativo No. 5943, en donde se constata la raticación de ambos instrumentos por medio de la ley 5968.
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persona que haya denunciado una conducta de hostigamiento sexual en el empleo o la docencia. Es por ello que
el artículo 21 de la Ley 7476 establece que las personas que han interpuesto este tipo de denuncia, no pueden ser
despedidas si no es por la existencia de una causal de despido que debe ser demostrada ante la Dirección General
de Inspección de Trabajo.
vi) Las personas trabajadoras protegidas por haber interpuesto un conflicto colectivo de carácter económico-social
El artículo 620 del Código de Trabajo (reformado por la RPL) establece una protección especial para las
personas trabajadoras en el marco de la tramitación de un conicto colectivo de carácter económico y social en contra
de su empleador, así como durante el ejercicio del derecho a la huelga. De forma tal que desde el momento en que se
haya presentado el pliego de peticiones, así como desde el momento en que se ejerza el derecho a la huelga (incluyendo
las actividades preparatorias – art. 373, o desde la intimación en el caso de conictos jurídicos colectivos – art. 377
inciso b del Código de Trabajo reformados por la RPL), está prohibido al empleador tomar represalias en contra de
sus trabajadores, y, por lo tanto, debe gestionarse el despido y comprobar fehacientemente la existencia de la causal de
despido correspondiente.
vii) Personas protegidas por fuero por medio de ley, normas especiales o instrumentos colectivos de trabajo
Finalmente, se introdujo una disposición de carácter general (art. 540 inciso 8) que incluye dentro del régimen
de protección de fueros especiales, a todas aquellas personas que se encuentren amparados por una norma especial de
estabilidad en el empleo, que bien puede ser una ley, un instrumento colectivo de trabajo (convención colectiva, arreglo
directo, arreglo conciliatorio o laudo arbitral), o bien una norma especial (por ejemplo reglamentaria, contractual, etc.),
B) PERSONAS TRABAJADORAS DISCRIMINADAS
El segundo grupo de personas tuteladas por medio del procedimiento de protección de fueros y debido
proceso, son las personas que, aún sin contar con ningún fuero, son discriminadas en el empleo. Abarca a las personas
discriminadas en el trabajo o con ocasión de él por cualquier causa (párr. nal art. 540).
La RPL modica y complementa las primeras leyes en contra de la discriminación en el empleo (números
2694 y 8107) ya que incorpora una serie de supuestos no contemplados antes en el Código de Trabajo. El artículo
410 (modicado por la RPL) establece que al empleador al que se compruebe haber cesado a personas trabajadoras,
por cualquiera de los motivos de discriminación que establece la RPL, deberán reinstalarlas en su trabajo, con el pleno
goce de sus derechos y las consecuencias previstas para la sentencia de reinstalación. Estas personas pueden no estar
protegidas por un fuero especial, por lo que no necesariamente tienen a su favor una norma que establezca estabilidad
absoluta o relativa propia y por lo tanto no procede en estos casos la exigencia de un debido proceso previo al despido.
Sin embargo, en virtud de que el despido discriminatorio es nulo, el resultado es el mismo: la reinstalación en el empleo
y la necesidad de la aplicación del procedimiento sumarísimo de tutela y medidas ecaces para la reinstalación y la
sanción de los actos discriminatorios.
Por ello la RPL prohíbe no sólo el despido discriminatorio, sino toda discriminación en el trabajo por razones de:
PROTECCIÓN CONTRA ACTOS ANTISINDICALES, FUEROS
ESPECIALES Y LA DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO
1. Edad
2. Etnia
3. Sexo
4. Religión
5. Raza
6. Orientación sexual
7. Estado civil
8. Opinión política
9. Ascendencia nacional
10. Origen social
11. Filiación
12. Discapacidad
13. Aliación sindical
14. Situación económica
15. Cualquier otra forma análoga de discriminación
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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Este listado por una parte está abierto a la inclusión de causas de discriminación análogas, y, por otra, incluye
supuestos históricamente no incluidos de forma expresa en la protección contra la discriminación. Tal es el caso por
ejemplo de la orientación sexual y la aliación sindical.
En cuanto a la aliación sindical es importante señalar que, aún antes de la RPL, la Sala Constitucional y luego
la Sala Segunda de la Corte, han extendido el marco de protección por fuero sindical, no sólo a la generalidad de los
representantes de las personas trabajadora (sentencia 5000-93) sino también a los “simples trabajadores cuando la causal,
expresa o tácita, sea su pertenencia a una asociación o sindicato, porque ello también viola sus derechos fundamentales, vale
decir que la vinculación a dichas organizaciones, como simples aliados, pone en juego valores superiores de convivencia y
armonía social frente a los cuales el resarcimiento económico, representado por el pago de las prestaciones sociales, carece de
validez legal, ello porque la voluntad patronal queda constitucional y legalmente inhibida o limitada desde la perspectiva
general de los derechos humanos de los trabajadores y desde la perspectiva especíca del derecho laboral, que tutela el interés
público general.” (SCV 5000-93).
Adicionalmente, hay que enfatizar que la prohibición de la discriminación en el trabajo, también se aplica para
el ingreso al trabajo. De esta forma el Código de Trabajo (reformado por la RPL) establece que:
Artículo 408.- “Todas las personas, sin discriminación alguna, gozarán de las mismas oportunidades para
obtener empleo y deberán ser consideradas elegibles en el ramo de su especialidad, siempre y cuando reúnan los
requisitos formales solicitados por la persona empleadora o que estén establecidos mediante ley o reglamento.”
Este supuesto es muy relevante en general para las barreras de acceso discriminatorias, pero en especial para
hacer frente a las popularmente denominadas “listas negras”. Existen denuncias de personas trabajadoras acerca de una
práctica en algunas empresas, sobre todo en zonas rurales dominadas por algún monocultivo agrícola, de ofrecer el pago
de auxilio de cesantía a las personas aliadas a un sindicato, con la nalidad no sólo de debilitar al sindicato, sino sobre
todo de impedir que esa persona aliada vuelva a ser contratada por un empleador del sector. Si se produce este tipo de
acción empresarial, por la cual se contrata rutinariamente personas con el mismo perl para trabajar en plantaciones,
pero se deniega el trabajo a una persona de perl homólogo que se encuentra aliada a un sindicato, implica una
violación directa de lo dispuesto en el artículo 408.
A veces las denuncias de personas trabajadoras en zonas rurales, exponen que el efecto discriminatorio se
extiende no sólo a las personas aliadas a un sindicato, sino también a la familia de esa persona, particularmente a sus
hijos e hijas. La denegatoria de trabajo en una empresa agrícola para familiares de los aliados a un sindicato, a pesar
de que rutinariamente se contraten trabajadores con el mismo perl laboral, implica una discriminación por liación
expresamente prohibida por el artículo 404 y 408 del Código de Trabajo, reformados por la RPL.
Cabe destacar algunos de estos supuestos que no han sido tradicionalmente señalados por las normas contra la
discriminación en el empleo o con ocasión de él.
C) PERSONAS TRABAJADORAS CON DERECHO A REINSTALACIÓN NO PROTEGIDAS POR EL PROCEDIMIENTO DE
PROTECCIÓN DE FUEROS Y DEBIDO PROCESO.
Todos estos supuestos son distintos de los casos en los que puede existir reinstalación en el empleo por razones
distintas a los fueros especiales o a la discriminación en el empleo. Esos otros supuestos están regulados en el Procedimiento
para la Restitución en Riesgos de Trabajo y Reinstalación de Origen Legal (arts. 554 y siguientes del Código de Trabajo,
reformados por la RPL), que establece el procedimiento para lograr la reinstalación de personas trabajadoras que, sin
tener estabilidad absoluta o relativa propia en el empleo, ni haber sido despedidas discriminatoriamente, pueden tener
derecho a esa reinstalación en su empleo bajo ciertos supuestos (por ejemplo las personas trabajadoras que ha sufrido
un riesgo de trabajo, las personas trabajadoras que han sido objeto de un paro declarado ilegal y las personas que no son
contratadas en razón de su discapacidad (art. 24 de la Ley 7600).
Esas personas también pueden utilizar el proceso ordinario laboral para reclamar sus derechos, al igual que el procedimiento
de juzgamiento por infracciones a las leyes de trabajo según sea el caso, o bien utilizar el procedimiento especial antes señalado.
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Es necesario distinguir esos supuestos, de aquellos en los que la persona trabajadora tiene estabilidad en el
empleo pero no considera que se le haya violado su fuero especial, sino que se trate, por ejemplo, de una discusión sobre
la valoración de si una determinada actuación constituye o no una causal de despido. Este supuesto podría ventilarse
en un proceso ordinario laboral en el cual puede producirse una sentencia que ordena la reinstalación en el marco de
un ordinario laboral. En ese caso aplicaría la reinstalación vía el procedimiento de ejecución de sentencia y no de un
procedimiento especial de reinstalación (art. 554 y siguientes del Código de Trabajo).
2) DERECHO AL DEBIDO PROCESO
De las dos categorías protegidas, las primeras (protegidas por fuero especial), tienen derecho a un debido
proceso previo a su despido. Este debido proceso tiene las siguientes características:
A) VÍA PARA LA APERTURA DEL DEBIDO PROCESO
A pesar de que todas las personas protegidas por fueros especiales tienen derecho a un debido proceso previo al despido,
el órgano competente para conocer el respectivo debido proceso previo a sus despidos varía según la naturaleza del fuero.
fLas personas trabajadoras del sector público y los fueros establecidos por normas especiales se rigen por el
procedimiento administrativo establecido por norma de tutela correspondiente (art. 540 incisos 1, 2 y 8, y art.
541 inciso a);
fLas mujeres en estado de embarazo y de lactancia, las personas trabajadoras adolescentes, las protegidas por fuero
sindical y las denunciantes de hostigamiento sexual tienen derecho a un debido proceso ante la Dirección Nacional
de Inspección General de Trabajo (art. 540 incisos 3, 4, 5 y 6, y art. 541 inciso b); y
fLas personas protegidas por el artículo 620 ante el Juez de trabajo respectivo (art. 540 inciso 7 y art. 541 inciso c).
Sin embargo existe una contradicción en la denición del órgano competente para conocer este debido proceso,
ya que el artículo 620 establece que el debido proceso debe realizarse ante el órgano que conoce el conicto
colectivo de carácter económico y social, que se compone de una conciliación y eventualmente de un arbitraje
o alternativamente de la huelga. Los órganos que conocen la conciliación y el arbitraje pueden ser judiciales,
administrativos o privados. De esta manera la norma general del 620 señala que pueden conocer el debido proceso
cualquiera de esos órganos, pero remite al procedimiento de autorizaciones judiciales (art. 553); mientras que la
norma especíca del procedimiento de protección de este fuero especial remite al juez de trabajo (art. 541 inciso
c). La armonización de estas normas exige interpretar que ambas vías son competentes para conocer el debido
proceso en estos supuestos: tanto los jueces de trabajo como los órganos que conocen el conicto colectivo. Esto
es necesario, además, porque en diversos momentos no existe ningún órgano que conozca el conicto: por ejemplo
en las actividades preparatorias de la huelga (arts. 373 y párrafo nal del artículo 620); durante la intimación
sustitutiva de la conciliación en el supuesto de conictos colectivos jurídicos (art. 377 inciso b); nalizada la
conciliación en las etapas preparatorias de la huelga (arts. 373, 634 y párrafo nal del 620); o durante el ejercicio
de la huelga (art. 620 párrafo nal).
B) SUSPENSIÓN PROVISIONAL DEL TRABAJADOR.
La RPL estableció (art. 541 inciso d) la posibilidad, en caso de faltas de gravedad tal que imposibiliten
desarrollo normal de la relación laboral, de que el órgano del debido proceso respectivo acepte de modo provisional que
la persona trabajadora sea suspendida durante el debido proceso. En atención a lo dispuesto reiteradamente por la Sala
Constitucional esta suspensión debe ser con goce de salario (por ejemplo SCV. 2010-018396 y 927-94).
C) REQUISITOS PARA LA VALIDEZ DEL DESPIDO.
Para que el despido de las personas protegidas por fueros especiales sea válido, debe reunir dos características
(art. 541 inciso e):
fLa comprobación de falta ante el órgano del debido proceso respectivo;
fLa obtención de la autorización de despedir por resolución rme.
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D) PLAZO DE PRESCRIPCIÓN.
La RPL incluyó en el Código de Trabajo, lo que hasta ahora había sido un criterio jurisprudencial sobre el plazo
de prescripción para despedir y su relación con la obligación de levantar un procedimiento disciplinario para poder
despedir. El artículo 414 del Código de Trabajo, reformado por la RPL, establece que el derecho del empleador para
despedir con causa justicada a una persona trabajadora, o para disciplinar sus faltas, prescribe en un mes, contado
desde que se produjo la causal de despido o sanción, o desde que esos hechos fueron conocidos por el empleador o sus
representantes (art. 5 del Código de Trabajo). Además este artículo 414 establece que si el empleador debe cumplir con
un debido proceso para poder sancionar o despedir, la noticación a la persona trabajadora debe realizarse dentro de
ese plazo de un mes. Si el debido proceso se abre y notica a la persona en ese plazo, se interrumpe la prescripción por
lo que vuelve a correr el plazo de un mes si el procedimiento se paraliza o detiene por culpa atribuible exclusivamente
al empleador. En este caso, si la paralización o suspensión del proceso se paraliza por un mes, también operará la
prescripción.
E) PLAZO DE CADUCIDAD PARA EL DESPIDO.
Si el despido es autorizado por el órgano del debido proceso, el empleador debe ejecutar el despido en un
plazo máximo de un mes contado desde la autorización del despido por resolución rme. Si el empleador no ejecuta el
despido en ese lapso opera la caducidad, y por lo tanto la autorización de despido perderá vigencia (art. 541 inciso f).
3) VÍA SUMARÍSIMA DE TUTELA
El procedimiento sumarísimo de tutela debe presentarse ante el Juez de Trabajo (art. 542), ante el cual no sólo
se puede alegar la violación del debido proceso previo al despido en favor de las personas trabajadoras protegidas por
un fuero especial, sino que el procedimiento también protege contra actos discriminatorios en general de las personas
protegidas por fueros especiales y de las personas no protegidas por esos fueros especiales.
A) CAUSAS DE IMPUGNACIÓN
Las causas de impugnación que pueden ser conocidas por la vía sumarísima, tanto de las personas con fuero
como para las personas discriminadas, son las siguientes:
• Despido (540 párrafo primero), o
• Cualquier otra medida (art. 540 párrafo primero):
fDisciplinaria, o
fDiscriminatoria
Esta impugnación del despido, de medidas disciplinarias o medidas discriminatorias, puede fundamentarse en
cualquiera de las siguientes cinco razones:
fViolación de fueros especiales de protección (540 párrafo primero);
fViolación de procedimientos a que tienen derecho (540 párrafo primero);
fViolación de formalidades o autorizaciones especialmente previstas (540 párrafo primero);
fViolación del debido proceso (párrafo antepenúltimo del artículo 540);
fDiscriminación en el trabajo o con ocasión de él por cualquier causa (párrafo último del artículo 540).
B) DESACUMULACIÓN DE OTRAS PRETENSIONES
Justo por tratarse de una vía procesal sumarísima, sólo es posible tramitar por este procedimiento las pretensiones
especícamente incorporadas en él. Entonces, si la pretensión no corresponde a este proceso, el juez lo orientará al
procedimiento que corresponda.
Las pretensiones accesorias que no correspondan a protección de fueros o tutela por discriminación, se deben
desacumular y tramitar en ordinario laboral, sin que esto afecte el proceso sumarísimo (art. 546).
En virtud de que puede existir relación entre el objeto del proceso de protección de fueros y debido proceso
y el objeto de un proceso ordinario laboral, la RPL estableció que si se declara con lugar el procedimiento sumarísimo,
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es posible ordenar el archivo de procesos ordinarios que pierdan interés (artículo 546 párrafo nal). Por ejemplo, si
se ordena la reinstalación de una persona protegida por fuero especial, es posible ordenar que se archive el proceso
ordinario en el que discuta el pago de auxilio de cesantía por ese despido anulado.
C) PLAZO DE PRESCRIPCIÓN
La protección de fueros y contra la discriminación tiene una regulación especial sobre prescripción, de acuerdo
a lo dispuesto en el artículo 542 que establece dos supuestos:
i) Suspensión del plazo de prescripción
En caso de que subsistan las medidas o los efectos que provocan la violación contra la cual se reclama, la
solicitud de tutela puede ser presentada ante los tribunales. Esta norma es similar a la establecida en términos generales
en el artículo 413 inciso e) que establece, a partir de la jurisprudencia constitucional, que en materia laboral no correrá
prescripción alguna mientras se encuentre laborando a las órdenes de un mismo patrono.
ii) Prescripción en caso de violación del debido proceso
En caso de que la solicitud de tutela se pretenda por violación del debido proceso en caso de despido, es decir,
de despido para las personas protegidas por fuero, corre un plazo de prescripción de seis meses que inicia desde la
fecha del despido. Al respecto es necesario recordar que esta prescripción se reere al derecho a solicitar la tutela por
medio del proceso sumarísimo de tutela. Sin embargo, aún vencido ese plazo, continúa siendo aplicable el plazo anual
de prescripción establecido en los artículos 413 y 418 del Código de Trabajo, o el plazo de dos años de prescripción
para el juzgamiento de faltas contra las leyes de trabajo y seguridad social establecida en el artículo 419 del Código de
Trabajo, todos reformados por la RPL. O sea, el plazo de 6 meses establecido en el artículo 542 corre a partir de la
fecha del despido y se reere únicamente al derecho a solicitar la tutela sumarísima por violación del debido proceso
establecida en el artículo 542. Sin embargo, por medio del proceso ordinario laboral es posible demandar por el
despido discriminatorio, inclusive solicitando la reinstalación en el empleo si en ese proceso se demuestra que el despido
fue discriminatorio, o bien solicitar el pago de auxilio de cesantía por despido injusticado. De igual forma a pesar de
haber transcurrido el plazo de seis meses establecido en el artículo 542, es posible acusar al empleador por infracción a
las leyes laborales, incluyendo las prácticas antisindicales y el despido antisindical, todo lo cual puede también concluir
en una sentencia que ordene la reinstalación en el empleo.
D) PATROCINIO LETRADO (REQUERIMIENTO DE ABOGADO-A)
El artículo 542 del Código de Trabajo (reformado por la RPL), permite que la solicitud de tutela judicial la
presente la persona trabajadora personalmente sin necesidad de autenticación, algo que en general no es recomendable.
Adicionalmente, ese artículo 542 establece que si se requiere realizar una audiencia dentro del proceso sumarísimo de
tutela, la persona trabajadora que reclama la tutela debe asistir con patrocinio letrado.
La RPL inicialmente exigía el patrocinio letrado para todas las actuaciones judiciales. Esta obligación de
patrocinio letrado fue nalmente eliminada del texto en términos generales. Pero se mantuvo en algunos supuestos
como el señalado en el artículo 542 antes indicado. Además, la RPL mantuvo la asistencia legal gratuita.
La RPL desde el inicio y con la nalidad de garantizar el derecho al patrocinio letrado a las personas de bajos
ingresos, estableció el benecio de asistencia legal gratuita por medio de abogados y abogadas de asistencia social (art.
454). Otro tanto se estableció, pero por medio de la asistencia legal gratuita del Patronato Nacional de la Infancia, para
las personas trabajadoras menores de edad y para las madres en cuanto al reclamo de los derechos relacionados con la
maternidad.
Las personas trabajadoras adolescentes y las madres trabajadores con relación los derechos laborales relacionados
con la maternidad, así como las personas de bajos ingresos pueden estar protegidos por fueros especiales en los términos
establecidos en el artículo 541. Además, todas ellas corren el riesgo de ser discriminadas en el trabajo o con ocasión de
él. Por tanto, todas estas personas, en la medida en que tengan derecho al procedimiento sumarísimo de tutela, pueden
acceder a la asistencia legal gratuita.
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En todo caso, tanto esas personas como cualquier otra que solicite la aplicación del proceso sumarísimo de
tutela, debe contar con patrocinio letrado si es necesario convocar a audiencia. El Transitorio VIII de la RPL estableció
que, mientras no esté funcionando el sistema de asistencia legal gratuita, establecido en el artículo 454, no se exigirá el
patrocinio letrado y las personas trabajadoras podrán continuar litigando en estrados judiciales por sí mismas.
E) REQUISITOS DE SOLICITUD DE TUTELA JUDICIAL Y CARGA DE LA PRUEBA
Los requisitos de la solicitud de tutela son los mismos que se requieren para cualquier demanda (artículos 542 y
495 del Código de Trabajo), no requiere el agotamiento de vía administrativa alguna, y además debe incluir el nombre
de la persona, institución, órgano, departamento u ocina a la que se atribuye la arbitrariedad.
La comprobación de la existencia de un fuero especial corre a cargo de quien alega su existencia. Empero,
comprobado el fuero, la carga de la prueba en torno al cumplimiento del debido proceso previo al despido, a la
comprobación de la falta en ese proceso previamente desarrollado, a la obtención de una resolución rme que autorizó
el despido, corre exclusivamente cargo del empleador.
Por su parte, en los casos en los que se discuta la existencia de discriminación, se trate o no de una persona
protegida por fuero especial, es necesario señalar que de acuerdo al artículo 409 del Código de Trabajo, no basta la
mención de la existencia de discriminación por parte de la persona trabajadora, sino que quien alega discriminación
debe especícar el sustento fáctico en que funda su alegato y además indicar los términos de comparación que substancie
su armación. Es decir, debe demostrar los hechos que alega y además debe indicar en función de qué criterios estima
que se le está sometiendo a un trato discriminatorio con respecto a otros casos.
Pero es el empleador quien tiene la carga de la prueba de justicar la objetividad, racionalidad y proporcionalidad
de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias por la persona trabajadora (artículo 478 inciso 10 del
Código de Trabajo, reformado por la RPL).
F) PROCEDIMIENTO JUDICIAL
El procedimiento judicial para proteger fueros especiales y para proteger a las personas trabajadoras frente a la
discriminación tiene las siguientes características:
i) Procedimiento sumarísimo.
El juez debe tramitarlo de inmediato posponiendo los otros asuntos que tenga en su despacho.
ii) Curso
Al efecto, debe darle curso a la solicitud de tutela en un plazo máximo de 24 horas.
iii) Solicitud de informe.
En el plazo de 24 horas debe solicitar un informe a la institución, autoridad, órganos públicos o personas
accionadas. Cuando se trate de la administración pública, se tiene por demandado al Estado por medio de la Procuraduría
General de La República o de los órganos jerárquicos de la institución autónoma u organización que la represente. En
la empresa privada se solicita al personal de dirección o administración (art. 5 CT) al que se atribuye conducta ilegal.
iv) Suspensión del acto impugnado.
Adicionalmente el juez de trabajo puede ordenar la suspensión del acto impugnado ordenando la restitución a
la situación previa al acto impugnado. Esta orden de suspensión se ejecuta de inmediato (también art. 543 CT), pero
puede revisarse a petición de parte en un recurso interpuesto al efecto. Si se rechaza o cancela la medida cautelar es
apelable (art. 583 inc. 10). La RPL establece que los motivos de impugnación (por medio del recurso de revocatoria)
de esta medida provisional (sin perjuicio de resolución de fondo) son las siguientes:
fRazones de conveniencia o interés público
fEn virtud de que a partir de una revisión provisional se estime que existen evidencias excluyentes de discriminación
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v) Informe
El accionado debe rendir informe bajo fe de juramente en 5 días luego de noticado acompañando copia
certicada del expediente administrativo o del debido proceso.
vi) Notificaciones.
Pueden hacerse por medio de autoridad (judicial, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o Policía) o por
medio de la parte interesada.
vii) Audiencia a solicitante de la tutela
Se debe dar audiencia de 3 días al solicitante e la tutela para que se manieste sobre el informe recibido.
viii) Audiencia de recepción de pruebas no documentales
Si se requieren estas pruebas (testimoniales, confesionales, declaración de partes, periciales, etc.) se convoca a
audiencia con prioridad a los asuntos ordinarios del despacho. Esta audiencia se rige por las disposiciones generales de
las audiencias (arts. 512 a 537 del Código de Trabajo, reformados por la RPL).
ix) Sentencia en caso de audiencia
Si ha sido necesaria la realización de una audiencia, la sentencia debe dictarse al nal de esa audiencia oralmente
y redacción se hace en los cinco días siguientes (artículo 518 inciso 4).
x) Incumplimiento de plazos o de trámite prioritario por parte de juez
El cumplimiento de los plazos es muy relevante en un proceso sumarísimo como éste, por lo que el
incumplimiento de los plazos procedimentales por parte del juzgador congura una falta grave y se debe sancionar
disciplinariamente (art. 547).
G) SENTENCIA
La sentencia que resuelve sobre el fondo tiene fuerza de cosa juzgada material (art. 569 CT) y tiene recurso de
ante la Sala de Casación (art. 586 del Código de Trabajo y art. 55 de la ley 7333, Ley Orgánica del Poder Judicial). El
recurso debe interponerse ante el juzgado de trabajo que dictó la sentencia, dentro de los 10 días siguientes (art. 586
párrafo nal).
i) Cuando procede declarar con lugar la solicitud de tutela
Se declara con lugar la tutela si de acuerdo al expediente no amerita una solución diferente, en caso de que:
fNo se responda en el plazo de 5 días;
fNo se produzca oposición de la parte de demandada;
fNo se aporte certicación del debido proceso si este ha sido necesario (caso de violación de fueros protegidos)
ii) ¿Qué debe conceder el juez si se declara con lugar?
En caso de que la sentencia declare con lugar la solicitud de tutela el juez debe:
• Estimar la pretensión de tutela, teniendo por comprobado:
cEl quebranto de la protección.
cEl quebranto de procedimientos o aspectos formales garantizados por el fuero.
fOrdenar la nulidad del acto impugnado, por ejemplo el despido o el acto discriminatorio;
fOrdenar la reposición a la situación previa del acto impugnado;
fOrdenar la restitución de todos los derechos adquiridos (art. 573);
fCondenar al empleador al pago de pago de daños y perjuicios;
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fOrdenar la reinstalación con pago de salarios caídos (limitados a monto equivalente a 24 meses: art. 566
del Código de Trabajo);
fOrdenar pago de salarios futuros: es decir que la persona trabajadora continúe percibiendo su salario con igual
periodicidad y cuantía que tenía antes del despido, incluyendo los incrementos salariales que se produzcan en
el futuro hasta su efectiva reinstalación (art. 576 del Código de Trabajo). O sea, además de los salarios caídos,
se debe ordenar el pago de los salarios caídos a futuro, “por todo el tiempo que la reinstalación no se cumpla”
y el pago de los daños y perjuicios que se produzcan a futuro por el incumplimiento de la sentencia (art. 576
del Código de Trabajo);
fOrdenar, si se ha ordenado el pago de salarios caídos, el pago de las cuotas obrero-patronales y a la Caja
Costarricense del Seguros Social y demás obligaciones adeudadas a la seguridad social, correspondientes al
período laborado, aun cuando dicha institución no haya sido parte en el proceso (art. 567 del Código de Trabajo).
fNo debe pronunciarse sobre el contenido sustancial o material de la conducta del demandado si la
impugnación sólo trata del debido proceso, requisitos o formalidades (art. 545 párrafo nal);
fOrdenar al empleador o empleadora, si se trata de representantes de las personas trabajadoras, abstenerse de
limitar la labor de representación que venía desarrollando en el seno de la empresa, así como todas sus funciones
protegidas por la legislación nacional y se advertirá al empleador o empleadora que, de impedir u oponer algún
obstáculo a dicho ejercicio, su conducta, además de lo dispuesto en el párrafo anterior, dará derecho a la declaratoria
de huelga legal, siempre y cuando se cumplan los requisitos exigidos para tal efecto (art. 577 del Código de Trabajo).
iii) ¿Qué sucede si se declara sin lugar la solicitud de tutela?
En caso de que la sentencia declare sin lugar, la ejecución de acto impugnado puede llevarse a cabo a partir de
rmeza del fallo sin necesidad de resolución al respecto (art. 545 del Código de Trabajo).
4) REINSTALACIÓN
Cuando en sentencia se ordena la reinstalación de la persona despedida, debe procederse de la siguiente forma:
A) OBLIGACIÓN DE REINSTALAR.
El demandado debe ejecutar sentencia (o resolución provisional) que ordene la reinstalación de forma inmediata
(art. 573 del Código de Trabajo).
B) POSIBILIDADES PARA LA PERSONA TRABAJADORA.
Frente a la orden de reinstalación, la persona trabajadora tiene varias posibilidades.
i) Presentación al trabajo para la reinstalación dentro de los 8 días siguientes a la sentencia.
Al efecto, se debe levantar un acta, para lo cual se puede hacer acompañar por (art. 574):
fNotario público;
fAutoridad del MTSS de la jurisdicción correspondiente;
fAsistente judicial del despacho que conoció el asunto;
fEn lugares alejados y de difícil acceso puede comisionarse a la autoridad de policía;
fAutoridades administrativas y judiciales deben actuar de forma inmediata posponiendo cualquier otro expediente
a su cargo, so pena de incurrir en falta grave.
ii) Alternativas dentro de ese plazo de 8 días puede
Además de la reinstalación, dentro del plazo de 8 días, la persona trabajadora tiene otras dos alternativas. Estas son:
• Optar por la no reinstalación a cambio de:
fLas otras prestaciones concedidas en sentencia;
fPago de preaviso; y
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fPago de auxilio de cesantía por todo el tiempo laborado incluido el transcurrido hasta la rmeza de la sentencia,
es decir, sin límite de años (art. 576 párrafo tercero)
• Solicitar la posposición de la reinstalación: por un máximo de un mes y quince días a partir de la sentencia que
ordena reinstalación, en caso de que deba dar un preaviso para la conclusión de otra relación laboral contraída.
iii) No presentación del trabajador en plazo de 8 días
Si no se presenta en ese plazo sin justa causa existen dos tipos de consecuencias en dos momentos distintos:
• La sentencia se tornará inecaz en cuanto a los salarios caídos que corren a partir de la sentencia o resolución.
• Si no se ejerce el derecho a la reinstalación en el mes y quince días posteriores a la rmeza de la sentencia, esta
deviene en inecaz (art. 576 del Código de Trabajo)
iv) No reinstalación por un hecho imposibilitante para el trabajador
Si la persona trabajadora se ve imposibilitada de manera absoluta para reinstalarse, los salarios caídos se limitarán
a la fecha del evento imposibilitante, siempre y cuando esta causa no sea por riesgo de trabajo o incapacidad médica, en
cuyo caso operará el procedimiento de reinstalación en los términos de lo dispuesto en el art. 254 y el procedimiento
de reinstalación de origen legal (art. 554 y siguientes del Código de Trabajo).
C) EJECUCIÓN DE SENTENCIA DE SALARIOS CAÍDOS FUTUROS
Con relación a los salarios caídos, la RPL hace una distinción entre los salarios caídos propiamente dichos y lo
que podríamos denominar “salarios caídos a futuro”.
Los primeros, es decir, los salarios caídos propiamente dichos, son los salarios que la persona trabajadora debió
devengar desde el momento del despido hasta el momento que se dicte sentencia. En virtud de que se estima que este
proceso es sumarísimo, se limitan esos salarios caídos a un importe equivalente a veinticuatro veces el salario mensual
total de la parte trabajadora al momento de la rmeza del fallo (art. 566). Ese límite se establece en virtud de que la
RPL presupone que en este tiempo cualquier tipo de proceso (de protección de fueros especiales, ordinario laboral o
juzgamiento por infracciones a las leyes de trabajo) en el que se reclame estos salarios, debe haber nalizado.
Pero el artículo 566 señala también que ese límite de un importe de veinticuatro veces el salario mensual opera
“salvo disposición especial que establezca otra cosa, sin que en ningún momento pueda ser inferir al mínimo legal”. Es decir,
se establece en el artículo que ese límite no es aplicable si existe otra norma que establezca un monto superior a ese límite
mínimo equivalente a veinticuatro veces el salario mensual de la persona trabajadora.
En la RPL existe una disposición legal que establece para ello una regulación especial y que por lo tanto
hace inaplicable, para ese supuesto, el límite antes indicado. El supuesto especial resulta de la particularidad de que,
tratándose de la reinstalación, el juez debe además ordenar el pago de los salarios a futuro, por todo el tiempo que se
mantenga la negativa del empleador para reinstalar a la persona trabajadora. Al efecto, el artículo 576 establece que:
Artículo 576.- “La obligación de pagar los salarios caídos se mantendrá por todo el tiempo que la reinstalación
no se cumpla por culpa de la parte empleadora. En este caso deberán pagarse, además, los daños y perjuicios que
se causen con el incumplimiento.”
Esta disposición especial ordena que se paguen absolutamente todos los salarios durante “todo el tiempo que la
reinstalación no se cumpla”.
Debe recordarse que el artículo 576 establece que en caso de que el trabajador no sea reinstalado, “el juzgado ordenará
que la persona trabajadora no reinstalada continúe percibiendo su salario con la misma periodicidad y cuantía que tenía antes del
despido, con los incrementos salariales que se produzcan hasta la fecha de reinstalación en debida forma.” Sin duda la negativa del
empleador frente a la orden de reinstalación, por una parte de la nulidad del despido, va contra la obligación legal de que el
contrato de trabajo continúe. La consecuencia lógica de que el contrato de trabajo continúe es que se reestablecen todas las
obligaciones derivadas de dicho contrato, el cual se encuentra vigente para todos los efectos legales.
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No procede entonces ningún límite legal al pago de esos salarios futuros, ya que éstos se deben pagar por todo
el tiempo a futuro que se mantenga vigente la relación laboral. Si el trabajador no puede laborar efectivamente por la
renuencia patronal, esto representa un incumplimiento de las obligaciones del empleador que no puede implicar el
benecio de su propio dolo por medio de un incumplimiento adicional: el pago de salarios.
D) PROCEDIMIENTO A SEGUIR EN CASO DE NEGATIVA FRENTE A LA REINSTALACIÓN
Si hay negativa del empleador frente a la orden de reinstalación, el artículo 576 señala los pasos a seguir por
parte del juez. De esta manera el juez debe:
fDespachar ejecución “en tantas ocasiones como fuere necesario”;
fCada ejecución equivaldrá a seis meses de salario;
fDel producto ejecutado se hará efectivo a la persona trabajadora las retribuciones que fueren venciendo;
fCuando nalmente se produzca la reinstalación, si existe un saldo en el producto ejecutado, se devolverá al
empleador.
Teniendo claro que la relación laboral continúa, pero si por cuenta del empleador el trabajador no puede
trabajar, la RPL establece un sistema por medio del cual se procura el pago puntual del salario durante todo el tiempo
que el empleador no permita al trabajador su reinstalación y que con ella continúe laborando normalmente. Para ello
el Juzgado de Trabajo pagará los salarios de forma directa al trabajador. Para hacerlo despachará ejecución, es decir,
embargará los bienes del empleador, tantas veces como sea necesario para que la persona trabajadora no deje de recibir
el pago de su salario.
Cada embargo de bienes del empleador se hará por el equivalente a seis meses de salario de la persona
trabajadora, tomando en consideración no el salario mínimo de ley, sino la cuantía que la persona trabajadora estaba
devengando antes del despido, incluidos los incrementos salariales que a futuro se acuerden. Esta disposición tiene la
nalidad de que el despido discriminatorio o violatorio de los fueros de protección, no afecte económicamente a la
persona trabajadora. Esa suma global de cada embargo, equivalente a seis meses de salario, se depositará en la cuenta del
Juzgado, el cual, en cada fecha de pago, procederá a pagar el salario a la persona trabajadora, de forma similar al sistema
de pago de pensiones alimenticias que ejecutan los juzgados competentes en esa materia.
Si esa suma global equivalente a seis meses se agota, es decir, si la renuencia del empleador se ha mantenido por
seis meses, y por lo tanto el juzgado de trabajo ha pagado todos los salarios en ese período, debe despacharse de nuevo
ejecución, es decir, embargarse los bienes del empleador, por un nuevo monto equivalente a seis meses de salario. Este
monto de nuevo se depositará en la cuenta del juzgado y nuevamente iniciará el procedimiento de pago de salarios en
los términos antes indicados. El procedimiento debe realizarse “en tantas ocasiones como fuere necesario” hasta que,
nalmente el empleador acceda a ejecutar la orden judicial y permita la reinstalación de la persona trabajadora en su
puesto de trabajo.
Cuando la reinstalación se produzca efectivamente, el pago de salarios será asumido de modo regular por el
empleador, y cualquier saldo excedente en la cuenta del Juzgado debe ser reintegrado en ese momento al empleador.
E) REESTRUCTURACIÓN DE PLAZAS
Ordenada la reinstalación de una persona trabajadora, existe la posibilidad de que el despido que se ha anulado
se haya producido en el marco de una reestructuración de plazas, o que esta reestructuración se haya producido
con posterioridad al despido que se ha anulado. En tal caso es posible que se produzcan dicultades respecto a la
reestructuración en los términos ordenados por el Juzgado de Trabajo, es decir, en el mismo puesto que había ocupado.
Este supuesto se ha regulado por medio del artículo 573 del Código de Trabajo, reformado por la RPL, que
establece dos posibilidades, pero ambas parten de la existencia real de una reestructuración de plazas, y no de un simple
alegato del empleador para burlar el cumplimiento de la orden judicial. Por tal razón corresponderá al empleador probar
fehacientemente la existencia de esa reestructuración de plazas, así como probar por qué esta reestructuración implica
que la persona trabajadora no puede ser reinstalada en la misma plaza.
75
i) Si no se trata de un trabajador protegido por fuero especial:
Si la persona trabajadora no es alguna de las personas trabajadoras protegidas por fuero especial, es decir, no
se encuentra en alguno de los supuestos establecidos en el artículo 540 del Código de Trabajo, se debe proceder de la
siguiente forma:
• Debe ponerse a disposición del trabajador la oportunidad de escoger otro puesto de similar clasicación e idéntico
salario al que tenía antes del despido, dentro de las opciones organizacionalmente disponibles en ese momento
(art. 573)
• Si hay imposibilidad debe pagarse (art. 573):
fSalarios caídos
fDaños perjuicios
fDerechos laborales conforme a la ley, incluyendo el auxilio de cesantía sin límite de años en los términos
establecidos por el párrafo tercero del artículo 576 del Código de Trabajo.
ii) Si se trata de un trabajador protegido por fuero especial
Sin embargo, la regulación es del todo opuesta en el caso de que la reinstalación se haya ordenado respecto
de una persona trabajadora protegida por fuero especial. En este caso, conforme lo establece expresamente el artículo
573 -parte nal- del Código de Trabajo, no es procedente el alegato de imposibilidad de reinstalación en razón de la
reestructuración de plazas, de manera que debe aplicarse en su lugar lo dispuesto por el artículo 576. Es decir, la relación
laboral se entiende como vigente y debe mantenerse a futuro haciendo obligatorio el pago de salarios a futuro, por todo
el tiempo que sea necesario hasta que se produzca la efectiva reinstalación.
Se parte aquí de dos criterios fundamentales: a) El primero es que lo que prevalece en este caso es el interés
superior de protección que ha sido blindado por la norma que crea el fuero. Como lo ha resuelto la Sala Constitucional,
el derecho del empleador a organizar y reorganizar el trabajo en su empresa debe ceder frente a los fueros especiales.
Al respecto ha señalado, a propósito de la ponderación entre el fuero sindical y la libertad de empresa, que: “La Sala
reconoce el derecho de los patronos de reorganizar su empresa y de reducir gastos, tendientes a estabilizar su economía, pues
no aceptarlo sería violentar el derecho constitucional a la libertad de comercio, pero en un Estado Social de derecho como el
vigente en Costa Rica, no pueden vulnerarse impunemente las libertades y derechos fundamentales de los ciudadanos.” (SCV
5000-93). Y b) El segundo es que, en ejercicio de su poder empresarial, el empleador tiene todas las posibilidades de
reorganizar el trabajo en la empresa, de forma tal que sea posible el cumplimiento de la orden judicial.
F) SANCIÓN Y OTRAS CONSECUENCIAS POR NO REINSTALACIÓN
Más allá de la obligación de reinstalar, del pago de salarios caídos desde el despido hasta la sentencia con los
límites de ley (art. 566), y del pago de los salarios a futuro sin límite alguno hasta la efectiva reinstalación (art. 576), la
inobservancia de la orden judicial que exige la reinstalación produce cuatro tipos de consecuencias posibles:
i) Multa
El artículo 577 establece que “la negativa a la reinstalación será sancionada con la multa establecida en el inciso 6
del artículo 398 del Código de Trabajo, es decir, con una multa de 20 a 23 salarios mínimos (artículos 577 y 398 inciso 6)”.
A tal efecto el Juez de Trabajo debe testimoniar piezas para proceder a formular la acusación dentro de un proceso de
juzgamiento por infracción a las leyes de trabajo y seguridad social (artículo 669 párrafo tercero).
ii) Remoción de funcionarios públicos
En el caso de servidores públicos, la negativa constituirá falta grave, justicativa del despido o remoción del
funcionario que incumplió la orden (art. 577).
PROTECCIÓN CONTRA ACTOS ANTISINDICALES, FUEROS
ESPECIALES Y LA DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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iii) Ejercicio de actividad sindical
Si a quien se le niega la reinstalación es un representante sindical de las personas trabajadoras, entonces,
independientemente de la reinstalación en el trabajo, tiene derecho a continuar realizando su ejercicio sindical en el
seno de la empresa y a ejercer todas las funciones protegidas por la legislación nacional.
Entre las facilidades que deben otorgarse a los representantes de las personas trabajadoras, la legislación
costarricense (ley 5968 publicada en La Gaceta No. 222 del 19 de noviembre de 1976, que raticó el Convenio 135 y
acogió la Recomendación 143 de la OIT), establece:
fAutorización de ingreso a la empresa;
fAutorización de entrar en todos los lugares de trabajo en la empresa, cuando ello fuera necesario, para permitirles
desempeñar sus funciones de representación;
fEntrar en comunicación, sin dilación indebida, con la dirección de la empresa y con los representantes de ésta
autorizados para tomar decisiones, en la medida necesaria para el desempeño ecaz de sus funciones;
fColocar avisos sindicales en los locales de la empresa, en lugar o lugares jados de acuerdo con la dirección, y a los
que los trabajadores tengan fácil acceso;
fDistribuir boletines, folletos, publicaciones y otros documentos del sindicato entre los trabajadores de la empresa.
iv) Huelga legal
Finalmente, en el supuesto caso del/la representante sindical no reinstalado/a, la RPL establece dos posibilidades
de declaratoria de huelga legal:
fObstaculización de funciones sindicales: si se trata de un/a representante sindical no reinstalado/a, el juez está en
la obligación de advertir al empleador que de obstaculizar el ejercicio de las funciones de representación sindical,
su conducta dará derecho a la declaratoria de huelga legal, siempre y cuando se cumplan los requisitos exigidos
para tal efecto (art. 577).
fIncumplimiento de la orden de reinstalación: Además, la huelga legal procede incluso con goce de salario en los
términos establecidos por el artículo 386 del Código de Trabajo, reformado por la RPL, en caso de que el empleador
incumpla la orden de reinstalación del representante de las personas trabajadoras, establecida por sentencia rme.
77
VI. PROCEDIMIENTO DE JUZGAMIENTO DE INFRACCIONES
Los procedimientos de protección de fueros especiales así como el procedimiento de juzgamiento de las
infracciones a las leyes de trabajo y seguridad social, son mecanismos idóneos para procurar la tutela efectiva de los
derechos laborales durante la relación laboral.
Este procedimiento, si bien existe en la legislación laboral desde 1943, ha sido poco utilizado por diversas
razones. Por una parte, hasta la promulgación de la ley 7360 en el año 1993, establecía sanciones de cien y doscientos
colones que evidentemente desestimulaban su utilización. A partir de 1993, al establecerse sanciones en un rango
que va de un salario a veintitrés salarios, así como la restitución de los derechos violados y la reparación de los daños
causados como parte ineludible de las sentencias que resuelvan este tipo de procedimientos (arts. 614 y 610 del Código
de Trabajo), su utilización ha despertado nuevamente interés por parte de las personas trabajadoras, sus organizaciones
y de la Inspección General de Trabajo.
A pesar de los años transcurridos desde la reforma de 1993, hay evidencia de las grandes limitaciones que ha
producido su regulación en el Código de Trabajo, o bien diversas interpretaciones jurisprudenciales. La RPL reformó
algunos elementos esenciales que pretenden hacer frente tanto a la regulación existente como a esas interpretaciones.
Dentro de estos elementos fundamentales están la transformación de la naturaleza jurídica del procedimiento
de penal laboral a sancionatorio; la legitimación sindical para acusar este tipo de infracciones; la introducción de la
responsabilidad objetiva; el procedimiento a partir de la nueva regulación de las audiencias; claricación de los aspectos
que debe contener la sentencia; y modicación de la normativa supletorio entre otros.
1) NATURALEZA DEL PROCEDIMIENTO
Una característica que se consolidó a través de los años fue la tesis jurisprudencial de que el procedimiento de
juzgamiento por infracción a las leyes de trabajo forma parte del derecho penal-laboral. Esto ha llevado a aplicar este
procedimiento sin mayor análisis y rigor técnico de todos los principios y normas protectoras del derecho penal.
La RPL modica expresamente esta conceptualización a partir de la construcción elaborada por la Sala
Constitucional. Este tribunal ha señalado que hay una categoría general que es el derecho sancionatorio o “ius puniendi”,
y que esta rama general se traduce en diferentes sub-especies. La principal es sin duda alguna el derecho penal, pero no
es la única. De tal suerte que el derecho penal no representa el género sino una especie, y otras sub-especies del derecho
sancionatorio se pueden apartar y se apartan constitucionalmente de las regulaciones del derecho penal.
La Sala Constitucional ha sostenido que el ordenamiento punitivo tiene diversas manifestaciones que van
desde el derecho penal hasta el derecho administrativo sancionador, de manera que el derecho penal tiene una inuencia
muy importante en todas las otras especies, pero no necesariamente todos sus principios y regulaciones se aplican en
esas otras sub-especies (SCV. 6290-00)
De ello, la Sala Constitucional concluye que los principios del debido proceso y reserva de ley sí son aplicables
a las diversas ramas del orden punitivo, pero indica claramente que los principios del derecho penal son sólo aplicables
con algunos matices al derecho sancionatorio administrativo. En ese sentido, la Sala ha señalado que “No debe perder de
vista la autoridad consultante que la materia que tratamos es sancionatoria y por ello deben aplicarse todas las garantías que
el constituyente, los instrumentos internacionales, y la Sala, como intérprete del Derecho de la Constitución, han reconocido
para este tipo de procesos.” (SCV 5760-97).
Es así que en el ordenamiento jurídico se han venido desarrollando diferentes expresiones del orden punitivo,
diversos del derecho penal. ¿Cómo cuáles?: Por ejemplo el régimen de sanciones en derecho ambiental, o las sanciones
que tienen que ver con la competencia desleal, o las sanciones que tienen que ver con la materia tributaria; y, por supuesto,
el juzgamiento de infracciones a las leyes de trabajo y seguridad social. Todos estos son regímenes sancionatorios no
penales, ya que no conllevan penas privativas de libertad.
PROCEDIMIENTO DE JUZGAMIENTO DE INFRACCIONES
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
78
La RPL recoge esta tesis, la cual se maniesta de diversas maneras. En primer lugar, elimina de las posibles
sanciones las penas privativas de libertad ya que incluso elimina la transformación de la multa en días de cárcel o días
multa (arts. 576 y 578 del Código de Trabajo). Las únicas sanciones derivadas de las infracciones a las leyes de trabajo
y seguridad social son de carácter pecuniario, y su no pago únicamente faculta para embargar los bienes de la persona
sancionada (arts. 398, 677 y 679 el Código de Trabajo, reformados por la RPL).
Además, de manera expresa la RPL estableció claramente que se trata de un procedimiento sancionador y no
de un procedimiento penal-laboral. El artículo 669 del Código de Trabajo, incluido por la RPL establece que:
“Artículo 669.- El procedimiento para juzgar las infracciones contra las leyes de trabajo y de previsión social
tendrá naturaleza sancionatoria laboral...”
De igual forma, la RPL eliminó toda la terminología propia del derecho penal, tal como “reo”, “imputado”,
“pena”, etc., utilizando en su lugar la terminología de “infractor” y “sanción”, y sólo utiliza en términos genéricos la
idea de imputación, al señalar que se deben leer al acusado los cargos que se le imputan (artículo 674 del Código de
Trabajo), es decir, se utiliza el vocablo imputación en el mismo sentido que el artículo 386 del Código de Trabajo señala
las consecuencias legales de una huelga si los motivos que la provocaron son imputables al empleador.
Esta modicación en la naturaleza del procedimiento permite, entre otras cosas, la aplicación de la responsabilidad
objetiva para las personas jurídicas, y la aplicación de sanciones directamente a las personas jurídicas como responsables
de las faltas (art. 676 del Código de Trabajo); o bien, la realización de la audiencia aún cuando el acusado que ha sido
debidamente noticado no se presente (art. 675 del Código de Trabajo).
2) LEGITIMADOS PARA ACUSAR Y PARA SER PARTE DEL PROCESO
La RPL clarica quiénes pueden acusar y conformarse en parte de este tipo de procesos, sin perjuicio de que cualquier
persona pueda comunicar el conocimiento que hayan adquirido sobre presuntas infracciones a las leyes de trabajo y seguridad
social, para que aquellas procedan a acusar. El artículo 669 establece quienes están legitimados para accionar:
fPersonas o instituciones públicas perjudicadas
fOrganizaciones de protección de trabajadores
fOrganizaciones sindicales
fAutoridades de la Dirección Nacional de Inspección General de trabajo del MTSS
De manera expresa se otorga legitimidad a los sindicatos para presentar la acusación respectiva. El párrafo nal
de este artículo señala además que todos estos acusadores deben tenerse como parte del proceso judicial para todos los
efectos. Así se evita que el juzgador no permita la participación activa en el proceso a quien presentó la acusación.
Adicionalmente se establece que cuando los particulares o cualquier autoridad tengan conocimiento de
eventuales infracciones, lo pondrán en conocimiento tanto de las instituciones afectadas como de los legitimados para
acusar para que procedan conforme corresponda. En el caso de que las autoridades que tengan conocimiento de estas
posibles infracciones sean autoridades administrativas, están obligadas a presentar la acusación respectiva.
3) RESPONSABILIDAD SUBJETIVA Y OBJETIVA POR INFRACCIONES A LAS LEYES DE TRABAJO Y
SEGURIDAD SOCIAL
Como resultado de la transformación de la naturaleza jurídica del procedimiento de juzgamiento por infracción
a las leyes de trabajo y la seguridad social, pueden ser acusados y ser responsables por este tipo de infracciones tanto las
personas físicas como las personas jurídicas. Esto no era posible antes en la medida que el procedimiento continuara
siendo concebido como penal.
Uno de los elementos fundamentales de la materia penal es la responsabilidad subjetiva, ya que necesariamente
debe identicarse a un individuo, persona física, que ha cometido un hecho típico, antijurídico y culpable, para que
79
proceda la sanción privativa de libertad. Pero esto no es así en los otros ámbitos del derecho sancionatorio, y en ese
sentido la Sala Constitucional ha sido clara. A propósito de la consulta legislativa realizada en torno al Proyecto de Ley
de Justicia Tributaria, la Sala indicó:
“De igual forma, se cuestiona sobre la facultad de imponer sanciones accesorias que establece el citado artículo
83, tanto a la persona física como a la jurídica que se hubiera beneciado de la contravención tributaria,
pues el caso de las segundas –jurídicas- se puede quebrantar el principio de personalidad de la pena, que
deriva del principio de culpabilidad, contenido en el artículo 39 de la Constitución Política. La doctrina
más importante en esta materia, ha señalado que resulta constitucional y legalmente posible la aplicación de
sanciones administrativas a las personas jurídicas, en el tanto y en el cuanto éstas pueden ser sujeto pasivo de la
obligación tributaria y porque al carecer dichas sanciones de pena privativa de libertad, no debe estar presente
el principio de la personalidad de la pena que deriva del principio de culpabilidad. De modo que, cuando se
trata de ilícitos que no establecen la cárcel como sanción, las personas jurídicas pueden ser sujetos activos de tales
ilícitos administrativos.” (SCV 3929-95)
Por tanto la nueva conceptualización del juzgamiento de infracciones a las leyes de trabajo y seguridad social
como un proceso de naturaleza sancionatoria laboral y ya no penal laboral, se expresa en la RPL al establecer diversas
normas que señalan de forma explícita la posibilidad de acusar y condenar por estas infracciones a las personas jurídicas.
El artículo 396 que dene qué es una falta que puede ser sancionada por representar una infracción a las leyes
de trabajo y seguridad social, indica que son las acciones u omisiones que violen el ordenamiento jurídico laboral en
sentido amplio, en que incurran:
fLas partes empleadoras, es decir, toda persona física o jurídica, particular o de Derecho Público, que emplea los
servicios de otra u otras, en virtud de un contrato de trabajo, expreso o implícito, verbal o escrito, individual o
colectivo (art. 2 del Código de Trabajo);
fGrupos de interés económico (art. 399 del Código de Trabajo);
fLos representantes y administradores de las partes empleadoras, es decir, los directores, gerentes, administradores,
capitanes de barco y, en general, las personas que a nombre de otro ejerzan funciones de dirección o de administración
(art. 5 del Código de Trabajo);
fLas personas trabajadoras;
fLas organizaciones de las personas trabajadoras (sindicatos, asociaciones solidaristas, cooperativas);
fLos funcionarios-as de la Contraloría General de la República, la Autoridad Reguladora de los Servicios
Públicos (ARESEP), la Procuraduría General de la República, o entidades análogas, que en el ejercicio e
potestades de control, scalización y asesoría vinculante hagan incurrir a la Administración Pública en la comisión
de este tipo de faltas.
El artículo 398 del Código de Trabajo es la norma que establece la tabla de multas en una escala que va de un
salario base mensual a veintitrés salarios base mensual. La norma señala que esas multas pueden imponerse a cualquiera
de las personas transgresoras establecidas en el artículo 399 el Código de Trabajo, que establece la responsabilidad de las
personas físicas y de las personas jurídicas.
Por todo ello, el artículo 670, en su inciso 3, obliga a noticar a las personas jurídicas en los términos establecidos por
la ley de Noticaciones Judiciales, y el artículo 677 indica que la sentencia debe establecer, además de la multa, la condenatoria
a los daños y perjuicios en forma solidaria a los infractores, sean una organización social o una persona jurídica.
El otro elemento central de la RPL en esta materia, no es sólo que las personas jurídicas pueden ser sancionadas
por infracciones a las leyes laborales, sino que la RPL establece que la responsabilidad de las personas jurídicas es
objetiva:
PROCEDIMIENTO DE JUZGAMIENTO DE INFRACCIONES
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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Artículo 399.- “La responsabilidad de las personas físicas es subjetiva y la de las personas jurídicas es objetiva.”
Por eso, a partir de la vigencia de la RPL, el régimen de responsabilidad será diverso dependiendo de si se
trata de una persona física o de una persona jurídica. Al respecto es importante comprender la diferencia entre la
responsabilidad subjetiva y la objetiva, sobre lo que se ha pronunciado la Sala Primera de la Corte:
“VII.- Ambas modalidades de responsabilidad, ergo, contractual y extracontractual, son susceptibles de adquirir
matices diversos en torno a la culpa, dependiendo de su cariz objetivo o subjetivo, claro está, en atención a la
inclinación tomada por el legislador. La responsabilidad subjetiva necesita demostración de la conducta culposa
del agente, en la inobservancia de la obligación prejada (contractual) o bien, del deber de cuidado al que
todos estamos sujetos (extracontractual), para lo cual el parámetro de comparación suele ser el hombre medio, o
bien la diligencia del buen padre de familia. En la responsabilidad objetiva, la culpa es un elemento fuera de
consideración, en atención a la actividad desempeñada por el causante del daño, que supone una creación de
un riesgo connatural al ejercicio de la actividad. El que ese riesgo sea aceptado como posible, no faculta a que el
damnicado deba soportarlo en benecio de la actividad desplegada, y el causante debe responder por ello, aun
cuando se origine en una conducta lícita.” Sala Primera de la Corte Suprema de Justicia, No. 460-F-03 de las
10:45 horas del 30 de julio del 2003.”
Así, el principio general de la RPL establecido en el artículo 399 del Código de Trabajo, es entonces que
ocurrida una infracción en el trabajo esto implica una responsabilidad objetiva de la persona jurídica, por ejemplo la
empresa, sea esta una persona jurídica o incluso un grupo de interés económico. Ello sucede precisamente porque la
infracción se produjo con ocasión del trabajo, es decir, en virtud de la creación del riesgo connatural que conlleva el
ejercicio de esa actividad empresarial.
En desarrollo de este principio, el artículo 676 establece que se reputará como infractora a las personas jurídicas
a cuyo nombre ser realizaron las acciones reputadas como infractoras. Es decir, no se requiere la demostración de
culpabilidad o dolo de la persona jurídica, sino que se haya actuado a nombre de la empresa. Además, basta que un
representante haya cometido una infracción, para que también recaiga la responsabilidad sobre la persona jurídica o
incluso sobre el grupo de interés económico correspondiente (art. 399).
4) PRESCRIPCIÓN
La remisión en el pasado a la normativa penal como fuente supletoria de este tipo de procedimientos, a partir
de su conceptualización como materia penal-laboral, produjo que un número importante de procesos prescribieran.
Esto por dos razones fundamentales.
La primera era el plazo de prescripción, que en un primer momento se jó en ocho meses aplicando el plazo
de prescripción establecido en la legislación penal para las contravenciones. Con posterioridad la legislación penal se
modicó, ampliando el plazo de prescripción para contravenciones a dos años, que es el que se ha aplicado hasta la
actualidad.
La segunda era el problema de las limitaciones existentes, a partir de la legislación penal, para evitar que los
plazos de prescripción corran, con lo que en algunos supuestos el plazo de prescripción de dos años también resultó
insuciente.
Con la RPL se incluyó un artículo especíco (artículo 419 del Código de Trabajo) que regula la prescripción
en esta materia, y que al efecto aborda estos dos problemas.
A partir de la vigencia de la RPL, el plazo de prescripción de la acción para sancionar las faltas cometidas contra
las leyes de trabajo y seguridad social será de dos años, los cuales se contarán desde que se cometan las faltas o bien, en
el caso de hechos continuados, desde que cese la situación.
81
La presentación de la acusación respectiva ante los tribunales de trabajo, interrumpe de forma continuada el
plazo de prescripción, hasta que se dicte la sentencia.
Además, el plazo de prescripción también se interrumpe por cualquier gestión judicial o extrajudicial, en
los casos en los que aún no se haya presentado el proceso judicial. Por ejemplo los procedimientos seguidos ante el
Ministerio de Trabajo por medio de su departamento de inspección, tienen la consecuencia de interrumpir ese plazo de
prescripción de dos años.
5) PROCEDIMIENTO
El procedimiento está concebido en la RPL como un procedimiento simple, que se desarrolla en audiencias y
que en términos generales sigue las reglas generales diseñadas por la RPL
A) ACUSACIÓN
El proceso inicia con la presentación de la acusación, la cual, de no estar en forma debe ser corregida (artículo
371 del Código de Trabajo). La acusación debe cumplir con los siguientes requisitos (art. 370 del Código de Trabajo):
fNombre e identicación de acusador y su condición;
fRelación de hechos;
fNombre de responsables de la falta, es decir, los responsables subjetivos y los responsables objetivos conforme lo
dispone el artículo 399 del Código de Trabajo;
fEl nombre de los colaboradores si los hubiera;
fSi se tratara de representantes o directores de una persona jurídica u organización social, el nombre de estas;
fDirección del denunciado para noticar;
fForma de noticar a las personas jurídicas, conforme a lo dispuesto por la ley de noticaciones judiciales;
fElementos de prueba de la falta, de su naturaleza o gravedad y de la determinación de responsabilidad;
fMedio para noticaciones.
B) ADMISIÓN DEL PROCESO
Tan pronto como esté en forma la acusación el Juzgado de Trabajo debe dictar una resolución (artículo 672 del
Código de Trabajo) que debe:
fAdmitir el proceso para su trámite;
fIntimar al acusado indicándole en forma puntual los hechos endilgados por los cuales se le procesa y el fundamento
jurídico de la acusación;
fConvocar a las partes a una audiencia y prevenirles que deben acudir a ella con las pruebas que a cada una le interese;
fAdvertir al acusado de que puede designar una persona profesional en derecho como defensora. Cuando la parte
acusada no provee su defensa, ésta le será suministrada por la asistencia social, pero deberá cubrir el costo si no
reúne los requisitos para recibir esa asistencia de forma gratuita;
fPrevenir el señalamiento de medio para noticaciones.
C) AUDIENCIA
Si el presunto infractor no se presenta voluntariamente a la audiencia, se reciben las pruebas ofrecidas en la
acusación y se dicta sentencia sin más trámite (art. 675).
PROCEDIMIENTO DE JUZGAMIENTO DE INFRACCIONES
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
82
De ser necesario citar a alguna persona para la audiencia, o para cualquier otro acto procesal, el Juzgado puede
ordenar su citación por carta certicada, telegrama, teléfono u otro medio que garantice la autenticidad del mensaje.
En él se debe advertir que si no se obedece la orden, la persona citada será conducida por la Fuerza Pública (artículo 672
del Código de Trabajo).
La audiencia se divide en dos fases. En ella se procura obtener una resolución conciliatoria, a menos que se trate
de derechos irrenunciables o que el arreglo implique una infracción a las leyes laborales. De no existir conciliación se
debe desarrollar la segunda fase de la audiencia. Pero si no existen pruebas que recibir, la sentencia se debe dictar en los
tres días siguientes. Si las pruebas existen entonces en la segunda fase se seguirán los siguientes pasos:
fIntimación: la audiencia debe iniciar con la lectura al acusado de los cargos que se le imputan, sobre los cuales
tiene derecho a manifestarse. Si este acepta los cargos se debe dictar sentencia sin más trámite.
fPresentaciones de las partes: si existe un rechazo de cargos, a continuación se debe escuchar a cada una de las
partes, primero la acusadora y en segundo lugar la acusada.
fPrueba: luego se debe evacuar la prueba. Si fuere necesario existe la posibilidad de prorrogar la audiencia para
recibir prueba complementaria o para mejor proveer de ocio, o a pedido de alguna parte.
fConclusiones: evacuadas las pruebas las partes harán sus conclusiones.
fSentencia: nalmente se dicta la parte dispositiva de la sentencia al nalizar la audiencia, de igual forma como está
establecida para las audiencias de los procesos ordinarios (art. 515 inciso 5 del proyecto).
D) SENTENCIA
En virtud de que en el pasado diversas sentencias han omitido pronunciarse sobre alguno de los aspectos
esenciales de este proceso, incluso remitiendo a las personas trabajadoras a un nuevo juicio ordinario posterior para
lograr el cobro de daños y perjuicios, y la restitución de derechos, la RPL optó por hacer un listado que debe contener
toda sentencia en este tipo de procesos.
Esta norma es de vital importancia, porque evita a las personas cuyos derechos han sido infringidos, tener que
acudir a un juicio ordinario laboral para obtener esa reparación. De esta forma es en el mismo proceso en el cual se
resolverá no sólo las consecuencias sancionatorias, sino también la reparación de los daños y perjuicios causados, y la
disposición de todas las medidas que lleven a la restitución de los derechos violados. Al efecto, el artículo 677 establece
que la sentencia condenatoria debe ineludiblemente contener los siguientes aspectos:
fEl monto de la multa impuesta en valor monetario y el número de salarios tomados en cuenta para establecerlo;
fLa indicación de que el monto respectivo debe ser pagado dentro de los cinco días siguientes a la rmeza del fallo;
fLa condenatoria a los infractores, personas físicas o jurídicas, del pago de los daños y perjuicios irrogados y las
costas causadas, extremos todos de los cuales responden solidariamente;
fLas medidas o disposiciones necesarias para la restitución de los derechos violados. Todo lo cual puede implicar el
reintegro de la persona trabajadora, en los términos que hemos señalado para los procesos de protección de fueros
especiales y ejecución de sentencia.
83
fLa aplicación de todos estos aspectos deben realizarse en un proceso de ejecución de sentencia ante el mismo
juzgado que la dictó.
Contra la sentencia cabe el recurso de apelación ante el Tribunal de Apelaciones de Trabajo. También cabe la
apelación de la resolución que rechace de plano o archive el expediente, así como contra la resolución que deniegue
pruebas o nulidades solicitadas. En estos dos últimos casos se tramitará como apelación reservada.
La RPL (artículo 678 del Código de Trabajo) agrega una característica novedosa en cuanto al recurso de
apelación, ya que señala que el órgano de apelación revisará integralmente la sentencia y que ante el órgano de apelación
es posible ofrecer prueba relacionada con los agravios, la cual, de ser admitida, debe evacuarse por medio de una
audiencia. La sentencia de alzada se debe dictar al nal de la audiencia o en los términos señalados para el ordinario
laboral si no fuere necesaria la audiencia.
Las multas ordenadas por la sentencia deben cancelarse en el Sistema Bancario Nacional a la orden del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, y serán destinadas en un cincuenta por ciento para el Régimen no contributivo de la
CCSS y en un cincuenta por ciento para la Dirección Nacional de Inspección General de Trabajo para mejorar los
sistemas de inspección. Es importante señalar que estos recursos, con la aprobación de la RPL, pueden utilizarse para la
contratación de personal, cosa que no sucedía por prohibición expresa anterior del Código de Trabajo.
Por último, en virtud de que los acusadores son múltiples, existe la posibilidad de que la Dirección Nacional de
Inspección General de Trabajo no haya sido parte en el proceso, pero que éste haya nalizado con una condenatoria y
la imposición de una multa. En tales casos se faculta a tal Dirección para que se pueda apersonar a la fase de ejecución
de sentencia para gestionar el pago por la vía del apremio (art. 679 del Código de Trabajo).
E) NORMATIVA SUPLETORIA
Como corolario del cambio de naturaleza jurídica del juzgamiento de infracciones contra las leyes de trabajo
y seguridad social, la normativa supletoria ya no será la penal sino dos bloques normativos sancionatorios no penales:
el tributario y el administrativo. En tanto se trata de normas supletorias, es necesario señalar que estas se aplican con
dos particularidades: a) En primer lugar se deben aplicar en la medida que sean compatibles con lo establecido con lo
regulado en el Código de Trabajo; b) En segundo lugar, de wesa norma únicamente se aplican las disposiciones sobre
infracciones y sanciones administrativas.
Los cuerpos normativas a los que se debe recurrir supletoriamente, con las limitaciones antes indicadas, son:
fla Ley N.° 4755, Código de Normas y Procedimientos Tributarios, de 3 de mayo de 1971;
fla Ley N.° 6227, Ley General de la Administración Pública, de 2 de mayo de 1978; y
fla Ley N.° 8508, Código Procesal Contencioso-Administrativo, de 28 de abril de 2006.
La remisión a la normativa tributaria de forma supletoria tiene especial relevancia en lo que tiene que ver con
la responsabilidad objetiva, así como con la determinación de grupos de interés económico, áreas en las que el derecho
tributario se ha desarrollado de forma relevante.
PROCEDIMIENTO DE JUZGAMIENTO DE INFRACCIONES
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
84
VII. RÉGIMEN DE DESPIDO
Con relación al régimen de despido, la RPL establece tres modicaciones fundamentales. La primera de
ella es que establece un tratamiento especial para el despido de personas protegidas por un fuero especial y para los
despidos discriminatorios, lo cual se analizó anteriormente. La segunda es la modicación de las reglas de despido de
la generalidad de las personas trabajadoras, al cambiar la dinámica relacionada con la entrega de la carta de despido
establecida en el artículo 35 del Código de Trabajo. La tercera es que modica los plazos de prescripción relacionados
con el despido.
Con relación a la carta de despido, la RPL reforma el artículo 35 del Código de Trabajo. Este artículo en
realidad no establecía la obligación de entregar una carta de despido sino la obligación del empleador de entregar, a
solicitud del trabajador, un certicado en el que constare el tiempo inicial y nal de la relación laboral, la clase de trabajo
ejecutado y, si el trabajador lo solicitaba, la manera cómo trabajó y las causas de terminación del contrato de trabajo.
Después la Sala Constitucional señaló que, desde la perspectiva del debido proceso, si a un trabajador se le
indica una causal de despido en la carta indicada en el artículo 35, sería inconstitucional alegar luego en juicio otras
causales de despido (SCV 2170-93 y 3302-93). El mismo criterio ha sostenido la Sala Segunda de la Corte, para la
cual si se entrega el documento con las causales de despido, luego no se pueden alegar otras distintas en juicio (629-03).
Así las cosas, antes de la RPL, el empleador debía entregar la carta de despido si el trabajador la solicitaba y si en ella se
consignaban las causales de despido, luego en el proceso judicial no podían alegarse otras. Si la carta de despido no era
entregada, sería hasta el proceso judicial cuando la persona trabajadora estaría en capacidad de conocer cuáles eran las
causales aducidas contra las que se tendría que defender.
Este es el primer elemento que cambia radicalmente con la RPL, ya que el nuevo artículo 35 del Código de
Trabajo, reformado por la RPL, establece que:
fEl certicado establecido en el artículo 35, se debe entregar a solicitud del trabajador.
fEn él se debe hacer constar el tiempo inicial y nal de la relación laboral, la clase de trabajo ejecutado y, si el
trabajador lo solicitaba, la manera cómo trabajó y las causas de terminación del contrato de trabajo.
fSi la extinción del contrato obedece a una causal de despido atribuible a la persona trabajadora, la entrega de la
carta es obligatoria.
fLa carta de despido debe indicar “en forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en los que se funda el
despido.”
fLa entrega debe hacerse personalmente a la persona trabajadora, pero si esta se niega a recibirla, el empleador debe
entregarla en la Ocina del Trabajo el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la localidad, o a la más cercana,
a más tardar en los diez días siguientes al despido.
fLos hechos causales de despido señalados en la carta de despido serán los únicos que se pueden alegar judicialmente
si se presentara contención.
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La carta de despido sin responsabilidad patronal es de entrega obligatoria. Si el empleador no entrega dicha
carta personalmente o en el plazo de diez días luego de nalizada la relación laboral, no podrá alegar ninguna causal de
despido en un posterior proceso judicial. Si la entrega en forma y tiempo, sólo podrá alegar las causales de despido que
se fundamenten en los hechos puntualmente detallados en la carta de despido.
De esta forma la persona trabajadora, desde el momento que es despedida, conocerá con claridad y exactitud
cuáles son los hechos por los que está siendo despedido, y podrá valorar si estos hechos son ciertos, si conguran una
causal de despido, y podrá pre-constituir la prueba necesaria de cara al proceso judicial.
El último aspecto de relevancia en torno a la modicación del régimen de despido, es el del plazo de prescripción.
Un primera consideración es que el plazo de prescripción para reclamar derechos derivados del contrato de trabajo (art.
413), se interrumpe por la solicitud de la carta de despido en los términos del artículo 35 del Código de Trabajo. Un
segundo considerando es que, conforme al artículo 414 del Código de Trabajo, el plazo para que los empleadores
puedan despedir justicadamente a las personas trabajadoras, o para disciplinar sus faltas, prescribe en un mes que corre
a partir del momento que se dio la causa de despido o de sanción; o en su caso, desde que fueron conocidos los hechos
por el empleador o sus representantes.
Si el empleador debe cumplir con el procedimiento sancionador, la intención de sanción debe noticarse dentro
de ese mes. En tal caso el plazo de un mes de prescripción vuelve a correr desde que el órgano o persona competente
está en posibilidad de resolver, o bien, desde que el procedimiento se paraliza o detiene por culpa del exclusiva del
empleador.
RÉGIMEN DE DESPIDO
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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VIII. CONSIDERACIONES FINALES
La Reforma Procesal Laboral partió de la constatación de que el derecho laboral colectivo en Costa Rica tenía
carencias notables que han ocasionado denuncias de los trabajadores organizados a través de los años, que incluso dieron
pie a quejas internacionales y, por ende, a serias observaciones a la legislación y la práctica por parte de la Organización
Internacional del Trabajo. Además, ese paradigma de derecho laboral colectivo vivía en muchos casos desconectado
de la realidad de las relaciones laborales en aspectos trascendentes para el ejercicio pleno de los derechos sindicales y
laborales. El Código de Trabajo y buena parte de la jurisprudencia que lo interpretó y desarrolló, partió frecuentemente
con desconanza y desafecto respecto de los instrumentos principales del derecho laboral colectivo, incluyendo la
organización sindical, la negociación colectiva, los medios de solución de conictos colectivos y los medios lícitos de
presión.
El resultado concreto que originó la necesidad de reformas, fue la separación absoluta entre el ejercicio de la
huelga y los medios de solución de conictos, y entre el Código de Trabajo y los tribunales laborales. Asimismo, las
lagunas y reglas inecaces e inoportunas para proteger a las personas trabajadoras frente a conductas antisindicales y
discriminatorias, terminaron de conformar un panorama deciente en materia de relaciones laborales, de considerable
inecacia para garantizar la protección de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
En cuanto a los sindicatos, desde la promulgación del Código de Trabajo, de hecho se acotaron y limitaron las
posibilidades de que pudieran representar el interés colectivo, tanto en el conicto colectivo, sea jurídico o económico
y social, como en la utilización de los medios de presión. La estructura de la negociación colectiva en el Código de
Trabajo, estructurada como una negociación colectiva por empresa, diculta su extensión a la rama o al sector, no sólo
por las carencias o insuciencias en la protección frente a los actos antisindicales, sino también por el mismo temor
empresarial a que la negociación colectiva sea un factor de competencia desleal.
La utilización de un instrumento de solución de conictos como es el Arreglo Directo, usado de hecho como
sustituto de la negociación colectiva, ha ocasionado una reducción drástica de la práctica de la negociación colectiva, y
ha disminuido la capacidad de actuación de las organizaciones sindicales en el sector privado.
En cuanto al ejercicio de la huelga, un catálogo muy limitado de conictos colectivos podían justicar la huelga,
y los excesos en materia de requisitos legales necesarios para su ejercicio, terminaron bloqueándola y normalizando la
ilegalidad de la huelga como la regla general.
El resultado concreto de este conjunto de factores ha sido la des-institucionalización del conicto, el desuso
del derecho laboral colectivo establecido en el Código de Trabajo y la ausencia de la participación sindical en el sistema
de relaciones laborales, sobre todo en el sector privado. Las organizaciones sindicales arman que, en ese contexto, los
mínimos laborales se han convertido en máximos insuperables para amplias capas de personas trabajadoras (lo que se
agrava además con el aumento de la fuerza laboral que crece en la informalidad ocupacional), y eso ha contribuido al
desarrollado de una cultura jurídico-política que calica el conicto como una “patología” que es deslegitimada
Si bien diversas resoluciones de la Sala Constitucional de los últimos años han ido levantando y solventando
algunas de esas limitaciones, lo ha hecho de manera poco articulada y manteniendo importantes restricciones tipicadas
como incompatibles con el derecho a la libertad sindical, según la jurisprudencia de los órganos de control de la
Organización Internacional del Trabajo.
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La RPL aborda una gran parte de estos problemas históricos con mayor o menor profundidad. Hay aspectos
importantes que deberán ser reforzados en un futuro próximo para aumentar las garantías efectivas de cumplimiento
para la libertad sindical y los derechos fundamentales. Pero con todo, el análisis realizado de su articulado permite
armar que con esta nueva legislación se produce una relegitimación sindical y una institucionalización del conicto.
Son muchos y variados los medios de acción sindical que la ley plantea; se reconoce el conicto colectivo de una manera
amplia, tanto en el sector privado como público, se legitima la representación del interés colectivo por parte de los
sindicatos y por lo tanto se legitima la participación sindical, no sólo en la negociación colectiva, sino en los medios de
presión y en los medios de solución de conictos.
La regulación de procedimientos previos al despido de personas protegidas por fueros especiales, incluido
el sindical, así como el establecimiento de un procedimiento sumarísimo para conocer despidos en violación de esos
fueros, o bien despidos y actos discriminatorios, tanto para las personas protegidas por fueros especiales como para la
generalidad de las personas trabajadoras, representará sin duda alguna un antes y un después en el cumplimiento de los
derechos laborales fundamentales en el país.
El reconocimiento del conicto y de la libertad sindical en el sector público, se basa en un intento genuino
de articulación de lo que ha sido la jurisprudencia de la Sala Constitucional, con lo establecido en los convenios
internacionales del trabajo y la doctrina de la OIT.
Con la RPL el ejercicio de la huelga se verá fortalecido como práctica legal y democrática, aun cuando esta
reforma no alcanzó a legalizar la huelga en una cantidad de servicios públicos que no son esenciales, por lo que continuará
existiendo una limitación no legítima a ese derecho, lo que supone una grave contradicción entre el texto del Código
de Trabajo y la doctrina y convenios de la OIT, en lo que atañe a los/as trabajadores/as de todos esos servicios públicos
que tienen prohibida la huelga.
La socialización de esta nueva legislación entre los actores del tripartismo es crucial para que tenga una adecuada
y efectiva aplicación en toda su extensión y cobertura. Es imprescindible para ello llevar a cabo entre el Estado y los
actores sociales una adecuada difusión y pedagogía social de la RPL, con vistas a que su comprensión, aprendizaje,
empoderamiento societal y apropiado manejo fructiquen en el logro de su propósito esencial: contribuir a la justicia
sociolaboral y a mejorar la democratización del sistema de relaciones laborales costarricense.
CONSIDERACIONES FINALES
LA REFORMA PROCESAL LABORAL DE COSTA RICA
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