ChapterPDF Available

Eignungsinterviews/direkte mündliche Befragungen

Authors:

Abstract

Das dritte Kapitel ist dem Eignungsinterview sowie dem Gespräch mit Dritten, z.B. Referenzgeber/-innen, gewidmet. Wir erläutern, wie solche Gespräche systematisch und strukturiert vorbereitet, durchgeführt und ausgewertet werden müssen, um Fairness zu gewährleisten und möglichst zuverlässige und gültige Eignungsaussagen abzuleiten. Dabei gehen wir sowohl auf konkrete Techniken, wie die Verwendung günstiger Frageformen (z.B. biografiebezogene und/oder situative Fragen) und die Nutzung von Interviewleitfäden sowie Protokollbogen, als auch auf die regelgeleitete Auswertung der Interviews ein. Zudem thematisieren wir mögliche Verzerrungen in mündlichen Befragungen (z.B. durch Selbstdarstellung). Informationen zu grundlegenden rechtlichen Rahmenbedingungen schließen das Kapitel ab, wobei wir insbesondere auf die Zulässigkeit und Unzulässigkeit von Interviewfragen eingehen und erläutern, welche Rechtsfolgen unzulässige Fragen nach sich ziehen.
65
© Springer-Verlag GmbH Deutschland 2018
Diagnostik- und Testkuratorium (Hrsg.), Personalauswahl kompetent gestalten,
DOI 10.1007/978-3-662-53772-5_3
Eignungsinterviews/direkte
mündliche Befragungen
Anja Strobel, Luise Franke-Bartholdt, Ingo Püttner und Martin Kersting
3.1 Eignungsinterview – 66
3.1.1 Begrisbestimmung – 66
3.1.2 Strukturierung als Merkmal zur Interviewklassikation – 68
3.1.3 Güte des Eignungsinterviews – 71
3.1.4 Der Interviewprozess – 72
3.1.5 Verzerrungen im Interviewprozess – 79
3.1.6 Fazit – 83
3.2 Zulässigkeit von Fragen, Oenbarungspichten und
Rechtsfolgen – 84
3.2.1 Informationsinteresse der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers versus
Persönlichkeitsrecht der Kandidatinnen und Kandidaten – 84
3.2.2 Zulässige, anforderungsbezogene Fragen – 85
3.2.3 Unzulässige Fragen – 87
3.2.4 Besonderheiten in tendenziösen Organisationen – 88
3.2.5 Rechtsfolgen unzulässiger Fragen – 88
3.2.6 Umgang mit Informationen, nach denen man nicht hätte fragen
dürfen – 89
3.2.7 Befragung von Referenzgeberinnen und -gebern – 90
3.2.8 Fazit – 90
Literatur – 91
3
Strobel, A., Franke-Bartholdt, L. & Kersting, M. (2017). Eignungsinterviews/direkte
mündliche Befragungen. In: Diagnostik- und Testkuratorium (Hrsg.) Personalauswahl
kompetent gestalten: Grundlagen und Praxis der Eignungsdiagnostik nach DIN 33430
(S. 66-83). Berlin: Springer. (DOI 10.1007/978-3-662-53772-5)
66 Kapitel 3 · Eignungsinterviews/direkte mündliche Befragungen
3.1 Eignungsinterview
Anja Strobel, Luise Franke-Bartholdt und Martin Kersting
Übersicht
Die folgenden beiden Kapitel sind den mündlichen Befragungen
gewidmet, also dem Interview mit Kandidatinnen und Kandidaten
und dem Gespräch mit Referenzgeberinnen und -gebern. In
7 Abschn. 3.1 wird erläutert, wie solche Gespräche systematisch
vorbereitet, durchgeführt und ausgewertet werden können.
Dabei geht es vor allem darum, wie man das Gespräch gestalten
muss, damit die abgeleiteten Diagnosen möglichst zuverlässig
und gültig sind. Wichtig ist es aber auch, die rechtlichen
Rahmenbedingungen einzuhalten. Diese sind Gegenstand von
7 Abschn. 3.2, in dem es beispielsweise darum geht, welche
Fragen zulässig sind und welchen Offenbarungspflichten
Kandidatinnen und Kandidaten unterliegen.
Übersicht
In der DIN 33430 (DIN, 2016) werden die zur Eignungsdiagnose
genutzten Verfahren in fünf Kategorien eingeteilt (7 Abschn. 4.2).
Im vorliegenden Kapitel werden Verfahren der Kategorie
„direktemündliche Befragungen“ vorgestellt, wobei wir auf
das Interview mit Kandidatinnen und Kandidaten sowie das
Gespräch mit Referenzgeberinnen und -gebern eingehen.
Nach Informationen zur Definition, Verbreitung und Akzeptanz
des Interviews wird auf die Strukturierung als wesentliches
Merkmalzur Qualitätssicherung solcher Gespräche eingegangen.
Danach folgt ein Überblick darüber, wie zuverlässig und
gültig Interpretationen und Entscheidungen sind, die aus
Interviews abgeleitet werden. Anschließend werden entlang
der Aussagen der DIN 33430 (DIN, 2016) wesentliche Aspekte
dargestellt, die bei der Planung, Durchführung und Auswertung
von Gesprächen zu beachten sind. Den Abschluss des
Kapitels bildenAusführungen zu möglichen Verzerrungen im
Interviewprozess.
3.1.1 Begriffsbestimmung
In der DIN 33430 (DIN, 2016) werden als Beispiele für die Verfah-
renskategorie „direkte mündliche Befragungen“ das Interview mit
Kandidatinnen und Kandidaten sowie das Gespräch mit einer „dritten
3
3
67
3.1 · Eignungsinterview
Person“, z.B. einer Referenzgeberin bzw. einem Referenzgeber, genannt.
Diese befragten Personen werden im Folgenden auch „Interviewte“
genannt. Im vorliegenden Kapitel werden die Begriffe „Eignungs-
interview“, „Interview“ und „Gespräch“ synonym genutzt. Sofern sich
eine Aussage auf das Gespräch mit Referenzgeberinnen und -gebern
bezieht, wird dies explizit herausgestellt. Die berichteten empirischen
Erkenntnisse sind aus Studien abgeleitet, in denen Interviews mit (tat-
sächlichen oder „simulierten“) Kandidatinnen und Kandidaten, nicht
aber mit Referenzgeberinnen und -gebern geführt wurden. Mündliche
Gespräche sind nach DIN 33430 (DIN, 2016) von Personen zu führen,
die bestimmte Qualikationsanforderungen erfüllen (7 Abschn. 3.1.4
„Planung und Vorbereitung“). Nach DIN 33430 (DIN, 2016) sind dies
Beobachter/-innen oder Eignungsdiagnostiker/-innen. Im Folgenden
wird auch der Begri der „Interviewenden“ für diese Personen genutzt.
In der DIN 33430 (DIN, 2016) wird explizit berücksichtigt, dass gele-
gentlich Personen an Befragungen mitwirken, die ausschließlich fach-
liche Kenntnisse und Fertigkeiten beurteilen sollen. An diese Personen
werden in der DIN 33430 (DIN, 2016) keine Qualikationsanforderun-
gen gestellt. Wenn im Folgenden von Interviewenden gesprochen wird,
sind diese Personen nicht mitgemeint.
Das Eignungsinterview als wesentliche Methode der direkten
mündlichen Befragung ist ein weit verbreitetes, ezientes Verfahren,
welches viele Funktionen erfüllt. Das Gespräch kann persönlich oder
auch technisch vermittelt (z.B. via Telefon, Video) geführt werden. Es
ermöglicht den Interviewenden, sich ein Bild von den Kandidatinnen
und Kandidaten zu machen und mehr über ihre Kompetenzen und
Potenziale sowie ihre Qualikationen zu erfahren. Gleichzeitig können
sich beide Seiten kennenlernen, und die Kandidatinnen und Kandida-
ten erhalten die Möglichkeit, etwas über die Anforderungen der Tätig-
keit sowie über die Organisation zu erfahren. Selbst Vereinbarungen
für die künige gemeinsame Tätigkeit können im Zuge des Interviews
bereits getroen werden. In der DIN 33430 (DIN, 2016, S. 14) wird
diese Zweiwertigkeit des Informationsaustauschs expliziert: „Bestand-
teil des Eignungsinterviews sollte auch eine realistische Schilderung der
angestrebten Tätigkeit sein – sofern diese Information nicht an anderer
Stelle bereits gegeben wurde –, damit ein Kandidat eine Entscheidung
im Hinblick auf ein etwaiges Stellenangebot auf der Basis angemessener
Informationen treen kann.“ Durch die direkte Befragung von Kan-
didatinnen und Kandidaten können im Eignungsinterview anforde-
rungsrelevante Informationen gewonnen werden, die bei der Nutzung
anderer Verfahren ggf. mit einem weit höheren Aufwand in der Erfas-
sung einhergehen. Gleichzeitig können Interviewinformationen auch
ergänzend genutzt werden, um Informationen aus anderen Verfahren,
z.B. aus einem vorab bearbeiteten messtheoretisch fundierten Fragebo-
gen, einordnen und verstehen zu können. Im Text der DIN 33430 (DIN,
2016) ndet sich keine Denition der Kategorie „direkte mündliche
Befragungen. Vor dem Hintergrund der einzelnen Ausführungen im
DIN-Text (ebd.) kann aber die folgende Denition abgeleitet werden.
Funktionen des
Eignungsinterviews
68 Kapitel 3 · Eignungsinterviews/direkte mündliche Befragungen
Kaum eine Organisation, die ein Verfahren zur internen oder externen
Personalauswahl gestaltet, verzichtet auf ein Interview. In einer 2007
durchgeführten Studie (Schuler, Hell, Trapmann, Schaar & Boramir,
2007) zur externen Personalauswahl setzten alle 125 Organisationen,
die an der Befragung teilgenommen hatten, Interviews ein. Bezüglich
der internen Personalauswahl betrug die Einsatzhäugkeit knapp 94%
(Hell, Schuler, Boramir & Schaar, 2006). Diese Zahlen verdeutlichen
neben der großen Verbreitung von Eignungsinterviews auch die hohe
Akzeptanz des Verfahrens auf Seiten der Interviewenden (Hell et al.,
2006; Schuler et al., 2007). Auch Interviewte schätzen das Verfahren
aufgrund der Möglichkeit, sich selbst umfassend vorstellen zu können,
der Option, auch selbst Informationen zu erhalten, sowie der Unmittel-
barkeit und Flexibilität des Aufeinander-Eingehens. Eine Metaanalyse
von Anderson, Salgado und Hülsheger (2010) stellt die Ergebnisse von
38 Stichproben aus 17 Ländern bezogen auf die Bewerbereinschätzun-
gen verschiedener Auswahlverfahren zusammen: Das Eignungsinter-
view ndet sich in den übergreifenden Präferenzeinschätzungen der
Kandidatinnen und Kandidaten an zweiter Stelle hinter Arbeitsproben.
Auch bei der Beurteilung einzelner Dimensionen von Akzeptanz wie
der wahrgenommenen Möglichkeit, eigene Fähigkeiten zu zeigen, oder
der eingeschätzten interpersonellen Wärme wird das Interview jeweils
sehr positiv eingeschätzt.
3.1.2 Strukturierung als Merkmal zur
Interviewklassifikation
Eignungsinterviews und Gespräche mit Referenzgeberinnen und -gebern
können in sehr verschiedener Art und Weise geführt werden, wobei ein
Hauptunterscheidungsmerkmal deren Strukturierung und Standardi-
sierung ist. Als „unstrukturiert“ bezeichnet man ein Gespräch, welches
ohne Vorgaben durchgeführt und ausgewertet wird. Bei strukturierten
Gesprächen liegen mindestens die zu stellenden Fragen in Form eines
Verbreitung und Akzeptanz des
Eignungsinterviews
Interviewklassifikation nach Grad
der Strukturierung
Direkte mündliche Befragungen nach DIN 33430 (DIN, 2016)
sind mündliche Verfahren der Eignungsdiagnostik, bei denen auf
der Grundlage eines zielgerichteten, anforderungsbezogenen
direkten Gespräches zwischen Kandidatinnen und Kandidaten
oder Dritten (z.B. Referenzgeberinnen und -gebern) einerseits und
trainierten Interviewer/-innen andererseits eine regelgeleitete
Beurteilung der Ausprägung von Eignungsmerkmalen durch
Interviewer/-innen und ggf. Beobachter/-innen erfolgt. Die
mündliche Befragung von Kandidatinnen und Kandidaten kann
auch realistische Schilderungen der angestrebten Tätigkeit
umfassen und Zeit für Fragen der Kandidatinnen und Kandidaten
vorsehen.
Definition
Definition
3
3
69
3.1 · Eignungsinterview
Interviewleitfadens vor. Je nach Grad der Strukturierung kann auch die
Reihenfolge der Fragen bereits festgelegt sein. „Standardisierung“ geht
über die Strukturierung noch hinaus: Bei standardisierten Gesprächen
sind die Fragen und deren Reihenfolge bereits im Vorfeld exakt festgelegt.
Darüber hinaus sind die Antwortoptionen vorgegeben, und auch Aus-
wertung und Interpretation jeder Antwort sind eindeutig festgelegt. Ver-
schiedene Autorinnen und Autoren haben den Begri der Strukturierung
näher beschrieben (z.B. Chapman & Zweig, 2005). Ein Problem für die
Evaluation (7 Kap. 6) besteht darin, dass unter dem Oberbegri „struk-
turiert“ häug sehr unterschiedliche Strukturierungsweisen zusammen-
gefasst werden. In der DIN 33430 (DIN, 2016, S. 14) wird die Forderung
aufgestellt, „dass das Interview hinsichtlich der gestellten Fragen struktu-
riert und/oder (teil-)standardisiert vorgenommen wird“. Strukturierung
bedeutet nach Ansicht der DIN-Autorinnen und -Autoren „eine festge-
legte Abfolge verschiedener Abschnitte bzw. Fragenbereiche des Inter-
views“ (DIN, 2016, ebd.). In den Kontext der Strukturierung fällt auch der
Hinweis aus der DIN (2016, S. 14), dass Auorderungen an die Kandidatin-
nen und Kandidaten, gegebene Antworten weiter zu erläutern, in standar-
disierter Form erfolgen sollten und dass Informationen zur infrage stehen-
den Tätigkeit sowie mögliche Fragen von Kandidatinnen und Kandidaten
dazu – wenn möglich – in einem separaten Gesprächsabschnitt gebündelt
behandelt werden sollten. Übergreifend kann man den Begri der Struk-
turierung aber auf mehr beziehen als auf die reine Abfolge der Fragen.
Strukturierung ist in dieser übergeordneten Perspektive ein Merkmal des
gesamten Interviewprozesses (7 Abschn. 3.1.4). Bei der Gestaltung dieses
Prozesses sind vorab festgelegte Regeln hilfreich und nützlich.
> Was bedeutet Strukturierung im Interview?
In der DIN 33430 (DIN, 2016) wird Strukturierung
vordergründig als die Festlegung der Abfolge verschiedener
Abschnitte bzw. Fragenbereiche des Interviews verstanden.
Strukturierung in diesem Sinne setzt das Vorhandensein eines
Interviewleitfadens voraus. Es lassen sich aber noch wesentlich
mehr Forderungen, die in der DIN 33430 (DIN, 2016) gestellt
werden, dem Thema Strukturierung zuordnen (. Tab. 3.1). In
einem solch weiten Verständnis kann man Strukturierung im
Sinne von Huffcutt und Arthur (1994) verstehen als den Grad
der Freiheit, der Interviewenden beim Führen von Interviews
zugestanden wird. Dabei werden Interviews in verschiedene
Strukturierungsstufen unterteilt, die sich auf zwei Dimensionen
beziehen: (1) den Grad der Standardisierung der Fragen und (2)
den Grad der Standardisierung der Bewertung der Antworten
der Kandidatinnen und Kandidaten. Campion, Palmer und
Campion (1997, S. 656) wiederum definieren Struktur als „jede
Anpassung des Interviews, die darauf abzielt, die Gütekriterien
zu verbessern, entweder durch stärkere Standardisierung oder
Hilfen für die Interviewenden hinsichtlich der zu stellenden
Fragen oder die Bewertung der Antworten“ (Übers. v. Verf.).
70 Kapitel 3 · Eignungsinterviews/direkte mündliche Befragungen
Weshalb sollten Gespräche strukturiert geführt werden? Die Struktu-
rierung des Interviewprozesses hat sich als wesentlicher Aspekt erwie-
sen, um die Aussagekra der mithilfe eines Interviews gewonnenen Eig-
nungsbeurteilungen sicherzustellen. Schon sehr früh hat sich gezeigt,
dass die aus Gesprächen abgeleiteten Prognosen des beruichen Erfolgs
tresicherer ausfallen, wenn die Gespräche strukturiert geführt werden
(z.B. Wagner, 1949; 7 Abschn. 3.1.3).
Wie setzt man nun Strukturierung im Interviewprozess um?
Campion et al. (1997; vgl. auch Jetter, 2003) haben, basierend auf einer
Vielzahl von Studien zur ematik, eine umfassende Übersicht über
Strukturkomponenten im Interviewprozess und deren Auswirkungen
auf die Güte des Interviews vorgelegt und diese in die beiden Kategorien
(1) Inhalt (z.B. das Durchführen einer Anforderungsanalyse, das Stellen
gleicher Fragen, das Führen längerer Interviews) und (2) Auswertung
(z.B. das Erstellen detaillierter Aufzeichnungen, der Einsatz von meh-
reren Interviewenden, das Nutzen verhaltensverankerter Beurteilungs-
skalen (7 Exkurs „Konstruktion verhaltensverankerter Beurteilungsska-
len“ in 7 Abschn. 4.1.5) unterteilt. Auch Interviewtrainings werden als
bedeutsame Voraussetzung für die Umsetzung von Strukturierungs-
maßnahmen betrachtet. Die wesentlichen Aspekte, die in den bislang
vorliegenden Studien herausgearbeitet wurden, sind in . Tab. 3.1 dar-
gestellt. In der Übersicht sind den Kategorien beispielhae Aussagen
aus der DIN 33430 (DIN, 2016) zugeordnet.
DIN-Forderung: Strukturierung im
Interview umsetzen
. Tab. 3.1 Komponenten der Interviewstruktur nach Campion et al. (1997) und beispielhafte Entsprechung im Text
der DIN 33430 (DIN, 2016)
Komponente der Interviewstruktur Aussagen der DIN 33430 (DIN, 2016)
Anforderungsprofile erstellen und daraus
Fragen ableiten
„Bei der Vorbereitung sind die Inhalte des Interviews im Hinblick auf
die in Frage stehenden Positionen anforderungsbezogen zu gestal-
ten.“ (S. 14)
Erstellen und Nutzen von Interviewleitfäden „(…) ist dafür Sorge zu tragen, dass das Interview hinsichtlich der ge-
stellten Fragen strukturiert und/oder (teil-)standardisiert vorgenom-
men wird. Strukturierung bedeutet in diesem Fall eine festgelegte Ab-
folge verschiedener Abschnitte bzw. Fragenbereiche des Interviews.
Dazu muss zumindest ein Interviewleitfaden vorliegen.“ (S. 14)
Günstige Frageformen und - techniken ver-
wenden
„Geeignete Fragen im Eignungsinterview sind – neben beruflichen
Wissensfragen und Fragen zu beruflichen Erfahrungen, die für die ent-
sprechende Position Bedeutung haben – vor allem biografiebezogene
und situative Fragen.“ (S. 14)
Protokollierung von Antworten „Interviewverlauf und Antworten auf Interviewfragen sowie relevante
Beobachtungen sind für die Eignungsbeurteilung in geeigneter Form
festzuhalten (z.B. Interviewprotokoll bzw. Beobachtungsbogen).“ (S. 14)
Explizite Regeln zur Auswertung der erhobe-
nen Informationen: anforderungsorientiert
bewerten/ Bewertungsskalen einsetzen
„Die Auswertung von Interviews und Verhaltensbeobachtungen muss
regelgeleitet erfolgen.“ (S. 14)
Training der Interviewenden „Interviews und Verhaltensbeobachtungen müssen von Personen
durchgeführt werden, die nachweislich für diese Aufgaben qualifiziert
sind bzw. eigens trainiert wurden.“ (S. 13)
3
3
71
3.1 · Eignungsinterview
3.1.3 Güte des Eignungsinterviews
In der DIN 33430 (DIN, 2016) ndet sich zum ema Auswahl und
Zusammenstellung von Verfahren der Hinweis, dass die ausgewählten
Verfahren so hochwertig sein sollen, dass „die angestrebte Entschei-
dung, zu der das Verfahren einen Beitrag leistet, mit einer angemesse-
nen Entscheidungssicherheit getroen werden kann“ (S. 11). In diesem
Kontext wird auf Erkenntnisse aus belastbaren empirischen Untersu-
chungen/Metaanalysen zur Vorhersage von Berufs- und Ausbildungs-
erfolg verwiesen, die in 7 Kap. 6 allgemein besprochen werden. Im
vorliegenden Kapitel wird thematisiert, inwieweit und unter welchen
Bedingungen es aufgrund von Interviews möglich ist, Eignungsbeurtei-
lungen zu treen, die den Anforderungen an Objektivität, Zuverlässig-
keit und Gültigkeit entsprechen.
Bezogen auf die Objektivität, also die Übereinstimmung von
Beurteilerinnen und Beurteilern in einem Interview, konnte mithilfe
von Metaanalysen (Conway, Jako & Goodman, 1995; Hucutt, Cul-
bertson & Weyhrauch, 2013) gezeigt werden, dass der Grad an Struk-
turierung einen bedeutsam positiven Einuss auf die Objektivität von
Eignungsinterviews hat. So fanden Conway et al. (1995) in einer Meta-
analyse von über 100 Übereinstimmungskoezienten für unstruk-
turierte Gesprächsformen mittlere Koezienten (r = .34). Die Über-
einstimmung stieg mit zunehmender Strukturierung an und lag bei
strukturierten Gesprächen dann in einem hohen Bereich (r = .67). Ähn-
liche Befunde zeigen sich auch in aktuellen Überblickstudien: Hu-
cutt et al. (2013) fanden über fünf Level von Strukturierung hinweg
einen Anstieg der Objektivitätskoezienten von im Mittel r = .36 für
ein niedriges Level von Strukturierung auf hohe Werte nahe r = .80 für
die Gruppen mit der stärksten Strukturierung.
Inwieweit die aus Einstellungsinterviews abgeleiteten Eignungs-
beurteilungen prädiktiv valide für die Vorhersage von Ausbildungs-
und Berufserfolg sind, wurde außerordentlich umfassend untersucht.
Moscoso (2000) kann in ihrer Übersichtsarbeit auf acht Metaanaly-
sen zurückblicken, die ausnahmslos zu dem Ergebnis kommen, dass
sich aus Interviews kriteriumsvalide Aussagen ableiten lassen. Auch in
Bezug auf die Gültigkeit ist die Strukturierung das wesentliche Erfolgs-
element zur Gewährleistung der Güte. Die Metaanalyse von Schmidt
und Hunter (1998) berichtet für Eignungsbeurteilungen, die aus Inter-
views abgeleitet wurden, eine prädiktive Validität in Höhe von r = .51
(7 Kap. 6). Huffcutt und Arthur (1994) untersuchten verschiedene
Stufen von Strukturierung und zeigten, dass die prädiktive Validität
generell mit erhöhter Strukturierung wächst, es jedoch ein Optimum
an Strukturierung zu geben scheint, über das hinaus keine Validitäts-
steigerung mehr erfolgt.
Bezogen auf die Gültigkeit der aus Eignungsinterviews abgeleiteten
Aussagen kann man auch die Frage stellen, welche Eignungsmerkmale
mit dem Verfahren erfasst werden. Eine ganze Reihe Studien beschäf-
tigte sich mit der Frage, wie hoch der Zusammenhang von Beurteilun-
gen, die aufgrund eines Interviews getroen wurden, einerseits und
Objektivität von
Eignungsinterviews
Gültigkeit der aus
Eignungsinterviews abgeleiteten
Erfolgsprognosen
Welche Eignungsmerkmale
werden mit Interviews erfasst?
72 Kapitel 3 · Eignungsinterviews/direkte mündliche Befragungen
Messungen von kognitiven Fähigkeiten (Intelligenz) andererseits ist.
In der Gesamtschau der Arbeiten zeichnet sich ein mittlerer Zusam-
menhang (um r = .40) als realistischer Schätzwert ab (Roth & Hu-
cutt, 2013). Auch strukturierte und unstrukturierte Gespräche können
dahingehend verglichen werden, welche Eignungsmerkmale sie erfas-
sen. In einem metaanalytischen Vergleich (Salgado & Moscoso, 2002)
wurde gezeigt, dass strukturierte Gespräche eher Fachkenntnisse und
Berufserfahrung erfassen. Konventionell (eher unstrukturiert) geführte
Gespräche erfassen hingegen eher Intelligenz und Eignungsmerkmale
wie emotionale Stabilität oder aber soziale Kompetenzen.
3.1.4 Der Interviewprozess
In den folgenden Abschnitten wird auf die konkrete Umsetzung der
Komponenten von Interviewstruktur in der Planung, Durchführung
und Auswertung von Eignungsinterviews jeweils näher eingegangen.
Planung und Vorbereitung
Eine gründliche Vorbereitung des Interviewprozesses ist eine wesentli-
che Voraussetzung für ein aussagekräiges Gespräch. Zu Beginn eines
Interviewprozesses ist wie bei jeder Eignungsbeurteilung zunächst eine
umfassende Auragsklärung durchzuführen, wobei bei allen Beteilig-
ten Klarheit über Ziele, Rahmenbedingungen und Konsequenzen des
geplanten Vorgehens hergestellt werden sollte. Die DIN 33430 (DIN,
2016) formuliert diesen Anspruch als übergreifende Anforderung an
die Eignungsbeurteilung. Ebenfalls in diese Phase gehört bereits die
Klärung aller organisatorischen Fragen, beispielsweise Überlegungen
zu Terminen und Räumen.
Um Fragen anforderungsbezogen formulieren zu können, wie es in
der DIN 33430 (DIN, 2016) gefordert wird, ist nach der Auragsklärung
eine Anforderungsanalyse unerlässlich (zur sachgerechten Durchfüh-
rung einer Anforderungsanalyse 7 Abschn. 4.1). Auf dieser Grundlage
kann das von Kandidatinnen und Kandidaten geschilderte Verhal-
ten nach einem Interview den Eignungsmerkmalen zugeordnet und
bewertet werden. Das Durchführen einer Anforderungsanalyse ist ein
wesentliches Strukturierungselement im Interview, da sie gleicherma-
ßen die Basis für die Frageformulierung wie auch für das Erstellen von
Auswertungs- und Beurteilungsinstrumenten darstellt und somit eine
möglichst objektive und gültige Entscheidung im Gespräch vorbereitet.
Auch die Befragung dritter Personen zu einer Kandidatin bzw.
einem Kandidaten (z.B. für das Einholen von Referenzen) ist anfor-
derungsbezogen zu gestalten. Sie sollte sich konkret auf das frühere
Arbeitsverhältnis und das anforderungsrelevante Verhalten in dieser
Zeit beziehen. Das Gespräch mit Referenzgeberinnen und -gebern darf,
ebenso wie das Einholen von Referenzen, nur mit dem Einverständnis
der Kandidatinnen und Kandidaten erfolgen. Es ist vorab festzulegen,
Auftragsklärung
DIN-Forderung: Inhalte des
Interviews anforderungsbezogen
gestalten
Gespräche mit „Dritten“
3
3
73
3.1 · Eignungsinterview
auf welche Weise Informationen verwendet werden können, wenn ein-
zelne Kandidatinnen und Kandidaten das Gespräch mit Referenzge-
berinnen und -gebern untersagen, während andere damit einverstan-
den sind.
Der nächste unabdingbare Schritt im Interviewprozess ist die Ent-
wicklung eines Interviewleitfadens. Der Leitfaden gewährleistet, dass
alle wesentlichen Informationen bei allen Interviewten in weitgehend
gleicher Weise erfasst werden. Er bildet die Basis für eine objektive und
gültige Gesprächsdurchführung und damit ebenfalls eine Entlastung
für die Interviewenden, die die vorbereiteten Fragen verwenden und
sich dadurch im Gespräch besser auf die Interviewten und deren Ant-
worten konzentrieren können.
Ein Leitfaden umfasst den Ablaufplan für das Gespräch ebenso
wie konkret formulierte Fragen. Grob umrissen sollte jeder Leitfa-
den aus einer Gesprächseinleitung, einem Hauptteil zur Erhebung der
Eignungsmerkmale sowie einem Gesprächsabschluss bestehen (vgl.
Jetter, 2003). Westho (2009) empehlt darüber hinaus, auch erklärende
Überleitungen zu einzelnen Abschnitten sowie notwendige Erklärun-
gen nicht vermeidbarer Fachbegrie bereits vorab zu formulieren und
dies in den Leitfaden aufzunehmen. Zur Gesprächserönung gehören
die Begrüßung, eine Erläuterung des Ablaufs unter Berücksichtigung
der Rahmenbedingungen sowie die Vorstellung der am Interview
beteiligten Personen. Entsprechend umfasst der Interviewleitfaden im
Abschnitt Gesprächserönung die dazu notwendigen Informationen.
Auch Fragen zum Werdegang der Kandidatinnen und Kandidaten, ihrer
Motivation zur Bewerbung u. Ä. bieten sich zu Beginn des Gesprächs an
und sollten entsprechend im Leitfaden vorgesehen werden.
Als Ausgangspunkt für die Formulierung der Fragen im Hauptteil
des Leitfadens dienen die aus der Anforderungsanalyse abgeleiteten Eig-
nungsmerkmale. Dabei sollte jedes Eignungsmerkmal durch mehrere
Fragen abgedeckt werden, und es sollten jeweils passende Frageformate
und geeignete Fragetechniken (vgl. folgende Abschnitte) verwendet
werden (DIN, 2016). Auch absehbare Nachfragen bzw. Auorderungen,
gegebene Antworten weiter zu erläutern, sollten bereits vorab formuliert
werden (DIN, 2016). Eine Integration anderer methodischer Bestand-
teile in das Interview ist ebenfalls möglich. Die DIN 33430 (DIN, 2016,
S. 14) formuliert hierzu: „Im Eignungsinterview können auch Inter-
viewanteile integriert werden, die eine konkrete Leistung verlangen,
z.B. die Präsentation kurzer Fallstudien und Rollenspiele.“ Ist dies ange-
dacht, so müssen auch diese sorgfältig entsprechend ihrer jeweiligen
Verfahrensrichtlinien (z.B. zu Verhaltensbeobachtungen und -beurtei-
lungen 7 Abschn. 2.2) gestaltet werden.
> Formulierung günstiger Fragen und Fragearten im
Interview
Für die Formulierung von Fragen im Interviewleitfaden gibt es
eine Reihe Empfehlungen, deren Beachtung sich als günstig
im Sinne einer gültigen Erhebung von Informationen erwiesen
Es muss ein Interviewleitfaden
vorliegen
Aufbau des Interviewleitfadens
Hauptteil des Interviewleitfadens:
Erhebung der Eignungsmerkmale
Fragenformulierung
74 Kapitel 3 · Eignungsinterviews/direkte mündliche Befragungen
hat (vgl. Jetter, 2003; Schuler & Mussel, 2016; Westhoff, 2009).
Zunächst sollten sich Fragen immer auf konkretes Verhalten
beziehen. Offene Fragen sind in der Regel diagnostisch
ergiebiger. Geschlossene Fragen eignen sich dann, wenn eine
direkte Abfrage von Informationen sinnvoll ist oder z.B. eine
Frage als Filter für das weitere Vorgehen gestellt werden soll.
Fragen sollten nach Möglichkeit nur einen Aspekt ansprechen,
also nicht als Kettenfrage formuliert werden. Suggestivfragen
sind in der Regel ebenso zu vermeiden wie Fragen, die den
Antwortspielraum der Interviewten unnötig einengen. Darüber
hinaus hilft es, wenn Fragen kurz und verständlich formuliert
werden.
Als geeignete Fragearten, um inhaltlich die Informationen zu
den relevanten Anforderungen zu erfassen, sieht die DIN 33430
(DIN, 2016) biografiebezogene und situative Fragen vor (zur
Erläuterung der beiden Fragetypen siehe unten), die jeweils auf
Verhalten in erfolgskritischen Situationen (vgl. 7 Abschn. 4.1.1)
abzielen. Während biografiebezogene Fragen tatsächlich
erlebtes vergangenes Verhalten erfassen, fragen situative
Fragen nach zukünftigem Verhalten.
Biograebezogene Fragen (vgl. . Abb. 3.1 für ein Beispiel) folgen dem
Grundgedanken, dass Verhalten in vergleichbaren vergangenen Situa-
tionen eine gute Vorhersage des Verhaltens in zukünigen Situationen
ermöglicht. Die Anwendung dieser Frageart ist umso empfehlenswer-
ter, je mehr Berufserfahrung die befragten Kandidatinnen und Kandi-
daten bereits haben. Angestrebt wird bei biograebezogenen Fragen
die Erhebung möglichst vollständiger Verhaltensbeispiele, d.h. es soll
ein umfassendes Verständnis der Situation, des darin gezeigten Ver-
haltens sowie des Ergebnisses und damit verbundener Konsequenzen
erreicht werden. Studien konnten zeigen, dass mit biograebezogenen
Fragen typisches Verhalten erfasst wird und vor allem die Erhebung
relevanter beruicher Erfahrungen sowie von Persönlichkeitsaspekten
im Vordergrund steht. Interviewformen, die mehrheitlich diese Art der
Fragen nutzen, sind das (Patterned) Behavior Description Interview
(Janz, 1989; Janz, Hellervik & Gilmore, 1986) und das Entscheidungs-
orientierte Gespräch (Westho, 2009).
Situative Fragen (vgl. . Abb. 3.1 für ein Beispiel) stellen eine Art
„mentaler Tätigkeitssimulation“ (Schuler & Mussel, 2016) dar. Grund-
gedanke ist die Annahme, dass im Gespräch geäußerte Absichten eine
gültige Vorhersage von Verhalten ermöglichen. Situative Fragen erfor-
dern eine sorgfältige Konstruktion, da eine Frage alle notwendigen
Informationen zum Verständnis der Situation bereits enthalten muss,
um eine aussagekräige Antwort der Kandidatinnen und Kandidaten zu
ermöglichen. Situative Fragen sind eher geeignet, maximales Verhalten
zu erfassen, in geringerem Ausmaß auch typisches Verhalten. Inhalt-
lich steht eher die Erfassung arbeitsbezogenen Wissens und kognitiver
Fähigkeiten im Vordergrund. Das Situational Interview (Latham, Saari,
Pursell & Campion, 1980) nutzt vollständig die situative Frageform.
Biografiebezogene Fragen
Situative Fragen
3
3
75
3.1 · Eignungsinterview
Bei der Wahl zwischen biograebezogenen und situativen Fragen
sollte nach Hucutt, Conway, Roth und Klehe (2004) auch die Kom-
plexität der jeweils infrage stehenden Berufe berücksichtigt werden.
Während sich in der Studie von Hucutt et al. (2004) situative Inter-
views für wenig bis mittel komplexe Berufe gut eigneten (Validitäten von
r = .44 und r = .51), nahm die Aussagekra der aus situativen Interviews
abgeleiteten Eignungsbeurteilungen mit zunehmender Jobkomplexi-
tät ab (r = .30 für komplexe Berufe). Eine vergleichende Betrachtung
biograebezogener und situativer Fragen geben Levashina, Hartwell,
Morgeson und Campion (2014). Vieles spricht dafür, beide Fragearten
im Gespräch zu kombinieren, um die Vorteile beider Fragearten nutzen
zu können. Eine Interviewform, die diesen Gedanken aufnimmt, ist das
Multimodale Interview (Schuler, 1992).
Auch die Entwicklung von Regeln für die Auswertung und die
Konstruktion von Beurteilungsskalen gehören zur Vorbereitung von
Interviews. Laut DIN 33430 (DIN, 2016) müssen Eignungsmerkmale
Festlegen des Auswertungs- und
Beurteilungsprozesses
Situative Frage Ihre Arbeitsgruppe arbeitet an einem sehr wichtigen Projekt. Alle Mitglieder möchten eine
gute Note für ihre Arbeit erhalten. Sie haben eine knappe Deadline für die Abgabe. Ein
Gruppenmitglied war im vergangenen Semester in diesem Gebiet sehr erfolgreich. Mit
Unterstützung von zwei anderen Gruppenmitgliedern übernimmt diese Person die Leitung
der Gruppe. Sie führt ein Protokoll und lenkt die Diskussionen. Dennoch haben Sie den
Eindruck, dass diese Person ausschließlich Ideen würdigt, die ihre eigene Position
unterstützen, und Entscheidungen ohne Rüchksprache mit den anderen Gruppenmitgliedern
trifft. Was würden Sie tun?
Erzählen Sie mir vor einer Situation, in der eine Person die Leitung eines Gruppenprojektes
übernahm und dabei Beiträge von Gruppenmitgliedern ignorierte, die nicht in Einklang mit
ihrer eigenen Meinung standen. wie kam es zu dieser Situation? Was genau haben Sie
getan? Was war das Ergebnis?
entweder. eine andere Person fragen, ob sie Protokoll führen und an die anderen Gruppenmitglieder
versenden kann
oder: Person mit Gruppenleitung nur dann konfrontieren, wenn ich unzufrieden damit bin, welche
Richtung das Projekt nimmt; nichts unternehmne, wenn ich der Ansicht bin, dass die bisherige sung
gut für das Projekt ist
nichts tun
andere Gruppenmitglieder einbeziehen; diese nach ihrer Meinung über das Diskussionsthema fragen;
alle darum bitten, sich Notizen zu machen; Person mit Gruppenleitung darum bitten, ihre Mitschriften
an alle zu senden, um Korrekturen und Ergänzungen vornehmen zu können
Biografische Frage
Bewertungshinweise
5
3
1
Bewertung 15432
. Abb. 3.1 Beispiele für eine situative Frage und eine biografiebezogene Frage (entnommen aus Klehe & Latham, 2005,
S.111, Tabelle 1, eigene Übersetzung, mit freundlicher Genehmigung von John Wiley and Sons)
76 Kapitel 3 · Eignungsinterviews/direkte mündliche Befragungen
durch konkrete Verhaltensweisen beschrieben werden. Die Ausprägun-
gen der Potenziale und Kompetenzen sollten – sofern möglich – durch
vorab festgelegte verhaltensverankerte Beurteilungsskalen beschrie-
ben werden (7 Abschn. 2.2.3 „Individuelle Beurteilung“). Im Rahmen
der Vorbereitung ist bereits festzuhalten, wie die im Interview gewon-
nenen Informationen den Eignungsmerkmalen zugeordnet werden.
Dazu gehört auch die Frage, ob bestimmte Informationen oder Eig-
nungsmerkmale ein höheres Gewicht bei der Beurteilung erhalten
(7 Abschn. 3.1.4 „Auswertung“). Zur Vorbereitung zählen auch Festle-
gungen zur Dokumentation.
Abschließend ist im Zuge der Planung und Vorbereitung von
Interviews sicherzustellen, dass Personen als Interviewende eingesetzt
werden, die „nachweislich für diese Aufgaben qualiziert sind bzw.
eigens trainiert wurden“ (DIN, 2016, S. 13). Die entsprechenden Qua-
likationsanforderungen an Beobachter/-innen, die an direkten münd-
lichen Befragungen beteiligt sind, wurden in der DIN 33430 (DIN,
2016) genau speziziert. Ein Training sollte sich an diesen Anforde-
rungen ausrichten und entsprechend z.B. auf die emen Interview-
klassifikationen, Handhabung von Interviewleitfäden, Frage- und
Formulierungstechniken oder die rechtliche Zulässigkeit von Fragen
(7 Abschn. 3.2) eingehen. Im Rahmen eines Trainings sollten nicht nur
die Kenntnisse vermittelt werden, sondern die Trainingsteilnehmer/-
innen sollten auch die praktische Umsetzung üben. Es gibt publizierte
Interviewtrainingskonzepte (z.B. Schuler & Mussel, 2016), an denen
man sich orientieren kann. Ob und inwieweit diese auf die in der DIN
33430 (DIN, 2016) genannten Qualikationsanforderungen eingehen,
ist im Einzelfall zu prüfen. Die weiter oben genannten Qualikationsan-
forderungen gelten nach DIN 33430 (DIN, 2016) nicht für Personen, die
im Rahmen ihrer Mitwirkung an Befragungen ausschließlich fachliche
Kenntnisse und Fertigkeiten beurteilen sollen. Zu beachten ist, dass ein
Training allein noch nicht in der Lage ist, die Interviewqualität dauer-
ha sicher zu stellen (7 Exkurs „Regelmäßige Prüfung des Vorgehens im
Interviewprozess“ in 7 Abschn. 3.1.5 „Beobachtungs- und Bewertungs-
fehler im Interview“)
Im Rahmen der Planung des Interviews sind auch eine Reihe orga-
nisatorischer Fragen zu klären. So müssen die Termine unter Berück-
sichtigung der zeitlichen und räumlichen Rahmenbedingungen fest-
gesetzt werden. Hierbei sollte darauf geachtet werden, dass genügend
Zeit sowohl für die Interviewdurchführung als auch für die Auswer-
tung und Dokumentation zur Verfügung steht. Verfahren, bei denen
Kandidatinnen und Kandidaten zu schnell aufeinanderfolgen und bei
denen für die Beobachter/-innen weder Zeiten für die Beurteilung und
Dokumentation noch für Pausen einkalkuliert wurden, sind unter Qua-
litätsgesichtspunkten zu vermeiden. Die Gespräche sind so zu planen,
dass sie störungsfrei verlaufen können (DIN, 2016). Die Anzahl der
Interviewenden ist ebenso festzulegen wie deren Rollen im Gespräch.
Weiterhin sollte vorab geklärt werden, ob mehrere Interviews mit einer
Kandidatin bzw. einem Kandidaten geführt werden sollen. Ist dies der
Training von Interviewenden
Rahmenbedingungen für die
Durchführung klären und für
einen störungsfreien Ablauf des
Interviews sorgen
3
3
77
3.1 · Eignungsinterview
Fall, ist es nach Ansicht der DIN-Autorinnen und -Autoren (DIN, 2016,
S. 14) notwendig, die Inhalte der einzelnen Interviews vorab aufeinan-
der abzustimmen.
Durchführung
Im Gespräch setzen die Interviewenden die Vorgaben aus der
Gesprächsvorbereitung um. Analog zum Interviewleitfaden empehlt
sich auch in der Durchführung eine grobe Dreiteilung des Gesprächs in
Gesprächserönung, Informationserhebungsphase sowie Gesprächsab-
schluss. Der Gesprächsbeginn umfasst dabei alle notwendigen Informa-
tionen zum kommenden Gesprächsverlauf, die Vorstellung aller Betei-
ligten und ihrer Rollen im Interview sowie den Auau einer stimmigen
Gesprächsatmosphäre.
Besonders bedeutsam ist die Nutzung des Interviewleitfadens bei
der Erhebung der zur Eignungsbeurteilung notwendigen anforderungs-
relevanten Informationen. Je nach Anliegen kommen biograebezogene
oder situative Fragen zum Einsatz, die in geeigneter Form formuliert
werden (7 Abschn. 3.1.4 „Planung und Vorbereitung“). Die Interview-
situation stellt eine komplexe Aufgabe dar. Die Interviewenden müssen
über die Fähigkeit und Bereitscha verfügen, aussagekräige Fragen zu
formulieren, gezielte Nachfragen zu stellen und gleichzeitig zu prüfen,
ob die Schilderungen für die geplante Eignungsbeurteilung ausreichen.
Darüber hinaus müssen sie den Interviewten die Möglichkeit geben,
relevante Inhalte darzustellen. Durch den Einsatz des Interviewleitfa-
dens und die damit einhergehende Beachtung von Strukturierungsas-
pekten wird bereits bei der Durchführung Verzerrungen durch Inter-
viewer/-innenfehler vorgebeugt. So sprechen beispielsweise besonders
in unstrukturierten Gesprächen die Interviewenden häug mehr als die
Interviewten (z.B. Mayeld, 1964). Dadurch werden weniger Informa-
tionen erfasst und die spätere Urteilsbildung folglich verzerrt. Beim
Stellen der Fragen ist weiterhin zu beachten, dass lediglich rechtlich
zulässige Fragen gestellt werden (7 Abschn. 3.2) und dass der Umgang
mit den Interviewten jederzeit respektvoll und wertschätzend erfolgt.
Die Gleichbehandlung von Kandidatinnen und Kandidaten wird durch
die strikte Anforderungsorientierung und konsistente Nutzung des
Leitfadens befördert. Die Nutzung des Leitfadens schließt aber keines-
falls Nachfragen an die Interviewten aus.
In der abschließenden Phase des Interviews werden wesentliche
Vereinbarungen zu Form und Zeitpunkt der Rückmeldung sowie zum
weiteren Vorgehen zwischen Interviewenden und Kandidatinnen und
Kandidaten getroen. Weiterhin kann in dieser Phase die notwendige
realistische Schilderung der Tätigkeit durch die Interviewenden erfol-
gen, um im Sinne einer zweiseitigen Entscheidungssituation den Kan-
didatinnen und Kandidaten alle notwendigen Informationen für fun-
dierte Überlegungen zukommen zu lassen (DIN, 2016). Wichtig ist
auch, den Kandidatinnen und Kandidaten genügend Raum für eigene
Fragen zu geben und einen positiven Gesprächsabschluss zu nden.
Gesprächsablauf
Informationserhebung im
Interview
Informationsaustausch im
Rahmen der Abschlussphase des
Interviews
78 Kapitel 3 · Eignungsinterviews/direkte mündliche Befragungen
Um Erinnerungs- und Wiedergabefehler zu reduzieren und eine fun-
dierte Basis für die Auswertung des Interviews zu erhalten, müssen die
Antworten der Kandidatinnen und Kandidaten in jedem Fall protokolliert
werden. Laut DIN 33430 (DIN, 2016, S. 14) sind neben relevanten Beob-
achtungen sowohl der Interviewverlauf als auch Antworten auf Interview-
fragen festzuhalten. Im Text der DIN 33430 (DIN, 2016) werden keine
weiteren Aussagen zur Art der Protokollierung getroen. Über diesen
Text hinausgehend kann die Empfehlung ausgesprochen werden, die Ant-
worten der Interviewten möglichst umfassend zu protokollieren, um als
Interviewende/-r nicht bereits zu diesem frühen Zeitpunkt eine Voraus-
wahl von Informationen vorzunehmen, die später nicht mehr korrigiert
werden kann. Nehmen mehrere Interviewende an einem Gespräch teil,
dann sind Mitschrien durch jeden einzelnen Interviewenden vorzuneh-
men, um anschließend eine unabhängige Beurteilung zu gewährleisten.
Auswertung
Nach DIN 33430 (DIN, 2016, S. 14) muss „die Auswertung von Interviews
(…) regelgeleitet erfolgen“. Diese vorab zu denierenden Regeln betreen
beispielsweise die Zuordnung und Gewichtung von Informationen zur
Beurteilung der Ausprägung einzelner Eignungsmerkmale, die Aggrega-
tion der Einschätzungen verschiedener Beurteilerinnen und Beurteiler
oder die Zusammenfassung der Beurteilungen zu einem Gesamturteil.
Sofern mehrere Personen mit Beurteilungsfunktion am Interview teilneh-
men, müssen die Bewertungen den Aussagen der DIN 33430 zufolge (DIN,
2016, S. 14) zunächst unabhängig voneinander vorgenommen werden.
Jetter (2003) unterscheidet mehrere Schritte im Auswertungspro-
zess. Zunächst sind die gewonnenen Informationen den intendier-
ten Eignungsmerkmalen zuzuordnen. Dieses Vorgehen entspricht
dem „Verhaltensbeobachtungsansatz“ (7 Abschn. 2.2.3eoretische
Grundannahmen zu freien und gebundenen Beobachtungsansätzen“).
Dies geschieht anhand der protokollierten Antworten der Interview-
ten (7 Abschn. 3.1.4 „Durchführung“), aus denen im Idealfall für alle
Eignungsmerkmale mehrere aussagekräige Verhaltensstichproben
gewonnen werden können. Die Angaben der Interviewten werden
zunächst auf ihren Anforderungsbezug geprü, und irrelevante Infor-
mationen werden verworfen. Die Antworten der Interviewten geben
dabei häug nicht nur Aufschluss über ein Eignungsmerkmal, sondern
lassen sich verschiedenen Eignungsmerkmalen zuordnen.
Die einem Eignungsmerkmal zugeordneten Informationen sind
anschließend zusammenzufassen und mit den Vorgaben des Anfor-
derungsprols zu vergleichen. Hierbei sollte einer vorab festgelegten
Entscheidungsregel gefolgt werden, die deniert, welche Informationen
mit welchem Gewicht in die Bewertung der Ausprägung des Eignungs-
merkmals eingehen. So könnte eine vorab festgelegte Regel beispiels-
weise vorsehen, solchen Antworten auf Interviewfragen ein besonders
hohes Gewicht zuzuweisen, die den erfolgskritischen Verhaltensweisen
aus der Anforderungsanalyse (7 Abschn. 4.1) entsprechen.
Protokollierung
Auswertung muss regelgeleitet
erfolgen
Auswertungsprozess
Entscheidungsregeln vorab
festlegen
3
3
79
3.1 · Eignungsinterview
Der Vergleich mit den Vorgaben des Anforderungsprols stellt die
Voraussetzung für den dritten Schritt der Auswertung dar: Für jedes
Eignungsmerkmal ist eine skalenmäßige Einstufung der Ausprägung
basierend auf den Beobachtungen aus dem Interview vorzunehmen.
Dies kann beispielsweise mithilfe verhaltensverankerter Beobach-
tungsskalen geschehen (7 Abschn. 2.2.3 „Individuelle Beurteilung“).
Die Nutzung dieser Skalen sollte vorab in einem Training thematisiert
und geübt worden sein, damit alle Beobachter/-innen gleichermaßen
vertraut mit den Beurteilungsinstrumenten sind. Dies trägt dazu bei,
dass Fehler oder Unterschiede bei der Anwendung vermieden werden
und ein einheitlicher Bewertungsmaßstab angewendet wird.
In der DIN 33430 (DIN 2016, S. 10) wird darauf hingewiesen, dass
im Rahmen der Auragsklärung festzulegen ist, ob und wie einzelne
erhobene Werte zu einem Gesamtwert zusammengefasst werden (zur
Bildung eines Gesamtwerts 7 Abschn. 2.2.3 „Integration der Einzel-
urteile“ und 7 Abschn. 4.1.6 sowie 7 Abschn. 6.3.2). Sofern eine Festle-
gung auf einen Gesamtwert erfolgte, sind abschließend die Einzelwerte
nach den entsprechenden Regeln zu einem Gesamtwert zusammenzu-
fassen. Beispielsweise könnte man sich darauf einigen, den Gesamtwert
über eine Summenbildung zu bestimmen, bei der die vorab festgelegte
Gewichtung der Eignungsmerkmale eingerechnet wird. Im Ergebnis
lägen dann ein Prol der Ausprägungen einzelner Eignungsmerkmale
und ein Gesamtwert vor.
3.1.5 Verzerrungen im Interviewprozess
Da es sich bei Eignungsinterviews um komplexe soziale Interaktio-
nen handelt, können verschiedene Verzerrungen im Interviewprozess
aureten. Diese liegen einerseits auf Seiten der Interviewenden: Das
menschliche Denken folgt Heuristiken und Schemata. Außerdem ist die
menschliche Informationsverarbeitungskapazität begrenzt. Dadurch
kommt es zu den bereits in 7 Kap. 2 ausführlich besprochenen Fehlern
bei der Beobachtung und Bewertung auf Seiten der Interviewenden.
Andererseits können Verzerrungen auf Seiten der Interviewten auf-
treten, die durch Selbstdarstellung versuchen, sich in positiver Art und
Weise zu präsentieren. Im Folgenden werden Verzerrungen dargestellt,
die in Eignungsinterviews besonders relevant sind (vgl. Schuler, 2002).
Die Lektüre und das Verständnis des 7 Kap. 2 mit den grundlegenden
Ausführungen zum Prozess der Beobachtung und Bewertung sowie zu
Selbstdarstellungstechniken werden dabei vorausgesetzt.
Beobachtungs- und Bewertungsfehler im Interview
Verzerrungen treten in unstrukturierten Gesprächen in stärkerem
Maße auf als in Interviews mit höherem Strukturierungsgrad (vgl.
Posthuma, Morgeson & Campion, 2002). Zu den relevanten Beobach-
tungs- und Bewertungsfehlern zählen Eekte, die auf einer zu frühen
Einstufung der Ausprägung der
Eignungsmerkmale
Mögliche Bildung eines
Gesamtwertes
Interviewspezifische
Beobachtungs- und
Bewertungsfehler
80 Kapitel 3 · Eignungsinterviews/direkte mündliche Befragungen
Eindrucks- und Erwartungsbildung beruhen (in 7 Kap. 2 der Kategorie
„Beobachter/-innenbedingte Fehler bei der Rezeption der Informatio-
nen“ zugeordnet). Besonders bei niedrigem Strukturierungsgrad ten-
dieren Interviewende dazu, ihre Entscheidung zu einem sehr frühen
Zeitpunkt während des Gesprächs zu treen. Auch das Phänomen des
ersten Eindrucks spielt in diesem Zusammenhang eine Rolle: Dieser
beeinusst, wie nachfolgende Informationen von Interviewenden wahr-
genommen und interpretiert werden. So können beispielsweise Infor-
mationen aus Bewerbungsunterlagen in unstrukturierten Interviews
dazu führen, dass nur spezische Aspekte erfragt, andere aber nicht the-
matisiert werden. Vorab gebildete Erwartungen können also das Verhal-
ten der Interviewenden beeinussen, was wiederum auf das Verhalten
der Interviewten wirkt und somit in einer sich selbst erfüllenden Pro-
phezeiung mündet. Darüber hinaus ist bekannt, dass Personen auch im
Interview zu einer Bestätigungstendenz neigen, d.h. bei der Informa-
tionssammlung vorrangig die Informationen aufnehmen, die das eigene
Bild bestätigen. Letztendlich können alle Beobachtungs- und Bewer-
tungsfehler, die in 7 Kap. 2 beschrieben wurden (z.B. Sympathie/Anti-
pathie, Halo-Eekt usw.), auch im Interview aureten. Ferner können
Reihenfolge- und Kontrasteekte aureten, beispielsweise durch die
Abfolge der Interviews. Die Bewertung einer Kandidatin oder eines
Kandidaten wird dabei durch vorauslaufende Interviews beeinusst.
Regelmäßige Prüfung des Vorgehens im Interviewprozess
In der Forschung (Chapman &
Zweig, 2005; Huffcutt &
Woehr, 1999) zur Güte von
Eignungsinterviews hat sich gezeigt,
dass Trainings (7 Abschn. 3.1.4
„Planung und Vorbereitung“)
das Auftreten von Fehlern
vermindern können, da sich
trainierte Interviewende eher an
die Vorgaben zur strukturierten
Erfassung von Informationen halten
und damit auch Beobachtungs-
und Bewertungsfehler weniger
Raum haben. Es finden sich
allerdings ebenfalls Belege dafür,
dass Interviewende ihre eigenen
Interviews im Laufe der Zeit
modifizieren und sich dadurch
nicht mehr in gleicher Weise an
Vorgaben halten (Dipboye, 1994).
Eine kontinuierliche Überprüfung
des eigenen Vorgehens kann dem
entgegenwirken. Eine Möglichkeit
zur Umsetzung liegt mit dem
Diagnoseinstrument zur Erfassung
der Interviewerkompetenz in der
Personalauswahl (DIPA; Strobel &
Westhoff, 2009) vor. Es umfasst
die relevanten Kriterien für
einen qualitativ hochwertigen
Interviewprozess in der Planung,
Durchführung und Auswertung
von Eignungsinterviews. Das
Instrument wird eingesetzt, um
durch regelmäßige Prüfung des
eigenen Vorgehens dem Abweichen
von strukturierten Vorgehensweisen
entgegenzuwirken. Dabei
können wahlweise das Vorgehen
in einzelnen Gesprächen
oder aber mehrere Gespräche
zusammenfassend beurteilt werden.
Exkurs
Selbstdarstellungsstrategien
Kandidatinnen und Kandidaten möchten in der Regel bei der internen
oder externen Personalauswahl einen guten Eindruck hinterlassen, um
ihre Chancen auf eine Beförderung oder Einstellung zu erhöhen. In
7 Kap. 2 wurden die Selbstdarstellungstechniken erläutert (7 Abb. 2.8),
3
3
81
3.1 · Eignungsinterview
und es wurde darauf hingewiesen, dass die Anzahl und Art der einge-
setzten Selbstdarstellungstechniken je nach Verfahren variieren. Im
Interview wenden die meisten, wenn nicht sogar alle Interviewten (vgl.
Levashina & Campion, 2007) Selbstdarstellungstechniken an, wobei die
Frage, wie problematisch dies für die Aussagekra des Interviews ist,
von verschiedenen Seiten betrachtet werden kann (7 Exkurs „Selbst-
darstellung in Eignungsinterviews – Fluch oder Segen?“).
In Bezug auf die in 7 Abschn. 2.2.5 „Fehlereinflüsse und mögli-
che Gegenmaßnahme“ eingeführte Unterscheidung zwischen asser-
tiven (z.B. Selbstaufwertungen, Einschmeichelungen) und defensiven
Techniken (z.B. Rechtfertigungen, Entschuldigungen) kann festge-
halten werden, dass die Kandidatinnen und Kandidaten in Eignungs-
interviews häuger assertive als defensive Selbstdarstellungsstrategien
nutzen. Dabei sind unter den assertiven Techniken die Selbstaufwer-
tungen häuger als Einschmeichelungen (Ellis, West, Ryan & DeShon,
2002; Stevens & Kristof, 1995).
Betrachtet man den Wahrheitsgehalt der Selbstdarstellungsinhalte,
lässt sich eine leichte Form des Versuchs, bei dem Interviewenden einen
guten Eindruck zu hinterlassen, von einer schweren Form unterschei-
den. Bei der „leichten Eindrucksbildung“ werden Inhalte zwar über-
trieben dargestellt, aber nicht erfunden. Bei der „schweren Eindrucks-
bildung“ dichten die Kandidatinnen und Kandidaten hingegen etwas
dazu und berichten beispielsweise über Erfahrungen, die sie nicht
gemacht haben. Schwere Eindrucksbildung wird im Interview selte-
ner gebraucht als andere Formen der Selbstdarstellung (Levashina &
Campion, 2007).
Bei situativen Fragen wird im Allgemeinen häuger Selbstdarstel-
lung gezeigt als bei biograebezogenen Fragen. Dies tri spezisch
auf assertive Strategien sowie auf eine leichte Eindrucksbildung zu,
während bezüglich der Häugkeit von schwerer Eindrucksbildung
sowie defensiven Strategien keine Unterschiede zwischen den Frage-
typen zu bestehen scheinen (Levashina & Campion, 2007).
Bei biograebezogenen Fragen sind Selbstaufwertungen häuger,
bei situativen Fragen hingegen Einschmeichelungen (Levashina et al.,
2014). Das ist der Natur der Fragen geschuldet: Während bei biograe-
bezogenen Fragen eigene Erfolge hervorgehoben, Misserfolge hingegen
verborgen werden können, bleibt bei situativen Fragen mehr Raum,
Äußerungen an die Werte und Erwartungen anzupassen, die Organi-
sation oder Interviewende vermeintlich haben.
Personalverantwortliche empnden eine moderate Form der Selbst-
darstellung (z.B. positive Eignungsmerkmale betonen, negative Eig-
nungsmerkmale herunterspielen) als angemessen in Auswahlsituatio-
nen, während sie Lügen als unangemessen betrachten (Jansen, König,
Stadelmann & Kleinmann, 2012). Wie metaanalytische Befunde zeigen,
beeinusst Selbstdarstellung die Ergebnisse von Eignungsinterviews
(Barrick, Schaer & DeGrassi, 2009; Levashina et al., 2014): Personen,
Häufigkeit verschiedener
Selbstdarstellungstechniken in
Interviews
Selbstdarstellung bei
verschiedenen Fragetypen
Selbstdarstellung führt zu
besseren Interviewergebnissen
82 Kapitel 3 · Eignungsinterviews/direkte mündliche Befragungen
Verzerrungen bei Gesprächen mit Dritten
Auch bei Gesprächen mit Dritten, z.B. Referenzgeberinnen und
-gebern, können Verzerrungen aureten. Da nur Personen befragt
werden dürfen, deren Befragung die Kandidatinnen und Kandida-
ten zugestimmt haben, ist in der Regel eher mit einer beschönigenden
Tendenz zu rechnen. Beispielsweise können Referenzgeberinnen und
-geber von der Wohlwollenspicht beeinusst sein, die für das Ver-
fassen von Arbeitszeugnissen gilt. Möglicherweise ist die Auskuns-
person der Kandidatin oder dem Kandidat gegenüber tatsächlich oder
gefühlt „etwas schuldig“. Viele der hier im Kapitel dargestellten Tipps
zur Gesprächsführung gelten auch für das Gespräch mit Dritten. Ins-
besondere sollten auch diese Gespräche strukturiert erfolgen und die
Fragen in diesen Gesprächen immer auf konkretes, anforderungsrele-
vantes Verhalten bezogen sein.
Selbstdarstellung in Eignungsinterviews – Fluch oder Segen?
Während die frühere
Forschung Selbstdarstellung in
Eignungsinterviews allein als Quelle
von Fehleinschätzungen betrachtete,
wird heute verstärkt diskutiert,
ob diese wirklich ausschließlich
negativ zu betrachten ist. In vielen
Berufen stellt Selbstdarstellung eine
eigenständige Anforderung dar.
Der Erfolg der Selbstdarstellung
in Eignungsinterviews könnte
insofern aussagekräftig für den
Erfolg der Selbstdarstellung im
späteren Beruf sein. Tatsächlich
liegen Hinweise darauf vor, dass
Personen, die in Eignungsinterviews
häufiger Selbstdarstellung einsetzen,
auch im Beruf bessere Leistungen
zeigen (Barrick et al., 2009).
Selbstdarstellung setzt voraus, dass
Personen die Anforderungen einer
Situation erkennen. Die Fähigkeit,
Anforderungen zu erkennen und
das eigene Verhalten an diese
anzupassen, stellt einen wichtigen
Teil sozialer Effektivität dar, die
auch im Berufsleben eine Rolle
spielt (Melchers, Ingold, Wilhelmy &
Kleinmann, 2015). Selbstdarstellung
in Eignungsinterviews kann
deshalb sogar dazu führen, dass
die aus den Interviews abgeleiteten
Eignungsbeurteilungen eine höhere
Treffsicherheit bei der Vorhersage
von Ausbildungs- und Berufserfolg
erzielen.
Exkurs
die häuger Selbstdarstellungstechniken einsetzen, erzielen bessere
Interviewergebnisse.
Auch bezüglich des Raums, den die Selbstdarstellung der Kandi-
datinnen und Kandidaten im Interview einnimmt, spielt der Grad der
Strukturierung von Eignungsinterviews eine wichtige Rolle. Struktu-
rierung hat zunächst per se keinen Einuss auf die Auretenshäug-
keit von Selbstdarstellung. Auch in strukturierten Gesprächen wendet
der Großteil der Interviewten Selbstdarstellungstechniken an (z.B. Ellis
et al., 2002). Ein höherer Strukturierungsgrad trägt aber dazu bei, dass
Selbstdarstellung einen geringeren Einuss auf die Interviewergebnisse
hat (vgl. Metaanalyse von Barrick et al., 2009). So kann eine struktu-
rierte Auswertung nach expliziten Regeln beispielsweise dazu führen,
dass die Aufmerksamkeit der Interviewenden auf anforderungsrele-
vante Informationen und weniger stark auf irrelevante Informationen
gelenkt wird.
Strukturierung schwächt
denEinfluss von Selbstdarstellung
ab
3
3
83
3.1 · Eignungsinterview
3.1.6 Fazit
Die DIN 33430 (DIN, 2016) unterscheidet bei direkten mündlichen
Befragungen zwischen Interviews mit Kandidatinnen und Kandidaten
(Selbstbericht) sowie Interviews mit Referenzgeberinnen und -gebern
(Fremdbericht). Interviews stellen weit verbreitete und akzeptierte Ver-
fahren der Eignungsbeurteilung dar. Sie haben sich in einer langen For-
schungstradition als Instrumente erwiesen, aus denen gültige Vorhersa-
gen des Ausbildungs- und Berufserfolgs abgeleitet werden können. Die
Aussagekra der Vorhersagen wird dabei maßgeblich durch die Struk-
turierung des Interviewprozesses positiv beeinusst. Die Strukturierung
umfasst beispielsweise die anforderungsorientierte Planung, Durch-
führung und Auswertung der Gespräche, die Nutzung von Interview-
leitfäden, die Verwendung günstiger Frageformen (z.B. biograebezo-
gene und/oder situative Fragen), eine Protokollierung der Antworten
der Interviewten sowie eine regelgeleitete Auswertung der gewonnenen
Informationen. Die Strukturierung des Interviewprozesses trägt dazu
bei, Verzerrungen im Interviewprozess (z.B. aufgrund von beobach-
ter/-innenbedingten Beobachtungs- und Bewertungsfehlern oder der
Selbstdarstellung der Kandidatinnen und Kandidaten) zu minimieren.
? Kontrollfragen zu 7 Abschn. 3.1
1. Welche Arten direkter mündlicher Befragungen lassen sich
unterscheiden?
2. Was bedeutet Strukturierung im Interview? Verdeutlichen Sie
dies an verschiedenen Komponenten der Interviewstruktur
bzw. deren Entsprechung in der DIN 33430 (DIN, 2016).
3. Wie unterscheiden sich biografiebezogene und situative
Fragen voneinander?
4. Welche Probleme entstehen bei einer unstrukturierten
Auswertung von Gesprächen?
Weiterführende Literatur
Die folgenden Quellen geben jeweils detaillierte Umsetzungshinweise zur Gestal-
tung des Interviewprozesses:
Arbeitskreis Assessment Center (2008). Interview-Standards.
Die „Interview-Standards“ des Arbeitskreis Assessment Center e.V. (2008) sind eine
detaillierte Zusammenstellung von Handlungsempfehlungen zum strukturierten
Vorgehen im gesamten Interviewprozess. Die Standards basieren auf gut bestätigten
Befunden zu den einzelnen Phasen des Interviews und leiten daraus praktikable
Umsetzungshinweise ab. Sie werden jeweils in Form eines Kernsatzes mit der Haupt-
aussage des Standards dargestellt. Dem folgt eine kurze Erläuterung des damit ein-
hergehenden Nutzens. Konkrete Hinweise zeigen dann, wie der Standard in der Arbeit
mit dem Interview umgesetzt werden sollte, während abschließend Beispiele für Ver-
stöße das nicht-erwünschte Vorgehen illustrieren online verfügbar unter. http://www.
arbeitskreis-ac.de/images/attachments/149_akac-interview-standards.pdf
Jetter (2003). Effiziente Personalauswahl. Durch strukturierte Einstellungsgespräche die
richtigen Mitarbeiter finden (2. Aufl.). Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
Schuler, H., & Mussel, P. (2016). Einstellungsinterviews vorbereiten und durchführen.
Göttingen: Hogrefe.
84 Kapitel 3 · Eignungsinterviews/direkte mündliche Befragungen
3.2 Zulässigkeit von Fragen,
Offenbarungspflichten und Rechtsfolgen
Ingo Püttner und Martin Kersting
In einem Interview sind aus rechtlicher Sicht zwei sich
widersprechende Ziele zu berücksichtigen. Die Arbeitgeberin/
der Arbeitgeber möchte sich ein möglichst zutreffendes Bild über
die Eignung der Kandidatinnen und Kandidaten verschaffen.
Die Kandidatinnen und Kandidaten möchten ihre Privatsphäre
schützen. Im folgenden Beitrag wird erläutert, wie sich aus
der Abwägung dieser Zielstellungen die Zulässigkeit und
Unzulässigkeit von Interviewfragen ergibt. Dabei sind auch
die besonderen Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.
Beispielsweise erwarten Tendenzbetriebe, dass ihre Mitarbei-
ter/-innen die besonderen Ziele dieser Organisationen
mittragen – darauf gerichtete Fragen sind zulässig. Schließlich
wird dargestellt, welche Rechtsfolgen unzulässige Fragen
haben und wie man mit Informationen umgehen sollte, die die
Kandidatinnen und Kandidaten von sich aus preisgeben, nach
denen man aber nicht hätte fragen dürfen. Für die Befragung von
Referenzgeberinnen und -gebern gelten, wie aufgezeigt wird,
weitgehend die gleichen Regeln.
3.2.1 Informationsinteresse der Arbeitgeberin/des
Arbeitgebers versus Persönlichkeitsrecht der
Kandidatinnen und Kandidaten
Bei einer Befragung der Kandidatinnen und Kandidaten sowie von
dritten Personen (z.B. Referenzgeberinnen und -gebern) dürfen nur
zulässige Fragen gestellt werden – dies wird auch in der DIN (2016)
betont. Die rechtliche Zulässigkeit ergibt sich dabei, wie bereits in
7 Abschn. 1.3 erläutert, aus einer Abwägung zwischen dem berechtig-
ten Informationsinteresse der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers sowie
dem Recht der Kandidatinnen und Kandidaten auf Schutz ihrer Per-
sönlichkeit. Das Interesse der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers beim
Einsatz jeglicher Auswahlverfahren besteht darin, die Eignung der
Kandidatinnen und Kandidaten für den freien Arbeitsplatz möglichst
umfassend zu ermitteln. Das Ziel der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers,
auf diese Weise die bestmöglichen Beschäigten zu gewinnen, ist als
Aususs der Berufsfreiheit nach Art. 12 Grundgesetz (GG) rechtlich
anerkannt. Auf der anderen Seite sind Kandidatinnen und Kandida-
ten daran interessiert, nicht alle Einzelheiten ihres Charakters und
ihrer Privat- oder gar Intimsphäre preiszugeben. Davor schützt sie das
Das Persönlichkeitsrecht begrenzt
das Informationsinteresse
3
3
85
3.2 · Zulässigkeit von Fragen, Offenbarungspflichten und Rechtsfolgen
allgemeine Persönlichkeitsrecht, abgeleitet aus den verfassungsrecht-
lichen Grundrechten der Menschenwürde (Art. 1 Abs. 1, GG) und der
freien Entfaltung der Persönlichkeit (Art. 2 Abs. 1 GG) (7 Abschn. 1.3
zum Persönlichkeitsschutz). Mit Blick auf die Praxis im Arbeitsleben
geht der Gesetzgeber davon aus, dass es zum Schutz der Beschäig-
ten einschließlich der Stellenbewerber/-innen geboten ist, die Grenzen
der Informationsgewinnung durch die Arbeitgeberin/den Arbeitgeber
gesetzlich näher zu regeln. Nach § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz
(BDSG) (7 Abschn. 4.3) dürfen personenbezogene Daten eines Beschäf-
tigten nur erhoben, verarbeitet und genutzt werden, wenn es für die Ent-
scheidung über die Einstellung erforderlich ist, wobei es auf die Form
der Datenerhebung (automatisiert/nicht automatisiert) nicht ankommt
– ein Grundsatz, der über das Eignungsinterview hinaus für alle Kate-
gorien von Verfahren gilt (zu den Verfahrenskategorien 7 Abschn. 4.2).
Erforderlich ist die Datenerhebung nur, soweit sie berufs- und anforde-
rungsbezogene Informationen umfasst. Insofern füllen die in der DIN
(2016) formulierten Anforderungen an direkte mündliche Befragun-
gen den unbestimmten Rechtsbegri der „Erforderlichkeit“ mit Inhalt.
Mangels einer detaillierten gesetzlichen Regelung zu einzelnen Arbeit-
geberinnen-/Arbeitgeberfragen orientiert sich die Praxis an der Recht-
sprechung der Arbeitsgerichte, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts.
3.2.2 Zulässige, anforderungsbezogene Fragen
Zulässig sind alle Fragen, die sich auf die Anforderungen des in Aussicht
genommenen Arbeitsplatzes und die Inhalte des Arbeitsverhältnisses
beziehen. Im Einzelnen sind das Fragen zu den emen Qualikation
und beruiche Erfahrung, Einsatzfähigkeit und Vertragsbedingungen.
> Zulässige Fragethemen
4 Qualikation und Berufserfahrung
4 Schul-/Studienabschlüsse
4 beruiche Qualikation(en)
4 Fachkenntnisse
4 Sprachkenntnisse (soweit sie für die Tätigkeit von Belang
sind)
4 beruicher Werdegang
4 beruiche Erfahrungen (auch die Fragen nach Erfolgen/
Misserfolgen)
4 Einsatzfähigkeit
4 Arbeitseinstellung/-motivation
4 Weiterbildungspotenzial, zeitliche Flexibilität,
Schichtdienst
4 Einschränkungen bei der Arbeitsausübung
(also nicht dieabstrakte Frage nach der
Schwerbehinderteneigenschaft)
86 Kapitel 3 · Eignungsinterviews/direkte mündliche Befragungen
4 Krankheiten – nur soweit sie ins Arbeitsverhältnis
wirken (z.B. beim Umgang mit Lebensmitteln oder im
Gesundheitsbereich)
4 Alkohol-/Drogenabhängigkeit
4 Vertragsbedingungen
4 Gehaltsvorstellung
4 früheres Gehalt – nur zulässig, wenn die Frage für das neue
Arbeitsverhältnis relevant ist
4 Arbeitserlaubnis
4 möglicher Einstellungszeitpunkt
zu allen Fragethemen s. Müller-Glöge (2016) § 611 BGB Rn. 272
ff. mit Nachweisen der Rechtsprechung
Am Beispiel der Frage nach Behinderungen zeigt sich die Bedeutung
der Anforderungsbezogenheit: Für den Arbeitsplatz einer Bauleiterin/
eines Bauleiters darf erfragt werden, ob der Kandidat/die Kandidatin
auf 20 m hohe Gerüste steigen kann. Nicht anforderungsbezogen wäre
die Frage, ob er/sie schwerbehindert ist. Die Schwerbehinderung könnte
auch Auswirkungen haben, die für den konkreten Arbeitsplatz bedeu-
tungslos sind.
> Speziellere zulässige Fragethemen
Beispiele für speziellere zulässige Fragethemen:
4 Fähigkeit und Bereitschaft zum Außendienst
4 Fahrerlaubnis („Führerschein“)
4 Einverständnis mit betrieblichem Rauchverbot
4 Bereitschaft, die vorgesehene Betriebskleidung/Uniform zu
tragen
4 einschlägige Vorstrafen (nur berufsbezogene; anzugeben sind
nur Verurteilungen, die in ein polizeiliches Führungszeugnis
aufzunehmen wären)
4 frühere Tätigkeit für das MfS der DDR, nach 1970 (nur für den
öentlichen Dienst)
4 Bereitschaft, den Wohnsitz in die Nähe des Arbeitsorts zu
verlegen – zulässig, wenn eine kurzfristige Aufnahme der
Arbeit möglich sein muss (Rufbereitschaft)
4 Versetzungsbereitschaft
4 nachwirkendes Wettbewerbsverbot aus einer früheren
Beschäftigung
Oene Fragen, bei denen es freigestellt ist, wie geantwortet wird, sind
ebenfalls zulässig (Beispiel: „Was möchten Sie uns noch über sich mit-
teilen?“). Auch Fragen, die – meist am Beginn des Gesprächs – zum
Auau der Kommunikation gestellt werden, sind unbedenklich, z.B.
nach der Anreise.
Strukturierte Interviews (7 Abschn. 3.1.2) müssen gemäß der DIN
(2016) anforderungsbezogen konzipiert sein (7 Abschn. 4.1). Sie dürfen
keine unzulässigen Fragen (siehe unten) enthalten. Wenn die Vorgaben
Zulässige Fragen zu speziellen
Themen
Anforderungsbezogene Fragen –
rechtlich geboten und auch von
der DIN verlangt
3
3
87
3.2 · Zulässigkeit von Fragen, Offenbarungspflichten und Rechtsfolgen
der DIN eingehalten werden, billigt die Rechtsprechung der Arbeitge-
berin/dem Arbeitgeber einen Ermessens- und Beurteilungsspielraum
bei der Ausgestaltung der Interviews zu (Verwaltungsgericht (VG) Neu-
stadt (Weinstraße) 07.09.2011 – Aktenzeichen 1K 382/11. NW – juris).
Das bedeutet, dass das Gericht im Fall eines Rechtsstreits nicht jede
Frage einzeln überprü.
3.2.3 Unzulässige Fragen
Unzulässig sind alle Fragen, die sich nicht auf berufs- und anforde-
rungsbezogene Informationen richten. Ihr Einsatz ist nicht rechtmäßig,
kommt aber in der Praxis immer wieder vor.
> Unzulässige Fragethemen
4 Enger Persönlichkeitsbereich
4 Schwangerschaft
4 Familienstand, Familienplanung, Übernahme von
Familien- oder Pegeaufgaben
4 sexuelle Orientierung
4 Behinderung/Schwerbehinderteneigenschaft (abstrakt)
4 Gesundheitszustand (allgemein; zu zulässigen Fragen
nach Krankheiten, 7 Abschn. 3.2.2)
4 genetische Veranlagung (§ 19 Gendiagnostikgesetz,
GenDG)
4 Eigenschaft als Raucher/-in oder Nichtraucher/-in
4 Werteorientierung
4 religiöses Bekenntnis/Weltanschauung
4 Gewerkschaftszugehörigkeit
4 politische Einstellung, Mitgliedschaft in einer Partei
4 abgeleisteter Wehr- oder Zivildienst
4 Herkunft
4 ethnische Zugehörigkeit
4 Staatsangehörigkeit (vgl. oben die zulässige Frage nach
der Arbeitserlaubnis)
4 Vermögen
4 private Vermögensverhältnisse
4 Gehaltspfändungen, -abtretungen (nur zulässig bei
Beschäftigung in besonderen Vertrauenspositionen)
zu den Einzelheiten s. Müller-Glöge (2016) § 611 BGB Rn. 272 ff.
Für den öentlichen Dienst wird auch in § 7 Abs. 2 des Bundesgleich-
stellungsgesetzes (BGleiG) betont, dass insbesondere Fragen nach dem
Familienstand, einer bestehenden oder geplanten Schwangerscha
sowie nach bestehenden oder geplanten Familien- oder Pegeaufga-
ben unzulässig sind.
Ausnahmen von diesen Grundsätzen gelten für Beschäigungen in
tendenziösen Organisationen (7 Abschn. 3.2.4).
Unzulässig sind Fragen, die inden
geschützten Privatbereich gehen
88 Kapitel 3 · Eignungsinterviews/direkte mündliche Befragungen
3.2.4 Besonderheiten in tendenziösen
Organisationen
Sogenannte „Tendenzbetriebe“ (Religionsgemeinschaen, Parteien,
Medienunternehmen, s. den Katalog in § 118 Betriebsverfassungsgesetz
(BetrVG)), Gewerkschaen und Arbeitgeberinnen- und Arbeitgeber-
verbände, aber auch Lobbyistenvereinigungen und sonstige Organisa-
tionen, deren Ziel es ist, eine bestimmte Idee zu fördern, erwarten von
ihren Mitarbeiter/-innen ein Mittragen dieser besonderen Zielsetzung.
Dies ist legitim und hat auch Niederschlag in den gesetzlichen Rege-
lungen gefunden. Für die Beschäigten von Religionsgemeinschaen
und ihre Einrichtungen (Beispiel: kirchliche Kindertagesstätten) sowie
von sonstigen Weltanschauungsvereinigungen gehören nach § 9 Allge-
meines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht nur die jeweilige Mit-
gliedscha, sondern auch „ein loyales und aufrichtiges Verhalten im
Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses“ zu den gerechtfertigten
beruichen Anforderungen. Also sind darauf gerichtete Fragen zuläs-
sig. Andere tendenziöse Organisationen dürfen im Rahmen eines recht-
mäßigen Zwecks angemessene beruiche Anforderungen stellen und
durch Fragen abprüfen. Beispielsweise wäre das bei einer Partei die
Frage nach der politischen Einstellung. Soweit nach der Art der Tätig-
keit oder der Bedingungen der Ausübung bestimmte wesentliche und
entscheidende beruiche Anforderungen bestehen, ist sogar nach § 8
Abs. 1 AGG eine unterschiedliche Behandlung und damit Befragung
hinsichtlich der in § 1 AGG genannten verbotenen Dierenzierungs-
merkmale zulässig. (Beispielsweise ist die Frage nach der sexuellen
Orientierung zulässig für eine Beschäigung in der Öentlichkeits-
arbeit eines Schwulen- und Lesbenverbandes).
3.2.5 Rechtsfolgen unzulässiger Fragen
Wenn unzulässige Fragen gestellt werden, muss den Kandidaten/-innen
die Möglichkeit oenstehen, weiter erfolgreich am Auswahlverfahren
teilzunehmen, ohne Informationen weiterzugeben, zu deren Oenba-
rung sie rechtlich nicht verpichtet sind. Neben der Möglichkeit, zu
schweigen oder ausweichend zu antworten (beides könnte verdäch-
tig erscheinen), billigt die Rechtsprechung in dieser Gesprächssitua-
tion auch unwahre Ausküne („Recht zur Lüge“, Bundesarbeitsgericht
(BAG) 05.12.1957 – Az. 1 AZR 594/56 - juris; BAG 21.02.1991 – Az.
2 AZR 449/90 - NJW 1991, 2723). Aufgrund einer falschen Antwort
auf eine unzulässige Frage darf die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber
den Arbeitsvertrag nicht später (wenn er die Täuschung erkannt hat)
anfechten (§ 123 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)).
Wenn sich die unzulässige Frage auf verbotene Dierenzierungs-
merkmale aus dem Katalog nach § 1 AGG bezieht, stehen dem/der
Betroffenen wegen diskriminierender Benachteiligung Ansprüche
auf Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG zu. Während
Tendenzbetriebe dürfen das
Mittragen ihrer Zielsetzung
überprüfen
Das Recht zur Lüge
3
3
89
3.2 · Zulässigkeit von Fragen, Offenbarungspflichten und Rechtsfolgen
sich der Schadensersatz auf konkrete Vermögensnachteile (z.B. die
Gehaltsdierenz bei Nicht-Beförderung) bezieht, richtet sich die Ent-
schädigung auf den immateriellen Schaden durch die Benachteiligung
(maximal drei Monatsgehälter).
z Zurechnung von Fehlverhalten bei Fragen
Die juristische Verantwortung für Fehler im Bewerbungs- und Aus-
wahlverfahren trägt allein die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber – er/sie
ist nämlich der/die potenzielle Vertragspartner/-in. Ein Fehlverhalten
von Personen, die sie/er dabei zur Hilfe nimmt (z.B. externe Dienstleis-
ter/-innen und externe Eignungsdiagnostiker/-innen), muss sie/er sich
zurechnen lassen (BAG 23.01.2014 – 8 AZR 118/13 - NJW 1996, 2323).
Das gilt auch für weitere Teilnehmer/-innen an Auswahlgesprächen wie
Mitglieder von Mitarbeiter/-innenvertretungen (Betriebsrat, Perso-
nalrat, Schwerbehindertenvertretung) und Gleichstellungsbeauragte.
> Offenbarungspflichten
Umstände, die die Erfüllung des Arbeitsverhältnisses
vollständig unmöglich machen, hat die Kandidatin/der
Kandidat von sich aus mitzuteilen. Dies gebietet die Rücksicht-
nahmepflicht im vorvertraglichen Anbahnungsverhältnis zur
Arbeitgeberin/zum Arbeitgeber (§ 311 Abs. 2 i. V. m. § 241
Abs.2 BGB).
Beispiele wären die Alkoholabhängigkeit einer Kraftfahrerin/
eines Kraftfahrers oder ein tätigkeitshinderndes
Wettbewerbsverbot für Mitarbeiter/-innen im Vertrieb.
3.2.6 Umgang mit Informationen, nach denen man
nicht hätte fragen dürfen
So minutiös ein Interview oder eine mündliche Befragung geplant sein
mag – in der Praxis kommt es immer wieder vor, dass Kandidatin-
nen und Kandidaten spontan Dinge mitteilen, nach denen sie niemand
gefragt hat und womöglich auch nicht hätte fragen dürfen, z.B. nach der
sexuellen Orientierung.
Wer trägt die juristische
Verantwortung für Fehler im
Auswahlverfahren?
Bei Fällen des „Outings“ ist erhöhte Vorsicht geboten: Zwar sind
weder Eignungsdiagnostiker/-innen noch Beobachter/-innen,
die an direkten mündlichen Befragungen beteiligt sind,
noch sonstige Anwesende bei einer mündlichen Befragung
gezwungen, ihre Ohren zu verschließen. Sie dürfen die ungefragt
geäußerten Informationen entgegennehmen, sollten sie aber
weder kommentieren („das ist ja ein mutiger Schritt von Ihnen,
sich hier zu offenbaren … “) noch nachfragen („Glauben Sie,
Praxistipp
90 Kapitel 3 · Eignungsinterviews/direkte mündliche Befragungen
Ansonsten gilt auch für freiwillig mitgeteilte Informationen, dass sie
wahr sein müssen. Andernfalls könnte sich die Arbeitgeberin/der
Arbeitgeber später im Wege der Anfechtung wegen arglistiger Täu-
schung (§ 123 BGB) vom Vertrag lösen.
3.2.7 Befragung von Referenzgeberinnen und
-gebern
Zu der Verfahrenskategorie „direkte mündliche Befragungen“ zählen
nach DIN (2016) nicht nur direkte Befragungen der Kandidatinnen
und Kandidaten (Eignungsinterview), sondern auch Befragungen
dritter Personen zu den Kandidatinnen und Kandidaten, z.B. durch
Einholen mündlicher Referenzen. Wenn Fragen an Dritte, die der
Kandidat/die Kandidatin als Referenz benannt hat, gerichtet werden,
gelten dieselben rechtlichen Grenzen wie bei einer Befragung des Kan-
didaten/der Kandidatin selbst. Ausküne darf eine frühere Arbeitge-
berin/ein früherer Arbeitgeber oder ein anderer Dritter nur im Ein-
verständnis mit dem/der Betroenen erteilen. Die bloße Nennung
früherer Arbeitgeber/-innen im Lebenslauf beinhaltet keine derartige
Einwilligung.
3.2.8 Fazit
Aus rechtlicher Sicht sind nur anforderungsbezogene Fragen zuläs-
sig. Wenn unzulässige Fragen gestellt werden, darf ein Kandidat/eine
Kandidatin auch falsche Angaben machen, um seine/ihre Chancen im
Auswahlverfahren zu wahren. Zusätzlich können unzulässige Fragen
eine (verbotene) Diskriminierung begründen und zu Ersatzansprüchen
nach dem AGG führen. Ein Fehlverhalten eines Beteiligten wird immer
der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber zugerechnet. Bei aufgedrängten
Informationen ist Vorsicht geboten.
Der Umgang mit aufgedrängten
Informationen
Bei der Befragung von
Referenzgebern gelten dieselben
rechtlichen Grenzen
dass Homosexualität in unserem Betrieb von Vorteil ist?“). Denn
auf diese Weise setzen die Gesprächsteilnehmer/-innen sehr
schnell Indizien für eine Ungleichbehandlung in die Welt, die die
Personalentscheidung angreifbar machen können. Gerade wenn
sich die Kandidatin/der Kandidat gezielt zu Themen aus dem
Katalog der verbotenen Fragen äußert, sollte die Interviewerin/
der Interviewer diesen Punkt unkommentiert übergehen und
so mit dem Interview fortfahren, wie es im Interviewleitfaden
vorgesehen ist.
3
3
91
Literatur
? Kontrollfragen zu 7 Abschn. 3.2
1. Wie unterscheiden sich zulässige von unzulässigen Fragen?
2. Gibt es auch Umstände, auf die ein Kandidat/eine Kandidatin
von sich aus hinweisen muss?
3. Wie gehe ich mit einem „Outing“ im Interview um?
4. Welche Grenzen gelten bei der Befragung von Referenzge-
berinnen und -gebern?
Weiterführende Literatur
Schaub, G. (2015). Arbeitsrechtshandbuch (16. Aufl.). München: Beck
Wisskirchen, G., & Bissels, A. (2007). Das Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellung
unter Berücksichtigung des AGG. NZA 169.
Literatur
Literatur zu 7 Abschn. 3.1
Anderson, N., Salgado, J. F., & Hülsheger, U. R. (2010). Applicant reactions in selection:
Comprehensive meta-analysis into reaction generalization versus situational
specificity. International Journal of Selection and Assessment, 18, 291–304.
Arbeitskreis Assessment Center e.V. (2008). Interview-Standards. http://www.
arbeitskreis-ac.de/attachments/149_akac-interview-standards.pdf (Zugriff:
03.12.2015).
Barrick, M. R., Shaffer, J. A., & DeGrassi, S. W. (2009). What you see may not be what
you get: Relationships among self-presentation tactics and ratings of interview
and job performance. Journal of Applied Psychology, 94, 1394–1411.
Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the
selection interview. Personnel Psychology, 50, 655–702.
Chapman, D. S., & Zweig, D. I. (2005). Developing a nomological network for inter-
view structure: Antecedents and consequences of the structured selection
interview. Personnel Psychology, 58, 673–702.
Conway, J. M., Jako, R. A., & Goodman, D. F. (1995). A meta-analysis of interrater and
internal consistency reliability of selection interviews. Journal of Applied Psycho-
logy, 80, 565–579.
DIN (2016). DIN 33430: Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Berlin:
Beuth.
Dipboye, R. L. (1994). Structured and unstructured selection interviews: Beyond the
job-fit model. In G. R. Ferris (Hrsg.), Research in Personnel and Human Resources
Management (12. Aufl., S. 79–123). Greenwich: JAI Press.
Ellis, A. J., West, B. J., Ryan, A. M., & DeShon, R. P. (2002). The use of impression
management tactics in structured interviews: A function of question type?
Journal of Applied Psychology, 87, 1200–1208.
Hell, B., Schuler, H., Boramir, I., & Schaar, H. (2006). Verwendung und Einschätzung
von Verfahren der internen Personalauswahl und Personalentwicklung im
10Jahres-Vergleich. Zeitschrift für Personalforschung, 20(1), 58–78.
Huffcutt, A. I., & Arthur, W. (1994). Hunter and Hunter (1984) revisited: Interview vali-
dity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 29, 184–190.
Huffcutt, A. I., Conway, J. M., Roth, P. L., & Klehe, U.-C. (2004). The impact of job com-
plexity and study design on Situational and Behavior Description Interview
validity. International Journal of Selection and Assessment, 12, 262–273.
Huffcutt, A. I., Culbertson, S. S., & Weyhrauch, W. S. (2013). Employment interview
reliability: New meta‐analytic estimates by structure and format. International
Journal of Selection and Assessment, 21, 264–276.
92 Kapitel 3 · Eignungsinterviews/direkte mündliche Befragungen
Huffcutt, A. I., & Woehr, D. J. (1999). Further analysis of employment interview validi-
ty: a quantitative evaluation of interviewer-related structuring methods. Journal
of Organizational Behavior, 20, 549–560.
Jansen, A., König, C. J., Stadelmann, E. H., & Kleinmann, M. (2012). Applicants’ self-
presentational behavior: What do recruiters expect and what do they get? Jour-
nal of Personnel Psychology, 11, 77–85.
Janz, T. (1989). Patterned behavior description interviews: The best prophet of the
future is the past. In R. W. Eder & G. R. Ferris (Hrsg),. The employment interview:
Theory, research, and practice (S. 158–168). Newbury Park: Sage.
Janz, T., Hellervik, L., & Gillmore, D. C. (1986). Behavior description interviewing. Bos-
ton: Allyn & Bacon.
Jetter, W. (2003). Effiziente Personalauswahl. Durch strukturierte Einstellungsgespräche
die richtigen Mitarbeiter finden (2. Aufl.). Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
Klehe, U., & Latham, G. P. (2005). The predictive and incremental validity of the situa-
tional and patterned behavior description interviews for teamplaying behavior.
International Journal of Selection and Assessment, 13, 108–115.
Latham, G. P., Saari, L. M., Pursell, E. D., & Campion, M. A. (1980). The Situational Inter-
view. Journal of Applied Psychology, 17, 422–427.
Levashina, J., & Campion, M. A. (2007). Measuring faking in the employment inter-
view: Development and validation of an interview faking behavior scale. Jour-
nal of Applied Psychology, 92, 1638–1656.
Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured
employment interview: Narrative and quantitative review of the research litera-
ture. Personnel Psychology, 67, 241–293.
Mayfield, E. C. (1964). The selection interview: A reevaluation of published research.
Personnel Psychology, 17, 599–616.
Melchers, K. G., Ingold, P. V., Wilhelmy, A., & Kleinmann, M. (2015). Beyond validity:
Shedding light on the social situation in employment interviews. In I. Nikola-
ou & J. K. Oostrom (Hrsg.), Employee Recruitment, Selection, and Assessment:
Contemporary Issues for Theory and Practice (S. 174–171). Hove, UK: Psychology
Press.
Moscoso, S. (2000) Selection interviews: A review of validity evidence, adverse
impact and applicant reactions. International Journal of Selection and Assess-
ment, 8, 237–247.
Posthuma, R. A., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2002). Beyond employment inter-
view validity: A comprehensive narrative review of recent research and trends
over time. Personnel Psychology, 55, 1–81.
Roth, P. L., & Huffcutt, A. I. (2013). A meta-analysis of interviews and cognitive ability:
Back to the future? Journal of Personnel Psychology, 12, 157–169.
Salgado, J. F., & Moscoso, S. (2002). Comprehensive meta-analysis of the construct
validity of the employment interview. European Journal of Work and Organiza-
tional Psychology, 11, 299–324.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods
in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of
research findings. Psychological Bulletin, 124, 262–274.
Schuler, H. (1992). Das Multimodale Interview. Diagnostica, 38, 281–300.
Schuler, H. (2002). Das Einstellungsinterview. Göttingen: Hogrefe.
Schuler, H., Hell, B., Trapmann, S., Schaar, H., & Boramir, I. (2007). Die Nutzung psycho-
logischer Verfahren der externen Personalauswahl in deutschen Unternehmen:
Ein Vergleich über 20 Jahre. Zeitschrift für Personalpsychologie, 6, 60–70.
Schuler, H., & Mussel, P. (2016). Einstellungsinterviews vorbereiten und durchführen.
Göttingen: Hogrefe.
Stevens, C. K., & Kristof, A. L. (1995). Making the right impression: A field study of
applicant impression management during job interviews. Journal of Applied
Psychology, 80, 587–606.
Strobel, A., & Westhoff, K. (2009). Diagnoseinstrument zur Erfassung der Interviewer-
kompetenz in der Personalauswahl (DIPA). Frankfurt am Main: Pearson Assess-
ment.
3
3
93
Literatur
Wagner, R. (1949). The employment interview: A critical summary. Personnel Psycho-
logy, 2, 17–46.
Westhoff, K. (Hrsg.). (2009). Das Entscheidungsorientierte Gespräch (EOG) als Eignungs-
interview. Lengerich: Pabst.
Literatur zu 7 Abschn. 3.2
DIN (2016). DIN 33430: Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Berlin:
Beuth.
Müller-Glöge, R., Preis, U., & Schmidt, I. (Hrsg.). (2016). Erfurter Kommentar zum
Arbeitsrecht (16. Aufl.). München: Beck.
http://www.springer.com/978-3-662-53771-8
... Schmidt and Hunter (1998) report on aptitude assessments resulting from interviews that derived a predictive validity of r = .51. Huffcutt and Arthur (1994) examined several stages of structuring and showed that predictive validity generally grows with increased structuring (Strobel, Franke-Bartholdt, Püttner, & Kersting, 2018). ...
Chapter
Dieses Kapitel informiert über die konzeptuellen, theoretischen und methodischen Grundlagen verschiedener diagnostischer Verfahrensgruppen, stellt ausgewählte Exemplare vor und verweist auf Alternativen. Die Leistungstests dienen der Messung von Aufmerksamkeit, Konzentration, Intelligenz und speziellen Fähigkeiten. Sie werden ergänzt um Entwicklungs- und Schultests. Bei den Persönlichkeitsfragebögen handelt es sich um Inventare, die die Persönlichkeit in ihrer ganzen Breite erfassen, oder um Fragebögen, die auf einzelne Persönlichkeitsmerkmale abzielen. Auch Verfahren zur Messung von Interessen, Motiven und aktuellen Zuständen werden behandelt. Als alternative Methoden, die ohne eine Befragung auskommen, werden projektive und objektive Persönlichkeitstests sowie der Einsatz von künstlicher Intelligenz vorgestellt. Das Spektrum diagnostischer Verfahren wird um Verhaltensbeobachtung und -beurteilung sowie um diagnostische Interviews erweitert – mit Empfehlungen zu deren Konstruktion und Durchführung.
Chapter
In diesem Kapitel gehen wir auf verschiedene Verfahren der Kompetenzdiagnostik ein. Wir beleuchten die Analyse [schriftlicher] Bewerbungsunterlagen, das Interview, Testverfahren, die Arbeitsprobe, das Assessment Center, Hearingverfahren sowie das befristete Dienstverhältnis als erweitertes Auswahlverfahren. Zuerst beschreiben wir die genannten Verfahren bzw. Methoden, danach zeigen wir die Anwendung dieser anhand zweier Praxisbeispiele für die Funktionen „Assistenz“ sowie „Teamleitung“. Darüber hinaus besprechen wir Gütekriterien sowie Beurteilungsfehler.
Article
Full-text available
This article summarizes the practical and theoretical implications of 85 years of research in personnel selection. On the basis of meta-analytic findings, this article presents the validity of 19 selection procedures for predicting job performance and training performance and the validity of paired combinations of general mental ability (GMA) and the 18 other selection procedures. Overall, the 3 combinations with the highest multivariate validity and utility for job performance were GMA plus a work sample test (mean validity of .63), GMA plus an integrity test (mean validity of .65), and GMA plus a structured interview (mean validity of .63). A further advantage of the latter 2 combinations is that they can be used for both entry level selection and selection of experienced employees. The practical utility implications of these summary findings are substantial. The implications of these research findings for the development of theories of job performance are discussed.
Article
Full-text available
The primary purpose of this investigation was to test two key characteristics hypothesized to influence the validity of situational (SI) and behavior description (BDI) structured interviews. A meta-analysis of 54 studies with a total sample size of 5536 suggested that job complexity influences the validity of SIs, with decreased validity for high-complexity jobs, but does not influence the validity of BDIs. And, results indicated a main effect for study design across both SIs and BDIs, with predictive studies having 0.10 lower validity on average than concurrent studies. Directions for future research are discussed.
Article
Full-text available
The topic of what interviews measure has received a great deal of attention over the years. One line of research has investigated the relationship between interviews and the construct of cognitive ability. A previous meta-analysis reported an overall corrected correlation of .40 (Huffcutt, Roth, & McDaniel, 1996). A more recent meta-analysis reported a noticeably lower corrected correlation of .27 (Berry, Sackett, & Landers, 2007). After reviewing both meta-analyses, it appears that the two studies posed different research questions. Further, there were a number of coding judgments in Berry et al. that merit review, and there was no moderator analysis for educational versus employment interviews. As a result, we reanalyzed the work by Berry et al. and found a corrected correlation of .42 for employment interviews (.15 higher than Berry et al., a 56% increase). Further, educational interviews were associated with a corrected correlation of .21, supporting their influence as a moderator. We suggest a better estimate of the correlation between employment interviews and cognitive ability is .42, and this takes us “back to the future” in that the better overall estimate of the employment interviews—cognitive ability relationship is roughly .40. This difference has implications for what is being measured by interviews and their incremental validity. (PsycINFO Database Record (c) 2013 APA, all rights reserved)
Article
This study investigated impression management tactic use during structured interviews containing both experience-based and situational questions. Specifically, the authors examined whether applicants' use of impression management tactics depended on question type. Results from 119 structured interviews indicated that almost all of the applicants used some form of impression management. Significantly more assertive than defensive impression management tactics were used, and among assertive tactics, applicants tended to use self-promotion rather than ingratiation. However, different question types prompted the use of different impression management tactics. Ingratiation tactics were used significantly more when applicants answered situational questions, whereas self-promotion tactics were used significantly more when applicants answered experience-based questions. Furthermore, the use of self-promotion and ingratiation tactics was positively related to interviewer evaluations.
Article
Two issues were explored: (a) which impression management (IM) tactics applicants use during actual interviews and (b) whether there is a relationship between applicants' IM tactics and their interview outcomes. The study also examined convergence across different methods and raters when measuring IM. Postinterview survey measures were obtained from applicants and interviewers regarding applicant IM behavior during a specific interview; in addition, a subset (n = 24) of interviews was audiotaped and analyzed for the presence of IM. Analyses revealed low to moderate convergence across methods and raters, suggesting that IM tactics may be multidimensional constructs. Across methods and raters, there was consistent evidence of greater applicant self-promotion than ingratiation. Similarly, IM tactics significantly predicted interviewers' evaluations and whether applicants later obtained site visits. Implications for future research are discussed.
Article
In the 20 years since frameworks of employment interview structure have been developed, a considerable body of empirical research has accumulated. We summarize and critically examine this literature by focusing on the 8 main topics that have been the focus of attention: (a) the definition of structure; (b) reducing bias through structure; (c) impression management in structured interviews; (d) measuring personality via structured interviews; (e) comparing situational versus past-behavior questions; (f) developing rating scales; (g) probing, follow-up, prompting, and elaboration on questions; and (h) reactions to structure. For each topic, we review and critique research and identify promising directions for future research. When possible, we augment the traditional narrative review with meta-analytic review and content analysis. We concluded that much is known about structured interviews, but there are still many unanswered questions. We provide 12 propositions and 19 research questions to stimulate further research on this important topic.