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Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, Julio - Septiembre 2017, pp. 73-90
Ana M. González Ramos: Universitat Oberta de Catalunya | agonzalezram@uoc.edu
Núria Vergés Bosch: Universitat de Barcelona | nuria.verges@ub.es
José Saturnino Martínez García: Universidad de La Laguna | josamaga@ull.es
Las mujeres en el mercado de trabajo
de las tecnologías
Women in the Technology Labour Market
Ana M. González Ramos, Núria Vergés Bosch y José Saturnino Martínez García
doi:10.5477/cis/reis.159.73
Palabras clave
Cualicación laboral
• Discriminación de la
mujer
• Empleo femenino
• Género
• Mujeres trabajadoras
• Ocupaciones
• Tecnología
Resumen
El mercado laboral tecnológico, donde las mujeres son minoría,
representa una oportunidad para el empleo en España. Este trabajo
analiza los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) respecto a la
población ocupada en el sector tecnológico. En primer lugar, se analiza la
segregación de género de la población ocupada según sectores
económicos y, en segundo lugar, las características de empleo de las
mujeres ocupadas en el sector tecnológico. Los resultados indican que
las mujeres disponen de buenas expectativas laborales en este sector,
pero también indican que sufren un mayor riesgo de sobrecualicación, lo
que sugiere la persistencia de factores de discriminación. Por último, las
mujeres expresan mayor preocupación que sus colegas hombres
respecto a las excesivas jornadas laborales, lo que plantea la necesidad
de afrontar un cambio estructural en las organizaciones.
Key words
Job Qualications
• Discrimination
against Women
• Working Women
• Gender
• Female Employment
• Occupations
• Technology
Abstract
The technology labour market, where women are in the minority,
represents an opportunity for employment in Spain. This paper analyses
the data from the Labour Force Survey (known by its abbreviation in
Spanish, ‘EPA’) in relation to the population employed in the technological
sector. The gender segregation of the employed population is analysed by
economic sector, together with the employment characteristics of women
employed in the technological sector. The results indicate that job
expectations are good for women in this sector, but also that they have a
higher risk of being overqualied, which suggests that there are persistent
discrimination factors. Finally, women expressed greater concern than
their male counterparts about the excessive working hours, which raises
the need for structural change in organisations.
Cómo citar
González Ramos, Ana M.; Vergés Bosch, Núria y Martínez García, José Saturnino (2017). «Las
mujeres en el mercado de trabajo de las tecnologías». Revista Española de Investigaciones
Sociológicas, 159: 73-90. (http://dx.doi.org/10.5477/cis/reis.159.73)
La versión en inglés de este artículo puede consultarse en http://reis.cis.es
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, Julio - Septiembre 2017, pp. 73-90
74 Las mujeres en el mercado de trabajo de las tecnologías
IntroduccIón1
La escasa participación de las mujeres en los
ámbitos tecnológicos es central en la discu-
sión cientíca y en la elaboración de políticas
públicas, puesto que se percibe como una
disfunción del sistema educativo y laboral
(Cockburn, 1983; Kvande, 1999; Margolis y
Fisher, 2002; Castaño, 2008). Aparentemente,
las mujeres no se sienten atraídas por estas
áreas de conocimiento, lo cual se plasma en
una participación muy escasa de trabajadoras
en las tecnologías. En ese sentido, tanto las
carreras como las ocupaciones tecnológicas
estarían fuertemente masculinizadas (Rom-
mes, Bos y Geerdink, 2011; Sánchez de Ma-
dariaga, 2014; European Commission, 2015).
El androcentrismo de las profesiones tec-
nológicas ha sido criticado por diversas au-
toras (Cockburn, 1983; Ruiz Ben, 2007; Ayre,
Mills y Gill, 2013), enfatizando el aislamiento
de las mujeres en las aulas y en los centros
de trabajo. Esta situación de desventaja sus-
cita críticas de diferente naturaleza. En pri-
mer lugar, se pone de maniesto el desajus-
te entre la creciente demanda de empleo de
las áreas tecnológicas y el bajo volumen de
egresados en estas áreas, principalmente,
considerando la incorporación minoritaria de
mujeres (Bystydzienski y Bird, 2006). En se-
gundo lugar, la injusticia social ligada a la
exclusión de las mujeres de este sector eco-
nómico que, precisamente, aporta competi-
tividad, diversidad y calidad en el empleo
(Cuberes y Teignier, 2015; Directorate-Gene-
ral for Internal Policies, 2015). En tercer lugar,
la falta de equidad en la participación y en la
creación de contenidos tecnológicos con
1 Este proyecto no sería posible sin la nanciación de
la ACUP (Asociación de Universidades Públicas Catala-
nas) y la fundación La Caixa del proyecto 2014ACUP00013,
así como con la participación del Observatorio «Dona,
Empresa i Economia» de la Cámara Ocial de Comercio,
Industria, Servicios y Navegación de Barcelona. Además,
es resultado de colaboración con el Proyecto Ciclo eco-
nómico, polarización y desigualdad (CIEDES CSO2011-
30179-C02-01).
perspectiva de género, debido al escaso nú-
mero de mujeres creadoras, diseñadoras y
productoras de tecnologías (Schiebinger,
2014; Sørensen, Faulkner y Rommes, 2011).
La mayoría de estos estudios están elabo-
rados siguiendo una metodología cualitativa.
Desde un punto de vista cuantitativo, desta-
can los informes sobre la evolución del núme-
ro de mujeres a lo largo de las carreras profe-
sionales (Xie y Shauman, 2003; Valenduc,
2011). En España estos estudios han sido
muy puntuales, (Iglesias, Llorente y Dueñas,
2010; Sallé y Molpeceres, 2010) por lo que el
presente estudio pretende contribuir a ampliar
esta línea de trabajo. Los resultados de este
estudio analizan las condiciones laborales
que afectan a las mujeres empleadas en ocu-
paciones tecnológicas, de acuerdo a la En-
cuesta de Población Activa (EPA). A partir de
dichos datos estaremos en disposición de
avanzar algunas medidas de atracción, reten-
ción y promoción de las mujeres a las ocupa-
ciones tecnológicas. El planteamiento de este
artículo se corresponde con la convicción de
que resultados empíricos sólidos deben servir
para orientar acciones de cambio en las orga-
nizaciones que contribuyan al cambio y una
transformación social ecaz.
Los resultados de este análisis revelarán,
en primer lugar, si los efectos de la crisis eco-
nómica han afectado al empleo femenino o
a la intensicación de la masculinización del
sector tecnológico. En segundo lugar, se
comparará la situación de las mujeres y los
hombres empleados en el sector de las tec-
nologías respecto a su participación por gru-
pos de edad, sobrecualicación, condicio-
nes laborales y composición familiar. A la luz
de los resultados, en el siguiente apartado,
se propondrá una serie de medidas que pre-
tenden contribuir a la inclusión de mujeres en
el sector tecnológico, especialmente orienta-
do a fomentar las vocaciones cientícas y
proponer un cambio estructural de las orga-
nizaciones. Finalmente, en el último aparta-
do, se resumen las conclusiones más rele-
vantes de este trabajo.
Ana M. González Ramos, Núria Vergés Bosch y José Saturnino Martínez García 75
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Marco teórIco: retos de la
InclusIón de las Mujeres
en el sector tecnológIco
Los retos de las sociedades contemporáneas
exigen de los ciudadanos una mayor partici-
pación en la sociedad de la información, ma-
yor uso de las herramientas tecnológicas y
competencias digitales (Castells, 2000). Ello
requiere mayor cualicación en el ámbito de
las tecnologías, lo que implica una serie de
ajustes del sistema educativo y del mercado
laboral (Ducatel, 1994). Sin embargo, el esca-
so volumen de mujeres en las profesiones
tecnológicas sugiere la exclusión de esta po-
blación por razones de género. Las mujeres
están escasamente representadas en los es-
tudios de ingeniería, informática y el diseño de
las tecnologías tanto en los niveles de forma-
ción profesional superior como en los grados
universitarios. Las estudiantes matriculadas
en las carreras tecnológicas y de ingenierías
en el curso 2014-2015 alcanzaban el 26,1%,
lo cual supone una cifra inferior al porcentaje
de mujeres en las especialidades de salud
(70,1%) y ciencias (52,6%) (Ministerio de Edu-
cación, 2015). De acuerdo a la EPA (2013), las
mujeres ocupadas en los sectores de la tec-
nología alcanzan un 24%, lo cual parece in-
dicar que todas las mujeres cualicadas de
formación tecnológica consiguen un empleo
dentro del sector. Entonces, ¿por qué las mu-
jeres no escogen en mayor medida las carre-
ras tecnológicas, donde la tasa de empleo
parece serles favorable? La literatura ha trata-
do de aportar diferentes explicaciones a la
escasez de mujeres en las tecnologías, ya que
es un fenómeno común a muchos países.
La relación entre las mujeres y las tecno-
logías ha estado históricamente reducida a
una imagen tecnofóbica que visibiliza a las
mujeres como contrarias al uso de las tecno-
logías (Faulkner, 2007; Sørensen, Faulkner y
Rommes, 2011; Vergés, 2012). En general, se
considera que las mujeres son las que tienen
que superar esta relación negativa con las
tecnologías, sin considerar que la tecnofobia
es un argumento reduccionista basado en el
androcentrismo del uso de las tecnologías.
Por tanto, ignora el hecho de que las tecnolo-
gías están incorporadas en nuestras vidas de
manera inseparable, seamos hombres o mu-
jeres. El mantenimiento de este argumento
únicamente refuerza los estereotipos relacio-
nados con la resistencia de las mujeres a uti-
lizar las tecnologías, creando espacios de
exclusión denitiva. En lugar de seguir fomen-
tando la supuesta tecnofobia de las mujeres,
sería preciso incorporar mensajes positivos y
de reconocimiento de la presencia de mujeres
en las tecnologías (Pérez Sedeño, 2003; Gon-
zález Ramos, 2014). Las motivaciones de las
mujeres para utilizar las tecnologías parecen
ser diferentes a las de los hombres, así como
el tiempo, acceso y uso de internet mediante
el ordenador o los móviles. Algunos estudios
sugieren que las mujeres utilizan masivamen-
te aquellas tecnologías que consideran útiles
(Lanigan, 2009; Simões, 2011). Otros trabajos
(Grifths, Moore y Richardson, 2007) eviden-
cian que la mejora de la autopercepción de
las habilidades tecnológicas promueve la uti-
lización de las tecnologías y, por tanto, una
mayor inclusión digital.
Otro obstáculo para la incorporación de
las mujeres en el mercado laboral tecnológi-
co es la masculinización de los entornos la-
borales. Los trabajos de Cohoon y Aspray
(2006) y Wendy Faulkner (2007), entre otros,
señalan que las mujeres tratan de evitar
aquellos ambientes poco amigables o donde
se sentirán aisladas socialmente. En aquellas
empresas donde hay cierta presencia feme-
nina, las mujeres se convierten en iconos de
la exibilidad, la diversidad y la existencia de
una igualdad de oportunidades efectiva.
Pero ello no ha resuelto la situación de dis-
criminación porque las mujeres se sienten
incómodas con las medidas de acción ar-
mativa, que consideran innecesarias o aleja-
das de los objetivos organizacionales (Kvan-
de, 1999; Ayre, Mills y Gill, 2013). Faulkner
(2009, 2014) ha propuesto la paradoja de la
in/visibilidad para explicar la estrategia de
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76 Las mujeres en el mercado de trabajo de las tecnologías
adaptación de las mujeres en las organiza-
ciones. De acuerdo a este fenómeno, las mu-
jeres tratarían de pasar desapercibidas con
la nalidad de dejar de ser el centro de aten-
ción. Así, la tendencia de las mujeres a mas-
culinizar sus comportamientos corresponde-
ría a esta necesidad de crear un espacio de
iguales donde sean reconocidas por sus
compañeros. Otras autoras (Lie y Sørensen,
1996; Ruiz, 2007) han enfatizado que las mu-
jeres deben transformar sus emociones y
relación con las tecnologías durante el pro-
ceso de socialización, con el n de ajustarse
al modelo hegemónico masculino. Todo ello
supone un esfuerzo de mimetización con un
ideal profesional que ignora las circunstan-
cias diversas por las que transcurren las ca-
rreras de hombres y mujeres, quienes van
perdiendo parte de su identidad y preferen-
cias durante el proceso.
La incorporación de las mujeres al merca-
do laboral está ligada a la precarización y la
persistencia de discriminaciones de género.
En un estudio longitudinal de 1995 a 2002, de
la Rica (2007) pone de relieve la brecha sala-
rial entre hombres y mujeres, desfavorable
para estas últimas. Por tanto, se arma que
las mujeres han sido históricamente exclui-
das de las ocupaciones privilegiadas desem-
peñadas mayoritariamente por los hombres
(González García y Pérez Sedeño, 2002; Sallé
y Molpeceres, 2010; González Ramos, 2014).
El ideal de carreras lineales que sostiene el
imaginario colectivo calica a los profesiona-
les de exitosos cuando sus trayectorias son
progresivas y sin interrupciones. Ello es más
difícil para las mujeres que están sujetas, con
mayor probabilidad, a discontinuidades y ra-
lentización de sus carreras debido a los roles
de cuidado tradicionales (Bagilhole y Goode,
2001; González Ramos y Vergés, 2013). La
maternidad aún supone una barrera impor-
tante para las mujeres, pero no es el único
factor que inuye en sus carreras profesiona-
les, puesto que las mujeres sin hijos tampoco
consiguen logros similares a sus compañeros
varones. Gill (2002) arma que las jornadas
intensas (24/7), la disponibilidad total y la de-
dicación extralaboral hacen menos atractivas
las profesiones tecnológicas para las muje-
res. Efectivamente, la gestión del tiempo en
el lugar de trabajo y en relación a la concilia-
ción con la vida personal y familiar puede ser
un factor determinante en la decisión de las
mujeres respecto a su incorporación en em-
pleos del sector tecnológico (Carrasco y Do-
mínguez, 2003; Torns, 2011; Prieto y Pérez de
Guzmán, 2013).
Otra línea de investigación sugiere el des-
ajuste entre los elementos sistémicos de los
entornos laborales en las ocupaciones tec-
nológicas. La dicultad de acceso a los re-
cursos pesaría negativamente en la proximi-
dad de las tecnologías para las mujeres y sus
decisiones educativas y laborales posterio-
res (Margolis y Fisher, 2002; Bartol y Aspray,
2006). Una vez que las mujeres han supera-
do este obstáculo y siguen una carrera tec-
nológica, se encuentran con un mundo com-
plejo, organizado de una manera ajena a sus
intereses, y sustentado en prácticas informa-
les masculinas dentro y fuera del entorno de
trabajo (Cockburn, 1983; Lagesen, 2007;
Kelan, 2009a). La inuencia de los clubs
masculinos de poder repercute en la posi-
ción menos visible de las mujeres y en el re-
conocimiento de sus logros. Puesto que las
mujeres no están en los círculos claves, han
de demostrar mayor rendimiento que sus
compañeros para la consecución de las mis-
mas recompensas y promociones. Estos ar-
gumentos apuntarían a la existencia de dis-
criminaciones visibles relacionadas con la
alta cualicación femenina. La sobrecuali-
cación sería el resultado del aislamiento de
las mujeres en un entorno hostil, y la única
manera de enfrentarlo, buscando espacios
de reconocimiento en los núcleos de poder
masculinos de los cuales están excluidas
«naturalmente». La manera de ocupar un es-
pacio simbólico de pertenencia al grupo se-
ría el trabajo constante y la adopción abso-
luta de los valores masculinos y corporativos
hegemónicos.
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En este contexto de masculinización y
predominancia de valores masculinos, la cri-
sis económica ha actuado sobre un gran nú-
mero de sectores económicos en España y
sobre la fuerza de trabajo femenina y mascu-
lina (Sallé y Molpeceres, 2010; Ortega y Pe-
ñalosa, 2012). El objetivo de este trabajo es
evaluar cuál es el impacto de la crisis econó-
mica sobre el sector de ocupación femenina.
Similarmente, compararemos las condicio-
nes laborales de hombres y mujeres en las
ocupaciones tecnológicas. Pero antes de
presentar estos resultados, mostraremos la
metodología empleada en este trabajo.
notas MetodológIcas
A pesar de la relevancia del sector tecnoló-
gico y, precisamente, por su omnipresencia
en la mayoría de las actividades económi-
cas de la sociedad de la información (Cas-
tells, 2000), la denición de este sector ha
sido muy resbaladiza. La OCDE ha utilizado
tradicionalmente dos aproximaciones dife-
rentes (Iglesias, Llorente y Dueñas, 2010).
La primera considera la actividad y el em-
pleo estrictamente ubicado en el sector pro-
ductivo de bienes y servicios tecnológicos,
mientras que la segunda incluye las activi-
dades económicas y de empleo cualicado
relacionadas con las tecnologías. Debido a
la importancia creciente de este sector, su
clasicación estadística ha sufrido cambios
signicativos a lo largo de los años, tendien-
do a claricar en mayor medida qué se en-
tiende por sectores de actividad y por ocu-
paciones tecnológicas. Esta decisión ha
sido adoptada como resultado de la impor-
tancia de este sector en la aportación al
producto interior bruto y al crecimiento de
las economías nacionales.
Por tanto, las decisiones metodológicas
se convierten en una cuestión fundamental
para la elaboración y valoración de los resul-
tados de este trabajo empírico. En concreto,
necesitamos delimitar si se considera la po-
blación ocupada en los sectores económicos
implicados en una actividad tecnológica o el
volumen de población empleada en las ocu-
paciones tecnológicas. La primera de las de-
cisiones aportaría ruido a nuestro análisis más
detallado, pues incluiría personas con diferen-
tes formaciones y responsabilidades en la
empresa (desde el personal de administración
hasta los diseñadores de contenidos tecnoló-
gicos). Empero, la actividad económica2
aporta una información valiosa que se utiliza-
rá de manera estratégica en el análisis de la
feminización del sector de actividad. La se-
gunda alternativa aporta una información más
acertada tanto a nivel conceptual como nu-
mérica. En primer lugar, la denición de las
ocupaciones tecnológicas agrupa a personas
que aun trabajando en empresas de otros
sectores están desarrollando una profesión
cualicada en el ámbito de las tecnologías. Y,
en segundo lugar, se asegura una mayor cer-
teza en la medida, al contabilizar el número de
personas y su clasicación profesional dentro
de una escala jerárquica. Las categorías ocu-
pacionales relacionadas con el sector tecno-
lógico se reeren a los profesionales emplea-
dos en las tecnologías de la información
(código 27 de la Clasicación Nacional de
Ocupaciones que comprende las categorías
de analistas y diseñadores de software y mul-
timedia y especialistas en bases de datos y en
redes informáticas, código 31 que comprende
las ocupaciones en puestos técnicos de cien-
cias y de las ingenierías, y código 38 personal
técnico de las tecnologías de la información y
las comunicaciones, que comprenden opera-
ciones de tecnologías de la información y
asistencia al usuario, programadores informá-
2 En cuanto a los códigos de actividad económica
(CNAE 2009, disponible en la EPA de 2008), estarían
implicados el número 26 «fabricación de productos in-
formáticos, electrónicos y ópticos», 60 «actividades de
programación y emisión de radio y televisión», 61 «tele-
comunicaciones», 62 «programación, consultoría y otras
actividades relacionadas con la informática», 63 «servi-
cios de información», y 71 «arquitectura y actividades
de ingeniería».
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78 Las mujeres en el mercado de trabajo de las tecnologías
ticos y técnicos en grabación audiovisual, ra-
diodifusión y telecomunicaciones).
El alcance temporal del análisis que nos
ocupa abarca los años 2008 y 2013 para el
análisis de la feminización del sector de ac-
tividad, y el año 2015 en el caso del análisis
del efecto sobre las ocupaciones. Este cam-
bio en los periodos de observación se debe
a los cambios en la metodología de la EPA
que impide adoptar los mismos años para
comparar la evolución del empleo en el sec-
tor de actividad: la nueva Clasicación Na-
cional de Actividades Económicas 2009 co-
mienza a aplicarse en 2008 y la Clasicación
Nacional de Ocupaciones se aplica a partir
de 2011. La elección de los años 2008 y
2013 en el caso del sector de actividad per-
mite comparar el efecto de la crisis económi-
ca, escogiendo un momento en el que la
crisis apenas había hecho su efecto en tér-
minos de destrucción de empleo (2008), el
peor momento (2013), y el más reciente dis-
ponible en el caso de la ocupación, para ob-
servar la tenue recuperación (2015).
El análisis tiene en cuenta variables so-
ciodemográcas incluidas en la EPA, como
el nivel de estudios, la edad, el estado civil y
los hijos menores de 16 años, correspon-
dientes a los microdatos del segundo trimes-
tre. De este modo es posible comparar las
condiciones de empleo de las mujeres, com-
probando el efecto de elementos fundamen-
tales que reejan su posición interseccional
en el ámbito social y familiar. De esta mane-
ra, las preguntas de investigación que guían
este trabajo tratan, en primer lugar, de veri-
car si las tasas de empleo y las condiciones
de trabajo de mujeres y hombres muestran
diferencias signicativas. Respecto a la crisis
económica, se trata de vericar si ha tenido
un impacto en el empleo femenino en el sec-
tor de las tecnologías. Como medida de eva-
luación de los procesos de discriminación,
también analizaremos si las mujeres mues-
tran mayor nivel de cualicación que los
hombres. En relación a las condiciones de
trabajo, la pregunta de investigación se cen-
tra en el hecho de que las mujeres presentan
diferentes características y elecciones.
En los siguientes dos apartados se pre-
sentan los resultados. En el primero se des-
cribe el sector tecnológico, el impacto de la
crisis sobre los diferentes sectores de activi-
dad y la segregación de género. En segundo
lugar, los resultados permitirán constatar las
condiciones laborales de este sector, com-
parando la situación de hombres y mujeres
respecto a diversos indicadores de interés.
En base a estos resultados, seguidamente, se
presentarán medidas que contribuirían a me-
jorar la incorporación, retención y promoción
femeninas, para nalizar con un resumen de
las conclusiones de este artículo.
el sector tecnológIco, IMpacto
de la crIsIs y segregacIón
de género
El peso de las ocupaciones tecnológicas re-
presenta un porcentaje muy pequeño, de tan
solo el 4%, para el conjunto de la población
ocupada en España. Si se utiliza la metodo-
logía más restrictiva, teniendo en cuenta úni-
camente a la población correspondiente a
dicho sector de actividad y las categorías
ocupacionales tecnológicas, el porcentaje
sería aún menor, representando el 1,4%.
Esta escasa participación del empleo tecno-
lógico en la economía nacional contrasta con
la previsión de crecimiento de la Unión Euro-
pea, que estima una evolución ascendente
del 8% entre 2013 y 2025. Este incremento
sería debido, en primer lugar, a la relevancia
del papel de las tecnologías en el desarrollo
económico del resto de actividades econó-
micas; y, en segundo lugar, al porcentaje de
población en edad de jubilación que deberá
reemplazarse en los próximos años (Directo-
rate-General for Internal Policies, 2015).
En cuanto a la composición femenina de
la población ocupada en las categorías tec-
nológicas, su peso se sitúa en el 23,8%. Ello
apunta a una fuerte masculinización del sec-
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tor, puesto que la tasa de feminización para
el conjunto de la población ocupada es del
45,5%. La brecha de género es aún mayor
cuando se tiene en cuenta únicamente el
empleo tecnológico en su metodología más
restrictiva. Entonces, la población femenina
representa el 0,6% y el 2,1% la población
masculina.
En relación a la evolución de los datos de
ocupación y desempleo desde el inicio de la
crisis hasta el presente, los datos muestran
una situación bastante estable para el sector
de las tecnologías. Si bien la crisis económi-
ca ha destruido en este periodo 3,5 millones
de empleos (2 millones de desempleados, y
1,5 millón de desempleadas), el mayor volu-
men de desempleo se ha producido en los
sectores ligados a la construcción, donde se
ha pasado de ocupar 2,3 a tan solo 0,9 mi-
llones personas.
Como se aprecia en la gura 1, la segre-
gación de género no se ha visto especialmen-
te modicada a lo largo de esta crisis. La co-
rrelación de la tasa de feminización en el
período 2008-2013 supone el 0,903, sin pon-
derar los sectores por el volumen de ocupa-
dos, y de 0,983 con los datos ponderados; lo
cual indica una relación lineal (gura 1).
El efecto diferencial de la crisis en la
destrucción del empleo teniendo en cuenta
el género se debe sobre todo a un efecto de
composición del tipo de empleo. Algunas
ramas de actividad han evolucionado de
forma diferente durante la crisis, observán-
dose un comportamiento diferencial en la
feminización de las diferentes ramas de ac-
tividad. Tras analizar los datos mediante la
técnica log-lineal, detectamos que los cam-
bios en las tasas de feminización en algunas
ramas de actividad son estadísticamente
signicativas (mostradas en la tabla 1, se-
gún los residuos estandarizados ajustados).
De acuerdo a esta tabla, la destrucción
de empleo femenino ha sido menor en ramas
de actividad como la educación, la ingeniería
civil, la investigación y el desarrollo. En estas
FIGURA 1. Tasas de feminización por rama de actividad económica, 2008-2013
Fuente: Elaboración propia de los microdatos de la EPA, II trimestre.
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80 Las mujeres en el mercado de trabajo de las tecnologías
dos últimas, un estudio más detallado de-
muestra que el empleo femenino resiste me-
jor, posiblemente debido a la mayor presen-
cia de mujeres en el sector público y sus
altos niveles de cualicación.
El impacto de la crisis ha sido mayor en
aquellos sectores de población con menor
nivel de estudios; sin embargo, no ha afecta-
do en gran medida a las personas con nive-
les de educación superior. La población ocu-
pada en los sectores tecnológicos requiere
una cualicación de formación profesional
superior o enseñanza universitaria para des-
empeñar su trabajo. De acuerdo con la EPA,
TABLA 1. Residuos ajustados signicativos (z>|1,64|), modelo log-lineal con todas las interacciones de orden dos.
Presencia femenina
Sector de actividad Frecuencia
observada
Frecuencia
esperada Residuo Residuo
ajustado
Educación 2.973 2.88 93 4,398
Ingeniería civil 66 50 16 2,991
Actividades de organizaciones y organismos extraterritoriales 20 17 3 2,807
Investigación y desarrollo 102 89 13 2,547
Actividades cinematográcas, de vídeo y de programas de
televisión, grabación de sonido y edición musical 59 49 10 2,536
Actividades de bibliotecas, archivos, museos y otras
actividades culturales 93 85 8 2,094
Otras industrias manufactureras 60 51 9 2,071
Actividades inmobiliarias 183 170 14 2,038
Servicios nancieros, excepto seguros y fondos de
pensiones 457 435 22 1,911
Industria del papel 36 30 6 1,866
Transporte marítimo y por vías navegables interiores 17 12 4 1,831
Otras industrias extractivas 9 5 3 1,790
Fabricación de material y equipo eléctrico 76 66 10 1,777
Otras actividades profesionales, cientícas y técnicas 155 144 11 1,709
Actividades administrativas de ocina y otras actividades
auxiliares a las empresas 195 185 10 1,694
Actividades jurídicas y de contabilidad 604 624 -21 -1,739
Servicios a edicios y actividades de jardinería 1.272 1.299 -28 -1,891
Almacenamiento y actividades anexas al transporte 119 133 -14 -1,959
Venta y reparación de vehículos de motor y motocicletas 139 156 -18 -2,025
Industria del tabaco 1 4 -3 -2,451
Agricultura, ganadería, caza y servicios relacionados con
las mismas 659 701 -42 -2,668
Servicios de comidas y bebidas 1.949 2.011 -62 -2,891
Actividades de los hogares como empleadores de personal
doméstico 2.271 2.334 -64 -6,253
Fuente: Elaboración propia de los microdatos de la EPA, II trimestre.
Ana M. González Ramos, Núria Vergés Bosch y José Saturnino Martínez García 81
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, Julio - Septiembre 2017, pp. 73-90
la tasa de desempleo de este grupo es infe-
rior a la tasa de desempleo general. Además,
mientras la tasa de desempleo de las perso-
nas cualicadas que llevan en esta situación
menos de un año3 es del 10,1%, la tasa de
desempleo de la población ocupada cuali-
cada en profesiones tecnológicas es del
3,2%. Las diferencias de género en las tasas
de desempleo de las personas cualicadas
del sector tecnológico que llevan menos de
un año en el paro son casi inexistentes (3,1%
para los hombres y 3,7% para las mujeres
según datos de la EPA para el segundo tri-
mestre de 2015). En cambio las mujeres lle-
van un promedio de diez meses, mayor que
los hombres en esta situación de desempleo.
Otro dato relacionado con la situación de
desempleo es la proporción de mujeres y
hombres que han hecho alguna gestión para
buscar un trabajo diferente durante el último
mes de referencia. Dicho porcentaje alcan-
zan el 6,2%, una cifra inferior al volumen de
personas que buscaron trabajo en el último
mes en el resto de sectores económicos. De
nuevo, no se aprecian diferencias de género
signicativas resultantes de este indicador.
En denitiva, los datos sugieren que el
sector tecnológico ha resistido bien a la cri-
sis económica, lo cual tiene un efecto positi-
vo en la tasa de empleo. El empleo femenino
no se ha visto afectado en mayor medida por
la destrucción de empleo, pero tampoco ha
disminuido la masculinización del sector.
Como se arma desde la Unión Europea
(Directorate-General for Internal Policies,
2015), este sector económico genera empleo
estable y cualicado del que la población fe-
menina podría aprovecharse si aumentara
signicativamente su participación laboral.
Por tanto, los datos indican que se ha de
apostar decididamente por una mayor incor-
poración de hombres y mujeres a estas titu-
laciones de formación profesional y universi-
3 La EPA no recoge la última ocupación de quienes lle-
van más de un año en paro.
taria tecnológicas. Ello debería tener un
impacto positivo en los indicadores de em-
pleo nacionales.
característIcas de la ocupacIón
tecnológIca
La disminución de la precariedad laboral es
un objetivo prioritario en materia laboral para
la población femenina, que suele acumular
un mayor número de situaciones de segrega-
ción y discriminación en el empleo. A través
de la EPA se puede evaluar las condiciones
laborales de hombres y mujeres en las ocu-
paciones tecnológicas. En la siguiente sec-
ción se analizarán diversas variables que
denotan o no la existencia de una brecha de
género relacionada con la tasa de ocupa-
ción, subempleo, sobrecualicación y dura-
ción de las jornadas de trabajo. También
podremos analizar algunos rasgos de la
composición familiar de las mujeres ocupa-
das en el sector tecnológico.
En la tabla 2 se presentan las tasas de
ocupación por grupos de edad de hombres y
mujeres en el sector de las tecnologías. De
acuerdo a esos datos, las mujeres presentan
tasas de ocupación inferiores a los hombres
en todos los grupos de edad. Los grupos de
edad donde están menos presentes son las
cohortes de edad 16-24 años y 46-64 años.
Esto puede deberse a factores estructurales
y de composición del empleo en las primeras
etapas de la trayectoria profesional y debido
a la masculinización histórica del empleo tec-
nológico, respectivamente. En cambio, la par-
ticipación femenina aumenta en el grupo de
edad de 25 a 30 años y más aún en la cohor-
te de 31 a 45 años. Esta evolución parece
apuntar a una mejora de la representación de
las mujeres en el sector tecnológico a lo largo
del tiempo (comparado con el grupo de edad
46-64), pero también ciertas resistencias a
incorporar a mujeres jóvenes (16-24 años).
Tras examinar varios indicadores de sub-
empleo (análisis de la población ocupada
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, Julio - Septiembre 2017, pp. 73-90
82 Las mujeres en el mercado de trabajo de las tecnologías
que trabaja menos horas de las que desea-
ría, la temporalidad contractual y el trabajo a
tiempo parcial), los resultados apuntan a que
hay menos diferencias estadísticas entre
hombres y mujeres de las que cabría esperar.
La tabla 3 presenta estos indicadores que
podrían señalar cierta precariedad en el em-
pleo femenino en el sector de las tecnolo-
gías, pero que no sustentan estos resultados
de manera suciente. En primer lugar, no hay
diferencias signicativas de género respecto
al número de trabajadores ocupados que
consideran que están contratados por un
número de horas inferior al que sería conve-
niente contratarles. En segundo lugar, res-
pecto al indicador del empleo temporal, las
mujeres presentan una tasa algo más eleva-
da que los hombres, pero el tamaño del efec-
to esperado es pequeño y poco signicativo
(2,6%). En tercer lugar, el trabajo a tiempo
parcial de las mujeres en los sectores tecno-
lógicos es similar al de los varones.
De los datos anteriores se puede inferir
que las mujeres y los hombres ocupados en
el sector de las tecnologías presentan condi-
ciones laborales similares. Dos factores pue-
den inuir en este hecho. En primer lugar, el
nivel educativo medio y superior de las mu-
jeres en los sectores tecnológicos que, como
ya hemos dicho, mejora las situaciones de
precariedad existentes en el mercado de tra-
bajo. En segundo lugar, la dinámica más es-
table del sector tecnológico que afecta posi-
tivamente al porcentaje de población
ocupada y desempleada, independiente-
mente del sexo de los profesionales.
Si se profundiza en las razones por las
cuales hombres y mujeres están contratadas
a tiempo parcial, las mujeres aducen motivos
familiares en mayor medida que los hom-
bres. El 33,5% de las mujeres, frente a un
4,5% de los hombres, explican que tienen un
empleo parcial debido a los cuidados en el
seno familiar que deben cumplir además de
su papel en el mercado de trabajo. En este
sentido, las mujeres presentan diversas res-
puestas debido a los roles tradicionales y
que afectan a su postura respecto a la mo-
TABLA 3. Diferencias de género respecto a las diferentes medidas de subempleo en ocupaciones tecnológicas
Hombres Mujeres Total
Insuciencia de horas 5,2 4,7 5,1
Empleo temporal 13,8 15,8 14,3
Empleo a tiempo parcial 3,4 5,5 3,9
Fuente: Elaboración propia de los microdatos de la EPA, II trimestre.
TABLA 2. Tasa de ocupación tecnológica de hombres y mujeres por edades
Hombres Mujeres Total
16-24 0,8 0,1 0,5
25-30 3,9 1,4 2,6
31-45 5,3 2,0 3,7
46-64 2,8 0,6 1,7
Total 3,6 1,1 2,4
Fuente: Elaboración propia de los microdatos de la EPA, II trimestre.
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dalidad de empleo a tiempo parcial. Esto
sugiere que las mujeres presentan circuns-
tancias diferentes a los hombres, y que estos
papeles son difíciles de conciliar con el mo-
delo masculino hegemónico de organización
del trabajo en las empresas tecnológicas.
Estudios previos sugieren que las muje-
res han de realizar un mayor esfuerzo que los
hombres para alcanzar las mismas posicio-
nes que los hombres en sectores altamente
masculinizados (Kvande, 1999; Faulkner,
2007, 2009, 2014; Ayre, Mills y Gill, 2013;
Vergés, González y Almeda, 2014). La EPA
nos permite validar esta pregunta a través de
la comparación de los niveles de estudios
alcanzados por las personas ocupadas de
ambos sexos en los sectores tecnológicos.
En este estudio exploraremos varios méto-
dos de aproximación a este indicador, que lo
conrman. Estadísticamente, se considera
que un colectivo está sobrecualicado cuan-
do los resultados muestran +1 desviación
típica respecto al promedio de escolariza-
ción de las personas dentro de un mismo
grupo de ocupación medido en años de es-
colarización. La aplicación de esta medida
permite constatar que las mujeres ocupadas
en el sector de las tecnologías presentan una
mayor proporción de personas cualicadas
respecto al total de personas cualicadas del
mismo grupo de ocupación. Esta relación es
casi el doble en el caso de la población fe-
menina (19,4%) en comparación con el por-
centaje alcanzado por sus compañeros va-
rones (10,7%). Para evitar que este
porcentaje esté afectado por el tamaño
muestral (debido al escaso número de muje-
res en estos grupos ocupacionales) también
se ha comparado respecto al número de
hombres ocupados en los sectores tecnoló-
gicos. Los resultados de esta medición pre-
sentan una tasa similar a la anteriormente
descrita.
En cuanto a la jornada laboral de las per-
sonas ocupadas en profesiones tecnológi-
cas (tabla 4), los hombres y las mujeres pre-
sentan porcentajes muy similares, siendo
casi idénticas las horas semanales trabaja-
das según convenio (casi 40 horas para los
hombres y 39,3 horas para las mujeres) y
algo diferente respecto a las horas habituales
trabajadas (alrededor de 41-43 horas sema-
nales) y las horas efectivas trabajadas (41,5
para los hombres, 37,6 para las mujeres).
Respecto a las diferencias de género de este
último indicador, las horas efectivas sema-
nalmente trabajadas, se han encontrado di-
ferencias estadísticamente significativas,
pero la relación entre las variables es débil y
no llega a explicar el 5% de las diferencias
observadas aplicando el modelo ANOVA. Es-
tos resultados parecen apoyar el hecho de
que las mujeres precisan ajustarse a los mo-
delos hegemónicos de organización del tra-
bajo en las empresas tecnológicas, tal y
como defienden algunas autoras (Lie y
Sørensen, 1996; Kvande, 1999; Faulkner,
2009, 2014; Ayre, Mills y Gill, 2013).
El porcentaje de personas que hacen ho-
ras extras en el sector tecnológico (alrededor
del 9%) es más alto que respecto a la pobla-
ción ocupada en su totalidad (algo superior
TABLA 4. Horas semanales trabajadas en las ocupaciones tecnológicas
Hombres Mujeres
Horas pactadas en convenio 39,9 39,3
Horas habituales 43,4 41
Horas efectivas 41,5 37,6
Fuente: Elaboración propia de los microdatos de la EPA, II trimestre.
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84 Las mujeres en el mercado de trabajo de las tecnologías
al 5%), lo cual sugiere que las exigencias son
muy elevadas en el sector de las tecnologías.
El porcentaje de hombres y mujeres que ha-
cen horas extras es bastante similar (9,5%
hombres, 9,8% mujeres). La realización de
horas extras respecto al horario establecido
representa un hándicap para las mujeres con
hijos menores o con personas dependientes
en el hogar. Las mujeres también desearían
trabajar en mayor proporción (9,8%) que los
hombres (4,6%) menos horas en su jornada
laboral, incluso aunque ello supusiese un re-
corte salarial. Esta diferencia se acentúa si
consideramos solo a la población ocupada
que quiere modicar su jornada laboral; en
cuyo caso, las mujeres representarían el
64,2% frente al 56,7% de los hombres. En
denitiva, las mujeres preferirían tener jorna-
das laborales más cortas, de 34 horas sema-
nales, mientras que los hombres aceptarían
jornadas de 40 horas semanales. Este resul-
tado conrma las conclusiones de las auto-
ras (Gill, 2002; Cohoon y Aspray, 2006) que
apuntan hacia el hecho de que las jornadas
laborales intensivas serían un elemento fun-
damental por el que las mujeres rechazarían
seguir estas carreras profesionales.
Estos resultados sugieren que hombres y
mujeres del sector tecnológico presentan di-
ferentes orientaciones al empleo en relación
a la duración de la jornada laboral. Algunas
de las causas podrían estar relacionadas con
los roles de cuidado asumido tradicional-
mente por las mujeres. La conciliación labo-
ral y familiar implicaría una mayor preferencia
de las mujeres hacia las jornadas laborales
más cortas, la realización de un menor nú-
mero de horas extras y que incluso les lleva-
ría a aceptar una rebaja salarial. En contra-
posición, las mujeres parecen más propensas
a demandar una mayor disponibilidad de
tiempo fuera del trabajo para dedicar a los
cuidados familiares o al descanso. Es preci-
so destacar que no son solo las mujeres con
responsabilidades familiares las que recla-
man la realización de un número menor de
horas de trabajo reales, sino todas ellas en
su conjunto. Las razones que motivan estas
respuestas no quedan totalmente claras y no
pueden ser exploradas debido a la orienta-
ción androcéntrica de la EPA (Carrasco y
Domínguez, 2003). Según estos autores, la
EPA se centra en el análisis del trabajo remu-
nerado, desatendiendo otro tipo de informa-
ción relacionada con el trabajo no remunera-
do que, también conforman la vida laboral de
los profesionales.
Respecto a los cuidados familiares, la EPA
nos permite conocer qué porcentaje de esta
población convive con menores de 17 años
en su vivienda. Aunque el porcentaje es muy
similar entre géneros, los datos apuntan a que
las mujeres residen con menores de edad en
una proporción ligeramente mayor (47,7%)
que los hombres (42,5%). Sin embargo, estos
datos no conrman que sean las responsabi-
lidades en el hogar las que motiven la prefe-
rencia de las mujeres a trabajar menos horas
que sus compañeros varones. A través de la
pregunta anterior, únicamente podemos ar-
mar que el motivo alegado para explicar el
trabajo parcial está relacionado con los cuida-
dos familiares. También deberíamos conside-
rar otras motivaciones relacionadas con una
orientación diferente de los hombres y de las
mujeres respecto a las largas jornadas labo-
rales en el sector de las tecnologías y a la ges-
tión que hacen de su tiempo. Las mujeres
podrían estar convencidas de que la vida no
está centrada únicamente en el trabajo y que
el descanso forma parte del ocio, pero tam-
bién de la salud. En ese sentido, otras razones
podrían estar relacionadas con el cansancio y
la acumulación de responsabilidades que
provienen, en el caso de las mujeres, de todas
las esferas de responsabilidad social y laboral
ligadas a sus roles de género (Torns, 2011).
En resumen, los resultados muestran un
ambiente altamente masculinizado. Esta cir-
cunstancia obliga a las mujeres a esforzarse
en mayor medida, estar sobrecualicadas,
para ganar una posición estable, autocon-
anza o la conanza de los compañeros/as y
superiores. Las jornadas laborales intensivas
Ana M. González Ramos, Núria Vergés Bosch y José Saturnino Martínez García 85
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, Julio - Septiembre 2017, pp. 73-90
son una debilidad del sector desde el punto
de vista de las mujeres que parecen menos
atraídas por esta cultura de trabajo que sus
compañeros varones. Estas circunstancias
convierten los entornos de trabajo de las em-
presas tecnológicas en espacios poco ami-
gables para las mujeres y, por tanto, si quie-
re atraerse a más mujeres, debería originarse
un cambio cultural en las organizaciones. En
el siguiente apartado sugeriremos algunas
medidas de aplicación al sistema educativo
y a las empresas para promover la inclusión
de las mujeres en los sectores tecnológicos.
Esta sección antecede a la presentación de
los resultados sintetizados de este trabajo.
retos organIzacIonales para
estIMular la IncorporacIón,
retencIón y proMocIón de
las Mujeres en los sectores
tecnológIcos: recoMendacIones
derIvadas de los resultados
eMpírIcos
El presente estudio analiza la situación labo-
ral de las mujeres incluidas en los sectores
de ocupación de las tecnologías. A lo largo
de este artículo se han evidenciado rasgos
positivos característicos de este sector eco-
nómico, referidos a la empleabilidad (altas
tasas de empleo) y la estabilidad laboral (es-
caso efecto en el empleo a pesar de la situa-
ción de crisis). Asimismo, se ha evidenciado
otros factores estructurales relacionados
con la masculinización y la disponibilidad
total que exigen el modelo de trabajo de las
empresas de este sector. Estas característi-
cas aparecen como elementos poco desea-
dos por las mujeres ocupadas en el sector
de las tecnologías. Por último, la sobrecua-
licación sugiere la persistencia de situacio-
nes de discriminación no superadas en las
empresas tecnológicas. Todos estos datos
sugieren algunas recomendaciones que
pueden contribuir a estimular la promoción
de las vocaciones tecnológicas femeninas y
a diseñar políticas de empleo que reviertan
la composición segregada del empleo tec-
nológico.
A la vista de los datos descritos anterior-
mente, los mensajes ofrecidos a las mujeres
jóvenes han de ser optimistas puesto que
el empleo es positivo para los y las egresa-
das del sistema educativo. La necesidad
de aumentar el número de personas forma-
das necesarias para este sector de actividad
debe alentar la creación y dotación de recur-
sos destinados a poner en marcha progra-
mas de inclusión de las mujeres en las pro-
fesiones tecnológicas (Sørensen et al., 2011;
Vergés, 2012). También es preciso destacar
que estos entornos laborales cuentan ahora
con más mujeres que en el pasado, lo cual
permitirá a la larga una mayor feminización y
facilitará la incorporación de modelos feme-
ninos en el sector de las tecnologías (Pérez
Sedeño, 2003). Las condiciones del empleo
son bastante igualitarias para hombres y mu-
jeres en relación a la temporalidad, empleo
parcial y horas de trabajo. Se debería incidir
en el disfrute de las tecnologías y en la utili-
dad de las tecnologías en la resolución de
problemas para atraer más mujeres jóvenes
(Sørensen et al., 2011; Ayre et al., 2013). En
los currículos formativos se debería incluir un
conjunto de competencias básicas para el
desarrollo profesional, además de las centra-
les para su futuro profesional en el sector de
las tecnologías. Nos referimos a la importan-
cia del inglés y la adquisición de habilidades
de negociación o para la realización de en-
trevistas de trabajo ecientes que serán de
máxima utilidad para los jóvenes. Por último,
ayudaría el hecho de transmitir mensajes cla-
ros sobre la importancia de crear e incorpo-
rarse en redes profesionales anes a su cam-
po de interés desde que son estudiantes.
En cuanto a la sobrecualicación, los da-
tos sugieren que las mujeres están en cate-
gorías profesionales con niveles de cuali-
cación superiores a los hombres; lo que
indicaría rasgos de discriminación y trato
desigual entre hombres y mujeres. En nues-
tra opinión es necesario provocar la reexión
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, Julio - Septiembre 2017, pp. 73-90
86 Las mujeres en el mercado de trabajo de las tecnologías
de los empleadores/as sobre esta evidencia
empírica, con la intención de incorporar nue-
vas medidas que contribuyan a mejorar el
rendimiento de las empresas. Por otra parte,
la sobrecualicación también sugiere un des-
ajuste entre los currículos y las competen-
cias que necesita la empresa.
La inclusión de las mujeres en el mercado
de trabajo también requiere medidas dirigidas
a las empresas y los agentes de ocupación
(Alonso, Táuriz y Choragwicka, 2009). De
acuerdo con los resultados de la EPA, las mu-
jeres más jóvenes parecen encontrar más di-
cultades que los hombres en su incorpora-
ción en el mercado laboral. Esto parece ser un
indicio de discriminación laboral causada por
la desconanza de los/as empresarios/as a
contratar mujeres recién egresadas en mayor
medida que sus compañeros varones de co-
horte. Así pues, en primer lugar, se debería
combatir este prejuicio de parte de los em-
pleadores/as (profesionales de selección de
personal, jefes/as y otros). En segundo lugar,
las mujeres jóvenes deberían tener una forma-
ción especializada dirigida a adquirir esas ha-
bilidades que los empleadores/as echan de
menos en sus perles. Los programas de
mentorazgo han demostrado tener una capa-
cidad relativa en la incorporación y promoción
del talento femenino porque se realiza entre
pares (Catalyst, 2011). Probablemente la
efectividad de los programas mejoraría si se
produjera una transferencia entre las empre-
sas y las instituciones educativas, de modo
que las personas que ya han consolidado sus
carreras fueran las que orientaran a las más
jóvenes. Estos programas de mentorazgo
también deberían conectar a profesionales
consolidados con estudiantes universitarios y
de enseñanza profesional superior.
Sobre todo, las empresas deberían afron-
tar de manera diferente la gestión del tiempo
para atraer en mayor medida el talento feme-
nino. Los datos empíricos parecen hacerse
eco de las demandas de las mujeres, relati-
vas a la necesidad de disponer de más tiem-
po, ya sea por cuestiones de conciliación,
elección personal o salud laboral (González
Ramos y Vergés, 2013; Prieto y Pérez, 2013).
Las mujeres aceptarían trabajar menos horas
incluso aceptando la recepción de un menor
salario, mientras que los hombres sienten
esa necesidad en menor medida (Torns, 2011).
Las organizaciones deberían aceptar este
desafío si quieren obtener un rendimiento de
mayor calidad de la fuerza laboral. Una polí-
tica de turnos y descansos puede ser bene-
ciosa tanto para los hombres como para las
mujeres.
Por otra parte, la creación de políticas
asimétricas, que parecen aventajar única-
mente a las mujeres, como las acciones po-
sitivas, no suelen ser bien recibidas ni por las
organizaciones ni por las mujeres. Las medi-
das armativas visibilizan una posición de
desigualdad entre hombres y mujeres, cuan-
do el discurso más aceptado en la actualidad
es el de la igualdad (Keller, 1992; Kelan,
2009b). Por esa razón, las políticas de igual-
dad deben promover una cambio decisivo y
estructural sobre las organizaciones, que
afecte a todos sus miembros (en las univer-
sidades a profesores y estudiantes, en las
empresas, a los trabajadores, los superiores
y los clientes). Solo de este modo será posi-
ble eludir la paradoja de la in/visibilidad en
los entornos hegemónicos masculinos
(Faulkner, 2009, 2014).
Las políticas de diversidad han tomado el
relevo a las políticas de igualdad, en cuanto
justican la necesidad de atraer el talento
desaprovechado debido a la mirada monolí-
tica de las organizaciones rígidas, poco exi-
bles y altamente masculinizadas. La diversi-
dad es considerada una oportunidad para
crear nuevas miradas y soluciones innovado-
ras (Herring, 2009). Algunas multinacionales
han conseguido que este modelo sea uno de
los componentes del éxito económico. En
este sentido es necesario apuntar dos ele-
mentos. En primer lugar, las políticas de di-
versidad no deben terminarse en el primer
momento de atracción del talento, sino que
deben seguirse cultivando a lo largo del
Ana M. González Ramos, Núria Vergés Bosch y José Saturnino Martínez García 87
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tiempo; es decir, no solo se debe cuidar la
incorporación sino la retención del talento.
En segundo lugar, se ha de concebir la diver-
sidad como fuente de riqueza no únicamente
limitada a tener en cuenta la diferencia entre
sexos sino también las identidades sexuales
o religiosas y las étnicas. La innovación está
presente en todos los empleados de una or-
ganización, ya elijan ser ejecutivos o emplea-
dos, tener hijos o no, dedicar parte de su
tiempo a cuidar otras personas o exclusiva-
mente a su profesión. En cambio, la cultura
corporativa tiende a diluir las diferencias en-
tre trabajadores, de manera que diculta el
mantenimiento de la creatividad y la diversi-
dad de las personas que conforman las or-
ganizaciones.
conclusIones
Los resultados de este trabajo conrman las
conclusiones de estudios previos (Ducatel,
1994; Cohoon, 2006; Faulkner, 2007; Ruiz,
2007; Sørensen et al., 2011; González Ramos,
2014; Directorate-General for International
Policies, 2015), reforzándolos con un análisis
de tipo cuantitativo procedentes de la EPA
para el caso español. La posibilidad de inda-
gar sobre las características del trabajo de las
personas empleadas en el sector de las tec-
nologías ha permitido obtener información
novedosa, y han inspirado las recomendacio-
nes dirigidas a resolver la brecha de género.
La aproximación de este trabajo destaca
aquellos aspectos positivos que avancen
en la incorporación, retención y promoción
del talento femenino en los sectores de las
tecnologías. En este apartado se apuntarán
algunos de los resultados más importantes
de este trabajo.
El sector de las tecnologías muestra una
gran capacidad de resistencia a la situación
de crisis y al sostenimiento de la empleabili-
dad de la población ocupada. Los recursos
humanos empleados en este sector no han
sufrido el impacto severo de destrucción de
empleo generalizado, sufrido en la mayoría
de los sectores económicos. Al contrario que
el sector de la construcción, el sector tecno-
lógico se ha mantenido estable respecto a su
fuerza de trabajo. Una de las razones por las
que este sector ha destruido menos empleo
es que la crisis ha sido más aguda para las
personas con menor nivel de estudios y los
profesionales cualicados han resistido me-
jor este momento de recesión económica.
Por tanto, las mujeres empleadas en este
sector también han participado de estas
condiciones de estabilidad y mantenimiento
de las condiciones de empleo; al menos en
comparación con el empobrecimiento de las
condiciones laborales de los empleados de
otros sectores económicos.
A pesar de que la población ocupada en
este sector supone el 4% del total, las ex-
pectativas laborales siguen siendo positivas
y de crecimiento para el futuro. Por tanto, la
formación de personal cualicado dentro de
este ámbito se erige como una prioridad
para las próximas generaciones y las econo-
mías nacionales. En esta misma dirección,
debemos procurar una mayor participación
de las mujeres, que por el momento suponen
menos de una cuarta parte de las personas
ocupadas en este sector. Para incrementar el
número de efectivos debemos tomar deci-
siones determinantes que animen a las chi-
cas a elegir estas disciplinas y a seguir des-
pués estas profesiones. El sistema educativo
y el mercado laboral deben asumir ciertos
retos dirigidos a atraer a las mujeres hacia un
perfil profesional tradicionalmente poco
atractivo. Deben combatir especialmente los
estereotipos negativos respecto a la elevada
masculinización de los entornos profesiona-
les, y las jornadas laborales intensivas que
desalientan a las mujeres a incorporarse y,
más tarde, dicultan la retención y promo-
ción profesional.
Es precisamente la cuestión relativa a la
gestión del tiempo en los lugares de trabajo
el factor que más diferencias de género pre-
senta. Las mujeres desearían trabajar menos
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88 Las mujeres en el mercado de trabajo de las tecnologías
tiempo en mayor proporción que los hom-
bres incluso aceptando un menor salario, lo
cual sugiere que soportan una mayor presión
en su desarrollo profesional o que quieren
disfrutar de mayor disponibilidad de tiempo
(Torns, 2011; González Ramos y Vergés,
2013). Las responsabilidades de cuidado
son una de sus motivaciones, pero debemos
considerar otras relacionadas con factores
de género y diferentes concepciones sobre
la vida y el bienestar. La brecha de género no
procede únicamente de las elecciones per-
sonales sino de la dinámica de desigualdad
existente en la gestión de las personas en los
entornos laborales (Catalyst, 2011). La tasa
elevada de sobrecualicación entre las mu-
jeres ocupadas sugiere que aún han de de-
mostrar, en mayor medida que sus compa-
ñeros varones, un mayor número de méritos
para obtener similares recompensas. Indi-
cios de discriminación también aparecen en
las tasas de empleo de las mujeres más jó-
venes, quienes parecen representar candi-
datas menos valiosas para sus posibles em-
pleadores/as. En conclusión, aún quedan
barreras que impiden alcanzar una equidad
de género y una situación justa entre la po-
blación ocupada en los sectores de las tec-
nologías.
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RECEPCIÓN: 28/01/2016
REVISIÓN: 09/06/2016
APROBACIÓN: 22/09/2016
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, July - September 2017, pp. 73-90
Ana M. González Ramos: Universitat Oberta de Catalunya | agonzalezram@uoc.edu
Núria Vergés Bosch: Universitat de Barcelona | nuria.verges@ub.es
José Saturnino Martínez García: Universidad de La Laguna | josamaga@ull.es
Women in the Technology Labour Market
Las mujeres en el mercado de trabajo de las tecnologías
Ana M. González Ramos, Núria Vergés Bosch and José Saturnino Martínez García
doi:10.5477/cis/reis.159.73
Key words
Job Qualications
• Discrimination
against Women
• Working Women
• Gender
• Female Employment
• Occupations
• Technology
Abstract
The technology labour market, where women are in the minority,
represents an opportunity for employment in Spain. This paper analyses
the data from the Labour Force Survey (known by its abbreviation in
Spanish, ‘EPA’) in relation to the population employed in the technological
sector. The gender segregation of the employed population is analysed by
economic sector, together with the employment characteristics of women
employed in the technological sector. The results indicate that job
expectations are good for women in this sector, but also that they have a
higher risk of being overqualied, which suggests that there are persistent
discrimination factors. Finally, women expressed greater concern than
their male counterparts about the excessive working hours, which raises
the need for structural change in organisations.
Palabras clave
Cualicación laboral
• Discriminación de la
mujer
• Empleo femenino
• Género
• Mujeres trabajadoras
• Ocupaciones
• Tecnología
Resumen
El mercado laboral tecnológico, donde las mujeres son minoría,
representa una oportunidad para el empleo en España. Este trabajo
analiza los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) respecto a la
población ocupada en el sector tecnológico. En primer lugar se analiza la
segregación de género de la población ocupada según sectores
económicos y, en segundo lugar, las características de empleo de las
mujeres ocupadas en el sector tecnológico. Los resultados indican que
las mujeres disponen de buenas expectativas laborales en este sector,
pero también apuntan que sufren un mayor riesgo de sobrecualicación,
lo que sugiere la persistencia de factores de discriminación. Por último,
las mujeres expresan mayor preocupación que sus colegas hombres
respecto a las excesivas jornadas laborales, lo que plantea la necesidad
de afrontar un cambio estructural en las organizaciones.
Citation
González Ramos, Ana M.; Vergés Bosch, Núria and Martínez García, José Saturnino (2017).
“Women in the Technology Labour Market”. Revista Española de Investigaciones Sociológicas, 159:
73-90. (http://dx.doi.org/10.5477/cis/reis.159.73)
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, July - September 2017, pp. 73-90
74 Women in the Technology Labour Market
INTRODUCCIÓN1
The low number of women in technological
elds is central to the scientic discussion and
development of public policies, as it is per-
ceived as a dysfunction of both the educa-
tional and labour systems (Cockburn, 1983;
Kvande, 1999; Margolis and Fisher, 2002;
Brown, 2008). Apparently, women are not at-
tracted to these areas of knowledge, and this
is reected in a very low level of involvement
of female workers in technological areas. Both
technological degrees and occupations are
therefore male dominated (Rommes, Bos and
Geerdink, 2011; Sánchez de Madariaga,
2014; European Commission, 2015).
The androcentrism of the technological
professions has been criticised by several
female authors (Cockburn, 1983; Ruiz Ben,
2007; Ayre, Mills and Gill, 2013), who have
emphasised the isolation of women in both
classrooms and workplaces. This disadvan-
tage arises three criticisms. First, it highlights
the gap between the increasing employment
demand in the technology-related labour
market and the low volume of graduates from
the technological elds, where women are a
minority group (Bystydzienski and Bird,
2006). Second, it also makes visible the so-
cial injustice linked to the exclusion of wo-
men from this economic sector that provides
competitiveness, diversity and quality in em-
ployment (Cuberes and Teignier, 2015; Direc-
torate-General for Internal Policies, 2015).
Third, it shows the lack of equal participation
1 This project would not have been possible without
funding from the ACUP (Association of Catalan Public
Universities) and Fundación La Caixa for project 2014
ACUP00013, as well as the participation of the ‘Obser-
vatori Dona, Empresa i Economia’ (Women, Business
and Economy Observatory) de la Cámara Ocial de Co-
mercio, Industria, Servicios y Navegación de Barcelona
(Chamber of Commerce, Industry, Services and Naviga-
tion of Barcelona). This project is also the result of a
collaboration in the proyecto Ciclo económico, polariza-
ción y desigualdad (Project entitled ‘Economic cycle,
polarisation and inequality’) (CIEDES CSO2011-
30179-C02-01).
and content creation of both genders due to
the small number of women creators, desig-
ners and technological producers (Schiebin-
ger, 2014; Sorensen, Faulkner and Rommes,
2011).
Most of these studies have been carried
out using a qualitative methodology. Quanti-
tative studies have included a number of wo-
men who engage in technological careers
and their trajectories (Xie and Shauman,
2003; Valenduc, 2011). In Spain, these stu-
dies have been rare (Iglesias, Llorente and
Duenas, 2010; Sallé and Molpeceres 2010),
therefore, this current work aims to contribu-
te to the expansion of this line of research.
This study analyses labour conditions affec-
ting women employed in technological occu-
pations, according to the Spanish Labour
Force Survey (known as ‘EPA’ by its abbre-
viated form in Spanish). Based on these data,
it will be possible to propose some measures
for the attraction, retention and promotion of
women in technological occupations. The
approach in this paper relies on the convic-
tion that solid empirical results should serve
to guide actions to promote changes in orga-
nisations, contributing to effectiveness of
social change and transformation.
First, the results of this analysis will reveal
whether the effects of the economic crisis
have affected women’s employment or have
intensied the masculinisation of the techno-
logy sector. Second, the situation of women
and men employed in the technology sector
will be compared regarding their participa-
tion by age group, over-qualication, working
conditions and family composition. In light of
the results, a series of measures will be pro-
posed that are intended to help increase the
inclusion of women in the technology sector.
They are particularly aimed at promoting
scientic vocation, as well as proposing a
structural change in organisations. Finally, in
the last section, a summary is provided of the
most important conclusions drawn from the
study.
Ana M. González Ramos, Núria Vergés Bosch and José Saturnino Martínez García 75
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, July - September 2017, pp. 73-90
TheOReTICal fRamewORk:
ChalleNges fOR The INClUsION
Of wOmeN IN The TeChNOlOgy
seCTOR
The challenges of contemporary societies
require citizens to become more involved in
the information society, as well as to engage
in greater use of technological tools and di-
gital skills (Castells, 2000). It requires a higher
level of qualication in the eld of technology,
which in turn involves a series of adjustments
to both the education system and the labour
market (Ducatel, 1994). However, low volu-
mes of women in technological professions
suggest that they are excluded on gender
grounds. Women are underrepresented in
engineering, computer science and design
technology studies, in both vocational edu-
cation and university degrees. The percenta-
ge of female students enrolled in engineering
and technology degrees in the 2014-2015
academic year was 26.1%, which is conside-
rably lower than the percentage of women in
the elds of health (70.1%) and science
(52.6%) (Ministry of Education, 2015). Accor-
ding to the EPA (2013), the percentage of
women employed in the technology sectors
is approximately 24%, which suggests that
all women qualied in the technology sector
found employment within it. So why do wo-
men choose to not take up technological ca-
reers, where the employment rate seems to
be so favourable to them? The literature has
tried to provide different explanations for the
shortage of women in technology, as it is a
common phenomenon in many countries.
The relationship between women and te-
chnology has historically been restricted to a
technophobic image that portrays women as
being against its use (Faulkner, 2007; Soren-
sen, Faulkner and Rommes, 2011; Vergés,
2012). In general, it is considered that women
themselves should overcome this negative
relationship with technologies, without con-
sidering that technophobia is a reductionist
argument based on the androcentrism of te-
chnology. This ignores the fact that techno-
logy is inextricably incorporated into our li-
ves, regardless of whether users are men or
women. Maintaining this argument only rein-
forces stereotypes related to the resistance
of women to the use of technology, creating
denitive spaces of exclusion. Instead of
continuing to promote women’s supposed
technophobia, it needs more positive recog-
nition of the women’s presence in technolo-
gical elds (Pérez Sedeño, 2003; González
Ramos, 2014). The motivation that drives
men and women to use technologies appear
to be different, as well as the time, access
and use of the Internet through computers or
mobile phones. Some studies suggest that
women are massive users of technologies
that they consider to be useful to them (Lani-
gan, 2009; Simões, 2011). Other research
(Griffiths, Moore and Richardson, 2007)
shows that improving the self-perception of
technological skills encourages the use of
technologies and, therefore, a greater digital
inclusion.
Another obstacle to female entry into the
technology labour market is the male domi-
nated workplaces. Studies conducted by
Cohoon and Aspray (2006) and Wendy Faulk-
ner (2007), among others, have indicated
that women try to avoid spaces that they
consider unfriendly or where they feel socia-
lly isolated. In companies with certain level of
female presence, women become icons of
exibility, diversity and effective equal oppor-
tunities. But, it has not resolved the problem
of discrimination, as women are uncomforta-
ble with afrmative action, which they consi-
der unnecessary or removed from organisa-
tional goals (Kvande 1999; Ayre, Mills and
Gill, 2013). Faulkner (2009, 2014) has propo-
sed the paradox of in/visibility to explain the
strategy of the adaptation of women to orga-
nisations. According to this phenomenon,
women try to go unnoticed in order to stop
being the centre of attention. Thus, the ten-
dency of women to masculinise their beha-
viours corresponds with the necessity of
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, July - September 2017, pp. 73-90
76 Women in the Technology Labour Market
creating more environments where women
would recognise themselves such as equal-
peers. Other female authors (Lie and Søren-
sen, 1996; Ruiz, 2007) have emphasised that
women should transform their emotions and
relationship with technology during the so-
cialisation process in order to t into the male
hegemonic model. This is an endeavour to
blend in with the ideal of a professional which
ignores the various circumstances that affect
the careers of men and women, who lose
part of their identity and preferences in the
process.
The incorporation of women into the la-
bour market is linked to job insecurity and
the persistence of gender discrimination. In
a longitudinal study conducted from 1995 to
2002, de la Rica (2007) highlighted the unfa-
vourable (for women) wage gap between
men and women. It has also been stated that
women have historically been excluded from
privileged occupations that are mostly occu-
pied by men (González García and Pérez Se-
deño, 2002; Sallé and Molpeceres, 2010;
González Ramos, 2014). The social imagi-
nary holds an ideal of linear careers, whereby
professionals are regarded to be successful
when they have had progressive and uninte-
rrupted career paths. This is more difcult for
women, who are more likely to be subject to
discontinuities and see their careers slow-
down due to traditional caring roles (Bagilho-
le and Goode, 2001; González Ramos and
Vergés, 2013). Motherhood still represents a
signicant barrier for women, but is not the
only factor inuencing their careers, as wo-
men without children do not have similar le-
vels of achievement as their male peers. Gill
(2002) stated that the intense work-days
(24/7), full availability and dedication to work
outside working hours makes technological
professions less attractive for women. The
nature of time management in the workplace,
especially in how it relates to balancing per-
sonal and family life, can be a determining
factor in women’s decision to commit them-
selves to jobs in the technology sector (Ca-
rrasco et al., 2004; Torns, 2011; Prieto and
Pérez Guzmán, 2013).
Another line of research suggests the im-
balance of work environment elements in the
technological sector. The difculty of acces-
sing to the resources may be a negative fac-
tor for women and their decisions about
education and employment (Margolis and
Fisher, 2002; Bartol and Aspray, 2006). Once
women have overcome this obstacle and
pursued a career in technology, they en-
counter a complex environment organised in
a different manner to their own interests,
supported by male dominated practices
both in the workplace and outside of it (Coc-
kburn, 1983; Lagesen 2007; Kelan, 2009a).
The inuence of male power clubs emphasi-
ses the scarce visibility of women and their
achievements’ recognition. Since women
are not in core circles, they have to demons-
trate higher performance levels than their
peers in order to receive the same rewards
and promotions. These arguments point to
the existence of visible discrimination of
highly-qualied females. Overqualication
may be the result of the isolation of women
in a hostile environment, and as they are
“naturally” excluded from male power
groups, the only way to confront this situa-
tion is looking for recognition in those male
dominated groups. The symbolic space and
belonging group entails constant work and
the absolute adoption of hegemonic male
and corporative values. In this context of the
masculinisation and predominance of male
values, the economic crisis has had an im-
pact on a vast number of economic sectors
in Spain and on both the female and male
workforce (Sallé and Molpeceres, 2010; Or-
tega and Peñalosa, 2012). The aim of this
study is to assess to what extent the impact
of the economic crisis has affected the fe-
male employment in the technological sec-
tor, and the comparison of labour conditions
of men and women in these occupations.
Before presenting these results, the
methodology of this study will be discussed.
Ana M. González Ramos, Núria Vergés Bosch and José Saturnino Martínez García 77
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, July - September 2017, pp. 73-90
meThODOlOgICal NOTes
Despite the importance of the technology
sector and, precisely because of its omnipre-
sence in most economic activities in the in-
formation society (Castells, 2000), dening
this sector remains an elusive endeavour.
The OECD has traditionally used two diffe-
rent approaches (Iglesias, Llorente and Due-
nas, 2010). The rst considers that it is an
activity and employment sector strictly loca-
ted in the production of goods and services
of technologies; while the second also inclu-
des those economic occupations and skilled
employment centres on related activities of
technologies. Since the growing importance
of this sector, its statistical classication has
overcome important changes over the years.
It has sought to provide further clarication
about what technological business sectors
and technology occupations mean. This de-
cision has been taken as a result of the im-
portance of this sector's contribution to the
Gross Domestic Product and the growth of
national economies.
Therefore, methodological decisions be-
come a key issue for the carrying out of the
results of this empirical study. Specically,
we need to dene what to consider, whether
the population employed in the economic
sectors involved in a technological activity or
the volume of the population employed in
technology occupations. The rst of these
decisions would bring confusion to a more
detailed analysis, because it would include
people with different training backgrounds
and responsibilities in companies (from ma-
nagement staff to technological content de-
signers). However, the economic activity2 pro-
vides valuable information to use strategically
2 The economic activity codes involved (CNAE 2009,
available from the EPA, 2008) are code 26 “manufacture
of computer, electronic and optical products”; 60 “radio
and television programming and broadcast“; 61 “tele-
communications”; 62 “programming, consultancy and
other computer-related activities”; 63 “information ser-
vices”; and 71 “architecture and engineering activities”.
in the analysis about the feminisation of the-
se economic sectors. The second alternative
provides more appropriate information, both
from a conceptual and numerical point of
view. Firstly, the denition of technological
occupations brings together people who are
engaged in a qualied profession in the eld
of technology while they are working in com-
panies belonging to other economic sectors.
And, secondly, it ensures greater certainty in
measuring, by counting the number of peo-
ple and their professional classication within
a hierarchy. Occupational categories related
to the technology sector include professio-
nals employed in information technology
(code 27 of the National Occupational Clas-
sication, which consists of the categories of
analysts and software and multimedia desig-
ners, and database and computer network
specialists, code 31 which consists of occu-
pations in technical positions in science and
engineering and code 38 technical personnel
involved in information technology and com-
munications, comprising operations in infor-
mation technology and user support, com-
puter programmers and technicians involved
in audio-visual recording, broadcasting and
telecommunications).
The temporal scope of the analysis used
in this study covers the years 2008 and 2013
for the analysis of the feminisation of the sec-
tor, and 2015 for the analysis of the impact on
these occupations. This instability in the ob-
servational periods is due to changes in the
EPA methodology, which prevent us to the
adoption of same years of comparison regar-
ding the employment rates in this sector: the
new 2009 National Classication of Economic
Activities was rst applied in 2008 and the Na-
tional Occupational Classication was applied
from 2011. The choice of the years 2008 and
2013 for the sector of activity allowed us the
comparison of the impact of the economic
crisis. The selection of the year 2008 is related
to the fact that the economic crisis hardly
affected job destruction; 2013 was selected
because this year was the worst time in terms
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, July - September 2017, pp. 73-90
78 Women in the Technology Labour Market
of job destruction; and 2015 was chosen be-
cause it corresponds with the latest available
data of occupation rates in order to observe if
there is a tenuous recovery.
The analysis takes into account the socio-
demographic variables included in the EPA,
such as education level, age, marital status
and children under 16 years old, which corres-
pond to the microdata of the second quarter
of the year. Therefore, it is possible to compa-
re the conditions of female employment,
checking the impact of their intersectional
position in the social and familiar environ-
ments. The research questions guiding this
study were related, rst, to verify if male and
female rates of employment and working con-
ditions show statistical differences. Regarding
the economic crisis, it tries to check if the cri-
sis has impacted in the female rates on the
technological sector. Whether overqualica-
tion was used as a measurement of discrimi-
nation processes. Regarding working condi-
tions, the research question is centered on the
fact of discovering different characteristics
and care roles’ choices of women.
The following two sections present the
results of the study. The rst section descri-
bes the technology sector, the impact of the
crisis on the different sectors and the gender
segregation. In the second section, the re-
sults will check the labour conditions of this
sector, comparing the situation of men and
women with regard to some meaningful indi-
cators. Based on these results, we will pre-
sent some measures that would contribute to
improve the incorporation, retention and pro-
motion of women. The paper will conclude
with a summary of the main ndings.
The TeChNOlOgy seCTOR: The
ImpaCT Of The CRIsIs, aND geNDeR
segRegaTION
Technological occupations represent a very
small percentage of the entire population in
Spain (only 4%). Taking into account exclu-
sively the population employed in business
sectors and technological occupations in-
cluded in the more restrictive methodolo-
gies, the percentage would be even lower
than we expected, just 1.4%. Low propor-
tion of technological employment in the na-
tional economy contrasts with the growth
prevision of this sector according to the Eu-
ropean Union, which estimates an upward
trend of 8% from 2013 to 2025. This increa-
se would be, rstly, due to the importance of
the role of technology in the economic deve-
lopment of other economic activities; and,
secondly, the percentage of population at
retirement age that would be replaced in the
coming years (Directorate-General for Inter-
nal Policies, 2015).
The volume of women employed in the
technology sector composes 23.8%. It points
out a strong masculinisation of this sector,
since the feminisation rate of the entire po-
pulation reaches 45.5%. The gender gap is
even larger when it considers technology
employment using the most restrictive
methodology, since female population only
accounts for 0.6% compared to 2.1% for
male population.
Regarding the evolution of gures on em-
ployment and unemployment from the begin-
ning of the crisis period until the present day,
data show a steady situation of the techno-
logy sector. While the economic crisis has
destroyed 3.5 million jobs during this period
(2 million male unemployed and 1.5 million
female unemployed), the largest volume of
unemployment is evident in the sectors rela-
ted to construction, where it was decreasing
from 2.3 million people employed to only 0.9
million people.
As shown in Figure 1, the gender segre-
gation has not particularly changed throug-
hout the crisis. The feminisation rate in 2008-
2013 comprised 0.903 using unweighted
data by volume of people employed in the
sectors, and 0.983 using weighted data. This
indicates a linear relationship (Figure 1).
Ana M. González Ramos, Núria Vergés Bosch and José Saturnino Martínez García 79
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, July - September 2017, pp. 73-90
The differential effect of the crisis on em-
ployment destruction by gender was mainly
caused due to a composition of the type of
employment. Some industries evolved diffe-
rently during the crisis, with differential trends
regarding feminisation of diverse sectors.
After analysing the data using the log-linear
analysis, some changes were found in femi-
nisation rates in some industry sectors that
are statistically signicant (as illustrated by
Table 1, according to the adjusted standardi-
sed residuals).
Regarding this table, the destruction of
female employment has been slow in some
sectors such as education, civil engineering
and research and development. In these two
last sectors, a more detailed analysis shows
that female employment resists better than in
the rest of the economic sectors, because of
the great proportion of women in the public
sector and their high levels of qualications.
The impact of the crisis has been major in
those sectors of the population with low le-
vels of education; on the contrary, people
with higher levels of education have been
less affected by the crisis impact. As the em-
ployed population in technological sectors
requires high vocational or university quali-
cations they were less impacted. According
to the EPA, the unemployment rate for this
group is lower than the overall unemploy-
ment rate. In addition, while the unemploy-
ment rate of qualied persons unemployed
for less than one year3 was 10.1%, the
unemployment and employment rate in tech-
nology in skilled technological professions
was 3.2%. Gender differences in the unem-
ployment rates of skilled people who had
been unemployed for less than a year, in the
3 The EPA does not contain the last occupation of tho-
se who had been unemployed for more than a year.
FIGURE 1. Feminisation rates by industry, 2008-2013
Source: Developed by the author based on EPA microdata, 2nd Quarter.
Activities carried out by extraterritorial organisations and bodies
Support activities for extractive industries
Tobacco industry
Extraction of crude oil and natural gas
Feminisation rate in 2013
Feminisation rate in 2008
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, July - September 2017, pp. 73-90
80 Women in the Technology Labour Market
technology sector were almost non-existent
(3.1% for men and 3.7% for women, accor-
ding to the EPA for the second quarter of
2015). Still, women were unemployed ten
months in average, longer than men. Another
data related to the unemployment situation
was the proportion of women and men who
were involved in searching a job during the
last month. This affected 6.2% of the popu-
lation, a lower percentage than job seekers
TABLE 1. Signicant adjusted residuals (z>;| 1.64 |), log-linear model with all interactions being of second order.
Female presence
Sector Observed
Frequency
Expected
Frequency Residuals Adjusted
residuals
Education 2,973 2,88 93 4.398
Civil Engineering 66 50 16 2.991
Activities by extraterritorial organisations and bodies 20 17 3 2.807
Research and development 102 89 13 2.547
Motion picture, video and television, sound recording and
music editing 59 49 10 2.536
Libraries, archives, museums and other cultural activities 93 85 8 2.094
Other manufacturing 60 51 9 2.071
Real estate 183 170 14 2.038
Financial services, except insurance and pension funds 457 435 22 1.911
Paper Industry 36 30 6 1.866
Maritime transport and inland waterways 17 12 4 1.831
Other mining and quarrying 9 5 3 1.790
Manufacture of electrical equipment 76 66 10 1.777
Other professional, scientic and technical 155 144 11 1.709
Ofce administration and other business support 195 185 10 1.694
Legal and accounting 604 624 -21 -1.739
Services to buildings and landscaping 1,272 1,299 -28 -1.891
Warehousing and support activities for transport 119 133 -14 -1.959
Sale and repair of motor vehicles and motorcycles 139 156 -18 -2.025
Tobacco industry 1 4 -3 -2.451
Agriculture, farming, hunting and related services 659 701 -42 -2.668
Food and beverages 1,949 2,011 -62 -2.891
Households as domestic staff employers 2,271 2,334 -64 -6.253
Source: Developed by the author from EPA microdata, 2nd Quarter.
Ana M. González Ramos, Núria Vergés Bosch and José Saturnino Martínez García 81
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, July - September 2017, pp. 73-90
of the rest of economic sectors. Again, no
signicant gender differences as a result of
this indicator could be seen.
In addition, data suggest that the tech-
nology sector overcame the economic crisis
and had a positive effect on the employment
rates. Female employment figures are
steady without a great loss of jobs but the
masculinisation of the sector is not decrea-
sing over this period. As the European Union
stated (Directorate-General for Internal Po-
licies, 2015), this sector generates stable
skilled employment rates, and the female
population could take advantage of it, just
with an increasing enrolment of women in
the technological labour market. Therefore,
data indicates that it needs strong com-
mitment with female and male engagement
in those vocational training and university
curricula. This would have a positive impact
on national employment indicators.
ChaRaCTeRIsTICs Of
TeChNOlOgICal emplOymeNT
The Labour conditions are a priority for wo-
men, who usually are segregated of the la-
bour market and gender discriminated. Using
the EPA gures, it is possible to evaluate the
labour conditions of men and women in the
technological occupations. In the following
section, several variables involving gender
gap, employment rate and job precarity will
be analysed.
Some features of the family composition
of female employees in the technological
sector will also be studied in order to identify
signicant elements regarding their family
traits.
Table 2 shows the employment rates by
age groups of men and female employees in
the technology sector. According to this, wo-
men have lower employment rates than men
in all age groups. The age groups in which
they have least presence are 16-24 and 46-
64. Structural factors or the composition of
the employment rates in early stages of fe-
male careers and the historical masculinisa-
tion of the technological sector would be the
cause. However, participation of women in-
creases in the age group 25-30 and even
more in the cohort of 31-45. It shows some
improvement of female representation in the
technological sector over time (compared to
the 46-64 age group) which also seems to
reect certain discrimination against young
women (16-24 years-old).
Regarding precarity employment indica-
tors (the analysis of the preferences of em-
ployees of working less hours, temporary
contracts and part-time employment), the
results suggest that there were small statisti-
cal differences between men and women (as
it was expected). Table 3 shows these indi-
cators that indicate precariousness in female
employment rates for the technological sec-
tor, but these results are not enough for sup-
porting this assertion. Firstly, there are no
signicant gender differences among the
number of employees who feel they are em-
ployed for fewer hours than they want to
work. Secondly, regarding temporary employ-
ment indicator, there is a slightly higher rate
for women than for men, but the size of the
expected effect is small and not signicant
(2.6%). Thirdly, the volume of part-time work
for women in the technology sectors is simi-
lar to male rates.
From these data it can be inferred that
men and women employees in the technolo-
gical sector present similar labour condi-
tions. There are two meaningful factors. First,
skills and high levels of education of women
in the technology sectors that improve the
precariousness in the labour market. Se-
cond, the more steady dynamic of the tech-
nology sector that positively affects the per-
centage of the employees and unemployed
regardless of the gender of these professio-
nals.
Looking further into the reasons why men
and women are part-time employees, wo-
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, July - September 2017, pp. 73-90
82 Women in the Technology Labour Market
men state family reasons rather than men. A
percentage of 33.5% of women compared to
4.5% of men report that they are part-time
workers because of work-life balance. The-
refore, women present diverse answers re-
garding traditional roles and part-time work.
It suggests that women are involved in diver-
se circumstances in comparison with men
where female roles are troubling with the
work model of the technological companies.
Previous studies have suggested that
women work harder than men to achieve the
same positions in male-dominated sectors
(Kvande, 1999; Faulkner, 2007, 2009, 2014;
Ayre, Mills and Gill, 2013; Vergés, González
and Almeda, 2014). Data from EPA validates
this assertion when it compares educational
grades of men and women working in the
technology sector. This study explores some
methodologies involving this indicator for
conrming this hypothesis. From a quantita-
tive point of view, a certain group is conside-
red over-qualied when it overpasses +1
standard deviation from the average level of
education within the group of occupation
comprising the schooling period. In doing
so, it was found that there were a higher pro-
portion of skilled professional women in the
technology sector with regard to the overall
number of skilled people in the same occu-
pation category. This ratio for the female po-
pulation (19.4%) is almost the double of the
male percentage (10.7%). To prevent the
sample size effect (due to the scarce number
of women in these two occupational groups),
it also compares the number of men in these
categories. The results show similar rates as
the above mentioned.
Regarding the working hours of emplo-
yees in the technology sector (Table 4), men
and women show similar percentages, ha-
ving almost identical weekly hours worked as
provided for by the applicable collective bar-
gaining agreement (almost 40 hours for men
and 39.3 hours for women) and slightly diffe-
rent for the actual hours usually worked
(about 41-43 hours per week) and the actual
hours worked (41.5 for men, 37.6 for wo-
TABLE 3. Gender differences regarding the different underemployment measurements
Men Women Total
Insufcient hours 5.2 4.7 5.1
Temporary employment 13.8 15.8 14.3
Part-time employment 3.4 5.5 3.9
Source: Developed by the author based on EPA microdata, 2nd Quarter.
TABLE 2. Employment rate of men and women by age in the technology sector
Men Women Total
16-24 0.8 0.1 0.5
25-30 3.9 1.4 2.6
31-45 5.3 2.0 3.7
46-64 2.8 0.6 1.7
Total 3.6 1.1 2.4
Source: Developed by the author based on EPA microdata, 2nd Quarter.
Ana M. González Ramos, Núria Vergés Bosch and José Saturnino Martínez García 83
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, July - September 2017, pp. 73-90
men). Statistically, differences in gender are
signicant with respect to the indicator of
actual hours worked, but the relationship
between the variables is weak and fails to
account for 5% of the observed differences
using the ANOVA model. These results seem
to support the fact that women are required
to adjust to the hegemonic models of orga-
nisational work in technology companies, as
advocated by some female authors (Lie and
Sørensen, 1996; Kvande 1999; Faulkner,
2009, 2014; Ayre, Mills and Gill, 2013).
The percentage of people who work over-
time in the technology sector (about 9 per-
cent) is higher than the overtime worked by
the total employees (around 5 percent), sug-
gesting that working hours are very high in
the technology sector. The percentage of
men and women who work overtime is quite
similar (9.5% men, 9.8% women). Overtime
is a handicap for women with young children
or dependent people at home. More women
report that they would like to have short
working days (9.8%) rather than men (4.6%),
even though this would involve a pay cut.
This difference is increasing if it takes into
account only the employees who want to
shorten their working hours, in this case,
women are 64.2% in comparison with 56.7%
of men. In short, women would prefer to have
short working hours (34 hours per week),
while men would agree working 40 hours per
week. This result conrms ndings of some
works from Gill (2002) and Cohoon and
Aspray (2006), who pointed that intensive
working hours would be a decisive factor for
women pursuing these professions.
These results suggest that men and wom-
en in the technology sector have diffe rent em-
ployment orientations regarding the length of
their working hours. Some of the causes could
be related to care roles traditionally assumed
for women. Work-family balance would in-
volve a higher preference of women to short-
en working hours and work less overtime,
even if this would make them accept a pay
cut. In contrast, women seemed more likely to
demand higher availability of time off to de-
vote to family care or resting hours.
It is important to emphasise that it is not
only women with family responsibilities who
prefer shorter actual working hours but all
women. The reasons behind these respon-
ses are not completely clear, but it could not
be explored due to the androcentric pers-
pective of EPA (Carrasco and Domínguez,
2003). According to these authors, EPA fo-
cuses on the analysis of paid work and ne-
glects other information related to unpaid
work that denes the whole working life of
professionals.
The EPA provides data that shows the
percentage of the population with children
under 17 years old at home. Although the
percentage is very similar for men and wo-
men, the data show a slightly higher propor-
tion of women with children (47.7%) than
men (42.5%). However, data do not conrm
that it is household responsibilities that inu-
ence women to prefer fewer working hours
TABLE 4. Weekly hours worked in technological occupations
Men Women
Hours agreed under the collective bargaining agreement 39.9 39.3
Regular hours 43.4 41
Actual hours 41.5 37.6
Source: Developed by the author based on EPA microdata, 2nd Quarter.
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, July - September 2017, pp. 73-90
84 Women in the Technology Labour Market
than their male counterparts. Through the
aforementioned question, it is only evident
that the reasons stated to explain part-time
jobs are related to family care. But other rea-
sons also are required to explain the different
approaches of men and women managing
their time and length of their working time.
Women may have the conviction that life is
not solely centred on work, and resting is not
only a part of their leisure activities but being
part of their health. Other reasons could be
related to fatigue and the accumulation of
responsibilities that women encounter in all
spheres of social and labour duties linked to
gender roles (Torns, 2011).
In summary, the results show a highly
masculinised environment. This forces wo-
men to make a greater effort and show over-
qualication to obtain stability at work, self-
condence and gaining the trust of their
peers and superiors. From the female point
of view, the intensive working hours in the
sector are a weakness, and they seem lesser
motivated to this organisational culture than
their male counterparts. Surely, these cir-
cumstances make work environments in
technology companies unfriendly spaces for
women and, therefore, to attract more wo-
men implies a cultural change of these orga-
nisations. The following section will suggest
measures for implementation at both educa-
tion and business environments in order to
promote the inclusion of women in the tech-
nology sectors. This will present a summary
of the results of this study.
ORgaNIsaTIONal ChalleNges
TO eNCOURage The
INClUsION, ReTeNTION aND
pROmOTION Of wOmeN IN The
TeChNOlOgy labOUR maRkeT:
ReCOmmeNDaTIONs fROm The
empIRICal ResUlTs
This study has analysed the employment si-
tuation of women who are employed in the
technology sectors. Throughout this paper, it
has been shown that there is a positive im-
pact of this economic sector regarding em-
ployment indicators (high employment rates)
and job stability (small effect on employment
rates despite the crisis). It has also been de-
monstrated that there are other structural
factors related to the masculinisation of the
sector, and the requirement of total availabi-
lity characteristic of these companies’ model
of work. Surely, these features are unattrac-
tive for women employed in technology sec-
tors. Finally, over-qualication suggests that
gender-based discrimination has not been
overcome in technology companies. All the-
se data suggest some recommendations
that could help foster vocation of women in
technologies jointly with the policies to rever-
se the employment segregation in the tech-
nology sector.
Regarding the aforementioned data, the
messages offered to young women should
be optimistic because employment displays
positive outcomes for graduates in these
elds. The necessity of increasing the num-
ber of skilled people in this sector should
encourage the creation and implementation
of programs involving the enrolment of wo-
men in technology (Sørensen et al, 2011; Ver-
gès, 2012). It is also necessary to stress that
these environments are more female compo-
sed than in the past, what will eventually in-
crease feminisation and facilitate the incor-
poration of role models in the technology
sector (Pérez Sedeño, 2003). Employment
conditions are fairly equal for both men and
women in terms of temporary work, part-time
employment and hours worked. In order to
attract young women to this sector, it is ne-
cessary to emphasise the enjoyment of tech-
nologies and its usefulness to solve problems
(Sørensen et al., 2011; Ayre et al., 2013). Mo-
reover, syllabus design should include extra
curricula competences involving professional
development, in addition of those competen-
ces that are central to develop professional
skills in the technology sector for the future.
Ana M. González Ramos, Núria Vergés Bosch and José Saturnino Martínez García 85
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, July - September 2017, pp. 73-90
This includes the importance of English and
negotiation skills, as well as skills for con-
ducting efficient work interviews, which
would be useful to young people. Finally,
while they are students, it would be helpful to
convey clear messages on the importance of
creating and being involved in professional
networks related to their eld of interest.
In terms of overqualication, data su-
ggests that women get higher grades than
men, which indicates discrimination and une-
qual treatment between men and women. In
our opinion, it is necessary to provoke a re-
ection of employers regarding these eviden-
ces to inuence them about launching new
measures that would contribute to the busi-
ness performance. Moreover, over-qualica-
tion also suggests a misadjustment between
educational curricula, professional back-
ground and the skills required by companies.
The inclusion of women in the labour market
requires measures oriented to enterprises
and employment agents (Alonso, Táuriz and
Choragwicka, 2009). According to EPA,
young women appear to have as many dif-
culties as men to access the labour market.
This suggests an indicator of discrimination
in the labour market because of distrusting
employers on recent female graduates to a
greater extent than the same cohort of male
graduates. Firstly, this prejudice by emplo-
yers (professional recruiters, managers and
others) needs to be faced. Secondly, young
women should have specialised training, ai-
med at acquiring those skills that employers
nd lacking in their proles. Mentoring pro-
grammes display relative success in the re-
cruitment and promotion of female talent be-
cause of peer mentoring (Catalyst, 2011). The
effectiveness of these programmes would
improve the transference between compa-
nies and educational institutions, so senior
professionals would be the mentors of young
female students. These mentoring program-
mes should establish contacts between pro-
fessionals and university students as well as
vocational educational students.
In summary, companies should deal with
time management in order to attract more
female talent. Empirical evidence echoes
the demands of women are related to ha-
ving more time, regarding work-life balance,
personal preferences and labour conditions
(González Ramos and Vergés, 2013; Prieto
and Pérez, 2013). Women agree to work
fewer hours accepting low salary while men
feel it to a lesser extent than women (Torns,
2011). Organisations should accept this
challenge if they want to enhance the per-
formance of their female workforce. Policies
promoting cultural changes of work and
break-times would favour both men and
women.
Creating asymmetrical policies, such as
afrmative action which seem to benet
only women, are often not well received
either by organisations and women. Afrma-
tive action makes inequality between men
and women visible, whereas the most ac-
cepted discourse nowadays is in favour of
equality (Keller, 1992; Kelan, 2009b). For
that reason, it is necessary to adopt equali-
ty policies involving structural changes in
organisations that affect all their members
(in the university, lecturers and students
and, in companies, workers, managers and
customers). Only in this way it will be possi-
ble to overcome the paradox of in/visibility
in male-dominated environments (Faulkner,
2009, 2014).
Diversity has taken over equality policies,
since they justify the attraction of talent over-
coming monolithic, rigid and inexible cultu-
res in male-dominated institutions. Diversity
is considered an opportunity to create new
perspectives and innovative solutions (He-
rring, 2009). Some multinationals have gai-
ned economic success from this model. Two
dimensions are needed to look at. First, di-
versity policies should not be restricted to
attracting talent, but they should cultivate it
over time, that is, it necessary to pay atten-
tion to the incorporation and retention of the
talent and to retain it. Second, diversity is a
Reis. Rev.Esp.Investig.Sociol. ISSN-L: 0210-5233. Nº 159, July - September 2017, pp. 73-90
86 Women in the Technology Labour Market
source of wealth and it is not only limited to
paying attention to sex differences, but also
to sexual identity, religion and ethnicity. All
employees in the organisation are potential
source of innovation, whether they have de-
cided to be managers or employees, having
children, devoting time to care family or ex-
clusively to their professions. Instead, corpo-
rate culture tends to dilute differences bet-
ween workers, which hinder the creativity
and diversity of people in organisations.
CONClUsIONs
The results of this study have conrmed the
results of previous studies (Ducatel, 1994;
Cohoon, 2006; Faulkner, 2007; Ruiz, 2007;
Sørensen et al., 2011; González Ramos,
2014; Directorate-General for International
Policies, 2015) and reinforced them by using
a quantitative analysis from EPA regarding
the Spanish case. The opportunity to track
employment characteristics in the technolo-
gy sector displays new information guiding
recommendations offered in this paper to
resolve this issue. It highlights positive fac-
tors leading the incorporation, retention and
promotion of female talent in the technology
sector. This section describes some impor-
tant ndings in this study.
The technology sector has shown a great
resilience to the economic crisis with sustai-
ned employability for workers. People emplo-
yed in this sector did not suffer severe impact
of the widespread destruction of jobs in the
majority of economic sectors. Unlike the
construction sector, the technology sector
has maintained a stable workforce. The rea-
son why a low number of employments have
been destroyed in this sector is related to high
skilled competences and high educational le-
vels of this workforce who have resisted to the
economic recession. Therefore, female em-
ployees have also beneted from stable em-
ployment and working conditions of this eco-
nomic sector; at least, if it is compared with
impoverishment of labour conditions of em-
ployees in other economic sectors.
Although the workers of this sector ac-
count for only 4% of total of the population,
expectations about growth remain positive.
Therefore, the training of qualied personnel
is a priority for future generations as well as
for the national economy. Likewise, we need
a major participation of women who
nowadays represent less than a quarter of
workforce in this sector. To increase the num-
ber of workers, effective decisions should be
taken regarding encouragement of girls’ vo-
cations in these professional careers. The
education system and the labour market
should match the challenge to attract more
women into this professional orientation tra-
ditionally characterised as unattractive pro-
fession. Negative stereotypes about male-
dominated environments need to be faced,
as well as intensive pressure of time at work
that discourages women to choose these
professions and, eventually, hinder retention
and progression in these careers.
The management of time at the workplace
shows high differences by sex in this work.
More women would like to work fewer hours
than men, even when it meant accepting
lower wages, suggesting that there is great
pressure on their professional development or
that they want to have more time available
(Torns, 2011; González Ramos and Vergés,
2013). One reason of their preferences is sa-
ving time for family care; in addition, it needs
to consider other reasons related to gender
such as different perceptions of personal life
and well-being. The gender gap is not only
related to personal choices but also inequali-
ties in the management of human resources
at workplaces. (Catalyst, 2011). High rates of
over-qualied female employees suggest that
women still need more merits than their male
counterparts to hold similar positions. Eviden-
ce of discrimination also appears in the em-
ployment rates of young women who appear
lesser valuable than their male counterparts
as potential employees. In conclusion, there
Ana M. González Ramos, Núria Vergés Bosch and José Saturnino Martínez García 87
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REVIEW: June 9, 2016
ACCEPTANCE: September 22, 2016