Content uploaded by Yanne Bogaerts
Author content
All content in this area was uploaded by Yanne Bogaerts on Oct 07, 2019
Content may be subject to copyright.
Bedankt voor het downloaden van dit artikel. De artikelen uit de (online)tijdschriften van Uitgeverij
Boom zijn auteursrechtelijk beschermd. U kunt er natuurlijk uit citeren (voorzien van een
bronvermelding) maar voor reproductie in welke vorm dan ook moet toestemming aan de uitgever
worden gevraagd.
Behoudens de in of krachtens de Auteurswet van 1912 gestelde uitzonderingen mag niets uit deze
uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar
gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen
of enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikelen 16h t/m 16m
Auteurswet 1912 jo. Besluit van 27 november 2002, Stb 575, dient men de daarvoor wettelijk
verschuldigde vergoeding te voldoen aan de Stichting Reprorecht te Hoofddorp (postbus 3060, 2130
KB, www.reprorecht.nl) of contact op te nemen met de uitgever voor het treffen van een rechtstreekse
regeling in de zin van art. 16l, vijfde lid, Auteurswet 1912.
Voor het overnemen van gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere
compilatiewerken (artikel 16, Auteurswet 1912) kan men zich wenden tot de Stichting PRO (Stichting
Publicatie- en Reproductierechten, postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp, www.cedar.nl/pro).
No part of this book may be reproduced in any way whatsoever without the written permission of the
publisher.
info@boomamsterdam.nl
www.boomuitgeversamsterdam.nl
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 1 3
Baanonzekerheid en presenteïsme: een indirect
effect via burnout
Yanne Bogaerts, Hans De Witte, Heidi Verlinden & Valery Vermeulen*
Deze studie onderzoekt het verband tussen baanonzekerheid en presenteïsme.
Vanuit de ‘Conservation of Resources’-theorie wordt er een positieve relatie ver-
wacht tussen baanonzekerheid en presenteïsme. We voorspellen dat deze relatie
loopt via de kerndimensies van burnout, namelijk uitputting en depersonalisatie.
Data van respondenten, verzameld op twee tijdstippen, werden gebruikt om de
hypothesen te toetsen aan de hand van een mediatie-analyse volgens Preacher en
Hayes. Uit de analyse komt naar voren dat er geen totaal effect is van kwalitatieve
of kwantitatieve baanonzekerheid op presenteïsme. Er wordt wel een positief indi-
rect effect gevonden via uitputting. Eveneens wordt er een negatief direct effect
gevonden van kwantitatieve baanonzekerheid op presenteïsme. Het positieve indi-
recte effect en het negatieve directe effect heffen elkaar mogelijk op, waardoor er
geen totaal effect wordt waargenomen van kwantitatieve baanonzekerheid op
presenteïsme.
1 Inleiding
Reorganisaties, fusies en sluitingen bedreigen de laatste jaren de aanwezige banen
(Probst, ). Daarnaast kiezen bedrijven steeds vaker voor tijdelijke werkne-
mers om flexibel in te spelen op de marktvraag. Dreiging van baanverlies en flexi-
bele arbeid brengen vaak een bezorgdheid over het voortbestaan van de huidige
baan mee (De Witte, ; Van de Werfhorst, ). In vreesde . van de
werkende Vlamingen daarom voor het verlies van zijn of haar baan (Studiedienst
van de Vlaamse Regering, ). De perceptie van baanonzekerheid leidt tot nega-
tieve gevolgen voor zowel de werknemer als de organisatie (De Witte, ; Sverke,
Hellgren & Näswall, ). Een ander actueel fenomeen is presenteïsme. Uit een
rapport van Unizo () blijkt dat presenteïsme, of het fenomeen waarbij een
werknemer ondanks ziekte toch werkt (Demerouti, Le Blanc, Bakker, Schaufeli &
Hox, ), hogere kosten met zich meebrengt dan ziekteverzuim (of absen-
teïsme). Het herhaaldelijk uitstellen van afwezigheid door ziekte kan de ziekte
verergeren, wat zich vertaalt in langdurige afwezigheid. Naast deze financiële
kosten door langdurig ziekteverzuim als gevolg van presenteïsme, leidt presen-
* Yanne Bogaerts is verbonden aan het Departement Economie en Bedrijfswetenschappen, KU
Leuven, Korte Nieuwstraat 33, B-2000 Antwerpen, e-mail: yanne.bogaerts@kuleuven.be. Het
gerapporteerde onderzoek werd uitgewerkt aan het WOPP/O2L van de KU Leuven als onderdeel
van haar masterproef. Hans De Witte is verbonden aan de Faculteit Psychologie en Pedagogische
Wetenschappen, WOPP/O2L, KU Leuven. Hij is eveneens verbonden aan Optentia Research
Focus Area, Vanderbijlpark Campus, North-West University, Zuid-Afrika. Heidi Verlinden en
Valery Vermeulen zijn HR Research Expert bij Securex.
Yanne Bogaerts, Hans De Witte, Heidi Verlinden & Valery Vermeulen
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 14
teïsme tot een daling van de individuele en collectieve prestatie. ‘Zieke’ werkne-
mers hebben meer tijd en inspanning nodig om dezelfde resultaten te behalen dan
‘gezonde’ werknemers en de prestatie van collega’s daalt omdat zij zich inspannen
om zieke collega’s te helpen (Roe, ). Zo’n van de Europeanen vertoont
weleens presenteïsme, terwijl het cijfer in België in zelfs steeg tot (Unizo,
). Presenteïsme houdt naast hoge kosten ook andere negatieve gevolgen in
voor zowel werknemer als organisatie (Demerouti et al., ). Tot op heden werd
er weinig onderzoek verricht naar het verband tussen beide fenomenen van baan-
onzekerheid en presenteïsme.
Deze studie onderzoekt daarom het verband tussen gepercipieerde baanonzeker-
heid en presenteïsme. Verwacht wordt dat zowel de bezorgdheid over het voort-
bestaan van de huidige baan (kwantitatieve baanonzekerheid) als de bezorgdheid
over het voortbestaan van gewaardeerde werkkenmerken (kwalitatieve baanon-
zekerheid) samenhangen met presenteïsme, omdat werknemers baanverlies wil-
len vermijden (Caverly, Cunningham & MacGregor, ; Demerouti et al., ;
Hansen & Andersen, ). Dit verband trachten we vervolgens te verklaren via
burnout. Baanonzekere werknemers zullen symptomen van burnout ervaren, die
vervolgens samenhangen met presenteïsme om baanverlies te vermijden
(Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, ; Demerouti, Verbeke & Bakker,
; Schaufeli, Bakker & Van Rhenen, ).
Deze studie draagt bij aan de literatuur rond baanonzekerheid omdat deze –in
tegenstelling tot voorgaand onderzoek– de rol van zowel kwantitatieve als kwa-
litatieve baanonzekerheid onderzoekt. We geloven dat niet enkel de bezorgdheid
over het voortbestaan van de baan op zich, maar ook de bezorgdheid over het
verlies van gewaardeerde werkkenmerken negatief kan zijn voor zowel werkgever
als werknemer. Daarnaast is de relatie tussen baanonzekerheid en presenteïsme
onvoldoende onderzocht in de huidige literatuur, ondanks het stijgende belang
van presenteïsme.
1.1 Baanonzekerheid
Baanonzekerheid wordt omschreven als de bezorgdheid over het voortbestaan
van de huidige baan in de toekomst (Van Vuuren, ). Hierbij worden drie com-
ponenten onderscheiden. Allereerst wordt baanonzekerheid beschreven als een
subjectieve perceptie (Sverke et al., ). Eenzelfde situatie kan door verschillende
werknemers verschillend gepercipieerd worden. Wanneer de ene werknemer baan-
onzekerheid ervaart, kan een andere werknemer, in een objectief vergelijkbare
situatie, baanzekerheid ervaren. Vervolgens betreft baanonzekerheid onzekerheid
over het behouden van de baan in de toekomst (Van Vuuren, ). Eveneens impli-
ceert baanonzekerheid onvrijwilligheid (Greenhalgh & Rosenblatt, ). In tegen-
stelling tot de ervaren onzekerheid wenst de werknemer zekerheid over zijn
arbeidsplaats.
Deze omschrijving van baanonzekerheid betreft de bezorgdheid over het voort-
bestaan van de baan zelf. Daarnaast kan men ook bezorgd zijn over het verlies van
gewaardeerde werkkenmerken (Greenhalgh & Rosenblatt, ). Daarom maakten
Hellgren, Sverke en Isaksson () het onderscheid tussen kwantitatieve en kwa-
litatieve baanonzekerheid. Kwantitatieve baanonzekerheid verwijst naar de
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 1 5
Baanonzekerheid en presenteïsme: een indirect effect via burnout
bezorgdheid over het voortbestaan van de huidige baan; kwalitatieve baanonzeker-
heid naar de bezorgdheid over het behoud van belangrijke werkkenmerken, zoals
aspecten van de arbeidsinhoud en arbeidsrelatie, en naar de vrees voor de verslech-
tering van bijvoorbeeld de arbeidsomstandigheden, carrière mogelijkheden of het
loon (Hellgren et al., ). In eerder onderzoek naar baanonzekerheid en haar
gevolgen wordt vaak enkel de kwantitatieve vorm van baanonzekerheid onder-
zocht. Deze studie betrekt daarom ook kwalitatieve baanonzekerheid in de analyse
en verwacht dat de bezorgdheid over het voortbestaan van gewaardeerde werk-
kenmerken een even grote rol speelt als de bezorgdheid over het voortbestaan van
de baan zelf.
1.2 Baanonzekerheid en presenteïsme
Het fenomeen waarbij een werknemer, ondanks ziekte, toch aanwezig is op de
werkvloer –wanneer afwezigheid door ziekte aan te raden is– wordt presenteïsme
genoemd (Aronsson & Gustafsson, ; Aronsson, Gustafsson & Dallner, ;
Demerouti et al., ). Hoewel presenteïsme een uiting is van ‘organizational
citizenship behavior’ of extra-rol gedrag, kan het op lange termijn contraproductief
zijn voor een organisatie (Demerouti et al., ). Volgens Roe () is deze con-
traproductiviteit te wijten aan de negatieve invloed van presenteïsme op zowel de
individuele als de collectieve prestatie van werknemers. Allereerst daalt de indivi-
duele prestatie, omdat zieke werknemers enkel de output van gezonde werknemers
kunnen evenaren wanneer zij meer tijd en inspanning leveren. Deze tijds- en
inspanningsinvestering kan de prestatie reduceren (Roe, ). Ook de collectieve
prestatie zal dalen omdat collega’s zich inspannen om zieke werknemers te onder-
steunen en omdat zieke werknemers collega’s kunnen infecteren (Roe,). Naast
een productiviteitsverlies zijn er ook nadelige gevolgen voor de individuele werk-
nemer. Presenteïsme bemoeilijkt het herstel tijdens ziekte, waardoor dit negatieve
gevolgen kan hebben voor de gezondheid van de werknemer op lange termijn (Roe,
). Een Zweedse studie van Taloyan, Aronsson, Leineweber, Hanson,
Alexanderson en Westerlund () toont aan dat presenteïsme een risico factor
vormt voor absenteïsme, vooral bij mentale problemen.
De dreiging van jobverlies kan ervoor zorgen dat werknemers ondanks ziekte toch
werken. De ‘Conservation of Resources’-theorie (Hobfoll, ) stelt dat mensen
streven naar het verkrijgen, behouden en beschermen van persoonlijke middelen,
zowel op sociaal (bijv. sociale contacten), instrumenteel (bijv. financiële zekerheid)
als psychologisch (bijv. zelfvertrouwen) niveau. Betaalde arbeid zorgt voor een
belangrijk aantal van deze hulpbronnen (vgl. het latente-deprivatiemodel, Jahoda,
). Zo zorgt betaalde arbeid voor tijdsstructuur, individuele ontplooiing,
socia le ontplooiing, sociale steun en het verwerven van status en identiteit
(Karsten, Geithner & Moser, ). Een bezorgdheid over het voortbestaan van
de huidige baan (kwantitatieve baanonzekerheid) houdt een potentieel verlies van
deze hulpbronnen in, wat gepaard gaat met stress. Hierdoor gaan werknemers
zich inspannen om deze middelen te beschermen en te behouden. Bijgevolg zullen
werknemers aan het werk blijven wanneer zij ziek zijn (Demerouti et al., ).
Ditzelfde geldt voor kwalitatieve baanonzekerheid. Een bezorgdheid over het
voortbestaan van gewaardeerde jobkenmerken (bijv. loon) houdt eveneens een
Yanne Bogaerts, Hans De Witte, Heidi Verlinden & Valery Vermeulen
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 16
potentieel verlies van hulpbronnen in, die de werknemer wenst te beschermen.
Presenteïsme kan dus worden gezien als een beschermingsmechanisme om poten-
tieel baanverlies of verlies van gewaardeerde werkkenmerken te vermijden (Johns,
). Deze studie veronderstelt daarom een positieve relatie tussen zowel kwan-
titatieve als kwalitatieve baanonzekerheid en presenteïsme. Presenteïsme werd
gemeten op het tweede meetmoment (T) omdat dit de aanwezigheid op de werk-
vloer ondanks ziekte over de afgelopen maanden nagaat, dus ongeveer één jaar
na het meten van baanonzekerheid (T).
Hypothese a: Kwantitatieve baanonzekerheid op T hangt positief samen met
presenteïsme op T.
Hypothese b: Kwalitatieve baanonzekerheid op T hangt positief samen met pre-
senteïsme op T.
1.3 Baanonzekerheid en burnout
Het ervaren van baanonzekerheid wordt gezien als een chronische stressor en kan
een sterke psychologische impact hebben op de werknemer (Sverke et al., ).
Verschillende cross-sectionele studies vinden een negatieve relatie tussen de men-
tale gezondheid, gemeten door middel van de GHQ (General Health Questionnaire),
en kwantitatieve baanonzekerheid (voor overzichten zie De Witte, Vander Elst &
De Cuyper, ; Ferrie, ). Naast de kwantitatieve vorm van baanonzekerheid
correleert ook de kwalitatieve vorm negatief met mentale gezondheid (Chirumbolo
& Areni, ). Een negatief oorzakelijk verband werd door Hellgren en Sverke
() aannemelijk gemaakt aan de hand van een longitudinaal onderzoek, waar-
bij welzijn eveneens werd gemeten met behulp van de GHQ.
In deze studie onderzoeken we het verband tussen baanonzekerheid en presen-
teïsme, via burnout. Burnout wordt geconceptualiseerd als een werkgerelateerd
stresssyndroom ten gevolge van chronische, emotionele en interpersoonlijke
stressoren op de werkvloer (Bakker, Demerouti & Verbeke, ; Maslach,
Schaufeli & Leiter, ). Het is een multidimensioneel syndroom met drie com-
ponenten: emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke
bekwaamheid (Bakker et al., ; Demerouti et al., ; Maslach et al., ).
De dimensie uitputting wordt gezien als de meest centrale en manifeste dimensie
(Maslach et al., ). Depersonalisatie of dehumanisering uit zich in een cynische
en afstandelijke houding tegenover andere werknemers. Een verminderde per-
soonlijke bekwaamheid uit zich in minderwaardigheidsgevoelens en gebrek aan
zelfwaarde (Demerouti et al., ; Maslach et al., ). Onderzoek van Green,
Walkey en Taylor () toont aan dat verminderde persoonlijke bekwaamheid
relatief laag correleert met de twee andere dimensies. Schaufeli en Bakker ()
raden dan ook aan enkel de kerndimensies uitputting en depersonalisatie te
gebruiken in de operationalisering van burnout. In deze studie wordt dit advies
gevolgd, en beperken we ons tot de dimensies uitputting en depersonalisatie.
De meta-analyse van Maslach et al. () suggereert dat burnout het gevolg is
van chronische stressoren op de werkvloer. Baanonzekerheid wordt enerzijds
gezien als stressor omdat deze perceptie een potentieel verlies van hulpbronnen
inhoudt (‘conservation of resources’, Hobfoll, ). Anderzijds wordt baanonze-
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 1 7
Baanonzekerheid en presenteïsme: een indirect effect via burnout
kerheid gecategoriseerd als werkeis (‘job demand’) binnen het Job Demands-
Resources (JD-R) model (Bakker & Demerouti, ). In dit model worden de
relaties tussen werkkenmerken en werkuitkomsten bestudeerd, waarbij veronder-
steld wordt dat hoge werkeisen tot stressreacties leiden, en energiebronnen (‘job
resources’) tot hogere motivatie en productiviteit (Bakker & Demerouti, ).
Werkeisen vragen fysieke of mentale inspanning en brengen daardoor fysieke en
psychologische klachten met zich mee (Demerouti et al., ). Wanneer de
werkeisen hoger worden, moet de werknemer extra inspanningen leveren om de
prestatie te behouden. Deze extra inspanningen worden geassocieerd met psycho-
logische en fysiologische klachten zoals vermoeidheid en irritatie (Schaufeli et al.,
). Baanonzekerheid komt uit onderzoek dan ook naar voren als chronische
stressor, die gepaard kan gaan met symptomen van burnout zoals uitputting en
depersonalisatie (De Witte, Pienaar & De Cuyper, ). Verschillende cross-sec-
tionele studies bevestigen dit positieve verband tussen kwantitatieve en kwalita-
tieve baanonzekerheid en uitputting (De Cuyper, Mäkikangas, Kinnunen, Mauno
& De Witte, ; De Witte, De Cuyper, Handaja, Sverke, Näswall & Hellgren,
; Kinnunen, Mauno & Siltaloppi, ).
Omdat onze studie twee meetmomenten bevat, kozen we ervoor om uitputting
en depersonalisatie op tijdstip (T) te meten. Baanonzekerheid wordt namelijk
gecategoriseerd als chronische stressor, die na accumulatie samengaat met de
dimensies van burnout op T.
Hypothese a: Kwantitatieve baanonzekerheid op T hangt positief samen met
uitputting en depersonalisatie op T.
Hypothese b: Kwalitatieve baanonzekerheid op T hangt positief samen met uit-
putting en depersonalisatie op T.
1.4 Presenteïsme en burnout
Wanneer werknemers uitputting en depersonalisatie ervaren, daalt hun arbeids-
prestatie (Wright & Cropanzano, ). Werknemers zijn geneigd dit verlies in
productiviteit te compenseren door zich harder in te zetten en aanwezig te blijven
op de werkvloer (Demerouti et al., ). Hierdoor kunnen werknemers het verlies
van hulpbronnen beperken, gerelateerd aan hun uitputting en depersonalisatie
(Hobfoll, ). Als gevolg daarvan kunnen werknemers onvoldoende herstellen,
hetgeen uitputting en depersonalisatie versterkt. Hierdoor gaan de werknemers
opnieuw extra compenseren. Dit wederkerig verband tussen presenteïsme en uit-
putting wordt aangetoond door Demerouti et al. (). Het positieve verband
tussen emotionele uitputting en presenteïsme wordt eveneens vastgesteld door
De Vroome, Smulders en Houtman (). In een Nederlandse studie met
respondenten stelden zij vast dat emotionele uitputting de belangrijkste deter-
minant is voor presenteïsme. Naast uitputting zorgt het inadequate herstel voor
negatieve attitudes tegenover het werk, waardoor de werknemer tevens gevoelens
van depersonalisatie ontwikkelt (Demerouti et al., ; Sonnentag, ). Op
lange termijn kunnen de gevoelens van uitputting en depersonalisatie leiden tot
ziekteverzuim of absenteïsme van lange duur, omdat de werknemer niet meer in
staat is te compenseren (Eriksson, Starrin & Janson, ).
Yanne Bogaerts, Hans De Witte, Heidi Verlinden & Valery Vermeulen
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 18
Hypothese : De burnout dimensies uitputting en depersonalisatie op T hangen
positief samen met presenteïsme op T.
Aansluitend bij de ‘Conservation of Resources’-theorie kunnen we stellen dat de
perceptie van baanverlies een potentieel verlies van persoonlijke hulpbronnen op
sociaal, instrumenteel en psychologisch vlak met zich meebrengt. Dit veroorzaakt
spanning bij de werknemer, wat resulteert in gevoelens van uitputting en deperso-
nalisatie. Om het productiviteitsverlies dat gepaard gaat met de gevoelens van
uitputting en depersonalisatie te compenseren, zal de werknemer presenteïsme
vertonen. Dit leidt tot de volgende hypothese van het indirecte effect:
Hypothese a : De samenhang tussen kwantitatieve baanonzekerheid op T en
presenteïsme op T verloopt indirect via depersonalisatie en uitputting op T.
Hypothese b: De samenhang tussen kwalitatieve baanonzekerheid op T en pre-
senteïsme op T verloopt indirect via depersonalisatie en uitputting op T.
Op basis van de hypothesen worden twee modellen voorgesteld (zie Figuur ).
Model A stelt de relatie tussen kwantitatieve baanonzekerheid op T en presen-
teïsme op T via uitputting en depersonalisatie op T voor. Model B voorspelt de
relatie tussen kwalitatieve baanonzekerheid op T en presenteïsme op T via uit-
putting en depersonalisatie op T.
c-pad
c’-pad
c-pad
c’-pad
+
+
+
+
+
+
+
+
Kwantitatieve baanonzekerheid (A)
Kwalitatieve baanonzekerheid (B)
Uitputting
Depersonalisatie
Presenteïsme
a-paden b-paden
Figuur 1 Theoretisch model
2 Methode
2.1 Dataverzameling en steekproef
De data werden bij werkenden verzameld door het HR-bedrijf Securex, dat naast
dienstverlening ook eigen onderzoek uitvoert. Securex beschikt daarvoor over een
-tal werkende panelleden, die zich vrijwillig aanmelden op de Securex-website
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 1 9
Baanonzekerheid en presenteïsme: een indirect effect via burnout
of gerekruteerd werden via een verplicht ziekenfonds. De oorsprong van de kan-
didaten is bedrijfsonafhankelijk. De panelleden werd gevraagd deel te nemen aan
een anonieme online vragenlijst.
De respondenten werden tweemaal bevraagd. De eerste bevraging vond plaats in
december (Tijdstip , T); de tweede in februari (Tijdstip , T). De
tijdspanne tussen de bevragingen bedraagt ongeveer maanden. De eerste bevra-
ging leverde valide responsen uit onze doelgroep werkenden op, en de tweede
. De exacte responspercentages zijn niet gekend. Het aantal respondenten
dat beide vragenlijsten invulde, bedraagt personen.
De steekproef bestaat uit mannen (.) en vrouwen (.). De leeftijd
van de respondenten varieert tussen en jaar, met als gemiddelde . jaar
(SD = .). De grootste groep respondenten is bediende (‘white-collar employees’;
.), gevolgd door arbeiders (.), zelfstandigen, vrije beroepen en zaakvoer-
ders (.). Wat gezinssituatie betreft, is . samenwonend met inwonende
kinderen, samenwonend zonder inwonende kinderen, en . alleenstaand
zonder kinderen.
2.2 Operationalisering van de variabelen
Baanonzekerheid. Kwantitatieve baanonzekerheid werd gemeten met behulp van
vier items uit de schaal van De Witte (), gevalideerd door Vander Elst, De
Witte en De Cuyper (). Kwalitatieve baanonzekerheid werd met één item in
kaart gebracht: ‘Ik voel me onzeker over de inhoud en de arbeidsomstandigheden
van mijn baan in de toekomst.’ Dit item sluit goed aan bij de operationalisering
van kwalitatieve baanonzekerheid in vorige studies (Fischmann, Sulea, Kovacs,
Iliescu & De Witte, ; Urbanaviciute, Bagdziuniene, Lazauskaite-Zabielske,
Vander Elst & De Witte, ). Deze studies tonen eveneens aan dat kwalitatieve
baanonzekerheid en kwantitatieve baanonzekerheid twee verschillende factoren
zijn (Fischmann et al., ; Urbanaviciute et al., ). De items werden gescoord
aan de hand van een -punts Likertschaal, gaande van (helemaal niet akkoord)
tot (helemaal akkoord). Hoe hoger de score, hoe meer baanonzekerheid de res-
pondent ervaart. Uit een principale componentenanalyse blijkt dat alle items van
kwantitatieve baanonzekerheid hoog laden op dezelfde factor. De Cronbach’s alfa
van de schaal kwantitatieve baanonzekerheid bedraagt . op T, en is dus
betrouwbaar.
Uitputting en depersonalisatie. De UBOS-A werd gebruikt voor de bevraging van de
burnout-dimensies (Schaufeli & Van Dierendonck, ). De schalen uitputting
en depersonalisatie bevatten respectievelijk vijf en vier items. In dit onderzoek
werden de items gescoord aan de hand van een -punts Likertschaal, gaande van
(nooit) tot (altijd). Hoe hoger de score op deze items, hoe hoger de score op
uitputting en depersonalisatie. Een principale componentenanalyse leverde de
verwachte dimensies op. De Cronbach’s alfa van de schaal uitputting (T) bedraagt
., en die van depersonalisatie ..
Presenteïsme. Securex maakt gebruik van een eigen item voor de operationalisering
van presenteïsme: ‘Hoeveel dagen was u de laatste maanden ziek of geveld door
een privé-ongeval, maar bleef u toch werken? (geen zwangerschap of arbeidsonge-
val)’. Deze vraag meet de duur van het presenteïsme en werd gebaseerd op de defi-
Yanne Bogaerts, Hans De Witte, Heidi Verlinden & Valery Vermeulen
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 110
niëring van presenteïsme door Aronsson en Gustafsson () en Demerouti et al.
(). Respondenten kregen de mogelijkheid deze vraag te beantwoorden aan de
hand van een cijfer. Presenteïsme werd zowel op T als T gemeten.
Alle items van de verschillende schalen en hun verdeling werden opgenomen in
Bijlage .
2.3 Analyse
De analyses werden uitgevoerd met behulp van het statistische programma SPSS.
Het directe en indirecte effect van zowel kwantitatieve als kwalitatieve baanon-
zekerheid op presenteïsme via de twee dimensies van burnout werd nagegaan aan
de hand van een SPSS-INDIRECT-macro, geschreven door Preacher en Hayes
(). Deze analyse berekent zowel het totale effect (c-pad) als het indirecte
effect (ab-pad) via de mediatoren op de afhankelijke variabele. Er werd gecontro-
leerd voor geslacht en leeftijd omdat deze demografische variabelen samenhangen
met ziekteverzuim en wellicht ook presenteïsme. Eerder onderzoek toonde aan
dat ziekteverzuim negatief samenhangt met leeftijd en dat vrouwen over het
algemeen meer afwezig zijn van het werk dan mannen (Hackett, ; Ichino &
Moretti, ). Daarnaast hangen ook de beroepsgroep en de gezinssituatie samen
met absenteïsme, waarbij arbeiders en werkenden met inwonende kinderen meer
afwezigheid vertonen (Erickson, Nichols & Ritter, ; Muchinsky, ). De
variabelen leeftijd en presenteïsme zijn continue variabelen. De variabelen
geslacht, gezinssituatie en beroepsgroep zijn nominale variabelen waarvoor een
dummyvariabele werd aangemaakt. Voor de dummy geslacht is man de referen-
tiegroep. Voor de variabele gezinssituatie werden dummies gecreëerd voor de
groepen ‘alleenstaand met inwonende kinderen’, ‘samenwonend/getrouwd zonder
inwonende kinderen’ en ‘samenwonend/getrouwd met inwonende kinderen’.
Alleenstaand zonder inwonende kinderen vormt de referentiegroep. Voor de
variabele beroepsgroep werden twee dummies gecreëerd: ‘arbeiders’ en ‘zelfstan-
digen, vrije beroepen en zaakvoerders’. De categorie bedienden (‘white-collar
employees’) vormt de referentiegroep. De variabele leeftijd kent ontbrekende
waarden, waardoor de steekproef gereduceerd wordt tot proefpersonen.
Er werd een bootstrap-analyse uitgevoerd (Nbootstrapping steekproeven = ) zodat
betrouwbaarheidsintervallen (BI, ) berekend kunnen worden. Hierdoor ver-
valt de normaliteitsassumptie (Preacher & Hayes, ). Een significante samen-
hang is aanwezig wanneer nul geen deel uitmaakt van het verkregen betrouwbaar-
heidsinterval.
3 Resultaten
3.1 Beschrijvende statistieken
De gemiddelden, standaarddeviaties en Pearson-correlaties tussen de verschil-
lende variabelen worden weergegeven in Tabel . De respondenten scoren gemid-
deld . (SD = .) op kwantitatieve en . (SD = .) op kwalitatieve baanon-
zekerheid. Voor uitputting en depersonalisatie scoren de respondenten
respectievelijk . (SD = .) en . (SD = .). Voorgaande schalen kennen een
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 1 11
Baanonzekerheid en presenteïsme: een indirect effect via burnout
Tabel 1 Gemiddelden, standaarddeviaties en Pearson-correlaties tussen de onderzochte variabelen (N = 520)
M SD 123456789101112
1. Geslachtanvt nvt
2. Leeftijd 42.69 9.76 -.08
3. Samenwonend met inwonende kinderenbnvt nvt -.05 .05
4. Samenwonend zonder inwonende kinderenbnvt nvt .00 .01 -.56**
5. Alleenstaand zonder inwonende kinderenbnvt nvt .10* .12** -.26** -.16**
6. Arbeiderscnvt nvt -.13** .04 .01 .08 -.02
7. Zelfstandige, vrij beroep, zaakvoerdercnvt nvt .01 .08 -.03 .04 .00 -.05
8. Presenteïsme T1 4.09 12.77 .09* .01 .03 -.04 .04 -.03 .00
9. Kwantitatieve baanonzekerheid T1 2.56 1.19 -.03 .01 -.08 -.03 .06 -.10* .02 .04
10. Kwalitatieve baanonzekerheid T1 3.13 1.40 -.07 -.05 -.06 -.04 .04 -.03 -.05 .08 .58**
11. Uitputting T2 2.72 1.13 .03 -.02 -.08 .00 .05 .01 .03 .08 .20** .28**
12. Depersonalisatie T2 2.43 1.13 -.10* -.01 -.10* .02 .05 .02 .03 -.01 .31** .34** .66**
13. Presenteïsme T2 4.77 14.40 .08 -.01 -.09* .03 .18** .00 -.04 .14** -.05 -.01 .17** .09*
a Geslacht met man als referentiegroep (0 = man, 1 = vrouw)
b Dummy gezinssituatie met alleenstaand zonder inwonende kinderen als referentiegroep
c Dummy beroepsgroep met bedienden (‘white-collar employees’) als referentiegroep
* p < .05, ** p < .01
Yanne Bogaerts, Hans De Witte, Heidi Verlinden & Valery Vermeulen
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 112
maximumscore van . Het presenteïsme op tijdstip en bedraagt respectievelijk
gemiddeld . (SD = .) en . (SD = .). Respondenten geven dus aan
gemiddeld . (T) en . (T) dagen te werken over de laatste maanden
ondanks ziekte of een privé-ongeval.
Uit de correlaties blijkt dat er geen significante samenhang is tussen kwantitatieve
en kwalitatieve baanonzekerheid T en presenteïsme T (r = -., r = -., ns).
Zowel kwantitatieve als kwalitatieve baanonzekerheid T hangt positief samen
met de uitputting T (r = ., r = ., p < .). Beide vormen van baanonzekerheid
correleren eveneens positief met de dimensie depersonalisatie (r = ., r = ., p <
.). De dimensies uitputting en depersonalisatie van burnout T hangen positief
samen met presenteïsme T (r = ., p < .; r = ., p < .).
3.2 Hypothesetoetsing model A
In model A wordt weergegeven dat de relatie tussen kwantitatieve baanonzeker-
heid T en presenteïsme T indirect verloopt via uitputting en depersonalisatie
T. Uit Tabel blijkt dat dit model significant is met F(, ) = ., p < ..
De methode van Preacher en Hayes () laat toe de verschillende directe en
indirecte paden te toetsen. De B-waarden betreffen de ongestandaardiseerde coëf-
ficiënten.
Hypothese a voorspelt een positieve relatie tussen kwantitatieve baanonzeker-
heid T en presenteïsme T. Uit de toetsing komt naar voren dat er geen totaal
effect (c-pad) tussen deze variabelen is (B = -., ns). Dit betekent dat we geen
evidentie vinden voor Hypothesea. Naast de totale samenhang tussen de varia-
belen worden ook de indirecte en directe samenhang getoetst. Hypothesea voor-
spelt een positieve samenhang tussen kwantitatieve baanonzekerheid T en uit-
putting en depersonalisatie op T (a-pad). De relatie tussen kwantitatieve
baanonzekerheid T en beide burnout-dimensies is significant (B = ., B =
., p < .), wat evidentie levert voor Hypothesea. Kwantitatieve baanonze-
kerheid hangt positief samen met uitputting en depersonalisatie op een later
tijdstip. Hypothese, waarbij we een positief verband verwachten tussen uitput-
ting en depersonalisatie T en presenteïsme T (b-pad), wordt gedeeltelijk beves-
tigd. Een positieve relatie wordt gevonden tussen uitputting T en presenteïsme
T (B = ., p < .). Er wordt echter geen relatie gevonden tussen depersona-
lisatie T en presenteïsme T (B = ., ns). Na controle voor de dimensies van
burnout wordt er een negatief direct effect vastgesteld van kwantitatieve baan-
onzekerheid T op presenteïsme T (c’-pad) (B = -., p < .). Er lijkt dus
sprake van een suppressie-effect door uitputting, wat maakt dat het totale effect
(c-pad) kleiner is dan het directe effect (c’-pad) (MacKinnon, Krull & Lockwood,
; Rucker, Preacher, Tormala & Petty, ). Het directe en indirecte effect zijn
dus tegengesteld, waardoor deze elkaar opheffen.
Het indirecte effect van kwantitatieve baanonzekerheid T op presenteïsme T
via uitputting en depersonalisatie (ab-pad) bedraagt B = .. Nul is geen waarde
binnen het BI [.; .], wat maakt dat dit effect significant is. Dit biedt
evidentie voor Hypothesea. Het indirecte effect van uitputting bedraagt B =
.. Ook hier is nul geen waarde binnen het BI [.; .]. Dit maakt dat
ook het indirecte effect van uitputting significant is. Het indirecte effect van
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 1 13
Baanonzekerheid en presenteïsme: een indirect effect via burnout
depersonalisatie bedraagt ß = .. Nul valt binnen dit BI [-.; .]. Dit
betekent dat het indirecte effect van depersonalisatie niet significant is.
Tabel 2 Resultaten van de mediatieanalyses voor model A (N = 520)
Coëfficiënt
(B)
SE p 95% BI
c-pad
Totaal effect van kwantitatieve baanonzekerheid
op presenteïsme
-.8129 .5201 ns
a-paden
Kwantitatieve baanonzekerheid naar uitputting .1803 .0410 < .01
Kwantitatieve baanonzekerheid naar depersonali-
satie
.2811 .0403 < .01
b-paden
Uitputting naar presenteïsme 1.7611 .7360 < .05
Depersonalisatie naar presenteïsme .3897 .7499 ns
c’-pad
Direct effect van kwantitatieve baanonzekerheid
op presenteïsme
-1.2401 .5384 < .05
ab-paden
Totaal indirect effect van kwantitatieve baanon-
zekerheid op presenteïsme
.4283 .2304 [.0622; .9887]
Via uitputting .3119 .1535 [.0995; .7323]
Via depersonalisatie .1164 .2797 [-.4176; .7074]
Partieel effect van de controlevariabelen op
presenteïsme
Geslacht 1.2782 1.2697 ns
Alleenstaand zonder inwonende kinderen 9.7763 2.7547 < .01
Alleenstaand met inwonende kinderen 1.9770 1.8420 ns
Samenwonend/getrouwd zonder inwonende
kinderen
-.1335 1.6322 ns
Arbeider .0325 3.0639 ns
Zelfstandigen, vrije beroepen en zaakvoerders -2.9650 2.6985 ns
Leeftijd -.0264 .0638 ns
Presenteïsme T1 .3733 .0755 < .01
R2Fdf1, df2 p
Model summary .1205 6.3248 11, 508 < .01
3.3 Hypothesetoetsing model B
In model B wordt aangegeven dat de positieve relatie tussen kwalitatieve baanon-
zekerheid T en presenteïsme T indirect verloopt via uitputting en depersonali-
satie. Uit Tabel blijkt dat dit model significant is met F(, ) = ., p < ..
Yanne Bogaerts, Hans De Witte, Heidi Verlinden & Valery Vermeulen
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 114
Ook in model B worden de directe en indirecte paden getoetst aan de hand van de
methode van Preacher en Hayes ().
Hypothese b voorspelt dat kwalitatieve baanonzekerheid T positief samenhangt
met presenteïsme T. Deze hypothese wordt verworpen omdat er geen totaal
effect wordt vastgesteld (B = -., ns). Naast het totale effect worden ook hier
Tabel 3 Resultaten van de mediatieanalyses voor model B (N = 520)
Coëfficiënt
(B)
SE p 95% BI
c-pad
Totaal effect van kwalitatieve baanonzekerheid
op presenteïsme
-.4331 .4489 ns
a-paden
Kwalitatieve baanonzekerheid naar uitputting .2105 .0348 < .01
Kwalitatieve baanonzekerheid naar depersonali-
satie
.2710 .0343 < .01
b-paden
Uitputting naar presenteïsme 1.8539 .7381 < .05
Depersonalisatie naar presenteïsme .3083 .7491 ns
c’-pad
Direct effect van kwalitatieve baanonzekerheid
op presenteïsme
-.9069 .4710 ns
ab-paden
Totaal indirect effect van kwalitatieve baanonze-
kerheid op presenteïsme
.4795 .2350 [.0857; 1.0233]
Via uitputting .3905 .1713 [.1311; .8178]
Via depersonalisatie .0890 .2894 [-.4882; .6731]
Partieel effect van de controlevariabelen op pre-
senteïsme
Geslacht 1.1722 1.2720 ns
Alleenstaand zonder inwonende kinderen 9.7672 2.7590 < .01
Alleenstaand met inwonende kinderen 2.0721 1.8434 ns
Samenwonend/getrouwd zonder inwonende
kinderen
.0108 1.6314 ns
Arbeider .4606 3.0566 ns
Zelfstandigen, vrije beroepen en zaakvoer-
ders
-3.3041 2.7075 ns
Leeftijd -.0353 .0639 ns
Presenteïsme T1 .3835 .0760 < .01
R2Fdf1, df2 p
Model summary .1178 6.1692 11, 508 < .01
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 1 15
Baanonzekerheid en presenteïsme: een indirect effect via burnout
de indirecte en directe samenhangen getoetst. Kwalitatieve baanonzekerheid T
hangt positief samen met uitputting en depersonalisatie T (B = ., B = .,
p < .), waarmee Hypotheseb wordt bevestigd. Hypothese voorspelt dat deze
dimensies van burnout op T samenhangen met presenteïsme T (b-pad). De
positieve relatie tussen uitputting T en presenteïsme T is significant (B = .,
p < .). De relatie tussen depersonalisatie T en presenteïsme T is echter niet
significant (B = ., ns). Hypothese wordt daarom gedeeltelijk verworpen. Na
controle voor uitputting en depersonalisatie (c’-pad) wordt er geen direct effect
gevonden van kwalitatieve baanonzekerheid T op presenteïsme T (B = -.,ns).
Het indirecte effect van kwalitatieve baanonzekerheid op presenteïsme via uitput-
ting en depersonalisatie (ab-pad) is significant (B = .). Nul maakt geen deel
uit van het BI [.; .]. Het indirecte effect van uitputting bedraagt B
= ., waarbij nul geen waarde is binnen het BI [.; .]. Het indirecte
effect van depersonalisatie bedraagt B = .. Nul valt binnen dit BI [-.;
.]. Het indirecte effect van uitputting op presenteïsme is dus significant, ter-
wijl het indirecte effect van depersonalisatie niet significant is.
3.4 Samenvatting resultaten
Beide modellen worden significant bevonden op basis van de mediatie-analyse
van Preacher en Hayes (). Hoewel er geen significant totaal effect (c-pad)
wordt gevonden voor zowel kwantitatieve als kwalitatieve baanonzekerheid en
presenteïsme, is het indirecte effect via uitputting wel significant. Zowel kwanti-
tatieve als kwalitatieve baanonzekerheid hangt positief samen met uitputting (en
depersonalisatie). Uitputting hangt positief samen met presenteïsme. Naast het
positieve indirecte effect wordt er ook een negatief direct effect gevonden van
kwantitatieve baanonzekerheid op presenteïsme. Deze tegengestelde effecten hef-
fen elkaar wellicht op, waardoor er geen significant totaal effect wordt vastgesteld
tussen kwantitatieve baanonzekerheid en presenteïsme. Dit geldt niet voor kwa-
litatieve baanonzekerheid. Deze resultaten worden weergegeven in Figuur .
NB De B-waarden zijn ongestandaardiseerde coëfficiënten
* Correlatie p < .05
** Correlatie p < .01
B = .1803**
B = -1.2401*
B = .2105**
B = .2811**
B = .2710**
B = .7611*
B = .1.8539*
Kwantitatieve baanonzekerheid (A)
Kwalitatieve baanonzekerheid (B)
Uitputting
Depersonalisatie
Presenteïsme
Figuur 2 Model na hypothesetoetsing
Yanne Bogaerts, Hans De Witte, Heidi Verlinden & Valery Vermeulen
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 116
4 Discussie
Op basis van de ‘conservation of resources’-theorie werd een positieve samenhang
verwacht tussen zowel kwantitatieve als kwalitatieve baanonzekerheid en presen-
teïsme, via uitputting en depersonalisatie. Uit de analyse kwam echter geen totaal
effect naar voren. Zowel kwalitatieve als kwantitatieve baanonzekerheid hangt
zoals verwacht wel positief samen met uitputting en depersonalisatie. Uitputting
hangt vervolgens positief samen met presenteïsme. Naast dit indirecte effect werd
ook een negatieve relatie gevonden tussen kwantitatieve baanonzekerheid en
presenteïsme. Er is sprake van een suppressie-effect, waarbij de directe en indi-
recte effecten elkaar opheffen.
Op basis van mediatie-analyses volgens Preacher en Hayes () kunnen we geen
totaal effect van baanonzekerheid op presenteïsme vaststellen. Dit kan worden
verklaard aan de hand van twee tegengestelde effecten die elkaar lijken op te hef-
fen. Enerzijds is er een indirect positief verband tussen kwantitatieve baanonze-
kerheid en presenteïsme via uitputting. Anderzijds ontstaat er na controle voor
uitputting en depersonalisatie een negatief verband tussen kwantitatieve baan-
onzekerheid en presenteïsme. Het positieve en het negatieve verband heffen
elkaar wellicht op, waardoor het totaal effect niet significant is. Deze vaststelling
geldt echter enkel voor kwantitatieve baanonzekerheid, en niet voor kwalitatieve
baanonzekerheid. Deze tegenstrijdige vaststellingen verwijzen wellicht naar ver-
schillende processen, die elkaar lijken tegen te werken. Dat baanonzekerheid
werknemers uitput, sluit aan bij de literatuur die aantoont dat baanonzekerheid
een belastend werkkenmerk is (De Witte et al., ). Uitputting hangt op haar
beurt samen met een poging om het verloren gegane werk in te halen via presen-
teïsme (Demerouti et al., ). In dit indirecte pad lijkt vooral het gebruik van
energie op het werk het verklarende mechanisme. Dit sluit aan bij de logica uit
het JD-R model, waarbij werkeisen (zoals baanonzekerheid) energie vergen en de
werknemer dus uitputten (Bakker & Demerouti, ). Daarnaast hangt baanon-
zekerheid ook op directe wijze negatief samen met presenteïsme. Dat zou ver-
klaard kunnen worden via het mechanisme van sociale uitwisseling (Piccoli & De
Witte, ). Baanonzekerheid wordt ervaren als een schending van het psycho-
logisch contract, waardoor werkenden minder bereid zijn om extra inspanningen
te leveren, zoals gaan werken wanneer zij zich ziek voelen. Op basis van onze
resultaten kunnen we dus concluderen dat baanonzekerheid zowel een positieve
als negatieve samenhang kan vertonen met presenteïsme. Deze tegenstrijdige
effecten heffen elkaar (deels) op, waardoor een totaal effect uitblijft. Uit onze
studie blijkt dat dit eventuele tegenstrijdige effect beperkt is tot kwantitatieve
baanonzekerheid. Wellicht vormt kwantitatieve baanonzekerheid een grotere
bedreiging voor werknemers dan kwalitatieve, omdat er bij kwantitatieve baan-
onzekerheid meer op het spel staat (Greenhalgh & Rosenblatt, ). Het voort-
bestaan van de baan op zich staat immers op het spel, wat niet het geval is bij
kwalitatieve baanonzekerheid.
Daarnaast kunnen we wel een indirect effect vaststellen tussen beide vormen van
baanonzekerheid en presenteïsme, via uitputting. Deze vaststelling biedt eviden-
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 1 17
Baanonzekerheid en presenteïsme: een indirect effect via burnout
tie voor het JD-R model, dat baanonzekerheid categoriseert als chronische stres-
sor. Depersonalisatie hangt echter niet samen met presenteïsme. Dit maakt dat
de hypothesen slechts deels worden bevestigd. Een mogelijke verklaring hiervoor
is dat depersonalisatie geen oorzaak, maar eerder een gevolg is van presenteïsme
(Demerouti et al., ). Omdat een werknemer niet kan herstellen –door pre-
senteïsme– zal deze negatieve attitudes ontwikkelen tegenover zijn werk, wat
leidt tot de ontwikkeling van depersonalisatie (Sonnentag, ). Daarnaast
wordt er een negatief verband gevonden tussen kwantitatieve baanonzekerheid
en presenteïsme. Een mogelijke oorzaak ligt in de relatie tussen absenteïsme en
presenteïsme. Eerder onderzoek stelde vast dat langdurig presenteïsme leidt tot
absenteïsme van de werknemer (Eriksson, Starrin & Janson, ). Kwantitatieve
baanonzekerheid als chronische stressor kan dus op korte termijn leiden tot pre-
senteïsme, maar op een langere termijn –na accumulatie zonder herstel– tot
absenteïsme. De tijdspanne van maanden is dus mogelijk te groot om het ver-
band met presenteïsme te analyseren. Tot op heden is de absenteïsme-presente-
isme-relatie echter onvoldoende onderzocht om sluitende verklaringen te formu-
leren. Anderzijds beschouwt de werknemer symptomen van burnout (zoals
uitputting) vaak niet als ‘ziekte’, waardoor hij niet het gevoel heeft aanwezig te
zijn ondanks ziekte. Presenteïsme wordt echter bevraagd als ‘aanwezigheid
ondanks ziekte’, waardoor presenteïsme mogelijk onderschat wordt.
4.1 Theoretische bijdrage en suggesties voor toekomstig onderzoek
Deze studie draagt bij aan de literatuur rond baanonzekerheid omdat deze aan-
toont dat de gevolgen van kwalitatieve baanonzekerheid niet te verwaarlozen zijn.
Deze studie bevestigt de samenhang tussen beide vormen van baanonzekerheid
en burnout, met name uitputting en depersonalisatie. Daarnaast draagt deze
studie bij aan de literatuur rond burnout en presenteïsme. Burnout wordt in de
literatuur vaak geassocieerd met absenteïsme (Schaufeli et al., ). Dit onder-
zoek toont aan dat burnout eveneens samenhangt met presenteïsme. Aansluitend
geeft dit onderzoek meer inzichten in de potentiële antecedenten van presen-
teïsme. Een pad voor toekomstig onderzoek is daarom het bestuderen van de
relatie tussen burnout, absenteïsme en presenteïsme. Dat pad kan zelfs gemode-
reerd worden door baanonzekerheid. Tevens is er verder onderzoek nodig naar de
onderliggende mechanismen die de positieve of negatieve samenhang tussen
baanonzekerheid en presenteïsme bepalen. Daarnaast kan toekomstig onderzoek
zich richten op alternatieve modellen, om meer inzicht te krijgen in de samenhang
tussen de verschillende variabelen. Het kan immers ook dat baanonzekerheid op
T verband houdt met presenteïsme, wat vervolgens samenhangt met burnout op
T. In lijn met de ‘Conservation of Resources’-theorie kunnen we verwachten dat
de werknemer zich extra zal inspannen om baanverlies te vermijden, wat vervol-
gens burnout tot gevolg heeft. Daarnaast is een moderatie-model ook mogelijk,
waarbij de mate van baanonzekerheid de relatie tussen burnout en presenteïsme
beïnvloedt.
Yanne Bogaerts, Hans De Witte, Heidi Verlinden & Valery Vermeulen
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 118
4.2 Beperkingen van dit onderzoek
Hoewel dit onderzoek tot nieuwe inzichten heeft geleid inzake het verband tussen
baanonzekerheid, burnout en presenteïsme, zijn er ook enkele beperkingen. Een
eerste beperking betreft de representativiteit van de steekproef. De steekproef
bestaat voor het grootste deel uit ‘bedienden’ (‘white-collar employees’, .).
In België bedroeg –op het moment van de eerste bevraging– het aandeel bedien-
den in de werkende bevolking slechts (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid,
). Dit maakt dat het aandeel bedienden in onze steekproef veel groter is dan
in de werkende bevolking, waardoor de representativiteit van de steekproef in het
gedrang komt. De resultaten kunnen daarom niet gegeneraliseerd worden. Een
tweede beperking is de beperkte operationalisering van de variabelen kwalitatieve
baanonzekerheid en presenteïsme. Deze variabelen werden bevraagd aan de hand
van één vraag, waardoor we de betrouwbaarheid van de schalen niet kunnen
nagaan. De redenen om te gaan werken bij ziekte werden evenmin in kaart
gebracht. De resultaten van dit onderzoek werden bekomen via zelfrapportering,
wat leidt tot een derde beperking. Dit maakt dat er sprake kan zijn van ‘common
method bias’, wat kan leiden tot een vertekening van de resultaten (Podsakoff,
MacKenzie, Lee & Podsakoff, ). Deze vertekening komt wellicht vaker voor
bij cross-sectioneel onderzoek dan bij een longitudinaal onderzoeksdesign, waar-
bij respondenten zich moeilijker kunnen herinneren wat zij tijdens de eerste
bevraging hebben geantwoord. Sociaal wenselijk antwoorden werd tegengegaan
door het garanderen van anonimiteit. Toch is het aan te raden om in de toekomst
gegevens te verzamelen aan de hand van verschillende methoden. Een volgende
beperking van het onderzoek betreft de meetmomenten. De gegevens werden
verzameld aan de hand van een bevraging op twee tijdstippen. Voor de veronder-
stelde mediatie-analyse is een meting op drie tijdstippen aan te raden, waardoor
ook het longitudinale verband getoetst kan worden tussen uitputting, deperso-
nalisatie en presenteïsme. In dit onderzoek wordt enkel een cross-sectioneel ver-
band tussen deze variabelen vastgesteld, omdat burnout en presenteïsme gemeten
werden op hetzelfde tijdstip. Een laatste beperking betreft de tijdspanne tussen
de twee metingen. In deze studie bedroeg de tijdspanne tussen de metingen onge-
veer maanden. Het is onduidelijk in hoeverre deze tijdspanne de meest ade-
quate is om de verwachte samenhangen te bestuderen.
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 1 19
Baanonzekerheid en presenteïsme: een indirect effect via burnout
Praktijkbox
• Gegeven het verband tussen kwantitatieve en kwalitatieve baanonze-
kerheid en uitputting en depersonalisatie, is het aangewezen negatieve
gevolgen van baanonzekerheid te reduceren. Tevens merken we een
relatie op tussen uitputting en presenteïsme. Voorgaand onderzoek
toonde aan dat presenteïsme verschillende negatieve gevolgen heeft
voor de organisatie, waardoor het eveneens aangewezen is om zowel
uitputting als presenteïsme te reduceren.
• De negatieve gevolgen van baanonzekerheid op uitputting en deperso-
nalisatie kunnen verminderd worden door het aan werknemers aanbie-
den van communicatie en van mogelijkheden tot inspraak. Voorgaand
onderzoek laat zien dat communicatie en inspraak baanonzekerheid
verlagen en de gepercipieerde controle verhogen, wat de negatieve
invloed van baanonzekerheid kan bufferen. Hierbij is het belangrijk
interventies op te zetten die niet enkel kwantitatieve, maar ook kwali-
tatieve baanonzekerheid beïnvloeden.
• Verdere bewustwording over uitputting en presenteïsme zou beide
fenomenen kunnen reduceren. Expliciteren dat burnout (of uitputting)
een werkgerelateerde aandoening is, kan helpen om presenteïsme te
voorkomen. Werknemers met uitputtingssymptomen dienen immers te
recupereren in plaats van extra activiteiten te ontplooien op het werk.
Daarnaast dient de perceptie van presenteïsme te worden gewijzigd.
Presenteïsme wordt nog vaak als positief gezien, terwijl het voor zowel
organisaties als werknemers verschillende nadelige gevolgen met zich
meebrengt. Een organisatie kan een klimaat of cultuur creëren waarbij
thuisblijven bij uitputting of ziekte geen taboe is. Eveneens kan een
organisatie de werknemers aansporen thuis te blijven in geval van
ziekte. Anders kan men niet adequaat herstellen, wat op termijn dan
weer kan leiden tot langdurig ziekteverzuim.
Literatuur
Aronsson, G., & Gustafsson, K. (). Sickness presenteeism: Prevalence, attendance-
pressure factors, and an outline of a model for research. JOEM, , -.
doi:./.jom...
Aronsson, G., Gustafsson, K., & Dallner, M. (). Sick but yet at work: An empirical
study of sickness presenteeism. Epidemiol Community Health, , -.
Bakker, A.B., & Demerouti, E. (). The Job Demands-Resources model: State of the art.
Journal of Managerial Psychology, , -. doi:./
Bakker, A.B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (). Using the Job Demands-Resources
model to predict burnout and performance. Human Resource Management, , -.
doi:./hrm.
Caverley, N., Cunningham, J.B., & MacGregor, J.N. (). Sickness presenteeism, sickness
absenteeism, and health following restructuring in a public service organization.
Journal of Management Studies, , -.
Yanne Bogaerts, Hans De Witte, Heidi Verlinden & Valery Vermeulen
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 120
Chirumbolo, A., & Areni, A. (). Job insecurity influence on job performance and men-
tal health: Testing the moderating effect of the need for closure. Economic and
Industrial Democracy, , -. doi:./X
De Cuyper, N., Mäkikangas, A., Kinnunen, U., Mauno, S., & De Witte, H. (). Cross-
lagged associations between perceived external employability, job insecurity, and
exhaustion: Testing gain and loss spirals according to the Conservation of Resources
Theory. Journal of Organizational Behavior, , -. doi:./job.
Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W.B. (). The Job Demands-
Resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, , -.
doi:.//-...
Demerouti, E., Le Blanc, P.M., Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., & Hox, J. (). Present but
sick: A three-wave study on job demands, presenteeism and burnout. Career
Development International, , -. doi:./
Demerouti, E., Verbeke, W., & Bakker, A.B. (). Exploring the relationship between a
multi-dimensional and multi-faceted burnout concept and self-rated performance.
Journal of Management, , -. doi:./
De Vroome, E., Smulders, P.W.G., & Houtman, I.L.D. (). Longitudinale studie naar
oorzaken en effecten van presenteïsme. Gedrag & Organisatie, , -.
De Witte, H. (). Job insecurity and psychological well-being: Review of the literature
and exploration of some unresolved issues. European Journal of Work and
Organizational Psychology, , -. doi:./
De Witte, H. (). Arbeidsethos en jobonzekerheid: Meting en gevolgen voor welzijn,
tevredenheid en inzet op het werk. In R. Bouwen, K. De Witte, H. De Witte, & T.
Taillieu (Eds.), Van groep naar gemeenschap. Liber Amicorum Prof. Dr. Leo Lagrou
(pp.-). Leuven: Garant.
De Witte, H., De Cuyper, N., Handaja, Y., Sverke, M., Näswall, K., & Hellgren, J. ().
Associations between qualitative and quantitative job insecurity and well-being: A test
in Belgian banks. International Studies of Management & Organization, , -.
doi:./IMO-
De Witte, H., Pienaar, J., & De Cuyper, N. (). Review of years of longitudinal
studies on the association between job insecurity and health and well-being: Is there
causal evidence? Australian Psychologist, , -.
De Witte, H., Vander Elst, T., & De Cuyper, N. (). Job insecurity, health and well-
being. In J. Vuori, R. Blonk, & R. H. Price (Eds.), Sustainable working lives: Managing
work transitions and health throughout the life course (pp.-). New York: Springer.
Erickson, R. J., Nichols, L., & Ritter, C. (). Family influences on absenteeism: Testing
an expanded process model. Journal of Vocational Behavior, , -.
Eriksson, U.B., Starrin, B., & Janson, S. (). Long-term sickness absence due to burn-
out: Absentees’ experiences. Qualitative Health Research, , -.
Ferrie, J.E. (). Is job insecurity harmful to health? Journal of the Royal Society of
Medicine, , -.
Fischmann, G., Sulea, C., Kovacs, P., Iliescu, D., & De Witte, H. (). Qualitative and
quantitative job insecurity: Relations with nine types of performance. Psihologia
Resurselor Umane Revista Asociaiei de Psihologie Indusstrială i Organizaională, , -
.
Green, D.E., Walkey, F.H., & Taylor, A.J.W. (). The three-factor structure of the
Maslach Burnout Inventory. Journal of Social Behavior & Personality, , -.
Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (). Job insecurity: Toward conceptual clarity.
Academy of Management Review, , -.
Hackett, R.D. (). Age, tenure, and employee absenteeism. Human Relations, , -
. doi:./
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 1 21
Baanonzekerheid en presenteïsme: een indirect effect via burnout
Hansen, C.D., & Andersen, J.H. (). Going ill to work: What personal circumstances,
attitudes and work-related factors are associated with sickness presenteeism. Social
Science & Medicine, , -. doi:./j.socscimed...
Hellgren, J., & Sverke, M. (). Does job insecurity lead to impaired well-being or vice
versa? Estimation of cross-lagged effects using latent variable modelling. Journal of
Organizational Behavior, , -. doi:./job.
Hellgren, J., Sverke, M., & Isaksson, K. (). A two-dimensional approach to job inse-
curity: Consequences for employee attitudes and well-being. European Journal of Work
and Organizational Psychology, , -. doi:/
Hobfoll, S.E. (). The influence of culture, community, and the nested-self in the stress
process: Advancing Conservation of Resources Theory. Applied Psychology, , -.
Ichino, A., & Moretti, E. (). Biological gender differences, absenteeism, and the earn-
ings gap. American Economic Journal: Applied Economics, (), -.
Jahoda, M. (). Employment and unemployment: A social-psychological analysis.
Cambridge: University Press.
Johns, G. (). Attendance dynamics at work: The antecedents and correlates of
present eeism, absenteeism, and productivity loss. Journal of Occupational Health
Psychology, , -. doi: ./a
Karsten, K., Geithner, E., & Moser, K. (). Latent deprivation among people who are
employed, unemployed, or out of the labor force. The Journal of Psychology, , -
.
Kinnunen, U., Mauno, S., & Siltaloppi, M. (). Job insecurity, recovery and well-being
at work: Recovery experiences as moderators. Economic and Industrial Democracy, ,
-. doi:./X
MacKinnon, D.P., Krull, J.L., & Lockwood, C.M. (). Equivalence of the mediation, con-
founding and suppression effect. Prevention Science, , -.
Maslach, C., Schaufeli, W.B., & Leiter, M.P. (). Job burnout. Annual Reviews, , -
.
Muchinsky, P.M. (). Employee absenteeism: A review of the literature. Journal of
Vocational Behavior, (), -.
Piccoli, B., & De Witte, H. (). Job insecurity and emotional exhaustion: Testing
psychological contract breach versus distributive injustice as indicators of lack of reci-
procity. Work & Stress, , -. http://dx.doi.org/./..
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Lee, J.Y. & Podsakoff, N.P. (). Common method
biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended
remedies. Journal of Applied Psychology, , -.
Probst, T.M. (). Job insecurity. In J. Barling & C. L. Cooper (Eds.), The SAGE handbook
of organizational behavior (pp.-). Thousand Oaks, CA: Sage.
Preacher, K.J., & Hayes, A.F. (). Asymptotic resampling strategies for assessing and
comparing indirect effects in multiple mediator models. Behavior Research Methods, ,
-.
Rijksdienst voor Sociale Zekerheid. (). Werknemers onderworpen aan de sociale zekerheid
naar plaats van tewerkstelling: gegevens op december . Gedownload op maart
van www.rsz.fgov.be/nl/statistieken/publicaties/verdeling-van-de-arbeidsplaatsen-
naar-plaats-van-tewerkstelling
Roe, R. (). Gezondheid en prestaties. In W.B. Schaufeli, A.B. Bakker, & J. de Jonge
(Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid (pp.-). Houten/Mechelen: Bohn
Stafleu Van Loghum.
Rucker, D.D., Preacher, K.J., Tormala, Z.L., & Petty, R.E. (). Mediation analysis in
social psychology: Current practices and new recommendations. Social and Personality
Psychology Compass, , -. doi: ./j.-...x
Yanne Bogaerts, Hans De Witte, Heidi Verlinden & Valery Vermeulen
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 122
Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (). Job demands, job resources, and their relationship
with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational
Behavior, , -.
Schaufeli, W.B., Bakker, A., & Van Rhenen, W. (). How changes in job demands and
resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of
Organizational Behavior, , -. doi: ./job.
Schaufeli, W., & Van Dierendonck, D. (). Burnout, een begrip gemeten: De
Nederlandse versie van de Maslach Burnout Inventory (MBI-NL). Gedrag &
Gezondheid, , -.
Sonnentag, S. (). Burnout research: Adding an off-work and day-level perspective.
Work & Stress, , -. doi: ./
Studiedienst van de Vlaamse Regering. (). Vlaamse regionale indicatoren (VRIND) :
Survey naar sociaal-culturele verschuivingen in Vlaanderen . Gedownload op juli
van www.vlaanderen.be/sites/svr/Publicaties/Publicaties/vrind/-
--vrind-volledig-bldw.pdf
Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (). No security: A meta-analysis and review of
job insecurity and its consequences. Journal of Occupational Health Psychology, , -
. doi: .//-...
Taloyan, M., Aronsson, G., Leineweber, C., Hanson, L.M., Alexanderson, K., & Westerlund,
H. (). Sickness presenteeism predicts suboptimal self-rated health and sickness
absence: A nationally representative study of the Swedish working population. Plos
One, , -.
Unizo. (). Presenteïsme grootste gezondheidskost voor werkgevers. Gedownload op
juli van www.unizo.be/nieuws-pers/presenteCAFsme-grootste-gezond-
heidskost-voor-werkgevers
Urbanaviciute, I., Bagdziuniene, D., Lazauskaite-Zabielske, J., Vander Elst, T., & De Witte,
H. (). The role of career factors in qualitative and quantitative job insecurity: A
study in different organizational contexts. International Journal of Psychology: A
Biopsychosocial Approach, , -. http://dx.doi.org/./-X..
Van de Werfhorst, H. (). Een kloof van alle tijden: Verschil tussen lager en hoger opgelei-
den in werk, cultuur en politiek. Amsterdam: Amsterdam University Press.
Vander Elst, T., De Witte, H., & De Cuyper, N. (). The Job Insecurity Scale: A psycho-
metric evaluation across five European countries. European Journal of Work and
Organizational Psychology, , -. doi: ./X..
Van Vuuren, T. (). Met ontslag bedreigd: Werknemers in onzekerheid over hun arbeids-
plaats bij veranderingen in de organisatie. Amsterdam: VU Uitgeverij.
Wright, T.A., & Cropanzano, R. (). Emotional exhaustion as a predictor of job perfor-
mance and voluntary turnover. Journal of Applied Psychology, , -.
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 1 23
Baanonzekerheid en presenteïsme: een indirect effect via burnout
Bijlage 1 Overzicht van de gebruikte items, inclusief antwoordpercentages, gemiddelden en standaarddeviaties
Item Antwoordmogelijkheden M SD
123456
Kwantitatieve baanonzekerheid T1
De kans bestaat dat ik binnenkort mijn job verlies 24.2% 38.8% 21.2% 8.6% 3.6% 3.6% 2.39 1.24
Ik voel me onzeker over de toekomst van mijn job 20.5% 33.2% 18.0% 15.6% 7.1% 5.6% 2.73 1.42
Ik denk dat ik mijn job zal verliezen in de nabije toekomst 25.9% 37.9% 21.4% 8.4% 3.8% 2.6% 2.34 1.21
Ik ben er zeker van dat ik mijn job zal kunnen behouden 5.1% 6.2% 12.6% 31.7% 28.3% 16.1% 4.20 1.31
Kwalitatieve baanonzekerheid T1
Ik voel me onzeker over de inhoud en de arbeidsomstandigheden van mijn job in de toekomst 12.2% 25.0% 22.9% 23.8% 9.6% 6.6% 3.13 1.40
Uitputting T2
Ik voel me mentaal helemaal uitgeput 19.9% 31.3% 21.0% 17.6% 6.8% 3.4% 2.70 1.33
Een hele dag werken vormt een zware belasting voor mij 16.5% 34.1% 23.1% 18.0% 5.6% 2.6% 2.70 1.25
Ik voel me ‘opgebrand’ door mijn werk 22.1% 36.4% 20.5% 13.9% 4.9% 2.3% 2.50 1.24
Aan het einde van een werkdag voel ik me leeg 13.5% 31.5% 22.7% 21.6% 7.3% 3.4% 2.88 1.29
Ik voel me vermoeid als ik ’s morgens opsta en er weer een werkdag voor me ligt 15.2% 31.3% 22.5% 21.6% 6.8% 2.6% 2.81 1.27
Depersonalisatie T2
Ik twijfel aan het nut van mijn werk 35.8% 40.9% 11.8% 7.3% 2.3% 1.9% 2.05 1.13
Ik merk dat ik te veel afstand heb gekregen van mijn werk 31.1% 42.0% 13.1% 8.4% 3.6% 1.7% 2.16 1.16
Ik ben niet meer zo enthousiast als vroeger over mijn werk 23.3% 29.3% 15.0% 21.4% 6.2% 4.9% 2.73 1.43
Ik ben cynischer geworden over de effecten van mijn werk 20.6% 30.0% 16.3% 21.8% 7.7% 3.6% 2.77 1.39
Ik weet de problemen op mijn werk goed op te lossen 0.4% 0.4% 11.1% 37.5% 44.1% 6.6% 4.44 0.82
Ik heb het gevoel dat ik met mijn werk een positieve bijdrage lever aan het functioneren van de organisatie 0.9% 3.2% 15.0% 36.6% 39.2% 9.0% 4.33 1.00
Presenteïsme T2
Hoeveel dagen was u de laatste 12 maanden ziek of geveld door een privé-ongeval, maar bleef u toch wer-
ken? (geen zwangerschap of arbeidsongeval)
nvt nvt nvt nvt nvt nvt 4.77 14.40
Yanne Bogaerts, Hans De Witte, Heidi Verlinden & Valery Vermeulen
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 124
Job insecurity and presenteeism: An indirect effect through burnout
Y. Bogaerts, H. De Witte, H. Verlinden & V. Vermeulen, Gedrag & Organisatie, volume
30, March 2017, nr. 1, pp. 3-24
This study was designed to examine the relationship between job insecurity and
presenteeism. Based on the Conservation of Resources Theory, we expected a
positive relationship between quantitative and qualitative job insecurity and
presenteeism through two core dimensions of burnout, namely exhaustion and
depersonalization. A two-wave dataset of 520 respondents was collected. The
hypotheses were tested using mediation analysis by Preacher and Hayes (2008).
Results showed no overall effect of quantitative or qualitative job insecurity on
presenteeism. We found a positive indirect effect from both dimensions of job
insecurity on presenteeism through exhaustion. We also found a negative direct
effect of quantitative job insecurity on presenteeism. The positive indirect effect
and the negative direct effect of quantitative job insecurity neutralized each other,
leaving no overall effect of quantitative job insecurity on presenteeism.
Key words: job insecurity, burnout, presenteeism