La gestión del conocimiento desde las ciencias de la información: responsabilidades y oportunidades

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Revista Cubana de Información en Ciencias de la Salud. 2015;26(3):206-216
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ARTÍCULO ORIGINAL
La gestión del conocimiento desde las ciencias de la
información: responsabilidades y oportunidades
Knowledge management from the perspective of information
sciences: responsibilities and opportunities
Gloria Ponjuán Dante
Dpto. Ciencias de la Información. Facultad de Comunicación de la Universidad de La
Habana. La Habana, Cuba.
RESUMEN
Objetivo: analizar el surgimiento de la gestión del conocimiento desde su
gestación y orígenes, exponer su evolución y relevancia para las ciencias de la
información y analizar el espacio profesional del especialista en información como
gestor del conocimiento organizacional.
Métodos: se empleó el análisis documental a partir de una búsqueda exhaustiva
desarrollada en bases de datos, donde se seleccionaron aquellos documentos que
son de importancia para el objetivo propuesto. Se sistematizó la información
obtenida y se completó dicha información con vivencias y experiencias de la autora.
Resultados: se obtuvo un conjunto de documentos núcleo sobre el tema, que
constituyen las referencias de este artículo, y se sistematizó la información acerca
de los espacios que pueden ocupar los profesionales de la información en los
procesos de gestión del conocimiento. Se analizaron las confusiones conceptuales
que se encontraron en la literatura acerca de la gestión del conocimiento y su
relación con la gestión de la tecnología.
Conclusiones: la gestión del conocimiento es un espacio de total relevancia para el
profesional de la información. El desarrollo de estas funciones y la atención a estos
procesos demandan cambios de enfoque, de comportamiento y una estrecha
relación con el contexto organizacional donde se desempeñe.
Palabras clave: gestión del conocimiento, profesional de la información, ciencias
de la información.

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ABSTRACT
Objective: analyze the development of knowledge management starting from its
gestation and emergence, describe its evolution and relevance for information
sciences, and analyze the professional role of information specialists as
organizational knowledge managers.
Methods: document analysis was performed based on an exhaustive search in
databases. A selection was made of documents related to the aim proposed. The
information obtained was systematized and supplemented with the author's
experiences.
Results: a number of core documents about the subject were obtained, which
constitute the references for the present paper. Systematization was conducted of
the roles of information professionals in knowledge management processes. An
analysis was carried out of conceptual confusions found in the literature about
knowledge management and its relationship to technology management.
Conclusions: knowledge management is a field of indisputable relevance for
information professionals. Performing knowledge management functions and
processes requires a change of approach and behavior, as well as close ties with
the organizational context where they occur.
Key words: knowledge management, information professional, information
sciences.
INTRODUCCIÓN
La gestión del conocimiento desde su surgimiento, ha sido un campo disciplinar con
diferentes miradas desde varias especialidades. En este trabajo no se pretende
defender exclusividades porque tendría que hacerse un análisis de estas
especialidades para justificar la relación con este nuevo enfoque. Solo se intentará
hacer mención de algunas de ellas.1-3 El propósito de esta comunicación es analizar
el surgimiento de la gestión del conocimiento desde su gestación y orígenes,
exponer su evolución y relevancia para las ciencias de la información, así como
analizar el espacio profesional del especialista en información como posible gestor
del conocimiento organizacional.
SURGIMIENTO Y EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
El conocimiento es considerado en la actualidad como el activo más valioso que
tienen las organizaciones y el factor más importante para el crecimiento
económico.4 Desde la antigüedad, el estudio y la noción de conocimiento han sido
abordados por filósofos, economistas y profesionales de varias especialidades. A
partir de lo que ha publicado la literatura internacional, Lambe5 realiza un análisis
exhaustivo acerca de los orígenes de la gestión del conocimiento.

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El término gestión del conocimiento (Knowledge management) aparece en la
literatura de la especialidad de Gestión desde las décadas de los años 60 y 70,
donde se mencionan aspectos teóricos y prácticos de la transferencia, la utilización
y la difusión del conocimiento. Lambe sitúa en la década de los años 70 las
primeras relaciones entre gestión de datos, información y conocimiento.
Las publicaciones de Arrow, en las décadas de los años 60 y 70, tienen gran
relevancia para la economía de la información y para lo relativo a la incertidumbre
en la toma de decisiones. Arrow8 aportó enfoques importantes en la llamada teoría
del crecimiento endógeno, la cual hace énfasis en el papel de la innovación y del
nuevo conocimiento en el crecimiento económico. Abordó lo relativo a la difusión
del conocimiento donde hace énfasis en los efectos que provoca la poca difusión de
este. En ese propio año planteaba: "Si una nación o clase tiene el conocimiento que
le permite desarrollar una alta productividad, ¿por qué la otra no puede adquirir esa
información?". En 19749 publicó un texto denominado "The limits of organizations",
donde planteaba: "Una organización puede adquirir más información que un
individuo, por tener a diferentes miembros trabajando en varios experimentos. La
información debe ser coordinada si se pretende que sea usada por una
organización. Explicándolo más formalmente, deben crearse canales de
comunicación dentro de una organización" (...). Estas contribuciones de Arrow son
importantes para la gestión de la información y la gestión del conocimiento por
hacer énfasis en las distinciones entre el manejo de la información y del
conocimiento en las organizaciones y por parte de la sociedad. Este autor destaca
que las organizaciones no utilizan todo el conocimiento de que disponen y que los
individuos obtienen gran parte de su conocimiento de la sociedad casi siempre por
medio de la educación y del adiestramiento.
La denominación gestión del conocimiento se le atribuye a varios autores, aunque
en 1989 una organización consultora holandesa, denominada CIBIT, organizó un
taller titulado "Knowledge Management", bajo la conducción de Rob van der Speck.
Parece ser la primera vez que se emplea esa denominación.10 Lambe5 resume este
tema y plantea que existen muchas tradiciones, en teoría y práctica, que tal vez no
se han tomado en cuenta o se han pasado por alto. Muchas de ellas aparecen en
una obra titulada"Knowledge Management: Historical and Cross-Disciplinary
Perspectives".11 En dicha obra se expone: "Los orígenes intelectuales de la gestión
del conocimiento [...] son más profundos y amplios que lo que la literatura ha
señalado hasta el momento. Las influencias de la filosofía, economía, educación,
sicología, teoría de la información y la comunicación, y de los estudios en
bibliotecología e información han sido casi totalmente pasados por alto". Según
Lambe,5 esto responde a dos factores:
En cuanto a los antecedentes de la gestión del conocimiento organizacional,
menciona que en el año 1962, Fritz Machlup y Kenneth Arrow publicaron
contribuciones significativas que abordaban el tema: Machlup6 publicó en 1962 el
libro "The production and distribution of knowledge in the United States", donde —
sin utilizar el concepto de gestión del conocimiento— menciona el concepto de la
"sociedad de la información" basada en el reconocimiento del papel del
conocimiento para la sociedad, donde expone cómo este recurso puede aportarle
ventajas para las organizaciones. Las ideas de Machlup influyeron en argumentos
muy conocidos, como los de Drucker.7
1. La falta de coherencia, derivada de una base teórica integrada.
2. La falta de preparación de los profesionales que lo practican y falta de apoyo
hacia estos, lo que provoca una ejecución y un desempeño muy pobre.
A pesar de esta realidad, este nuevo enfoque gerencial ha venido creciendo y
extendiéndose durante estas décadas, y ha atraído la atención de especialistas de
diferentes esferas.

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LA CIENCIA DE LA INFORMACIÓN Y SUS PROFESIONALES: DEL
ÉNFASIS EN LA INFORMACIÓN AL ÉNFASIS EN EL
CONOCIMIENTO
Oluic-Vukovic12 retoma el análisis de determinados principios fundacionales de la
ciencia de la información y lo expresado por Borko:13 "La ciencia de la información
es la disciplina que investiga las propiedades y el comportamiento de la
información, las fuerzas que gobiernan el flujo de información y los medios para
procesar la información para una accesibilidad y usabilidad óptima. Tiene que ver
con el cuerpo de conocimientos relativo al origen, recolección, organización,
almacenamiento, recuperación, interpretación, transmisión, transformación y
utilización de la información".
Expone que 30 años después de esta declaración de Borko, en la Conferencia Anual
1999 de la American Society for Information Science,12 se hizo el siguiente
planteamiento:"Nuestra habilidad para transformar datos en información y para
transformar información en conocimiento que pueda compartirse, puede cambiar la
cara de nuestra vida, educación y trabajo. Se ha ido incrementando nuestra
capacidad para generar o recopilar, modelar, representar o recuperar datos e ideas
más complejos, interdisciplinarios y en múltiples formatos a partir de nuevas
fuentes y en escalas variables. El poder transformacional de la información solo
puede capitalizarse a partir de la adquisición, clasificación, utilización y
diseminación del conocimiento, su investigación, técnicas y herramientas".
Al comparar estos dos momentos se evidencia que se ha producido una evolución
en la razón de ser de la ciencia de la información, pues en la definición de Borko se
hace referencia a la información y en la declaración de la ASIS del año 1999 se
hace énfasis en el conocimiento. Por su parte, Kebede14 analiza que la literatura de
las ciencias de la información muestra que el énfasis de la profesión debe estar en
el conocimiento (y por tanto en la gestión del conocimiento) lo que situará en el
futuro cercano el énfasis, en este recurso y en su gestión.
Ajiferuke15 encuestó a profesionales de la información en Canadá para conocer
acerca de su participación en programas de gestión del conocimiento. El 59 % de
los encuestados trabajan en organizaciones donde se desarrollan programas de
gestión del conocimiento, y el 86 % de estos, participa en estos programas de
alguna manera. Resulta interesante conocer la valoración que realiza acerca de las
habilidades que requieren para este trabajo, donde se destacan: trabajo en equipo
(100 %), habilidades comunicativas (96 %), habilidades para el trabajo en redes
(84 %) y liderazgo (78 %) entre otras. En cuanto a competencias, predominan:
 Las que permiten identificar y analizar los procesos (100 %).
 Las que permiten identificar los procesos del conocimiento dentro de los
procesos organizacionales (96,9 %).
 Las relativas a la gestión documental y a la gestión de información
(93,8 %).
Los encuestados consideraron que sería muy importante contar con cursos acerca
de la gestión del conocimiento, ofertados por las escuelas de bibliotecología/ciencia
de la información.

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Broadbent16 considera que la gestión del conocimiento es la comprensión de los
flujos de información de la organización y el implemento de prácticas de
aprendizaje organizacional que explicite lo que yace en sus conocimientos de base.
Enfatiza que no se trata de organizar documentos, hacer búsquedas en Internet y
estimular la circulación de materiales, lo que no quiere decir que estas actividades
estén fuera del spectrum de la gestión del conocimiento y de sus procesos.
Defiende que la gestión del conocimiento tiene que ver con el empleo del
conocimiento organizacional por la vía de sólidas prácticas de gestión de
información y del aprendizaje organizacional, lo que tributa a la elevación del valor
de las actividades organizacionales. Estas ideas fueron confirmadas en el estudio
realizado por Ajiferuke.15
Este enfoque tiene como base el empleo intensivo de la información organizacional,
por lo que es vital contar con una adecuada gestión documental en la organización,
y con un acertado empleo de las competencias, habilidades, talento, pensamientos,
ideas, innovaciones, iniciativas, compromiso, intuición, motivación e imaginación.
Sostiene que la gestión del conocimiento es la gestión de la experticia de los
miembros de la organización, de sus competencias y posibilidades intelectuales, de
su talento; por tanto, se trata de una gestión orientada hacia el conocimiento para
lograr beneficios en la organización.
Mediante los diferentes subprocesos de la gestión del conocimiento se intenta
utilizar al máximo el conocimiento tácito de los miembros de la organización,
explotar sus alianzas, relaciones, contactos, capacidades de innovación y de
diálogo, por lo que sus actividades no dependen de una descripción de tareas
asociadas al cargo que ocupa, sino intentan elevar el resultado de sus miembros a
un alto nivel de innovación y de flexibilidad. Por supuesto, son acciones y
actividades que tienen que ver con el perfil de la organización, y le dan mucha
importancia a su contexto y a los atributos que marcan la diferencia y aportan
beneficios a esta. Davenport17 considera que el trabajo con el conocimiento
constituye un reto y que sus subprocesos se caracterizan por:
 Entradas y salidas variadas con algo nivel de incertidumbre.
 Trabajo no estructurado, con reglas y rutinas individualizadas.
 Vínculo estrecho entre procesos, entradas y salidas.
 Ausencia de mediciones.
 Autonomía del trabajador.
 Alta variabilidad en los resultados entre individuos y momentos o tiempo.
 Falta de apoyo tecnológico.
Si se tiene en cuenta el modelo SECI desarrollado por Nonaka,18 se puede
considerar que los mayores retos ocurren en dos de los procesos de conversión que
expone este autor. En este caso es la conversión del conocimiento tácito a explícito
(externalización) y del conocimiento explícito a tácito (internalización). Un análisis
del comportamiento de estos procesos en una organización puede dar una imagen
cercana al nivel en que se desarrollan los procesos de gestión del conocimiento.

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Para representarlo, Boynton19 presentó en un evento en Australia un mapa de la
gestión del conocimiento (Fig.), en el que aparecen estos dos niveles de conversión
del conocimiento junto a la información, y se representan los niveles (individuo,
grupo, organización, etc.) en los que pueden ocurrir algunos enfoques o procesos.
En el mapa se presentan alternativas que ocurren en una organización según el
momento, el caso o la acción, sin que esto signifique que todas deban ocurrir
simultáneamente. La importancia de este mapa es que permite a una organización
conocer diferentes opciones que puede enfrentar si pretende obtener el máximo de
beneficios para ella. Estos procesos responden a una orientación estratégica que
dicta ese nivel en la organización. En la opinión de este autor, su ejecución debe
desarrollarse en 4 pasos interdependientes. La realización de alguno, pero no de
todos, limitará el nivel de resultados que se obtengan (cuadro).

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A partir de estas oportunidades,19 se puede analizar el papel del profesional de la
información en cada paso como sigue:
 Visibilizar el conocimiento. Se trata de recopilar información acerca de las
capacidades y potencialidades de los poseedores de este conocimiento
organizacional. En lo tradicional, lo que han publicado, lo que han expresado
en conferencias, ponencias, etc. Es compilar el conocimiento registrado en
múltiples documentos e informaciones y comunicarlo, hacerlo visible,
destacarlo, transferirlo, atesorarlo o retenerlo. Se trata de situar a estos
expertos en espacios donde puedan tener visibilidad, como las páginas
amarillas, los directorios de expertos, los blogs y otros espacios que puedan
favorecer este objetivo. Para esto es imprescindible realizar un análisis
profundo de las fortalezas de cada miembro de la organización en términos
de conocimiento, y a partir de ahí, emplear diferentes medios y
herramientas para posicionar los conocimientos que ellos poseen, teniendo
en cuenta las políticas de la organización para estos casos.
 Intensificar el conocimiento. Favorecer los contactos de estos poseedores del
conocimiento, con su presencia en diferentes espacios como redes de
conocimiento. Se trata de identificar a otros expertos que puedan
convertirse en fuentes de diálogo e intercambio para favorecer el desarrollo
y la adquisición del conocimiento, y de darle apoyo a las acciones de
adiestramiento y aprendizaje, presenciales o a distancia, donde puedan
transferirse ideas, conceptos, experiencias, en función de las políticas
institucionales. Los profesionales de la información como expertos en
comunicación, conocen los espacios, los recursos de información y pueden
tributar a que no se transfiera el conocimiento en espacios de poca calidad.
Pueden tributar a retener el conocimiento organizacional y que no se pierda
con la ausencia, traslado o pérdida de algún miembro de la organización.

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 Desarrollar la infraestructura del conocimiento. Podría pensarse en cómo
desarrollar determinados espacios de comunicación: publicaciones,
conferencias, eventos, encuentros —internos y externos— que faciliten la
conversión del conocimiento tácito a explícito y viceversa. Podrían hacerse
estudios métricos acerca de los vínculos entre autores y de redes
internacionales; podrían también aplicarse herramientas para visualizar el
conocimiento. La ejecución de auditorías del conocimiento a procesos
principales puede arrojar resultados importantes acerca del respaldo en
conocimiento que tienen los procesos principales y los vacíos que pudieran
presentarse.
 Desarrollar una cultura del conocimiento. Todas las acciones que se han
mencionado contribuyen a evidenciar la importancia que tiene el
conocimiento. Sobre la base de ellas toda solución tiene que desprenderse
del conocimiento existente; recompensar los aportes de aquellos que dan
soluciones, y dejar claro el aporte de cada cual. No se trata de quién trabaja
más, sino de quién aporta más en términos de conocimiento. La
productividad del conocimiento, el talento, deben ser reconocidos y
estimulados. No obstante, la ejecución de investigaciones acerca del impacto
que se deriva del conocimiento organizacional puede tributar a evidenciar el
papel de la gestión del conocimiento en la organización.
Si se analiza cualquier enfoque de gestión del conocimiento, sus objetivos están
vinculados a la obtención de resultados organizacionales de mayor nivel, calidad,
actualidad, novedad, que los diferencian de otros similares existentes y que pueden
asegurar a la organización determinados beneficios y ventajas. El resultado de este
cambio, de esta elevación de resultados, se expone, se refleja en información que
se patenta, se registra, se almacena y se difunde, según el caso. Esta información
constituye el eje fundamental para poder aprovechar al máximo el conocimiento
organizacional. Este cambio de enfoque ubica al profesional de la información más
cerca de los resultados organizacionales y, por supuesto, en una posición más
visible.
Para clasificar como trabajadores del conocimiento debe dejarse las rutinas que se
realizan en manos del personal técnico y asumir funciones y competencias de
mayor complejidad que obliguen a utilizar sus conocimientos o intelecto. Quiere
decir que se trata de un trabajador que no responde a procedimientos ni
lineamientos y que solo depende de su capacidad de análisis, interpretación y
creación para ejecutar un trabajo único, que no necesariamente depende de lo que
se obtenga manejando una computadora. Un elemento vital tambien lo constituye
la profundización y la revisión de las políticas de información de la institución. Toda
institución debe tener declaradas sus políticas de información, y en ellas debe
existir claridad en relación con el tratamiento del conocimiento organizacional. Si no
las tiene declaradas, debe priorizar este aspecto, pues sin politicas no hay
estrategias y, por tanto, no hay gestión de información.
Estas políticas de información deben reconocer el papel del profesional de la
información en todos los procesos organizacionales, no solo en los procesos
informacionales. Eso contribuiría a que los programas de gestión del conocimiento
contemplen la presencia de los profesionales de la información como parte de ellos,
integrados al manejo de la información que fluye en los procesos del conocimiento.
La ausencia de una política e indefinición de responsabilidades provoca situaciones
puntuales en los que cada cual se siente dueño de la información formal e informal
que posee. En estas politicas debe quedar claro que cuando se habla de
conocimiento, se considera tanto al conocimiento explícito, como al conocimiento
tácito.

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Los estilos de dirección también ocupan un papel importante. Muchas veces
estimulan conflictos internos y aislamientos. Estos estilos deben hacer énfasis en
que los competidores de la organización se encuentran fuera de su frontera y no
dentro. Debe estimular el resultado por grupos y no individual para fortalecer todo
lo relativo al trabajo en equipo. Muchos de estos conflictos ocurren por falta de
transparencia y por la ausencia de una comunicación eficaz. Un trabajo eficiente de
gestión de información impide estas situaciones.
La profesión debe estimular un cambio en enfoques y en factores distintivos. Una
buena organización de información no es aquella que tiene un excelente acceso a
recursos de información; eso no basta. Los valores fundacionales de estas
especialidades han ido cambiando. Esos valores deben seguir transformándose,
deben modernizarse y siempre estar a la altura de los tiempos. Todo cambia, y esta
profesión también cambia; eleva su actuación hacia posiciones más estratégicas y
hacia un comportamiento profesional superior. El tránsito no es sencillo, porque
implica nuevas actitudes y enfoques para lograr un acercamiento y una integración
a las dimensiones estratégicas de las organizaciones. Desde las ciencias de la
información, la gestión del conocimiento se integra perfecta y coherentemente con
el manejo de la información como recurso estratégico en instituciones,
comunidades y otros escenarios.
CONSIDERACIONES FINALES
La ciencia de la información en su evolución ha declarado su énfasis en el
conocimiento y su gestión, por lo que los profesionales de la información deben
proyectarse hacia estas responsabilidades. Los profesionales experimentados tienen
la misión de intentar su posible tránsito hacia nuevos enfoques vinculados a la
gestión del conocimiento en las organizaciones asumiendo nuevos espacios, nuevas
responsabilidades; pero siempre teniendo presente que la clave del éxito debe estar
en su capacidad para innovar, con flexibilidad, y desarrollar sus funciones en un
contexto cambiante, dinámico donde no predominan las recetas sino la iniciativa y
la disposición a unirse a equipos organizacionales en pos de lograr mayores y
mejores resultados por parte de la institución.
Las escuelas o facultades donde se dicta esta especialidad deben asumir estos
enfoques en sus planes de estudio, incorporando y fortaleciendo los enfoques de
gestión documental, de información y del conocimiento. Otro espacio está en el
desarrollo de acciones de superación profesional a nivel de posgrado. Para otras
instancias, como las propias asociaciones profesionales, pudiera también ser un
espacio de análisis, reflexión, discusión y valoración de estos posibles cambios para
contribuir, desde sus espacios, con el necesario proceso de transformación cultural
que debe existir en la profesión. En estos enfoques es importante destacar que la
gestión del conocimiento tiene que ver con las personas y sus capacidades, por lo
que debe contarse con la capacidad humana que ha sido, es y será siempre lo más
valioso que tiene la humanidad y la única capaz de transformar y crear.

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Recibido: 21 de diciembre de 2014.
Aprobado: 30 de marzo de 2015.
Gloria Ponjuán Dante. Dpto. Ciencias de la Información. Facultad de Comunicación
de la Universidad de La Habana. La Habana, Cuba. Correo electrónico:
gpdoctorado@infomed.sld.cu