Content uploaded by Marian Thunnissen
Author content
All content in this area was uploaded by Marian Thunnissen on Mar 27, 2017
Content may be subject to copyright.
TH
De meerderheid van de gepromoveerden en postdocs komt terecht in een baan buiten de wetenschap. Toch weten we
maar weinig over hoe ze dit ervaren. Nieuw onderzoek onder zowel gepromoveerden als hun niet-wetenschappelijke
werkgevers laat zien dat de veronderstelde klooftussen wetenschap en bedrijfsleven minder groot is dan dikwijls gedacht.
Hoe kunnen we die verder dichtenl
Vlerken binnen of buiten de wetenschap
\)íaar is het gras groenerl
et aantal gepromoveerden in Nederland is de afge-
lopen decennia meer dan verdubbeld: van r.898 in
rggrnaar 4.663inzor5 (CBS statline, zo16). On-
danks deze stijging ligt Nederland met 6,6 gepromo-
veerden per rooo inwoners onder het Europese gemiddelde
van7,2 (VSNU, zor4). Vooral in Scandinavië, en zeker ook
Finland, ligt het aantal gepromoveerden beduidend hoger
(VSNU, zor4).
Bijna 7o procent van de promoveerden en 5o procent van
de postdocs komt buiten de wetenschap terecht (De Goede,
Belder & De Jonge, eor3). Velen vinden een baan in het
onderwijs, het bedrijfsleven of in de (semi)publieke sector
(VSNU, zor4). Zlj zljn daarmee van grote waarde voor de
Nederlandse samenleving. Ze ðragenin belangrijke mate
bij aan het ontwikkelen en verneerderen van kennis binnen
het bedrijfsleven, en stimuleren innovatie in organisaties
(VSNU, zor4). Verschillende onderzoeken laten bovendien
zien dat de carrièremogelijkheden en de arbeidsvoorwaar-
den buiten de wetenschap gunstiger zijn d.andie daar-
binnen (waaijea zo16). Al met al heeft 95 procent van de
gepromoveerden in Nederland een vaste, fulltime baan. Een
gepromoveerde buiten de wetenschap verdient doorgaans
meer dan zijn collega's met een bachelor- of masterdiploma
(Sonneveld, Yerkes & Van der Schoot, zoro; Van de Schoot,
Yerkes & Sonneveld, zorz; Maas etal., zot4).
Ondanks deze kansen en mogelijkheden en ondanks de
potentiële waarde vân gepromoveerden voor de maatschap_
pij wordt steeds weer benadrukt dat siechts 30 procent van
de gepromoveerden in de wetenschap kan bii;ven, en dat
jonge wetenschappers langdurig in onzekerheid zitten over
Steeds wordt benadrukt
dat jonge wetenschappers
langdurig in onzekerheid
z¡tten over hun aanstelling
de continuering van hun aanstelling (Van Arensbergen,
Hessels & Van der Meulen, zor3).
Ook promovendi zelf richten zich vooral op een weten-
schappelijke loopbaan. Omdat ze etop vertrouwen tot de
høppy few te behoren, oriënteren ze zich mondjesmaat op
een baan buiten de wetenschap (Van der Weijden et a1.,
zor5; De Goede, Belder & De /onge, zot4;Filzenberger &
Schultze, zor3). Ook hebben ze het idee dat hun kwaliteiten
en talenten buiten de wetenschap niet goed inzetbaar zijn,
en dat zij dus onvoldoende zijn voorbereid op een niet-we-
tenschappelijke loopbaan (Hoffius & Surachno, zoo6; Sau-
ermann & Roach, zorz; Schohaus & De Vries, zorz).
Hoewel de cijfers dit tegenspreken, houden jonge weten-
schappers vast aan het stereotiepe beeld dat het gras binnen
de wetenschap groener is dan daarbuiten. Ook bij niet-we-
tenschappelijke werkgevers lijkt er sprake te zijn van stereo-
Marian Thunnissen, lnge van der Weijden a{Christine Teelken
54
T Hø)M ^
Het markante beeld
van een lflillie ìíortel
schijnt nog steeds te leven
op de arbeidsmarkt
typering. Het markante l¡eeld van een verstrooide professor
of van een Willie Wortel leeft volgens Stassen, Levecc¡ue
en Anseel (zo16) nog steeds op de niet-wetenschappelijke
arbeidsmarlf.
Veelvuldig is er onderzoek gedaan naar het werken binnen
de wetenschap (zie onder meer Van der Weijden et a1., zor5;
Van den Brink, Fruytier & Thunnissen, 2ot3; Van Arensber-
gen et a1., zor3). Heei weinig is er bekend over de ervarin-
gen van gepromoveerden die buiten de wetenschap werken,
laat staan over de ervaringen van hun niet-wetenschappelij-
ke werkgevers.
Wij denken dat het tijd wordt voor een ander perspectief.
Samen met stLrdenten van de Vrije Universiteit en van
de Universiteit Utrecht hebben wij een uniek onderzoek
gedaan naar de belevingen en ervarìngen van zowel gepro-
moveerden als niet-wetenschappelijke werkgevers (Zollner,
zot6,Yan der Plas, zo16; Ruiter, zo16).
Twee deelonderzoeken
De dataverzameling vond plaats in het voorjaar van zor6 en
viel uiteen in twee deelonderzoeken. Het eerste richtte zich
op de beleving en ervaringen van gepromoveerden werk-
zaamin een baan buiten de wetenschap (we zullen deze
groep steeds aanduiden met de 'gepromoveerden'). In totaal
voerden we 36 telefonische en face-to-facegesprekken met
gepromoveerden: derLien van hen maalden meteen na hun
promotie de overstap naar een baan buiten de wetenschap
('PhD's'), z3 deden dat na hun postdocperiode ('postdocs').
'We maaken gebruik van een databestand van het CWTS
(Centre for Science and Technology Studies; Waaif er et al.,
zor5). Dat bevat gegevens van ruim tweeduizend mensen
die in zooS-zoo9 promoveerden aan de universiteiten
van Leiden, Wageningen, Rotterdam, Delft of Utrecht.
Daarnaast zochten we naar respondenten met behulp van
Linkedln en via persoonlijke netwerken. (Respondenten
mochten niet langer dan vijftien jaar geleden zíjn gepromo-
veerd.)
Alle deelnemers zijn Nederlands, en ook werkzaam in
Nederland. We hebben gestreefd naar een evenwichtige
spreiding in wetenschapsgebieden. Niettemin komen de
postdocs vooral uit de bètawetenschappen, terwijl de PhD's
juist in andere wetenschapsgebieden gepromoveerd zijn.
Het tweede deelonderzoek bestond uit gesprekken met
niet-wetenschappelijke werkgevers, gevestigd in Nederland.
In totaal zljn er z4 interviews gehouden, telefonisch en
face-to-face. Negentien met direct leidinggevenden van ge-
promoveerden en vijf met personeelsfunctionarissen, van in
totaal negentien organisaties. Zes geinterviewden zijn de di-
rect leidinggevende van een van de gepromoveerden uit het
eerste deelonderzoek. De overige acht-tien zijnvta persoon-
lijke netwerken en contacten van de onderzoekers benaderd.
Zes geïnterriewden vertegenwoordigen een consultancy dan
wel adviesorganisatie (alle privaat), negen een onderwijs-
instelling (zowel publiek als privaat: middelbaar en hoger
onderwijs), en negen respondenten vertegenwoordigen
organisaties in de overige dienstverlening (zowel publiek als
privaat: financiële, publieke, logistieke dienstverlening).
Logische stap
Voor de respondenten was het vanzelßprekend om na hun
studie te starten met een promotieonderzoek. Het aanvaar-
den van een promotieproject zagen ze als een interessante
en intellectuele uitdaging. In eerste instantie ambieerden
ze een wetenschappelijke carrière, maar op zeker moment
kozenze bewust voor een baan daarbuiten. Dat gebeurde
meestal in de laatste fase van het onderzoekstraject.
Ons onderzoek laat zien dat deze groep gepromoveerden
uiteindelijk andere werkbehoeÍÌen heeft dan de groep die
binnen de muren van de universiteit blijft.
Voor de blijvende wetenschappers is voo¡al autonomie en
de inhoud van het werk relevant: zij willen in een tot cre-
ativiteit aansporende omgeving kunnen werken aan een
inhoudelijk interessant en intellectueel uitdagend thema, bij
voorkeur resulterend in een eigen onderzoekslijn en onder-
zoeksgroep (Waaijer, zo16; Thunnissen, Fruytier & Van den
Brink, zorr).
Ons onderzoek laat zien
dat deze gepromoveerden
u¡te¡ndelijk andere
werkbehoeften hebben
T
De gepromoveerden werkzaam buiten de wetenschap zoe-
ken ook uitdagend en afwisselend werk, maar zeggen vooral
behoefte te hebben aan werk met een hogere mate van
praktische toepasbaarheid en maatschappelijke impact en
relevantie. Tevens hebben zij behoefte aan meer verbonden-
heid, door met collega's samen te werken aan een gemeen-
schappelijk doel.
Voldoet het wetenschappelijke werk niet aan deze behoef,
ten, en zijn de werkomstandigheden ook nog eens minder
pretlig - menig respondent uitte ontevredenheid over de
onzekere toekomst in de academie, gecombineerd met het
harde werken, de competitie, en de op zichzelf gerichte
cuituur in de wetenschap - dan wordt een vertrek uit de
academische wereld een logische stap.
Dat roept de waag op hoe de gepromoveerden aan hun
nieuwe functie zijn gekomen. Uit het onderzoek bliikt dat
zebljna allemaal hun baan via hun netwerk hebben ge-
vonden. Liever gezegd: via hun contacten opgedaan tijdens
hun werk als wetenschapper. De wetenschappelijke en
niet-wetenschappelijke arbeidsmarkt blijken dus toch niet
zulke sterk gescheiden werelden te zijn. Meestal speelde de
promotor daarbij geen actieve rol; de meeste respondenten
vertellen dat diens begeleiding is gericht op de inhoud en
niet op hun loopbaan. Oriëntatie op een baan buiten de
wetenschap leidde volgens hen zelfs tot minachting en laat-
dunkendheid bij collega's en leidinggevenden.
De gepromoveerden kr¡¡amen in een variëteit aan functies
terecht: beleidsmedewerker onderzoek bij een ziekenhuis,
toetsdeskundige bij een toetsingsinstanlie, brønd.mønøgør bli
een farmaceut , maîage.r- operøtíons bij een energiebedrijf,
sysl.øn'td,esígner bij een automatiseringsbedrijf, redacteur bij
een tijdschrift. Het valt op dat vooral de bètagepromoveer-
den een inhoudelijke verbinding wilden houden met hun
eerdere vakgebied, terwijl de alfa- en gammagepromoveer-
den veel meer gericht waren op functies waarin zetntn
talenten opnieuw konden benutten.
Aspecten die de wetenschap
hoog waardeert
zijn voor hen van
" lk heb voorøI interesse in d'e tøkøn. Het wøs níet døt ík
per se weg wílde uít de acød'ernísche wereld, maar eerd'er:
wøt d,oe ík grøøg? Døn wøren er ueel tøken die míj ínte-
resseerden. (... ) Coördínerend'e functíes en communicø-
tieve functíes. Ik heb uíterøørd een groot gøvoel voor taø\,
ønders zou ík geen tøølkund'e gestud'øerd hebben. Ik ben
coördinørend., communícøtief. Døt doe ik nu dus ook."
Terwijt de gepromoveerden bewust kozen voor een baan
buiten de wetenschap, gingen de werkgevers veel minder
expliciet en doelgericht te werk. Slechts vier op de tien werk-
gevers uit ons onderzoek trachten gepromoveerden aan te
trekken door een gericht wervingsbeleid. Dat zijn vooral
hogescholen, omdatzij zoeken naar mensen met onder-
zoekservaring en mensen die grote databestanden kunnen
analyseren. Bij andere organisaties is het min of meer toeval
als zij een gepromoveerde aannemen. Een afgeronde pro-
motie zien zij als een van de onderdelen op een cv. Daarbii
hechten zlj vooraT waarde aan de competenties die opgedaan
zijn tijdens de promotie. Aspecten die de wetenschap hoog
waardeert - de inhoud van het promotieproject en academi-
sche prestaties - zijn voor hen van ondergeschikt belang.
Bepaalde werkgevers, vooral adviesbureaus, beschouwen de
doctorstitel op zichzelf als een meerwaarde. Sommige op-
drachtgevers waarderen de betrokkenheid van een 'doctor'
aan hun project. Ook ziet een aantal werkgevers het netwerk
dat is opgebouwd tijdens de promotie als waardevol.
Bij de meeste werkgevers komen gepromoveerden in regu-
liere functies terecht: functies waarin ook medewerkers met
een masterdiploma werkzaam zijn. De gepromoveerde doet
dan vergelijkbaar werk. Ongeveer een derde van de werkge-
vers zet gepromoveerden wel in op specialistische taken. Zij
krijgen functies waarin de vaardigheden van de gepromo-
veerde goed tot hun recht komen: analist, strategieconsul-
tant of inhoudelijk specialist.
llezenlijk anders
Ons onderzoek toont aan dat gepromoveerden buiten
de wetenschap daadwerkelijk gevonden hebben wat ze
zochten; een uitdagende en gevarieerde baan, met impact,
samenwerking en verbondenheid. Ook de door veel weten-
schappers geambieerde autonomie is aanwezig, maar die
is door de invloed van vele stakeholders wel anders. Er is
sprake van wederzijdse afhankeliildreid. De'keerzijde' van
de toepassingsgerichtheid van het huidige werk is dat ze
rekening moeten houden met behoeften en eisen van (in-
terne) klanten, zoals deadlines of budgetten. Ook moeten
ze weleens beslissingen van hoger hand accepteren. Dit
alles maakt het werken buiten de wetenschap wezenlijk
anders.
Het samenwerken met collega's ervaren ze als een'warm
bad', ook al vraagt die om een andere manier van werken.
J::
ondergesch¡kt belang
T HE,M A themåhogeronde.wijs.org
Werkgevers vonden
het aanvankelijk lastig
om onderscheidende
kenmerken te noemen
"De verdelingvøn tøken vond ik echt een verødeming.
Dus døt ík níet meer øIles hoef te kunnen, d.at døør
structuur voor ís. lk moet verøntwoord.ing øfleggen øøn
anderen, waørdoor ik dus ook ond.erdeel ben vøn een
groter geheø|."
De gepromoveerden hebben dus het gevoel deel uit te ma-
ken van een team, en identificeren zichzelf met de organi-
satie en de doelen daarvan. Dat is bijzonder want de meeste
wetenschappers voelen zich verbondener met hun werk en
de wetenschappelijke communíty dan met de universiteit
waar zlj in dienst zijn (Teelken & Van der Weijden, zo16).
Bovendien is er buiten de wetenschap sprake van een posi-
tieve verbondenheid, terwiji de gesprekken met de voormali
ge postdocs laten zien dat zlj zich eerder ook wel verbonden
voelden met andere collega's binnen de universiteit, rnaat
dat dat gevoel voornamelijk negatiefwas, gerelateerd aan de
gezameniijh ervaren onzekerheid.
Zowel de gepromoveerden als de werkgevers benadrukken
dat stakeholders vragen om een andere manier van commu
niceren. 'LekentaaÏ is de vaak gebruikte term.
"Als onderzoeker løefje veel meer in een uníþrm wereld.-
je, øls het wøre. Dít wereldje ís veel minder ønøIytísch.
Døt vind ík ook weer heel løstíg. Ik word dus veel nteer
uitgedøagd om mijn verhøøl op een goeíe møníer te ver-
tellen, want a.nders kon't't het níet aøn bij de rnensen."
Ten slotte vertellen de respondenten dat er in de private sec-
tor veel meer oog is voor de persoon zel{, en voor zijn per-
soonlijke ontwikkeling. Er bestaan net ais in de wetenschap
prestatiecriteria, maar veelal ziin die ontwikkelingsgericht
en opgesteld samen met de medewerker. Bovendien sig-
naleren de geinterviewden dat er in de private sector meer
ruimte is voor verbreding van de eigen talenten en minder
voor inhoudelijke verdieping. Daardoor verdwijnt de inhoud
meer naar de achtergrond.
Sterke en zwakke punten
In beide deelonderzoeken vroegen we naar de sterke kanten
van gepromoveerden, en welke voor de organisatie noodza-
kelijke competenties juist zwak of beperkt aanwezig waren
(zie Täbel r). Opmerkelijk is dat de werkgevers het in eerste
instantie lastig vonden om onderscheidende kenmerken te
noemen. Kennelijk zijn de verwachtingen ten aanzien van
gepromoveerden veelal impliciet. Maar na enig doowragen
konden de werkgevers toch aardig wat kenmerken noemen.
Aanwezig en
sterk ontwik-
keld
Noodzakelijk,
maar zwak
ontwikkeld
lntellectuele vermogens: anal¡isch, bo-
venmatige intelligentie, onderzoeksvaar-
digheden, grote snelheid van denken en
informatieverwerkrng, om kunnen gaan met
grote hoeveelheden informatie, kritisch,
breed blijven kijken, nauwkeurig, overzicht
houden en kunnen structureren, deskundig,
specialistische kennis, conceptueel denkver-
mogen, langetermijngerichtheid, focus op
diepgang.
Creatieve vermogens: creativitei t, out-of-
thø-boxdenken, gericht op vernieuwing dan
wel innovatieve houding, nieuwsgierig,
probleemoplossend vermogen.
Persoonlijke effectiviteit: zelfstandig, over-
tuigingskracht, vasthoudendheid en disci-
pline, plannen en organiseren, kunnen op
hoog níveau presteren, ambitieus.
Overig: goed kunnen schriiven en kunnen
presenteren.
Sociale vermogens: omgevingsbewustzijn,
bestuurli jke en'politieke' gevoeligheid,
samenwerken en aansluiting vinden bij
collega's, communicatieve vaardigheden,
sociale vaardigheden, leidinggevende capa-
citeiten, netwerk skil/s, kunnen afdalen naar
het niveau van anderen.
Commerciële vaardigheden: inhoud vertalen
naar product/dienst voor klant, vaardighe-
den, klantgerichtheid, strategisch inzicht.
lndividueel kapitaal: snel beslissingen ne-
men met minder dan .ì00 procent van de
informatie, om kunnen gaan met tijdsdruk.
Tabel t Sterke en zwøkke competentíes gepromoveerden, volgens
gepr omov eer den en níet -w etenschøpp elíjk e w erkgev er s
Eerder onderzoek heeft uitgewezen dat talentvolle weten-
schappers zich kenmerken doorhun sterke intellectuele en
analytische vermogens (Thunnissen & Van Arensbergen,
zor5). Tabel r laat zien dat deze kwaliteiten ook buiten
de wetenschap van grote waarde zijn. Gepromoveerden
^r H&)M A
De persoonlijke effectiviteit
en vasthoudendheid
van de gepromoveerden
zien ze als een meerwaarde
werkzaam buiten de wetenschap onderscheiden zichvan
hun niet-gepromoveerde collega's door hun analytisch en
conceptueel denkvermogen, kritische houding, diepgang en
nauwkeurigheid. De persoonlijke effectiviteit en vasthou-
dendheid van de gepromoveerden wordt eveneens gezien
als een meerwaarde. Overigens hebben deze sterke kanten
volgens de werkgevers ook een keerzijde als de gepromo-
veerde doorschiet in zorgvuldigheid en reflectie terwijl het
werk buiten de wetenschap vraagt om snel handelen en
daadkracht.
De socíale en commerciële vaardigheden van gepromoveer-
den daarentegen zljn een punt van aandacht (zie ook Heu-
ritsch, Waaijer & Van der Weijden, zo16). Het academische
werk is veel solistischer dan het werk l¡uiten de wetenschap.
Dat resulteeit in een aantal zwak ontwikkelde competenties.
Vooral de bestuurlijke en politieke sensitiviteit, het kunnen
inleven in de klant, de vertaling van de inhoud naar een
dienst ofproduct dat voldoet aan diens behoeften, en het
vermogen om op korte termijn (snel) beslissingen te nemen
zljn bij gepromoveerden minder sterk ontwikkeld.
Geen grote kloof
Het onderzoek laat zien dat het gras buiten de wetenschap
eigenlijknet zo gtoen is als daarbinnen. Beide sectoren
bieden gepromoveerden uitdagend en aantrekkelijk werk,
waaraan ze met hun kwaliteiten substantiële waarde kun-
nen toevoegen. Opvallend is dat wetenschappers vooral
behoefte hebben aan autonomie en inhoudelijk interessant
werk, terwijl gepromoveerden buiten de wetenschap juist
behoefte hebben aan werk met praltische en maatschappe-
liike impact, en aan verbondenheid en samenwerking. Veel
noodzakelijke vaardigheden voor een wetenschappelijke
carrière zif n ook buiten de wetenschap van cruciale waarde.
Sociale en commerciële competenties zijn bij wetenschap-
pers minder sterk ontwikkeld.
Onze conclusie luidt dat er weliswaar een kloof bestaat
tussen wetenschap en 'bedrijfsleven, maar dat die minder
groot is dan dikwiils gedacht. Hoe kunnen we dit hiaat ver-
der dichtenl Een eerste stap is uiteraard het duiden en het
bespreekbaar maken van de kloof.
Het onderzoek doet verschillende waardevolle aanbevelin-
gen. De meeste richten zich op de jonge wetenschappers.
Kort samengevat:
ontw.ikkel je breed, bijvoorbeeld door dingen naast je
onderzoek te doen en door al tijdens je promotie de
praltijk in je onderzoek te integreren;
zie de promotie als een bewijs van je competenties, en
vertaal de ewaringen naar kr¡¡aliteiten;
focus daarbij op wat 1'e goed kunt en leuk vindt en niet
alleen op de inhoudelijke kennis;
bouw een relevant netwerk op en benut dat tijdens het
oriënteren op een baan buiten de wetenschap;
overweeg rationeel of promoveren de juiste keuze is;
is dat niet zo, dan kun je er beter niet aan beginnen.
Universiteiten zouden op hun beurt al vroeg in het promo-
tietraject een bredere maatschappelijke oriëntatie moeten
integreren, door bijvoorbeeld bedrijfsbezoeken te organise-
ren of zelf onderzoeksprojecten in samenwerking met het
bedrijfsleven aan te bieden. Hiervan zijn al mooie voorbeel-
den bekend, zoals het Professíonøl PhD-progrøm.van PNN
(Promovendi Netwerk Nederland). Volgens de respondenten
zouden universiteiten tevens moeten investeren in een bre-
dere ontwikkeling van de medewerkers. Nu ligt het accent
nog te veel op de intellectuele vermogens in combinatie met
wetenschappelijke prestaties, terwijl ondersteuning bii het
ontwikkelen van trønsferøble skills op het vlak van sociale en
commerciële vermogens achterwege blij{t. De respondenten
noemen ook het presenteren van inspirerende voorbeelden
van gepromoveerden die buiten de wetenschap ierecht zijn
gekomen. Een voorbeeld hiervan is het mentoringproject
van de Universiteit Gent dat postdocs koppelt aan voorma-
lige postdocs die buiten de wetenschap werken. Wij hebben
zelf een aantal persoonlijke verhalen van gepromoveerden
gepubliceerd op de website van het PhDCentre (Nederlands
De univers¡teiten zouden
tevens moeten investeren
in een bredere ontwikkeling
58
van de medewerkers
il
Expertise Centrum voor de Promotieopleiding; www.phd-
centre.eulnl/praktijk).
De niet-wetenschappelijke werkgevers ten slotte zouden
er goed aan doen om hun nieuwe medewerkers een coach
aan te bieden die hen wegwijs maakt bij hun nieuwe baan,
en hen begeleidt in het ontwikkelen van voor hen nieuwe
vaardigheden.
Marian Thunnissen
is lector dynamische talentinterventies bij Fontys Hoge-
school HRM en Psychologie
Inge van der Weìjden
is onderzoeker bíj CWTS (Centre for Science and Technology
Sfudies) aan de Universiteit Leiden
Christine Teelken
is universitair hoofddocent bij de afdeling organisatieweten-
schappen (faculteit der sociale wetenschappen) aan de Vrije
U niversiteit te Amsterd am
L¡t*ræ"{:¿; ¡,¡r'
Centraal Bureau voor de Stat¡stiek (201 6), Wetenschappelijk ondewijs; gepromoveerden oan
un¡ve\ite¡tenfDataset, 4 maart 20161. ceraadpleegd op 18 december 2016. http://
statl¡ne.cbs.nl/Statweb/publication/)DM=SLNL&PA=71 247N ED&D l =0&D2=0&D3-0
&D4=0,1&VW=T
De Goede, M., Belder, 8., & De Jonge, J. (2013). Feiten en cíjfen: Academische carrières ¿n
loopbaanbeleid, Rathenau Inst¡tuut, Den Haag.
De Coede, M., Belder, R., & De Jonge, J. (20141. Promovørcn ¡n Nedeiland: Mot¡vatie en
loopbaonvewachtingen von promovendi, Rathenau lnst¡tuut, Den Haag.
Fitzenberger, 8., & Schulze, U. (2014). Up or out: Research ¡ncentives and career prospects
ofpostdocs in Germany, 5erman Econom¡c Rev¡ew, l5(2'),287-328.
Hoffius, R., & Surach no, S. (2006],, Tussen wens en werkelijkheìd: carrièrepenpectieven van
jonge ondezoeken, Research voor Beleid, Leiden.
Heu r¡tsch, J., Waa¡jer C.j. F. & Van der ìleijden, l.C. M. (2016). Suoey on the Ldbour Market
Posit¡on ofPhD Graduates: Competence comparison and relation between PhD qnd cuftent
employment. Paper gepresenteerd op de STI- conferent¡e in Valencia, 20ì 6.
Maas, 8., Koryorst, M., Van der Mooren, F. & Me¡jers, R. {2014]., Cor¿eß of Doctonte Hol-
der in thø Nethe¡tands, Centraal Sureau voor de Statist¡ek (5 december 2014).
Ru¡ter, K. (201 6), leder voordeel heeff zijn nadeel, De waorde vañ gepromoveerden voor n¡et-we_
tenschappelíjke werkgel¿E, Un¡vers¡teit Utrecht.
Sauermann, H., & Roach, M. (2012). Sc¡ence phD career preferences: levels, changes, and
advisor encouragemenl, PloS one, 7(5), e36307.
Schouhaus, B. & De Vries, M. (l augustus 201 2). Te sl i m voor de arbeidsmarkt. NRC Hon_
delsblad. Geraadpleegd op I 8 december z0l 6, van hnp://lM.nrc.nllnextlZOt2lOBlOl I
te"sl im-voor-de-arbei dsmarkt-1 23 4891 4 |
Sonneveld, H., Yerkes, M., & Van de Schoot, R. (2010\. PhD trciectories and labour market
mobìl¡ty. Suaey ofRecent Doctorul Rec¡pients at Four lJn¡teßities ìn the Netherlands.
IVLOS. tltrecht.
Stassen, L., Levecque, K. & Anseel, F. (2016). PhDs in tronsitie. V,lat is de waarde van een
doctoruot buiten de un¡vers¡te¡t? ECOOM. Univers¡te¡t Cent.
Teelken, C. & Van der lleijden, l. (2O16\ Cuidance ond support offuturc academic leadere:
Postdoctoral researcheß coughtw¡th¡n ø dual ambivalence, paper presented at ECOS
conference, Napels.
Thunnissen, M., B. Fruytier, l\4. Van den Brink (201'l), Beleid en beleving. Ondezoeknaar
jongetalentenbeleid op Nededandse univesíterler. RU/HU, juni 2010.
Thunnissen, M., & Fruyt¡er, 8. (2014). Het mobiliseren van Human Capital: een overzicht
van 25 iaar HRM-beleid op Nederlandse universite¡ten, Tljdschrif voor HRM,20l4(l),
1-24.
Thunnissen, M., &Van Arensbergen, P. (2015). A multi-dimensional approach to talent: an
empirical analysis of the definit¡on of talent in Dutch academia, Peßonnel R¿v¡ew, 44 (21,
Van Arensbergen, P. V., Hessels, 1., & Van der Meulen , B. (2013]r. Talent centrual. Ontw¡kke-
ling en selectie van wetenschoppens in Nedørlqnd, Rathenau lnst¡tuut, Den Haag.
Van den Brink, M., Fruyt¡er, 8., & Thunnissen, M. (201 3). Talent management in academia:
performance systems and HRM pol¡cies, Human Resource MonogementJoumal,23(2),
I 80-1 95.
Van de Schoot, R., Yerkes, M., & Sonneveld, H. (20ì 2). The employment status ofdoctoral
recip¡ents: An exploratory study in the Nelhetlands, lnternat¡onol Journal of Doaoral
Stud¡es, 7, 331 -348-
Van der Plas, K, (2o1 6), waar een wil is, is een weg. Een kwol¡tarief ondezoek naar dø motìvo"
t¡easpecten van voomalige postdoctorale ondenoekes om de loopbaan buiten de academi-
sche wereld voo¡t te z¿úú¿r, Vrije Un¡vers¡teit Amsterdam.
Van der \)leijden, 1., Teelken, C., Boer, M. de, & Drost, M. (201 5). career satisfaction of
postdoctoral researchers ¡n relation to their expectat¡ons for the future, Higher Educa-
tion, l-16.
Vereniging voor Nederlandse Un ivers¡te¡ten (VSN U) (201 4), Foctsheet gepromoveerden van
belong voor Nederland, september 2014.
Waaijer, C.J.F., Belder, 8., Van Bochove, C.4., Sonneveld, H. & van der ìleijden, l.C.M.
(2015). Suuey on the labour market positìon of PhD graduates: development ofa novel
q uestio nn a i re. https://openaccess.leidenuniv.nl/hand le/1 887 | 32604
Waa¡jer, C.j.F. (201 6). Perce¡ved career prospects and their ¡nfluence on the sector of
employment ofrecent PhD graduates, Scienø and Public Policy. scw007, DOI: https://
doi.orglì 0.1 093/scipol/scw007
Zollner, K. (20161, Jonge wetenschappes op de niet'wçtentchappelijkø orbeidsma*t: ceweldige
ocodemische aanvulling of een írritonte kostønpost? Een kwalitqtief ondenoek naar moge-
lijkheden om de arbeidskansen vanjonge wetenschappen buiten dø wetenschap te vergroten,
Vr¡ie Universite¡t Amsterdam.
T HE,M A
