Technical ReportPDF Available

Kesatuan Sekerja di Malaysia

Authors:
KESATUAN SEKERJA DI MALAYSIA
SUMARNIE BINTI SAGUNA
HUBUNGAN INDUSTRI (HA12)
1.0 Pengenalan
Mengikut Akta Kesatuan Sekerja 1959, Kesatuan Sekerja atau Kesatuan
didefinisikan sebagai apa-apa pertubuhan atau gabungan orang-orang kerja atau
majikan-majikan. Mengikut Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Kesatuan Sekerja
didefinisikan sebagai mana-mana kesatuan sekerja yang didaftarkan di bawah
mana-mana undang-undang yang berhubungan dengan pendaftaran kesatuan
sekerja. Pergerakan kesatuan sekerja adalah satu elemen penting dalam
perhubungan perindustrian di Malaysia. Sebuah Kesatuan Sekerja boleh ditubuhkan
berasaskan trade, pekerjaan atau industri tertentu yang berfungsi sebagai badan
yang menjaga dan melindungi kepentingan mahupun kebajikan anggota-
anggotanya. Kesatuan sekerja dijadikan sebagai pengantara antara majikan dan
pekerja dalam menyelesaikan konflik atau pun isu yang berkaitan dengan pekerjaan
khasnya hal yang berkenaan dengan terma dan syarat-syarat perkhidmatan.
Kesatuan Sekerja boleh ditubuhkan oleh pekerja-pekerja mahupun majikan.
Kesatuan sekerja majikan merupakan kesatuan yang diwakili oleh pihak-pihak
majikan. Fungsinya adalah untuk menghalang gerakan pekerja yang tidak berpuas
hati dengan terma dan kondusi pekerjaan yang telah ditetapkan dalam sesebuah
organisasi. Mereka memainkan agendanya yang tersendiri untuk menghindarkan
pekerja-pekerja untuk menyertai kesatuan sekerja pekerja. Kesatuan sekerja pekerja
pula ialah kesatuan yang terdiri daripada gabungan-gabungan pekerja. Mereka
berjuang untuk mendapatkan keadilan yang lebih baik dan hak mereka dalam
pekerjaan. Kesatuan ini terdiri daripada dua pertubuhan dalam menjadi wakil kepada
pekerja untuk menyelesaikan sesuatu isu yang timbul iaitu Malaysian Trades Union
Kongres (MTUC) dan Kongres Kesatuan Pekerja-pekerja di dalam Perkhidmatan
Awam (CEUPAC).
1
Melihat kepada sejarah perkembangan Kesatuan Sekerja di Malaysia
selepas perang dunia kedua, kegawatan ekonomi dunia berlaku yang
mengakibatkan pekerja-pekerja berjuang untuk mengatasi kemiskinan sejagat.
Kekurangan makanan dan keadaan ekonomi yang merungsingkan menyebabkan
berlakunya konflik di antara pekerja dan majikan di mana masing-masing menuntut
dan mempertahankan hak dan kepentingannya. Enakmen Kesatuan Sekerja 1940
dilaksanakan dan dikuatkuasakan ke seluruh Tanah Melayu pada tahun 1947.
Enakmen ini mewajibkan setiap Kesatuan Sekerja didaftarkan dengan pendaftar
Kesatuan Sekerja. Sebuah jabatan baru ditubuhkan bagi mengendalikan urusan
pendaftaran dan penyeliaan aktiviti Kesatuan Sekerja. Jabatan Penasihat Kesatuan
Sekerja ditubuhkan bagi memberi nasihat berkenaan dengan Kesatuan Sekerja.
Setelah Jepun menyerah kalah kepada pihak British pada September 1945, wujud
pula General Labour yang dikuasai oleh Parti Komunis. Pada Februari 1946,
kesatuan ini telah menubuhkan cawangan-cawangannya di setiap negeri termasuk
negeri-negeri selat iaitu Pulau Pinang, Melaka, Singapura dan Labuan. Kesatuan ini
dianggotai oleh pekerja-pekerja dalam semua sektor perdagangan dan perusahaan.
Enakmen Kesatuan Sekerja 1940 yang pada asalnya dikanunkan untuk Negeri-
Negeri Melayu Bersekutu telah diperluaskan pemakainnya atau pegunaannya
kepada Negeri-Negeri Melayu Tidak Bersekutu. Negeri-Negeri Melayu Bersekutu
terdiri daripada negeri Perak, Negeri Sembilan, Pahang dan Selangor manakala
Negeri-Negeri Melayu Tidak Bersekutu terdiri daripada Perlis, Kedah, Kelantan,
Johor dan Terengganu. Pendaftaran yang pertama telah bermula pada tahun 1947
yang mana pada akhir tahun tersebut terdapat sebanyak 298 bilangan Kesatuan
Sekerja yang mendaftar dengan keanggotaan 195, 113 orang. Pada bulan Jun 1948,
Enakmen Kesatuan Sekerja 1940 telah dipinda bertujuan bagi membolehkan
pendaftaran Persekutuan Kesatuan-kesatuan Sekerja yang dikehendaki
menghadkan keanggotaannya. Kesatuan Sekerja dikehendaki menghadkan
keanggotaannya yang mana ahli-ahlinya terdiri daripada pekerja-pekerja yang
bekerja di dalam trade, pekerjaan atau perusahaan yang serupa. Hal ini penting
untuk memudahkan rundingan bersama dan menggugurkan kelayakan Persekutuan-
persekutuan Kesatuan Sekerja yang dikuasai pihak Komunis. Hal ini yang
2
mengakibatkan aktiviti Parti Komunis Malaya melalui Kesatuan Sekerja menjadi
lemah. Apabila darurat diisytiharkan pada tahun 1948 akibat kegaganasan yang
dilakukan oleh Parti Komunis Malaya, sebilangan daripada Kesatuan-kesatuan
Sekerja ini telah dibubarkan.
Apabila negara telah mencapai kemerdekaan pada 31 Ogos 1957, Enakmen
Kesatuan Sekerja 1940 telah dinamakan semula sebagai Ordinan Kesatuan Sekerja
1959. Pineapple Industry Worker’s Union telah menjadi perantis pertama yang
berdaftar di bawah Ordinan ini. Kemudian kemasukan Sabah dan Sarawak ke dalam
penubuhan Malaysia pada tahun 1963, Ordinan Kesatuan Sekerja 1959 telah
diperluaskan penggunaannya kepada kedua-dua negeri tersebut pada tahun 1965.
Artikel 10 Perlembagaan Persekutuan memberi hak kepada setiap rakyat untuk
berpersatuan. Sebagai sebuah negara yang menganggotai International Labour
Organisation (ILO), Konvensyen ILO 98 telah ditandatangani Malaysia pada 5 Jun
1961 iaitu mengenai hak untuk mengadakan perundingan kolektif. Daripada perkara
ini kesatuan-kesatuan sekerja di Malaysia boleh membuat perjanjian bersama
dengan majikan mereka. Pada tahun 1989, Ordinan Kesatuan Sekerja 1959 telah
ditukar kepada Akta Kesatuan Sekerja 1959. Nama tersebut kekal hingga ke hari ini
dan ini disesuaikan dengan perubahan dan tanggungjawab jabatan mahupun aktiviti
Kesatuan Sekerja pada masa kini.
2.0 Penglibatan Pekerja Dalam Kesatuan Sekerja
Penglibatan pekerja dalam Kesatuan Sekerja bergantung kepada pekerja itu
sendiri dalam memenuhi kehendak dan keperluannya dalam pekerjaan. Penglibatan
pekerja dalam jumlah yang ramai akan menambahkan lagi kekuatan Kesatuan
Sekerja dalam menuntut hak dan keperluan serta menjaga kepentingan mereka
dalam pekerjaan. Pelbagai faktor yang mendorong kepada keterlibatan pekerja
dalam kesatuan sekerja di Malaysia kini. Terdapat tiga faktor utama yang mendorong
pekerja untuk menyertai kesatuan sekerja iaitu motif ekonomi, perlindungan hak dan
sebab-sebab sosial (Maimunah Aminuddin, 2011). Motif ekonomi ialah dimana
3
pekerja ingin menambah baik situasi ekonomi mereka daripada keadaan sedia ada
menjadi lebih baik. Hal ini dikaitkan dengan sesuatu isu yang melibatkan masalah
gaji, pembayaran bonus dan juga elaun-elaun tertentu. Penyertaan pekerja dalam
Kesatuan Sekerja dapat menambah baik terma-terma dan syarat-syarat
perkhidmatan seperti upah dan faedah-faedah yang akan diperolehi. Hal ini hanya
mudah dicapai jika adannya kerjasama yang padu antara ahli-ahlinya.
Kerjasama yang kuat diantara ahli-ahli dalam Kesatuan Sekerja memberikan
kekuatan secara kolektif untuk berunding dan melakukan proses tawar-menawar
dengan majikan bagi mendapatkan terma-terma dan syarat-syarat perkhidmatan
yang lebih baik. Tambahan pula, keperluan dan keinginan yang dikehendaki oleh ahli
dalam kesatuan sekerja mudah disepakati bersama memudahkan lagi urusan yang
hendak dilakukan jika kerjasama dalam ahli itu sentiasa ada. Perkara yang lebih
penting adalah untuk kepentingan bersama dan bukannya peribadi yang mana
mungkin memberi kesulitan atau kesusahan kepada ahli yang lain. Di samping itu,
penglibatan pekerja dalam kesatuan sekerja yang sah sudah tentunya akan
dilindungi undang-undang dimana hak dan tindakan mereka akan dilindungi serta
hal-hal yang berkaita dengannya selagi tidak menyalahi Akta Kesatuan Sekerja
1959. Oleh hal yang demikian, kejayaan kesatuan sekerja dalam memperjuangkan
hak-hak pekerja dari segi terma dan syarat yang lebih baik akan memberi pulangan
yang baik dan faedah secara lansung kepada ahlinya. Penambahbaikan dari aspek
ekonomi pekerja sudah pasti menjadi kehendak dan keinginan setiap pekerja dan
kesatuan sekerja merupakan salah satu cara bagi pekerja mencapai matlamat
tersebut. Hal ini yang mengakibatkan kebanyakkan pekerja menyertai kesatuan
sekerja dan berjuang mencapai matlamat seperti yang diinginkan dan diharapkan.
Jika matlamat dan keinginan para pekerja dapat dicapai maka pembangunan dari
aspek ekonomi atau pun dari segi mata pencarian mereka lebih baik. Bukan sahaja
mendatangkan faedah kepada pekerja itu sendiri malah kepada tanggunggan si
pekerja khasnya pekerja yang telah berumahtangga.
Selain itu, perlindungan hak mendorong penglibatan pekerja dalam kesatuan
sekerja. Bagi mengelakkan diskriminasi oleh pihak pengurusan atau majikan seperti
pilih kasih, membezakan upah ataupun berlaku ketidakseimbangan dalam
4
pemberian upah dari segi ras, jantina dan sebagainya memerlukan pekerja
menyertai kesatuan sekerja. Penyertaan tersebut sebagai langkah untuk melindungi
hak mereka dalam bekerja. Menurut Allen Flanders, antara sebab utama pekerja
menyertai kesatuan sekerja ialah disebabkan untuk mendapatkan perlindungan.
Selain melindungi taraf hidup dari segi kebendaan, sekuriti, status dan maruah juga
menjadi kepentingan bagi pekerja. Pentingnya perlindungan sekuriti kerja yang mana
kesatuan sekerja akan cuba untuk melindungi pekerja daripada melakukan
pemberhentian secara beramai-ramai atau pemberhentian secara tidak adil.
Sesebuah Kesatuan Sekerja bertindak sebagai ‘watch dog’ bagi ahli-ahlinya
daripada sebarang layanan yang tidak adil yang mereka terima daripada majikan
mereka (Marilyn Aminuddin, 1990). Oleh sebab itu hak-hak pekerja lebih dilindungi
dan terjamin daripada sebarang bentuk diskriminasi daripada pihak majikan. Hal
inilah salah satunya yang mendorong pekerja untuk menyertai kesatuan sekerja bagi
perlindungan hak mereka.
Penglibatan pekerja dalam kesatuan sekerja juga adalah disebakan oleh
sebab-sebab sosial. Manusia secara lumrahnya ingin berada dalam kelompok
sosialnya. Justeru itu, disebabkan keperluan sosial itulah para pekerja akan
menyertai sesebuah kesatuan sekerja di dalam sesebuah organisasi dimana mereka
bekerja. Antara sebab-sebab sosial tersebut ialah pengaruh rakan sekerja, keinginan
untuk bepersatuan, dan sebagainya. Pengaruh rakan-rakan sekerja yang lain sangat
memberi impak kepada pekerja untuk dia menyertai kesatuan sekerja. Hal ini kerana
jika seseorang pekerja itu jika dia tidak mahu menyertai kesatuan sekerja seperti
mana saranan rakan-rakannya, kemungkinan besar pekerja tersebut akan disisihkan
oleh rakan-rakannya. Perkara ini yang tidak diingini oleh pekerja kerana memikirkan
kepentingan sosialnya sebagai seorang manusia dan sebagai seorang pekerja.
Komunikasi dengan rakan-rakan yang lain amat penting bagi menjaga statusnya dan
mengelakkan daripada terpinggir. Jika seseorang pekerja itu terpinggir dari rakan-
rakan yang lain atau pihak-pihak yang lain maka peluang-peluang sama ada dalam
pekerjaan itu sukar untuk seseorang itu diperolehi. Penglibatan dalam kesatuan
sekerja boleh jadi disebabkan untuk menyenangi hati rakan-rakan atau pihak
tertentu. Pekerja bukan sahaja menyerti kesatuan sekerja disebakan pengaruh
5
rakan-rakan atau pihak tertentu namun juga disebabkan keinginan pekerja tersebut
untuk bepersatuan. Oleh hal yang demikian, tidak dinafikan bahawa pekerja terlibat
dalam kesatuan sekerja adalah juga disebabkan faktor-faktor sosial sama ada
daripada pengaruh rakan-rakan mahupun keinginan sendiri.
3.0 Pendaftaran Kesatuan Sekerja di Malaysia
Penubuhan satu kesatuan sekerja yang baru perlu melalui proses-proses tertentu
sebelum disahkan penubuhannya. Pekerja-pekerja yang ingin menubuhkan satu kesatuan
sekerja yang baru perlu memohon kepada Jabatan Hal Ehwal kesatuan sekerja untuk
mendaftar kesatuan mereka. Sekurang-kurangnya tujuh orang anggota diperlukan untuk
tujuan tersebut. Pekerja yang ingin mendapatkan keanggotaan kesatuan sekerjanya
daripada pelbagai syarikat dalam negara perlu membentuk sebuah kesatuan sekerja yang
dinamakan sebagai Kesatuan Kebangsaan. Berbeza pula dengan kesatuan dalaman
dimana kesatuan ini hanya terdiri daripada pekerja-pekerja dalam organisasi berkenaan
sahaja. Namun, prosedur atau cara untuk memohon pendaftaran bagi kedua-dua kesatuan
tersebut adalah sama. Sebagai alternatif, pekerja boleh sertai kesatuan sekerja yang sedia
ada sama ada kesatuan dalaman mahupun kesatuan kebangsaan. Sekiranya ingin
menubuhkan kesatuan yang baru juga tidak menjadi masalah. Kedua-duanya juga perlu
menjalani proses-proses tertentu untuk mendapatkan pengesahan. Semuanya bergantung
kepada perkerja itu sendiri dalam membuat keputusan demi kepentingan bersama.
Kesatuan sekerja hanya boleh didaftarkan dan menjadi organisasi yang sah jika
beberapa syarat tertentu dipenuhi. Ini termasuklah semua anggota kesatuan mesti bekerja
dalam pekerjaan, tred atau industri yang sama, semua anggota kesatuan juga mesti bekerja
sama ada di Semenanjung atau Sabah atau pun Sarawak. Sesiapa yang bekerja di
Semenanjung hanya menjadi anggota kesatuan sekerja di Semenanjung sahaja, tidak boleh
menjadi anggota kesatuan yang sama seperti mereka yang bekerja di Sabah atau Sarawak.
Sarawak dan Sabah pula tidak boleh menjadi anggota kesatuan sekerja di Semenanjung
bagi mereka yang bekerja di Sabah atau Sarawak begitu juga mereka yang bekerja di
Sarawak tidak boleh menyertai kesatuan yang sama seperti mereka yang bekerja di Sabah
dan sama juga halnya dengan Sabah. Kesatuan di Semenanjung mempunyai anggota yang
bekerja di Semenanjung sahaja, kesatuan di Sabah mempunyai anggota yang bekerja di
Sabah sahaja dan kesatuan di Sarawak mempunyai anggota yang bekerja di Sarawak
sahaja. Selain itu, semua anggota kesatuan mesti berada dalam salah satu sektor sahaja
iaitu swasta atau awam. Sekiranya organisasi seseorang pekerja ialah sebuah hospital
6
swasta maka pekerja tersebut tidak boleh menyertai kesatuan yang mewakili pekerja
hospital di sektor awam kerana berlainan sektor.
Permohonan pendaftaran adalah dalam tempoh sebulan dari tarikh kesatuan
ditubuhkan. Permohonan ini hendaklah dibuat dalam Borang B yang ditentukan dan
mengikut prosedur yang ditetapkan iaitu ditandatangani oleh sekurang-kurangnya tujuh ahli,
alamat kesatuan perlu dimasukkan serta nama, umur, kewarganegaraan dan pekerjaan
pemegang jawatan perlu dikemukakan dengan jelas. Ketua Pengarah boleh menolak
pendaftaran suatu kesatuan sekerja jika dia berpendapat bahawa kesatuan sekerja tersebut
berkemungkinan untuk digunakan bagi tujuan yang menyalahi undang-undang atau tujuan
yang bertentangan dengan objektif dan peraturan. Ketua Pengarah Kesatuan Sekerja
dilantik oleh Yang di-Pertuan Agong bagi mengawal selia, mengarah dan mengawal secara
amnya perkara-perkara berhubungan dengan Kesatuan Sekerja di seluruh Malaysia. Ketua
Pengarah diberi kuasa budi bicara yang luas dalam menjalankan dan melaksanakan segala
fungsinya berhubung dengan penguatkuasaan Akta dan peruntukan-peruntukan di dalam
Akta Kesatuan Sekerja 1959. Segala keputusan Ketua Pengarah boleh dibuat rayuan hanya
kepada Menteri Sumber Manusia dan keputusannya nanti adalah muktamad. Selain itu,
kesatuan sekerja yang meliputi sekumpulan pekerja tertentu telah wujud dan beliau boleh
menolak pendaftaran kesatuan sekerja yang baru tersebut jika merasakan bahawa
menubuhkan satu lagi kesatuan boleh menyebabkan permusuhan antara kedua-dua
kesatuan. Ketua Pengarah Kesatuan Sekerja mempunyai kuasa untuk membatalkan
pendaftaran atas sebab-sebab tertentu dan Ketua Pengarah Kesatuan Sekerja akan
memberi notis kepada kesatuan selama 30 hari. Hal ini memberi peluang kepada kesatuan
untuk menunjukkan sebab-sebab mengapa perakuan pendaftarannya tidak seharusnya
dibatalkan dan seharusnya diterima dan disahkan.
Pegawai dan pekerja kesatuan akan menentukan hala pergerakan sesebuah
kesatuan sama ada sesebuah kesatuan itu dapat mencapai objektif penubuhannya ataupun
tidak. Bagi pegawai dan kakitangan kesatuan perlulah mencapai syarat tersebut iaitu
warganegara Malaysia, berumur 21 tahun ke atas bagi pegawai kesatuan, dan tidak menjadi
seorang pemegang jawatan (office-bearer) atau pekerja sesebuah parti politik. Sebelum
tahun 1980, dibawah peruntukan Seksyen 27 Akta Kesatuan Sekerja. Perintah bagi
Pengecualian Pegawai-Pegawai Awam 1971 yang berkuatkuasa pada masa tersebut.
Terdapat tiga kumpulan pegawai awam yang tidak boleh menyertai dan menganggotai
kesatuan sekerja iaitu Anggota Polis Diraja Malaysia, Anggota Angkatan Tentera dan
Anggota Perkhidmatan Penjara. Dengan pindaan yang dibuat dalam tahun 1980, dua
7
kumpulan lagi dilarang untuk menyertai atau menubuhkan kesatuan sekerja iaitu pegawai-
pegawai yang digaji dalam urusan-urusan sulit atau jawatan keselamatan dan pegawai-
pegawai yang memegang jawatan dalam ‘Kumpulan Pengurusan dan Ikhtisas’. Ketua
Setiausaha Negara mempunyai kuasa untuk memberi pengecualian daripada larangan
tersebut kepada pegawai-pegawai tertentu melalui arahan bertulis yang dikeluarkan dari
semasa ke semasa. Oleh hal yang demikian, pelbagai proses dan syarat yang mesti dilalui
dalam menubuhkan dan menanggotai kesatuan sekerja di Malaysia.
4.0 Fungsi Kesatuan Sekerja dan Hak Prerogatif Majikan
Pelbagai fungsi atau peranan yang dimainkan oleh kesatuan sekerja antaranya ialah
mewujudkan saluran perhubungan di antara majikan dan pekerja, menjaga kebajikan dan
faedah angota-anggotanya dan mewakili anggota kesatuan sekerja dalam pertikaian
perusahaan. Kesatuan Sekerja juga berfungsi untuk mengadakan aktiviti yang dapat
meningkatkan pengetahuan dan kemahiran angotanya, memastikan kesatuan sekerja
bergerak mengikut kehendak undang-undang dan sebagainya. Umumnya tujuan utama
penubuhan kesatuan sekerja dalam sesebuah organisasi bertujuan untuk melindungi hak-
hak dan kebajikan ahli-ahlinya daripada ditindas oleh majikan dalam menetapkan polisi-
polisi syarikat dan sebagainya. Dengan adanya kesatuan sekerja ini ianya dapat menjamin
ahli-ahlinya dari segi penjagaan hak dan kebajikan sebelum majikan ingin melakukan
sesuatu perkara. Antara langkah yang diambil oleh kesatuan sekerja dalam memastikan hak
dan kebajikan ahli-ahli kesatuannya terjamin, pihak kesatuan sekerja akan melakukan
perundingan kolektif bersama-sama majikan. Kesatuan Sekerja berfungsi dalam
menjalankan perundingan kolektif bagi membincangkan isu-isu atau permasalahan pekerja.
Perundingan kolektif adalah pertemuan antara wakil pekerja iaitu kesatuan sekerja
dengan pihak majikan bagi membincangkan tuntutan dan permasalahan pekerja. Proses
perundingan dan tawar menawar dilakukan bagi mencapai keputusan demi kebaikan
bersama. Menurut badan ILO ataupun International Labour Organization mendefinisikan
perundingan kolektif sebagai satu kaedah untuk menentukan terma dan syarat pekerjaan
melalui perundingan di antara majikan dan kesatuan sekerja untuk mencapai matlamat
persetujuan bersama (Balakrishnan Parasuraman, 2003). Manakala, terma perundingan
kolektif yang pertama oleh Sidney dan Webb pula mendefinisikan perundingan kolektif
adalah satu kaedah di mana kesatuan boleh mengekalkan dan memperbaiki terma dan
kondisi pekerjaan di kalangan ahlinya (Micheal Salamon, 1998). Perundingan hanya
dilakukan dengan pihak pengurusan syarikat berkenaan bagi kesatuan dalaman manakala
kesatuan kebangsaan kebangsaan akan cuba berunding dengan setiap syarikat yang terlibat
8
dalam kesatuan kebangsaan tersebut. Proses perundingan bersama mesti mengikut
peraturan yang ada dalam Akta Perhubungan Perusahaan 1967.
Perundingan pada kali pertama hendaklah mendapat pengiktirafan daripada
majikan terlebih dahulu kerana perundingan yang akan dijalankan nanti sudah tentu
bersama pihak majikan dan segala keputusan dalam perundingan nanti sudah pasti
memberi kesan kepada kedua-dua pihak. Tambahan pula, majikan merupakan
golongan atasan dan bertanggungjawab terhadap pekerja. Setelah kesatuan sekerja
mendapat pengiktirafan daripada majikan, kesatuan akan mula untuk mengatur
proses perundingan yang akan dilakukan dan berhak menjemput majikan
memulakan perundingan bersama. Jemputan tersebut boleh berbentuk surat
bersertakan cadangan perundingan bersama. Selepas proses perundingan
dilakukan dan mendapat persetujuan daripada kedua-dua iaitu pihak majikan dan
pekerja, kemudian perjanjian kolektif dilakukan. Perjanjian kolektif ini hanya boleh
dilakukan dengan cara hitam putih iaitu bertulis mahupun dengan cara lisan sahaja.
Pihak majikan tidak boleh mengubah atau melanggar perjanjian kolektif yang telah
dipersetujui oleh kedua belah pihak. Hal ini kerana perjanjian kolektif ini mempunyai
tempoh masa. Undang-undang memerlukan tempoh perjanjian sekurang-kurang 3
tahun. Ini bermakna, sebaik sahaja perjanjian diluluskan oleh Mahkamah
Perusahaan, terma dan syarat pekerjaan telah ditetapkan untuk tempoh tersebut dan
semasa tempoh itu, perkara ini hanya boleh dipinda dengan persetujuan kedua-dua
pihak. Keadaan ini adalah bertujuan untuk memastikan perjanjian yang di persetujuai
oleh majikan dapat dilaksanakan dan juga untuk memastikan kebajikan pekerja-
pekerja terjamin. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya perjanjian kolektif
dilaksanakan khasnya kepada pekerja dalam menjaga kebajikan mereka.
Dalam melaksanakan Perjanjian Kolektif, terdapat perkara-perkara yang tidak
boleh disentuh atau dipertikaikan oleh kesatuan sekerja iaitu hak prerogatif majikan
ataupun hak istimewa majikan. Majikan perlu mempunyai hak prerogatif dalam
pekerjaan untuk mewujudkan ikatan kerjasama antara pekerja dan majikan dimana
pekerja perlu menjalankan tugasnya dengan baik manakala majikan wajib membayar
gaji yang sesuai dengan perjanjian yang disepakati. Selain itu, sebagai kepuasan
pekerja seperti pemberian bonus yang akan dapat memenuhi keperluan fizikal,
9
status sosial pekerja sehingga memperoleh kepuasan kerja di syarikatnya. Disiplin
pekerja juga akan terbentuk disebabkan harus mematuhi peraturan-peraturan yang
ditetapkan. Antara hak prerogatif majikan yang tidak boleh dipertikaikan oleh pekerja
ialah berkenaan dengan kenaikan pangkat. Kenaikan pangkat oleh majikan iaitu
terhadap mana-mana kategori atau gred daripada yang lebih rendah kepada kategori
atau gred yang lebih tinggi. Seseorang itu boleh dinaikkan pangkat sekiranya
mempunyai kelayakan, disiplin yang baik dan juga mempunyai perhubungan yang
baik terhadap majikan. Selain itu, pertukaran pekerja. Pertukaran yang dilakukan
dengan syarat tidak mengakibatkan kerugian kepada pekerja dengan terma-terma
pekerjaannya.
Pemecatan dan pengambilan semula seorang pekerja juga merupakan hak
prerogatif majikan. Menurut Akta Kerja 1955, pemecatan merujuk kepada
penamatan kontrak pekerjaan. Pekerja yang ditamatkan kontraknya atas sebab-
sebab salah laku diistilahkan sebagai pemecatan. Keadaan ini bergantung kepada
pihak pengurusan atasan sendiri yang menentukan samada pekerja tersebut layak
dipecat ataupun tidak. Walaupun majikan mempunyai hak untuk memecat, namun
hak tersebut dikawal oleh akta. Contohnya Akta Kerja 1955 menggariskan bahawa
sebarang tindakan disiplin hendaklah dibuat dengan adil setelah siasatan yang
sepatutnya dilakukan. Dari segi pengambilan pekerja juga tidak boleh dipersoalkan
walaupun secara dasarnya dilihat bilangan pekerja adalah ramai namun, pihak
atasan yang menentukan bagaimana seharusnya untuk mencorakkan organisasi
tersebut. Majikan juga hendaklah mengambil kira dari aspek kebajikan pekerja
dalam melakukan pemecatan. Hal ini kerana pemecatan yang dilakukan jika tidak
berdasarkan alasan yang kukuh mampu memberi kesan yang negatif kepada
pekerja khasnya dalam meneruskan kelangsungan hidup. Pemecatan yang
dilakukan hendaklah berdasarkan alasan yang kukuh dan berdasarkan bukti yang
nyata bagi mengelakkan pekerja tersebut ditindas. Seterusnya, peruntukan tugas
atau tugas khas kepada pekerja selaras atau sesuai dengan terma-terma
pekerjaannya. Majikan berperanan dalam mengemukakan syarat dan terma
perkhidmatan yang jelas kepada para pekerja begitu juga mengenai tugas-tugas
khas yang diberikan. Segala tugas yang diberikan haruslah merangkumi maklumat
10
yang lengkap agar pekerja mendapat maklumat yang secukupnya dalam
menjalankan tugas. Namun, segala terma dan syarat pekerjaan ini berlandaskan
polisi dan aturan yang sah dari sisi Akta Kerja 1955. Segala persetujuan yang
dicapai tidak boleh dipersoalkan kerana peruntukkan tugas atau kerja merupakan
hak majikan dan pekerja berhak mematuhinya.
Majikan mempunyai hak dalam memberi arahan kepada setiap pekerja
bawahannya. Arahan yang diberikan oleh majikan seharusnya dipatuhi oleh pekerja
selagi mana tidak bercanggah dengan terma dan syarat-syarat dalam kontrak
pekerjaan atau perkhidmatan. Pekerja pula tidak boleh mengingkari arahan tersebut
kerana telah mempersetujui setiap terma dan syarat-syarat dalam kontrak yang telah
dimeteraikan. Selain daripada memberi arahan, majikan juga mempunyai hak dalam
pemberian bonus dan gaji. Bonus adalah bayaran tambahan yang diberikan apabila
memenuhi sasaran prestasi pekerjaan. Pembayaran bonus biasanya dibuat kepada
pekerja sebagai tambahan kepada gaji asas mereka dan sebagai hadiah atau
pemberian atas keuntungan yang diperolehi oleh organisasi. Bonus kebiasannya
diberikan apabila sesebuah syarikat mempunyai keuntungan yang lebih hasil
daripada jualan tahun lalu. Bonus juga boleh diertikan sebagai tanda penghargaan
majikan terhadap kerja keras yang dilakukan oleh pekerja sehingga memberi
pulangan yang menguntungkan kepada organisasi tersebut. Gaji pula adalah satu
bentuk bayaran berkala dari seorang majikan kepada pekerja yang dinyatakan dalam
kontrak pekerjaan. Gaji adalah jumlah wang tetap atau pampasan yang dibayar
kepada pekerja oleh majikan sebagai balasan kepada kerja yang dilakukan. Gaji
biasanya dibayar dalam jangka masa yang tetap seperti pada hujung bulan dan ada
juga gaji yang dibayar mengikut hari. Hal ini bergantung kepada pengurusan
organisasi itu sendiri.
5.0 Cabaran Yang Dihadapi Kesatuan Sekerja
Kesatuan Sekerja melakukan pelbagai perkara dalam menjaga dan menuntut
hak pekerja namun, tidak dinafikan juga pelbagai cabaran yang dihadapi oleh
kesatuan sekerja. Antaranya ialah pengiktirafan majikan terhadap pertubuhan
kesatuan sekerja. Sesebuah kesatuan yang ingin ditubuhkan perlu mendapat
pengiktirafan majikan terlebih dahulu sebelum didaftarkan di Jabatan Hal Ehwal
11
Kesatuan Sekerja. Hal ini juga telah termaktub dalam Akta Kesatuan Sekerja 1959
yang menyatakan bahawa setiap penubuhan kesatuan sekerja yang ingin ditubuhkan
haruslah mendapat persetujuan dan keizinan serta diiktiraf oleh pihak majikan dalam
sesebuah organisasi terlebih dahulu. Hal inilah yang menjadi kesulitan kepada
kesatuan sekerja kerana terdapat sesetengah majikan yang enggan mengiktiraf
kesatuan. Apabila pihak majikan tidak mengiktiraf kesatuan sekerja, pekerja-pekerja
tidak boleh mengadakan apa-apa perhubungan dengan majikan mengenai tuntutan
seperti gaji, tempoh pekerjaan, cuti dan sebagainya.
Selain itu, kegawatan ekonomi. Kegawatan ekonomi mengakibatkan pihak
majikan terpaksa membuang pekerja di dalam organisasi berkenaan bagi
mengurangkan kos pengeluaran syarikat. Hal ini mengakibatkan ahli kesatuan
sekerja berkurangan. Apabila ahli kesatuan sekerja berkurangan maka sukar untuk
kesatuan bergerak dan memperjuangkan hak pekerja. Ini kerana bilangan ahli yang
sedikit mengakibatkan kekuatan kesatuan tidak menyerlah dan boleh melemahkan
organisasi kesatuan. Apabila kesatuan lemah, maka sukar untuk kesatuan
memperjuangkan matlamatnya dan majikan mudah mengambil kesempatan. Situasi
yang berlaku ini adalah disebabkan sesebuah organisasi akan mengalami sumber
kewangan yang tidak menentu akibat daripada pendapatan syarikat menurun
(Hazman dan Balakrishnan, 2003). Apabila syarikat mengalami krisis kewangan, gaji
pekerja juga tidak dapat ditingkatkan dan akan mengalami masalah dalam pencarian
pendapatan. Hal ini mengakibatkan pekerja tidak berminat untuk menyertai kesatuan
sekerja kerana pekerja tidak mampu untuk membayar yuran keahlian.
Seterusnya, kekangan perundangan dan polisi ekonomi. Situasi ini adalah
disebabkan kerajaan telah memperkenalkan Akta Perhubungan Perusahaan 1967.
Tujuannya untuk mengawal hubungan diantara majikan dan pekerja serta kesatuan
sekerja dalam menyelesaikan apa-apa perselisihan atau pertikaian yang timbul
diantara mereka. Pada dasarnya akta ini juga untuk mengawal kuasa kesatuan
sekerja yang ada pada masa kini daripada berkuasa dalam memperjuangkan hak-
hak dan kebajikan ahlinya. Kesatuan dibenarkan untuk melakukan tindakan
perusahaan bagi memastikan mereka diambil perhatian oleh majikan. Namun hal
12
demikian tindakan tersebut tidak boleh dilakukan sesuka hati seperti mogok, piket
dan sebagainya kerana perlu mendapat kelulusan dahulu.
6.0 Tindakan Kesatuan Sekerja Terhadap Pengurus Dan Tindakan Pengurus
Terhadap Kesatuan Sekerja
Terdapat beberapa tindakan perusahaan yang boleh dilakukan oleh pekerja
terhadap majikan. Tindakan ini bertujuan untuk mendesak majikan memenuhi
tuntutan pekerja. Hal ini berlaku sekirannya perundingan secara bersama tidak dapat
dilaksanakan mahupun kesatuan percaya bahawa majikan tidak begitu serius
mengenai tuntutan mereka untuk kenaikan gaji dan faedah atau juga melambat-
lambatkan perundingan. Pertikaian industri didefinisikan oleh Akta Perhubungan
Perusahaan 1967 sebagai apa-apa pertikaian antara majikan dengan pekerja yang
berhubung dengan pekerjaan atau bukan pekerjaan atau syarat-syarat pekerjaan
atau peraturan-peraturan kerja bagi mana-mana pekerja tersebut. Apabila wujudnya
pertikaian industri antara majikan dan pekerja, maka pekerja boleh mengambil
tindakan melalui piket dan mogok.
Piket merupakan salah satu tindakan perusahaan yang sering digunakan oleh
kesatuan sebagai cara untuk memujuk dan menuntut hak pekerja dalam pekerjaan
terhadap majikan. Piket dilakukan oleh pekerja di luar waktu kerja sama ada waktu
makan tengahari, sebelum atau selepas kerja. Piket perlu dilakukan secara aman
dan damai dengan tidak mengancam mana-mana pihak, tidak menghalang laluan
jalan atau pintu masuk keluar ke premis majikan. Tuntutan kesatuan biasannya
berkenaan dengan gaji, cuti, tempoh masa bekerja dan sebagainya. Menurut
seksyen 40 (3), Akta Perhubungan Perusahaan 1967, mana-mana pekerja yang
melanggar syarat-syarat piket seperti membuat huru-hara, menjejaskan
ketenteraman awam, menghalang laluan masuk dan keluar majikan ke premis atau
pejabat akan dikenakan tindakan undang-undang. Tindakan seperti pekerja yang
melakukan kesalahan tersebut akan dikenakan penjara bagi suatu tempoh tidak
melebihi satu tahun atau denda tidak melebihi satu ribu ringgit atau kedua-duanya
sekali. Piket biasanya dilakukan dengan cara pekerja berdiri atau berarak secara
beramai-ramai berhampiran dengan premis perniagaan atau pejabat dengan
membawa sepanduk sebagai tanda protes kepada pihak majikan.
13
Seterusnnya ialah mogok. Mogok merupakan suatu tindakan dimana pekerja
bersatu, berpakat dengan menyekat, mengurang, melambatkan kerja (go slow) dan
enggan membuat kerja atau tugasan-tugasan yang berkaitan dengan pekerjaan
mereka. Namun, tindakan mogok yang dilakukan oleh pekerja atau kesatuan sekerja
tidak boleh dilakukan secara suka hati. Sesebuah kesatuan sekerja yang ingin
melakukan mogok perlu mengikut peraturan-peraturan yang telah ditetapkan
dibawah Akta Kesatuan Sekerja 1959. Kesatuan sekerja juga perlu mematuhi syarat
bagi perkhidmatan yang ditakrifkan sebagai perkhidmatan dengan mengikut
peraturan di bawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Di Malaysia, mogok sangat
sukar dilakukan kerana memerlukan tempoh masa yang lama untuk disahkan dan
banyak prosedur yang perlu diikuti. Prosedur-prosedur untuk melakukan mogok ialah
pihak kesatuan sekerja perlu memberi notis terlebih dahulu kepada majikan selama
42 hari sebelum melancarkan mogok dalam tempoh 21 hari selepas memberi notis
itu dan pihak kesatuan tidak melancarkan mogok sebelum luputnya tarikh yang telah
ditetapkan dalam notis tersebut. Mogok yang sah ialah apabila kesatuan sekerja
mengikut segala peraturan-peraturan dalam Akta Perhubungan Perusahaan 1967
dan Akta kesatuan sekerja 1959. Menurut Akta Perhubungan Perusahaan 1967,
mogok akan dianggap sebagai mogok haram sekiranya ianya melanggar peruntukan
Seksyen 43 Akta yang sama atau mana-mana undang bertulis dan mempunyai
objektif lain selain daripada pertikaian perusahaan antara pekerja dengan majikan.
Oleh itu, pihak kesatuan yang ingin melakukan mogok terhadap pihak majikan perlu
mengikut syarat-syarat dan peraturan yang telah ditetapkan secara sah. Justeru itu,
masa yang lama diperlukan sebelum sah untuk melakukan mogok mengakibatkan
kesatuan sekerja sukar untuk menjalankan mogok khasnya di Malaysia.
Selain itu, tindakan perusahaan bukan hanya boleh dilakukan oleh pekerja
malah juga boleh dilakukan oleh pihak majikan. Majikan mengambil tindakan
terhadap kesatuan sekerja dengan cara melaksanakan sekat masuk atau lockout.
Sekat masuk merujuk kepada situasi dimana pekerja ditahan oleh majikannya
daripada masuk ke tempat kerja disebabkan mogok atau piket yang telah dilakukan.
Pekerja yang menyertai piket atau mogok disekat oleh majikan untuk masuk bekerja.
Jika dilihat situasi seperti ini, pada asalnya majikan bertanggungjawab untuk
14
menyediakan pekerjaan kepada majikan dan bukannya menghalang pekerja
daripada bekerja. Hal ini disebabkan tindakan pekerja yang melakukan
pembantahan terhadap pengurusan organisasi dari majikan. Bagi mengelakkan hal
ini berlaku, pihak majikan perlulah meneliti semula berkenaan dengan hak dan
kebajikan pekerja. Jika keinginan dan hak pekerja dapat dijaga dan dicapai dengan
baik sudah tentu masalah berkaitan pertikaian majikan dan pekerja sukar untuk
berlaku. Namun begitu, pekerja atau kesatuan sekerja harus melihat juga
kemampuan organisasi dalam mencapai segala hasrat mereka. Tindakan sekat
masuk yang dilakukan oleh majikan memberi kesan yang besar kepada organisasi
seperti pembuangan kerja boleh menyebabkan pihak syarikat mengalami kerugian.
Hal ini kerana pihak pengurusan terpaksa mengeluarkan kos atau perbelanjaan
untuk pengrekrutan serta pemilihan pekerja-pekerja baru. Selain itu , tindakan
majikan yang membuang pekerjanya dari organisasi pekerjaan akan memberi impak
yang besar terhadap nasib hidup pekerja serta keluarganya.
7.0 Penutup
Kesimpulannya, Kesatuan sekerja di Malaysia telahpun wujud sejak zaman
pemerintahan British lagi. Kesatuan sekerja pada ketika itu berfungsi sebagai
pertubuhan yang memperjuangkan hak-hak pekerja dalam pelbagai perkara khasnya
berkaitan dengan kebajikan pekerja. Pada ketika itu, akta ataupun undang-undang
yang berkaitan dengan kesatuan sekerja belum lagi diperketatkan yang
membenarkan kemasukan mana-mana pihak dalam kesatuan sekerja lebih-lebih lagi
semasa zaman penguasaan komunis. Pihak komunis yang mahu menghapuskan
pemerintahan British di Tanah Melayu pada ketika telah menggunakan kesatuan
sekerja sebagai alat untuk menentang British. Ahli-ahli komunis menyusup masuk ke
dalam kesatuan sekerja dan menghasut pekerja-pekerja untuk menuntut hak mereka
dan menentang majikan atau pihak yang tidak berlaku adil kepada pekerja. Namun
zaman semakin berubah dan pelbagai pembaharuan yang telah dilakukan.
Akta kesatuan sekerja yang telah diubahsuai dimana untuk menjadi ahli
kesatuan sekerja memerlukan syarat tertentu begitu juga apabila hendak
menubuhkan kesatuan sekerja. Kesatuan sekerja secara kesuluruhannya masih aktif
15
menjalankan aktiviti-aktiviti yang memberikan faedah kepada ahlinya. Hak-hak
kesatuan sekerja diusahakan untuk dipertahankan dan diperbaiki dengan lebih baik.
Pelbagai cara yang dilkukan oleh kesatuan sekerja untuk menuntut hak dan
kebajikan pekerja dan antaranya ialah dengan melakukan perundingan kolektif.
Pelbagai fungsi yang dimainkan oleh kesatuan sekerja terhadap pekerja dan
pelbagai juga kekangan yang dihadapi kesatuan dalam mencapai matlamatnya.
Antara perubahan yang boleh dilihat melalui perjuangan kesatuan sekerja
adalah mengenai isu-isu yang berlaku pada masa kini seperti isu gaji minimun,
keselamatan dan kesihatan pekerja, kegawatan ekonomi, peranan wanita untuk
menyertai kesatuan sekerja, pembuangan pekerja dan lain-lain lagi. Perjuangan
yang dimainkan oleh kesatuan sekerja ini sudah tentu memberi impak yang besar
kepada pekerja dimana kebajikan dan hak mereka lebih terjamin. Gaji minimum
mengakibatkan pendapatan pekerja lebih baik daripada sebelumnya dan dapat
membantu ekonomi pekerja tetapi dalam masa yang sama memberi bebanan
kepada majikan akibat kos upah yang tinggi. Keselamatan dan kesihatan pekerja
juga lebih diambil berat oleh majikan dan ini sudah tentu memberi kebaikan kepada
pekerja. Selain itu, berkenaan dengan isu pekerja wanita juga dapat diperbaiki
dimana nasib pekerja wanita lebih terbela dan wanita juga mempunyai hak untuk
menjawat jawatan dalam bahagian tertinggi dalam organisasi. Oleh hal yang
demikian, semua pihak harus berganding bahu dan bekerjasama dalam
membangunkan ekonomi dan pembangunan negara. Hak pekerja di tempat kerja
harus dijaga dan hak majikan juga harus dihormati dan diakui.
Rujukan:
1) Buku
Balakrishnan Parasuraman.2006. Hubungan Industri Di Malaysia: Pendekatan dan
Amalan. Kuala Lumpur. Dewan Bahasa dan Pustaka. M/s 40-45, 54, 57.
Maimunah Aminuddin. 1990,2011. Malaysian Industrial Relations & Employment Law, 7th
ed, McGraw Hill.
16
Balakrishnan Parasuraman, Dzurizah Ibrahim & Rosazman Hussin. 2000. Hubungan
Industri Dan Sumber Manusia: Isu Dan Perspektif. Kota Kinabalu. Universiti Malaysia
Sabah.
Rosazman Hussin, Balakrishnan Parasuraman. 2001. Isu-Isu Pekerjaan Dalam Organisasi
Industri Dan Perindustrian. Kota Kinabalu: Universiti Malaysia Sabah.
Rozhan Othman. 2005. Pengurusan Sumber Manusi: Menghadapi Cabaran dan
Pengetahuan. Dewan Bahasa dan Pustaka. Kuala Lumpur.
Michael Salamon, 2000, Industri Relations : Theory and Practise, Pearson Education
Limited.
Meyer, Marilyn Wertheimer, 1999. Computers In Your Future. Macmillan Computer
Publishing.
2) Internet
www.academia.edu/8773016/kesatuan_sekerja_trade_union
www.scribd.com/doc/6182285/cabaran dalam kesatuan sekerja#scribd
www.nhre.com.my/documents/10179/78841/Akta kesatuan_sekerja.html.
Jheks.mohr.gov.my/images/pdf/penerbitan.pdf.
Akta Kesatuan Sekerja 1959.pdf.
Morshidi, A, H, & Hamid, F. A. (2016). E-Government and Malaysia: A Theoritical
Consideration. SOSIOHUMANIKA, 3(2).
http://library.oum.edu.my/repository/19/1/An_Evaluation_of_Cultural.pdf
17
( 4725 Patah Perkataan )
18
Article
Full-text available
ResearchGate has not been able to resolve any references for this publication.