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Führungskultur auf dem Prüfstand
Abstract
In Deutschland ist die Gesundheit der Erwerbsbevölkerung stark entwicklungsbedürftig. Darauf verweisen zahlreiche, auch international vergleichende Daten. Investitionen in die Gesundheit dürfen sich nicht in Risikovermeidung und Stressbewältigung erschöpfen, weil in der gewandelten Arbeitswelt die Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden für Produktivität und Wettbewerb immer wichtiger wird. Die dafür erforderlichen Grundlagen sind verstärkt interdisziplinär durch Verknüpfung natur- und sozialwissenschaftlicher Konzepte zu erarbeiten. In den Unternehmen gilt es, Kultur, Betriebsklima und Führungsverhalten genauer in den Blick zu nehmen: zur Verbesserung der Mitarbeiterorientierung, der Arbeitsfähigkeit, der Arbeitsbereitschaft und damit auch der Betriebsergebnisse. Angeraten erscheinen eine konzertierte Aktion aus Politik und Verbänden, steuerliche Anreize zur Intensivierung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements sowie der Einsatz einer quantitativen Organisationsdiagnostik .
Die Erkenntnis, dass soziale Ressourcen für die Gesundheit des einzelnen und ganzer Gemeinschaften von Bedeutung sind, prägt auch die internationale Organisationsforschung. Im angloamerikanischen Raum hat sich unter dem Begriff „Organizational Behavior“ bereits ein eigenes Fachgebiet etabliert, das die „Gesundheit“ und „Leistungsfähigkeit“ in bzw. von Organisationen des Erwerbslebens zu verstehen versucht. Damit eingeschlossen sind auch Einrichtungen der gesundheitlichen Versorgung, in denen es in besonderer Weise um die „Ko-Produktion von Gesundheit“ geht. Der Beitrag stellt Ansätze der Organisationsforschung sowie den aktuellen empirischen Erkenntnisstand zu Gestaltungsmechanismen „gesunder“ und „leistungsfähiger“ Organisationen vor. Richtungsweisend ist hierbei insbesondere das Konstrukt „Sozialkapital“.
Fehlzeiten sind wegen der damit verbundenen Kosten eine der Hauptgründe, warum sich die Unternehmensführung mit dem Thema Gesundheit befasst. Worin genau aber liegt der Nutzen einer vertieften Betrachtung ihrer betriebsbedingten Ursachen? Fehlzeiten haben – so der hier unterbreitete Vorschlag – die Funktion eines Fieberthermometers. Steigende oder zu hoch erachtete Fehlzeiten signalisieren Bedarf an einer genaueren „Diagnostik“ der zugrunde liegenden Probleme und ihrer Ursachen, als zwingende Vorbedingung für eine bedarfsgerechte „Therapie“. Wir plädieren für eine evidenzbasierte Unternehmensführung, die – jenseits jeder Polemik – Fehlzeiten als Indikator für die Qualität einer Organisation erachtet. Unser Diskussionsbeitrag befasst sich mit dazu vorliegenden wissenschaftlichen Erkenntnissen. Fehlzeiten hängen keineswegs nur mit dem Zustand einzelner Beschäftigter zusammen, sondern auch mit dem sozialen System einer Organisation: der Unternehmenskultur, dem Betriebsklima und dem Verhalten der Führungskräfte. Investitionen in die Gesundheit der Anwesenden fördern die Mitarbeiterbindung und dienen der Senkung von Absentismus und Präsentismus.
Einleitende Worte der Autor/innen
In unserem Arbeitsalltag als Berater/innen für Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) erle- ben wir gewisse Sternstunden, in denen in einem von uns begleiteten Unternehmen echte Veränderung spürbar wird, es gibt Phasen der beschaulichen Routine und auch gelegentliche Misserfolge. Und dann gibt es jene Momente, die uns dazu auffordern, die eigene Ar- beitspraxis zu hinterfragen und weiterzuentwickeln.
Solche Momente sind uns in unserer langjährigen Arbeit mit Betrieben immer wieder im Zusammenhang mit Führungskräften begegnet. Noch vor einigen Jahren kam es gar nicht so selten vor, dass etwa im Zuge der Präsentation von Gesundheitszirkelergebnissen betriebliche Entscheidungsträger/innen die Vorschläge der Mitarbeiter/innen mit den Worten quittierten: „Maßnahmen zur Verbesserung der Kommunikation – das ist ja schön und gut – aber was hat das bitte mit Gesundheit zu tun?!“ Und das, obwohl der ganzheitliche Gesundheitsbegriff, welcher der BGF zugrunde liegt, in den diversen Projektgremien besprochen wurde.
Zahlreich auch die Erfahrungen, in denen von den Mitarbeiter/innen und der Steuerungsgruppe entwickelte Maßnahmen an die mittlere Führungsebene zur Umsetzung „übergeben“ wurden – und dort in einer Schublade liegen blieben oder mit mäßiger Überzeugung umgesetzt wurden.
Zweifelsohne hat sich hier in den letzten Jahren einiges verändert: die BGF hat sich weiter professionalisiert und die Einbindung von Führungskräften im Zuge von Informationsveranstaltungen, eigenen Gesundheitszirkeln oder Qualifizierungen zum „Gesunden Führen“ im Zuge der Maßnahmenumsetzung hat sich zu einem großen Teil als gute Praxis etabliert. Dennoch: Untersuchungen zur Nachhaltigkeit der BGF in österreichischen Unternehmen weisen immer wieder darauf hin, dass die langfristige Integration der Gesundheitsförderung häufig nicht oder nur teilweise gelingt.
Die Botschaft der Fachwelt ist eindeutig: es braucht eine systematische Integration des Themas Gesundheit in die Unternehmenspolitik, die Unternehmenskultur, die betrieblichen Strukturen und Prozesse, damit Gesundheitsförderung nachhaltig gelebt werden kann. Das jedoch kann nur mit einer intensiven Einbindung der Führungskräfte als strategische Partner/innen in der BGF gelingen. In der Praxis geschieht dies unserer Wahrnehmung nach noch zu wenig.
BGF ist ein Prozess der Bewusstseinsbildung. Je intensiver die Auseinandersetzung mit dem Thema Gesundheit auch im Führungskreis stattfindet, desto eher können gemeinsame Bilder, Begrifflichkeiten, Werte, Überzeugungen und Regeln geschaffen und schließlich auch gelebt und an die Mitarbeiter/innen weitergegeben werden.
Um unser Handeln dahingehend weiterzuentwickeln und um zu lernen, wie wir Führungs- kräfte besser in der BGF beteiligen können, haben wir gemeinsam mit der NÖGKK und dem FGÖ das Projekt Gesundheit führt! entwickelt. Der Name ist Programm: unter Beibehaltung der bewährten Prozesse und Qualitätskriterien der BGF haben wir den klassischen Zyklus um eine Phase der aktiven Führungskräfteentwicklung erweitert und verschiedene Vorgehens- weisen erprobt, um die Führung in allen Phasen der BGF intensiver einzubinden.
Unsere Erfahrungen in diesem Prozess – der von einer ausführlichen externen Evaluation begleitet wurde – möchten wir in diesem Wissensband mit Ihnen teilen.
Wir wünschen Ihnen eine spannende Lektüre und hoffen, dass Ihre eigene Auseinandersetzung mit dem Thema BGF und gesunde Führung dadurch bereichert wird.
Die große Mehrheit aller Erwerbstätigen, 85 %, in Europa nimmt ihre Arbeit als sinnvoll wahr. In Deutschland liegt der Anteil sogar noch um einen Prozentpunkt höher, nämlich bei 86 %. Es ist nicht nur für Beschäftigte förderlich, wenn sie Sinnerfüllung bei ihrer Arbeit erleben, denn ihr Wohlbefinden und ihre Arbeitszufriedenheit steigen dadurch. Auch die Betriebe profitieren davon, denn Sinnhaftigkeit erhöht das Arbeitsengagement der Beschäftigten. Der überwiegende Anteil der Unternehmen leistet durch eine offene und vertrauensvolle Unternehmenskultur oder durch ein wertschätzendes Führungsverhalten einen wesentlichen Beitrag zur Sinnstiftung. Gut 80 % der Betriebe praktizieren eine mitarbeiterorientierte Personalpolitik.
„Mit dem Gewinn ist es wie mit der Gesundheit. Man braucht sie… aber dafür ist man doch nicht da auf der Welt“ (Aussage eines leitenden Angestellten, in: Peters und Waterman 2003, S. 131). Menschen sind in erster Linie auf Sinnerfahrungen durch die Bindung an Menschen und Werte angewiesen; diese These Victor Frankls liegt dem folgenden Beitrag zugrunde. Sinn hat, was als wichtig erscheint und deshalb Aufmerksamkeit und Energieeinsatz anregt. Unterschieden werden im Folgenden einerseits ein von der soziologischen Klassik identifiziertes kollektives und andererseits das individuelle Sinnverständnis. In Organisationen – so die in diesem Beitrag auf Basis von Mitarbeiterbefragungen (n = 1.980) untersuchte Hypothese – nehmen insbesondere Kultur und die horizontalen und vertikalen Beziehungen Einfluss auf das persönliche Sinnerleben, mit Konsequenzen für die Gesundheit und das Betriebsergebnis.
Burnout ist ein auf die Arbeitswelt bezogenes Gesundheitsproblem, das sich vor allem durch das Symptom der emotionalen Erschöpfung auszeichnet. Durch Burnout können nicht nur einzelne Mitarbeiter in eine Krisensituation geraten; das Thema berührt aufgrund von erhöhten Fehlzeiten und Fluktuationsquoten sowie Präsentismus auch die Organisationen, in denen Burnout verstärkt auftritt. Der vorliegende Beitrag richtet das Augenmerk auf mögliche Ursachen von Burnout. Er erweitert die bislang in der Burnout-Forschung vorherrschende Auffassung, dass Burnout die Folge von chronischen Arbeitsstressoren sei. Das Augenmerk liegt im Folgenden stattdessen auf dem Sozialkapital (dem Beziehungsklima, der Menschenführung und der Kultur) von Organisationen. Am Beispiel einer Analyse der Daten von 1.980 Mitarbeitern aus 21 Rehabilitationskliniken wird aufgezeigt: Je höher das Sozialkapital, desto geringer ist das Ausmaß an Erschöpfung bei den Mitarbeitern. Burnout kann damit als Ausdruck für eine Krise im Bereich des Sozialkapitals von Organisationen gedeutet werden. Nicht nur auf Arbeitsbelastungen und ihre Vermeidung, sondern auch auf die Bindung an Menschen und Werte einer Organisation kommt es bei der Prävention von Burnout an.
Das vorangegangene Kapitel befasste sich mit dem Zusammenhang zwischen Sozialkapital und Gesundheit. Das zentrale Erkenntnisinteresse war ein gesundheitswissenschaftliches. Es ging um die Beantwortung der Frage: Wovon hängt die Gesundheit des Menschen ab? Nach Antworten wurde im Bereich der Arbeitswelt gesucht.
In einer wissensintensiven Kopfarbeitergesellschaft besteht ein steigender Bedarf an Investitionen in Gesundheit und Wohlbefinden – aus Verantwortung für die Beschäftigten und für mehr Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit. Die Implementierung eines evidenzbasierten, qualitätsgesicherten Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) kann hierfür ein zentraler „Motor“ sein (Badura und Walter 2014).
Sind Mitarbeiter in einigen Organisationen stärker „ausgebrannt“ als in anderen? Und wenn ja, warum? Mit diesen Fragestellungen wird im vorliegende Beitrag das Phänomen Burn-out aus einer organisationsbezogenen Perspektive beleuchtet: Burn-out hängt mit der Zugehörigkeit zu einem sozialen System zusammen. Je stärker sich dieses soziale System durch Gemeinsamkeiten in Werten, Überzeugungen und Regeln auszeichnet, je stärker der Zusammenhalt der Mitglieder untereinander, je besser die Mitarbeiterführung, mit anderen Worten je besser eine Organisation mit Sozialkapital ausgestattet ist, desto geringer ist das Burn-out-Ausmaß ihrer Mitglieder. Diese These wird im Folgenden am Beispiel von 21 medizinischen Rehabilitationskliniken, auf Basis von 1980 Mitarbeiterdaten, empirisch fundiert. Das Ergebnis bildet eine Ergänzung zur bislang in der Burn-out-Forschung vorherrschenden Auffassung, dass Burn-out in erster Linie die Folge von chronischen arbeitsbezogenen Stressoren ist. Nicht nur auf Arbeitsbelastungen und ihre Vermeidung, sondern auch auf die Bindung an Menschen und Werte einer Organisation kommt es an.
Aufrufe zum Kulturwandel häufen sich gegenwärtig in Wirtschaft und Politik. Was genau damit gemeint ist, bleibt dabei oft unklar. Vernachlässigung der Unternehmenskultur gilt aber auch als einer der häufigsten Gründe, warum der Wandel von Organisationen misslingt. Im folgenden Beitrag wird ein Vorschlag unterbreitet, wie Unternehmenskultur gemessen und gestaltet werden kann. Unter Kultur werden gemeinsame Überzeugungen, Werte und Regeln verstanden, die in mehr oder weniger tief empfundenen Gefühlen der Billigung oder Missbilligung verankert sind. Behandelt werden Beiträge zur Konzeptualisierung von Kultur, wie sie in den Sozialwissenschaften und der Neuroforschung diskutiert werden. Ihre „soziale Natur“ motiviert Menschen, nach Bindung und Anerkennung durch Mitglieder ihrer Spezies zu streben. Kultur prägt dieses Bedürfnis, allerdings auf sehr vielfältige Weise. Je besser die Kultur einer Organisation mit den erworbenen Überzeugungen, Werten und Regeln ihrer Mitglieder übereinstimmt oder zumindest mit ihnen vereinbar ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass sie die emotionale Bindung fördert, die Gesundheit und das Betriebsergebnis. Diese These wird auf Basis einer Stichprobe aus 17 Organisationen (6750 Fälle) überprüft.
Das „Bielefelder Unternehmensmodell“ belegt mit seinen Ergebnissen die These von der Bedeutung des sozialen Systems einer Organisation für die Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit ihrer Mitglieder sowie für die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit. Insbesondere die Kultur einer Organisation, verstanden als der Vorrat verbindender Überzeugungen, Werte und Regeln, übt erheblichen Einfluss aus.
Mit dem zunehmenden Fortschritt der Informations- und Kommunikationstechnologie schreitet die Digitalisierung und damit auch die Flexibilisierung der Arbeitswelt voran. Die Wissensarbeiter können heutzutage vermehrt selbstständig entscheiden, wann, wo und wie sie ihre Arbeitsaufgaben erledigen. Deshalb stellen wir in diesem Beitrag diesen Trend exemplarisch am Beispiel der Schweiz dar und zeigen, wie sich diese Flexibilisierung der Arbeitswelt – New Ways of Working – in den Unternehmen manifestiert. Wir betrachten sowohl den Nutzen als auch die Herausforderungen für die Mitarbeiter, Führungskräfte und Organisationen. Daraus leiten wir Schlüsse für die Unternehmenskultur ab. Konkret schlagen wir die Verankerung einer Vertrauenskultur und die Ertüchtigung der Mitarbeiter im Selbstmanagement vor. Und obwohl damit nicht alle Risiken von New Ways of Working abgemildert werden, zeigt dieser Beitrag anhand von Szenarien auf, wie Unternehmen durch Vertrauen und Selbstmanagement häufige Probleme von New Ways of Working – wie die Isolation und die Vermischung von Arbeits- und Privatleben – erfolgreich adressieren können.
Zahlreiche Studien zeigen die Bedeutung multikultureller Teams für die heutige Arbeitswelt. Gleichwohl sind die Erfahrungen mit diesen Teams gemischt. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, eine für kulturelle Diversität spezifische Unternehmenskultur zu etablieren, die einer Vielzahl an Einflussfaktoren auf der Unternehmensebene Rechnung trägt. Mit einem qualitativen Forschungsdesign wird in diesem Beitrag analysiert, welche Bestandteile einer Unternehmenskultur essenziell für eine erfolgreiche multikulturelle Teamarbeit sind. Ziel ist es aufzuzeigen, wie Unternehmen durch die Etablierung von Diversität als Bestandteil der Organisationsidentität, einer gemeinsamen Unternehmenssprache und einer entsprechenden Führung multikultureller Teams eine reibungslosere Zusammenarbeit ermöglichen können.
Die AOK Bayern hat das Seminar »Think Positive – Wie Gedanken unsere Stimmung beeinflussen« als verhaltensbasierte Maßnahme des kognitiven Stressmanagements für Betriebe entwickelt. Ziel des Seminars ist es, funktionale und dysfunktionale Denkmuster wahrzunehmen, zu reflektieren und bei Bedarf zu modifizieren. Im Beitrag werden die Ergebnisse einer qualitativen Begleitstudie vorgestellt. In dieser wurde untersucht, ob das Seminar »Think Positive – Wie Gedanken unsere Stimmung beeinflussen« bei Mitarbeitern und Führungskräften die Reflexion von individuellen und gemeinsamen Denkmustern unterstützt und welcher konkrete Nutzen für den beruflichen Alltag erwartet wird. Die Ergebnisse der Befragung von insgesamt 50 Personen zeigen, dass das Seminar dazu beitragen kann, Stress zu reduzieren und individuelle Ressourcen zu aktivieren. In der abschließenden Diskussion wird dargestellt, dass verhaltensbasierte Maßnahmen des kognitiven Stressmanagements zu einer achtsamen Unternehmenskultur beitragen können, wenn sie in einen umfassenden Prozess des Betrieblichen Gesundheitsmanagements eingebettet sind.
When I wrote an article on age discrimination last year, I couldn't believe the response: countless emails and at least five phone calls a week for several months. These communications weren't coming from researchers in the field but from workers across the country, male and female, semi-skilled, skilled, and professional. They shared stories of age discrimination that they, a spouse, or a parent had experienced or were currently living through, asked for information about their rights and what could be done, and thanked me for bringing light to an issue that “nobody talks about.”
To quantify the link between lower, subclinically symptomatic, levels of psychological distress and cause-specific mortality in a large scale, population based study.
Individual participant meta-analysis of 10 large prospective cohort studies from the Health Survey for England. Baseline psychological distress measured by the 12 item General Health Questionnaire score, and mortality from death certification.
68,222 people from general population samples of adults aged 35 years and over, free of cardiovascular disease and cancer, and living in private households in England at study baseline.
Death from all causes (n = 8365), cardiovascular disease including cerebrovascular disease (n = 3382), all cancers (n = 2552), and deaths from external causes (n = 386). Mean follow-up was 8.2 years (standard deviation 3.5).
We found a dose-response association between psychological distress across the full range of severity and an increased risk of mortality (age and sex adjusted hazard ratio for General Health Questionnaire scores of 1-3 v score 0: 1.20, 95% confidence interval 1.13 to 1.27; scores 4-6: 1.43, 1.31 to 1.56; and scores 7-12: 1.94, 1.66 to 2.26; P<0.001 for trend). This association remained after adjustment for somatic comorbidity plus behavioural and socioeconomic factors. A similar association was found for cardiovascular disease deaths and deaths from external causes. Cancer death was only associated with psychological distress at higher levels.
Psychological distress is associated with increased risk of mortality from several major causes in a dose-response pattern. Risk of mortality was raised even at lower levels of distress.
Because information about gender, kin, and social status are essential for reproduction and survival, it seems likely that specialized neural mechanisms have evolved to process social information. This review describes recent studies of four aspects of social information processing: (a) perception of social signals via the vomeronasal system, (b) formation of social memory via long-term filial imprinting and short-term recognition, (c) motivation for parental behavior and pair bonding, and (d) the neural consequences of social experience. Results from these studies and some recent functional imaging studies in human subjects begin to define the circuitry of a "social brain." Such neurodevelopmental disorders as autism and schizophrenia are characterized by abnormal social cognition and corresponding deficits in social behavior; thus social neuroscience offers an important opportunity for translational research with an impact on public health.
The quest for happiness has expanded from a focus on relieving suffering to also considering how to promote happiness. However, both approaches have yet to be conducted in an evolutionary framework based on the situations that shaped the capacities for happiness and sadness. Because of this, the emphasis has almost all been on the disadvantages of negative states and the benefits of positive states, to the nearly total neglect of 'diagonal psychology', which also considers the dangers of unwarranted positive states and the benefits of negative emotions in certain situations. The situations that arise in goal pursuit contain adaptive challenges that have shaped domain-general positive and negative emotions that were partially differentiated by natural selection to cope with the more specific situations that arise in the pursuit of different kinds of goals. In cultures where large social groups give rise to specialized and competitive social roles, depression may be common because regulation systems are pushed far beyond the bounds for which they were designed. Research on the evolutionary origins of the capacities for positive and negative emotions is urgently needed to provide a foundation for sensible decisions about the use of new mood-manipulating technologies.
Nadia Zaboura erläutert, wie Spiegelneurone die Grundlage für intersubjektives Verständnis, Empathie und menschliche Kommunikation schaffen. Diese speziellen Nervenzellen machen die inneren Vorgänge des Gegenübers direkt und simultan im eigenen Körper erfahrbar. Zwischenmenschliche Einfühlung und Verständigung sind von Beginn an neuronal in jedem Individuum angelegt. Wie sich diese elementaren Prozesse im Verlauf der stammesgeschichtlichen Entwicklung etablierten und in der Individualentwicklung entfalten, ist ebenso Gegenstand dieser Arbeit wie die Auswirkungen der Spiegelneurone auf die Theory of Mind. Die Autorin beleuchtet, wie wir unserem Gegenüber mentale Zustände zuschreiben. Hiermit erweitert sie erstmals den diskursiven Blickwinkel auf menschliche Sprach- und Kulturfähigkeit. Welche Auswirkungen dies auf den Konflikt zwischen Neuro- und Geisteswissenschaften hat und ob damit das Jahrtausende alte Leib-Seele-Problem gelöst ist, diskutiert Nadia Zaboura in dieser interdisziplinär angelegten Untersuchung.
Der Fehlzeiten-Report, der vom Wissenschaftlichen Institut der AOK (WIdO), der Universität Bielefeld und der Beuth Hochschule für Technik Berlin herausgegeben wird, informiert jährlich umfassend über die Krankenstandsentwicklung in der deutschen Wirtschaft. Er beleuchtet detailliert das Arbeitsunfähigkeitsgeschehen in den einzelnen Branchen und stellt aktuelle Befunde und Bewertungen zu den Gründen und Mustern von Fehlzeiten in Betrieben vor.
In seinem Schwerpunkt beschäftigt sich der Fehlzeiten-Report 2011 mit dem Thema „Führung und Gesundheit“. In einer rohstoffarmen und hochindustrialisierten Dienstleistungswirtschaft bilden die Mitarbeiter das wichtigste Leistungspotenzial eines Unternehmens und sind entscheidend für den zukünftigen Unternehmenserfolg. Damit angesichts des demografischen Wandels die Mitarbeiter motiviert und leistungsfähig bleiben, spielen Führungskräfte eine besondere Rolle. Sie sind oft selbst großen Belastungen und Beanspruchungen ausgesetzt, tragen gleichzeitig aber auch die Verantwortung für die Gesunderhaltung ihrer Mitarbeiter. Der Fehlzeiten-Report stellt sowohl die personalpolitischen Ansätze in Unternehmen und die Rollen von Mitarbeitern und Führungskräften als auch konkrete evaluierte Maßnahmen vor.
Umfassende Daten und der aktuelle Schwerpunkt machen den Fehlzeiten-Report zu einem wertvollen Ratgeber für alle, die Verantwortung für den Arbeits- und Gesundheitsschutz in Unternehmen tragen.
• Aktuelle Statistiken zum Krankenstand der Arbeitnehmer in allen Branchen
• Die wichtigsten für Arbeitsunfähigkeit verantwortlichen Krankheitsarten
• Anzahl und Ausmaß der Arbeitsunfälle
• Vergleichende Analysen nach Bundesländern, Betriebsgrößen und Berufsgruppen
• Verteilung der Fehlzeiten nach Monaten und Wochentagen
• Anschauliche Darstellung der Daten durch zahlreiche Abbildungen und Tabellen
Pressestimmen:
„Die wichtigste jährliche Veröffentlichung zum Thema Krankenstand.“ (Süddeutsche Zeitung)
„Nach wie vor stellt der Fehlzeiten-Report für alle, die sich mit der Materie befassen, sei es in Wissenschaft und Politik oder in der betrieblichen Praxis, ein unverzichtbares Standardwerk zum Themenbereich Arbeitswelt und Gesundheit dar.“ (Sozialpolitik aktuell)
„Dieser Report geht die erwerbstätigen Menschen, Personalverantwortliche, aber auch Entscheidungsträger der Politik an.“ (Frankfurter Allgemeine Zeitung)
Der Fehlzeitenreport 1999 stellt auf der Grundlage umfassender Datenbestände der AOK ausführlich und verständlich die Ausfallzeiten in der deutschen Wirtschaft dar. - Statistiken zum Krankenstand der Arbeitnehmer aus 10 ausgewählten Wirtschaftszweigen - anschauliche Darstellung der vorhandenen Zahlen durch zahlreiche Tabellen und Abbildungen - Schwerpunktthema 1999: psychische Belastungen am Arbeitsplatz, dargestellt und erläutert von mehr als 20 Fachleuten - zeigt die Gründe und Auslöser der Fehlzeiten in Betrieben auf und bietet den Verantwortlichen die Grundlage für rationale Lösungen - gleichermaßen unverzichtbar für Unternehmer und Ressortleiter wie auch für Betriebsräte, Gewerkschaften und Arbeitnehmervertreter
Die fortschreitende Globalisierung erzeugt einen permanenten Handlungsdruck. Er muss hierzulande ebenso wie in zahlreichen anderen hochentwickelten Gesellschaften mit einer älter werdenden Bevölkerung bewältigt werden. In Unternehmen erfordert dies ein Mehr an Mitarbeiterorientierung, eine Aufwertung der Personalarbeit und ein leistungsfähiges Betriebliches Gesundheitsmanagement. Das Sozialkapital verdient dabei wegen seiner Effekte auf die Gesundheit und den Unternehmenserfolg eine stärkere Beachtung.
Gegenstand unserer vergleichenden Analysen sind nunmehr 14 Organisationen aus den Bereichen Güterproduktion, Dienstleistungen und öffentliche Verwaltung. Das an der Fakultät für Gesundheitswissenschaften entwickelte Bielefelder Unternehmensmodell und das daraus abgeleitete Diagnoseinstrument erweisen sich auch in den 9 zusätzlich untersuchten Organisationen als hilfreich zur Identifizierung sozialer Strukturen und Prozesse, die sich auf beides auswirken: die Gesundheit der Mitarbeiter und den wirtschaftlichen Erfolg.
Die Sozialkapitalfaktoren Führung, Kultur und Betriebsklima bilden einen wesentlichen Teil des Gesamtvermögens eines Unternehmens. Sie wirken sich messbar aus, auf die Fehlzeiten, die Qualität der Güter und Dienstleistungen, auf die Verbreitung von Organisationspathologien wie Mobbing und innere Kündigung und auf die psychische Gesundheit. Die unterstellten Zusammenhänge sind für die Personal- und Organisationsentwicklung von grundlegender Bedeutung in KMUs ebenso wie in Großbetrieben.
Die Zielgruppe
Führungskräfte aus der Wirtschaft und dem öffentlichen Dienst, den Berufsverbänden und der Gesundheitswirtschaft; Betriebliche Personal- und Gesundheitsexperten, Studierende der Sozial- und Gesundheitswissenschaften sowie der Betriebswirtschaft.
Die Autoren
Prof. Dr. Bernhard Badura, Prof. Dr. Wolfgang Greiner, Petra Rixgens, Dr. Max Ueberle, Martina Behr, Cona Ehresmann, Dr. Achim Krüger, Sven Lükermann, Sebastian Luschnat, Timothy McCall, Eckhard Münch, Martina Schwarting, Mika Steinke und Robert Weller. Die Autoren arbeiten mit in der vergleichenden Unternehmensforschung sowie den entsprechenden Lehrbereichen der Universität Bielefeld.
Menschen finden sich zusammen und koordinieren ihr Handeln, weil dies ihr Bedürfnis nach Zuwendung und Anerkennung befriedigt und sie dadurch mehr erreichen als durch isolierte Einzeltätigkeit. Die Motive zur Kooperation können materieller oder immaterieller Art sein. Kooperation kann erzwungen oder finanziell angereizt werden oder aus innerem Antrieb erfolgen. Allerdings: Wenn Menschen kooperieren, können sie nicht nicht empfinden. Jede Interaktion zwischen Menschen löst Gefühle aus – was immer sonst auch ihre Zweckbestimmung sein mag: positive Gefühle, negative Gefühle oder Gefühle der Gleichgültigkeit, die ihrerseits auf den Fortgang der Kooperation zurückwirken. Menschen sind außerordentlich kooperationsfähige, zur Problemlösung und Gefühlsregulierung zugleich auch höchst kooperationsbedürftige Wesen. Sie können eine erfolgreiche Zusammenarbeit zum Wohle des Ganzen anstreben, aber auch zu eigennützigem Handeln auf Kosten Dritter neigen. Welche dieser beiden Optionen in einer Gesellschaft oder Organisation besonders entwickelt ist, hängt davon ab, was von der sozialen Umwelt, zum Beispiel durch Belohnung und Beförderung, besonders prämiert oder aber geächtet wird. Eigennütziges Handeln wurde Jahrzehnte lang nicht nur toleriert, sondern auch ausdrücklich gefördert durch ein Wertesystem, das den Erfolg des Individuums über alles stellt. Für die Kooperation zwischen Menschen grundlegend wichtige Werte wie Gemeinsinn, Vertrauen, Empathie und gegenseitige Hilfe wurden dagegen vernachlässigt.
Welchen Einfluss haben „weiche“ Faktoren in zwei Stahlwerken auf Fehlzeiten und Gesundheit? Dieser Frage soll im Folgenden nachgegangen werden. Fehlzeiten und Unfallzahlen gelten seit Jahrzehnten als dominierende Kennzahlen von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie als Parameter zur Bezifferung von Kosten durch Produktionsausfälle. Fehlzeiten sind verhältnismäßig leicht zu erheben, sie liegen üblicherweise in den Unternehmen vor. Dabei werden sie häufig kontextunabhängig betrachtet, in Zielvereinbarungen für Führungskräfte thematisiert und ohne Ursachendiagnostik symptomatisch behandelt. Im Betrieblichen Gesundheitsmanagement gelten Krankenstandsdaten als rückwärtsgewandte Kennzahlen ohne Hinweis auf ihre Ursachen. Sie werden als Spätindikator für Probleme im Unternehmen angesehen und besitzen erst dann Aussagekraft, wenn man ihre Ursachen, Zusammenhänge und Wirkungsgeflechte kennt.
Qualität ist ein zentraler Wettbewerbsfaktor für Unternehmen. Mitarbeiter sind die für Qualitätserzeugung wichtigsten Treiber. Wie die Aussage Feigenbaums „Quality is erverybody’s job“ (Feigenbaum 1983, 158) deutlich macht, obliegt die Qualitätsverantwortung allen Mitarbeitern. Von daher erscheint es auch konsequent, dass ein auf Fehlervorbeugung basierendes modernes Qualitätsmanagement wie beispielsweise das TQM, die Normreihe DIN ISO 9001 oder das Modell der Business Excellence auf das Engagement aller am Wertschöpfungsprozess beteiligten Führungskräfte und Mitarbeiter baut. Sie müssen schließlich die Fehler frühzeitig erkennen, um sie anschließend nachhaltig zu tilgen. Die Beschäftigten gelten hier als Experten für ihren Arbeitsplatz. Daher gelten sie auch mit Blick auf das innerbetriebliche Qualitätswesen als langfristig zu pflegendes und weiterzuentwickelndes Erfolgspotential. Sie sollen in die Lage versetzt werden, eigenverantwortlich effiziente Prozesse bezogen auf Qualität, Kosten und Zeit gestalten zu können. Kurz: Zufriedene Mitarbeiter werden als zentrale Bedingung für Produktivitätssteigerungen, Qualität und Kundenorientierung angesehen. Durch die Gestaltung der Führung, der Kooperation, der Information, des Klimas und der Kultur soll das Management Mitarbeiter dabei unterstützen. Die modernen Managementsysteme wie das TQM, EFQM oder das DIN-Norm-Modell berücksichtigen bereits diese Wirkungsbeziehung und geben Empfehlungen zur Gestaltung von mitarbeiterorientierten Rahmenbedingungen. Sie verweisen auf unterschiedliche Handlungsfelder und Stellhebel so zum Beispiel auf die Kompetenz und das Bewusstsein der Mitarbeiter, die Mitarbeitermotivation, die partizipative Führung, die Unternehmenskultur und die Kooperation.
We recorded electrical activity from 532 neurons in the rostral part of inferior area 6 (area F5) of two macaque monkeys. Previous data had shown that neurons of this area discharge during goal-directed hand and mouth movements. We describe here the properties of a newly discovered set of F5 neurons ("mirror neurons', n = 92) all of which became active both when the monkey performed a given action and when it observed a similar action performed by the experimenter. Mirror neurons, in order to be visually triggered, required an interaction between the agent of the action and the object of it. The sight of the agent alone or of the object alone (three-dimensional objects, food) were ineffective. Hand and the mouth were by far the most effective agents. The actions most represented among those activating mirror neurons were grasping, manipulating and placing. In most mirror neurons (92%) there was a clear relation between the visual action they responded to and the motor response they coded. In approximately 30% of mirror neurons the congruence was very strict and the effective observed and executed actions corresponded both in terms of general action (e.g. grasping) and in terms of the way in which that action was executed (e.g. precision grip). We conclude by proposing that mirror neurons form a system for matching observation and execution of motor actions. We discuss the possible role of this system in action recognition and, given the proposed homology between F5 and human Brocca's region, we posit that a matching system, similar to that of mirror neurons exists in humans and could be involved in recognition of actions as well as phonetic gestures.
Hintergrund
Stress entwickelt sich im Polizeivollzugsdienst zu einem beherrschenden psychologischen und medizinischen Faktor, der sich u. a. auch in einem Anstieg der psychischen Erkrankungen niederschlägt. Polizeibeamte unterliegen ausgeprägten Stressbelastungen, da sie sich im Dienst stetig kritischen Situationen aussetzen müssen und diese berufsbedingt nicht vermeiden können. Neuere Untersuchungen weisen darauf hin, dass den administrativen Belastungsfaktoren eine bedeutsame Rolle bei der Bewältigung von psychischen Belastungen in der Polizei zukommt.
Ziel
Anhand einer Bestandsaufnahme der Morbidität im Polizeivollzugsdienst werden mögliche Ursachen für den Anstieg von psychischen und Verhaltensstörungen analysiert und Möglichkeiten der Prävention ergründet.
Schlussfolgerung
Im Rahmen der Prävention muss folglich die Minimierung von organisationsspezifischen Belastungen, die Stärkung der Ressourcen der Polizeibeamten sowie die Vermeidung von Gratifikationskrisen stärker in den Fokus gerückt werden.
The Neurobiology of Parental Behavior takes an integrative approach that analyzes the neural underpinnings of parental behavior in mammals, including humans.
In recent years, science, the public debate and politics have increasingly focused their
attention on the associations between working conditions on the one hand, and mental
disorders on the other. In the current discussion, it is assumed that more and more
workers experience stress and psychological trouble due to intensified demands and
an increasing workload; and thus suffer from mental disorders. The ‘Stress report Germany‘
investigates the extent to which employees in Germany currently are exposed
to psychological stress and psychological demands at work. It also describes the
occurrence of those working conditions, which – as resources – have been shown
to have positive effects. Moreover, it deals with a) changes in experienced stress,
b) the extent to which people have the feeling that they are able to fulfil requirements
and c) the impact of stress and strain at work. In addition, comparisons over time and
with neighbouring European countries are being made, which allow the creation of
time trend evaluations and benchmarks. Also, associations between demands and
resources on the one hand, and stress and stressrelated outcomes on the other have
been investigated. In special focus chapters, recent data and results from research on
important workrelated issues (speed and amount of work, working hours, leadership,
multitasking, restructuring) and their effects (presenteeism, cardiovascular diseases)
are presented. The results of the ‘Stress report Germany’ are based on the sixth wave
of the BIBB/BAuA employee survey, which has been carried out regularly since 1979,
with the added participation of the Federal Institute for Occupational Safety and Health
from 1998/99. Thus, between October 2011 and March 2012, a total of 20,036 workers
were interviewed by phone. Of the sample, 17,562 employees were included in the
analyses. The report shows hardly any changes regarding the demands and resources
since the last survey, in 2005/2006. But this does not mean that there is now an ‘all
clear‘, as demands on the content of work and organisation have stabilised at a fairly
high level. Furthermore, the level of perceived stress as well as the number of health
complaints has increased. In addition, there are large differences between specific
groups, which can be seen in the patterns of demands, resources, stress, and the effects
of strain by age, sex, industry and occupation. On the basis of such differentiated
analyses, needs for action and work place design should be formulated. Psychological
stress and negative health consequences are not always, nor automatically, a result of
exposure to stressors. Rather, the level and the sum of demands, as well as the extent
of available resources and their interaction, play a meaningful role. For the purposes
of prevention, the development of such groupspecific profiles regarding demands and
resources is therefore of great importance.
Mit dem Strukturwandel der Arbeitswelt wird das psychische Befinden der Erwerbstätigen immer bedeutsamer für ihre Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft. Die Organisationsdiagnostik psychischen Befindens wird zu einer wichtigen Voraussetzung betrieblichen Gesundheitsmanagements. Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der psychischen Gesundheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in zehn verschiedenen Produktions- und Dienstleistungsunternehmen. Die empirischen Befunde eines Forschungsprojekts zeigen, dass etwa jeder fünfte Beschäftigte ein schlechtes psychisches Befinden hat. Betroffen sind vor allem Frauen in nicht leitender Funktion aus dem Dienstleistungsbereich. Personen, die sich in einem temporären Stimmungstief befinden, haben nicht nur starke körperliche Begleitsymptome, sondern sie schätzen auch die Rahmenbedingungen ihres Arbeitsplatzes eher negativ ein. Darüber hinaus zeigen die Resultate der 3349 Datensätze, dass das Sozialkapital eines Unternehmens in einem starken korrelativen Zusammenhang zur psychischen Gesundheit der Beschäftigten steht. Insgesamt sprechen die Untersuchungsergebnisse dafür, dass durch eine stärkere Beachtung des Einflusses sozialer Faktoren auf die psychische Gesundheit Belastungen frühzeitig wahrgenommen und ein erheblicher Anteil arbeitsbedingter Erkrankungen vermieden werden könnte.
Die Entwicklung der Fehlzeitenquote wird von den meisten Unternehmen aufmerksam beobachtet, weil Fehlzeiten aufgrund von Arbeitsunfähigkeit
betriebliche Kosten erzeugen. Auch für die Unternehmensdiagnostik ist die Betrachtung des Fehlzeitengeschehens unverzichtbar:
als Signalgeber für vorhandene Probleme im gesamten Unternehmen, in einzelnen Abteilungen oder Teams. Darüber hinaus ist die
Aussagekraft von Fehlzeiten jedoch begrenzt. Im folgenden Beitrag werden eigene Daten aus einer betrieblichen Fallstudie präsentiert.
Die Befunde einer Mitarbeiterbefragung in vier Bereichen eines produzierenden Unternehmens mit rund 2000 Mitarbeitern legen
nahe, dass Fehlzeiten in erster Linie Auskunft über den Zustand einer Organisation, und insbesondere ihre Ausstattung mit
Sozialkapital geben, aber nicht valide den Gesundheitszustand der Organisationsmitglieder widerspiegeln. Um verlässliche Aussagen
über das Befinden der Beschäftigten und die dafür relevanten Einflussgrößen treffen zu können — das macht die Studie deutlich
— ist eine verbesserte Unternehmensdiagnostik unverzichtbar, insbesondere unter Einbeziehung von Befragungsdaten.
Zusammenfassung. Seit Mitte der 80er Jahre werden in der Fuhrungsforschung verstarkt Ansatze der charismatischen bzw. transformationalen Fuhrung diskutiert und untersucht. Nach anfanglicher Zuruckhaltung ist das Konzept der transformationalen Fuhrung auch in deutschsprachigen Landern aufgegriffen worden und hat eine ganze Reihe weiterer Forschungsarbeiten angeregt. Dieser Ubersichtsbeitrag gibt einen Uberblick uber den aktuellen Stand der Forschung. Berichtet werden nicht nur neue Entwicklungen im Bereich der Messung transformationaler Fuhrung, sondern vor allem Ergebnisse, die die Bedeutung transformationaler Fuhrung fur unterschiedliche Erfolgskriterien wie Commitment, OCB und Kreativitat unterstreichen. Neuere Befunde zu Mediatoren und Moderatoren helfen besser zu verstehen, wie und unter welchen Bedingungen transformationale Fuhrung wirkt. Auserdem gibt es neue Erkenntnisse zum Einfluss der Personlichkeit der Mitarbeiter auf den Prozess transformationaler Fuhrung. Die Trainierbarkeit, fur die es erste...
In area F5 of the monkey premotor cortex there are neurons that discharge both when the monkey performs an action and when he observes a similar action made by another monkey or by the experimenter. We report here some of the properties of these 'mirror' neurons and we propose that their activity 'represents' the observed action. We posit, then, that this motor representation is at the basis of the understanding of motor events. Finally, on the basis of some recent data showing that, in man, the observation of motor actions activate the posterior part of inferior frontal gyrus, we suggest that the development of the lateral verbal communication system in man derives from a more ancient communication system based on recognition of hand and face gestures.
Der Beitrag stellt Ergebnisse einer Studie vor, deren Ziel es war, die Prävalenz chronischer Krankheiten bei Beschäftigten
der Dow Chemical Company in den USA zu bestimmen und deren Gesamtkosten zu schätzen. Hierzu wurden mithilfe der „Stanford
Presenteeism Scale“ Daten zu Einschränkungen der Arbeitsproduktivität und Fehlzeiten aufgrund selbst berichteter „primärer“
chronischer Erkrankungen von den Beschäftigten fünf verschiedener Standorte erhoben. Die Ergebnisse wurden mit demographischen
Daten der Arbeitnehmer sowie Angaben zu Gesundheitsstatus, Medikamenteneinnahme, Raucherstatus, biometrischen Risikofaktoren,
Gehalt und Art der Beschäftigung verknüpft. Fast 65% der Befragten gaben an, an mindestens einer der untersuchten chronischen
Krankheiten zu leiden. Am häufigsten waren Allergien, Arthritis/Gelenkschmerzen oder -steifheit und Rücken- oder Nackenschmerzen.
Die Fehlzeiten betrugen je nach Krankheit zwischen 0,9 und 5,9 Stunden innerhalb eines Vier-Wochen-Zeitraums, die Arbeitsproduktivität
war um 17,8% bis 36,4% vermindert. Nach Adjustierung um weitere Faktoren war das Vorliegen einer chronischen Krankheit die
häufigste Determinante von eingeschränkter Arbeitsfähigkeit und Arbeitsunfähigkeit. Die Gesamtkosten chronischer Krankheiten
wurden auf 10,7% der gesamten Personalkosten der Dow Chemical Company in den Vereinigten Staaten geschätzt, 6,8% gingen allein
auf eingeschränkte Arbeitsfähigkeit zurück. Bei allen untersuchten chronischen Krankheiten überstiegen die Kosten der krankheitsbedingt
verminderten Produktivität bei Anwesenheit am Arbeitsplatz die durch Fehlzeiten und medizinische Behandlung verursachten Kosten
deutlich.
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit den Arbeitsbedingungen, dem betrieblichen Sozialkapital und der Gesundheit von
Führungskräften des mittleren Managements. Konkret geht es um die Beantwortung der Frage, wie Vorgesetzte im Unterschied zu
ihren Mitarbeitern die strukturellen Rahmen- und Arbeitsbedingungen, das Sozialkapital und das eigene gesundheitliche Wohlbefinden
einschätzen und bewerten. Als Datengrundlage dienen hierzu die Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen, die in insgesamt neun
verschiedenen Produktions- und Dienstleistungsunternehmen durchgeführt worden sind. Die Ergebnisse der 3.506 Datensätze zeigen,
dass die Gesundheit der Beschäftigten durch das betriebliche Sozialkapital beeinflusst wird. Führungskräfte verfügen generell
über mehr betriebliches Sozialkapital und haben ein besseres gesundheitliches Wohlbefinden als die Mitarbeiter. Die Resultate
zeigen zudem, dass es auch zwischen den einzelnen Führungskräften deutliche Unterschiede gibt: Während ein Teil der Führungskräfte
die Arbeitsbedingungen und das Sozialkapital gut einschätzen und außerdem eine gute Gesundheit haben, ist ein anderer Teil
der Vorgesetzten mit ihrer Arbeitssituation unzufriedener und gesundheitlich deutlich stärker belastet.
Nähert man sich dem Phänomen des Wohlbefindens aus neurobiologischer Sicht, so stellt sich das Problem, dass es sich bei Wohlbefinden
um einen subjektiven Zustand handelt. Diese subjektive Qualität macht die Erforschung und Beschreibung der neurobiologischen
und neurochemischen Grundlagen schwierig. Darüber hinaus ist Wohlbefinden eine Form affektiven Erlebens, die vom Gesamtzustand
des Individuums beeinflusst wird. Aufgrund der subjektiven Erlebnisqualität und globalen Determiniertheit des Phänomens kann
davon ausgegangen werden, dass die körperlichen und psychologischen Einflussfaktoren auf das Wohlbefinden, respektive sein
Fehlen, äußerst vielfältig sind. Eine Annäherung an die neurobiologischen Grundlagen erfordert daher zunächst eine Reduzierung
auf allgemeine Prinzipien, die dem Wohlbefinden als subjektiver Erlebensqualität zugrunde liegen. Relevante Aspekte müssen
dann gegenüber ähnlichen Konstrukten abgegrenzt und operationalisiert, d. h. experimentell manipulierbar und messbar gemacht
werden.
This study investigates and provides comparative data on the relative contributions of multiple physical and psychological health conditions on work productivity.
A total of 667 employees from the headquarters office of a multinational consumer goods manufacturing firm in Germany completed a purpose-designed self-report questionnaire addressing the presence of 13 common health conditions, and associated absenteeism and presenteeism. Adjustments for comorbidity and self-report bias were made using an innovative approach.
A total of 34.8% of participants experienced absenteeism and 78.4% experienced presenteeism for at least one health condition. The overall annualized productivity loss due to the 13 health conditions was more than 27 days, equating to 12.3% of employee capacity and about &OV0556;8.78 million for the 1298 persons employed at the site.
The combined effects of multiple health conditions on productivity account for a significant proportion of total employee costs.
Anmerkung des Umsetzungsdienstes: Das Werk ist zitierfähig. Der renommierte Hirnforscher Gerald Hüther übersetzt die neuesten, faszinierenden Erkenntnisse der Neurobiologie in eine verständliche Sprache und zeigt dem Leser auf, wie er konkret für sein eigenes Leben daraus profitieren kann.In der modernen Hirnforschung wurden bahnbrechende Entdeckungen gemacht. Die sogenannte Plastizität des menschlichen Gehirns bedeutet, dass es lebenslang veränderbar, ausbaubar, anpassungsfähig ist. Sogar die Masse der Gehirnzellen ist, entgegengesetzt der früheren Auffassung der Wissenschaftler, nicht endgültig festgelegt, sondern kann im Verlauf des Lebens noch zunehmen. Nach den neuesten Erkenntnissen der Hirnforscher hat die Art und Weise der Nutzung des Gehirns einen entscheidenden Einfluss darauf, welche neuronalen Verschaltungen angelegt und stabilisiert oder auch destabilisiert werden. Die innere Struktur und Organisation des Gehirns passt sich also an seine konkrete Benutzung an.
In area F5 of the monkey premotor cortex there are neurons that discharge both when the monkey performs an action and when he observes a similar action made by another monkey or by the experimenter. We report here some of the properties of these 'mirror' neurons and we propose that their activity 'represents' the observed action. We posit, then, that this motor representation is at the basis of the understanding of motor events. Finally, on the basis of some recent data showing that, in man, the observation of motor actions activate the posterior part of inferior frontal gyrus, we suggest that the development of the lateral verbal communication system in man derives from a more ancient communication system based on recognition of hand and face gestures.
We recorded electrical activity from 532 neurons in the rostral part of inferior area 6 (area F5) of two macaque monkeys. Previous data had shown that neurons of this area discharge during goal-directed hand and mouth movements. We describe here the properties of a newly discovered set of F5 neurons ("mirror neurons', n = 92) all of which became active both when the monkey performed a given action and when it observed a similar action performed by the experimenter. Mirror neurons, in order to be visually triggered, required an interaction between the agent of the action and the object of it. The sight of the agent alone or of the object alone (three-dimensional objects, food) were ineffective. Hand and the mouth were by far the most effective agents. The actions most represented among those activating mirror neurons were grasping, manipulating and placing. In most mirror neurons (92%) there was a clear relation between the visual action they responded to and the motor response they coded. In approximately 30% of mirror neurons the congruence was very strict and the effective observed and executed actions corresponded both in terms of general action (e.g. grasping) and in terms of the way in which that action was executed (e.g. precision grip). We conclude by proposing that mirror neurons form a system for matching observation and execution of motor actions. We discuss the possible role of this system in action recognition and, given the proposed homology between F5 and human Brocca's region, we posit that a matching system, similar to that of mirror neurons exists in humans and could be involved in recognition of actions as well as phonetic gestures.
There is a considerable literature on the neurobiology of reward, based largely on studies of addiction or substance abuse. This review considers the possibility that the neural circuits that mediate reward evolved for ethologically relevant cues, such as social attachment. Specifically, mesocorticolimbic dopamine appears important for maternal behavior in rats and pair bonding in monogamous voles. It is not yet clear that dopamine in this pathway mediates the hedonic properties of social bond formation or whether dopamine's role is more relevant to developing associative networks or assigning salience to social stimuli. The neuropeptides oxytocin (OT) and vasopressin (AVP) appear to be critical for linking social signals to the mesocorticolimbic circuit.
Die Neurobiologie menschlicher Beziehungen. VAK Verlags GmbH
- L Cozolino
Einsamkeit: Woher sie kommt, was sie bewirkt, wie man ihr entrinnt
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Über die Verborgenheit der Gesundheit
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Hrsg) (2012) Positive Psychologie Anleitung zum »besseren« Leben
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Soziale Intelligenz - Warum Führung Einfühlung bedeutet
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Fehlzeiten-Report 1999. Psychische Belastung am Arbeitsplatz
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