Working PaperPDF Available

Seniorers mobilitet på arbeidsmarkedet - sammendragsnotat

Authors:
  • Samfunnsøkonomisk analyse AS
Working Paper

Seniorers mobilitet på arbeidsmarkedet - sammendragsnotat

Samfunnsøkonomisk analyse
Rapport nr. 3-2013
Samfunnsøkonomisk analyse
Rapport nr. 52-2016
NOTAT: SENIORERS MOBILITET PÅ
ARBEIDSMARKEDET
SAMMENDRAG
Dette notatet oppsumme-
rer Samfunnsøkonomisk
analyse og Fafo sin analyse
av mobilitet blant seniorer
(Tofteng, (red), 2016).
Utover å oppsummere
sentrale funn fra rappor-
ten, har vi også inkludert
noen oppfølgende kom-
mentarer basert på presen-
tasjon og diskusjon fra
fremleggelsen av rapporten
på Senter for seniorpoli-
tikks årlige forskningskon-
feranse 11. november
2016.
Forfattere
Maja Tofteng, Tove Midt-
sundstad og Roger Bjørn-
stad
Rapport 52-2016
1
Dokumentdetaljer
Rapport nr. 52-2016 fra Samfunnsøkonomisk analyse AS
Rapporttittel Notat: Seniorers mobilitet på arbeidsmarkedet
ISBN-nummer 978-82-93320-64-7
Forfattere Maja Tofteng (Samfunnsøkonomisk analyse), Tove Midtsundstad (Fafo) og
Roger Bjørnstad (Samfunnsøkonomisk analyse)
Oppdragsgiver Senter for Seniorpolitikk
Førstesidefoto ScanStockPhoto
Tilgjengelighet Offentlig
Dato for ferdigstilling 16. desember 2016
Kontaktdetaljer
Samfunnsøkonomisk analyse AS
Borggata 2B
0650 Oslo
Org.nr. 911 737 752 MVA
Telefon 97 41 10 01
E-post post@samfunnsokonomisk-analyse.no
Nettside www.samfunnsokonomisk-analyse.no
Rapport 52-2016
2
Notat som oppsummerer og følger opp R50-2016 Seniormobilitet
Dette notatet oppsummerer Samfunnsøkonomisk analyse og Fafo sin rapport om mobilitet blant se-
niorer (Tofteng (red.), 2016)1. Utover å oppsummere sentrale funn fra rapporten, er det inkludert opp-
følgende kommentarer basert på våre presentasjoner på Senter for seniorpolitikks forskningskonfe-
ranse 11. november 2016.
Rapporten gir en oppdatert beskrivelse av seniorers mobilitet på det norske arbeidsmarkedet og en
beskrivelse av gjeldende politikk på området. Det gis også en oversikt over forhold som hemmer og
fremmer mobilitet blant seniorer og det drøftes om mobilitetsgraden i Norge er for lav. Rapporten er
basert på gjennomgang av foreliggende forskning2, analyse av registerbaserte individdata fra Statistisk
sentralbyrå (SSB) og data fra SSBs arbeidskraftundersøkelse3, samt kvalitative intervju med et mindre
utvalg seniorer og virksomhetsledere.
To sentrale begreper i rapporten er «seniorer» og «mobilitet». I rapporten (og dette notatet) er «se-
niorer» i arbeidslivet avgrenset til arbeidstakere i alderen 50+, mens «mobilitet i arbeidslivet» handler
om jobbskifter mellom virksomheter (ekskl. mellom virksomheter innenfor samme foretak). Vi ser med
andre ord på andelen av arbeidsstyrken i en gitt alder som har byttet foretak fra ett år til det neste,
uavhengig av om byttet er frivillig eller ufrivillig.
Bakgrunnen for rapporten er OECDs vurdering av at norsk seniormobilitet er lav
Samfunnet er tjent med en viss mobilitet i arbeidsmarkedet for å sikre at arbeidskraften, på samme
måte som kapitalen, kontinuerlig kanaliseres til de aktivitetene hvor produktiviteten og lønnsomheten
til enhver tid er høyest. Med andre ord er økonomien tjent med få «rett mann og kvinne på rett plass».
I tillegg kan mobilitet bidra til kunnskapsspredning og læring mellom så vel arbeidstakere som virksom-
heter.
Norge og øvrige nordiske land karakteriseres av høy yrkesdeltakelse, men også av høy omstillingstakt
i økonomi og næringsliv, og dermed et generelt høyt mobilitetsnivå4. Både yrkesdeltagelsen og mobi-
litetsnivået varierer likevel med alder. En OECD studie fra 20135 måler yrkesdeltagelsen og mobilitet
ved hjelp av ulike indikatorer og finner at yrkesdeltagelsen blant seniorer er høyere enn OECD-gjen-
nomsnittet, mens mobiliteten er lavere (jf. Figur 1).
1 Tofteng (red.) 2016, R50-2016 Seniormobilitet
2 Ved referanser til «foreliggende forskning» viser vi til hovedrapporten for kildereferanser
3 Statistisk Sentralbyrå (SSB) og Norsk Senter for Forskningsdata (NSD) har tilrettelagt og stilt registerdata og data fra Ar-
beidskraftundersøkelsen (AKU) til disposisjon. Verken SSB eller NSD er ansvarlig for analysene av dataene eller de tolkninger
som er gjort i rapporten.
4 Berglund & Furuåker (2011): Flexicurity Institutions and Labour Market Mobility. The International Journal of Comparative
Labour Law and Industrial relations, 27(2): 111-127.
5 OECD (2013): Ageing and Employment Policies: Norway 2013. Working Better with Age
Rapport 52-2016
3
Figur 1 Yrkesdeltagelse og mobilitet blant seniorer i Norge og OECD. 2011.6
Kilde: OECD
OECDs synliggjøring av nivået på den norske seniormobiliteten påviste behovet for mer kunnskap om
mobilitet på arbeidsmarkedet, og var bakteppet for utarbeidelsen av rapporten om norsk seniormobi-
litet.
Seniorers tilknytning til arbeidsmarkedet og seniorers mobilitet
Med utgangspunkt i SSBs registerbaserte individdata om sysselsettingen gir rapporten en oppdatert
oversikt over seniorers tilknytning til og mobilitet på arbeidsmarkedet i Norge. Tallene viser at det var
2,8 millioner personer i arbeidsstyrken (sysselsatte og arbeidsledige)7 i Norge i tredje kvartal 2015. Av
disse var 830 000 personer i alderen 50-74 år. Disse utgjør 58 prosent av alle seniorer (50-74 år). De
øvrige 42 prosent var enten pensjonister eller uføre/tidligpensjonister. Seniorene utgjorde dermed om
lag 30 prosent av landets samlede arbeidsstyrke.
Det var lavest andel av befolkningen i arbeidsstyrken blant de yngste og de eldste (jf. Figur 2). 81 pro-
sent av de mellom 55-59 år var enten i jobb eller søkte jobb. Tilsvarende utgjorde andelen i arbeids-
styrken blant 60-66 åringene og 67-74-åringene henholdsvis 58 og 13 prosent. Selv om andelen faller
med stigende alder, har andelene på alle disse alderstrinnene økt siden 2006, og særlig sterk har øk-
ningen vært for personer i alderen 60-74 år.
Ikke bare tilbyr flere seniorer sin arbeidskraft; ledigheten blant personer over 50 år er også lav. Ledig-
heten blant seniorer var kun 1,9 prosent i 3. kvartal 2015, mens den var på 5,7 prosent for de under
50 år.
6 Mobilitet målt som jobbstabilitet viser andel av 60-64-åringe arbeidstakere med minst 5 års ansiennitet som andel av 55-
59-åringe arbeidstakere fem år tidligere, mens ansettelsesraten viser hvor mange 50-64-åringer som får ny jobb, enten ved å
skifte jobb eller ved å entre arbeidsmarkedet fra ledighet eller inaktivitet. Indikatorene i OECD-rapporten er beregnet på en
annen måte enn vi gjør i vår rapport. Vi har i rapporten derfor ikke sammenlignet mobiliteten i Norge og OECD i dag og over
tid. Vi viser til OECD-rapporten for mer informasjon om indikatorene.
7 Arbeidsstyrken er summen av sysselsatte og arbeidsledige, det vil si personer som tilbyr sin arbeidskraft i arbeidsmarke-
det.
65%
42%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Jobbstabilitet (samme jobb i 5 år)
Jobbstabilitet (lik jobb i 5 år) 60+ år
Norge OECD
2,8 %
8,5 %
0%
2%
4%
6%
8%
10%
Ansettelsesrate
Ansettelsesrate (nyasettelser i året) 50-64 år
Norge OECD
Rapport 52-2016
4
Figur 2 Personer (15-74 år) i arbeidsstyrken, etter alder. I prosent av personer i hver gruppe. 2006,
2010 og 2014
Kilde: Arbeidskraftundersøkelsen (AKU)
Mobilitet målt som andel sysselsatte som har skiftet arbeidsgiver i løpet av det siste året, var høyest
blant de yngste sysselsatte og faller med stigende alder (jf. Figur 3). Om lag 35 prosent av sysselsatte
20-åringer skifter jobb hvert år. Mobiliteten avtar så gradvis med stigende alder, til rundt 15 prosent
blant de som er rundt 35 år og til under 5 prosent for de som er rundt 60 år. Etter fylte 60 år øker
andelen mobile igjen som andel av antall sysselsatte i samme alder.
Økningen i mobiliteten etter fylte 60 år kan indikere at mange etter passerte 60 skifte arbeidsgiver
for å kunne fortsette i arbeidslivet.
Det kan være flere årsaker til at mobiliteten øker blant de over 60 år. Våre analyser av individdata viser
at mye av økningen i mobilitet skjer rundt fylte 61 og 66 år. Det kan skyldes tilpasninger i forbindelse
med pensjonering og tidligpensjonering, det vil si at en del bytter jobb i forbindelse med at de når
sentrale aldersgrenser i pensjonssystemet og dels stillingsvernet ved 62 og 67 år. Analysene av individ-
data viser også at økningen i mobilitet primært innebærer skifte fra jobb i offentlig til jobb i privat
sektor eller fra ansatt til selvstendig næringsdrivende. En betydelig andel av økningen i mobilitet skyl-
des også jobb-bytter med overgang til jobber med en lavere stillingsprosent.
Det at flere seniorer velger å bli selvstendig næringsdrivende tidlig i 60-årene kan ha sammenheng
med at en del seniorer i offentlig sektor har stillinger med særaldersgrense. Det betyr ikke nødvendig-
vis at de må slutte i jobben, men innebærer at de kan ta ut tjenestepensjon tidlig. For disse vil det da
lønne seg økonomisk å fortsette i privat sektor eventuelt å bli selvstendig næringsdrivende. Skifte av
jobb og overgang til å bli selvstendig næringsdrivende rundt fylte 66 år har, på sin side, trolig sammen-
heng med de bedriftsinterne aldersgrensene i privat sektor, som var 67 år fram til 2015. Aldersgrensen
på 67 år innebærer at arbeidstakere som når aldersgrensen må finne seg annen arbeidsgiver eventuelt
starte for seg selv om de ønsker å fortsette i arbeid. Snaut fire av ti bedrifter i privat sektor hadde en
slik lavere aldersgrense i 2016.8
8 Se Jørgen Svalund og Geir Veland (2016), Aldersgrenser for oppsigelse og særordninger for eldre i arbeidslivet. Fafo-rap-
port 2016:22
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
15-19 år 20-24 år25-29 år 30-34 år35-39 år 40-44 år 45-49 år50-54 år 55-59 år60-66 år 67-74 år
2006 2010 2014
Rapport 52-2016
5
Oppsvinget i mobilitet etter fulgte 60 år går igjen for begge kjønn, på tvers av næringer og for ulike
utdanningsnivåer.
Figur 3 Andel som byttet jobb (venstre akse), antall som byttet jobb og antall i samme jobb (høyre
akse) fra 2013 til 2014. Etter alder i 2013
Kilde: Statistisk sentralbyrå
Den samlede mobiliteten blant seniorer (50-74 år) var 6,4 prosent i 2014. Seniormobiliteten har falt
fra 2002 til 2014; henholdsvis fra 8,7 til 6,2 prosent for seniorene i alderen 50-66 år og fra 12,5 til 9,1
prosent for seniorene i alderen 67-74 (jf. Figur 4).
Med unntak for de tidligste årene, hvor sammenhengen ikke er like tydelig som senere, viser analysene
av individdata at mobiliteten langt på vei følger arbeidsledigheten i den samlede befolkningen. Særlig
i årene fra 2005 og fremover kan det se ut til at mobiliteten synker i perioder hvor ledigheten øker, og
vice versa. Arbeidstakere i alderen 50-66 år synes likevel å være mindre påvirket av endringer i ledig-
hetsnivået enn for eksempel 66-åringene, som synes å «respondere» sterkere på svingningene i ar-
beidsmarkedet. Det at økt arbeidsledighet påvirker både tilbudet av og etterspørselen etter arbeids-
kraft ser man også for den øvrige delen av befolkningen.
For seniorene kan det oppleves som mer usikkert å skifte jobb når arbeidsgivers etterspørsel etter
arbeidskraft faller. Seniorpolitisk barometer (2016) viser da også at andelen virksomhetsledere som
sier de ønsker å ansette eldre eller seniorer har falt de senere år, noe som er i tråd med antakelsen om
at etterspørselen etter seniorer og eldre også justeres ned når arbeidsledigheten øker.
0
10 000
20 000
30 000
40 000
50 000
60 000
70 000
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
20 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60 62 64 66 68 70
Byttet jobb Samme jobb Mobilitet
Rapport 52-2016
6
Figur 4 Andelen mobile i aldergruppene 50-66 år og 67-74 år og samlet arbeidsledighet (AKU). Pro-
sent. 2001-2015
Kilder: Statistisk sentralbyrå og Arbeidskraftundersøkelsen
Faktorer som hemmer og fremmer seniormobilitet
Grovt sett synes seniormobiliteten å bevege seg i takt med konjunkturene, selv om analysen av regis-
terdataene fra SSB og foreliggende forskning om seniormobilitet vitner om at det også er mange andre
faktorer som påvirker seniormobilitetenog som kan forklare variasjoner både innad og mellom land.
Informasjonen fra de kvalitative intervjuene illustrerer også dette mangfoldet av faktorer. Noe forenk-
let kan vi skille mellom følgende faktorer: sentrale rammebetingelser, trekk ved næringsstruktur, ar-
beidsmarked og virksomhetene og individuelle forhold.
Betydningen av sentrale rammebetingelser
Flere lover, regler og avtaler har betydning for seniorers tilknytning til arbeidsmarkedet, herunder inn-
retningen på pensjonssystemet, dagpengeregelverket, stillingsvernet, bruk av midlertidig ansatte mm.
Det gjelder selv om disse ikke utelukkende er rettet mot seniorer, eller har mobilitet som det sentrale
målet.
Av ulike særordninger for eldre arbeidstakere er det bare retten til en ekstra ferieuke fra fylte 60 år og
arbeidsmiljølovens bestemmelser om rett til tilrettelegging på grunn av alder og rett redusert arbeids-
tid fra fylte 62 år som er universelle, i den forstand at de omfatter alle eldre arbeidstakere. De to sist-
nevnte har også viktige unntak, ved at arbeidsgiver kan henvise til at det ikke er mulig å følge opp gitt
virksomhetens situasjon. Slik sett er det lite grunnlag for å si at det er mange særordninger for eldre i
norsk arbeidsliv som gjør dem ekstra dyre å ansette og/eller beholde seniorer.
Vi finner heller ikke grunnlag i foreliggende forskning for å si at det relativt strenge norske stillingsver-
net er mobilitetshemmende. Hvilken virkning økningen i den øvre aldersgrensen for stillingsvern vil
kunne ha, er det imidlertid for tidlig å si noe om, annet enn at den med nødvendighet vil føre til at flere
67-72-åringer får anledning til å forbli i sine stillinger noen år til, og dermed ikke lenger trenger å skifte
jobb om de ønsker å fortsette i arbeid. Det er imidlertid trekk i mobilitetsmønsteret etter alder som
kan tyde på at de bedriftsinterne aldersgrensene (som var 67 og nå er 70 år) kan ha påvirket mobilite-
ten rundt dette alderstrinnet, og medført at en del seniorer har måttet gå fra sine stillinger, selv om
0
2
4
6
8
10
12
14
16
0
2
4
6
8
10
12
14
16
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Andel mobile 50-66 år Andel mobile 67-74 år Samlet ledighet (AKU)
Rapport 52-2016
7
de ikke har ønsket det. Alternativet for en del av disse kan ha vært annet arbeid, eventuelt å bli selv-
stendig næringsdrivende. Noe som automatisk påvirker mobiliteten.
Pensjonsreformen og det nye pensjonssystemet har ved siden av å sikre inntekt etter endt arbeidskar-
riere, også som mål å stimulere flere til å stå lenger i jobb. Insentivene til sistnevnte er imidlertid i dag
primært til stede i privat sektor. Når det gjelder mobilitet er enkelte bestemmelser innrettet slik at
man kan tape pensjonsrettigheter ved å skifte jobb fra offentlig til privat sektor, men også ved skifte
mellom ulike virksomheter innen privat sektor, blant annet fordi det i privat sektor ikke finnes brede
felles kollektive ordninger, slik det er innen offentlig sektor. Pensjonssystemet blir derfor ofte omtalt
som «innlåsende» og mobilitetshemmende. Våre data tyder imidlertid på at innretningen på pensjons-
systemet og pensjonsreformen medvirker til at flere står lengre i arbeid. Foreliggende forskning kan
heller ikke påvise at pensjonssystemets innretning har virket hemmende på eldres arbeidsmarkeds-
mobilitet. Foreliggende forskning viser at folk har begrenset kunnskap om egen pensjon og konsekven-
sene av eventuelle jobb-bytter. At kunnskapen om egen pensjon er begrenset eller vektlegges i mindre
grad, kom også fram i de kvalitative intervjuene som ble gjennomført i forbindelse med dette prosjek-
tet. Andre årsaker til hvorfor folk bytter eller ikke bytter jobb synes å være viktigere.
Som tidligere omtalt viser registerdataene fra SSB at mobiliteten faktisk øker etter fylte 60 år. Det kan
derfor se ut til at det er enkelte elementer i pensjonssystemet og andre rammevilkår som heller stimu-
lerer enkelte til å flytte på seg av økonomiske eller andre årsaker, mer enn det hemmer deres mobilitet.
Betydningen av næringsstruktur, arbeidsmarked og virksomhetene
Analysen av individdata tyder på at konjunkturer har betydning for mobiliteten, men også at mobilite-
ten varierer mellom ulike næringer. De næringsmessige forskjellene er imidlertid langt mindre for se-
niorer enn for yngre ansatte (jf. Figur 5). Blant dem over 50 år var andelen mobile høyest blant de
ansatte innen forretningsmessig tjenesteyting og lavest blant dem som jobbet innen undervisning. For-
retningsmessig tjenesteyting omfatter også bemanningstjenester. Bruken av bemanningstjenester har
økt i Norge, og vil generelt gi økt mobilitet.
Figur 5 Bytte av foretak etter alder og næring. Prosent. 2013-2014
Kilde: Statistisk sentralbyrå
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Industri
Bygg- og anleggsvirksomhet
Varehandel, rep. Motorvogn
Transport og lagring
Faglig, vitensk./tekn.tj.yting
Forretningsmessig tjenesteyting
Offentlig administrasjon
Undervisning
Helse- og sosialtjenester
Øvrige næringer
16-50 50-66
Rapport 52-2016
8
Registerdataene fra SSB viser også at mobiliteten er noe høyere i privat sektor (7,3 prosent) enn i of-
fentlig sektor (5,3 prosent). Arbeidskraftundersøkelsen viser også at en liten, men dog større andel av
ansatte i privat sektor enn i offentlig sektor, er på søken etter nytt arbeid. Av seniorene som var sys-
selsatt i privat sektor i 2014, svarte 5,3 prosent at de så seg om etter noe annet, mens andelen blant
seniorer i offentlig forvaltning var 4 prosent.
Vi har tidligere nevnt at pensjonssystemet, dvs. AFP-ordningen og tjenestepensjonsordningene er ulike
i henholdsvis privat og offentlig sektor. Men forskjellene mellom sektorene er ikke begrenset til pen-
sjonene. Ansatte i offentlig sektor er trolig også mindre utsatt for oppsigelser og tvungne jobbskifter.
I staten og kommunene er det fremdeles også en øvre aldersgrense på 70 år. I tillegg har midlertidige
ansettelser blitt mindre strengt regulert enn i privat sektor, noe som kan ha bidratt til økt mobilitet
innad i sektoren (men også ut av den). Det at vi i Norge har en stor offentlig sektor, og at mange ut-
danninger primært er rettet mot jobber innen det offentlig vil også, i teorien, kunne medføre at mobi-
liteten i Norge er lavere enn i land med en mindre offentlig sektor. Endringer som privatisering og evt.
re-kommunalisering vil som en konsekvens kunne bidra til økte mobilitetsrater.
Å skifte jobb kan skje under tvungne omstendigheter, fordi arbeidsplassen legges ned, eller fordi man
mister jobben i forbindelse med omstillinger eller nedbemanninger. Raskere endringstakt og omstil-
linger i økonomien kan føre til at flere blir tvunget til å skifte jobb. Foreliggende forskning viser at de
som har opplevd nedbemanning og oppsigelser har høyere sannsynlighet for å bli uførepensjonert enn
dem som ikke har mistet jobben av slike grunner. Økt innslag av omstilling og nedbemanninger kan
med andre ord bidra til å redusere både mobiliteten og sysselsettingsraten.
Data fra arbeidskraftundersøkelsen viser likevel at de fleste jobbskifter skjer frivillig og at arbeidsledig-
heten blant seniorer er lav. Samtidig viser data fra arbeidskraftundersøkelsen at arbeidsledige seniorer
bruker lengre tid på å finne seg en ny jobb enn yngre arbeidsledige. «Aldersdiskriminering» blir derfor
også trukket fram som en mulig innlåsende mekanisme som hemmer mobilitet. Det at seniorer bruker
lengre tid på å finne nytt arbeid kan indikere at arbeidsgivere ikke alltid er like åpne for å rekruttere
seniorarbeidskraft. Vi kan likevel ikke ved hjelp av våre data vurdere om dette skyldes aldersdiskrimi-
nering. Flere studier viser imidlertid at arbeidsgivere heller ønsker yngre enn eldre arbeidstakere, at
de ofte tillegger seniorer en del ufordelaktige egenskaper, og ofte også anser dem som dyrere å ha
ansatt enn yngre. Men forklaringen kan også være at seniorene selv er tilbakeholdne med å søke seg
til nytt arbeid, enten fordi de tror, eller har erfart at det er vanskelig å skaffe seg annet arbeid, gitt
egen kompetanse og helsesituasjon. Det kan også skyldes et ønske om å slippe større omveltninger
seint i livet, da det å få seg ny jobb kan innebære både omskolering, pendling og/eller flytting.
Betydningen av individuelle forhold
Selv om sentral politikk og næringsstruktur har betydning for mobiliteten, vil, i hvert fall, frivillig jobb-
skifte også være et personlig anliggende. Det er imidlertid lite foreliggende forskning som sier noe om
hvordan individuelle forhold påvirker mobiliteten, selv om tidligere forskning og våre kvalitative interv-
juer indikerer at personlighet, som hvor endringsvillig eller trygghetssøkende man er, kan påvirke den
enkeltes ønske om å skifte jobb eller karriere, på samme måte som kjennetegn som grad av synlig
engasjement og vitalitet kan påvirke arbeidsgivers vilje til å rekruttere.
Foreliggende forskning viser dessuten at norske seniorer stort sett trives på jobben og at trivsel øker
sjansen for at man ønsker å bli i nåværende jobb. Det samme kom fram i de kvalitative intervjuene vi
gjennomførte i forbindelse med prosjektet. Seniorene vi snakket med la særlig vekt på gode kolleger
Rapport 52-2016
9
og et godt arbeidsmiljø, følelsen av å bli sett og å være til nytte, og å ha spennende og utviklende
arbeidsoppgaver, slik tidligere undersøkelser også viser at er viktig for å trives, og for å stå i jobben.
Dette er faktorer som naturlig nok ikke bidrar til at man ønsker å bytte jobb. I intervjuene kom det da
også fram at seniorene heller ikke ønsker å søke ny jobb dersom det medfører flytting. Spredt bosetting
og sterk stedstilknytning, som tidligere forskning også har vist betydningen av, kan med andre ord også
virke hemmende på mobiliteten.
Analysen av registerdataene fra SSB tyder likevel ikke på at bosted har den hemmende effekten på
mobiliteten man kanskje kunne forvente, da seniorer som bor i mer sentrale strøk faktisk viste seg å
være noe mindre mobile på arbeidsmarkedet enn de som bodde i mindre sentrale strøk. Videre viste
analysene at de som bor i en annen kommune enn de jobber i (pendlere) hadde litt større sannsynlig-
het for å bytte jobb enn de som jobber og bor i samme kommune.
Kvinner og menn jobber i ulike deler av arbeidsmarkedet, de har forskjellige stillinger og de har ulik
stillingsprosent og lønn. Derfor er det kanskje litt overraskende at analysen av registerdata viser at
mobilitet mellom foretak er forholdsvis lik blant menn og kvinner og at denne likheten vedvarer gjen-
nom hele yrkesforløpet.
Utdanningsnivå påvirker også hvor en kan få jobb og hvor mye en kan få betalt for å gjøre jobben.
Analysene av registerdataene fra SSB tyder likevel ikke på at utdanningsnivået har særlig betydning for
mobiliteten. Det er imidlertid grunn til å anta at årsakene til mobiliteten kan variere, i alle fall noe, med
utdanningsnivå, selv om nivået er det samme. For eksempel kan det være slik at de med lavere utdan-
ning oftere skifter jobb fordi de mister jobben, mens de med høy utdanning oftere skifter jobb fordi
de velger å skifte jobb. Foreliggende forskning viser for eksempel at lavere utdannede og ufaglærte er
overrepresentert i midlertidige stillinger, noe som vil bety at de oftere også vil være tvungne til å skifte
jobb. Høyere utdannede, på sin side, har en kompetanse som gjerne er mer omsettbar på arbeidsmar-
kedet. De har derfor trolig større muligheter til å velge seg til mer attraktive stillinger.9
Registerdataene fra SSB viser, som nevnt, at det bare er om lag 6,4 prosent av de sysselsatte seniorene
som bytter jobb fra ett år til et annet. Det var da også kun et fåtall av de seniorene vi snakket med som
nylig hadde skiftet jobb eller planla å gjøre det. Om de hadde skiftet jobb, eller tenkte seg inn i en
situasjon der de skulle skifte jobb (hypotetisk jobbskifte), var det tvungne eksterne årsaker som ble
vektlagt som driverne, som nedbemanninger, omorganiseringer, helseproblemer o.l. En annen grunn
til å skifte jobb som ble nevnt, om enn av svært få, var et uttalt ønske om livsstilsendring. Det dreide
seg da om personer som ønsket en jobb som var bedre tilpasset deres ønsker om arbeidstid, arbeids-
sted og arbeidsinnhold, eller personer som rett og slett ønsket en forandring (fra tid til annen).
Det at mobiliteten er størst blant dem som er vant til å flytte på seg, bekreftes av analysene av regis-
terdataene fra SSB. De seniorer som har byttet jobb flere ganger de senere årene har langt høyere
sannsynlighet for å gjøre det igjen. Om lag 70 prosent av de som har byttet jobb mellom 2013 og 2014
hadde også byttet jobb i løpet av de foregående 10 årene, mens om lag 55 prosent hadde byttet jobb
i løpet av de foregående 5 årene (jf. FIGUR 6).
Andelen som byttet jobb mellom 2013 og 2014 av dem som har byttet jobb i løpet av de 5 eller 10 siste
årene synker noe fra fylte 50 år og frem til fylte 66 år, for så å øke igjen fylte 66 år. Å ha erfaring med
9 Vi har ikke hatt tilgang på individdata som gjør det mulig å skille mellom frivillig og ufrivillig mobilitet, og dermed ikke hatt
muligheten til å undersøke denne hypotesen nærmere.
Rapport 52-2016
10
jobbskifte de siste fem årene øker også sannsynligheten for jobbskifte mellom 2013 og 2014 mer blant
dem over 50 år enn det gjør blant yngre sysselsatte.
Figur 6 Andel av personer i alderen 50 til 73 år som byttet jobb fra 2013 til 2014 som også hadde
byttet jobb de foregående 5 eller 10 år. Prosent.
Kilde: Statistisk sentralbyrå
Flere av våre informanter trakk også fram som en viktig begrunnelse for å bli i jobben at de ikke trodde
det vil være så lett å finne en annen jobb. Frykt for ikke å finne annet arbeid kan være velbegrunnet.
Tidligere undersøkelser viser at seniorer, selv om de kan tilføre virksomheter og organisasjoner verdi-
full kompetanse, av ulike grunner, ikke er like etterspurte av arbeidsgivere som yngre arbeidskraft.
Uavhengig av om denne frykten er reell eller ikke, kan den i seg selv virke hemmende på mobiliteten
ved at seniorene avstår fra å søke nye muligheter.
Om mobilitet, eller manglende mobilitet er et problem avhenger ikke bare av samfunnets behov og
perspektiv, men også seniorenes preferanser, valg og tilpasninger. Noen ønsker større mobilitet enn
de opplever, mens andre er fornøyd med tingenes tilstand. bakgrunn av de kvalitative intervjuene
har vi gruppert seniorene i fem ulike typer. Typologiseringen tydeliggjør at seniorer er forskjellige og
at de vektlegger ulike forhold noe som er viktig å ha i mente både når en prøver å forklare variasjoner
i mobilitetsnivå og ved vurdering av eventuelle tiltak for å fremme mobiliteten.
Type
Beskrivelse
«Den fornøyde»
seniorer som har en jobb de trives med, kolleger de setter pris på å jobbe sammen med og
arbeidsbetingelser de både liker og mestrer
«Den
trygghetssøkende»
seniorer som er redd for å flytte på seg fordi de opplever arbeidsmarkedet som utrygt, og ikke er
sikker på om de ville få ny jobb om de prøvde.
«Den
risikosøkende»
seniorer som ønsker endring, og kanskje alltid har vært i bevegelse på arbeidsmarkedet.
«Den strategiske»
seniorer som har tatt bevisste valg for å sikre seg en jobb de kan bli gamle i.
«Den innelåste»
seniorer som ikke har mulighet til å skifte jobb på grunn av manglende alternative jobber i området,
pensjonsordninger de ikke har rå d til å gå ut av eller kompetanse som ikke ett erspørres andre steder
enn der de er.
Kilde: Samfunnsøkonomisk analyse (R50-2016), typologiseringen er laget av Anne Inga Hilsen (Fafo)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73
Byttet jobb siste 5 år Byttet jobb siste 10 år
Rapport 52-2016
11
Mobilitetsnivået ansees ikke som problematisk
Som omtalt innledningsvis, anses en viss mobilitet i arbeidsmarkedet som viktig for å sikre at arbeids-
kraften kontinuerlig kanaliseres til de aktivitetene hvor produktiviteten og lønnsomheten til enhver tid
er høyest. En viss mobilitet, kan dessuten være viktig for å spre kunnskap og læring mellom arbeidsta-
kere og virksomheter. Motsatt kan lav mobilitet være en utfordring for samfunnet.
For virksomheter blir lav mobilitet et problem dersom de ikke får tilgang på den nødvendige kompe-
tansen, eller hvis mange av deres senioransatte forblir i stillinger de ikke lenger har kompetansen til å
utføre. Dersom flere jobber lengre enn tidligere, slik det nå ser ut til, samtidig som en økende andel
seniorer mangler den «riktige» kompetansen, kan det på sikt bli en utfordring for så vel virksomhetene,
samfunnet som den enkelte. «Innlåsning» av arbeidskraft kan være en økonomisk belastning for virk-
somheter og på sikt hemme økonomisk vekst og verdiskaping. Særlig utfordrende blir det om den en-
kelte tilpasser seg denne situasjonen ved å gå av med pensjon istedenfor å bytte til en bedre tilpasset
jobb, da dette vil redusere den samlede yrkesaktiviteten på sikt.
Behovet for en viss mobilitet understrekes også av en stadig sterkere endringstakt i økonomien. Den
teknologiske utviklingen og globaliseringen går hurtigere og kravene til omstilling øker. For å sikre kon-
kurranseevnen og bærekraften i velferdsstaten, må også arbeidskraften tilpasse seg hurtigere. Virk-
somheters tilpasning kan skje i form av kompetanseutvikling hos de ansatte, noe som understreker
behovet for livslang læring. I noen tilfeller er imidlertid ikke kompetanseheving tilstrekkelig og virk-
somheter må ty til nyrekruttering.
Men betyr dette automatisk at den norske seniormobiliteten er for lav?
Siden så mange forhold både på sentralt nivå, virksomhetsnivå og individuelt nivå innvirker på mobili-
teten, er det ikke mulig å definere hva mobiliteten ideelt sett bør ligge på, og følgelig er det heller ikke
mulig å vurdere om nivået er for lavt eller for høyt.
Selv om mobiliteten i Norge er lavere enn i andre OECD-land og mobiliteten har falt de senere årene,
gir ikke våre analyser grunnlag for å hevde at det norske nivået er problematisk. Rapporten gir likevel
økt innsikt i en del særnorske forhold som kan bidra til å forklare hvorfor mobilitetsnivået i Norge
tilsynelatende er lavere enn det vi finner i andre, sammenlignbare land - som en relativt stor offentlig
sektor, distriktspolitiske målsettinger, lav ledighet, relativt få midlertidige stillinger, høy jobbsikkerhet
og høy jobbtrivsel, dvs. forhold som også er ønskede og høyt prioriterte mål i Norge. Lav mobilitet som
skyldes slike forhold kan derfor ikke ansees som uheldige.
Det har vært en sterk sysselsettingsvekst blant seniorer i Norge og arbeidsledigheten blant seniorer er
lav. Studier viser imidlertid at virksomheter først og fremst etterspør yngre arbeidstakere.10 Det er
derfor vanskelig å se at lav mobilitet har virket hemmende på norsk økonomi generelt. Intervjuer som
er gjennomført i forbindelse med dette prosjektet vitner heller ikke om seniorene eller virksomhetsle-
derne opplever nivået på norsk seniormobilitet som problematisk. Lav mobilitet som skyldes mang-
lende etterspørsel fra arbeidsgivere og seniorers ønske om å bli der de er, kan heller ikke betraktes
som uheldig.
10 Se for eksempel Seniorpolitisk barometer (Dalen, 2016)
Rapport 52-2016
12
Lav «frivillig» mobilitet som skyldes innretningen på trygdeordninger, pensjonssystemet, aldersdiskri-
minering eller andre forhold som gjør at seniorer blir låst inn i eksisterende stillinger, vil imidlertid
kunne betraktes som uheldig.
Analysen av individdata tyder imidlertid ikke på at mobiliteten er lavere fra fylte 55 år og oppover, eller
lavere fra offentlig til privat sektor enn fra privat til offentlig sektor, slik man kanskje skulle tro om
forskjellene i pensjonssystemer hadde en mobilitetshemmende effekt. I stedet er det motsatt. Individ-
data viser at den økte mobiliteten blant de eldste seniorene (etter 6o år) særlig skjer rundt viktige
aldersgrenser knyttet til pensjonssystemet. All økningen i mobilitet fra 61 år til 66 år skjer i form av
enten overgang til en jobb med (avtale om) kortere arbeidstid eller til jobb som selvstendig nærings-
drivende. Vår analyse kan ikke utelukke at elementer i trygde- og pensjonsordningene er til hindre for
mobiliteten i enkelte situasjoner og for enkelte grupper, men verken tidligere forskning, analysene av
registerdataene fra SSB eller det kvalitative intervjumaterialet tyder på at den lave mobiliteten ene og
alene skyldes slike forhold.
Gitt at offentlig sektor vil trenge svært mange nye arbeidstakere de nærmeste årene i undervisnings-
sektoren og innen pleie og omsorg, er det heller ikke sikkert en eventuell manglende mobilitet fra
offentlig til privat sektor utgjør et stort samfunnsproblem. På enkelte områder er det kanskje behov
for at strømmen går motsatt vei om man skal kunne dekke det økte arbeidskraftsbehovet i særlig un-
dervisning og pleie- og omsorgssektoren fremover.
Siden så mange faktorer har betydning for seniormobiliteten, og vi ikke anser nivået som problematisk,
kan vi heller ikke konkludere med at det er behov for særskilte tiltak for å øke (eller senke) mobiliteten,
ei heller si noe bastant om hvilke virkemidler eller tiltak som i så fall kan være mest egnet.
Selv om denne rapporten og eksisterende forskning gir økt innsikt i seniorers tilknytning til og mobilitet
på arbeidsmarkedet, så mangler det fortsatt en del brikker før man kan få et fyllestgjørende bilde av
situasjonen. I forbindelse med dette prosjektet, har vi blant annet identifisert behov for mer kunnskap,
eksempelvis om betydning av pensjonssystemets innretning, omfanget og effekten av reelt eller opp-
levd aldersdiskriminering, ogikke minsthva som er årsakene til at enkelte seniorer uførepensjone-
res eller velger tidlig pensjon framfor nytt arbeid ved nedbemanninger.
Det å få flere til å stå i arbeid er viktigere enn å øke mobiliteten11
Yrkesdeltagelsen blant seniorer i Norge ligger generelt høyere enn i OECD (jf. Figur 7) og øker år for år,
noe som også ble vist i Figur 2. Norge har lykkes bedre enn mange andre land i å få seniorer til å stå
lenger i arbeid, blant annet takket være høy etterspørsel i økonomien (full sysselsetting), «Arbeids-
linja» (som gjør arbeid mer økonomisk lønnsomt er passive trygder og stønader) og pensjonsreformen
(som gir insentiver til å stå lenger i jobb).
11 Dette avsnittet består av funn fra rapporten, men bygger også på innhold fra presentasjon og diskusjon på
Senter for Seniorpolitikk sin forskningskonferanse 11.11.2016.
Rapport 52-2016
13
Figur 7 Yrkesdeltagelse i Norge og OECD for personer i alderen 55-64 (2010-2014)
Kilde: OECD
Note: yrkesdeltagelse er definert som alle som har jobbet minimum en time uken før undersøkelsen ble gjen-
nomført (inkluderer også dem ikke jobbet, men som skulle ha jobbet minimum en time i henhold til kontrakt).
Til tross for relativt høy yrkesdeltakelse blant norske seniorer, er andelen i arbeid likevel lavere enn
hos yngre aldersgrupper. Den demografiske utviklingen innebærer derfor at andelen yrkesaktive i be-
folkningen på sikt vil gå ned, da en økende andel i befolkningen blir over 50 år (jf. Figur 8). Den demo-
grafiske utviklingen svekker dermed verdiskapingen, parallelt med at offentlige utgifter øker som følge
av økt levealder og antatt økte forventninger til helse- og omsorgstilbudet. Det å få flere til å stå lenger
i arbeid er derfor et overordnet mål for norsk arbeidsmarkedspolitikk og en sentral målsetning ved for
eksempel pensjonsreformen. Etter vår vurdering blir fokuset på å øke den norske seniormobiliteten
slik OECDs gjør, derfor for ensidig.
Figur 8 Befolkning, etter femårige aldersgrupper i 2015 (venstre) og 2040 (høyre)
Kilde: SSB
For det første kan tiltak for å øke mobiliteten blant seniorer gå på bekostning av økt arbeidsdeltagelse.
Tiltak som redusert stillingsvern og økt bruk av midlertid ansettelser vil kunne øke mobilitetsgraden,
men kan ikke automatisk sies å være gunstig, gitt målet om at flere skal stå lengre i arbeid. Dette fordi
enkelte seniorer da kan bli ufrivillig arbeidsledige og velge å gå ut av arbeidsstyrken i stedet for å søke
nytt arbeid. Siden foreliggende forskning tyder på at arbeidsledigheten og uføregraden øker blant se-
niorer som blir ufrivillig arbeidsledige er det en risiko for at slike tiltak heller gir lavere arbeidsdelta-
68,0 70,9 72,4
55,4 54,0 54,0
0
10
20
30
40
50
60
70
80
2010 2012 2014
Norge OECD
0- 4
5- 9
10-14
15-19
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
65-69
70-74
75-79
80-84
85-
0- 4
5- 9
10-14
15-19
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
65-69
70-74
75-79
80-84
85-
Rapport 52-2016
14
gelse. Viktigere enn å innføre tiltak som isolert sett kan bidra til å øke mobiliteten, vil det være å vur-
dere tiltak som kan forhindre at de som rammes av nedleggelser og omstillinger forsvinner ut av ar-
beidsmarkedet for godt.
For det andre så kan tiltak som skal gi økt mobilitet også redusere arbeidsgivernes insentiver til kom-
petansebygging i eksisterende arbeidsstokk. Økt mobilitet innebærer i prinsippet økt konkurranse om
eksisterende kompetanse. Attraktive arbeidstakere kan ta med eksisterende kunnskap over i nye virk-
somheter. En slik overføring av kompetanse kan være heldig for den virksomheten som overtar kom-
petanse, men uheldig for den virksomheten som mister kompetansen. En slik konkurranse om kunn-
skap kan, men trenger ikke, gi økt verdiskaping samlet sett. Mindre attraktive arbeidstakere vil ha
færre slike muligheter og kan ved ledighet få problemer med å finne nytt arbeid. Uansett vil økt kon-
kurranse og forventninger om hyppige jobbskifter redusere arbeidsgivernes insentiver til kompetan-
seheving for eksisterende ansatte.
Utdanning og kompetanseheving på arbeidsplassen har en sentral plass i norsk arbeidslivspolitikk og i
«den norske arbeidslivsmodellen». Gjennom trepartssamarbeidet er det etablert et rammeverk for
lønnsfastsettelsen der norsk arbeidsliv kjennetegnes av et høye minstelønninger og sammenpresset
lønnsnivå. Dette systemet kan kun legitimeres gjennom høy effektivitet og produktivitet, både hos de
med lavest kompetanse og for virksomhetene totalt sett. I dette ligger det også at arbeidsgiverne har
sterke insentiver for å sikre at ansatte har høy kompetanse.
Som en konsekvens gjør Norge det godt i internasjonale sammenligninger av arbeidsrelatert utdanning
og opplæring (jf. FIGUR 9 som viser resultatet fra PIAAC-undersøkelsen i 2013). PIAAC er en internasjo-
nal undersøkelse i regi av OECD som måler voksnes ferdigheter i lesing, tallforståelse, problemløsning
i IKT-miljø12. I Figur 9 er landene rangert etter graden av arbeidsrelatert utdanning og opplæring for de
med lavest kvalifikasjoner i utgangspunktet. Her scorer Norge høyest av samtlige land, og er på andre
plass etter Danmark i den totale rangeringen.
Figur 9 PIAAC: Arbeidsrelatert utdanning og opplæring. 2011-2012
Kilde: PIAAC, OECD
Note: Undersøkelsene er gjennomført mellom 2011 og 2012. Nyere undersøkelser er gjennomført i enkelte land, men den
siste norske undersøkelsen ble gjennomført i 2011. Da deltok 5128 personer mellom 16-65 år.
Level 1-5 indikerer ferdighetsnivået hvor 4/5 er det høyeste.
12 Problemløsning i IKT miljø er definert som evnen til å bruke digital teknologi, kommunikasjonsverktøy og nettverk for å
finne informasjon, kommunisere med andre og utføre praktiske oppgaver.
0
50
100
150
200
250
300
Level 4/5
Level 3
Level 2
Level 1
Below level 1
Rapport 52-2016
15
Tiltak som øker mobiliteten og samtidig reduserer arbeidsgivernes insentiver til kompetanseheving i
arbeidsstokken kan dermed utfordre den norske arbeidslivsmodellen og med det vårt høye lønnsnivå,
produktivitet og velferdsstat. Selv om en viss mobilitet er nødvendig, er det viktig å også vurdere hvor-
dan både myndigheter, virksomheter og den enkelte kan stimuleres til kontinuerlig utvikling av kom-
petansen. Målet om at flere skal stå lenger i arbeid og at norsk økonomi står ovenfor store omstillings-
behov understreker derfor særlig behovet for at kompetansepolitikken også må omfatte seniorene, og
at man må være varsom med tiltak for å fremme mobilitet blant seniorene som kan få betydning for
det generelle nivået på yrkesdeltakelsen.
ResearchGate has not been able to resolve any references for this publication.