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AWÖ 2015
Arbeitswelt Österreich
Eine Studie zur Erfassung
von psychischer Belastung, Beanspruchung,
Erholung und Zufriedenheit am Arbeitsplatz
AWOe 2015. Working World in Austria. A study for assessing mental stress, strain, recovery and
satisfaction at the workplace.
Jiménez Paul, Schmon Cornelia,
Höfer Michaela, Lepold Angelika, Diebschlag Agnes, Dunkl Anita.
Eine Studie der Karl-Franzens-Universität Graz in Kooperation mit
research-team Jiménez-Schmon-Höfer GmbH
Durchführung mit finanzieller Unterstützung der Ärztekammer Steiermark,
FCG Steiermark, Steirische Christgewerkschafter und Schuhfried GmbH
Gesamtbericht
Universität Graz, 2016. V1201
Kontakt
Institut für Psychologie
Arbeits-, Organisations-, und Umweltpsychologie
Dr. Paul Jiménez
Universitätsplatz 2/DG
A - 8010 Graz
Österreich
paul.jimenez@uni-graz.at
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 2
INHALTSVERZEICHNIS
STUDIE ZUR ARBEITSWELT ÖSTERREICH – 2015 ................................................................................ 3
STICHPROBE ........................................................................................................................................... 4
Arbeitszeiten ....................................................................................................................................... 6
FRAGEBÖGEN ......................................................................................................................................... 8
ERGEBNISSE ........................................................................................................................................... 9
Krankenstand und Präsentismus ......................................................................................................... 9
Beurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz ....................................................................... 9
Erholung/Ressourcen und Beanspruchung ....................................................................................... 13
Kritische Gruppen der Erholung/Ressourcen und Beanspruchung ................................................... 14
Engagement und Demotivation ........................................................................................................ 15
Intention to quit ................................................................................................................................ 17
Arbeitszufriedenheit .......................................................................................................................... 19
Entwicklungseinschätzung ................................................................................................................ 21
Gesundheitsförderliches Führen ....................................................................................................... 23
Strategien und Verhaltensweisen am Arbeitsplatz ........................................................................... 25
Burnout .............................................................................................................................................. 27
ZUSAMMENFASSUNG ............................................................................................................................ 28
LITERATURVERZEICHNIS/LITERATURHINWEISE .................................................................................. 29
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 3
STUDIE ZUR ARBEITSWELT ÖSTERREICH – 2015
In einer österreichweiten Studie („Arbeitswelt Österreich“-Studie, AWÖ 2015) wurden die
arbeitsplatzbezogenen Rahmenbedingungen und Umstände, unter denen österreichische
ArbeitnehmerInnen unterschiedlichster Branchen Ihrer Erwerbstätigkeit nachgehen, genauer
erforscht. Der Fokus dabei lag auf arbeitsbedingten psychischen Belastungen und der
Bewertung des Arbeitsplatzes. Im Zuge dessen wurden auch das Befinden, Engagement
und die Zufriedenheit der ÖsterreicherInnen an ihren Arbeitsplätzen evaluiert sowie ein
Einblick in deren Wahrnehmung und Bewertung des Führungsverhaltens von Vorgesetzten
geboten. Die für Österreichs ArbeitnehmerInnen repräsentativen Daten zeigen, dass
Belastungen, mit denen sich ArbeitnehmerInnen in ihrem Arbeitsalltag konfrontiert sehen, für
ihre Unternehmen nicht ohne Folgen bleiben und hohe Belastungen aus der Arbeitswelt mit
reduzierter Arbeitsleistung und hoher Demotivation einhergehen.
Repräsentative Ergebnisse für die österreichische Arbeitswelt
Die „Arbeitswelt Österreich“-Studie (AWÖ 2015) wurde im April 2015 als groß angelegte
Untersuchung vom Institut für Psychologie der Karl-Franzens-Universität Graz in
Kooperation mit dem arbeitspsychologischen Beratungsunternehmen research-team GmbH,
mit Unterstützung der Ärztekammer
1
, der Fraktion christlicher Gewerkschafter sowie
Schuhfried GmbH durchgeführt. Befragt wurden 1200 zufällig ausgewählte österreichische
ArbeitnehmerInnen aus allen neun Bundesländern, die das Kriterium der Erwerbstätigkeit
erfüllten und aus verschiedensten Branchen und Arbeitsbereichen stammten. Die Stichprobe
bestand ca. jeweils zur Hälfte aus männlichen und weiblichen Berufstätigen und war in ihrer
Zusammensetzung als Querschnitt repräsentativ für den erwerbstätigen Bevölkerungsanteil
Österreichs, sowohl in Hinblick auf die Alters- und Geschlechterverteilung als auch ihre
Anstellungsverhältnisse und Branchen. Alle TeilnehmerInnen wurden online befragt.
Ziel der AWÖ-Studie war es, einen Einblick in das eigene Arbeitsverhalten, die
Arbeitszufriedenheit sowie unterschiedliche arbeitsbezogene Rahmenbedingungen der
österreichischen ArbeitnehmerInnen zu erlangen und aktuellste Normwerte und
Validierungsdaten für die Instrumente für die Arbeitsplatzevaluierung psychischer
Belastungen zu erhalten (s.a. Jiménez, 2015).
1
Die Ergebnisse einer parallel durchgeführten Befragung von steirischen ÄrztInnen konnten damit mit dieser
repräsentativen Befragung verglichen werden (s. Jiménez & Dunkl, 2016).
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 4
STICHPROBE
Im Detail setzte sich die Stichprobe aus 625 Frauen (52.1%) und 575 (47.9%) Männern
zusammen (s. Abb. 1). 19.9% waren bis 29 Jahre alt, 58% zwischen 30 und 49 Jahren und
22.1% 50 Jahre oder älter (s. Abb. 2). Als höchstes abgeschlossenes Bildungsniveau (s.
Abb. 3) wurde am häufigsten die Lehre oder eine andere Fachausbildung ohne Matura/Abitur
(39.4%) genannt, gefolgt von der Hochschulreife (Matura/Abitur, 29.3%). Die meisten
teilnehmenden ArbeitnehmerInnen stammten aus Wien (34.3%) und Niederösterreich
(18.1%, s. Abb. 4).
Abbildung 1. Vergleich des Geschlechts der Stichprobe der AWÖ-Studie 2015 und der
Registerzählung 2011 (in Prozent).
Abbildung 2. Vergleich des Alters der Stichprobe der AWÖ-Studie 2015 und der Registerzählung 2011
(in Prozent).
46,7
53,3
52,1
47,9
025 50 75 100
weiblich
männlich
AWÖ-Befragung 2015
Registerzählung 2011 -
Erwerbstätige
025 50 75 100
bis 20 J.
20-29 J.
30-39 J.
40-49 J.
50-59 J.
>= 60 J.
AWÖ-Befragung 2015
Registerzählung 2011 -
Erwerbstätige
© AWÖ 2015. Jiménez et al., 2016.
© AWÖ 2015. Jiménez et al., 2016.
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 5
Abbildung 3. Vergleich des höchsten abgeschlossenen Bildungsniveaus der Stichprobe der AWÖ-
Studie 2015 und der Registerzählung 2011 (in Prozent).
Abbildung 4. Vergleich der Verteilung der Stichprobe der AWÖ-Befragung 2015 und der
Registerzählung 2011 in den neun Bundesländern
61.3% der ArbeitnehmerInnen beschrieben sich als MitarbeiterIn ohne Führungsaufgaben.
19.3% dagegen gaben an, selbst mit Führungsaufgaben betraut zu sein und MitarbeiterInnen
ohne Führungsaufgaben unter sich zu haben. 8% gaben zudem an, dass es Führungskräfte
sowohl über als auch unter ihrer eigenen Position gibt. 9.6% sind UnternehmerIn bzw.
selbständig tätig und nur 1.8% ordneten ihre Berufstätigkeit dem Top-Management zu. In
Bezug auf die Branche gaben mit 12.2% die meisten Befragten an, im Groß- bzw.
Einzelhandel tätig zu sein, gefolgt von 11.7% im Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen
und 11.4% im allgemeinen Dienstleistungssektor. 9.6% arbeiteten in der öffentlichen
14,7
0,0
16,6
50,9
17,8
25,5
2,1
29,3
39,4
3,7
025 50 75 100
Uni/FH
Meister/Selbständig
Matura/Kolleg/Akademie
Pflichtschule & Lehre &
Berufsbild. mittlere
Schule
Pflichtschule
AWÖ-Befragung
2015
Registerzählung
2011 - Erwerbstätige
025 50 75 100
Burgenland
Kärnten
Niederösterreich
Oberösterreich
Salzburg
Steiermark
Tirol
Vorarlberg
Wien
AWÖ-Befragung 2015
Registerzählung 2011
© AWÖ 2015. Jiménez et al., 2016.
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AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 6
Verwaltung, 8.2% boten Dienstleistungen für Unternehmen an, 8% waren in der Branche
Erziehung, Unterricht und Erwachsenenbildung tätig und 7.8% in der Industrie. Weitere
genannte Branchen umfassten Callcenter, Technik/IT, Einkauf und Materialwirtschaft,
Export, Finanz und Controlling, Forschung und Entwicklung, Lager und Logistik,
EDV/Informatik, Management, Marketing und Werbung, Personalbeschaffung und -
entwicklung, Produktion sowie Qualitätsmanagement. Als eigener Arbeitsbereich wurden am
häufigsten die Kategorien Büro, Verwaltung und Recht mit 24.8% sowie Verkauf und Vertrieb
(12.6%) angegeben. Knapp ein Viertel der TeilnehmerInnen arbeitete in einem Unternehmen
mit mehr als 1000 MitarbeiterInnen (24.3%) und 41.6% in kleineren Betrieben mit unter 50
MitarbeiterInnen.
Arbeitszeiten
Durchschnittlich und über alle Branchen und Arbeitsbereiche gemittelt arbeiteten die
befragten ArbeitnehmerInnen 40 Stunden pro Woche (M = 40, SD = 11). 23 % der Befragten
gaben an maximal 30 Stunden pro Woche zu arbeiten, während die meisten Personen
Arbeitszeiten zwischen 31 und 40 Stunden pro Woche (52.3%) berichteten. Knapp ein Viertel
der Stichprobe gab Arbeitszeiten von 41 Arbeitsstunden oder mehr (24.8%) an (s. Abb. 5).
46.6% der Stichprobe konnte sich ihre Arbeitszeiten flexibel einteilen, während 37.6% fixe
Zeitregelungen und 11.4% eine unregelmäßige und von Dritten bestimmte Arbeitszeit
angaben; 4.4% arbeiteten im Schichtbetrieb.
Abbildung 5. Durchschnittliche Arbeitszeiten pro Woche der Befragten in Prozent
2,8
7,3
12,9
52,3
19,2
3,9
1,0
0,7
bis 10 Std/Woche
11 bis 20 Std/Woche
21 bis 30 Std/Woche
31 bis 40 Std/Woche
41 bis 50 Std/Woche
51 bis 60 Std/Woche
61 bis 70 Std/Woche
über 70 Std/Woche
020 40 60 80 100
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AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 7
Die meisten der Befragten (23.8%) waren bereits seit zwei bis fünf Jahren in ihrem
Unternehmen tätig (s. Abb. 7).
Abbildung 4. Durchschnittliche Mitarbeitsdauer der Befragten in Prozent.
5,0
5,6
10,3
23,8
19,4
20,4
15,6
weniger als 6 Monate
7 Monate bis 1 Jahr
länger als 1 Jahr bis 2 Jahre
länger als 2 Jahre bis 5 Jahre
länger als 5 Jahre bis 10 Jahre
länger als 10 Jahre bis 20 Jahre
länger als 20 Jahre
020 40 60 80 100
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AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 8
FRAGEBÖGEN
Neben Fragen zur Erhebung relevanter soziodemografischer Daten sowie der eigenen
Arbeitszeiten wurden den ArbeitnehmerInnen im Speziellen folgende Fragebögen zur
Selbstbeurteilung vorgelegt:
Erfassung der arbeitsbezogenen Belastungen und Ressourcen (OrgFit 2014;
Jiménez, Dunkl & Bramberger, 2014; Jiménez, Schmon, Höfer & Dunkl, 2015)
Erholungs-Belastung-Fragebogen für die Arbeit (EBF-Work; Jiménez & Kallus, 2016)
Engagement/Demotivationsskala (EDEM; Jiménez & Trummer, 2003; Jiménez, 2004)
Intention to quit-Skala (I2Q; Jiménez, 2002)
Profilanalyse zur Arbeitszufriedenheit (PAZ; Jiménez, 2008)
Entwicklungseinschätzungen der Arbeitszufriedenheit (EE; Jiménez, 2008)
Health-promoting leadership conditions (HPLC; Jiménez, Winkler & Dunkl, 2013)
Dynamic Sequences of Behavior (DSB-WS, Jiménez, Hasibeder & Seilinger, 2011)
Maslach Burnout Inventory – General Survey (MBI-GS-D; Büssing & Glaser, 1998;
s.a. Maslach Burnout Inventory ; Schaufeli, Leiter, Maslach & Jackson, 1996)
Fragen zu Krankenstand/Präsentismus
In dieser Mehrthemenbefragung wurden einige weitere Fragebögen ergänzend für
wissenschaftliche Fragestellungen vorgegeben, welche nicht Teil der Auswertung dieses
Berichtes sind.
Vor der Fragebogenauswertung wurde für jeden Datensatz ein Qualitätsindex berechnet, um
anhand der Antwortzeiten und Bearbeitungsdauer jene Daten ausschließen zu können, für
die Untersuchungsergebnisse von geringer Aussagekraft wären. Zudem wurde im Zuge der
Auswertung der Studienergebnisse aufgrund einer Überrepräsentation hoher
Bildungsabschlüsse nach Bildungsniveau gewichtet, um die Repräsentativität der Stichprobe
vollständig zu gewährleisten.
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 9
ERGEBNISSE
Krankenstand und Präsentismus
Durchschnittlich waren österreichische ArbeitnehmerInnen aller Branchen und
Arbeitsbereiche im Jahr 2015 acht Tage im Krankenstand (M = 8.00, SD = 19.19). Zusätzlich
waren sie so gut wie nie im Krankenstand, obwohl sie gesund waren (M = 0.27, SD = 1.54)
und arbeiteten trotz Krankheit an durchschnittlich sechs Tagen (=“Präsentismus“; M = 5.57;
SD = 12.781). In Bezug auf letzteren Wert gaben 64.6% der österreichischen
ArbeitnehmerInnen an, im letzten Jahr schon mindestens einmal krank ihrer Erwerbstätigkeit
nachgegangen zu sein. Gegen den ärztlichen Rat gingen 27.1% zur Arbeit und 15.9%
verzichteten auf eine Kur oder Rehabilitation. 14% der Erwerbstätigen nahmen sich zur
Genesung einer Krankheit Urlaub, während ca. die Hälfte (51%) damit bis zum Wochenende
wartete.
Beurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz
Zur Evaluierung psychischer Belastung am Arbeitsplatz nach ASchG wurde der OrgFit
(Jiménez, Dunkl & Bramberger, 2014; Jiménez, Schmon, Höfer & Dunkl, 2015) eingesetzt.
Dieser Fragebogen erhebt Belastung bei Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten, im Sozial- und
Organisationsklima, in der Arbeitsumgebung sowie bei Arbeitsabläufen und -organisation.
Jede der vier Dimensionen umfasst verschiedene Themenaspekte (Skalen), die die
Belastungen pro Bereich konkretisieren und auf die im Folgenden näher eingegangen wird.
Österreichische ArbeitnehmerInnen erleben die höchste psychische Belastung im Bereich
Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten (M = 2.66, SD = .93), gefolgt vom Sozial- und
Organisationsklima (M = 2.40, SD = 1.01), Arbeitsabläufen und -organisation (M = 2.05, SD
= .98) sowie Arbeitsumgebung (M = 1.54, SD = 1.02, s. Abb. 8). In Bezug auf erstere
verspürten ArbeitnehmerInnen oft geistige Belastung, wie zum Beispiel hohe Anforderungen
an Konzentration und Aufmerksamkeit. Darüber hinaus berichteten sie mehrmals über
emotionale Belastung im Allgemeinen, wie zum Beispiel im Umgang mit negativen Gefühlen
(Trauer, Zorn, Angst) bei der Arbeit. Nur manchmal verspürten sie körperliche Belastung,
emotionale Belastung in Bezug auf die Arbeit mit KundInnen und KlientInnen sowie
Qualifikationsprobleme. In Bezug auf das Sozial- und Organisationsklima erlebten
ArbeitnehmerInnen mehrmals Belastung bezüglich mangelnder Rückmeldung und
Anerkennung, Gerechtigkeit und Handlungsspielräume. Darüber hinaus erlebten sie
manchmal Informationsmängel sowie belastende Zusammenarbeit mit KollegInnen und
Führungskräften (s. Abb. 9). In der Arbeitsumgebung fiel am stärksten die klimatische und
visuelle Belastung ins Gewicht, gefolgt von seltener akustischer Belastung, unzureichenden
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 10
Arbeitsflächen und -mitteln sowie Gefahren am Arbeitsplatz. In Bezug auf die Arbeitsabläufe
und -organisation berichteten ArbeitnehmerInnen manchmal über Störungen und
Unterbrechungen sowie über eine belastende Arbeitsmenge und Arbeitszeitgestaltung (s.
Abb. 10). Im Vergleich zur letzten AWÖ-Befragung, die im Jahr 2013 stattfand (Jimenez,
Schmon & Höfer, 2013)
2
, hat sich die psychische Belastung am Arbeitsplatz in allen
Bereichen erhöht. Der größte Zuwachs fand dabei in der Belastung im Sozial- und
Organisationsklima statt.
Abbildung 5. Vergleich psychischer Belastungen am Arbeitsplatz 2015 und 2013 (Mittelwerte).
2
An der AWÖ-Befragung 2013 nahmen 669 Personen teil. Die Stichprobe teilte sich in 307 Frauen und 358
Männer auf (4 Personen ohne Angabe). Den größten Altersanteil stellte die Personengruppe von 41-50 Jahre
dar (29,4 %)
0123456
Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten
Sozial- und Organisationsklima
Arbeitsumgebung
Arbeitsabläufe und
Arbeitsorganisation
2013 2015
nie immer
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AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 11
Abbildung 6. Psychische Belastungen in den Bereichen Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten sowie
Sozial- und Organisationsklima (Mittelwerte).
0 1 2 3 4 5 6
Körperliche Belastung
Geistige Belastung
Emotionale Belastung allgemein
Emotionale Belastung - Arbeit mit KundInnen
KlientInnen
Qualifikationsprobleme
Belastende Schnittstellen
Belastende Zusammenarbeit mit KollegInnen
Belastende Zusammenarbeit mit
Führungskraft
Mangelnde Rückmeldung und Anerkennung
Informationsmängel
Mangelnder Handlungsspielraum
Mangelnde Gerechtigkeit
Sozial- und Organisationsklima
Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten
nie immer
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AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 12
Abbildung 7. Psychische Belastungen in den Bereichen Arbeitsumgebung sowie Arbeitsabläufe und -
organisation (Mittelwerte).
0123456
Klimatische Belastung
Akustische Belastung
Visuelle Belastung
Platz und Flächen unzureichend
Ausstattung und Arbeitsmittel unzureichend
Belastende Gefahren
Belastende Arbeitsprozesse
Orientierungsmängel
Störungen und Unterbrechungen
Belastende Pausengestaltung
Belastende Arbeitszeitgestaltung
Belastende Arbeitsmenge
Arbeitsabläufe und
Arbeitsorganisation
Arbeitsumgebung
nie
immer
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AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 13
Erholung/Ressourcen und Beanspruchung
Erholung und Beanspruchung am Arbeitsplatz wurden mit dem EBF-Work (Jiménez &
Kallus, 2016) erfasst, der sich auf das körperliche und seelische Befinden der Befragten
sowie deren Aktivitäten im Zeitraum der letzten sieben Tage vor dem Zeitpunkt der Erhebung
bezieht. Im Allgemeinen berichteten österreichische ArbeitnehmerInnen über mehr Erholung
(M = 3.32, SD = 1.07) als Beanspruchung (M = 2.06, SD = 1.35). Genauer betrachtet geben
die sieben Subskalen des EBF-Work darüber Aufschluss, dass Personen manchmal soziale
emotionale Beanspruchung (M = 2.25, SD = 1.19), Fehlbeanspruchung (M = 2.22, SD =
1.11) sowie Sinnverlust und Burnout (M = 1.96, SD = 1.20) erleben. Dagegen profitieren sie
mehrmals von sozialer Unterstützung (M = 3.48, SD = 1.38), Erholung im Allgemeinen (M =
3.30, SD = 1.31), Freizeit und Pausen (M = 3.29, SD = 1.28) sowie tätigkeitsbezogenen
Ressourcen (M = 3.26, SD = 1.34) (s. Abb. 11).
Abbildung 8. Mittelwerte der Erholung und Beanspruchung der österreichischen ArbeitnehmerInnen im
Detail.
0 1 2 3 4 5 6
Sozial emotionale Beanspruchung
Fehlbeanspruchung
Erholung
Sinnverlust/Burnout
Freizeit/Pausen
Soziale Unterstützung
Tätigkeitsbezogene Ressourcen
nie immer
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AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 14
Kritische Gruppen der Erholung/Ressourcen und Beanspruchung
Die Werte für Beanspruchung und Erholung/Ressourcen bilden die Basis für die Erstellung
von sog. „Ampelgruppen“, die eine einfache Beurteilung der Ressourcenbilanz von Personen
ermöglichen (Jiménez, Dunkl & Kallus, 2016). Die Einteilung und Grenzwerte wurden für die
weitere Vergleichbarkeit von 2013 übernommen.
Im Vergleich der Daten aus 2015 zur AWÖ-Befragung 2013 zeigten sich die „Ampelgruppen“
deutlich unterschiedlich, die Beanspruchungsgruppe (ROT) war im Vergleich deutlich größer
(s. Abb. 12), es sind nun 8,5% im Vergleich zu 5,8% in der Gruppe. Bei den „erholten“
Personen (GRÜN) verringerte sich die Zahl von 72,6% auf 66,4%.
Abbildung 9. Mittelwerte der Erholung und Beanspruchung der österreichischen ArbeitnehmerInnen
2015 und 2013 im Vergleich.
0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0
G
O
R2013
2015
(oberer Balken)
(unterer Balken)
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AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 15
Engagement und Demotivation
Engagement und Demotivation werden als zwei voneinander unabhängige Merkmale
betrachtet (Jiménez & Trummer, 2003; Jiménez, 2004
3
). Personen können hoch engagiert
bei der Arbeit sein, und dennoch Demotivationsmomente erleben. Demotivation äußert sich
zum Beispiel durch verringerten Einsatz für die eigene Arbeit oder Dienst nur nach Vorschrift.
Engagement dagegen beinhaltet Interesse an der eigenen Berufstätigkeit sowie Identifikation
mit den zu bewältigenden Aufgaben.
Die für Personen günstigste Kombination ist geringe Demotivation (z.B. ausgelöst durch
erlebte Misserfolge, wenig soziale Unterstützung oder Kontrollverlust) und hohes
Engagement (z.B. unterstützt durch die herausfordernde Arbeitsaufgabe und die damit
verbundene Freude bei der Erfüllung dieser). Es kann jedoch auch negative Kombinationen
geben, die sich begünstigend auf Burnout oder innere Kündigung („Dienst nach Vorschrift“)
auswirken können. Zur Erfassung von Engagement und Demotivation und im weitesten
Sinne von „innerer Kündigung“ wurde die Engagement-Demotivationsskala eingesetzt
(Jiménez & Trummer, 2003; Jiménez, 2004). Die „rote“ Risikogruppe innerhalb der
Bevölkerung österreichischer Erwerbstätiger liegt nach der aktuellen Studie bei 34.9%. Das
heißt, dass diese Gruppe zahlreiche Demotivationsmomente erlebt und auch nur geringes
Engagement zeigt. Die grüne Gruppe, die hohes Engagement und niedrige Demotivation
erlebt, liegt dagegen nur bei 15.6% (die weiteren 39.5% der Personen sind in einer
„Mischgruppe“).
Im Vergleich zu 2013 kam es zu einer Verschlechterung des Engagements und der
Demotivation der österreichischen ArbeitnehmerInnen. Vor drei Jahren noch waren die
Prozentangaben für die rote Risikogruppe (20.9%) und grüne Gruppe (21.5%) vergleichbar,
wobei die positive Gruppe sogar überwog (s. Abb. 13).
3
Die blau markierten Literaturangaben enthalten direkt den Link auf die Literaturstelle auf Researchgate.net,
auf der dieser Text heruntergeladen werden kann.
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 16
Abbildung 10. Engagement und Demotivation 2015 und 2013 im Vergleich (in Prozent)
34,9
20,9
15,6
21,5
050 100
2015
2013
Höchst engagierte / nicht
demotivierte Personen
Kaum engagierte / hoch
demotivierte Personen
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AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 17
Intention to quit
Mit der Intention-to-quit-Skala (Jiménez, 2002) wurde die Absicht, die derzeitige Firma
verlassen zu wollen, sowie die Verbundenheit österreichischer ArbeitnehmerInnen mit bzw.
das Commitment zu ihrem Unternehmen erfasst
4
. Die Auswertung ergab, dass 69.2% ihre
aktuelle Firma als Arbeitgeber weiterempfehlen und sich 72.2% wieder in ihrem derzeitigen
Unternehmen bewerben würden. 69.1% sind zudem stolz, in ihrer Firma zu arbeiten und
74.4% empfinden Spaß dabei. Weitere 67.1% können sich sehr gut mit ihrem Unternehmen
identifizieren. 39.4% der Befragten streben zudem eine Karriere in ihrer Firma an. 41.7%
haben schon einmal mit dem Gedanken gespielt, sich um eine andere Arbeitsstelle
umzusehen und 23.4% haben dies sogar bereits getan. Nur 13.7% haben sich jedoch schon
für eine neue Arbeitsstelle beworben. 19% möchten spätestens im nächsten halben Jahr ihre
Arbeitsstelle wechseln. 28.7% der Erwerbstätigen gaben zudem an, lieber in einer anderen
Branche arbeiten zu wollen bzw. haben 25.9% der Befragten schon überlegt, innerhalb ihrer
Firma in einen anderen Bereich zu wechseln. 18.2% dagegen möchten gerne in derselben
Branche bleiben, jedoch ihren Arbeitgeber wechseln. 38.3% sind zudem überzeugt, jederzeit
ohne Probleme einen vergleichbaren Job finden zu können und 23.8% würden ihren
Arbeitgeber wechseln, sobald sie eine ähnliche Anstellung gefunden haben. Ebenfalls 23.8%
der Erwerbstätigen berichteten über Angst, ihre derzeitige Anstellung verlieren zu können.
Im Vergleich zu 2013 haben noch vor drei Jahren rund 9% mehr Leute eine Karriere in ihrer
Firma angestrebt. Die Zahl derer, die sich 2015 um eine andere Stelle umgesehen haben, ist
nur minimal gestiegen (von ca. 22 auf 23%). Während die Zahl jener Personen, die in
derselben Firma in einen anderen Bereich wechseln wollte, sich 2013 und 2015 nur gering
unterschied, wollten 2015 noch deutlich mehr Personen in einer anderen Branche arbeiten.
Zudem glaubten 2015 weniger österreichische ArbeitnehmerInnen, problemlos eine
vergleichbare Anstellung finden zu können (s. Abb. 14).
4
Die Beantwortungen konnten von 1 „Ja“, 2 „eher Ja“, 3, „eher Nein“, 4 „Nein“ gegeben werden. Für diese
Darstellungen werden „Ja“ und „eher Ja“ zusammengefasst.
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 18
Abbildung 11. Intention to Quit und Commitment („Ja“ und „eher Ja“ zusammengefasst, in Prozent).
39,44
25,89
41,74
28,74
23,44
38,29
19,03
23,81
69,17
72,17
69,10
74,35
67,11
13,66
23,83
18,23
48,6
27,2
40,3
22,4
21,8
44,3
0,00% 50,00% 100,00%
Karriere in Firma angestrebt
in Firma in anderen Bereich
wechseln
um andere Stelle umsehen
in anderer Branche arbeiten
bereits um andere Stelle umgesehen
vergleichbaren Job problemlos finden
spätestens in halbem Jahr Stelle
wechseln
Angst derzeitige Stelle zu verlieren
Firma weiterempfehlen
wieder bewerben
stolz in Firma zu arbeiten
Spaß für Firma zu arbeiten
mit Firma identifizieren
bereits für neue Stelle beworben
sobald vergleichbare Stelle gefunden,
Firma wechseln
in Branche bleiben & Firma wechseln
2013
2015
© AWÖ 2015. Jiménez et al., 2016.
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 19
Arbeitszufriedenheit
Arbeitszufriedenheit wurde mit der Profilanalyse zur Arbeitszufriedenheit (Jiménez, 2008) in
elf Facetten erhoben: Information und Kommunikation, Organisation und Führung,
Aufstiegschancen bzw. Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten, Bezahlung, Umgang mit
KollegInnen, Beziehung zu Vorgesetzten, Herausforderung der Arbeit,
Entscheidungsspielraum, Arbeitsbedingungen, allgemeine Rahmenbedingungen sowie
Arbeits- und Urlaubszeiten. Im Allgemeinen berichteten die befragten ArbeitnehmerInnen
über eher hohe Arbeitszufriedenheit in den erfragten Bereichen. Die größte Zufriedenheit
empfanden sie in Bezug auf ihre Arbeits- und Urlaubszeiten (M = 2.03, SD = .94), gefolgt von
der Herausforderung mit der Arbeit (M = 2.07, SD = .93), dem Umgang mit direkten
KollegInnen (M = 2.10, SD = .93) ihrem Entscheidungsspielraum (M = 2.21, SD = .98),
allgemeinen Rahmenbedingungen (M = 2.21, SD = .92) und den Arbeitsbedingungen (M =
2.25, SD = .94). Am unzufriedensten waren sie mit ihren Entwicklungs- und
Karrieremöglichkeiten (M = 2.80, SD = 1.05), der Bezahlung (M = 2.64, SD = 1.09)
Information und Kommunikation (M = 2.62, SD = 1.01), Organisation und Führung (M = 2.57,
SD = 1.05) und ihrer Beziehung zu direkten Vorgesetzten (M = 2.48, SD = 1.07). Im
Vergleich zur Arbeitszufriedenheit der österreichischen Erwerbstätigen 2013 lassen sich nur
geringfügige Veränderungen erkennen. Die größte Entwicklung fand bezüglich der
Arbeitsbedingungen statt, mit welcher ArbeitnehmerInnen heute zufriedener sind als im Jahr
2013 (s. Abb. 15).
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 20
Abbildung 12. Facetten der Arbeitszufriedenheit 2015 und 2013 im Vergleich (niedrigere Mittelwerte
beschreiben eine höhere Arbeitszufriedenheit).
1 2 3 4 5
Information und Kommunikation
Organisation und Führung
Entwicklungs- und
Karrieremöglichkeiten
Bezahlung
Umgang mit direkten KollegInnen
Beziehung zu direkten Vorgesetzen
Herausforderung der Arbeit
Entscheidungsspielraum
Arbeitsbedingungen
Allgemeine Rahmenbedingungen
Arbeits- und Urlaubszeiten
2015
2013
sehr zufrieden unzufrieden
© AWÖ 2015. Jiménez et al., 2016.
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 21
Entwicklungseinschätzung
Die Entwicklungseinschätzungen der Arbeitszufriedenheit (Jiménez, 2008; Jiménez, Dunkl &
Stolz, 2015) wurden in Kombination mit der Profilanalyse der Arbeitszufriedenheit erfasst.
Dieser Fragebogen erhebt für 16 Bereiche aus der PAZ (Facetten, Items) die Einschätzung,
wie sich die eigene Arbeitszufriedenheit zukünftig entwickeln wird. Am höchsten schätzen die
österreichischen ArbeitnehmerInnen die Entwicklung der Beziehung zu ihren direkten
KollegInnen (M = 2.25, SD = .90), ihrer Urlaubs- (M = 2.28, SD = .94) und
Arbeitszeitregelungen (M = 2.41, SD = 1.00) sowie ihrer Anstellungssicherheit (M = 2.41,
SD = .99) ein. Am wenigsten Entwicklungspotenzial sehen sie für ihre Aufstiegschancen und
Karrieremöglichkeiten (M = 3.06, SD = 1.04), die Zusatzleistungen ihrer Firma (M = 2.89,
SD = 1.05), ihre Weiterbildungsmöglichkeiten (M = 2.85, SD = 1.06) und ihre Bezahlung
(M = 2.79, SD = 1.04, s. Abb. 16). Im Vergleich zu 2013 kam es wie bei der Profilanalyse der
Arbeitszufriedenheit nur zu geringfügigen Veränderungen (s. Abb. 16).
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 22
Abbildung 13. Einschätzung der Entwicklung der Arbeitszufriedenheit 2013 und 2015 (niedrigere
Mittelwerte beschreiben eine positivere Einschätzung).
12345
Beziehung zu den direkten KollegInnen
Urlaubszeitregelungen
Anstellungssicherheit
Arbeitszeitregelungen
Beziehung zum/zur direkten Vorgesetzten
Vereinbarkeit von Privatleben/Familie und
Beruf
Herausforderung in der Arbeit
Betriebsklima
Information und Kommunikation
Arbeitsbedingungen
Entscheidungsspielraum
Organisation und Führung der Firma
Bezahlung
Weiterbildungsmöglichkeiten
Zusatzleistungen der Firma
Aufstiegschancen/Karrieremöglichkeiten
2015
2013
sehr positiv
sehr negativ
© AWÖ 2015. Jiménez et al., 2016.
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 23
Gesundheitsförderliches Führen
Gesundheitsförderliches Führen wurde mittels des HPLC erfasst (Health-Promoting
Leadership Conditions; Dunkl, Jimenez, Zizek, Milfelner & Kallus 2015; Jiménez, Winkler &
Dunkl, 2013, 2016). Dabei konnten MitarbeiterInnen ihre direkten Führungskräfte bezüglich
gesundheitsförderlicher Führung in sieben Bereichen einschätzen. Dies umfasst sowohl
direkte als auch indirekte Bestrebungen (über die Veränderung von Arbeitsbedingungen),
MitarbeiterInnengesundheit positiv zu beeinflussen. Die befragten Erwerbstätigen gaben an,
dass ihre Führungskraft mehrmals auf das Gemeinschaftsgefühl (M = 3.16, SD = 1.75), den
Handlungsspielraum (M = 3.02, SD = 1.62), Gerechtigkeit (M = 2.96, SD = 1.72),
Anerkennung (M = 2.83, SD = 1.72), Wertvorstellungen (M = 2.80, SD = 1.59), niedrige
Arbeitsbelastungen (M = 2.70, SD = 1.61) sowie auf ein hohes Gesundheitsbewusstsein am
Arbeitsplatz achtete (M = 2.65, SD = 1.82).
Im Vergleich zu den Ergebnissen einer anderen Studie zu gesundheitsförderlichen Führung
(Culture4leadership, c4l, Jiménez & Dunkl, 2013) aus dem Jahr 2013 zeigen sich geringe
Veränderungen in der gesundheitsförderlichen Führung (s. Abb. 17).
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 24
Abbildung 14. Vergleich der gesundheitsförderlichen Führung aus Sicht der MitarbeiterInnen 2013 und
2015.
0123456
Gesundheitsbewusstsein
Arbeitsbelastung
Handlungsspielraum
Anerkennung
Gemeinschaftsgefühl
Gerechtigkeit
Wertvorstellungen
2015
Studie C4L 2013
nie immer
© AWÖ 2015. Jiménez et al., 2016.
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 25
Strategien und Verhaltensweisen am Arbeitsplatz
Mit dem DSB-WS (Dysfunctional Sequences of Behavior, Work Specific; Jiménez, Hasibeder
& Seilinger, 2011) werden Strategien und Verhaltensweisen, die von ArbeitnehmerInnen am
Arbeitsplatz angewandt werden, erfasst. Diese beziehen sich auf das Verhalten der letzten
sieben Tage vor dem Erhebungszeitpunkt in der Arbeit. Die Befragten gaben an, manchmal
Erholung zu suchen (M = 2.10, SD = 1.06; z.B. kurzzeitiges Zurücknehmen nach
erfolgreichen Ergebnissen zur neuen Energiegewinnung) sowie ihre Strategie manchmal
nach den Erwartungen anderer auszurichten (M = 2.00, SD = 1.25, z.B. zur
Kritikvermeidung). Darüber hinaus zeigten sie manchmal kritische (M = 1.90, SD = 1.55; z.B.
Vernachlässigung sozialer Kontakte) und dysfunktionale Erholungsstrategien (M = 1.58, SD
= 1.48; z.B. Kompensation großer Arbeitsmengen durch Überstunden) sowie Strategien zur
Belastungs- und Misserfolgsvermeidung (M = 1.65, SD = 1.42; z.B. Zurückhaltung zur
Konflikt- und Diskussionsumgehung) oder Rückzug/Resignation (M = 1.51, SD = 1.25). Nur
selten wurden perfektionistische Strategien verfolgt (M = 1.44, SD = 1.17, z.B. lange
Beschäftigung mit irrelevanten Problemen oder nochmaliges Prüfen erledigter Arbeit auf ihre
Richtigkeit, s. Abb. 18). Im Vergleich zur Befragung 2013 kam es nur bezüglich
dysfunktionaler Erholungsstrategien sowie der Suche nach Erholung zu Veränderungen,
welche vor drei Jahren noch häufiger eingesetzt wurden (s. Abb. 18).
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 26
Abbildung 15. Verfolgten Strategien und Verhaltensweisen am Arbeitsplatz 2015 und 2013 im
Vergleich.
0123456
Dysfunktionale Erholungsstrategie
Belastungs- / Misserfolgsvermeidung
Erwartungen anderer
Kritische Erholungsstrategie
Perfektionistische Strategien
Resignation / Rückzug
Suche nach Erholung
2015
2013
nie immer
© AWÖ 2015. Jiménez et al., 2016.
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 27
Burnout
Das Burnout-Erleben wurde mit dem MBI-GS-D (Büssing & Glaser, 1998) erhoben, welche
die drei Dimensionen Emotionale Erschöpfung, Zynismus und Persönliche Erfüllung umfasst.
In dieser Befragung wurde der „General Survey“ eingesetzt, der für alle Berufsgruppen
anwendbar ist. Die aktuellen Werte für die österreichischen ArbeitnehmerInnen für
emotionale Erschöpfung (M = 3.23, SD = 1.30), Zynismus (M = 2.97, SD = 1.28) und
Persönliche Erfüllung (M = 4.71, SD = .83, s. Abb. 19) sind auch in Abb. 19 dargestellt.
Abbildung 16. Mittelwerte in den Burnout-Skalen des MBI-GS-D.
1234567
Emotionale Erschöpfung
Zynismus
Persönliche Erfüllung
nie sehr oft
© AWÖ 2015. Jiménez et al., 2016.
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 28
ZUSAMMENFASSUNG
Die Studie AWÖ 2015 hat sich zum Ziel gesetzt, die arbeitsplatzbezogenen
Rahmenbedingungen und Umstände unter denen österreichische ArbeitnehmerInnen ihrer
Erwerbstätigkeit nachgehen, genauer zu erforschen. Die Ergebnisse dieser Studie liefern
darüber hinaus interessante Erkenntnisse zum Befinden, Engagement und zur Zufriedenheit
der ÖsterreicherInnen an ihren Arbeitsplätzen. Für die groß angelegte Studie wurden 1200
StudienteilnehmerInnen aus allen Bundesländern zufällig und branchenübergreifend
ausgewählt, wobei diese Stichprobe als repräsentativ für Österreichs ArbeitnehmerInnen
gelten kann.
Die Ergebnisse zeigen, dass österreichische ArbeitnehmerInnen die höchste Belastung im
Bereich der Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten (z.B. hohe Anforderungen an
Konzentration/Aufmerksamkeit) sowie im Sozial- und Organisationsklima (z.B. mangelnde
Rückmeldung und Anerkennung) erleben. Weniger belastet fühlen sich die
ÖsterreicherInnen durch die Arbeitsabläufe und –organisation (z.B. Störungen und
Unterbrechungen), und die geringste Belastung wird in der Arbeitsumgebung (z.B.
klimatische oder visuelle Belastung) erlebt.
Am zufriedensten sind die Befragten mit den Arbeits- und Urlaubszeiten, der
Herausforderung der Arbeit und dem Umgang mit direkten KollegInnen. Die Entwicklungs-
und Karrieremöglichkeiten am Arbeitsplatz bilden das Schlusslicht und werden als am
unzufriedensten bewertet.
Die Daten der AWÖ 2015 wurden vergleichbaren Daten des Jahres 2013 gegenübergestellt.
Es zeigte sich, dass sich im Hinblick auf die Belastung das Sozial- und Organisationsklima
im Jahr 2015 als belastender eingeschätzt wird. Auch das Beanspruchungserleben sowie
das Demotivationserleben zeigen sich im Jahr 2015 kritischer im Vergleich zum Jahr 2013.
Zusätzlich wenden die Befragten dysfunktionale Erholungsstrategien (z.B. mehr
Überstunden leisten, um die Arbeit zu erledigen) im Jahr 2015 häufiger an als noch im Jahr
2013.
Hinsichtlich der Arbeitszufriedenheit, der Kündigungsabsicht und des Erholungszustandes
zeigten sich keine starken zeitlichen Veränderungen.
AWÖ 2015 – Arbeitswelt Österreich 2015 Seite 29
LITERATURVERZEICHNIS/LITERATURHINWEISE
Bei Literaturstellen, bei denen der Volltext erhältlich ist, ist der Link zusätzlich angeführt, der
Text kann mit dem Link direkt heruntergeladen werden.
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