Vérification de l'effet modérateur des ressources sur la relation entre les demandes et la tension psychologique au travail

Abstract

La présente étude vise à vérifier l’effet modérateur des ressources au travail sur la relation entre les demandes et la tension psychologique au travail (TPT), tel qu’il est proposé dans le modèle Job Demand-Resource (JDR). Très peu d’études ont vérifié cette proposition du modèle JDR. En utilisant une méthode de recherche transversale corrélationnelle et un échantillon de 531 enseignants, une régression hiérarchique montre que les ressources ne modèrent pas la relation demande - TPT. Par ailleurs, elle montre que les ressources ont un effet direct sur la TPT, tout comme les demandes.
Ces résultats suggèrent d'une part que les ressources auraient un effet bénéfique sur la TPT, tandis que les demandes auraient un effet nocif. D’autre part, ils suggèrent que ces deux effets seraient indépendants.

Full text

1
VÉRIFICATION DE L’EFFET MODÉRATEUR DES
RESSOURCES SUR LA RELATION ENTRE LES
DEMANDES ET LA TENSION PSYCHOLOGIQUE AU
TRAVAIL
TESTING THE BUFFER EFFECT OF JOB RESOURCES ON
THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB DEMANDS AND
PSYCHOLOGICAL STRAIN AT WORK
LAPOINTE, Dominic, BOUDRIAS, Jean-Sébastien.
et BRUNET, Luc.
Université de Montréal, Département de psychologie
Montréal, Canada
dominic.lapointe@umontreal.ca
Résumé
La présente étude vise à vérifier l’effet modérateur des ressources
au travail sur la relation entre les demandes et la tension
psychologique au travail (TPT), tel qu’il est proposé dans le modèle
Job Demand-Resource (JDR). Très peu d’études ont vérifié cette
proposition du modèle JDR. En utilisant une méthode de recherche
transversale corrélationnelle et un échantillon de 531 enseignants,
une régression hiérarchique montre que les ressources ne modèrent
pas la relation demande - TPT. Par ailleurs, elle montre que les
ressources ont un effet direct sur la TPT, tout comme les demandes.
Ces résultats suggèrent d'une part que les ressources auraient un
effet bénéfique sur la TPT, tandis que les demandes auraient un
effet nocif. D’autre part, ils suggèrent que ces deux effets seraient
indépendants.
Mots clés : tension psychologique, stress, demandes, ressources
Abstract

2
The present research investigates the moderating effect of job
resources on the relationship between job demands and
psychological strain at work (PSW), as proposed in the Job
Demand-Resource (JDR) model. Very few studies indeed tested
that proposition of the JDR model. Using a cross-sectional design
and a sample of 531 teachers, a hierarchical regression shows that
job resources do not buffer the impact of job demands. However, it
shows that both job demands and job resources have a direct effect
on PSW. The results suggest that job resources have a beneficial
effect on PSW while job demands have a harmful effect. They also
suggest that those two effects are independent.
Keys-words: strain, stress, job demands, job resources
1. Introduction
Depuis plus de trente ans, les résultats de plusieurs études ont
montré que les caractéristiques du travail influencent la tension
psychologique au travail (TPT) (Van Der Doef & Maes, 1999a).
Les modèles théoriques développés pour expliquer ces relations
semblent converger vers une conceptualisation de ces
caractéristiques en deux groupes plus ou moins indépendants : les
demandes et les ressources au travail (Bakker & Demerouti, 2007 ;
Karasek & Theorell, 1990). Dans le cadre de ces modèles, il est
postulé globalement que les demandes au travail auraient une
influence nocive sur la TPT tandis que les ressources au travail
auraient une influence bénéfique sur la relation entre les demandes
et la TPT. Bien que ces modèles n’offrent pas de définition
explicite de la TPT, les études l’évaluent généralement à l’aide
d’indicateurs comme le burnout, la satisfaction au travail ou la
détresse psychologique (voir par exemple la recension de Van Der
Doef & Maes, 1999a).
Parmi ces modèles, le modèle Job Demand-Resource
(Bakker & Demerouti, 2007) connaît un intérêt croissant ces

3
dernières années et des auteurs suggèrent que sa validité serait
supérieure celle d’autres modèles similaires (e.g., Van Veldhoven,
Taris, De Jonge & Broersen, 2005). Par ailleurs, en dépit d’une
utilisation croissante du modèle par les études empiriques, très peu
d’entre elles se sont attardées au rôle modérateur des ressources sur
la relation entre les demandes et la TPT (Bakker & Demerouti,
2007). Ainsi, l’objectif de la présente étude est de vérifier si, tel que
le propose le modèle JDR, les ressources modèrent la relation entre
les demandes et la TPT, et ce, auprès d’un échantillon
d’enseignants québécois.
2. Fondement théorique
2.1. Le modèle JDR : du théorique vers l’empirique
Développé au début des années 2000, le modèle JDR
(Demerouti, Bakker, Nacheiner & Schaufeli, 2001) postule qu’il
existerait deux types d’aspects du travail : les demandes et les
ressources. Les demandes représentent les aspects d’un emploi qui
requièrent un effort psychologique ou physique soutenu entraînant
des coûts physiques et psychologiques ; tandis que les ressources
représentent les aspects d’un emploi qui permettent d’atteindre les
objectifs au travail et/ou de réduire les coûts psychologiques et
physiques engendrés par les demandes au travail et/ou de stimuler
la croissance personnelle (Demerouti et al., 2001).
Au niveau de la dynamique entre les aspects du travail et la
TPT, le modèle JDR postule d’une part que les demandes ont une
influence directe et positive sur la TPT (Bakker & Demerouti,
2007). En effet, l’individu tâcherait de faire face à une demande en
augmentant ses efforts, ce qui s’accompagnerait de coûts
observables au travers de la TPT de l’individu. D’autre part, le
modèle JDR stipule que les ressources au travail viendraient
amoindrir l’effet nocif des demandes sur la TPT. Elles faciliteraient
en effet la réponse aux demandes rencontrées, ce qui entraînerait
ultimement une TPT moindre (Bakker & Demerouti, 2007).

4
Du côté des études empiriques, la documentation semble
converger vers une confirmation du lien direct et positif entre les
demandes et la TPT (évaluée à l’aide d’indicateurs de burnout)
(e.g., Bakker, Demerouti & Euwema, 2005 ; Demerouti et al., 2001
; Hakanen, Bakker & Schaufeli, 2006). Cependant, le rôle
modérateur des ressources au travail reçoit un appui moins solide,
puisque seulement deux études s’attardant à cette relation ont été
recensées. Parmi celles-ci, seulement une l’a confirmée (i.e.,
Bakker et al., 2005). Néanmoins, l’autre a mis en évidence
l’existence d’un lien direct et négatif entre les ressources et ce qui
représenterait la TPT (Bakker, Demerouti & Verbeke, 2004). De
même, plusieurs études utilisant le modèle JDR ont montré que les
ressources auraient une influence directe et négative sur le ou les
indicateur(s) de TPT (e.g., Bakker et al., 2005 ; Hakanen et al.,
2006). Ceci dit, il serait pertinent d’aller au-delà des effets directs et
de construire des appuis plus solides quant au rôle de modérateur
potentiel des ressources au travail. Ainsi, trois hypothèses sont
testées. La première stipule que les demandes sont liées
positivement avec la TPT. La seconde avance que les ressources
sont liées négativement avec la TPT. Enfin, la troisième propose
que les ressources modèrent la relation entre les demandes et la
TPT.
2.2. Les demandes et les ressources chez les enseignants
La population retenue pour la conduite de la présente étude
est celle des enseignants. Celle-ci est en effet reconnue pour
présenter un niveau élevé de burnout (DeFrank & Stroup, 1989).
Parmi les facteurs contribuant à ce problème, les travaux de
plusieurs auteurs suggèrent que les charges de travail quantitative
(e.g., Byrne, 1999 ; Kyriacou, 2001), qualitative (e.g., Kyriacou,
2001 ; Smylie, 1999) et émotive (e.g., Chang, 2009 ; Näring, Briët
& Brouwers, 2006) seraient des demandes qui auraient une
influence importante sur leur TPT des enseignants. Dans ce

5
contexte, la charge de travail quantitative réfère à la quantité de
travail à effectuer en fonction du temps accordé, tandis que la
charge de travail qualitative réfère à la complexité du travail à
exécuter (French & Caplan, 1972). Pour sa part, la charge de travail
émotive réfère à la nécessité, au travail, de montrer une émotion qui
n’est pas réellement ressentie, de ressentir une émotion requise et
de supprimer une émotion ressentie (Hochschild, 1983 ; Näring et
al., 2006).
D’autre part, les travaux d’autres auteurs suggèrent que
l’autonomie (e.g., Byrne, 1999 ; Smylie, 1999) , le soutien social
(e.g., Kyriacou, 2001 ; Rosenholtz, 1989) et la reconnaissance au
travail (e.g., Punch et Tuettemann, 1990 ; Riel, 2009) seraient des
ressources qui auraient une influence importante sur la TPT des
enseignants. Dans ce contexte, l’autonomie au travail réfère à
l’indépendance d’un travailleur face aux autres travailleurs lors de
l’exécution des tâches, ainsi qu’à la latitude décisionnelle du
travailleur quant au rythme de travail à adopter et aux manières de
travailler (Bakker et al., 2005). Le soutien social réfère au soutien
apporté par les relations personnelles du travailleur avec ses
collègues et son ou ses supérieurs (Karasek & Theorell, 1990). La
reconnaissance du travail réfère à la déclaration explicite ou
implicite que le travail effectué est apprécié.
3. Méthodologie
3.1. Participants
L’échantillon potentiel comporte 752 enseignants provenant
de 17 écoles primaires, secondaires ou professionnelles
québécoises. Elles sont situées en banlieue de la ville de Montréal
et dans la région du Saguenay-Lac-Saint-Jean. Avec un taux de
participation de 71%, l’échantillon final comporte 531 enseignants.
Les enseignants d’écoles primaires constituent 38 % de
l’échantillon ; ceux d’écoles secondaires, 54 % ; et ceux d’écoles
professionnelles, 4%. L’échantillon est composé à 68% de femmes

6
et à 31% d’hommes. En termes de groupes d’âge, les 21 à 30 ans
représentent 17 % de l’échantillon ; les 31 à 40 ans, 32 % ; les 41 à
50 ans, 33 % ; les 51 à 60 ans, 16 % et les 61 ans et plus, 1%.
3.2. Procédure
La présente étude s’inscrit dans le cadre d’une étude plus
vaste visant à évaluer la qualité de vie au travail chez les
enseignants. L’étude a été présentée lors de journées pédagogiques
à des enseignants réunis dans une salle de l’école. Ceux désirant
participer ont alors complété la batterie de questionnaire sur le
champ, ce qui a requis en moyenne 60 minutes.
3.3. Instruments
3.3.1. Demande et ressources au travail
Les demandes et les ressources au travail sont évaluées à
partir de 4 sous-échelles tirées de l’Échelle de Demandes et de
Ressources de Base au Travail (ÉDRBT). Le contenu de cet
instrument s’inspire de six instruments évaluant les caractéristiques
globales du travail. Il s’agit du Job Content Questionnaire (Karasek,
1998 ; 1985), du Leiden Quality Of Work Questionnaire (Van Der
Doef et Maes, 1999b), du Job Diagnostics Survey (Hackman et
Oldham, 1975), du Job Characteristics Inventory (Sims, Szilagyi et
Keller, 1976 dans Morgeson et Campion, 2003), de la mesure de
Wall, Jackson et Mullarkey (1995), et du Work Design
Questionnaire (Morgeson et Humphrey, 2006). Pour sa
construction, le contenu de ces questionnaires a fait l’objet d’une
évaluation par un comité d’expert qui a identifié 6 types de
demandes et 9 types de ressources. Une sous-échelle par type a
ensuite été développée. Par ailleurs, ces sous-échelles sont
constituées d’items mesurant des facettes hétérogènes (e.g.,
l’évaluation du soutien social s’effectue au travers de la mesure du
soutien des collègues et de celui des supérieurs). Ainsi, l’ÉDRBT

7
ne vise pas à obtenir une forte consistance interne pour chaque
sous-échelle employée. Cette procédure est similaire à celle
employée par Demerouti et al. (2001). Pour la présente étude, les
sous-échelles de demandes sont la charge de travail quantitative (3
items, e.g. : la charge de travail, la pression à produire), la charge
émotive (1 item : la charge émotive) et la charge de travail
qualitative (2 items, e.g. : la complexité des tâches, la diversité des
tâches). Pour les ressources, il s’agit de l’autonomie (3 items, e.g. :
la latitude décisionnelle, l’autonomie qui vous est conférée), du
soutien social (2 items : le soutien des collègues, le soutien des
supérieurs) et de la reconnaissance au travail (1 item : les
manifestations de reconnaissance en regard de votre travail).
Chaque sous-échelle est évaluée à l’aide d’une échelle de réponse
en trois échelons. Les sous-échelles de ressources vont de "très
insuffisant" à "adéquat" et les sous-échelles de demandes vont de
"adéquat" à "beaucoup trop".
3.3.2. Tension psychologique au travail (TPT)
La TPT est évaluée à l’aide de l’Échelle de Détresse
Psychologique au Travail (ÉDPT) (Gilbert, 2009). Selon le modèle
du stress de Nelson et Simmons (2003), la détresse serait en effet
similaire au stress ou à la TPT. L’ÉDPT comporte 23 items tels que
"Je me sens préoccupé, anxieux". Ils doivent être répondus à l’aide
d’une échelle allant de "jamais" (1) à "presque toujours" (5). Au
niveau de sa cohérence interne, l’ÉDPT semble posséder des alphas
de Cronbach satisfaisants (α=.94 dans la présente étude).
3.3.3. Variables sociodémographiques
Des variables démographiques sont mesurées pour être
utilisées comme variables contrôles. Il s’agit de l’âge, du sexe et du
niveau d’enseignement où travaille le participant (i.e., primaire,
secondaire ou professionnel).

8
4. Résultats
4.1. Analyse préliminaire
Tout d’abord, afin de valider l’appartenance des sous-
échelles de demandes et de ressources à leur dimension
d’appartenance théorique (i.e., les demandes et les ressources), une
analyse par composante principale et rotation Oblimin est effectuée.
Une vérification des postulats de base de l’analyse montre qu’ils
sont respectés (voir Tabachnick & Fidell, 2007 pour plus
d’informations). Ainsi, les résultats de la solution finale montrent
un indice de Kaiser-Meyer-Olkin supérieur à .60 et un test de
sphéricité de Bartlett significatif (p < .001). Ceci dit, le scree test de
Cattell (1966) suggère de retenir deux facteurs et seuls deux
facteurs présentent un eigenvalue supérieur à 1. L’analyse retient
donc deux composantes. Ainsi, la solution finale explique 65% de
la variance des sous-échelles. Elle montre que les sous-échelles de
demandes et de ressources saturent sur leur dimension
d’appartenance théorique (voir Tableau I). De plus, leurs indices de
saturation sont tous supérieurs à .71, ce qui est jugé excellent
(Comrey & Lee, 1992) et leurs indices de communautés sont
supérieurs à .50, ce qui est aussi jugé satisfaisant. Enfin,
lorsqu’elles sont considérées simultanément, les sous-échelles de la
dimension demandes présentent un alpha de Cronbach de .75, et
celles de la dimension ressources, de .64. Ainsi, il est possible
d’agréger les sous-échelles pour créer une variable "demandes" et
une variable "ressources".
4.2. Analyse principale
Les hypothèses sont testées à l’aide d’une régression
hiérarchique et des critères de modération de Baron et Kenny
(1986). Ainsi, il y aurait une modération des ressources si le produit
des demandes et des ressources explique une variance de la TPT

9
supplémentaire à celle déjà expliquée par les effets principaux de
ces deux variables et des variables contrôles. Afin d’éviter la
colinéarité, les variables "demandes" et "ressources" ont été
préalablement centrées, tel que suggéré (Tabachnick & Fidell,
2007).
Tableau I
Indices de saturation et de communautés pour les sous-échelles des
dimensions de demandes et de ressources
Sous - échelles
Indice de saturation par
composante*
Indices
de
commu-
nautés
1 (Demandes)
2 (Ressources)
Charge de travail
quantitative
.769
.764
Charge de travail
qualitative
.881
.705
Charge de travail
émotionnelle
.769
.605
Soutien social
.845
.667
Reconnaissance
au travail
.713
.549
Autonomie
.745
.582
*seuls les indices supérieurs à .30 sont présentés
Les résultats présentés au Tableau II montrent que
l’interaction demandes*ressources n’explique pas de variance
supplémentaire à celle déjà expliquée par les effets principaux et les
effets des variables contrôles (Fchange[1, 503] = .32, ns). Il n’y
aurait donc pas d’effet modérateur des ressources sur la relation
existant entre les demandes et la TPT. La troisième hypothèse est
ainsi non-confirmée. Cependant, les résultats montrent qu’au-delà
de l’influence des variables sociodémographiques, les demandes et

10
les ressources influencent une portion significative de la variance
de la TPT (Fchange[2, 504] = 87.20, p<.05, ∆R2 = .25). Plus
spécifiquement, les demandes l’influencent directement et
positivement (β = .35, p < .05) et les ressources, directement et
négativement (β = -.24, p < .05). Ainsi, les première et seconde
hypothèses sont confirmées.
Tableau II
Effets principaux et d’interaction des demandes et des ressources
sur la TPT, après avoir contrôlé pour l’influence des variables
sociodémographiques
Variables
∆R2
Erreur
standard
Béta
standardisé
Étape 1.
.02
Âge
.028
.082
Sexe
.065
.067
Niveau d’enseignement
.053
.055
Étape 2.
.25
Demandes
.053
.349*
Ressources
.065
-.240*
Étape 3.
.00
Demandes*Ressources
.097
.022
*p<.05
5. Discussion et conclusion
Les résultats aux analyses préliminaires suggèrent que les
sous-échelles de charge de travail quantitative, émotionnelle et
qualitative appartiendraient à une dimension latente de demandes;
tandis que les sous-échelles de reconnaissance au travail,
d’autonomie et de soutien social appartiendraient à une dimension
latente de ressources. Ceci est congruent avec ce que suggère la
théorie (Bakker & Demerouti, 2007). Par ailleurs, il semble que
l’alpha de Cronbach de la variable ressource soit quelque peu faible

11
(i.e., α=.64). Ce phénomène est considéré normal et non
problématique puisque les sous-échelles de ressources mesurent des
portions assez différentes des ressources (e.g., l’autonomie au
travail et le soutien social), ainsi leur variance partagée ne peut pas
être aussi grande que si elles mesuraient exactement la même
chose.
Concernant les résultats de l’analyse principale, ceux-ci
semblent converger avec ceux de la plupart des études en regard de
la relation directe et néfaste des demandes avec la TPT (e.g.,
Bakker et al., 2005 ; Bakker et al., 2004 ; Demerouti et al., 2001).
D’autre part, les relations observées entre les ressources et la TPT
sont similaires à celles rapportées par Bakker et al. (2004). Ces
auteurs avaient démontré que les ressources ne modèrent pas la
relation entre les demandes et le burnout (ou la TPT), mais
influencent plutôt le burnout directement. De même, d’autres
études ont démontré que les ressources influenceraient directement
des indicateurs de TPT (e.g., Hakanen et al., 2006 ; Bakker et al.,
2005). Sachant qu’un effet de modération est difficile à détecter
même lorsque des chercheurs tentent de choisir les ressources les
plus susceptibles d’influencer la relation demande - TPT (voir De
Jonge & Dormann, 2006), il est recommandé d’envisager la
possibilité que ce mécanisme ne soit pas celui qui décrit le mieux la
manière dont les ressources influencent la TPT. Selon toute
vraisemblance, un effet direct et bénéfique serait un mécanisme
explicatif plus probable. Ceci dit, au-delà de cette tendance, il
importe de répéter que très peu d’études ont investigué
empiriquement le rôle modérateur des ressources au travail, tel que
le propose le modèle JDR. Ainsi, davantage d’études sur le sujet
seraient nécessaires afin d’acquérir une meilleure compréhension
de ce mécanisme.
La portée des résultats obtenus est restreinte par trois
principales limites. Premièrement, la présente étude utilise un devis
corrélationnel ne permettant pas l’établissement de relation causale
entre les variables. Deuxièmement, les résultats sont difficilement

12
généralisables à l’ensemble des enseignants québécois, puisque
l’échantillon utilisé provient d’un nombre limité de régions du
Québec. Troisièmement, seules quelques demandes et quelques
ressources ont été investiguées. Ainsi, il serait possible d’observer
des résultats différents si d’autres caractéristiques du travail étaient
traitées.
6. Références
Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources Model: state
of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.
Bakker, A.B., Demerouti, E., & Euwema, M.C. (2005). Job Resources Buffer the
Impact of Job Demands on Burnout. Journal of Occupational Health
Psychology, 10(2), 170-180.
Bakker, A.B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the Job Demands-
Resources Model to Predict Burnout and Performance. Human Resource
Management, 43(1), 83-104.
Baron, R.M., & Kenny, D.A. (1986). The Moderator-Mediator Variable
Distinctions in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and
Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6),
1173-1182.
Byrne, B.M. (1999). The nomological network of teacher burnout : a literature
review and empirically validated model. Dans R. Vandenberghe & M.
Huberman (Éds.), Understanding and preventing teacher burnout (pp.15-37).
Cambridge, UK: Cambridge University Press.
Cattell, R.B. (1966). The scree test for the number of factors. Multivariate
Behavioral Research, 1, 246-276.
Chang, M.L. (2009). An appraisal perspective of teacher burnout : examining the
emotional work of teachers. Educational Psychology Review, 21, 193-218.
Comrey, A.L., & Lee, H,B, (1992). A first course in factor analysis. Academic
Press : San Diego and University of California.
De Frank, R.S., & Stroup, C.A. (1989). Teacher stress and health: examination of a
model. Journal of Psychosomatic Research, 33(1), 99-109.
De Jonge, J., & Dormann, C. (2006). Stressors, resources, and strain at work: A
longitudinal test of the Triple-Match Principle. Journal of Applied
Psychology, 91(6), 1359-1374.
Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W.B. (2001). The Job
Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3),
499-512.

13
French, J. R. & Caplan, R. D. (1972). Organizational stress and individual
strain. Dans A. J. Marrow (Éds.), The Failure of Success (pp. 31-66 ). New
York: Amacon.
Gilbert, M.H. (2009). La santé psychologique au travail : conceptualisation,
instrumentation et facteurs organisationnels de développement. Thèse de
doctorat inédite. Université de Montréal. Montréal, Canada.
Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1975). Development of the Job Diagnostic
Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159-170.
Hakanen, J.J., Bakker, A.B., & Schaufeli, W.B. (2006). Burnout and work
engagement among teachers. Journal of School Psychology, 43 (6), 495-513.
Hochschild, A. R. (1983). The managed heart: Commercialization of human
feeling. Berkeley: University of California Press.
Karasek, R.A. (1985). Job Content Instrument: Questionnaire and User’s guide.
Los Angeles : University of Southern California,.
Karasek, R. A., Brisson, C., Kawakami, N., Houtman, I., Bongers, P., & Amick, B.
(1998). The job content questionnaire (JCQ) : An instrument for internationally
comparative assessments of psychosocial job characteristics. Journal of
Occuapational Health Psychology, 2, 322-355.
Karasek, R.A., & Theorell, T. (1990). Healthy Work. Stress, Productivity and the
Reconstruction of Working Life. New York : Basic Books.
Kyriacou, C. (2001). Teacher Stress : directions for future research. Educational
Review, 53(1), 27-35.
Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2003). Work design. In W. C. Borman, D. R.
Ilgen, & R. J. Klimoski (Eds.), Handbook of Psychology: Industrial and
Organizational Psychology (Vol. 12, pp. 423-452). Hoboken, NJ: John Wiley &
Sons.
Morgeson, F.P., & Humphrey, S.E. (2006). The Work Design Questionnaire
(WDQ) : Developing and validating a comprehensive measure for assessing job
design and the nature of work. Journal of Applied Psychology, 91, 1321-1339.
Näring, G., Briët, M., & Brouwers, A. (2006). Beyond demand-control : emotional
labour and symptoms of burnout in teachers. Work & Stress, 20 (4), 303-315.
Nelson, D.L., & Simmons, B.L. (2003). Health Psychology and Work Stress : A
More Positive Approch. Dans Quick, J.C. et Terick, L.E (Éds), Handbook of
Occupational Health Psychology (pp.97-119). Washinton, D.C. : American
Psychological Association.
Punch, K. F., & Tuettemann, E. (1990). Correlates of psychological distress among
secondary school teachers. British Educational Research Journal, 16, 369-382.
Riel, J. (2009). Analyse de l’activité de travail des enseignantes et enseignants du
secondaire. Mémoire de maîtrise inédit. Université du Québec à Montréal.
Montréal, Canada.

14
Rosenholtz, S.J. (1989). Worplace conditions that affect teacher quality and
commitment : implications of teacher induction programs. The Elementary
School Journal, 89(4), 421-439.
Smylie, M. A. (1999). Teacher Stress in a time of reform. Dans R. Vandenberghe
& M. Huberman (Éds.), Understanding and preventing teacher burnout (pp.59-
84). Cambridge, UK: Cambridge University Press.
Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (2007). Using Multivariate Statistics , 5th.
Boston: Allyn and Bacon.
Van Der Doef, M., & Maes, S. (1999a). The Job Demand-Control-(Support)
Model and Psychological Well-being: A Review of 20 years of Empirical
Research. Work & Stress, 13(2), 87-114.
Van Der Doef, M., & Maes, S. (1999b). The Leiden Quality of Work
Questionnaire:Its Construction, Factor Structure and Psychometric Qualities.
Psychological Reports, 85(3), 954-962.
Van Veldhoven, M., Taris, T.W., De Jonge, J., & Broersen, S. (2005). The
relationship between work characteristics and employee health and well-being :
how much complexity do we really need? International Journal of Stress
Management, 12 (1), 3-28.
Wall. T.D., Jackson, P.R., & Mullarkey, S. (1995). Further evidence on some new
measures of job control, cognitive demand and production responsibility.
Journal of Organizational Behavior, 16, 431-455.