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Empleabilidad, formación y orientación

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Libro de Actas del III Congreso Internacional sobre Diagnóstico y Orientación
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http://www.e-culturas.org/congreso/CIDO-
III_Ponencias_Mesas%20redondas_talleres_20160826.pdf
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EMPLEABILIDAD, FORMACIÓN y ORIENTACIÓN
Benito Echeverría Samanes
INTRODUCCIÓN
“Todo fluye y refluye”, según el quinto principio de El Kybalión. “Todo tiene
sus períodos de avance y retroceso, todo asciende y desciende”, como en la actividad
laboral y en las políticas de empleo. “Todo se mueve como un péndulo”, donde el plano
de las oscilaciones no permanece inalterado para quienes, siguiendo a Foucault,
tratamos examinarlo en profundidad.
Alguien puede sorprenderse, pero el fenómeno que pretendemos analizar, guarda
notorias similitudes con lo acaecido en USA, hace un siglo. Allí se fraguó el
movimiento de orientación, que siguió la huella de los profesionales de la educación y
de formación profesional, adelantándose a los de empleo (Echeverría, 1993, pp. 126-
133). Si algo unía a estos promotores de la denominada “reforma progresista”, era el
interés por contrarrestar desde sus respectivos campos de intervención los problemas
derivados de la división del trabajo, que trajo consigo la revolución del sistema
productivo en el tránsito del S.XIX al S.XX (Figura 1).
Figura 1. Asociaciones norteamericanas interesadas en mejorar las condiciones laborales derivadas de la
segunda revolución industrial de finales del siglo XIX, (Echeverría, 1993, pp. 125-133)
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Si entonces se produjeron grandes cambios en la actividad laboral, muchos más
profundos y de mayor envergadura son los generados por las enormes transformaciones
de nuestros días (Echeverría, Isus, Martínez Clares y Sarasola, 2008, pp. 23-43) y aún
FORMACIÓN
NSPIE&(1906)&
National(
Society(for(
Industrial(
Education!
NEA&(1892)&
National(Education(Association(
NVGA&(1908)&
National(
Vocational(
Guidance(
Association!
EMA&(1917)&
Employment(Managers(Association(
ORIENTACIÓN
NN
EDUCACIÓN
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mayor puede ser el impacto social derivado de la “cuarta revolución industrial”1. Así
está previsto en gran número de informes de investigación sobre el futuro del trabajo,
impulsados por entidades diversas como el Foro Económico Mundial (WEF, 2016) -
más conocido como el Foro de Davos-, Banco Mundial (WB, 2016), Organización
Internacional del Trabajo (ILO, 2016), Federación Internacional de Sindicatos (ITUC,
CSI, IGB. 2016), Comisión Europea (CE, 2016), Confederación Internacional de
Organizaciones no Gubernamentales (OXFAM, 2016), etc.
La cuarta revolución industrial, que abarca avances en áreas un tanto inconexas
como inteligencia artificial y aprendizaje automático, robótica, nanotecnología,
impresión 3-D, genética y biotecnología, provocará en los próximos cinco años una
transformación generalizada no sólo de los modelos de negocio, sino también de los
mercados de trabajo, con enormes cambios previstos en el conjunto de
competencias necesarias para prosperar en el nuevo escenario. (WEF, 2016, p. 5).
A juicio del fundador y presidente ejecutivo de la primera de estas instituciones -
K. Schwab (2016)- la época recién estrenada se diferencia de las anteriores por la
velocidad, alcance e impacto de las transformaciones. Los avances ya no son lineales,
sino exponenciales, sumergiéndonos en un contexto sin precedentes históricos. No se
sabe bien qué nos va a deparar el futuro, pero sí que la respuesta ha de ser integral y en
ella se han de involucrar todos los actores políticos mundiales, así como el sector
privado, la academia y la sociedad civil. La cuestión de fondo no es que la producción
esté cambiando, sino que se van a modificar también los sistemas de gestión y de
gobernanza. Las transformaciones se producirán en todos los órdenes, pero
esencialmente en el mundo de los negocios, la política y el trabajo.
Según el informe del Foro Económico Mundial (WEF, 2016), en solo cinco años
la disrupción tecnológica (Parker, 2015) interactuará con otras variables
socioeconómicas, geopolíticas y demográficas, generando una gran convulsión en el
mercado laboral. Todo apunta a que en los años venideros la destrucción de
profesiones2 va a ser mucho mayor que la capacidad de nuestra sociedad para crear
otras nuevas. Y junto a las grandes tasas de desempleo previstas, habrá dificultades para
cubrir ciertos puestos de trabajo. Un tercio de las competencias que las empresas
demandarán en 2020, hoy no se consideran cruciales y parte del actual “saber” y “saber
hacer” de los profesionales deberá se complementado con la demostración del “saber
estar” y “saber ser” (Echeverría, 2001a, 2001b, 2002 y 2010). En la mayoría de las
empresas será prioritario retener a los mejores talentos y en bastantes de ellas el impacto
de la tecnología acortará la vigencia de las competencias de los trabajadores, que
necesitarán actualizarse a lo largo de toda la vida.
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1 La primera revolución (1.784) utilizó la energía del agua y del vapor, para mecanizar la producción. La
segunda (1.870) empleó la electricidad, para crear la producción en masa y generar la división del trabajo.
La tercera (1969) usa la tecnología de la información, para automatizar la producción. Ahora, la cuarta
revolución viene marcada por una transformación digital caracterizada por la fusión de tecnologías que
está borrando los límites entre las esferas físicas, digitales y biológicas (Schwab, 2016).
2 El gabinete estadounidense de estadísticas laborales (US Bureau of labor Statistics, BLS) realiza
anualmente previsiones sobre la evolución del empleo, cuya consulta puede ser de interés, ya que aunque
cada país tiene su propia dinámica, el futuro de las profesiones es bastante similar en todo el mundo
desarrollado, por efecto de la globalización (http://www.bls.gov/emp/ep_table_102.htm)
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5!
Nos vemos inmersos en una revolución tecnológica y social (Raina, 2016),
donde los empleadores no pueden seguir siendo meros consumidores pasivos de
trabajadores competentes, los políticos deben liderar profundos cambios en el sistema
educativo y en la regulación del mercado de trabajo y la ciudadanía ha de involucrarse
en procesos de aprendizaje a lo largo y ancho de sus vidas. Como el mismo papa
Francisco (2016) advertía en su mensaje al Foro Económico Mundial, “hay una clara
necesidad de crear nuevas formas de actividad empresarial que, mientras fomentan el
desarrollo de tecnologías avanzadas, sean también capaces de utilizarlas para crear
trabajo digno para todos, sostener y consolidar los derechos sociales y proteger el
medioambiente. Es el hombre quien debe guiar el desarrollo tecnológico, sin dejarse
dominar por él”.
La respuesta más adecuada a estos retos es el desarrollo de las políticas de
mercado de trabajo y de protección social, como las definidas en el Pacto Mundial Para
el Empleo (ILO 2009), que entrañan entre otras medidas articular de la manera más
funcional, eficiente y eficaz posible los tres vértices del triángulo (Figura 1) mediante
correctas políticas de formación y orientación profesional (CE 2016), asentadas sobre
una buena educación, base del aprendizaje permanente.
Ya no basta con que cada individuo acumule al comienzo de su vida una reserva de
conocimientos a la que podrá recurrir después sin límites. Sobre todo debe estar en
condiciones de aprovechar y utilizar durante la vida cada oportunidad que se le
presente de actualizar, profundizar y enriquecer ese primer saber y de adaptarse a
un mundo en permanente cambio…!
Una nueva concepción más amplia de la educación debería llevar a cada persona a
descubrir, despertar e incrementar sus posibilidades creativas, actualizando así el
tesoro escondido en cada uno de nosotros, lo cual supone transcender una visión
puramente instrumental de la educación,… para considerar su función en toda su
plenitud, a saber, la realización de la persona que toda, ella, aprende a ser…..
Para cumplir el conjunto de misiones que le son propias, la educación debe
estructurarse en torno a cuatro aprendizajes fundamentales, que en el transcurso de
la vida serán para cada persona, en cierto sentido los pilares del conocimiento.
(Delors, J. et al., 1996, p. 95. Cursivas del autor).
! Aprender a conocer: Incrementar saberes generales y especializados, que permitan
comprender mejor las múltiples facetas del propio entorno, despertar la
curiosidad, descifrar la realidad y estimular el sentido crítico. Es decir, enseñar a
aprender a aprender ejercitando la atención, la memoria y el pensamiento
convergente y divergente.
! Aprender a hacer: Propiciar la vivencia de situaciones que requieran
localizar, seleccionar y utilizar informaciones significativas para objetivos
concretos, enfrentarse a diferentes situaciones laborales, asumir riesgos, prever
consecuencias, comunicarse y trabajar en equipo.
! Aprender a vivir juntos: Desarrollar la capacidad de percibir la diversidad de los
seres humanos, concienciar de sus semejanzas e interdependencia, favorecer
actitudes de comportamiento tendentes hacia objetivos comunes, preparar para
afrontar y solucionar conflictos respetando la pluralidad de opciones.
! Aprender a ser: Conferir la libertad de pensamiento, juicio, sentimientos e
imaginación que las personas necesitan para que sus talentos alcancen su plenitud
y puedan seguir siendo artífices de su destino, en la medida de lo posible.
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EMPLEABILIDAD&
La mayoría de los analistas coinciden en que la cuarta revolución industrial va a
afectar mucho más que las anteriores al trabajo en general y al mercado laboral en
particular. Todo apunta a que la irrupción de la inteligencia artificial conducirá a que las
máquinas desempeñen funciones hasta ahora impensables y a cambiar drásticamente el
panorama mundial del empleo, como ya lo está haciendo ahora la robótica. El impacto
de la hiperconectividad de las personas, de la gran capacidad de almacenaje y
procesamiento de datos y de disciplinas como las neurociencias o la nanotecnología van
a cambiar nuestro mundo, igual que ocurrió en el siglo XVIII con la máquina de vapor,
en el XIX con la electricidad y en el XX con la digitalización. La era del trabajo manual
está dando paso a la era del trabajo mental. El trabajo no dejará de existir, pero si
cambiará la naturaleza de las tareas.
Como viene manteniendo Harold Jarche3, asistimos al nacimiento de un nuevo
paradigma laboral, donde el trabajo estandarizado, basado en el tiempo, y el
mejoramiento técnico de destrezas / habilidades se desplaza hacia el trabajo
personalizado, creativo e innovador.
Durante mucho tiempo, las grandes compañías han gestionado sus recursos
humanos bajo criterios de obediencia, diligencia e inteligencia personalizada. Ahora, la
mayoría de las empresas emergentes promocionan sobre todo el desarrollo del talento:
iniciativa, creatividad, pasión.
El aprendizaje se mueve de lo formal a lo informal, el conocimiento evoluciona
de lo explícito a lo implícito y el valor cambia de lo tangible hacia lo intangible.
Figura 2. Nuevo paradigma laboral, según Jarche (2013, p.11)
Uno de los efectos más inquietante de estas grandes transformaciones
(Echeverría (Coord.) et al., 2008, pp. 23-43) es la destrucción mundial de puestos de
trabajos, que antes de 2020 puede ser de 7 millones, sólo compensado por la creación de
2 millones de nuevos empleos. Es decir, entre 2015-2020 cinco millones de personas
probablemente acabarán en el paro (WEF, 2016, p.13-16).
Se ha de considerar también que en 2015 el número de desempleados en el
mundo era de 197,1 millones, 27 millones más que antes de iniciarse de la crisis
financiera en 2008. La Organización Internacional del Trabajo estima que esta cifra
crecerá 2,3 millones en el año 2016 y 1,1 millones en 2017 (ILO, 2016, pp.12-15).
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3 http://jarche.com/,
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Según esta misma organización, el mayor incremento se concentrará en las
economías emergentes, parte del cual se verá compensado por la esperada mejora de las
economías desarrolladas, dónde se prevé una caída del desempleo de 1,4 millones
durante los años 2016 y 2017.
En diciembre de 2015, la tasa de desempleo en la UE-28 fue de 9%, siendo las
más altas las de España (20,9%) y Grecia (24,5%). En la mismas fechas, el desempleo
juvenil era de 19,7% en UE-28 y más del doble en España (46,24%) y Grecia (48,6%).
(Eurostat, 2016, 24).
La situación de la población española en general y particularmente la de la
“generación de los sueños rotos” (Rodríguez Marín, 2015) es especialmente
preocupante, como reflejan todas las encuestas del CIS. La tasa de paro para jóvenes de
entre 16 y 19 años pasó de un 31,08% en 2007 a un 63,73% en 2015. La de la población
joven de 20 a 24 años, de un 15,18% a un 42,89% y la de la franja de edad de 25 a 29
años, de un 9,82% a un 27,84% en el mismo periodo.
Y el futuro tampoco se presenta muy halagüeño. Por una parte, no se espera que
nuestro actual crecimiento económico se plasme en un incremento de empleo, ya que en
el mejor de los casos no superará en 2025 el nivel anterior a la crisis de 2008
(CEDEFOP, 2015b). Por otra, ha de considerarse que para ese año la población en edad
laboral de España descenderá en torno al 1%, de acuerdo a las tendencias actuales de las
tasas de fertilidad y los flujos de migración neta. Además, el progresivo envejecimiento
de la sociedad española hará que su población activa de 45 años o más crezca
notablemente, mientras disminuye sustancialmente la fuerza de trabajo de entre 20 y 44
años. (CES, 2014)
Si a todo esto añadimos el predominio de bajos niveles de formación y
cualificación entre los desempleados, relacionado con factores de edad, alta proporción
de abandono escolar temprano y cantidad de jóvenes que no están en el mercado de
trabajo ni en el sistema educativo, es más que previsible un serio problema de
empleabilidad de amplios colectivos, que corre el riesgo de enquistarse y alcanzar un
punto de no retorno (CES, 2015, p. 12).
La solución de estos problemas radica principalmente en la economía. Ella es la
administradora (nomós) de la casa (oîkos), es la máquina que mueve el empleo. Sin una
combinación de políticas económicas y sectoriales, que impulsen la creación sostenida
de empleos de calidad, difícilmente se puede atajar el problema del paro. El desarrollo
económico es imprescindible, pero no es suficiente, para lograr una buena inserción
socio laboral de la ciudadanía. En los tiempos que corren y más en los que se avecinan
cada vez va a ser más necesaria la intervención de los dos vértices inferiores del
triángulo - formación y orientación- (Figura 1), para articular correctamente las políticas
activas de empleo, llamadas a engrasar la maquinaria de la economía.
El objetivo primordial de éstas últimas es lograr lo que en los últimos tiempos se
ha dado en denominar “empleabilidad”4 de las personas, que va más allá del empleo,
(Echeverría (Coord.) et alt., 2008, pp. 93-103), porque tal y como la define
Organización Internacional del Trabajo5 abarca:
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4 Obsérvese su presencia en la legislación laboral española del siglo XXI:
> Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. Última modificación: 22.01.2016
> Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la
reforma de las políticas activas de empleo.
> Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la
competitividad y la eficiencia.
> Real Decreto 7/2015, de 16 de enero, por el que se aprueba la Cartera Común de Servicios del Sistema
Nacional de Empleo.
5 Recomendación N. 195, 12d de la OIT sobre el Desarrollo de los recursos humanos (2004).
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8!
Las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las
personas para aprovechar las oportunidades de educación y de formación que se
les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en
la empresa o cambiar de empleo, y adaptarse a la evolución de la tecnología y de
las condiciones del mercado de trabajo. (Cursivas del autor).
Cualificaciones
Según el Foro Económico Mundial (WEF, 2016), la profundidad de los actuales
cambios en el mercado de trabajo está originando que en las economías desarrolladas,
pero sobre todo en USA, aumente la demanda de empleos “no rutinarios”, tanto poco
cualificados – p.ej. personal de seguridad, cuidadores, etc.-, como muy cualificados – p.
eje. abogados, ingenieros informáticos, etc.. Al mismo tiempo, disminuye la demanda
de empleos de cualificación media –p.ej. contables, oficinistas, etc.-, dado que muchos
de estos empleos se han automatizado o “digitalizado”.
En consecuencia, muchos trabajadores de cualificación media se ven obligados a
competir por empleos poco cualificados, con frecuencia peor remunerados. A su vez,
buena cantidad de empleos de alta cualificación, demandados actualmente, no están al
alcance de aquellos trabajadores que no cuentan con la formación necesaria.
Si estos fenómenos se observan desde hace un tiempo en USA (Autor, 2010;
Autor y Price, 2013), en la UE se prevé (CEDEFOP, 2010 a) que hasta 2025 la oferta y
demanda de cualificaciones seguirá aumentando, sobre todo la demanda de sustitución,
que previsiblemente ofrecerá nueve veces más oportunidades de empleo que la demanda
de ampliación. (CEDEFOP, 2015a)
La misma tendencia se observa en España (Figura 3), donde se estima que para
2025 la proporción de su población activa con cualificaciones de alto nivel será de
37,8% (UE:38,2%). Las personas con cualificaciones de nivel medio representarán el
31.1% (UE:48%) y la proporción de la población activa con nivel bajo o ninguna
cualificación será del 38,1% (UE:13,8%)
Junto a las altas tasas de desempleo, esta peculiar distribución de las
cualificaciones es el gran reto, al que se enfrenta la UE y especialmente nuestro país.
Figura 3. Evolución de los niveles de cualificación entre 2005/2025 de los trabajadores
de España vs UE, según el CEDEFOP (2015b)
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9!
Por una parte la proporción de cualificaciones medias es bastante menor en
España que en la UE, donde el 56% de los empleos demandan este nivel medio. Por
otra, nuestro porcentaje de bajas o nulas cualificaciones dobla al de la UE y casi triplica
el 12% de puestos de trabajos de la UE que las requieren. Aproximadamente 12
millones de trabajadores españoles no disponen de una acreditación que avale su
cualificación profesional y el porcentaje de abandono escolar temprano no ha bajado del
20% hasta el 2015. Y añádase a estas discordancias que uno de cada tres titulados
universitarios españoles está empleado en trabajos que requieren niveles desacordes con
su cualificación (Michavila et alt., 2016), ocupando España el triste honor de liderar
entre los países de la OCDE el ranking del fenómeno de la “sobrecualificación”.
Competencias
Este y otros tipos de desajuste entre cualificaciones y empleos (CEDEFOP, 2010
b) originan situaciones paradójicas como la de que en un contexto de alto desempleo
uno de cada tres empleadores manifiestan tener dificultades para cubrir los puestos
vacantes y cuatro de cada diez dicen no encontrar personas con las competencias
necesarias (CEDEFOP 2014). Nada más en España, se quedaron 73.000 puestos de
trabajo sin cubrir en el año 2015.
El desafío al que se enfrentan las economías desarrolladas y especialmente la
española (FOESSA, 2014, pp. 257-298) no se resuelve con sólo mejorar las
cualificaciones. Es preciso además concatenar competencias y puestos de trabajo en un
mundo en el que los empleos cada vez necesitan una base más amplia y compleja de
aquellas, al ser las tareas cada vez más variadas y cambiar con mayor frecuencia y
rapidez, aumentando la dificultad de encontrar personas adecuadas para trabajos
concretos.
La adecuación al puesto de trabajo, que tanto inquietó a los promotores del
movimiento de orientación, vuelve a preocupar no solo a estos profesionales, sino
también a algunos responsables políticos y empresarios que achacan al desajuste de
competencias las elevadas tasas de desempleo que padecemos. No obstante, está
demostrada la existencia de otros factores distintos a la falta de competencias, que
explican la coexistencia del un desempleo cada vez mayor con las dificultades para
cubrir las vacantes (CEDEFOP, 2014).
Desde los inicios del siglo XXI (Echeverría (Coord.), 2001a) observamos que
las mayores deficiencias no se deben tanto a la falta del “saber” y “saber hacer” de los
profesionales, cuanto a las carencias relacionadas con su “saber estar” y “saber ser”
(Echeverría, 2001b, 2002, 2008 y 2010), sobre todo con las “competencias
transversales” o “competencias claves” Es decir, con ese cúmulo aptitudes y actitudes,
requeridas en distintos contestos y diferentes trabajos -ampliamente generalizables y
transferibles-, que se aprehenden a través de diversas experiencias y se demuestran en el
desarrollo funcional, eficiente y eficaz de la actividad de las personas.
Curiosamente coinciden en buena parte con las identificadas por quien acuño el
término de “competencias” (McClelland, 1973), volviéndose a repetir el movimiento
pendular, que caracteriza el fenómeno que analizamos. Sus investigaciones dejaron
patente por primera vez que no son las carreras las que tienen futuro, sino más bien las
personas. A su juicio, el buen desempeño del trabajo depende más de las características
personales, que de su curriculum, conocimientos, habilidades.
Conforme más nos adentramos en el nuevo paradigma laboral (Gráfico 2),
característico de la cuarta revolución industrial, más se confirma su tesis, al disminuir
progresivamente el número e intensidad de tareas rutinarias de la actividad profesional.
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10!
Así lo confirman investigaciones como las del Institute for the Future for the
University of Phoenix Research Institute (Davies, Fidler y Gorbis, 2011) de principios
de esta década, donde profesionales de distintos perfiles y diferentes disciplinas
identificaron en torno a seis ejes conductores -“drivers”- del trabajo del futuro una o
varias de las diez competencias, que previsiblemente más se van a necesitar en el
horizonte del 2020.
Estas son: “Sense-making”, inteligencia social, pensamiento adaptativo y
originalidad, interculturalidad, pensamiento computacional, dominio de nuevos medios,
transdisciplinariedad, mentalidad diseñadora, gestión de la carga cognitiva,
colaboración virtual.
El último informe del Forum Económico Mundial (WEF, 2016) viene a
corroborar esta tendencia, tras un detenido análisis de las funciones de trabajo en
ocupaciones específicas y familias profesionales en la Red de Información Ocupacional
(O*NET), más utilizada por los investigadores del mercado de trabajo de todo el
mundo. Obsérvese el peso específico de las competencias transversales entre las 36
identificadas y en concreto el de las competencias participativas y personales.
Abilities
Basic Skills
Cognitive Abilities
Physical Abilities
Content Skills
Process Skills
Cognitive Flexibility
Physical Strength
Active Learning
Active Listering
Creativity
Manual Dexterity
and Precision
Oral Expression
Critical Thinking
Logical Reasoning
Reading
Comprehension
Monitoring Self
and Others
Problem Sensitivity
Written Expression
Mathematical
Reasoning
ICT Literacy
Visualization
Cross-functional Skills
Social Skills
Resource
Management
Skills
Systems Skills
Complex
Problem Solving
Skills
Technical Skills
Coordinating
with Others
Management
of Financial
Resources
Judgement and
Decision-
making
Complex
Problem Solving
Equipment
Maintenance and
Repair
Emotional
Intelligence
Management
of Material
Resources
Systems
Analysis
Equipment Operation
and Control
Negotiation
People
Management
Programming
Persuasion
Quality Control
Service
Orientation
Technology and User
Experience Design
Training and
Teaching Others
Troubleshooting
Tabla1: Competencias claves relacionadas con el trabajo del futuro (WEF, 2016, pp. 20-25)
Es evidente que las competencias participativas y personales tienden a
compensar la primacía asignada hasta ahora a las habilidades y destrezas, lo cual obliga
a un replanteamiento de la intervención educativa, tanto desde su vertiente formadora,
como orientadora (Vela, 2016). Para superar los desequilibrios y/o deficiencias
analizadas, es imprescindible eliminar las rigideces del actual mercado laboral y
disponer de más información y de mejor calidad sobre el mismo, pero además es preciso
propiciar el logro de cualificaciones y competencias acordes al nuevo paradigma
laboral. Eso sí, siempre que el motor de la economía funcione.
!
11!
FORMACIÓN
&
La creación de empleo de calidad es indispensable, al igual que es necesario
reducir los desajustes de cualificaciones y competencias, para responder a los
requerimientos del mercado laboral. Tal como recomienda el CEDEFOP (2014, p.4):
La cooperación entre los gobiernos, los empresarios y los sindicatos en la gestión
de los sistemas de educación y formación debería reforzarse con el fin de adaptar
rápidamente los programas de estudios a las nuevas demandas de competencias.
Esta cooperación debería permitir el desarrollo de la formación profesional a
todos los niveles, incluida la enseñanza superior, y abarcar asimismo la formación
de corta duración, dirigida a compensar en poco tiempo la escasez de mano de
obra cualificada, por ejemplo, en los sectores innovadores (Cursivas del autor).
Se trata de potenciar aquellos programas formativos en los que (Echeverría y
Martínez Clares, 2009); Las competencias se basan en análisis de roles profesionales;
Sus enunciados describen los resultados esperados del desempeño de funciones
profesionales, que facilitan la evaluación referenciada en criterios; Esta tiene en cuenta
el conocimiento, las habilidades y las actitudes como principales fuentes de evidencia;
Las medidas y los estándares de competencia se especifican y se dan a conocer antes de
la instrucción; Los programas instructivos se asocian al desarrollo de competencias
especificadas, ordenadas en unidades de tamaño manejable; La instrucción se organiza
y desarrolla de acuerdo a las necesidades, estilo y ritmo de los aprendices, quienes
conocen el grado de progreso a lo largo del programa; Las especificaciones instructivas
se revisan y reconsideran a partir de los datos retroalimentados; Requiere la
participación de los beneficiarios de la formación en la elaboración de las estrategias de
aprendizaje.
Y, para su correcto desarrollo se precisan sistemas educativos y formativos:
Completos: Comprensivo de todos sus subsistemas, que junto a la experiencia
laboral posibilite el desarrollo de las competencias;
Flexibles: Adaptable constantemente a las transformaciones estructurales y
predispuesto a contrarrestar cuantos efectos negativos puedan derivarse de las
mismas;
Motivadores: Capaz de incentivar procesos de aprendizaje que permitan a las
personas aprovechar y utilizar durante toda la vida cada oportunidad que
encuentren a la hora actualizar, profundizar y enriquecer su formación básica;
Integradores: Dispuesto a propiciar la confluencia de intereses de los
beneficiarios de la formación, de sus proveedores y de los agentes sociales que
la promueven (Echeverría, 2000).
!Por! tanto,! si se aspira a lograr una oferta suficiente, coherente y bien
dimensionada de cualificaciones y competencias profesionales, capaz de responder
dinámicamente a los cambios del mercado laboral, es esencial una política coherente e
integral de Formación Profesional (FP), bien asentada sobre la base de una educación
general polivalente -Educación Profesional-, correctamente articulada en torno a las
demandas de profesionalidad -Formación Profesional Inicial- y acorde a las
necesidades personales y a los requerimientos de las organizaciones laborales -
Formación Profesional Continua-.
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12!
Educación Profesional
Como solemos repetir, la mejor formación profesional es una buena educación
de base que consiga, en primer lugar, reducir los altos porcentajes de abandono escolar
temprano y de fracaso escolar, que aquejan a la UE (CE, 2011) y especialmente a
España (Fernández Enguita, Mena, Riviere, 2010), causantes en cierto modo de nuestra
reducida proporción de alumnado de FP en comparación con los países más avanzados
de nuestro entorno. Para subsanar tales problemas, nada mejor que facilitar la
accesibilidad a una escolarización de calidad en educación infantil y propiciar
intervenciones tempranas durante la educación primaria.
!Pero se ha de ir más allá y aprovechar al máximo la cultura tecnológica que
impregna las mentes de las jóvenes generaciones de la “cuarta revolución industrial”,
mediante una correcta educación tecnológica (ALECOP 1997):
Conjunto de procesos de invención, fabricación y uso de objetos que se crean o
utilizan a la hora de resolver un problema, necesidad o deseo, el estudio de los
objetos mismos y el conocimiento que se pone en juego en todo ello.
!Se!persigue!a!través!de!ella!el!desarrollo!de!capacidades!de!observación!y!
análisis! del! entorno,! de! identificación! y! definición! de! problemas,! necesidades! e!
intereses,! de! invención,! fabricación! y! uso! de! objetos! o! sistemas! y! de! resolución!
técnica! de! problemas,! necesidades! e! intereses,! utilizando! normalmente! la!
metodología!de!proyectos.!
! Nada! tiene! que! ver! con! las! actividades! desarrolladas! en! las! clases!
tradicionales!de!“manualidades”,! ni! tampoco!persigue!adiestrar!al! alumnado!para!
el!ejercicio!de!determinadas!profesiones.!Más!bien!trata!de:!
Imprimir un sentido globalizador a los aprendizajes, ya que la resolución de
problemas no se reduce al área tecnológica, sino que abarca el resto de
disciplinas, poniendo de relieve el alcance y significado que las materias de la
educación obligatoria (Lenguaje, Matemáticas, Ciencias naturales y sociales,
Idiomas, Informática, etc.) albergan para una futura profesionalización, cuando a
éstas se impregnan de dimensión práctica.
Favorecer una relación crítica entre los contenidos académicos y la naturaleza
cambiante del mundo del trabajo. En lugar de separar la educación para el
desarrollo profesional de la formación para un empleo, introduce en el núcleo
del currículum la relación dialéctica entre ambas demandas.
Posibilitar un enfoque integrado de ciencia, tecnología y técnica, convirtiéndose
sobre todo esta última en un factor motivador para el logro de aprendizajes
significativos, mediante los cuales es posible adquirir esquemas de
conocimientos preparatorios del “aprender a aprender”.
Promover la educación recurrente, tanto en procesos como en productos. En
primer lugar, porque conecta directamente con el hecho de que las personas
contrastamos y probamos continuamente nuestros conceptos en la vida real y los
modificamos como resultado de la observación de la experiencia. En segundo
lugar, porque contrarresta encasillamiento prematuro en determinas
especialidades, tan propiciado por los sistemas educativos de finales del siglo
XX y principios del XXI.
!
13!
Formación Profesional Inicial
! !
!Esta base de educación tecnológica, puede llegar a ser imprescindible en la
formación de quienes ejerzan su profesión en la Industria 4.0 (Deloitte, 2015; ASME,
VDI 2015, F. Telefónica, 2015, ADIGITAL 2016), configurada por múltiples
tecnologías, diferentes diseños de negocio, inusitados entornos de trabajo, nuevas
estructuras organizativas e inusuales formas de cooperación interna y externa.
Tal como se puede contrastar a través de la red ReferNet del CEDEFOP, los
estados más desarrollados de la UE han comenzado a responder a estos nuevos
requerimientos con una serie de medidas innovadoras (CEDEFOP 2015c), relacionadas
en buena parte con el proceso de enseñanza y aprendizaje y el entorno donde se
desarrolla la FPI.
Algunas se centran en la creación de materiales digitales, en el desarrollo de
entornos de aprendizaje virtuales, que permitan reducir costes de formación, en la
búsqueda nuevas alianzas, lugares de aprendizaje distintos y rutas de cualificación
híbrida en colaboración con la educación superior.
Otras introducen cambios en los currículos ante la necesidad de desarrollar
competencias transversales como resolución de problemas, creatividad, pensamiento
crítico, aprender a aprender, iniciativa, asunción de riesgos, colaboración, etc. Se
adoptan a su vez nuevos métodos de enseñanza y de evaluación y se potencian enfoques
de aprendizaje colaborativos, basados en la resolución de problemas o en proyectos.
Donde coinciden la mayoría de las políticas formativas de los estados de la UE
es en responder a la demanda del Comunicado de Brujas (CE 2010) de potenciar al
máximo los aprendizajes basados en el trabajo (CE 2012), impulsados a su vez por la
Alianza Europa de Aprendizaje (CE 2013). Es decir en el desarrollo de la :
Formación profesional inicial «dual», que combina y alterna formación en
empresas (períodos en que se adquiere experiencia laboral práctica en un lugar
de trabajo) con educación en un centro escolar (períodos de enseñanza teórica y
práctica que se siguen en una escuela o centro de formación), cuya finalización
con éxito da lugar a una titulación de formación profesional reconocida a nivel
nacional. En la mayoría de los casos existe una relación contractual entre el
empleador y el aprendiz.
España también se ha unido a esta corriente a partir de la promulgación del RD
1529/2012, aunque de forma un tanto peculiar (Echeverría, 2012, 2013a, 2013 b) y muy
restringida, al no llegar a un 3% el alumnado que sigue este modelo de formación
Las primeras investigaciones (Echeverría, 2016 a y b) apuntan a la necesidad de
a) Delimitar un marco jurídico coherente, aprobado a nivel nacional y coexistente con
las estructuras de gobierno autónomas; b) Conseguir un sistema formativo de calidad y
equitativo, que homogeneice la relación de las empresas con el alumnado en todo el
Estado, independientemente de su tipo y tamaño; b) Determinar adecuadamente la
financiación del sistema con las contribuciones de las CCAAs y empresas al aporte
fundamental del Estado; c) Estimular la participación de las empresas, especialmente la
de las Pymes, estableciendo incentivos fiscales en el impuesto de sociedades, que
permitan desgravar sus inversiones en formación; d) Lograr la mayor implicación
posible de los interlocutores sociales tanto en el diseño como en el desarrollo del
sistema, donde la negociación colectiva sectorial debería desempeñar un papel
destacado.
!
14!
Formación Profesional Continua
Estas últimas necesidades son comunes a las que ha de responder este tercera
vertiente formativa, cuyas metas fijó el Consejo de las Comunidades Europeas hace ya
más de un cuarto de siglo:
Integración y/o reconversión laboral de jóvenes y adultos parados, trabajadores
recién contratados y/o en situación de cambio parcial o total de empleo;
Adaptación permanente a los nuevos contenidos, medios, métodos y formas
sociales del trabajo;
Promoción social de los trabajadores, para posibilitar el desarrollo de su
competencia de acción profesional y la mejora de su situación social-personal;
Prevención de las consecuencias futuras de la evolución del mercado laboral y
superación de las dificultades, a las que han de hacer frente sectores y empresas
en reestructuración tecnológica, económica y social.
Buena parte de estos objetivos distan mucho de ser alcanzados en la actual UE,
donde casi tres de cada cuatro empresas siguen sin valorar la formación como una
inversión con proyección de futuro y por diversos motivos buena parte de sus
trabajadores no se benefician de ella.
Peor es la situación española, donde gozamos de un alto promedio de 82,8 años de
esperanza de vida (Varones 79,9 y mujeres 85,4), junto a una elevada tasa de
desempleo, un tejido empresarial compuesto fundamentalmente de PYMES y muchos
puestos de trabajos de baja cualificación cubiertos con contratos precarios.
Con la Ley 30/2015 el Gobierno pretende dar respuesta a deficiencias del
subsistema de FP para el empleo como: su exigua planificación estratégica; su escasa
vinculación con la realidad del tejido productivo, especialmente la formación de
demanda dirigida a la PYME; la no disponibilidad de un sistema de información
integrado; la falta de la evaluación de su impacto; y la deficiente definición del papel de
los agentes implicados en el sistema.
Sin embargo, la mayoría de los analistas coinciden en que probablemente resultará
insuficiente, porque más que ir a la raíz de los problemas que nos aquejan, trata de
propiciar la libre concurrencia y la competencia entre proveedores de formación, en el
caso de la formación de oferta programada desde el Estado y las CCAAs.
Esperemos que esta transparencia en la gestión sirva para evitar nuevos casos de
fraude, pero las soluciones a los problemas que padecemos sólo pueden derivarse de
medidas como las que desde hace tiempo venimos proponiendo (Echeverría, 2000).
En primer lugar, es indispensable la conexión entre los subsistemas dependientes
del Ministerio de Educación y del Ministerio de Empleo, para que la formación cuente
con un reconocimiento educativo y también laboral, que permita progresar profesional
mente e integrar la formación continua en la carrera profesional.
En segundo lugar, se ha de potenciar al máximo la cooperación entre empresarios,
sindicatos y gobiernos (central, autonómicos y locales), conectar bien los sistemas
públicos de formación y empleo con las empresas y reforzar éstos últimos, para
intermediar mejor entre las necesidades de las empresas y los trabajadores en paro, o
con quienes intentan mejorar su empleo.
Ambas medidas deben completarse con una información de fácil acceso sobre la
evolución del empleo, que nos permita anticiparnos a las nuevas necesidades y con una
notable mejora de la orientación profesional.
!
15!
ORIENTACION
En efecto, “lograr que todos los ciudadanos…., a lo largo de toda su vida, puedan
acceder fácilmente a una información y un asesoramiento de calidad acerca de las
oportunidades de aprendizaje” es uno de los seis mensajes claves del “Memorándum
sobre el aprendizaje permanente” con el que la Comisión Europea (CE, 2000) inauguró
el S. XXI. A él se ha tratado de responder con una serie de políticas de orientación a lo
largo de la vida, que pretenden convertirla en eje articulador del triángulo educación –
formación – empleo. Sobre todo, desde que la Resolución del Consejo Europeo y de los
Representantes de los Gobiernos de los Estados instase a: Desarrollar una oferta de
orientación de alta calidad y acceso generalizado; Mejorar los mecanismos de garantía
de la calidad para la oferta de orientación; Reforzar las estructuras para el desarrollo de
políticas y sistemas a escala nacional y regional, entendiendo como tal (CE, 2004):
Conjunto de actividades que permiten a los ciudadanos de cualquier edad
identificar en cualquier momento de su vida sus aptitudes, capacidades e intereses,
adoptar decisiones importantes en materia de educación, formación y empleo y
gestionar su trayectoria vital individual en el aprendizaje, el trabajo y otros
entornos en los que se adquieren o utilizan dichas competencias a lo largo de toda
la vida. La orientación se facilita en una variedad de entornos: educación,
formación, empleo, a escala local y a nivel privado.
Con estas medidas se intenta recuperar paulatinamente las funciones originarias de
la orientación, adaptándolas a los tiempos actuales (CEDEFOP, 2006, p. 12. Cursivas
del autor):
Capacitar a los ciudadanos para gestionar y planificar sus itinerarios de
aprendizaje y laborales con arreglo a sus objetivos vitales, relacionando sus
capacidades e intereses con la educación, la formación, las oportunidades de
empleo y el autoempleo, y contribuyendo así a su realización personal.
Ayudar a las instituciones de educación y formación a contar con alumnos,
estudiantes y aprendices motivados que asuman la responsabilidad de su propio
aprendizaje y fijen sus propios objetivos en sus resultados.
Ayudar a las empresas y organizaciones a contar con personal motivado y
adaptable, capaz de acceder y beneficiarse de las oportunidades de aprendizaje
ofrecidas en el lugar de trabajo y fuera de él.
Ofrecer a los responsables políticos un medio importante para conseguir un
amplio conjunto de objetivos de interés público.
Apoyar las economías locales, regionales, nacionales y europeas a través del
desarrollo y la adaptación de los trabajadores a las demandas económicas y las
circunstancias sociales cambiantes.
Ayudar a establecer sociedades en las que los ciudadanos contribuyan
activamente a su desarrollo social, democrático y sostenible.
Se pretende así que la orientación juegue un rol estratégico en el triángulo que nos
ocupa (Gráfico 1), al aminorar la brecha existente entre los requerimientos del mundo
laboral y las competencias profesionales de la ciudadanía y reducir en la medida de lo
posible el elevado número de personas que no logran la inserción o reinserción laboral.
Está llamada a dinamizar una relación dialéctica entre las necesidades individuales de
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16!
las personas y las demandas del mercado laboral, ya que su misión esencial es desde
nuestra óptica (Echeverría (Coord.) et alt., 2008, p. 14):
Potenciar el esclarecimiento de posibilidades personales con sentido, mediante la
identificación, elección y/o reconducción de alternativas formativas, profesionales
y personales, acordes al potencial y proyecto vital de cada persona, a su vez
contrastadas con las ofertadas por los entornos educativos, laborales y sociales.
La tradicional función de ajuste de la orientación pierde su sentido a las puertas de
la “cuarta revolución”, donde probablemente los requerimientos profesionales de los
sistemas productivos evolucionarán mucho más rápidamente que los sistemas
formativos. Más bien se precisa un modelo de orientación proactivo, capaz de
anticiparse a la aparición de posibles disfunciones, de considerar a la persona como un
ser en continuo crecimiento personal y profesional y, en consecuencia, focalizar la
intervención orientadora en el desarrollo de su competencia de acción profesional,
conforme a los siguientes principios básicos de intervención.
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Prevención.&&
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Si algo define el carácter proactivo de la orientación es su anticipación a
circunstancias o situaciones, que pueden obstaculizar el óptimo desarrollo individual y
socio-profesional de las personas. Focaliza la atención en el grupo o comunidad,
interviniendo en la alteración de los contextos ambientales generadores de las
situaciones de conflicto y potenciando el desarrollo de las adecuadas competencias
“transversales”, para poder afrontar con éxito posibles situaciones de crisis, a través de:
Actividades de información profesional dirigidas a desarrollar la capacidad de
seleccionar qué información se necesita, de qué forma obtener la que se desea y
cómo aprovechar la que se posee.
Acciones preventivas dirigidas al cambio de actitudes con respecto al “saber” y
“saber hacer, pero más aún al “saber estar” y sobre todo al “saber ser”.
Intervención orientadora adecuada en tiempo e intensidad, sin esperar
“milagros” de intervenciones puntuales sobre situaciones específicas.
Programas de intervención adaptados a las características de los destinatarios y
desarrollados en medios acordes a las políticas de prevención.
Estrategias de intervención de carácter grupal y comunitario, reforzadas por las
tecnologías de la información y comunicación, cuando éstas se precisen.
Desarrollo
Asimismo, la orientación busca potenciar el crecimiento integral de las personas
a lo largo de sus vidas y propiciarles la asunción de status y roles cada vez más
complejos, a base de desarrollar las competencias necesarias para afrontar las demandas
de cada etapa evolutiva y proporcionar situaciones de aprendizaje vital, que faciliten la
reconstrucción y progreso de esquemas conceptuales.
Si es fundamental el primer objetivo -enfoque madurativo-, no lo es menos el
segundo –enfoque constructivista- en una época en que tan importante como decidir a
tiempo, es prepararse para asumir las múltiples elecciones requeridas en la vida, ya que
lo largo de la misma será cada vez más frecuente pasar por diversas transiciones -de un
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17!
trabajo a otro, de un período laboral u otro de formación-, por interrupciones transitorias
de la carrera profesional y por retornos posteriores a ella.
La inexistencia de entornos precisos en el futuro de las profesiones realza
notoriamente la originaria función mediadora de la orientación, tan exaltada ahora por
los defensores del “coaching”, sobre todo en cuanto a:!!
!
Clarificar valores. Es decir, aprender a contrastar los ideales -metas a las que se
aspira- con las vivencias -modos de comportamiento, aficiones, relaciones, etc-,
mediante el proceso de: captar, descubrir valores; discernir, preferir y optar;
adherirse, aceptar valores como propios; realizar, hacer efectivos los valores a
través de conductas; comunicar, revelar el “yo vivenciado”; organizar, jerarquizar
vivencialmente los valores.
Desarrollar la competencia de toma de decisiones, a través del proceso de: tomar
consciencia del problema y de la necesidad de tomar una decisión; explorar
alternativas posibles; ponderar sus pros y contras; recabar más información, si es
necesario; decidirse, siendo consciente de que a la libertad de elección acompaña
el riesgo de la equivocación.
Intervención social.
Difícilmente se pueden implementar las estrategias anteriores, sin valorar
convenientemente las posibles discordancias entre las metas perseguidas por las
personas y las oportunidades de alcanzarlas que ofrece la sociedad. La solución del
conflicto no emanará tanto de ajustar o adaptar las primeras a las segundas, como de
transformar determinadas condicionamientos contextuales, para que factores
ambientales como la familia, círculo de relaciones, comunidad, etc. dejen de influir
negativamente en la toma de decisiones y consiguientemente en el desarrollo personal.
Esta visión holística de situaciones personales y sociales requiere una apertura
del modelo de intervención orientadora, junto a la consideración de la persona como
sujeto activo del proceso de orientación. Difícilmente podrá responder la orientación a
su función esencial, sin contemplar la constelación de factores de todo tipo, que
condicionan el desarrollo socio-profesional de las personas.
De poco sirven enfoques psicologistas, que focalizan su atención en los
determinantes personales y acaban por responsabilizar casi exclusivamente al individuo
del logro de los objetivos de cambio y desarrollo. Igualmente inoperantes son los
enfoques sociologistas, que centren la intervención únicamente en el cambio de los
condicionamientos situacionales, a la espera de que éstos permitan por sí solos la
autorrealización de las personas. Mayor funcionalidad, eficiencia y eficacia demuestran
los enfoques ecológicos, que asumen los factores configuradores de los procesos de
inserción, reinserción y desarrollo sociolaboral y actúan consecuentemente sobre los
entornos materiales y humanos, preservando el protagonismo de la persona. Este último
enfoque recaba:
“Abrir puertas”: Vincular los entornos formativos a otras instituciones, para
compartir las inquietudes de la sociedad y al mismo tiempo sensibilizar a ésta
sobre la necesidad de contribuir al desarrollo profesional de sus ciudadanos
(Echeverría y Martínez Muñoz, 2014).
Sumar voluntades: Asegurar mecanismos de cooperación con las entidades
sociales y organismos de las administraciones responsabilizados del bienestar
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18!
social, empleo, etc, mediante equipos interdisciplinares que permitan conjuntar
esfuerzos de todas estas instituciones.
Establecer alianzas: Alcanzar pactos que permitan asegurar intereses comunes y
avanzar en una misma dirección, hasta conseguir que todos los ciudadanos puedan
identificar en cualquier momento de su vida sus competencias, adoptar decisiones
en materia de educación, formación y empleo y gestionar su trayectoria vital. Es
decir, reconocer el derecho de que cada persona llegue a ser la que es.
Desarrollar un Sistema Integrado de Orientación (Echeverría y Martínez Clares
2015a): Un sistema accesible, cercano a todos y con garantía de calidad, que
asegure su control y mejora permanente, en el que sus agentes/profesionales y los
distintos tipos de servicios compartan la cultura de la orientación, donde se
coordinen planes de acción funcionales, eficientes y eficaces, desarrollados por
profesionales competentes con adecuada formación inicial, continua y específica.
Los treinta rasgos definitorios de este sistema, expuestos en el artículo sobre
luces y sombras de la orientación en España (Echeverría y Martínez Clares 2015b, pp.
8-11), bien pueden resumirse en los diez propuestos por la OCDE (2004, p.27 y 146):
(Se) deben crear sistemas de orientación permanente o a lo largo de toda la vida,
como parte integrante de (las) políticas activas de empleo y de aprendizaje a lo
largo de toda la vida. Estos sistemas deben presentar las características siguientes:
1) Ser transparente y de fácil acceso durante toda la vida y responder a las
necesidades de una gran diversidad de usuarios;
2) Dar prioridad a las etapas esenciales de transición en la vida;
3) Permitir modalidades de prestación de servicios más flexibles e
innovadores, para responder a la diversidad de necesidades y situaciones;
4) Poner en práctica procesos que favorezcan el estudio y planificación
periódicos de los servicios;
5) Permitir el acceso a una orientación individual, con personal titulado, a
los que lo necesiten y en el momento preciso;
6) Favorecer el desarrollo de la capacidad para gestionar la trayectoria
profesional propia;
7) Permitir el estudio y el conocimiento práctico de diferentes profesiones
antes de elegir;
8) Garantizar el acceso a servicios independientes de los intereses de una
institución particular de formación o de una empresa;
9) Difundir información completa e integrada sobre la formación
disponible, las profesiones y el mercado de trabajo;
10) Implicar a todos los actores interesados.
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... El mercado laboral es uno de los escenarios que más interés despiertan en el futuro inmediato al verse fuertemente influenciado por la irrupción de la Cuarta Revolución Industrial. La mayoría de analistas coinciden en señalar el gran efecto que tiene y tendrá esta revolución en el mundo profesional, con una transición progresiva de un trabajo más manual a otro más automatizado y, paradójicamente, con un mayor valor del capital humano (Echeverría, 2016). ...
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A través de una revisión bibliográfica, se pretende reflexionar sobre la importancia de incorporar la orientación a lo largo de la educación superior e incitar a la construcción activa del proyecto profesional y de vida como herramienta que favorece la transición a la vida activa. Se trata de una propuesta teórica que integra un modelo de empleabilidad que centra la atención en la necesidad de fomentar la identidad personal y profesional de cada alumno mediante un proceso continuo de formación y orientación a lo largo de la carrera. Comprender e integrar la importancia de trabajar la empleabilidad de los universitarios desde que inician sus estudios bajo la propuesta de este modelo puede representar nuevas oportunidades para realizar propuestas de intervención psicopedagógica, desde la orientación profesional en equilibrio con el triángulo formación-orientación-empleo y desde los servicios y organismos destinados a ello.Palabras clave: transición a la vida profesional, primer empleo, enseñanza superior, orientación profesional.
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Reconozco que asumir una ponencia con este título puede sonar a presunción. Confieso que acepté rápidamente la invitación de la Universidad de Granada a estas Jornadas. Manifiesto un cierto temor a no estar a la altura de las circunstancias. Sin embargo, afronto el reto de presentar una panorámica de esta vertiente educativa, cuyo estudio y desarrollo hasta ahora ha inquietado a pocos psicopedagogos-as del estado español. Me quedaré satisfecho, si esta aportación abre perspectivas de futuro a quienes se forman actualmente en el campo de la psicopedagogía. Me cuesta entender que esta actividad atraiga tan poco a estos especialistas emergentes, cuando se invierten en ella cantidad de recursos humanos e ingentes partidas presupuestarias, muchas de éstas procedentes de los Fondos Estructurales Comunitarios o de programas como ADAPT, LEONARDO, SOCRATES, etc. Más aún, cuando los psicopedagogos-as egresados de nuestras universidades encuentran serias dificultades para desarrollar su práctica profesional.
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El papel estratégico que desempeña la orientación permanente en el triángulo educaciónformación-empleo obliga a reconsiderar la viabilidad y sentido de los muchos y variados tipos de intervención desarrollados hasta ahora. El monográfico ofrece una muestra patente de algunas de ellas, resumidas en este artículo. Tras analizarlas, los autores plantean la necesidad de un Sistema Integrado de Información y Orientación (SIO) capaz de poner orden, interrelacionar y conjuntar múltiples iniciativas desperdigadas, que podrían ser más funcionales, eficientes y eficaces, aplicando el principio de “más vale sumar que restar”.
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Letras de Deusto [2001] Volumen 91, Nº 31, págs. 35-55
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Meses antes de promulgarse el RD 1529/2012, que desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y establece las bases de la formación profesional dual, lanzaba al aire en este mismo medio varios interrogantes sobre la reforma prevista. Albergaba la esperanza de que el texto legislativo aclarara algunos, pero sin imaginar que los fundamentos del modelo dual de formación profesional quedarían tan desfigurados.