Sprachen in multinationalen Unternehmen auf dem Gebiet der Tschechischen Republik

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Sprachen in multinationalen Unternehmen
auf dem Gebiet der Tschechischen Republik
Marek Nekula / Jiří Nekvapil / Kateřina Šichová
forost Arbeitspapier Nr. 31
September 2005

Arbeitspapier Nr. 31
2
Forschungsverbund Ost- und Südosteuropa (forost)
Redaktion: Helga Schubert
ISBN 3-9809781-5-X
ISSN 1613-0332
forost wird gefördert vom
Bayerischen Staatsministerium für Wissenschaft, Forschung und Kunst
© forost, München
Abdruck oder vergleichbare Verwendung von Arbeiten des Forschungsverbunds Ost- und
Südosteuropa ist auch in Auszügen nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung der Ge-
schäftsstelle gestattet.

Sprachen in multinationalen Unternehmen
3
Vorwort
Der vorliegende Band befasst sich am Beispiel der Tschechischen Republik mit Auswirkun-
gen der gesellschaftlichen Veränderungen nach 1989, die in entscheidender Art und Weise
auch die Sprachsituation in der Tschechischen Republik veränderten. Dies betrifft neben den
anderen Kommunikationsdomänen auch das Gebiet der Wirtschaft. Durch verschiedene For-
men der Kooperation sowie durch Direktinvestitionen und Verlagerungen der Produktion ist
im Laufe der Zeit eine Reihe von Unternehmen entstanden, die als multinational gelten kön-
nen. In diesen Unternehmen, wobei sich der Band auf die Unternehmen mit deutscher, tsche-
chischer und schweizerischer Beteiligung beschränkt, liegt eine spezifische Sprachsituation
vor: Die einstigen Funktionen des Tschechischen werden – vor allem auf der Management-
ebene – mit Deutsch und Englisch besetzt, so dass die tschechischen Mitarbeiter im Unter-
nehmensalltag Fremdsprachen verwenden müssen. Das Tschechische dominiert nach wie vor
die Produktion, während das Deutsche und Englische, in denen auf der Managementebene
verhandelt wird, das Prestige des „westlichen Know-how“ genießen.
So wurden die Asymmetrien zwischen dem „Westen“ und dem „Osten“, die in den multinati-
onalen Unternehmen bei der interkulturellen Kommunikation in den 90er Jahren aufeinander
stießen, neben anderen Dimensionen auch durch die Sprachkompetenz geschaffen. Denn bei
der Wahl der Sprache in der Unternehmenskommunikation ist es im Prinzip möglich drei
Strategien zu wählen: die kostenintensive Nicht-Adaptation, die Übersetzen und Dolmetschen
durch Sprachvermittler erforderlich macht, die symmetrische oder asymmetrische Adaptation
an die Sprache des Anderen, wobei aus verschiedenen Gründen die asymmetrische Adaptati-
on an die Sprache des ausländischen Inverstors oder Managements preferiert wurde, und die
Standardisierung durch die Einführung etwa des Englischen. Diese Strategien werden in die-
sem Band auf der Basis einer Befragung quantitativ analysiert, wobei bei der Auswertung
auch in den genannten Unternehmen durchgeführte teilstrukturierte Interviews berücksichtigt
werden. Das Ziel ist es darzustellen, welche Konstellationen von Sprachen und von Sprecher-
gruppen durch diese analytischen Kategorien in multinationalen Betrieben auf dem Gebiet der
Tschechischen Republik erfasst werden können, wobei sowohl die Bereiche als auch das
Ausmaß der Verwendung von diesen Strategien untersucht werden. Da die Wahl einer der
Strategien sich nicht nur auf die Kosten der Unternehmen auswirkt, sondern auch die Macht-
verhältnisse in den untersuchten multinationalen Unternehmen polarisieren oder umgekehrt
entlasten kann, ist der Band zugleich ein Beitrag zur Problematik Sprache und Macht und
zielt direkt auf Leitidee der Gruppe I „Interessenkonflikt und Interessenausgleich“ ab.
Damit macht der vorliegende Band deutlich, dass die international agierende Wirtschaft durch
staatliche Sprachpolitik massiv entlastet werden könnte. Durch eine bewusste Sprachpolitik
könnten nämlich einerseits der Wechsel vom asymmetrischen Adaptationsmodell ermöglicht
(stärkere Förderung von osteuropäischen Sprachen in deutschsprachigen Ländern für entspre-
chende Fachkräfte), andererseits die Hierarchisierung der interkulturellen Kommunikation
durch kommunikative Dominanz und Subdominanz der Sprecher minimalisiert (stärkere För-
derung des Englischen und des Deutschen in osteuropäischen Ländern) werden. Damit könn-
ten nicht nur die berechenbaren finanziellen Kosten der multinationalen Unternehmen, son-
dern auch das Konfliktpotenzial in diesen Unternehmen wesentlich gesenkt werden.
Hinzu kommen auch Kompensationsstrategien, die in den genannten Unternehmen bereits
jetzt verwendet werden und die die sprachliche Asymmetrie in den Unternehmen neutralisie-
ren sollen. Es handelt sich um Strategien wie etwa paritätische Besetzung von Vorstand und
Aufsichtsrat, Ernennung von zwei Geschäftsführern – eines Tschechen und eines Deutschen –
als Betriebsleiter, Einführung von deutsch-tschechischen Arbeits-„Tandems“, Vermeidung
der ethnischen Kategorien wie Tschechen, Deutsche zugunsten der partnerschaftlichen Kate-

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gorien wie Kollege oder Angestelltenkategorien wie VW-Leute, Škoda-Mitarbeiter, Einsatz
muttersprachlicher bzw. bilingualer Sprecher in den Verhandlungen mit Gewerkschaften,
mündliche Präsentation des Jahresberichtes durch den ausländischen Direktor auf Tsche-
chisch, Verwendung von tschechischen Höflichkeits- und Kontaktformeln (z.B. Grüße) durch
ausländische Mitarbeiter, zweisprachig gestaltete Homepages, Jahresberichte, Werbemateria-
lien (Aushänge) sowie andere wichtige Dokumente (z.B. kollektive Verträge), zweisprachig
gestaltete Orientierungstafeln auf dem Gelände bzw. in den Räumlichkeiten des Unterneh-
mens, zweisprachig gestaltete Beschriftungen einzelner Segmente von Fertigungsstraßen,
Zweisprachigkeit von an alle Angestellten des multinationalen Unternehmens gerichteten E-
Mails, Aufrechterhaltung des Markennamens bzw. der tschechischen Merkmale im Logo
(z.B. SKODA bzw. ŠKODA), Versendung von tschechischen Werbematerialien aus dem
Mutter- ins Tochterunternehmen u.a. Diese Kompensationsstrategien, die in diesem Band
berührt und in anderen Publikation der Autoren dieses Bandes ausgearbeitet werden, entkräf-
ten die sozialen Hierarchisierungen in den genannten Unternehmen und tragen in wesentlichem
Maße zum Interessenausgleich in den multinationalen Unternehmen bei.
München, August 2005
Hermann Clement

Sprachen in multinationalen Unternehmen
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INHALT
Vorwort ...................................................................................................................... 3
I. Einführung.................................................................................................... 7
1. Einleitende Bemerkungen ............................................................................ 7
2. Das Projekt „Osteuropäische Sprachen als Faktor der
wirtschaftlichen Integration“........................................................................ 8
II. Die Fragebogenbefragung............................................................................ 10
1. Zu den Fragebögen....................................................................................... 10
2. Angeschriebene Unternehmen. Rücklauf..................................................... 11
3. Zu den beteiligten Unternehmen.................................................................. 13
3.1. Firmengröße ........................................................................................ 13
3.2. Wirtschaftszweig................................................................................. 14
III. Zu den Projektergebnissen ........................................................................... 16
1. Firmensprache .............................................................................................. 16
2. Sprachvermittlertätigkeit.............................................................................. 22
3. Tschechischkenntnisse der ausländischen Mitarbeiter................................. 27
3.1. Tschechischkenntnisse in den Muttergesellschaften........................... 27
3.2. Tschechischkenntnisse ausländischer Mitarbeiter in
Tschechien........................................................................................... 30
4. Verwendung des Englischen ........................................................................ 38
4.1. Englisch in der internen und externen Kommunikation...................... 38
4.2. Englisch: Übersetzen und Dolmetschen.............................................. 45
5. Exkurs: Fremdsprachen in Tschechien ........................................................ 47
6. Fremdsprachenerwerb in den Unternehmen................................................. 57
6.1. Deutsch- und Englischkurse................................................................ 57
6.2. Tschechischkurse ................................................................................ 67
IV. Fazit und Abschlussbemerkungen................................................................ 73
Literaturverzeichnis........................................................................................................ 77
Anschriften der Autoren:................................................................................................ 79
Forost-Arbeitspapiere .................................................................................................... 81

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Sprachen in multinationalen Unternehmen
7
I. Einführung
1. Einleitende Bemerkungen
Die vorliegende Studie möchte zur besseren Kenntnis der Sprachsituation auf dem Gebiet der
Tschechischen Republik in einer Kommunikationsdomäne beitragen, die sich nach 1989 deut-
lich verändert hat. Gemeint ist die Domäne der Arbeit, im Konkreten dann die Situation in
multinationalen Unternehmen wie kleinen, mittelgroßen oder großen Produktionsbetrieben
oder aber auch beispielsweise Finanzinstituten und deren Filialen.
Die Erforschung der Sprachsituation in Wirtschaftsunternehmen ist kein neuer Untersu-
chungsgegenstand. So hat sich beispielsweise in den 80er Jahren des vorigen Jahrhunderts in
Deutschland die so genannte Betriebslinguistik etabliert (KLEIN/DUTEIL/WAGNER 1991).
Zur gleichen Zeit hatten die Linguisten in der Tschechoslowakei den großen Unternehmen in
der Agglomeration von Ostrava ihre Aufmerksamkeit gewidmet (DAVIDOVÁ 1990,
DAVIDOVÁ/BOGOCZOVÁ/JANDOVÁ 1991) und auf der anderen Seite der Erdkugel sind
die ersten Arbeiten über die wirtschaftliche Kommunikation aus der Sicht der Theorie des
Sprachmanagements entstanden (MARRIOTT 1990, 1991). Falls man die Problematik aus
einer längeren Zeitperspektive betrachtet, stellt man fest, dass die „Wirtschaftslinguistik“,
deren Entstehung der deutschen Linguistik zugeschrieben wird, bereits in der klassischen Zeit
der Prager Schule durchgeführt wurde (VANČURA 1934, 1936).
Mit der Änderung der politischen, sozialen und ökonomischen Bedingungen ändert sich zwei-
felsohne auch die Sprachsituation in den Wirtschaftsunternehmen. Im Verlauf der zweiten
Hälfte des 20. Jahrhunderts begann sich in der ganzen Welt ein Prozess immer deutlicher in
Gang zu setzen, der als Internationalisierung bzw. Globalisierung verschiedener Lebensberei-
che, insbesondere der ökonomischen Sphäre, bezeichnet wird. Eine typische Konsequenz die-
ses Prozesses ist die Entstehung von multinationalen Betrieben und die Herausbildung einer
spezifischen Sprachsituation in ihnen (AMMON 1996, BUNGARTEN 1996). Im Falle derar-
tiger Unternehmen reicht es nicht mehr aus, Kommunikationsfunktionen von einer Sprache
und deren stilistisches (territoriales, soziales, situationsbezogenes) Variieren zu verfolgen. Die
Situation ist komplexer, da in einem multinationalen Betrieb häufig mehrere Sprachen ver-
wendet werden.
Auf dem Gebiet der heutigen Tschechischen Republik traten die Globalisierungstrends nach
dem Jahre 1990 deutlich in Erscheinung. Durch den Einfluss ausländischen Kapitals auf die
offene tschechische Wirtschaft ist im Laufe der Zeit durch Kooperationen, Produktionsverla-
gerungen oder Direktinvestitionen eine Reihe von großen, mittleren und kleinen Unternehmen
entstanden, die in unterschiedlicher Form und in unterschiedlichem Ausmaß als multinational
angesehen werden können. Die Mitarbeiter werden unmittelbar mit Neuem, Fremdem kon-
frontiert, sei es mit der fremden Sprache, der Kommunikationsführung oder den Standards
und Werten, die damit verbunden sind. Somit entstand in diesen Unternehmen ebenfalls eine
spezifische Sprachsituation: einige Funktionen, die bisher dem Tschechischen vorbehalten
waren, werden nun mit Fremdsprachen besetzt, allen voran mit Deutsch und Englisch. Die
tschechischen Mitarbeiter haben, ab einer gewissen Führungsebene jedenfalls, im Unterneh-
mensalltag eine oder mehrere Fremdsprache(n) zu verwenden, oft – so vor allem im Falle des
Deutschen - auch im Kontakt mit den Muttersprachlern dieser Sprachen. Während das Tsche-
chische die Produktion dominiert, werden im Deutschen und Englischen, die man mit dem
Prestige des „westlichen Know-how“ verbindet, Beratungen, Meetings und Workshops auf
der Managementebene abgehalten (NEKULA 2002).
Die asymmetrischen Beziehungen zwischen dem „Westen“ und dem „Osten“ wurden in den
90er Jahren in verschiedensten Dimensionen manifestiert – HOLLY et al. (2003) erwähnen in

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diesem Zusammenhang vor allem Reichtum, Wirtschaft, Verhältnis zur Arbeit, Grad der ge-
sellschaftlichen Entwicklung, Kriminalität, Attraktivität und nicht zuletzt auch die Sprach-
kompetenz.
Vandermeeren (1998) unterscheidet bei der Wahl der Sprache in der interkulturellen Kommu-
nikation in den multinationalen Unternehmen drei Strategien: die Nicht-Adaptation, die A-
daptation und die Standardisierung. Im Falle der Nicht-Adaptation fehlt eine gemeinsame
Sprache, so dass auf Übersetzer- und Dolmetscherdienstleistungen zurückgegriffen werden
muss. Bei der Adaptation geht ein Kommunikationsteilnehmer – passiv oder auch aktiv – auf
die Muttersprache des Anderen ein, die für ihn eine Fremdsprache ist. Im Falle, dass eine sol-
che Adaptation in beiden Richtungen erfolgt, nennt man sie symmetrisch, nur in einer Rich-
tung erfolgend ist sie als asymmetrisch zu charakterisieren. Unter Standardisierung versteht
man eine „Vereinheitlichung“ der Kommunikation auf der Basis einer dritten Sprache, in
deutsch-tschechischen Unternehmen etwa des Englischen, in niederländisch-tschechischen
Unternehmen oft auch des Deutschen, in Osteuropa immer noch auch des Russischen usw.
In unserer Studie werden wir alle von Vandermeeren genannten Fälle demonstrieren können,
d.h. die Nicht-Adaptation, die sowohl symmetrische als auch asymmetrische Adaptation und
die Standardisierung. Wir werden darstellen, welche Konstellationen von Sprachen und von
Sprechergruppen durch diese analytischen Kategorien in multinationalen Betrieben auf dem
Gebiet der Tschechischen Republik erfasst sind. Das Kernproblem ist dabei das Verhältnis
zwischen der symmetrischen und asymmetrischen Adaptation und der Kommunikation im
Allgemeinen. Dieses kann nämlich die Machtverhältnisse in den untersuchten multinationalen
Unternehmen indizieren. Unsere Studie ist somit zugleich ein Beitrag zur Problematik Spra-
che und Macht (FAIRCLOUGH 2001).
2. Das Projekt „Osteuropäische Sprachen als Faktor der wirtschaftlichen
Integration“
Eine systematische Untersuchung der Sprachsituation in multinationalen Unternehmen in
Mittelosteuropa liegt bisher nicht vor.1 Im Rahmen des Projektes „Osteuropäische Sprachen
als Faktor der wirtschaftlichen Integration“ wurde eine komplexe Untersuchung durchge-
führt,2 bei deren Analyse der Fokus auf deutschen, österreichischen oder schweizerischen
Unternehmen lag, die in der Tschechischen Republik Niederlassungen, Tochtergesellschaften,
Joint ventures oder neue Unternehmen gründeten und dadurch in einen interkulturellen Kon-
text traten3.
1 Die Sprachsituation in den multinationalen Unternehmen auf dem Gebiet der Tschechischen Republik unter-
suchte ein bereits in den Jahren 1994 – 1995 durchgeführtes soziolinguistisches Forschungsprojekt (HÖHNE/
NEKULA 1997; hier v.a. HÖHNE 1997 und NEKVAPIL 1997). Ein Linguistenteam aus Prag, Brünn und
Jena analysierte insbesondere die Kommunikation im Automobilwerk Škoda, das mit der Volkswagen Group
1991 ein Joint venture gebildet hatte. Trotz der enorm wichtigen Rolle dieses Unternehmens im ökonomi-
schen Leben Tschechiens liegt es auf der Hand, dass vorliegende Ergebnisse für weitgehendere Schlussfolge-
rungen nicht ausreichen und auch die Kommunikation in anderen multinationalen Unternehmen untersucht
werden muss, von welchen es heutzutage in der Tschechischen Republik bereits Tausende gibt. So wurde die
Feldforschung in den Jahren 1996-1999 unter Berücksichtigung von mittelständischen Unternehmen fortge-
setzt (vgl. NEKULA 2002).
2 Das Projekt wird im Rahmen des Forschungsverbundes Ost- und Südosteuropa (FOROST) vom Bayerischen
Staatsministerium für Wissenschaft, Forschung und Kunst finanziert und am Bohemicum der Universität Re-
gensburg angesiedelt. Geplante Dauer des Projektes sind 25 Monate (2003-2005).
3 Im Weiteren wird von deutsch-tschechischen Unternehmen gesprochen. Diese Bezeichnung wurde von den
Autoren als stilistische Abkürzung eingeführt, welche die Sprachdimension dieser Unternehmen adäquat ak-
zentuiert, d.h. den Aspekt, der den Gegenstand unseres Interesses darstellt.

Sprachen in multinationalen Unternehmen
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Aus den Erkenntnissen sollen Grundlagen für Empfehlungen zu Sprachpolitik bzw. Kommu-
nikationsmanagement der Institutionen und Unternehmen, die in Mittel- und Osteuropa aktiv
sind, erarbeitet werden. Es sollen Kriterien erarbeitet werden, nach denen die Unternehmen
ihre Sprachpolitik gestalten sollen, sowie Qualifikationskriterien formuliert werden, die bei
Anwerbung und Weiterbildung von Mitarbeitern zu beachten sind. Auch sollen Empfehlun-
gen für staatliche Institutionen entwickelt werden, die für die Ausbildung verantwortlich sind.
Das Projekt gliedert sich in zwei Phasen. In der ersten Phase wurde eine Umfrage mit Hilfe
eines Fragebogens durchgeführt.4 Um ein genaueres Bild der Situation in den multinationalen
Unternehmen in der Tschechischen Republik zu bekommen, wurden in der zweiten Phase in
auf Grundlage der Umfrage ausgewählten Unternehmen teilstrukturierte Interviews durchge-
führt und in einigen Fällen auch teilnehmende Beobachtungen gemacht. Die Zahl der zu un-
tersuchenden Unternehmen musste dadurch erheblich gesenkt werden; während die Fragebö-
gen von 283 Unternehmen ausgefüllt wurden, wurden für die Interviews etwa zehn
repräsentative deutsch-tschechische Unternehmen ausgewählt und dort 37 Interviews durch-
geführt5. Das Kriterium war die Repräsentativität dieser Unternehmen sowohl hinsichtlich der
Unternehmensgröße als auch ihrer Tätigkeit: so sind neben produzierenden Unternehmen
auch Dienstleistungsunternehmen und ein Energiekonzern vertreten6.
Während die Ergebnisse der ersten Phase bereits ausgewertet und teilweise auch veröffent-
licht wurden (Angaben zur Sprachvermittlung und der ökonomischen Belastung der Unter-
nehmen, die durch Dolmetschen und Übersetzen sowie durch die mangelnde Kommunikati-
onskontrolle gegeben ist), werden die aus den Interviews gewonnenen Daten zu diesem
Zeitpunkt untersucht. In unserer Arbeit präsentieren wir daher vorrangig nur einige noch nicht
veröffentlichte Ergebnisse der Fragebogenbefragung (z.B. Erkenntnisse über Tschechisch-
kenntnisse der ausländischen Mitarbeiter, die Verwendung des Englischen und schließlich
über die Unterstützung des Fremdsprachenerwerbs seitens des Unternehmens), die durch aus
den Interviews gewonnene Analyseerkenntnisse ergänzt werden. Selbstverständlich kann die
quantitative Fragebogenumfrage - obwohl sich daran einige hundert in der Tschechischen
Republik tätige multinationale deutsch-tschechische Unternehmen beteiligten - nur ganz all-
gemeine Merkmale der Kommunikation in solchen Unternehmen erfassen.
4 Die Fragebogenbefragung wird im Folgenden näher vorgestellt.
5 Unser Ziel war die Durchführung von mehreren Interviews in jedem der ausgewählten Unternehmen, und
zwar jeweils mit Vertretern des tschechischen Managements und mit ausländischen Mitarbeitern. Bei der
tschechischen Seite handelte es sich jeweils um Vertreter des (hohen oder höheren) Managements. Die aus-
ländischen Mitarbeiter haben in den Unternehmen entweder in hohen Managementpositionen oder als Spezi-
alisten gearbeitet. Das Interview war in drei weiter gegliederte thematische Fragenkomplexe aufgeteilt. Jedes
Interview wurde auf Tonband aufgenommen, die Durchschnittsdauer der bisher durchgeführten Interviews
betrug etwa eine Stunde. Die Interviews wurden anschließend transkribiert und einer qualitativen Analyse
unterzogen.
6 In einem dieser Unternehmen gelang es uns, weitere Daten zu erheben: Neben den strukturierten Interviews
konnten wir konkrete Interaktionsereignisse erfassen, z.B. eine Telefonkonferenz zwischen den Vertretern
der Mutter- und der Tochtergesellschaft. Durch derartige teilnehmende Beobachtung erwarben wir beach-
tenswerte Daten, welche einiges über die semiotische Organisation in den Betrieben aussagen. All diese Da-
ten können sehr gut für die Formulierung weiterer Untersuchungsprobleme genutzt werden, z.B. in einem
von uns vorbereiteten Projekt.

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Verlauf des Projektes:
Phase Forschungsstil Methode Informanten
1. quantitative
Untersuchung Fragebogenbefragung
alle ermittelbaren Un-
ternehmen angespro-
chen (1893)
283 Fragebögen zu-
rück
2. qualitative
Untersuchung teilstrukturierte Interviews
ausgewählte Unter-
nehmen (10)
37 Interviews
II. Die Fragebogenbefragung
1. Zu den Fragebögen
An die Unternehmen wurde ein zuerst extern begutachteter und mit Hilfe einer kleinen Pro-
begruppe von 5 Unternehmen weiter verbesserter Fragebogen verschickt. Er enthielt Fragen
zu insgesamt 10 Themenkomplexen, die neben der Unternehmensgröße, der Art der Vertre-
tung des Unternehmens auf den mittel- und osteuropäischen Märkten und der Branche auch
Informationen über die Firmensprache, Tschechischkenntnisse der ausländischen Mitarbeiter,
Dolmetscher- und Übersetzereinsätze, Verwendung des Englischen und Förderung des
Fremdsprachenerwerbes der Mitarbeiter des Unternehmens erfassen. Bei allen genannten As-
pekten bilden den Schwerpunkt der Untersuchung die Sprachen Deutsch und Tschechisch, das
Englische wurde allerdings ebenfalls einbezogen.
Vor der Durchführung der Umfrage wurden Informationen über Verfahren zur Erhöhung der
Rücklaufquote bei diesem Typ der Befragungen gewonnen. Diese kann durch einige Hilfsmit-
tel gesteigert werden7: das Beifügen eines kleinen (finanziellen) Geschenkes, Freiporto für die
Antwort, ein Erinnerungsschreiben und das Versprechen, dem Antwortenden die Befragungs-
ergebnisse zuzusenden. Wie jedoch aus anderen empirischen Untersuchungen hervorgeht,
kann das zuletzt genannte Mittel sogar einen gegenteiligen Effekt erzielen. So wurde unserer-
seits den Unternehmen lediglich angeboten, ihnen auf Anfrage nicht die Befragungsergebnis-
se, sondern die auf diesen Ergebnissen und auf der später durchgeführten Forschung basie-
rende Studie zukommen zu lassen. Auf weitere Hilfsmittel wurde aus finanziellen Gründen
verzichtet. Ausdrücklich wurde auf die Gewährung der Anonymität hingewiesen. Die Teil-
nahme an der Fragebogenbefragung war freiwillig, ohne Empfehlungsschreiben der IHK oder
der Botschaften. Auf eine Autorität hat sich unsere Untersuchung jedoch gestützt – im Be-
gleitbrief an die Unternehmen wurde angegeben, dass das Projekt vom Bayerischen Staats-
ministerium für Forschung, Wissenschaft und Kunst unterstützt und finanziert wird und im
Rahmen des Forschungsverbundes Ost- und Südosteuropa FOROST durchgeführt wird.
7 Vgl. VANDERMEEREN (1998:143), insbesondere die ausführlichere Diskussion dort.

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Der Fragebogen wurde beidseitig auf einem Blatt weißen Papier gedruckt. Ihm wurde ein
Begleitschreiben beigefügt und der ganze Brief dann in der Regel an den Geschäftsführer ad-
ressiert. Die postalische Versendung der Fragebögen wurde im Voraus nicht angekündigt und
es wurden im Nachhinein auch weder Erinnerungsschreiben verschickt noch Erinnerungsan-
rufe getätigt.
Um der jeweiligen potenziellen Kontaktperson, die mit der Bearbeitung unseres Anliegens
beauftragt wurde, keine Entscheidung bei der Wahl der Kommunikationssprache aufzuzwin-
gen, wurde sowohl der Begleitbrief als auch der Fragebogen in zwei inhaltlich identischen
Sprachversionen (deutsch und tschechisch, in dieser Reihenfolge) angefertigt und verschickt.
2. Angeschriebene Unternehmen. Rücklauf
Auf diese Weise wurden 1893 Unternehmen gezielt angeschrieben, die in der Tschechischen
Republik als Tochtergesellschaften/Joint Ventures, bzw. Produktionsverlagerungen von deut-
schen, österreichischen oder schweizerischen Unternehmen fungieren und bei der Deutsch-
Tschechischen Industrie- und Handelskammer (DTIHK) in Prag, bei der Außenhandelsstelle
der Österreichischen Botschaft (AHST) bzw. bei der Handelskammer Schweiz-Tschechische
Republik (HAST) registriert sind:
Angesprochene Unternehmen
Registriert bei: Zahl der Firmen:
DTIHK Prag (deutsche Firmen) 1029
AHST (österreichische Firmen) 598
HAST (schweizerische Firmen) 51
IHK Regensburg (bayerische Firmen) 154
nicht registriert8 61
insgesamt 1893
Insgesamt 31 Fragebögen konnten ihren Zweck nicht erfüllen, weil sie für die Post nicht zu-
stellbar waren (19 Stück)9, weil sie unvollständig zurückgeschickt wurden (6 Stück) oder weil
die Muttergesellschaft keine deutsche, österreichische oder schweizerische Firma mehr ist (6
Stück). Somit sank die Zahl der tatsächlich angesprochenen Firmen auf 1862.
Tatsächlich angesprochene Firmen
Tschechien
Dt. Österr. Schweiz.
Bayern
Insgesamt
Tschechien+
Bayern
verschickte/verteilte Fragebögen 1072 601 58 162 1893
nicht zustellbar 6 10 1 2 19
unvollständig/keine dt./öst./schw.
Muttergesellschaft 12
insgesamt nicht berücksichtigt - 31
1066 589 57
Zahl der angesprochenen Unternehmen 1712 150 1862
8 Von den insgesamt 61 Firmen waren 51 aus Deutschland, 7 aus der Schweiz und 3 aus Österreich.
9 Für die Post waren insgesamt 19 Briefe unzustellbar: 6 für deutsche, 2 für bayerische, 1 für schweizerische,
10 für österreichische Unternehmen.

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Für die hier publizierte Auswertung wurden die in Tschechien angesiedelten Unternehmen
miteinbezogen. Von den 1712 in die Tschechische Republik geschickten und vermutlich auch
zugestellten Fragebögen sind 283 zurückgekommen, welche vollständig ausgefüllt waren. Die
gesamte Rücklaufquote der freiwilligen Umfrage liegt somit bei ca. 17%. Die Rücklaufquote
der Unternehmen aus Deutschland liegt bei 16%, derjenigen aus Österreich bei 11%. Die
höchste Beteiligung an unserer Fragebogenumfrage weisen die Unternehmen mit einer
schweizerischen Muttergesellschaft auf: 21%.
Die Gründe für die Nicht-Teilnahme am Projekt sind verschieden. Eine Reihe von Firmen, die
durch die Umfrage erfasst wurden, glaubte die Sprachproblematik nicht reflektieren zu müs-
sen, da doch das Deutsche oder das Englische für sie ein Universalrezept darstellt:
Beispiel 1
Grundprinzip unseres Hauses ist es: Währet den Anfängen = die Welthandels-
sprache ist nicht tschechisch (schon überhaupt nicht), auch wenn die sich
das einbilden, sondern englisch. Wir unterstützen auch das in der Tschechei
und Polen übliche Franzosen Phänomen, deutsch zu können aber es gegen-
über Deutschen nicht anzuwenden, nicht. Unsere Mitarbeiter in unseren
Auslandsniederlassungen werden nur beschäftigt, wenn sie gute Englisch
Kenntnisse besitzen und in der Tschechei die deutsche und englische Spra-
che beherrschen.
Ebenso hat eine Firmenvertreterin, die Autorin des nachfolgenden Briefauszuges, die Rele-
vanz der Sprachproblematik für ihr Unternehmen überhaupt nicht erkannt (sie hat sich bei-
spielsweise nicht die Frage gestellt, wie die Kommunikation der tschechischen Mitarbeiter
mit dem deutschen Eigentümer verläuft) und die Teilnahme an unserer Untersuchung abge-
lehnt:
Beispiel 2
Wir haben Ihren Fragebogen gemäß Sprachen bekommen und dazu möchten
wir Ihnen mitteilen, dass wir rein tschechische Firma sind. Alle unsere Mit-
arbeiter sind Tschechen, nur unserer Inhaber in [Name der Stadt] ist der
Deutsche. Meiner Meinung nach, dieser Fragebogen für unsere Firma ganz
sinnlos ist.
Dieses erinnert uns jedoch an die Tatsache, dass es verschiedene Arten von multinationalen
Unternehmen gibt und dass einige von ihnen durch die eigenen Mitarbeiter auch als national,
nämlich „rein tschechisch“, bewertet werden können.
Eine Rücklaufquote von 17%, welche in unserer Fragebogenaktion erzielt wurde, halten wir
für zufriedenstellend. Dies stellt eine Rücklaufquote dar, welche den Ergebnissen anderer
wissenschaftlicher Untersuchungen entspricht, die mit der unseren thematisch und dem Um-
fang nach vergleichbar sind. So nutzte VANDERMEEREN (1998: 142-145) einige der oben
angegebenen Methoden zur Erhöhung der Rücklaufquote der verschickten Fragebögen,
sprach mehr als 1600 Unternehmen an und erhielt trotzdem lediglich 415, also ca. 25% der
Fragebögen, zurück. Ein von der Universität Osnabrück in den Jahren 2002-2003 organisier-
tes bemerkenswertes Forschungsprojekt „Controlling mittelständischer Unternehmen“ wende-
te sich an 1451 Betriebe. Die dortige Rücklaufquote betrug 11,80%
(www.ifmos.uos.de/Forschungsbericht-Controlling.pdf).

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3. Zu den beteiligten Unternehmen
3.1. Firmengröße
Hinsichtlich ihrer Größe werden in unserer Untersuchung Unternehmen in drei Gruppen ge-
gliedert: klein, mittelgroß, groß. Die Größe wird üblicherweise entweder nach dem Firmen-
umsatz oder nach der Zahl der Beschäftigten definiert, wobei die Kriterien je nach Quelle
variieren. Wir haben für die Bestimmung der Größe die Mitarbeiterzahl herangezogen10 und
bezeichnen ein Unternehmen als klein, wenn es weniger als 10 Beschäftigte hat, als mittel-
groß wenn es über 10 bis 499 Mitarbeiter verfügt. Zu den Großbetrieben zählen Unternehmen
mit mehr als 500 Beschäftigten.
Die nachfolgende Graphik enthält Angaben über die Größe der Tochtergesellschaften/Joint
Ventures, bzw. Produktionsverlagerungen, also der Unternehmen in der Tschechischen Repu-
blik, die sich an unserer Umfrage beteiligt haben. Die Mehrheit, d.h. 62%, bilden mittelgroße
Firmen. Auch der Anteil der kleinen Firmen ist relativ hoch, nämlich 28%. 8% der beteiligten
Unternehmen gehören in die Klasse „groß“, 2% der Firmen haben zu ihrer Größe keine An-
gaben gemacht.
8%
62%
28%
2%
groß
mittelgroß
klein
k.A.
Abb. 1: Größe der Tochtergesellschaften in der Tschechi-
schen Republik
Um die Repräsentativität unserer Respondentengruppe zu überprüfen, wurden diese Zahlen
mit den offiziellen Angaben des Statistischen Amtes der Tschechischen Republik verglichen.
Da aber die Angaben des Statistischen Amtes zu dieser Problematik sehr ungenau sind, haben
wir zur Orientierung auch die Angaben der DTIHK hinzugezogen. Da die aus Deutschland
kommenden Unternehmen die Dreiviertelmehrheit bilden, halten wir diesen Vergleich für
zulässig. Wie aus der Tabelle ersichtlich, erscheint die Struktur der in der DTIHK registrier-
ten (Spalte B) und der an der Umfrage beteiligten (Spalte C) Unternehmen sehr ähnlich, so
dass die Resultate unserer Umfrage in dieser Hinsicht durchaus als repräsentativ angesehen
werden können.
10 Diese Definition richtet sich nach den Angaben der statistischen Berichte über die Unternehmensgrößensta-
tistik des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie (1997/98). Referiert nach MÖLLER/
BRANDMEIER (2002: 42).

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Größe des Unter-
nehmens
A
Statistisches Amt11
Stand: 2002
B
DTIHK
Stand: 2003
C
Projekt
Stand: 2003
klein klein
(1-19):
21 % 22 % 28 %
mittelgroß mittelgroß
(20-249):
4 % 69 % 62 %
groß groß
(>250):
1 % 6 % 8 %
k.A. 74 % 3 % 2 %
3.2. Wirtschaftszweig
Die Repräsentativität der Resultate unserer Umfrage haben wir auch im Hinblick auf die
Struktur der Wirtschaftszweige der an der Umfrage beteiligten Unternehmen geprüft, die wir
mit den in der Tschechischen Republik tätigen Unternehmen verglichen haben.
Das Statistische Amt der Tschechischen Republik untersucht regelmäßig die Struktur der
Volkswirtschaft im Hinblick auf die überwiegende Tätigkeit der Unternehmen. Die Auftei-
lung der Wirtschaftszweige haben wir auch für den Vergleich mit den am Projekt beteiligten
Unternehmen hinzugezogen. Die Zahlen des Statistischen Amtes sind aber - ähnlich wie bei
den Angaben zur Unternehmensgröße - für unsere Zwecke ungeeignet, vor allem deswegen,
weil sie nicht weiter nach dem Sitz des Mutterunternehmens differenziert sind. Somit mussten
wir wieder auf die Informationen der DTIHK zurückgreifen:
11 Es handelt sich um alle Unternehmen in der Tschechischen Republik, die sich „unter ausländischer Kontrol-
le“ befinden. Dies heißt laut Definition des Statistischen Amtes der Tschechischen Republik, dass der Anteil
des ausländischen Kapitals in einem solchen Unternehmen mehr als 50% ausmacht.

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Die Volkswirtschaftsstruktur in der Tschechischen Republik nach der überwie-
genden Tätigkeit
Aus der Tabelle wird ersichtlich, dass die Beteiligung der deutschen Unternehmen auf dem
tschechischen Markt im Hinblick auf die Branchen nicht im Verhältnis 1:1 zu der Gesamtsi-
tuation steht (Spalten A, B und C). Deutsche Firmen gründeten zum Beispiel so gut wie keine
Tochterunternehmen im Bereich der Landwirtschaft (Zeile 1). Das Ausmaß ihrer Betätigung
im Bereich der Immobilien sowie der Dienstleistungen für unternehmerische Tätigkeiten und
Forschung (Zeile 9) ist deutlich geringer als die prozentuelle Vertretung dieser Branchen an
der gesamttschechischen Volkswirtschaftsstruktur. Dagegen sind die deutschen Unternehmen
sehr stark im Bereich des verarbeitenden Gewerbes (Zeile 2) vertreten.
Wirtschaftszweig
A
insgesamt in
Tschechien
(SA),
Stand 2004
%
B
Unterneh-
men unter
ausländi-
scher Kon-
trolle
(SA),
Stand 2004
%
C
Unterneh-
men regist-
riert bei
DTIHK,
Stand 2003
%
D
Unternehmen
beteiligt am
Projekt
Stand 2003/04
%
1 Land-, Forst- und Waldwirt-
schaft
5,72 1 0 1
2 verarbeitendes Gewerbe 13,10 9 35 47
3 Herstellung und Verteilung von
Strom, Gas und Wasser
0,06 0 1 2
4 Bauwesen 11,04 18 6 7
5 Handel, Reparaturen von Kraft-
fahrzeugen und Konsumgüter
28,53 46 25 13
6 Gastwirtschaft und Unterkünfte 4,98 1 1 0
7 Verkehr, Telekommunikation 3,54 1 5 2
8 Bank- und Finanzwesen 3,01 0 2 7
9 Tätigkeiten im Bereich Immobi-
lien, Vermietung Immobilien
bzw. Leasing, Dienstleistungen
für unternehmerische Tätigkeit,
Forschung
18,50 21 7 0
10 Weitere öffentliche Sozial- und
Personaldienstleistungen
8,10 1 13 0
11 Sonstiges 3,42 2 5 6
12 keine Angaben 14

Arbeitspapier Nr. 31
16
Der Vergleich der prozentuellen Verteilung auf die Branchen, die auf Grund des Verzeichnis-
ses der bei der DTIHK registrierten Unternehmen erstellt und berechnet wurde, mit der Ver-
teilung der durch unsere Fragebogenumfrage erfassten Unternehmen (Spalten C und D) zeigt,
dass hier mit Ausnahme der Zeile 10 zumindest im Verhältnis eine weitgehende Parallelität
festzustellen ist. Die Umfrage ist daher auch in dieser Hinsicht repräsentativ. Eine komple-
mentär stärkere Vertretung des verarbeitenden Gewerbes (Zeile 2) und eine schwächere Ver-
tretung von Handel, Konsumgüter und Reparaturen von Kfz (Zeile 5) erklärt sich durch die
größere Bedeutung dieser Fragestellung (interkulturelle Kommunikation) für die sich kom-
plex gestaltende interkulturelle Kommunikation in den Produktionsunternehmen, die domä-
nenartig gegliedert sind, als für den Bereich des Handels, in dem erstens am ehesten entspre-
chende Fremdsprachenqualifikationen zu erwarten sind, die bei der vorliegenden
Fragestellung eine Rolle spielen, und zweitens die interkulturelle Kommunikation nicht so
komplex und weitreichend gegliedert ist.
III. Zu den Projektergebnissen
1. Firmensprache
Mit der wachsenden Globalisierung der wirtschaftlichen Kontakte und Geschäftsprozesse
steigt auch der Gebrauch der Fremdsprachen in den Unternehmen. So haben in den letzten
Jahren einige, vor allem große und im internationalen Bereich agierende Unternehmen in ihre
Satzungen oder in die Beschreibung ihrer Firmenpolitik auch die Frage der offiziellen Fir-
mensprache miteinbezogen:
10%
38%
52%
k.A.
nein
ja
Abb. 2: Vorgabe der Firmensprache
Aus der Statistik geht hervor, dass mehr als die Hälfte aller Unternehmen eine offizielle Fir-
mensprache vorsieht, in den großen Unternehmen sind es ungefähr zwei Drittel12.
12 Da im Fragebogen keine Definition des Begriffes „Firmensprache“ ausgeführt war, ist es fraglich, ob alle
Respondenten diesen Begriff auch richtig verstanden haben. Aussagen wie „die Firmensprache ist Deutsch,
nach Bedarf auch Englisch“, die zwar selten sind, aber doch vorkommen, deuten darauf hin, dass manchmal
einfach nur die im Unternehmen öfter gebrauchte(n) Sprache(n) angegeben wurde(n). Zur Mehrdeutigkeit
dieses Begriffes siehe BEER (1998). Siehe auch eine Interviewaussage:
Beispiel 3

Sprachen in multinationalen Unternehmen
17
70%
10%
20%
ja
nein
k.A.
Abb. 3: Vorgabe der Firmensprache:
große Unternehmen
54%
39%
7%
ja
nein
k.A.
Abb. 4: Vorgabe der Firmensprache:
mittelgroße Unternehmen
T1: Mh. Ist in Ihrer unternehmensinternen Kommunikation eine Sprache als Firmensprache vorgegeben?
T2: Jein. Auch da muss ich wieder mit einem Jein antworten. Im nachdem wir ein Unternehmen sind das interna-
tional tätig ist haben wir eine nicht-festgelegte Unternehmenssprache mit der wir uns auf der ganzen Welt
verständigen können und das ist Englisch.
T1: Mh.
T2: Aber sie ist nicht ehhmm festgelegt.

Arbeitspapier Nr. 31
18
52%
41%
7%
ja
nein
k.A.
Abb. 5: Vorgabe der Firmensprache: kleine Unternehmen
Auch wenn es im Hinblick auf den nur kleinen Prozentsatz der in unserer Untersuchung ver-
tretenen großen Unternehmen notwendig ist, die erhoben Daten vorsichtig zu interpretieren,
liegt es auf der Hand, dass die Regulierung der Kommunikation in großen Firmen viel drin-
gender ist als in kleinen Unternehmen. Es sind im Übrigen gerade die großen Unternehmen,
die als Segmente internationaler, weltweit agierenden Konzerne, fungieren.
Eine der interessantesten Fragen ist selbstverständlich die, welche Sprachen als Firmenspra-
chen Anwendung finden. Wenn man zunächst von solchen Antworten wie „offiziell zwar
Deutsch, tatsächlich Tschechisch“ oder „Englisch, aber verwendet wird Deutsch“ absieht,
kann man folgende Verteilung der Sprachen feststellen:
16%
9%
55%
15% 5%
Englisch
Tschechisch
Deutsch
Englisch
+Deutsch
Tschechisch
+Deutsch
Abb. 6: Firmensprache
In den meisten untersuchten Unternehmen mit einer offiziellen Firmensprache ist die Firmen-
sprache Deutsch (55%). Wenn man diejenigen Firmen, in denen Deutsch als eine der zwei
offiziellen Firmensprachen fungiert (Deutsch + Englisch, 15% wie auch Deutsch + Tsche-
chisch, 5%), dazurechnet, steigt die Zahl beträchtlich – in 75% der Unternehmen gilt Deutsch
als Firmensprache:

Sprachen in multinationalen Unternehmen
19
75%
25%
Deutsch
andere
Sprachen
Abb. 7: Firmensprache: Deutsch x andere Sprachen
Rechnet man auch Englisch als Firmensprache deutsch-tschechischer Unternehmen hinzu,
stellt man fest, dass 91% der deutsch-tschechischen, österreichisch-tschechischen und schwei-
zerisch-tschechischen Unternehmen in der Tschechischen Republik eine Fremdsprache als
Firmensprache festlegen. Tschechisch als alleinige Firmensprache haben 9% der Befragten
angegeben, wobei auch hierbei fraglich bleibt, ob das Tschechische tatsächlich in den Satzun-
gen des Unternehmens als Firmensprache kodifiziert und nicht lediglich die häufigste Kom-
munikationssprache ist (vgl. Fußnote 12).
9%
91%
Tschechisch
Fremdsprachen
Abb. 8: Firmensprache: Tschechisch x Fremdsprachen
Im Vergleich mit einer älteren Studie, in der die Kommunikationssprache in solchen multina-
tionalen Unternehmen erfragt wurde, ist durch unsere Untersuchung eine weitere Stärkung der
Fremdsprachen, insbesondere des Englischen, sichtbar13. Trotzdem wird in den Diagrammen
auf den ersten Blick deutlich, dass sich das Deutsche in der Tschechischen Republik in sol-
chen Unternehmen sehr wohl vor dem Englischen behaupten kann, wofür es in Tschechien
wie im übrigen Mittel- und Osteuropa immer noch relativ gute strukturelle Voraussetzungen
13 Auf die Frage „In welcher Sprache kommunizieren Sie überwiegend mit Ihren Partnern?“ antworteten die
Respondenten der von SCHMITZ/PHILIPP (1996:11) organisierten Untersuchung, wie folgt: Deutsch 49%,
Deutsch und Englisch 11%, Deutsch und Tschechisch 21%, Englisch 5%, Tschechisch 14%. Es ist zu be-
rücksichtigen, dass diese Zahlen nichts über die jeweilige Firmensprache aussagen müssen (s. weiter).

Arbeitspapier Nr. 31
20
gibt,14 da – wie unten dargestellt – das Deutsche neben dem Englischen immer noch zu den
am meisten unterrichteten Fremdsprachen gehört.
Erwähnenswert ist auch die Tatsache, dass keines der schweizerischen Unternehmen das
Französische als Firmensprache angegeben hatte.
Deutliche Unterschiede gibt es im Bezug auf die Größe des Unternehmens: während im Falle
der Firmensprache in den großen Unternehmen Deutsch und Englisch gleichermaßen vertre-
ten sind (43%), spielt das Englische bei den mittelgroßen und kleinen Unternehmen eine we-
sentlich kleinere Rolle.
43%
14%
43%
Deutsch
Deutsch
+Tschechisch
Englisch
Abb. 9: Firmensprache: große Unternehmen
44%
22%
13%
15%
6%
Deutsch
Englisch
Tschechisch
Deutsch
+Englisch
Deutsch
+Tschechisch
Abb. 10: Firmensprache: mittelgroße Unternehmen
14 Vgl. NEKULA (2004), NEKVAPIL (2003).

Sprachen in multinationalen Unternehmen
21
71%
3%
5%
21%
Deutsch
Englisch
Tschechisch
Deutsch
+Englisch
Abb. 11: Firmensprache: kleine Unternehmen
Der deutlich höhere Anteil des Englischen bei den großen Unternehmen kann dadurch erklärt
werden, dass gerade diese Unternehmen in einen breiteren internationalen Kontext eingeglie-
dert sind, in welchem man nur mit dem Deutschen nicht mehr auskommt. Dahingegen können
sich die mittelgroßen und kleinen Unternehmen auf die traditionell gute Stellung des Deut-
schen in Mittel- und Osteuropa stützen (vgl. FÖLDES 2004).
Wie wir schon angedeutet haben, muss die Angabe einer offiziellen Firmensprache noch
nichts über die tatsächliche Kommunikationssprache zwischen der Muttergesellschaft und der
Tochterfirma oder über die innerhalb der Tochterfirma tatsächlich verwendete Sprache aussa-
gen. Davon zeugt eine Reihe von Respondentenaussagen aus unseren Interviews, so bei-
spielsweise auch das folgende Interviewfragment15:
Beispiel 4
T1: Hm hm dobře. Eh máte ve firmě, ve ve stanovách firmy stanovený nějaký
oficiální firemní jazyk?
T2: Tak ee tady u nás je to, jak jsem říkala češ- ee ee ve ve stanovách si myslim
že ne.
T1: Hm.
T2: Protože žádné stanovy nemáme, ale jako bere se že náš firemní jazyk je češ-
tina a němčina.
T1:Hm.
T2: Jako oficiálně.
T1: Hm.
T2: Samozřejmě ta angličtina se stává neformálně, dá se říci rov- rovna té něm-
čině, ale veřejně se říká, že našim firemním jazykem je čeština a němčina.
T1: Hm hm. Gut. Eh, ist in der Firma, in den Firmensatzungen eine offizielle
Firmensprache festgelegt?
T2: Also, eh, hier bei uns ist es, wie ich gesagt habe, das Tschech- eh, in den
Firmensatzungen, denke ich, dass nicht.
T1: Hm.
15 Die in den Beispielen aufgeführten tschechischen Aussagen werden zuerst in der Originalfassung zitiert.
Unmittelbar darauf folgt die deutsche Übersetzung.

Arbeitspapier Nr. 31
22
T2: Weil wir keine Firmensatzungen haben, aber also man versteht das so, dass
die Firmensprache Deutsch und Tschechisch ist.
T1: Hm.
T2: Also offiziell.
T1: Hm.
T2: Englisch, das ist selbstverständlich, das wird nicht formell kann man sagen
gleich dem Deutschen, aber öffentlich wird gesagt, dass unsere Firmenspra-
che Tschechisch und Deutsch ist.
Die Tatsache, dass es einen Unterschied geben kann zwischen dem, wie die Verwendung der
Sprachen deklariert wird, und dem, wie die einzelnen Sprachen im Unternehmen tatsächlich
verwendet werden, ist auch durch das Sprachverhalten der an unserer Untersuchung partizi-
pierenden Respondenten indiziert. Dabei denken wir an die Wahl der Sprachversion des Fra-
gebogens für die Rückgabe an uns. Obwohl wir von Deutschland aus alle Unternehmen kon-
sequent zweisprachig angeschrieben haben (Reihenfolge der Unterlagen: deutsch – tsche-
chisch), waren zwei Drittel der zurückgegangenen Fragebögen die tschechische Sprach-
version. Weiterhin waren 29% der Antworten auf einem deutschen Fragebogen zurückge-
schickt und 5% der Firmen entschieden sich für den „neutralen“ Weg, indem man uns beide
Versionem hat zukommen lassen.
29%
66%
5%
deutsche
Version
tschechische
Version
beide
Versionen
Abb. 12: Sprachversion der zurückgegebenen Fragebögen
Wie aus der Graphik ersichtlich wurde das Tschechische – trotz der Tatsache, dass es von
dem Deutschen in der Funktion der Firmensprache weit übertroffen wird – beim Ausfüllen
der Fragebögen, also in einem konkreten Kommunikationsereignis, doppelt so häufig ver-
wendet wie das Deutsche.
2. Sprachvermittlertätigkeit
Es ist also offensichtlich, dass die Festlegung einer Sprache als Firmensprache nicht automa-
tisch dazu führt, dass diese Sprache in diesem Unternehmen allgemein, also in allen Situatio-
nen und von allen (oder zumindest von den leitenden) Mitarbeiter verwendet wird.
Dies wird auch durch Angaben über den Umfang des Dolmetschens und Übersetzens in
deutsch-tschechischen Unternehmen bestätigt. So ist festzustellen, dass in 18% der Unter-
nehmen fest angestellte Sprachvermittler arbeiten, wobei die Prozentzahl bei großen Unter-
nehmen auf 40% steigt. In 43% der Unternehmen, die Sprachvermittler fest anstellen, arbeitet

Sprachen in multinationalen Unternehmen
23
mehr als eine Person als Dolmetscher, Übersetzer oder Sprachassistent. Beispielsweise wur-
den im Automobilwerk Škoda, wo im Jahre 2003 etwa 80 ausländische Experten gearbeitet
haben, laut der Angaben der Dolmetscherabteilung 9 interne und bis zu 60 externe Sprachver-
mittler beschäftigt.
18%
82%
fest angestellt
keine oder
k.A.
Abb. 13: Fest angestellte Sprachvermittler
Einen Beweis dafür, dass man mit den deklarierten Firmensprachen Deutsch und Englisch
nicht in allen Situationen zurecht kommt, kann man auch in der Anzahl der Unternehmen se-
hen, die keinen eigens für die Übersetzung fest angestellten Sprachvermittler haben, sondern
nach eigenen Angaben für den unternehmerischen Alltag, d.h. sowohl für die gesprochene als
auch für die geschriebene Kommunikation, regelmäßig externe Dolmetscher und Übersetzer
benötigen. Insgesamt sind dies 58% der Unternehmen: 47% der kleinen Unternehmen, 66%
der mittelgroßen Unternehmen und 70% der großen Unternehmen.
58%
42%
externe
Sprach-
vermittler
keine oder k.A.
Abb. 14: Externe Sprachvermittler
Zusammengerechnet sind es 71% der Unternehmen, die explizit angegeben haben, Sprach-
vermittler fest angestellt zu haben oder freiberuflich zu beschäftigen, bzw. für solche Perso-
nen finanzielle Ausgaben zu haben:

Arbeitspapier Nr. 31
24
71%
29%
externe
und/oder interne
Mitarbeiter
keine oder k.A.
Abb. 15: Sprachvermittler: interne und/oder externe
x keine
Die Zahl der Unternehmen, welche die Tätigkeit von Sprachvermittlern bestätigen, ist jedoch
viel größer (80%, bei großen Unternehmen sogar 95%!). Einige Unternehmen, welche die
Frage nach Inanspruchnahme von Sprachvermittlern mit „nein“ beantwortet haben, haben
nämlich ihre Angaben in weiteren Antworten korrigiert, indem sie die Dienstleistungen der
Sprachvermittler bei Übersetzungstätigkeiten beschrieben und somit indirekt angegeben ha-
ben:
80%
20%
ja
nein oder k.A.
Abb. 16: Tatsächliche Inanspruchnahme der
Sprachvermittler
Unklar ist, ob man in solchen Unternehmen doch interne oder externe Sprachvermittler be-
schäftigt oder ob anderweitig beschäftigte Mitarbeiter für diese Tätigkeiten eingesetzt werden.
Solche und andere Details, die wesentlich zur Beschreibung der Kommunikation in den mul-
tinationalen Unternehmen beitragen, sind aber auf diesem Weg kaum zu erhalten.
An dieser Stelle ist es interessant, sich die Unternehmen anzusehen, die keine Sprachvermitt-
ler brauchen bzw. die davon ausgehen, keine Sprachvermittler zu benötigen. So gibt ein Ma-
schinenhersteller mit 8.300 Beschäftigten in Deutschland an, dass er in Tschechien 9 tsche-
chische Mitarbeiter beschäftigt, wobei in Deutschland 4 Mitarbeiter für Tschechien zuständig
sind. Eine ähnliche Konstellation findet man auch bei einer Bank mit 3.000 Beschäftigten in

Sprachen in multinationalen Unternehmen
25
Deutschland, bei der in Deutschland 4 Mitarbeiter für Tschechien zuständig sind und die in
Tschechien in einer Vertretung 3 tschechische Mitarbeiter angestellt hat. Auch aufgrund wei-
terer Angaben ist dies ein klares Indiz dafür, dass die tschechischen Mitarbeiter neben ihren
eigentlichen fachspezifischen Aufgaben auch die Rolle der Sprachvermittler gegenüber der
Zentrale übernehmen müssen, da die Mitarbeiter in der Zentrale über keine Tschechisch-
kenntnisse, die tschechischen Mitarbeiter über keine Entscheidungsbefugnisse verfügen. Ähn-
lich sieht es bei einem Unternehmen aus, das mit dem Vertrieb von Hopfen sein Geld verdient
und in Deutschland etwa 50, in Tschechien einen Mitarbeiter beschäftigt, und bei zahlreichen
anderen Unternehmen, zum Beispiel einem internationalen Speditionsunternehmen, einem
Reifenhandelsunternehmen usw. Auch hier besteht ein Teil der Arbeitsaufgaben tschechischer
Mitarbeiter in der Sprach- und/oder der auf der Landessprache basierenden Wissensvermitt-
lung für die Entscheidungsträger. Dies trifft auch auf weitere Unternehmen zu, deren Inhaber
oder Management über keine Tschechischkenntnisse verfügen und bei Entscheidungen sowie
bei der Kommunikation mit Handelspartnern, Kunden und Behörden auf die Vermittlung der
deutsch und englisch sprechenden tschechischen Mitarbeiter angewiesen sind. Insgesamt han-
delt es sich um weitere ca. 7% der Unternehmen, oft aus den Branchen der Finanz- und Bera-
tungsdienstleistungen und des Handels, in denen die Sprach- und Wissensvermittlung zwar
nicht als solche reflektiert wird, in denen jedoch auf Grund der Verteilung von Entschei-
dungskompetenzen eine solche Tätigkeit im Arbeitsalltag von tschechischen Mitarbeitern
regelmäßig durchgeführt werden muss, damit die deutschsprachige Leitung Entscheidungen
treffen kann.
Im Hinblick auf den oben ermittelten Umfang der Dolmetscher- und Übersetzertätigkeit liegt
die Relevanz der im Projekt verfolgten Fragestellung auf der Hand. Das ist auch nicht überra-
schend, denn jedes Unternehmen ist eine Organisation, die als ein strukturiertes Ganzes beab-
sichtigter Interaktionen zu verstehen ist, die kommunikativ umgesetzt werden müssen (MAST
2002). Im interkulturellen Kontext verstärkt sich die Bedeutung der Kommunikation für die
Funktionsfähigkeit eines Unternehmens: Die Kommunikation ist zwar interkulturell angelegt,
doch letztlich muss man auf eine gemeinsame Sprache zurückgreifen, was bei fehlender oder
nicht ausreichender Sprachqualifikationen, auf die man auf Grund der Sprachvermittlung
schließen kann, zu Nebenkosten führt (zur illustrativen Quantifizierung dieser Kosten vgl.
NEKULA/ŠICHOVÁ 2004b).
Noch deutlicher wird dies, wenn man auf die etwa 80% der Unternehmen eingeht, die die
Sprachvermittlung in Anspruch nehmen und dies auch reflektieren. Auf Grund der Angaben
dieser Unternehmen ergibt sich folgendes Bild:
47%
53%
ja
nein oder k.A.
Abb. 17: Übersetzen und/oder Dolmetschen: intern

Arbeitspapier Nr. 31
26
Die Graphik zeigt, dass 47% der untersuchten Unternehmen (bei großen Unternehmen sind es
60%), die dolmetschen und/oder übersetzen lassen müssen, dies innerhalb des Unternehmens
tun. Hierbei müssen 54% der Unternehmen monatlich, 6% wöchentlich und 36% täglich dol-
metschen und/oder übersetzen lassen:
36%
6%
54%
4%
täglich
wöchentlich
monatlich
k.A.
Abb. 18: Internes Übersetzen und/oder Dolmetschen:
Frequenz
Im Falle des internen täglichen Übersetzens/Dolmetschens wird in 44% dieser Unternehmen
bis zu 2 Stunden täglich übersetzt/gedolmetscht, in 56% der Unternehmen mehr als 2 Stunden
täglich:
44%
56%
bis zu 2 Std.
täglich
mehr als 2
Std. täglich
Abb. 19: Tägliches internes Übersetzen und/oder Dolmet-
schen
Derartige quantitative Angaben machen zwar die Intensität der interkulturellen Kontakte in-
nerhalb der Unternehmen deutlich, erlauben aber weder eine Aussage über die konkrete Ges-
talt der interkulturellen Kommunikation innerhalb der Unternehmen, noch darüber, wo und
wie diese Sprachvermittler eingesetzt werden. Aus den Interviews geht jedoch hervor, dass sie
intern vorwiegend bei der Einführung neuer Technologien, beim Kontakt des nicht tsche-
chischsprachigen Managements mit der Produktion und gegebenenfalls – neben der Sprachas-
sistentinnen und sprachkundigen Fachmitarbeitern – auch auf der Managementebene einge-
setzt werden.

Sprachen in multinationalen Unternehmen
27
Die Zahl der Unternehmen, die Dolmetscher- und/oder Übersetzungstätigkeiten nach außen
richten, ist sogar noch größer. 76% der Unternehmen wenden sich an Kunden, Behörden, Ge-
schäftspartner und Lieferanten mit Hilfe von Sprachvermittlern:
76%
24%
ja
nein oder k.A.
Abb. 20: Übersetzen und/oder Dolmetschen: nach Außen
Diese Kontakte sind jedoch nicht so intensiv, wie im Falle der internen Kommunikation, des-
halb liegt die Frequenz des täglichen Dolmetschens/Übersetzens deutlich niedriger, d.h. täg-
lich wird in 5%, wöchentlich in 23% der Unternehmen übersetzt.
Der ziemlich umfangreiche Anteil des Dolmetschens/Übersetzens an der unternehmensinter-
nen (aber auch -externen) Kommunikation resultiert dabei aus der relativ geringen Zahl tsche-
chisch sprechender ausländischer Mitarbeiter, welche in der Tschechischen Republik leben
und arbeiten.
3. Tschechischkenntnisse der ausländischen Mitarbeiter
3.1. Tschechischkenntnisse in den Muttergesellschaften
Die Prozentzahl der Firmen in Deutschland, Österreich oder der Schweiz, welche eine Toch-
tergesellschaft in Tschechien haben und in denen es Mitarbeiter mit Tschechischkenntnissen
gibt, beträgt 16%. Diese Zahl kann aber unserer Meinung nach durch zwei Faktoren relativiert
werden. Es wurden keine genauen Angaben bezüglich der Anzahl der tschechisch sprechen-
den Personen vermittelt und so kann (und wird) es sich nur um Einzelfälle innerhalb der Un-
ternehmen handeln. Zweitens wurde nicht berücksichtigt, dass hierzu (laut der Interviews sehr
oft) tschechische (tschechoslowakische) Emigranten oder deren Nachkommen gezählt wer-
den. Siehe die folgenden Bespiele:
Beispiel 5
T1: Mh. Ehhmm wie sieht es in der Mutterfirma aus mit Tschechischkenntnis-
sen der Mitarbeiter?
T2: Also ehhmm, natürlich haben wir auch ehhmm Kollegen mit dem tschechi-
schen Backround.
T1: Mh.

Arbeitspapier Nr. 31
28
T2: Gar keine Frage, ob die Tschechisch können. Also wir haben, zum Beispiel -
Leiter einer unserer ehhmm zentralen IT-Abteilungen ist ein gebürtiger
Tscheche, der aber auf Deutsch fließend spricht.
Beispiel 6
T2: Wir haben hier in Regensburg jetzt leider keine. […] Halt stopp falsch wir
haben in Regensburg natürlich jemanden sitzen der Tschechisch kann, in
unserer Auslandsabteilung.
T1: Mh. Wer ist das?
T2: Die Frau XY.
T1: Mh. Ist das eine Deutsche?
T2: Eine Deutsche, die aber - ich glaube ein Elternteil ist Tschechisch.
T1: Mh.
T2: Und sie ist zweisprachig auch erzogen worden.
T1: Mh.
T2: In Deutschland hier. Und deswegen spricht sie Tschechisch. Genau.
Das folgende Beispiel erinnert daran, dass die Kommunikation in deutsch-tschechischen Un-
ternehmen nicht nur durch Tschechischkenntnisse der Mitarbeiter, sondern – im Hinblick auf
die gegenseitige Nähe der slawischen Sprachen – durch Kenntnisse jeder anderen slawischen
Sprache, insbesondere des Slowakischen erleichtert wird, dessen passive Kenntnis bei den
Tschechen immer noch relativ groß ist – und umgekehrt (NEUSTUPNÝ/NEKVAPIL 2003).
Beispiel 7
T1: Ehm, a co se týče té firmy mateřské, tam má někdo znalosti češtiny?
T2: Naše kolegyně, naše kolegyně, která tam působí na úrovni sekretářky, eh
tam pro nás pracuje, je původem Slověna.
T1: Ehm.
T2: Tak tu hodně využíváme. Ta nám pomáhá překládat. Nebo písemný překla-
dy nebo když tam jedou naši zaměstnanci, tak tam tlumočí, pak myslím je
tam ještě jeden zaměstnanec, který má za manželku Češku a mluví velice
dobře česky. Na to že je Němec, tak čte a mluví velice dobře česky.
T1: Ehm, und was das Mutterunternehmen betrifft, gibt es dort jemanden, der
über Tschechischkenntnisse verfügt?
T2: Unsere Kollegin, unsere Kollegin, die dort auf der Ebene einer Sekretärin
wirkt, eh dort für uns arbeitet, ist von der Herkunft her eine Slowakin.
T1: Hm.
T2: Also die nutzen wir viel, die hilft uns zu übersetzen, oder schriftliche Über-
setzungen, oder wenn unsere Mitarbeiter dorthin fahren, dann dolmetscht sie
dort, dann denke ich ist dort noch ein Mitarbeiter, dem seine Ehefrau ist eine
Tschechin, und der spricht sehr gut tschechisch, dafür, dass es ein Deutscher
ist, so ließt und spricht er sehr gut tschechisch.

Sprachen in multinationalen Unternehmen
29
16%
84%
ja
nein oder k.A.
Abb. 21: Tschechischkenntnisse der Mitarbeiter in der
Muttergesellschaft
10%
90%
ja
nein oder k.A.
Abb. 22: Tschechischkenntnisse der Mitarbeiter in der
Muttergesellschaft: große Unternehmen

Arbeitspapier Nr. 31
30
11%
89%
ja
nein oder k.A.
Abb. 23: Tschechischkenntnisse der Mitarbeiter in der
Muttergesellschaft: mittelgroße Unternehmen
23%
77%
ja
nein oder k.A.
Abb. 24: Tschechischkenntnisse der Mitarbeiter in der
Muttergesellschaft: kleine Unternehmen
Während die Anzahl der tschechisch sprechenden Mitarbeiter der Muttergesellschaften großer
und mittelgroßer Unternehmen ungefähr gleich groß ist, haben die Muttergesellschaften von
kleinen Unternehmen in Tschechien eine doppelt so große Anzahl von tschechisch sprechen-
den Mitarbeitern aufzuweisen. Dies könnte zunächst die Vermutung stützen, dass auf der E-
bene kleiner Unternehmen die symmetrische Adaptation eine wichtige Rolle spielt (NEKULA
2002), doch werden derartige Annahmen durch die Antworten auf die Frage nach den Tsche-
chischkenntnissen der ausländischen Mitarbeiter in kleinen Firmen auf dem Gebiet der tsche-
chischen Republik nicht bestätigt (siehe weiter unten).
3.2. Tschechischkenntnisse ausländischer Mitarbeiter in Tschechien
Über die Entsendung der ausländischen Mitarbeiter ins Tochterunternehmen in Tschechien
entscheidet das Mutterunternehmen im Ausland. Diese Mitarbeiter beherrschen außer Deutsch
auch Englisch. Laut Interviews sind ihre Tschechischkenntnisse zum Zeitpunkt der Anstel-
lung in der Regel gleich Null:

Sprachen in multinationalen Unternehmen
31
Beispiel 8
T1: Oder waren Tschechischkenntnisse eine Voraussetzung dafür, nach Prag ge-
schickt zu werden?
T2: Nein.
T1: Nein.
T2: Weil dann würden sie gar keine nach Prag entsenden können.
T1: Ok.
T2: Tschechisch ist nicht unbedingt eine Sprache, die mal so nebenbei lernt oder
sagt, das mache ich jetzt weil das bringt mich in der Welt weiter. Ehhmm
Aber auch in diesem Bereich gibt es Ausnahmen. Dies galt wahrscheinlich vor allem zu Be-
ginn des Auftretens deutschsprachiger Firmen auf dem tschechischen Markt.
Beispiel 9
T1: Mh. Mhhh. Sie haben eine ziemlich hohe Stelle. Waren Fremdsprachen-
kenntnisse auch eine Voraussetzung für diese Stelle?
T2: Ich würde fast sagen die entscheidendste Voraussetzung, weil meine ehema-
lige Firma eine Vorgängerfirma der [Name des Unternehmens] sich ent-
schieden hat, hier in Tschechien Fuß zu fassen, war natürlich die erste Fra-
ge, wer kann Tschechisch.
T1: Mh.
T2: Bei der internen Stellensuche.
Da die ausländischen Mitarbeiter ihre mangelnden Tschechischkenntnisse insbesondere im
Alltag bzw. im Hinblick auf fehlende soziale Kontakte als Problem empfinden, werden für sie
seitens der Firma regelmäßige Tschechischkurse organisiert. Obwohl diese Kurse relativ häu-
fig stattfinden, sind nach Angaben der tschechischen, aber auch der ausländischen Mitarbeiter
selbst die so erworbenen Tschechischkenntnisse sehr bescheiden (erworben würden demnach
lediglich „die Basics“; siehe Unterkapitel Tschechischkurse).
Die Ursachen hierfür sind verschiedener Natur. Im Vergleich mit der Situation des Deutschen
in der Tschechischen Republik gibt es in den deutschsprachigen Ländern nur schwache struk-
turelle Grundlagen für den Erwerb des Tschechischen. Die gezielte Ausbildung von Juristen,
Wirtschaftwissenschaftlern, Kulturwirten, Psychologen u.a.m. in der tschechischen Sprache –
wie in Regensburg oder Passau – bleibt im gesamtdeutschen Kontext eine Ausnahme, und die
slawistischen Institute, welche diesen Tschechischunterricht beschränkt angeboten haben,
werden heutzutage personell eher reduziert als verstärkt. Ein weiterer Grund ist darin zu se-
hen, dass das Tschechische nicht zu den Sprachen mit hohem Nützlichkeits-Image gehört.
Und nicht zuletzt können ausländische Mitarbeiter in der Regel auf (zumindest relativ) gute
Fremdsprachenkenntnisse der Bevölkerung in Tschechien zurückgreifen. Dies alles mag nicht
nur die geringe Zahl der ausländischen Mitarbeiter mit guten Tschechischkenntnissen in
Tschechien, sondern auch solcher, die im Mutterland leben und arbeiten, erklären.
Während man also bei tschechischen Mitarbeitern ab einer gewissen Position im Unterneh-
men die Kenntnis von mindestens einer Fremdsprache (Deutsch/Englisch) voraussetzt und
verlangt, verfügen laut der erhaltenen Antworten lediglich einige der in Tschechien tätigen
ausländischen Mitarbeiter über solche Tschechischkenntnisse, dass sie auf die Dienste von
Dolmetschern und Übersetzern verzichten können. Nur jede vierte Firma gibt an, dass dort ein
oder mehrere deutsche Muttersprachler tschechisch sprechen (bei großen Unternehmen sind
es allerdings 40%). Auch bei diesen Zahlen ist im Hinblick auf das Zahlenverhältnis der
tschechisch sprechenden und nicht sprechenden ausländischen Mitarbeiter innerhalb eines

Arbeitspapier Nr. 31
32
Unternehmens oder eben auf die Herkunft des jeweiligen Mitarbeiters16 wohl Vorsicht gebo-
ten.
26%
74%
ja
nein oder k.A.
Abb. 25: Tschechischkenntnisse ausländischer
Mitarbeiter in Tschechien
40%
60%
ja
nein oder k.A.
Abb. 26: Tschechischkenntnisse ausländischer
Mitarbeiter in Tschechien: große Unternehmen
16 Wie die Aussage eines unserer Respondenten bestätigt: No a samozřejmě, určitá určitá úplně specifická kate-
gorie s tou znalostí češtiny jsou bych řek pracovníci s oficiálně s německým pasem, ale částečně českého pů-
vodu. Nebo, takže ty tu si tu češtinu přináší nebo oživují. [Na, und selbstverständlich eine gewisse, eine ge-
wisse ganz spezifische Kategorie bezüglich der Tschechischkenntnisse sind würde ich sagen die Mitarbeiter
mit einem offiziellen deutschen Pass, aber zum Teil der tschechischen Herkunft. Oder also eben die bringen
das Tschechische mit oder frischen es auf.]

Sprachen in multinationalen Unternehmen
33
26%
74%
ja
nein oder k.A.
Abb. 27: Tschechischkenntnisse ausländischer Mitarbeite
in Tschechien: mittelgroße Unternehmen
22%
78%
ja
nein oder k.A.
Abb. 28: Tschechischkenntnisse ausländischer
Mitarbeiter in Tschechien: kleine Unternehmen
Wie aus den Graphiken ersichtlich, gibt es in den großen Unternehmen in Tschechien eine
erheblich größere Anzahl der über Tschechischkenntnisse verfügenden ausländischen Mitar-
beiter als in den Unternehmen aus den Kategorien mittelgroß und klein. Die Fragebogenun-
tersuchung konnte selbstverständlich nicht die tatsächliche Sprachkompetenz dieser ausländi-
schen Sprecher erfassen. Die Fragebogendaten unterscheiden beispielsweise nicht zwischen
einem ausländischen Mitarbeiter, der sehr gut tschechisch spricht und für den Geschäftsablauf
einer kleinen Firma unverzichtbar und zugleich ausreichend ist, und zehn ausländischen Mit-
arbeitern, die einen Tschechischkurs in einem großen Unternehmen besuchen, um bei einer
passenden Gelegenheit (z.B. Begrüßungen) gute Beziehungen zu den tschechischen Kollegen
demonstrieren zu können.

Arbeitspapier Nr. 31
34
Von Interesse für uns war auch die berufliche Stellung, welche die Mitarbeiter mit Tsche-
chischkenntnissen im jeweiligen Unternehmen haben. In circa der Hälfte der Fälle soll es sich
um Geschäftsführer, Betriebsleiter oder Direktoren handeln:
51%
49%
Geschäftsführer -
Positionen
andere Positionen
Abb. 29: Position der Mitarbeiter mit Tschechisch-
kenntnissen
Die Bedeutung von Tschechischkenntnissen nicht nur im Alltag, sondern immer mehr auch
im Arbeitskontext wird aber – vor allem von den in Tschechien tätigen ausländischen Mitar-
beitern - zunehmend erkannt:
Beispiel 10
Die Ihre Studie betreffende Frage lässt sich daher dahingehend beantworten,
dass jedenfalls für die Arbeit in unserem Büro die Beherrschung der
tschechischen Sprache in Wort und Schrift unerlässlich ist…Auch wenn die
Tschechen nach unserer Erfahrung sehr offen und engagiert sind, andere
Sprachen wie Deutsch und Englisch zu erlernen, wird man für eine erfolg-
reiche unternehmerische Arbeit vor Ort doch nicht darauf verzichten kön-
nen, sich mit den tschechischen Gebräuchen und landesspezifischen Beson-
derheiten in der Mentalität, der Verwaltung usw. auseinanderzusetzen und
dafür auch die Sprache zu benutzen.
Beispiel 11
T2: Und natürlich nicht nur bei uns ist das so, dass der Anteil der tschechischen
Mitarbeiter höher ist und die Ausländer sich reduzieren, bis hin in die Ge-
schäftsleitungsebene.
T1: Mh.
T2: Das ist natürlich bei unseren Kunden genauso.
T1: Ja.
T2: Also das ist eine ganz klare Entwicklung, dass ehhmm in der Bankbranche
hier die Leute Deutsch und Englisch in Relation zu Tschechisch mehr ler-
nen. Es wird nie verschwinden und auch immer - was weiß ich - eine ange-
messene Bedeutung haben. Aber die Bedeutung des Tschechischen im Wirt-
schaftsverkehr wird deutlich ansteigen.

Sprachen in multinationalen Unternehmen
35
Es ist signifikant, dass die steigende Bedeutung des Tschechischen mit der wachsenden An-
zahl der tschechischen Kunden in Verbindung gesetzt wird. Wie noch weiter unten gezeigt
wird, ist es oft der Kunde, der entscheidet, welche Sprache in welcher Situation verwendet
wird.
Beispiel 12
T2: Klar ist allerdings, wenn wir neue Kollegen aus Deutschland bekommen o-
der Personalwechsel ist ehhmm sagen wir, die Bereitschaft zum Erlernen der
tschechischen Sprache ist ehhmm zunehmend gegeben und wird’s noch ge-
ben, weil wir zunehmend mehr in tschechischer Kundschaft tätig sind.
In diesem Zusammenhang ist ein Ereignis erwähnenswert, dass in einem von uns besuchten
deutsch-tschechischen Unternehmen vorgekommen ist. Ein französischer Kunde dieses Be-
triebes bestand auf Durchführung des Audits in französischer Sprache, obwohl er auch des
Englischen mächtig war. Es ist symptomatisch, dass ihm der Betrieb dies gewährt hat.
Es gibt jedoch auch andere, nicht weniger schwerwiegende Gründe dafür, warum die Kennt-
nis des Tschechischen für die ausländischen Mitarbeiter wichtig ist. Eine der weiteren Funkti-
onen des Tschechischen innerhalb der nichttschechisch-tschechischen Zusammenarbeit hat
ein Respondent wie folgt beschrieben:
Beispiel 13
T2: Einmal die offizielle Kommunikation und die informelle, und ehhmm
manchmal weiß ich nicht, welche stärker ist ehhmm. Also es ist eine kom-
plexere Frage, ehhmm. Die Kommunikation funktioniert nach außen hin
gut. Aber sie funktioniert eben auch auf einer zweiten Ebene, die nicht für
alle einzusehen ist. Und das ist wiederum ein Vorteil der tschechischen
Sprache, dass sie eben, wenn man es so möchte, auf die Tschechen be-
schränkt bleibt und die Ausländer vorne vor bleiben. Das ist dann, die Kehr-
seite der Medaille der tschechischen Sprache dann.
T1: Können Sie es noch ein bisschen spezifizieren?
T2: Ja, das ist ganz einfach. Wenn, wenn fünf tschechische Kollegen nicht
möchten, dass der sechste, der ein Ausländer ist, das mitbekommt oder ver-
steht, dann kann man eben so sprechen, dass ehhmm dass die Information
dann nicht ankommt.
T1: Mh.
T2: Und ehhmm in unserem Beruf oder in meinem Beruf ist es natürlich auch
ehhmm so was wie ein eine, also ehhmm der Informationsvorsprung ist
wichtig und ehhmm wir sind dafür bekannt, wo das auch aktiv genutzt wird,
jemanden nicht einmal eher dumm aussehen zu lassen als eben weiterzuhel-
fen.
T1: Mh.
T2: Das sind aber dann dann praktisch dann ist Tschechisch praktisch wie eine
Geheimsprache, wenn man das dann so möchte, ja.
[…]
T2: Also das ehhmm ich will sagen, dass es mit ein Beweggrund war, die Spra-
che zu lernen. Ich habe mich einfach nicht gut gefühlt, wenn ich was nicht
verstehe, und wollte auch mitkommunizieren. Es war mit ein Grund die
Sprache zu lernen, weil ich auch an- akzeptiere, dass ich hier lebe und hier
leben möchte, dann gehört das für mich dazu…

Arbeitspapier Nr. 31
36
Wenn nur eine bestimmte ethnische Gruppe der Mitarbeiter über die Kenntnis einer bestimm-
ten Sprache verfügt, kann diese Sprache im Unternehmen als Mittel des Schutzes der eth-
nisch-national begrenzten sozialen Netzwerke dienen. Dies ist selbstverständlich ein äußerst
wichtiger Aspekt der Kommunikation in multinationalen Unternehmen. Die Problematik, in
welchem Maße das Tschechische (bzw. jede andere Sprache) außer seiner Kommunikations-
funktion auch eine Geheimhaltungsfunktion hat, würde nach einer gesonderten wissenschaft-
lichen Untersuchung verlangen. An dieser Stelle konnte hierauf nur aufmerksam gemacht
werden.
In den Interviews haben wir die Frage gestellt, ob die deutschen Mitarbeiter ihre Tsche-
chischkenntnisse in der Arbeit verwenden. Die Antwort war nicht nur bei denjenigen negativ,
welche über keine Tschechischkenntnisse verfügen, sondern auch bei solchen, die über eine
mittlere Kompetenz verfügen. Das kann auch eine Konsequenz dessen sein, dass das Tsche-
chische den Produktionsprozess selbst symbolisiert, während mit dem Deutschen und Engli-
schen das Prestige eines das Know-how der technisch fortgeschritteneren und finanziell stär-
keren Länder transportierenden Mediums verbunden wird. Diese Stellung kann dann zu einer
entsprechenden Kommunikationspraxis führen: Das Tschechische dominiert den Bereich der
Produktion, auf Englisch und Deutsch werden Beratungen, Meetings und Workshops der Lei-
tungsebene abgehalten.17
Falls man seine Tschechischkenntnisse überhaupt nutzt, dann geschieht dies außerhalb der
Arbeitswelt, wie aus den folgenden Beispielen ersichtlich ist:
Beispiel 14
T2: Nein ehhmm die benutze ich nicht in der Firma. Also das, was ich an Tsche-
chisch kann, mmh, begrenzt sich auf ehhmm mit Akzent vielleicht - auf ei-
nigermaßen richtige Aussprache auch von Namen und dergleichen Dingen,
die ich nennen kann und dass ich dem Taxifahrer sagen kann, dass er links
rum fahren soll und nicht rechts rum. Dass ich im Restaurant die Bestellung
sagen kann, einigermaßen verstehe, weiß was es ist.
T1: Mh mh.
T2: Und das war ´s.
Beispiel 15
T1: Ok. Sie sagen, Sie versuchen zu lernen, Sie sprechen wahrscheinlich auch
schon ein bisschen. Nutzen Sie diese Kenntnisse in der Firma aus?
T2: Also in der Firma eher wenig. Das ist, weil ich kann halt keine - sagen wir
fließende Konversation führen, und ehhmm das einzige, was ich ausnutze –
teilweise -, dass man ehhmm bei E-Mail ein paar Sachen zumindest lesen
kann.
T1: Mh.
T2: Ansonsten nutzt man es aus aber meistens eigentlich also so im Alltag dann.
T1: Also außerhalb der Arbeit?
T2: Genau.
Die Strategie, die von der – wohl nicht sehr zahlreichen – Gruppe der ausländischen Mitarbei-
ter genutzt wird, wird im folgenden Beispiel beschrieben:
17 Zur daraus resultierenden unterschiedlichen Einstellung zum Fremdsprachenerwerb vgl. auch NEKULA
(2002).

Sprachen in multinationalen Unternehmen
37
Beispiel 16
T1: Hm. Ale v podstatě jako asi ten teda ten první krok tam, tam byl.
T2: No určitě, každý kdo sem příde, určitě chce aspoň třeba, když je
v restauraci, tak si umět objednat jídlo, pití, zaplatit. To asi ano, ale někteří
opravdu preferují pořád, stále tu cizí řeč. Buď němčinu nebo angličtinu. I
když třeba rozuměj, jako pasivně, ale nechtějí hovořit.
T1: Hm. Aber im Grunde genommen war doch wohl der erste Schritt schon da.
T2: Na sicher, jeder, wer hierher kommt, will sicher zumindest also zum Bei-
spiel wenn er im Restaurant ist, dass er sich das Essen bestellen kann, das
Trinken, dass er bezahlen kann. Das wahrscheinlich schon, aber einige, die
bevorzugen wirklich immer immer die Fremdsprache, entweder Deutsch o-
der Englisch, auch wenn sie zum Beispiel dann also passiv verstehen, aber
sie wollen nicht sprechen.
Wie man sieht, beherrschen solche ausländischen Mitarbeiter das Tschechische in dem Maße,
dass es in deren Anwesenheit nicht in der geheimhaltenden Funktion verwendet werden kann.
Andererseits wollen sie auf die Vorteile, die mit der Kommunikation in der prestigeträchtigen
Sprache verbunden sind, nicht verzichten.
Wird also in den Tochtergesellschaften in der Arbeitskommunikation zwischen den ausländi-
schen und tschechischen Kollegen überhaupt Tschechisch verwendet? Wie aus unserer Studie
hervorgeht, wird nur in Ausnahmefällen seitens der deutschen Mitarbeiter das Tschechische
eingesetzt. Laut Interviewangaben sind es solche Mitarbeiter, die exzellent tschechisch spre-
chen:
Beispiel 17
T1: Hm. Hm. Mají zahraniční spolupracovníci, kteří tady ee u vás pracují, ee
znalosti češtiny?
T2: Učí se, někteří se naučili velice dobře, takže hovoří česky a vlastně i u něk-
terých jednání s klienty se hovoří česky a myslím si, že z té, naší české stra-
ny je to velice pozitivně vítáno.
T1: Hm. Hm. Haben die ausländischen Mitarbeiter, die hier eh bei Ihnen arbei-
ten, Tschechischkenntnisse?
T2: Sie lernen, einige haben das sehr gut gelernt, so dass sie tschechisch spre-
chen, und eigentlich auch bei einigen Verhandlungen mit den Kunden wird
tschechisch gesprochen und ich denke, dass dies von der, unseren tschechi-
schen Seite her sehr positiv willkommen geheißen wird.
Beispiel 18
T1: Mh. Und wenn wir jetzt auf Sie persönlich wieder ehhmm zurückgehen
dann - nutzen Sie die Tschechischkenntnisse in Ihrer Firma?
T2: Ja selbstverständlich.
T1: Inwiefern?
T2: Ehhmm Im wesentlichen dass ich mit den Leuten nur auf Tschechisch
kommuniziere.
T1: Mh.
T2: Ehhmm und ehhmm es ist natürlich auch ein Vorteil, dass man dadurch die
Mentalität besser kennt.

Arbeitspapier Nr. 31
38
Solche eher sporadisch auftretenden Fälle können jedoch nicht die Tatsache verdecken, dass
sich die ausländischen Mitarbeiter in den deutsch-tschechischen Unternehmen während der
Arbeitskommunikation vor allem auf die Sprachkenntnisse ihrer tschechischen Kollegen oder
auf die Dienstleistungen der Sprachvermittler verlassen.
4. Verwendung des Englischen
4.1. Englisch in der internen und externen Kommunikation
Wie bereits bei der Untersuchung der Firmensprache ersichtlich wurde, spielt in einigen
deutsch-tschechischen Unternehmen das Englische die Hauptrolle. Zumal es, wie die folgen-
den zwei Beispiele zeigen, entweder als offizielle Firmensprache - hauptsächlich bei den gro-
ßen und weltweit agierenden Unternehmen - vorgesehen ist, oder als tatsächliche Kommuni-
kationssprache verwendet wird:
Beispiel 19
Englisch wird als Geschäftssprache mit unseren osteuropäischen Geschäfts-
partnern benutzt.
Beispiel 20
Angličtina je oficiální jazyk a je velmi využíván i v kontaktu s mateřskou
společností. Němčina je spíš výhodou pro komunikaci.
Englisch ist die offizielle Sprache und es wird häufig auch im Kontakt mit
der Muttergesellschaft genutzt. Deutsch bedeutet eher einen Vorteil für die
Kommunikation.
Im folgenden Interviewauszug können wir beobachten, dass als Grund für die verbreitete
Nutzung des Englischen nicht nur die weltweite Tätigkeit des Unternehmens, sondern auch
die funktionelle Spezifikation des Englischen (Englisch als Geschäftssprache) und eine größe-
re Reichweite der in Englisch verfassten Texte angegeben wird:
Beispiel 21
T1: Also Ihnen ist es egal, ob Sie auf Deutsch sprechen oder auf Englisch?
T2: Mir ist es mittlerweile sagen wir bei Präsentationen und so fast lieber auf
Englisch.
T1: Warum?
T2: Ehhmm hört sich vielleicht jetzt komisch an, aber in der Geschäftssprache,
da gibt es schon sagen wir mal viele ja so stehende Begriffe, die man eher in
Englisch draufhat, also da muss man mittlerweile sogar etwas überlegen,
dass man jetzt den passenden deutschen Begriff findet.
T1: Mh.
T2: Also von daher mache ich das eigentlich lieber auf Englisch.
[…]
T1: Mh. Ehhmm welche Gründe gibt es für die Verwendung des Englischen
ehhmm in dem Arbeitsalltag Ihrer Firma, in einer deutschen Firma?
T2: Gut ehhmm man kann natürlich - es ist eine deutsche Firma, aber eigentlich
sind wir eine internationale Firma, also wir sind also weltweit vertreten, ich
sage mal so - wir sind in USA, Mexiko, Frankreich, Südamerika, Asien, also

Sprachen in multinationalen Unternehmen
39
wir sind wirklich weltweit aufgestellt, also von daher sehe ich jetzt das Un-
ternehmen mehr als internationales Unternehmen an.
[…]
T1: Welche Gründe gibt es ehhmm für die Verwendung ehhmm des Deutschen
in Geschäftskontakten ehhmm in Ihrer Firma, wenn ich jetzt an [Name der
tschechischen Stadt] denke?
T2: Das ist eigentlich nur der einzige Grund - also entweder wenn Deutsch jetzt
die Deutschen sprechen, dann ist es klar, dass man natürlich in Deutsch
spricht ehhmm, wobei es auch hier oft so ist, dass also E-Mails zwischen
Deutschen auch in Englisch verfasst werden, weil E-Mails unter Umständen
dann weiterverteilt werden und dann müssen sie auf Englisch sein.
T1: Mh.
T2: Also ich schreibe sie eigentlich standardmäßig auf Englisch.
T1: Mh.
T2: Und ansonsten der zweite Grund, dass bei uns im Werk dann öfter mal noch
Deutsch gesprochen wird oder so oder E-Mails geschickt werden, das ist ei-
gentlich, wenn man also einen Mitarbeiter hat, der zwar Englisch kann, aber
Deutsch eben besser, dann macht man das auf Deutsch. Das sind aber nur so
- also individuelle E-Mails, nur zu eigen.
Einerseits ist die steigende Nutzung des Englischen in den Unternehmen auf die wachsende
weltweite Bedeutung der englischen Sprache zurückzuführen, womit auch der zunehmende
Unterricht des Faches Englisch in tschechischen Schulen (siehe Graphiken im Unterkapitel
Fremdsprachen in Tschechien) zusammenhängt. Auch viele der Befragten machen auf diese
zunehmende Bedeutung des Englischen durch Bemerkungen im Fragebögen oder im Inter-
view aufmerksam:
Beispiel 22
Unserer Meinung nach wird das Englische in absehbarer Zukunft in den
Vordergrund treten.
Beispiel 23
Deutsch wurde in Tschechien durch Englisch stark verdrängt und stellt an
deutsche Unternehmen erhöhte Anforderungen.
Beispiel 24
…die [jungen Leute] wollen lieber Englisch.
Andererseits wird das Englische seitens des Unternehmens als eine Neutralisierungsstrategie
eingesetzt, und zwar nach dem Motto, die Verwendung des Englischen ist gleichermaßen
„nachteilig“ für Tschechen wie für Deutsche, Österreicher oder Schweizer. So wird durch die
Wahl des Englischen die soziokulturelle Symmetrie, die in den multinationalen Unternehmen
fehlt, vermittelt.
Vor diesem Hintergrund wurde im Fragebogen nach der Anwendung des Englischen neben
Deutsch und Tschechisch in der internen und externen Kommunikation gefragt18.
18 Vergleiche die ähnlich gerichtete Untersuchung bei VOLLSTEDT (2002).

Arbeitspapier Nr. 31
40
48%
52%
ja
nein
Abb. 30: Interne Verwendung des Englischen
Fast die Hälfte der Unternehmen gibt an, dass in der internen Kommunikation Englisch ge-
braucht wird, davon in 14% der Unternehmen ausschließlich und in 43% oft.
14%
43%
43%
ausschließlich
oft
selten
Abb. 31: Interne Verwendung des Englischen: Frequenz
In der externen Kommunikation ist das Englische noch stärker vertreten: 78% der Unterneh-
men teilen mit, dass sie in der externen Kommunikation Englisch verwenden, davon 7% aus-
schließlich und 36% oft. Man sollte jedoch in Betracht ziehen, dass die Frage nach der inter-
nen / externen Verwendung des Englischen von den Respondenten so interpretiert werden
dürfte, dass unter extern auch die Kommunikation mit der Muttergesellschaft zu verstehen ist,
was die deutlich stärkere Verwendung des Englischen in der externen Kommunikation erklä-
ren würde.

Sprachen in multinationalen Unternehmen
41
78%
22%
ja
nein
Abb. 32: Externe Verwendung des Englischen
7%
36%
57%
ausschließlich
oft
selten
Abb. 33: Externe Verwendung des Englischen:Frequenz
Auch die Größe des Unternehmens spielt hierbei eine Rolle: bei großen Firmen wird insge-
samt mehr (intern 53%, extern 82%) und öfter Englisch gesprochen als bei kleinen Unter-
nehmen (intern 46%, extern 69%).
53%
47%
ja
nein
Abb. 34: Interne Verwendung des Englischen:
große Firmen

Arbeitspapier Nr. 31
42
Abb. 35: Externe Verwendung des Englischen:
große Firmen
22%
45%
33%
ausschließlich
oft
selten
Abb. 36: Interne Verwendung des Englischen: Frequenz in
großen Firmen
82%
18%
ja
nein

Sprachen in multinationalen Unternehmen
43
7%
43%
50%
ausschließlich
oft
selten
Abb. 37: Externe Verwendung des Englischen:
Frequenz in großen Firmen
46%
54%
ja
nein
Abb. 38: Interne Verwendung des Englischen:
kleine Firmen

Arbeitspapier Nr. 31
44
69%
31%
ja
nein
Abb. 39: Externe Verwendung des Englischen
kleine Firmen
10%
42%
48%
ausschließlich
oft
selten
Abb. 40: Interne Verwendung des Englischen:
Frequenz in kleinen Firmen

Sprachen in multinationalen Unternehmen
45
4%
38%
58%
ausschließlich
oft
selten
Abb. 41: Externe Verwendung des Englischen: Frequenz in
kleinen Firmen
Im Vergleich mit großen Unternehmen wird das Englische in kleinen aber auch in mittelgro-
ßen Unternehmen deutlich weniger verwendet. Der Grund hierfür könnte in einem Faktor zu
suchen sein, der in unserer Studie schon mehrfach angesprochen wurde: Es sind gerade die
großen Betriebe, welche als „global players“ fungieren; auf dieser Ebene wird heutzutage vor
allem die englische Sprache genutzt.
Auch wenn die Verwendung des Englischen in deutsch-tschechischen Betrieben eine steigen-
de Tendenz aufweist, kann dies nicht als ein radikaler Rückzug des Deutschen interpretiert
werden. Die deutsche Sprache ist in diesen Betrieben weiterhin aus wenigstens zwei Gründen
präsent: dank relativ großer Verbreitung der Deutschkenntnisse in der tschechischen Bevölke-
rung (wie unten näher ausgeführt wird) und auch deswegen, weil viele deutsch-tschechische
Unternehmen für deutsch sprechende Kunden arbeiten, von denen die Kommunikation auf
Deutsch verlangt wird.
Es musste jedoch festgestellt werden, dass die tatsächliche Verwendung des Englischen so-
wohl in der internen (48%), als auch in der externen (78%) Kommunikation höhere Werte
aufweist, als man aufgrund der Fragebogenangaben erwarten würde, nämlich dass das Engli-
sche als Firmensprache nur in 16% (bzw. als eine der Firmensprachen in 31%) der befragten
Unternehmen festgelegt ist (siehe oben).
4.2. Englisch: Übersetzen und Dolmetschen
Obwohl in vielen Unternehmen Englisch in der internen und externen Kommunikation viel
verwendet wird, nutzen lediglich 20% der Unternehmen Dienstleistungen von Dolmetschern
und Übersetzern für das Englische. Der Einsatz dieser Sprachvermittler steigt mit der Größe
des Unternehmens (große Unternehmen: 24%, mittelgroße Unternehmen 19%, kleine Unter-
nehmen 10%).

Arbeitspapier Nr. 31
46
20%
73%
7%
ja
nein
k.A.
Abb. 42: Sprachvermittlereinsatz für Englisch
24%
70%
6%
ja
nein
k.A.
Abb. 43: Sprachvermittlereinsatz für Englisch:
große Firmen

Sprachen in multinationalen Unternehmen
47
19%
76%
5%
ja
nei n
k.A.
Abb. 44: Sprachvermittlereinsatz für Englisch:
mittelgroße Firmen
10%
84%
6%
ja
nein
k.A.
Abb. 45: Sprachvermittlereinsatz für Englisch:
kleine Firmen
Der Einsatz der Sprachvermittler für das Englische ist zwar folglich nicht groß, belegt jedoch
dennoch die Annahme, dass die englische Sprache in Tschechien bisher nicht das allgemein
verbreitete Kommunikationsmittel darstellt, auf das man in jeder Kommunikationssituation
zurückgreifen kann.
5. Exkurs: Fremdsprachen in Tschechien
Für die Sprachsituation in den Unternehmen sind neben der Existenz einer Firmensprache
noch weitere Faktoren ausschlaggebend. Erstens ist dies die Tatsache, dass die Mutterunter-
nehmen ihren Sitz in einem deutschsprachigen Land (Deutschland, Österreich, ggf. der

Arbeitspapier Nr. 31
48
Schweiz) haben. Sehr wichtig ist für den Charakter der Kommunikation in den multinationa-
len Unternehmen die ethnische Zugehörigkeit der Mitarbeiter, denn durch sie wird weitge-
hend vorgegeben, welche Sprache die Mitarbeiter am besten beherrschen, welche Sprache für
sie die „Muttersprache“ und welche Sprache für sie die „Fremdsprache“ sein wird
(NEKVAPIL 2000).
Ebenso determinierend wirkt sich aus, welche der „Fremdsprachen“ im jeweiligen Land tradi-
tionell unterrichtet werden. Die deutschsprachigen Mitarbeiter bringen in der Regel (gute)
Englischkenntnisse und selten Tschechischkenntnisse in die Tochtergesellschaften mit. Fol-
gende Überlegungen werden dem Sprachpotential der tschechischen Mitarbeiter gewidmet,
also dem Fremdsprachenunterricht in der Tschechischen Republik.
Seit der Wende im Jahre 1989 gilt im ganzen Bildungssystem der Grundsatz der freien Wahl
der Fremdsprache durch Schüler bzw. ihre Eltern. Nach CINK (1999: 36) wurde in den
Grund- und Hauptschulen zu 98,6% entweder Deutsch oder Englisch gewählt. Die anderen,
v.a. die romanischen Sprachen bzw. das Russische, spielen eine unwesentliche Rolle.
Während der deutliche Anstieg des Deutschen und des Englischen im Jahre 1996/1997 mit
der Neuregelung der Ausbildungszeit zu erklären ist, reflektiert die Öffnung der Schere seit
dem Schuljahr 2000/2001 die im Jahre 2000 und 2001 geführte Debatte über die Rolle des
Englischen im Zusammenhang mit der Vorbereitung der Richtlinien des Bildungsprogramms
im Bereich der Grundausbildung (Rámcový vzdělávací program pro základní vzdělávání), die
ab 2004/2005 gelten sollen. Danach soll der Fremdsprachenunterricht an den Grund- und
Hauptschulen erweitert werden. Die erste Fremdsprache soll ab der 3. Klasse (3 Wochenstun-
den) unterrichtet werden, die zweite Fremdsprache ab der 7. Klasse (2 Wochenstunden). Eine
der so unterrichteten Sprachen soll Englisch sein. Die Stellung des Englischen wird noch zu-
sätzlich durch den neu etablierten Informatikunterricht gestützt, der ebenfalls verpflichtend
sein soll. So wird das Englische im tschechischen Bildungssystem zwar nicht de jure, doch de
facto zur ersten Fremdsprache, wie dies bereits jetzt die Zahlen für die Grund- und Haupt-
schulen deutlich machen.
150 000
200 000
250 000
300 000
350 000
400 000
450 000
500 000
1991/92
1992/93
1993/94
1994/95
1995/96
1996/97
1997/98
1998/99
1999/00
2000/01
2001/02
2002/03
Englisch Deutsch
Abb. 46: Fremdsprachen in tschechischen Grund- und Hauptschulen (nach statisti-
schen Angaben des tschechischen Schulministeriums)

Sprachen in multinationalen Unternehmen
49
Dies gilt jedoch nicht im ganzen Land gleichermaßen: Laut statistischen Angaben des tsche-
chischen Schulministeriums dominierte das Englische vor dem Jahr 2000 im Landesinneren,
während das Deutsche in den Regionen, die an Deutschland und Österreich angrenzen, am
meisten nachgefragt wurde (Statistická ročenka školství 2000).19 Für die im oben angeführten
Diagramm festgehaltene Entwicklung des Deutschen ist auch die schlechte Infrastruktur in
Bezug auf Deutschlehrer verantwortlich20.
Ein anderes Bild ergibt sich an den Gymnasien. Hier spielen auch andere Sprachen wie Rus-
sisch, Französisch oder Latein eine gewisse Rolle:
0
20 000
40 000
60 000
80 000
100 000
120 000
140 000
1991/92
1992/93
1993/94
1994/95
1995/96
1996/97
1997/98
1998/99
1999/00
2000/01
2001/02
2002/03
Englisch Deutsch Französisch
Russisch Spanisch Latein
Abb. 47: Fremdsprachen an tschechischen Gymnasien (nach statistischen Angaben
des tschechischen Schulministeriums)
Das Verhältnis des Deutschen und Englischen blieb an den Gymnasien über Jahre stabil. Da
der Grundsatz der freien Wahl im Fremdsprachenunterricht uneingeschränkt gilt und die Leh-
rerinfrastruktur an Gymnasien im Vergleich mit den Grund- und Hauptschulen sehr gut und
im Vergleich aller Schultypen am besten ist, reflektiert die Nachfrage nach dem Deutschun-
terricht an Gymnasien am ehesten den realen Durchschnittsstellenwert des Deutschen in der
tschechischen Gesellschaft.
19 In den Kreisen Budweis/České Budějovice, Pilsen/Plzeň, Karlsbad/ Karlovy Vary, Aussig/Ústí nad Labem
und Reichenberg/Liberec in Böhmen sowie Iglau/Jihlava im Süden Mährens gab es bis zu doppelt so viele
Deutschlerner als Englischlerner. Im Kreis Brünn/Brno (Südmähren) waren die Zahlen relativ ausgeglichen.
Prozentual gesehen war das kleinste Interesse am Deutschunterricht im einst zweisprachigen Prag festzustel-
len.
20 Nach der Wende, als das Russische an den Grund- und Hauptschulen abgebaut wurde, konnte man zunächst
auf relativ gute und vor allem in der älteren Generation verbreitete Deutschkenntnisse zurückgreifen, ohne
dass eine entsprechende pädagogische Qualifikation vorlag. Durch das allmähliche Ausscheiden der älteren
qualifizierten, umqualifizierten und nicht qualifizierten Deutschlehrer und durch die seitens der englischspra-
chigen Länder massiv unterstützte Weiterbildung der nicht qualifizierten, doch bereits tätigen Englischlehrer
bzw. durch die auf demselben Weg geförderte Voll- oder Teilqualifizierung der neuen Englischlehrer ändert
sich die Infrastruktur in Bezug auf die Fremdsprachenlehrer an den Grund- und Hauptschulen, die neben der
„freien“ Entscheidung der Schüler bzw. der Eltern das Fremdsprachenangebot an den Grund- und Hauptschu-
len im Wesentlichen bestimmt.

Arbeitspapier Nr. 31
50
Doch macht sich seit der erwähnten öffentlichen Diskussion über den Fremdsprachenunter-
richt (2001) auch im Falle der Gymnasien die sinkende Nachfrage nach dem Deutschen be-
merkbar, während andere Sprachen wie Russisch, Spanisch und Französisch leicht zunehmen.
Eine Rolle spielt aber bei diesem etwas anderen Ergebnis wohl auch die Tatsache, dass an den
Gymnasien bereits jetzt mindestens 2 Fremdsprachen unterrichtet werden müssen, wobei das
Interesse am Deutschen und Englischen als erste Fremdsprache proportional zur absoluten
Nachfrage ist:
20 000
30 000
40 000
50 000
60 000
70 000
80 000
1997/98 1998/99 1999/00 2000/01 2001/02 2002/03
Englisch Deutsch
Abb. 48: Erstfremdsprachen an tschechischen Gymnasien (nach statistischen Anga-
ben des tschechischen Schulministeriums)
Dabei ist auch an den Gymnasien der regionale Effekt festzustellen.
Dieses relativ positive Bild (aus der Sicht der deutschen Sprache betrachtet) bestätigen, trotz
des Verlustes des ersten Platzes, auch die absoluten Zahlen für den mittleren Bildungsbereich:

Sprachen in multinationalen Unternehmen
51
200 000
250 000
300 000
350 000
400 000
450 000
1991/92
1992/93
1993/94
1994/95
1995/96
1996/97
1997/98
1998/99
1999/00
2000/01
2001/02
2002/03
Englisch Deutsch
Abb. 49: Fremdsprachen im mittleren Bildungsbereich: Englisch und Deutsch (nach
statistischen Angaben des tschechischen Schulministeriums)
Interessant ist auch der Vergleich der Gymnasien mit den anderen Ausbildungstypen im mitt-
leren Bildungsbereich. An den Fachschulen mit Abitur ist der Abstand zwischen Deutsch und
Englisch kleiner als an den Gymnasien, während das Deutsche an den Lehranstalten (Ausbil-
dung der Lehrlinge) mit Abitur eindeutig dominiert:
0
20 000
40 000
60 000
80 000
100 000
120 000
140 000
Gymnasien Fachschulen mit
Abitur
Lehranstalten
Englisch Deutsch Französich Russisch Spanisch Italienisch
Abb. 50: Fremdsprachen im mittleren Bildungsbereich (nach statistischen Angaben
des tschechischen Schulministeriums, 2000)

Arbeitspapier Nr. 31
52
So erweist sich das Deutsche – gerade im Vergleich mit den anderen Fremdsprachen wie
Französisch oder Spanisch – in Tschechien und wohl auch im übrigen Mitteleuropa nach wie
vor als eine wichtige mitteleuropäische Regionalsprache. Dies bestätigt auch der Vergleich
mit dem Englischen, wo man auf Grund der Daten aus dem Bildungssektor sagen kann, dass
das Deutsche in der Ausbildung mit eher praktischer Ausrichtung eine wichtigere Rolle spielt
als das Englische.
Statistische Angaben bezüglich des Fremdsprachenunterrichts an Hochschulen und Universi-
täten stehen nicht zur Verfügung, doch können trotzdem einige Tendenzen festgestellt wer-
den. Das wichtigste ist, dass an allen Typen der Hochschulen deren Hörer eine Prüfung in ei-
ner „Fremdsprache“ ablegen müssen. In den meisten Fällen wählen die Hörer die Sprache,
welche sie bereits während der Mittelschulzeit gelernt hatten. Das stärkt insgesamt die Stel-
lung des Englischen, denn an den Hochschulen werden vor allem die Studenten aus solchen
Typen von Mittelschulen aufgenommen, wo innerhalb des Fremdsprachenunterrichtes das
Englische dominiert. Zum Englischen tendieren auch einige Hochschulfächer wie z.B. Infor-
matik oder Medizin.
Mit den die Fremdsprachenausbildung in Tschechien präsentierenden Angaben korrespondie-
ren auch die Daten zur Verwendung der Fremdsprachen in den Unternehmen Tschechiens.
Laut Statistischen Amtes dominieren in der Arbeit die Fremdsprachen Englisch und Deutsch21
(das Kriterium der Verwendung - „Regelmäßigkeit und Wiederholtheit“ - wird nicht weiter
spezifiziert):
4,6%
1,3%
13,1%
13,4%
0% 5% 10% 15%
1
Anteil von Personen, die 15 und mehr Stunden wöchentlich arbeiten
Englisch
Deutsch
Fr a n zö zisch
sonstige Sprachen
Abb. 51: Verwendung von Fremdsprachen in den Unternehmen Tschechiens (nach Angaben
des tschechischen Statistischen Amtes, 2004)
21 „Verwendung der Fremdsprachen (Anteil der Personen, die 15 und mehr Stunden wöchentlich arbeiten): Als
Indiz für eine Verwendung der Fremdsprache in der Arbeit wurde eine regelmäßige und wiederholte Nutzung
der Sprache angenommen, z. B. bei der Kommunikation mit anderen Mitarbeitern, mit Kunden, Arbeit mit
fremdsprachlichen Unterlagen, Führung einer fremdsprachlichen Korrespondenz, Beteiligung an einer inter-
nationalen Zusammenarbeit usw. Die am öftesten verwendeten Fremdsprachen waren das Deutsche und das
Englische. Dagegen nutzten viel weniger Personen bei ihrer Arbeit Französisch und andere Sprachen. Von al-
len Personen, die mindestens eine Sprache verwendet haben, nutzten 16,6 % zugleich Deutsch und Eng-
lisch.“ (Übers. der Verfasser)

Sprachen in multinationalen Unternehmen
53
Zum Abschluss dieses Unterkapitels kann somit festgestellt werden, dass multinationale Un-
ternehmen in der Tschechischen Republik viele Mitarbeiter (schon ab der Stufe der Berufs-
schulabgänger) nicht nur mit Englisch- sondern auch mit Deutschkenntnissen finden können.
Die Angaben über den Umfang des Fremdsprachenunterrichts sagen selbstverständlich jedoch
nichts über die tatsächliche sprachliche Kompetenz bzw. über die Kommunikationskompetenz
der tschechischen Bevölkerung aus. Wie aus weiteren Ausführungen ersichtlich wird, darf
diese jedenfalls nicht überschätzt werden (siehe auch NEUSTUPNÝ/NEKVAPIL 2003: 290).
5.1. Fremdsprachen als Bedingung bei Einstellung der Mitarbeiter
Hand in Hand mit der Notwendigkeit, fremde Sprachen bei der alltäglichen Arbeit zu ver-
wenden, oder der Tendenz, eine Firmensprache einzuführen, geht auch die Forderung nach
Fremdsprachenkenntnissen bei der Einstellung von Mitarbeitern22. Während man in den An-
fängen der deutsch/österreichisch/schweizerisch-tschechischen Zusammenarbeit nach 1989
die Beherrschung des Deutschen oder Englischen beim Bewerber eher als einen willkomme-
nen Bonus angesehen hat und die tschechischen Mitarbeiter nach eigenen Worten oft mit ein
paar Brocken Deutsch oder Englisch ausgekommen sind, gehört die Kenntnis von mindestens
einer Fremdsprache für die tschechischen (und die des Englischen für die deutschen) Mitar-
beiter mittlerweile in den meisten von uns interviewten Firmen zu den Einstellungsvorausset-
zungen.
Zu den Anfängen der deutsch-tschechischen Zusammenarbeit innerhalb der Unternehmen
äußert sich eine Respondentin treffend in folgendem Beispiel (es ist die Rede von der Ver-
wendung des Deutschen durch die tschechischen Mitarbeiter):
Beispiel 25
My jsme se to učili tak nějak za pochodu…
Wir haben das irgendwie so by the way gelernt...
Im folgenden Interviewauszug unterscheidet der tschechische Geschäftsführer einer Tochter-
gesellschaft der Firma Siemens die Sprachanforderungen in der Zeit des Werkbaus und in der
heutigen Situation. Heutzutage seien sie viel härter:
Beispiel 26
T1: Dobře, ee jakou roli hrají znalosti jazyků při výběru spolupracovníků.
T2: ... vždycky jsem favorizoval odbornost,
T1: mhm,
T2: před jazykem, ne že by jazyk nebyl důležitý, a je je velmi špatné, když něk-
do sedí kolem stolu a a kýve hlavou a přitom nerozumí.
T1: Jasně.
T2: Aby aby nevypadal ňák ee nedobře. Pprotože jazyk se dá doučit, a tam je
samozřejmě, je to otázka talentu a a toho nasazení, jo? Jak moc ten jazyk
potřebuju, ale když přijmete ee nějakého excelentního lingvistu, který ee, a
my nejsme modelingová agentu:ra, ani ňáká tady ee lingva, cosi, ee tu od-
bornost potřebujete, druhý den většinou už prostě naskočíte do ně- ňáké ak-
tivit.
T1: Aha.
T2: Zas ee, ale to bylo, teď jsem mluvil třeba hlavně o druhé polovině deva-
desátých let, dneska spíš už jako tlačíme na to, že to je nutná výbava, jo?
22 Zu dieser Problematik siehe auch GIBSON (1997).

Arbeitspapier Nr. 31
54
T1: Mhm.
T2: Obzvlášť pokud jsou to lidi a my se nebráníme přijímání ab- absolventů a
hodně mladých lidí,
T1: mhm,
T2: protože ti zas víc vydrží a ty nároky tady jsou opravdu někdy velmi velmi
agresivní, takže dneska spíš říkám, vůbec tady neklepej na dvířka, když ne-
máš jazyk, jo? To je předpoklad nutný už dneska.
T1: Gut. Ehm welche Rolle spielen die Fremdsprachenkenntnisse bei der Aus-
wahl der Mitarbeiter?
T2: ...ich habe immer das Fachliche bevorzugt.
T1: hm,
T2: vor der Sprache, nicht dass die Sprache nicht wichtig wäre, und es ist es ist
sehr schlecht, wenn jemand am Tisch sitzt und und mit dem Kopf nickt und
dabei versteht er nicht.
T1: Klar.
T2: Nur dass er nicht irgendwie nicht ehm nicht gut aussieht, weil die Sprache
kann man noch lernen, und dort ist es selbstverständlich die Frage des Ta-
lents und und des Einsatzes, ja? So wie sehr ich die Sprache brauche, aber
wenn Sie ehm irgendeinen exzellenten Linguisten einstellen, der eh und wir
sind keine Modeling-Agentur, auch keine ehm irgendwelche halt Lingua ir-
gendwas, ehm die Fachkompetenz, die brauchen Sie, am nächsten Tag tun
Sie meistens schon mit zu irgendeiner Aktivität einspringen.
T1: Aha.
T2: Wieder ehm aber das war, also jetzt habe ich zum Beispiel hauptsächlich
über die zweite Hälfte der neunziger Jahre, heute drängen wir eher, dass es
eine notwendige Ausstattung sein soll, gell?
T1: Hm.
T2: Vor allem wenn es Leute sind, und wir wehren uns nicht gegen die Einstel-
lung von Ab- Absolventen, und vielen jungen Menschen,
T1: hm,
T2: weil die halten wieder mehr aus und die Ansprüche hier sind manchmal
wirklich sehr sehr aggressiv, also heute sage ich eher, klopf bei uns gar nicht
an, wenn du keine [Fremd-]sprache hast, ja? Das ist eine heute schon not-
wendige Voraussetzung.
Am Rande kann hinzugefügt werden, dass die Steigerung der Anforderungen seitens der Fir-
menleitung verständlicherweise auch von der Situation am lokalen Arbeitsmarkt beeinflusst
wird. Das hohe Maß an Arbeitslosigkeit in der dortigen Region ermöglicht der Firmenleitung
Personen mit Mittelschulabschluss, also Mitarbeiter mit einer relativ guten Sprachausbildung,
auch in Arbeiterpositionen zu beschäftigen.
In die gleiche Richtung geht auch eine Aussage aus unserer Fragebogenuntersuchung. Be-
merkenswert ist, dass es sich – im Hinblick auf das sprachliche Niveau dieser Formulierung –
sicher nicht um die Forderung der „vollkommenen“ Sprachkenntnis handelt:
Beispiel 27
Wir beschäftigen nur die Leute mit englische oder deutsche Sprache Kennt-
nisse in Tschechische Republik.

Sprachen in multinationalen Unternehmen
55
Hinter einer solchen Einstellung muss auch das Bestreben nach Minimalisierung der Be-
triebskosten gesehen werden. Im folgenden Beispiel ist dies augenscheinlich:
Beispiel 28
Služeb tlumočníků, překladatelů a jazykových asistentů nevyužíváme.
Všichni zaměstnanci musí umět německy, je to podmínka pro přijetí.
Die Dienstleistungen der Dolmetscher, Übersetzer und Sprachassistenten
nutzen wir nicht. Alle Mitarbeiter müssen deutsch können, das ist eine Be-
dingung dafür, eingestellt zu werden.
Noch eine Änderung hinsichtlich der Gewichtung der Fremdsprachenkenntnisse ist während
der letzten 15 Jahre zu beobachten. Zu Beginn der Zusammenarbeit reichte manchmal eine
gute Kenntnis der erwünschten Fremdsprache zum Erwerb einer guten Stelle aus, für manche
Stellen war es sogar die einzige, ausreichende Bedingung. Dies wird durch das folgende Bei-
spiel gut illustriert:
Beispiel 29
T2: ... tak určitě si toho vážím, protože si myslím, že tady v XY není mnoho fi-
rem takových. Já jsem svým vzděláním z úplně jiné branže, já jsem zdra-
votník,
T1: ehm,
T2: potom jsem byla dva roky v Německu a pak jsem chtěla s tou němčinou ně-
co dělat, ale to nebylo ve zdravotnictví tak dobře možný, takže jsem se u-
cházela o místo tady, a protože zrovna v té době hledali někoho s němčinou
pro [jméno firmy], tak jsem byla přijata.
T2: ... so sicherlich schätze ich es sehr, denn ich denke, dass es hier in [Stadt]
nicht so viele Firmen gibt, solche Firmen. Ich bin von meiner Ausbildung
her aus einer ganz anderen Branche, ich komme aus dem Gesundheitswesen,
T1: hm,
T2: dann war ich zwei Jahre in Deutschland, und dann wollte ich mit den
Deutschkenntnissen irgendwas machen, aber das war im Gesundheitswesen
nicht so gut möglich, so habe ich mich um eine Stelle hier beworben, und
weil man zu der damaligen Zeit gerade jemanden mit Deutschkenntnissen
für [Name des Unternehmens] gesucht hat, so wurde ich eingestellt.
Was die Rolle der Fremdsprachen bei der Einstellung der Mitarbeiter betrifft, entsprechen die
von uns erworbenen Angaben ebenfalls der gesamten Situation in Tschechien, wie sie zwei
Untersuchungen gezeigt haben (NEKULA/BRŮCHOVÁ 1999/2003, NEKULA 2003).23
Nachfolgende Graphiken zeigen, ob und welche Fremdsprache von einem Unternehmen ver-
langt wird, wobei Fremdsprachenkenntnisse im Jahre 1991 in 51,6%, im Jahre 2003 in 36 %
der Anzeigen verlangt wurden.
23 Es handelt sich um zwei Untersuchungen, bei denen Stellenanzeigen in den tschechischen Druckmedien für
die Jahre 1991, 1994 und 2003 ausgewertet wurden. Bei der ersten Untersuchung wurden Stellenanzeigen
vom 1. bis zum 21. November 1991 (424 Anzeigen) und vom 1. bis zum 21. November 1994 (141 Anzeigen)
in Lidové noviny, Mladá fronta DNES, Profit, Hospodářské noviny und Právo gesammelt und ausgewertet.
Bei der zweiten Untersuchung wurden Stellenanzeigen in der Wochenbeilage Zaměstnání (Beruf) der wohl
wichtigsten tschechischen Zeitung Mladá fronta DNES gesammelt und ausgewertet, die vom 7. August bis
zum 4. September 2003 (887 Anzeigen) veröffentlicht wurden.

Arbeitspapier Nr. 31
56
0
10
20
30
40
50
60
1991a 1991b 1994a 1994b 2003a 2003b
Englisch gemischt Deutsch Französisch Italienisch
Abb. 52: Fremdsprachenqualifikationen in den Stellenanzeigen in % (nach Neku-
la/Brůchová 1999/2003 und Nekula 2003)
Nach der Wende (Spalte 1991a) macht sich eine große Nachfrage nach dem Englischen be-
merkbar - in 37,3% der Anzeigen werden Englischkenntnisse verlangt. Dies wird noch deutli-
cher nach der Aufschlüsselung der Angabe „gemischt“ (Spalte 1991b). Die Stellenanzeigen,
in denen mehrere Sprachen nachgefragt werden (im Prinzip nur Englisch und Deutsch oder
Deutsch und Englisch), werden hier der Sprache zugeordnet, die ausdrücklich präferiert oder
an erster Stelle angeführt wird. Auch wenn das Deutsche in gemischten Fällen immer dabei
ist, ist das Votum für das Englische ziemlich eindeutig.
Im Jahre 2003 behält das Englische noch einen Vorsprung, solange es um Stellenanzeigen
geht, in denen allein das Englische nachgefragt wird (2003a). Nach der Aufschlüsselung der
Angabe „gemischt“ rückt das Deutsche in den Vordergrund (2003b).
Im Hinblick darauf, dass die Tschechen laut dem Bericht eines Meinungsforschungsinstituts
(Centrum pro výzkum veřejného mínění) ihre Fremdsprachenkenntnisse noch im Mai 200324
zu 40% mit Deutsch, zu 29% mit Russisch und nur zu 27% mit Englisch verbinden, ließe sich
der große Überhang in der Nachfrage nach dem Englischen im Jahre 1991 gerade aus dem
Mangel an derartig qualifizierten Kräften erklären: So werden etwa in der Anzeige des tsche-
chischen Ministeriums für den regionalen Aufbau an erster Stelle nicht etwa Wirtschafts-
wissenschaftler, Wirtschaftsgeographen oder Tourismusspezialisten, sondern Anglisten und
Amerikanisten nachgefragt. Die Dringlichkeit dieses Mangels macht sich auch darin bemerk-
bar, dass in etwa 17% der Stellenanzeigen nur elementare oder passive Kenntnisse des Engli-
schen verlangt werden.
Die in den Stellenanzeigen steigende Nachfrage nach dem Deutschen, die sich im Jahre 2003
bemerkbar macht, ist vor allem durch zwei Faktoren bestimmt:
¾ etwa 1/3 des Außenhandels der Tschechischen Republik wird mit Deutschland abge-
wickelt; in den Direktinvestitionen führen deutschsprachige Länder und die Nieder-
24 Lidové noviny, 4.12.2003, S. 3.

Sprachen in multinationalen Unternehmen
57
lande, wobei im letzteren Fall in den gemeinsamen Firmen und Tochtergesellschaften
das Deutsche notfalls als Verständigungssprache verwendet werden kann;
¾ die ältere Generation, die in der Regel über gute bis sehr gute Deutschkenntnisse ver-
fügte, scheidet aus, wodurch in den deutsch-tschechischen oder mit den deutschspra-
chigen Ländern kooperierenden Unternehmen eine Nachfrage nach dieser
Qualifikation entsteht.
Wie strikt auch immer die Sprachanforderungen seitens der deutsch-tschechischen Unterneh-
men formuliert werden, wäre es von diesen Betrieben nicht umsichtig, auf ihnen auch genau-
so strikt zu bestehen, wenn es um Einstellung von fachlich hervorragenden Mitarbeitern geht.
In unserer Forschung konnten wir eine Vielzahl von Kompromissen registrieren. Der gängigs-
te Fall ist die Einstellung eines Mitarbeiters unter der Bedingung, dass er innerhalb einer be-
stimmten Zeit das Niveau seiner Sprachkenntnisse erhöht. Eine andere übliche Vorgehens-
weise ist die Vereinbarung, dass der Mitarbeiter in seiner derzeitigen Funktion auch weiterhin
nur dann verbleiben kann, wenn er seine Sprachkenntnisse verbessert.
Im weiteren Abschnitt werden wir uns damit beschäftigen, wie die Unternehmen selbst für
das Wachsen der Sprachkenntnisse ihrer Mitarbeiter sorgen.
6. Fremdsprachenerwerb in den Unternehmen
Wie aus obigen Überlegungen und Angaben zur Firmensprache und zur sprachlichen Situati-
on in den interkulturell gebildeten und tätigen Unternehmen ersichtlich, wird die Sprachprob-
lematik seitens des Managements der meisten Unternehmen reflektiert. Den Mitarbeitern
werden immer mehr Fremdsprachenkenntnisse abverlangt, es sollen dadurch potenzielle
Sprachbarrieren aufgehoben bzw. der Umfang der Sprachvermittlung eingeschränkt werden.
Viele Unternehmen greifen dabei auf unterstützende Maßnahmen für ihre Mitarbeiter zurück.
In einigen Unternehmen werden Betriebskurse organisiert, die innerhalb der Arbeitszeit statt-
finden und manchmal auch finanziert werden, andere Unternehmen tragen ganz oder teilweise
die Kosten für außerbetriebliche Fremdsprachenkurse.
Die letzte Frage des Fragebogens bezieht sich also auf die Möglichkeit und die Art der Unter-
stützung des Fremdsprachenerwerbs seitens der Firma. Interessant waren für unsere Zwecke
die Sprachen Deutsch, Englisch und Tschechisch. Die Unterstützung des Erwerbs anderer
Sprachkenntnisse (z.B. Französisch) kann übrigens nur in seltenen Fällen beobachtet werden.
6.1. Deutsch- und Englischkurse
Aus den Interviews geht hervor, dass es sich bei den Firmenkursen für Deutsch und Englisch
– im Unterschied zu Tschechischkursen – meistens um Gruppenunterricht handelt. Dieser
Unterricht findet oft während der Arbeitszeit, ebenso aber in der Freizeit statt. Bis auf Mitar-
beiter des hohen Managements muss die Teilnahme in den meisten Fällen begründet und vom
Vorgesetzten bewilligt sein. Nach Ablauf einer Kursphase (Semester, Jahr) werden die Teil-
nehmer des Kurses häufig einer Evaluation seitens des Lehrers (Test, Prüfung, mündliche
Bewertung), aber manchmal auch des Vorgesetzten unterzogen. Falls sie keine nachweisli-
chen Fortschritte vorweisen können/zeigen, müssen sie die Kosten des Kurses (zum Teil oder
ganz) selbst tragen und/oder es wird ihnen die weitere Fortsetzung des Sprachkurses nicht
ermöglicht. Dies zeigt auch die folgende Interviewsequenz:
Beispiel 30
T2: Ja es werden die Leute werden immer evaluiert -
T1: Mh.

Arbeitspapier Nr. 31
58
T2: Am Ende des Kurses und dann gibt es eben auch ja kurze Bewertung, dass
es dann auch der Abteilungsleiter sieht.
T1: Wenn einer die Sprache nicht gut genug geschafft hat oder wenn er keinen
guten Fortschritt macht, wird es nicht mehr gezahlt oder –
T2: Also da gibt es verschiedene Sachen, also es ist im Endeffekt so wie ich es
weiß die Regel, also wenn einer wirklich keine Fortschritte macht oder
wenn man also sieht, dass da überhaupt nichts kommt, dann ehhmm muss er
dann teilweise die Kosten selbst übernehmen.
T1: Mh. Kann jeder ehhmm sagen wir mal einen Deutschkurs oder Englischkurs
besuchen, der will?
T2: Ehhmm nein, die Leute werden vorgeschlagen und dann mit einer gewissen
Begründung -
T1: Mh.
T2: Und zwar das sind eben Leute, die jetzt sagen wir mal Geschäftskontakt ja
nach Außen haben, also der einfache Bandmitarbeiter ehhmm sagen wir hat
nicht die Chance, dass er in die Kurse kommt.
Aus den Interviews geht hervor, dass die Sprachkurse so konzipiert sind, dass sie den betref-
fenden Unternehmen den maximalen Nutzen bringen. Dazu gehört auch das Erkennen des
Maßes an Motivation der Kursteilnehmer wie der folgende Respondent berichtet:
Beispiel 31
T2: Wir haben - dann haben wir aber gemerkt, dass die Mitarbeiter einige ein
bisschen zu faul waren, die haben wenig gelernt, die haben sich da reinge-
setzt, und wir sind zu einem anderen Modell übergegangen, dass beide Sei-
ten sagen ok und geben hier was weiß ich zwei Stunden in der Arbeitszeit
und zwei Stunden von deiner Freizeit.
T1: Mh.
T2: Dann wurde auf einmal die Zahl der die Sprache lernen wollten schon weni-
ger.
Die Sprachkurse sind in der Regel zeitlich begrenzt. So wurde beispielsweise in einem Elekt-
rowerk der Firma Siemens die Dauer des Englischkurses auf drei Jahre festgelegt. Nach sei-
nem Abschluss konnte der Mitarbeiter keinen weiteren Englischkurs besuchen, sich dafür
aber für weitere drei Jahre zu einem Deutschkurs anmelden.
In großen Unternehmen beläuft sich die Zahl der Teilnehmer an Firmenkursen (Englisch- und
Deutschkurse) auf bis zu hundert. Laut Aussage eines Mitarbeiters von Škoda (Volkswagen)
war dieser Betrieb „die größte Sprachschule in der Tschechischen Republik“ (diese Informa-
tion stammt aus einer Studie aus der Mitte der 90er Jahre). In einem anderen Betrieb, den wir
dieses Jahr besucht haben, hatten sich von 2000 Mitarbeitern mehr als 200 Personen in Fir-
menkursen (Englisch- und Deutschkurse) sprachlich weitergebildet. Diejenigen Mitarbeiter,
welche keinen Platz in den Firmenkursen gefunden haben, erhielten seitens des Unternehmens
finanzielle Unterstützung für externe Sprachkurse.
6.1.1. Deutschkurse
Was die deutsche Sprache betrifft, unterstützen 64% der Unternehmen ihre Mitarbeiter bei
entsprechenden Fremdsprachenkursen.

Sprachen in multinationalen Unternehmen
59
64%
36%
ja
nei n
oder k.A.
Abb. 53: Unterstützung beim Fremdsprachenerwerb:
Deutschkurse
Im Hinblick auf den Faktor der Unternehmensgröße kann festgestellt werden, dass Deutsch-
kurse eher in großen als in mittelgroßen oder kleinen Firmen organisiert werden. Hierbei kön-
nen wir jedoch nicht mit der Stellung der großen Firmen als „global players“ wie im Falle der
Verwendung des Englischen argumentieren. Die Ursache hierfür ist wohl darin zu suchen,
dass es in großen Unternehmen grundsätzlich bessere Bedingungen für die Organisation jed-
weder Angelegenheit gibt, hier vor allem was die Besetzung des Kurses und die damit ver-
bundene Finanzierung betrifft.
90%
10%
ja
nei n
Abb. 54: Unterstützung beim Fremdsprachenerwerb:
Deutschkurse in großen Firmen

Arbeitspapier Nr. 31
60
78%22% ja
nein
Abb. 55: Unterstützung beim Fremdsprachenerwerb:
Deutschkurse in mittelgroßen Firmen
36%
64%
ja
nein
Abb. 56: Unterstützung beim Fremdsprachenerwerb:
Deutschkurse in kleinen Firmen
Die relativ hohe Zahl von Deutschkursen in den Unternehmen korrespondiert mit den oben
präsentierten Angaben zu der offiziellen Firmensprache und mit der tatsächlichen breiten
Verwendung des Deutschen in den untersuchten Unternehmen. Diese Feststellung ist sicher-
lich nicht allzu überraschend, geht es doch um deutsche (bzw. österreichische oder schweize-
rische) Unternehmen und oft um die Befriedigung der Bedürfnisse deutsch sprechender Kun-
den. Nun sollte jedoch ein weiterer wichtiger Aspekt nicht vergessen werden. Wenn man die
geringe Effektivität der Tschechischkurse bedenkt (siehe weiter unten), unterstützen die
Deutschkurse die Superiorität der ausländischen Mitarbeiter. Diese müssen im Prinzip auf
ihre Muttersprache nicht verzichten, während die tschechischen Mitarbeiter in der Kommuni-
kation mit ihnen eine fremde Sprache zu nutzen haben. So sind die zahlreichen Deutschkurse
der Grundstein oder ein Mittel für die Festigung der asymmetrischen Adaptation, die wir zu
Beginn dieser Studie angesprochen haben.

Sprachen in multinationalen Unternehmen
61
Sehen wir uns die aus den Fragebögen errechneten statistischen Werte genauer an, so stellen
wir Folgendes fest: während der Arbeitszeit werden die Mitarbeiter in 30% der Unternehmen
fort- oder weitergebildet, finanzielle Unterstützung für den Sprachunterricht außerhalb der
Arbeitszeit bieten 45% an. In 21% der Fälle, in denen die Firma ihre Mitarbeiter beim
Deutscherwerb unterstützt, werden beide Möglichkeiten der Unterstützung angeboten.
30%
45%
21%
4%
während der
Arbeitszeit
finanzielle
Unterstützung
beides
k.A.
Abb. 57: Art der Unterstützung der Deutschkurse
Es ist interessant, dass im Falle der großen Unternehmen nicht so viele während der Arbeits-
zeit veranstaltete Deutschkurse vorzufinden sind wie bei den mittelgroßen und kleinen Unter-
nehmen. Diese Situation können wir jedoch vom Standpunkt unserer jetzigen Kenntnisse
nicht erklären.
17%
28%
55%
während der
Arbeitszeit
finanzielle
Unterstützung
beides
Abb. 58: Art der Unterstützung der Deutschkurse:
große Firmen

Arbeitspapier Nr. 31
62
35%
43%
19%
3%
während der
Arbeitszeit
finanzielle
Unterstützung
beides
k.A.
Abb. 59: Art der Unterstützung der Deutschkurse:
mittelgroße Firmen
23%
65%
12%
während der
Arbeitszeit
finanzielle
Unterstützung
beides
Abb. 60: Art der Unterstützung der Deutschkurse:
kleine Firmen
6.1.2. Englischkurse
Die Englischkurse scheinen weniger stark gefördert zu werden (durchschnittlich nur in 48%
der Firmen im Gegensatz zu 64% der Firmen im Falle der Deutschkurse). Aus einem anderen
Blickwinkel betrachtet belegt unsere Untersuchung jedoch, dass beinahe jedes zweite
deutsch-tschechische Unternehmen bei seinen tschechischen Mitarbeiter den Erwerb von Eng-
lischkenntnissen unterstützt. Dies ist ein deutliches Signal für das massive Eindringen des
Englischen in solche Kommunikationsdomänen, in welchen theoretisch auch das Deutsche
zur Anwendung kommen könnte.

Sprachen in multinationalen Unternehmen
63
48%
52%
ja
nein oder
k.A.
Abb. 61: Unterstützung beim Fremdsprachenerwerb:
Englischkurse
Eine große Diskrepanz zeigt sich dann zwischen den großen und kleinen Unternehmen, was
aber wohl aus der Verwendung des Englischen im internationalen Geschäft der großen Unter-
nehmen resultiert.
60%20%
20%
ja
nei n
k.A.
Abb. 62: Unterstützung beim Fremdsprachenerwerb: Eng-
lischkurse in großen Firmen

Arbeitspapier Nr. 31
64
53%
40%
7%
ja
nein
k.A.
Abb. 63: Unterstützung beim Fremdsprachenerwerb:
Englischkurse in mittelgroßen Firmen
25%
68% 7% ja
nein
k.A.
Abb. 64: Unterstützung beim Fremdsprachenerwerb:
Englischkurse in kleinen Firmen
Die prozentuellen Anteile der finanziellen Unterstützung und des Kursangebotes während der
Arbeitszeit sind mit ca. 40% gleich, 19% der Firmen bieten beide Möglichkeiten an.
Im Unterschied zu den Deutschkursen ist hier die größere Anzahl der während der Arbeitszeit
veranstalteten Unterrichtsstunden auffällig (durchschnittlich 41% bei Englischkursen, 30%
bei Deutschkursen)..25
25 Diesen Zustand konnte einer unserer Respondenten aus einer Tochterfirma des Unternehmens Siemens ge-
meint haben, der sich beschwerte, dass Deutschkurse in kleinerer Anzahl und zu schlechteren Zeiten als die
Englischkurse angeboten werden. Seine Mitteilung soll auch nochmals daran erinnern, dass eine Reihe von
Unternehmen bei ihren tschechischen Mitarbeitern sowohl den Erwerb von Deutschkenntnissen als auch den
Erwerb von Englischkenntnissen unterstützt.

Sprachen in multinationalen Unternehmen
65
41%
40%
19%
während der
Arbeitszeit
finanzielle
Unterstützung
beides
Abb. 65: Art der Unterstützung der Englischkurse
Ähnlich wie bei den Deutschkursen finden in großen Unternehmen nicht so viele Englisch-
kurse während der Arbeitszeit statt wie bei mittelgroßen oder kleinen Unternehmen. Auch
hierfür können wir keine adäquate Erklärung bieten.
33%
25%
42%
während der
Arbeitszeit
finanzielle
Unterstützung
beides
Abb. 66: Art der Unterstützung der Englischkurse
große Firmen

Arbeitspapier Nr. 31
66
44%
41%
15%
während der
Arbeitszeit
finanzielle
Unterstützung
beides
Abb. 67: Art der Unterstützung der Englischkurse: mittel-
große Firmen
39%
44%
17%
während der
Arbeitszeit
finanzielle
Unterstützung
beides
Abb. 68: Art der Unterstützung der Englischkurse: kleine
Firmen
Fraglich ist, ob die geringere Förderung der Englischkurse trotz der wachsenden Bedeutung
des Englischen in der Wirtschaft dadurch zu erklären ist, dass die deutschsprachigen Unter-
nehmen doch lieber die eigene Muttersprache fördern oder dadurch, dass die (nicht nur jun-
gen) Tschechen in die Managementpositionen eher Englischkenntnisse mitbringen, wie dies
ein Respondent angibt:
Beispiel 32
Wir stellen bei Personalsuche fest, dass Deutsch bei jungen Tschechen zu wenig ge-
lernt wird, statt Englisch, obwohl der größte Teil des Handels und der ausländischen
Investitionen von deutschen und österreichischen Firmen erfolgt.

Sprachen in multinationalen Unternehmen
67
6.2. Tschechischkurse
Die ausländischen Mitarbeiter, die in Tschechien tätig sind, werden laut Fragebogen seitens
der Firma beim Erwerb des Tschechischen eher selten gezielt unterstützt. Insgesamt nur in
19% der befragten Firmen werden Tschechischkurse abgehalten oder finanziert. Ein Befragter
schreibt zu dieser Frage:
Beispiel 33
Tschechisch für die deutschen Mitarbeiter wird gar nicht angeboten.
Die Ursachen werden weiter unten untersucht. In diesem Moment sollte man sich bewusst
machen, wie die zahlenmäßige Vertretung der ausländischen Mitarbeiter in den multinationa-
len Unternehmen in der Tschechischen Republik ist, bzw. wie das Zahlenverhältnis zwischen
den ausländischen und einheimischen Mitarbeitern in einem solchen Betrieb aussieht.26 Mit
anderen Worten, es geht darum, wie vielen ausländischen Mitarbeitern Tschechischkurse an-
geboten werden.
In einer großen Firma, einem Tochterunternehmen von Siemens, arbeiteten vor knapp zwei
Jahren 10 ausländische Mitarbeiter und ungefähr 2000 einheimische Mitarbeiter (heute arbei-
ten dort nur noch 3 ausländische Mitarbeiter und die Zahl der einheimischen Mitarbeiter
wächst). In einer mittelgroßen Prager Filiale einer Bank arbeiten gegenwärtig 18 bis 20 aus-
ländische (samt slowakische) Mitarbeiter mit ungefähr 150 heimischen Mitarbeitern zusam-
men.
19%
81%
ja
nein oder
k.A.
Abb. 69: Unterstützung beim Fremdsprachenerwerb:
Tschechischkurse
Groß ist die Zahl der Tschechischlernenden innerhalb der großen Unternehmen. In mittelgro-
ßen und kleinen Unternehmen sinkt das Angebot an Tschechischkursen gleichmäßig.
26 Exemplarisch dazu NEKULA/NEKVAPIL/Šichová (2005).

Arbeitspapier Nr. 31
68
42%
58%
ja
nein
Abb. 70: Unterstützung beim Fremdsprachenerwerb:
Tschechischkurse in großen Firmen
18%
82% ja
nein
Abb. 71: Unterstützung beim Fremdsprachenerwerb:
Tschechischkurse in mittelgroßen Firmen

Sprachen in multinationalen Unternehmen
69
10%
90%
ja
nein
Abb. 72: Unterstützung beim Fremdsprachenerwerb: Tsche-
chischkurse in kleinen Firmen
Die größte Zahl der Tschechischkurse in großen Unternehmen wie auch die kleinste im Falle
der kleinen Unternehmen korrespondiert mit dem Angebot an Deutsch- und Englischkursen
dort. Auch diese Deutsch- und Englischkurse wurden am häufigsten für die Mitarbeiter der
großen Unternehmen angeboten. Diese Feststellung scheint die oben angedeutete These zu
bestätigen, dass in großen Betrieben durchaus die besten Bedingungen für die Organisation
jeglicher Sprachkurse herrschen. Dabei ist nicht von grundsätzlicher Bedeutung, um welche
Sprache es sich handelt.
Wenn die ausländischen Mitarbeiter beim Tschechischlernen unterstützt werden, geschieht
dies in 39% mittels einer finanziellen Unterstützung, in 37% werden die Kurse an die Ar-
beitszeit angerechnet und in nur 9% der Fälle werden beide Möglichkeiten verbunden. 15%
der Befragten haben zwar die Unterstützung beim Erwerb des Tschechischen bestätigt, die Art
dieser Unterstützung jedoch nicht spezifiziert.
37%
39%
9%
15%
während der
Arbeitszeit
finanzielle
Unterstützung
beides
k.A.
Abb. 73: Art der Unterstützung der Tschechischkurse
Mit der Größe des Unternehmens wächst die Zahl der während der Arbeitszeit angebotenen
Tschechischkurse. Diese Tendenz steht im Gegensatz zu der im Falle der Deutsch- und Eng-
lischkurse festgestellten Entwicklung. Hierfür kann keine Erklärung geboten werden.

Arbeitspapier Nr. 31
70
62%
13%
25%
während der
Arbeitszeit
finanzielle
Unterstützung
beides
Abb. 74: Art der Unterstützung der Tschechischkurse:
große Firmen
41%
38%
7%
14%
während der
Arbeitszeit
finanzielle
Unterstützung
beides
k.A.
Abb. 75: Art der Unterstützung der Tschechischkurse:
mittelgroße Firmen

Sprachen in multinationalen Unternehmen
71
29%
42%
29%
während der
Arbeitszeit
finanzielle
Unterstützung
beides
Abb. 76: Art der Unterstützung der Tschechischkurse:
kleine Firmen
Dieses sehr allgemeine Bild über den Tschechischunterricht in den deutsch-tschechischen
Unternehmen wird durch Erkenntnisse aus den Interviews ergänzt. Im Folgenden werden il-
lustratorisch einige Interviewausschnitte vorgestellt.
Im Vergleich zu den Deutsch- und Englischkursen werden die Teilnehmerkenntnisse nicht
evaluiert oder bewertet. Diese Kurse finden laut Aussagen der Informanten regelmäßig
(zweimal in der Woche bis täglich) und oft während der Arbeitszeit statt, was aber nicht über-
rascht, wenn man die Länge der Arbeitszeit eines Topmanagers bedenkt.
Beispiel 34
T1: Mh. Also Sie haben jeden Tag einen Kurs?
T2: Fast, also Montag bis Donnerstag.
T1: Mh. Wie lange dauert der?
T2: Ja, so eine gute Stunde.
T1: Mh. Und er wird sowohl gezahlt als auch in der Arbeitszeit gemacht?
T2: Ehhmm ja.
Vielleicht ist es auch in der Auslastung der Topmanager zu suchen, dass wenige von ihnen
auch regelmäßig und über ihren Gesamtaufenthalt an diesen Sprachtrainings teilnehmen.
Beispiel 35
T1: Sprechen Sie Tschechisch?
T2: Ehhmm fürs tägliche Leben geht es mittlerweile nur ein paar Phrasen kriege
ich möglicherweise hin aber dann wird es heikel.
T1: Mh. Und lernen Sie Tschechisch?
T2: Ja ja klar.
T1: Und wie?
T2: Ehhmm zweimal die Woche wenn - wenn nicht irgendwas dazwischen-
kommt was öfter passiert -

Arbeitspapier Nr. 31
72
T1: Mh.
T2: Ehhmm setze ich mich eine Stunde mit jemandem hin und dann unterhalten
wir uns über Tschechisch und was es da alles gibt usw.
T1: Und ist es schwer?
T2: Na ja, wenn man es von der Arbeitzeit wegnehmen muss, ist das schon ein
bisschen - es kommt mit der Zeit immer eigentlich etwas dazwischen, es ist
schwierig Zeit zu finden…
Es geht jedoch zweifelsohne nicht nur um die große Auslastung der ausländischen Manager,
sondern auch um ihr kleines Interesse an der tschechischen Sprache, wie es ein deutscher
Respondent andeutet.
Beispiel 36
T2: ... Die Geschäftsleitung und auch die Bank fördern das Erlernen der Sprache
[d.h. Tschechisch]. Es wird jedem empfohlen ehhmm auch finanziert.
Ehhmm es scheitert leider rein an dem Interesse oder an dem Durchhalte-
vermögen der ausländischen Kollegen ...
Und es gibt auch pragmatische Gründe, warum man an den Tschechischkursen nicht teil-
nimmt und die Sprache nicht erlernt:
Beispiel 37
T2: Ehhmm die meisten brechen ihren Intensivkurs nach meiner Erfahrung ab -
T1: Aha.
T2: Nach acht bis zehn Wochen. Aus verschiedenen Motiven.
T1: Aha.
T2: Ich denke mal, dass - dann haben die meisten nur Dreijahresverträge und
wenn man dann merkt, also bis, wenn du dich anstrengst kannst du´s in zwei
Jahren ungefähr -
T1: Mh.
T2: Man fragt sich, was bringt das noch -
T1: Ja?
T2: Und ehhmm wenn man keine besondere Liebe zu dem Slawischen hat, dann
macht man das einfach nicht. Und die meisten kommen dann her und die
können ja alle mindestens Englisch und sprechen Deutsch, also mit den zwei
Sprachen kommen sie eigentlich durchs Land hier.
T1: Mh.
T2: Man braucht auf dem Niveau wo wir uns bewegen eigentlich nicht Tsche-
chisch.
T1: Mh.
T2: Es hilft viel, wenn man es kann -
T1: Mh.
T2: ( ) braucht man es nicht, weil da sind die Tschechen überall, die Englisch
oder Deutsch sprechen.
Schließlich sollte man auch in Betracht ziehen, dass es sich laut Interviews im Falle der
Tschechischkurse meistens um einen relativ teueren Einzel-, maximal Zweierunterricht han-
delt, der darüber hinaus mehrmals in der Woche stattfindet. Deshalb ist es möglich, dass die

Sprachen in multinationalen Unternehmen
73
niedrige Anzahl der Tschechischkurse teilweise dem Budget der Unternehmen zuzuschreiben
ist.
Offensichtlich gibt es also eine ganze Reihe von Gründen dafür, warum das Unterrichten der
tschechischen Sprache in multinationalen Unternehmen in der Tschechischen Republik relativ
wenig entwickelt ist und warum dessen Effektivität niedrig ist. Wenn wir den Tschechischun-
terricht mit der breiten Unterstützung des Deutschunterrichts vergleichen, müssen wir feststel-
len, dass wir in dem in deutsch-tschechischen Unternehmen ablaufenden interkulturellen
Kontakt Zeugen der asymmetrischen Adaptation sind. Für die Zukunft können wir aufgrund
unserer bisherigen Kenntnisse folgende Prognose machen: Es ist nicht wahrscheinlich, dass
sich in deutsch-tschechischen Unternehmen diese asymmetrische Adaptation in eine symmet-
rische Adaptation verwandelt. Viel wahrscheinlicher ist eine andere Entwicklung: Der Schritt
von der asymmetrischen Adaptation in Richtung Standardisierung der interkulturellen Kom-
munikation auf der Basis des Englischen. Eine umfangreiche Unterstützung des Englischen in
deutsch-tschechischen Unternehmen stellt ein deutliches Signal für diese Tendenz dar.
IV. Fazit und Abschlussbemerkungen
Die Fragebogenumfrage, an der sich einige hundert in der Tschechischen Republik tätige
multinationale Unternehmen beteiligten, brachte eine ganze Reihe von Erkenntnissen, von
denen nur einige hier präsentiert werden konnten. Diese Untersuchung erlaubt eine erste Ori-
entierung in der Problematik der interkulturellen Kommunikation von deutsch-tschechischen
Unternehmen, die nach 1989 entstanden sind oder in dieser Zeit grundlegend restrukturiert
und internationalisiert wurden. Selbstverständlich kann die Umfrage nur ganz allgemeine
Merkmale dieser Kommunikation erfassen. Ein genaueres Bild über die Kommunikation in
einzelnen multinationalen Unternehmen brachte die mittels teilstrukturierter Interviews
durchgeführte Forschung (exemplarisch in NEKULA/NEKVAPIL/ŠICHOVÁ 2005). Ein
weit genaueres Bild könnte mit Hilfe teilnehmender Beobachtung und der Analyse konkreter
Interaktionsereignisse in einzelnen Unternehmen erstellt werden. Über eine derartige tieferge-
hende Untersuchung denken wir nach, zugleich sind wir uns aber dessen bewusst, wie
schwierig es ist, eine solche Untersuchung zu realisieren.
In dieser Studie konnten wir uns nur einigen Aspekten der Sprachsituation in multinationalen
(deutsch-tschechischen, österreichisch-tschechischen und schweizerisch-tschechischen) Un-
ternehmen, die in der Tschechischen Republik tätig sind, widmen. Wir konzentrierten uns vor
allem auf einige Voraussetzungen und Manifestationen des interkulturellen Kontaktes. Die
multinationalen Unternehmen zeichnen sich jedoch nicht nur durch interkulturelle Kontakte
aus, sondern auch durch intrakulturelle Kontakte - in diesen (insbesondere in den großen Un-
ternehmen) agiert täglich die Mehrheit der Mitarbeiter solcher Betriebe, und sie kommen so-
mit problemlos ohne Fremdsprachenkenntnisse aus und nutzen in ihrer Kommunikation ledig-
lich das Tschechische. Dies betrifft nicht nur die in der Produktion eingestellten Mitarbeiter.
Wie wir beobachten konnten, kommt es durchaus vor, dass auch ein relativ hochgestellter
Manager eines multinationalen Unternehmens während eines ganzen Tages keine andere als
die tschechische Sprache verwenden muss.
Nun fassen wir die Grundergebnisse unserer Forschung zusammen und diskutieren sie aus der
Sicht der in den Einleitungspassagen unserer Studie eingeführten Termini. Anders gesagt,
fragen wir vor allem danach, was unsere Feststellungen über die Symmetrie bzw. Asymmetrie
der sprachlichen Adaptation und der Kommunikation im Allgemeinen in multinationalen Un-
ternehmen aussagen, bzw. wie die sprachliche Adaptation und die Kommunikation mit den
Machtverhältnissen in den untersuchten Unternehmen zusammenhängt.

Arbeitspapier Nr. 31
74
Die erste wichtige Feststellung ist, dass die multinationalen Unternehmen (vor allem die gro-
ßen) versuchen, die Unternehmenskommunikation zu regulieren. Eine übliche Strategie ist die
Einführung einer Firmensprache. Eine Firmensprache einzuführen bedeutet, dass die Forde-
rung aufgestellt wird, dass gewisse „Stellen“ innerhalb der Unternehmensstruktur bei der
Kommunikation mit gewissen „Stellen“ im Unternehmen eine konkrete Sprache nutzen. Al-
lein die Wahl der Firmensprache kann den Zweck verfolgen, dass im Unternehmen die sym-
metrische oder die asymmetrische sprachliche Adaptation unterstützt wird, bzw. die so ge-
nannte Standardisierung (diese ist im Grund genommen aber als eine symmetrische Strategie
zu betrachten). Nach dem Ergebnis unserer Forschung sieht mehr als die Hälfte aller befrag-
ten Unternehmen eine offizielle Firmensprache vor. Im Falle solcher Unternehmen, welche
eine Firmensprache festgelegt haben, erfüllt diese Funktion in 55% nur die deutsche Sprache.
Tschechisch als alleinige Firmensprache geben 9% der Unternehmen an. Insbesondere bei
großen Unternehmen fungiert als alleinige Firmensprache das Englische, und zwar in 16% der
Fälle. Die restlichen 20% fallen der Kombination zweier Sprachen zu. Es wird hieraus er-
sichtlich, dass in den untersuchten multinationalen Unternehmen vor allem die asymmetrische
sprachliche Adaptation vorherrscht; dies geschieht zugunsten der deutschen, österreichischen
oder schweizerischen Inhaber und der von ihnen entsandten deutsch sprechenden Mitarbeiter
(sog. Expatriates). Andererseits kann nicht übersehen werden, dass sich in 16% der Unter-
nehmen mit eingeführter Firmensprache die auf die Unterstützung der Kommunikationssym-
metrie orientierten Maßnahmen durchgesetzt haben – wie die Einführung des Englischen in
der Funktion einer Firmensprache. Nach unserer Untersuchung wird dieser Trend immer stär-
ker. Es scheint, dass die großen multinationalen Unternehmen wie zum Beispiel Siemens mit
ihrer Akzentuierung der weltweiten Standardisierung der Kommunikation auf der Basis des
Englischen dazu verhelfen, dass die regional geprägte asymmetrische Adaptation, zu welcher
viele deutsch-tschechische Unternehmen tendieren, schwächer wird.27
Wenn auch die Verwendung des Englischen in deutsch-tschechischen Unternehmen stärker
wird, bedeutet das nicht, dass dort die deutsche Sprache verschwindet. Dafür existieren min-
destens zwei Gründe: die relativ starke Verbreitung des Deutschen unter der tschechischen
Bevölkerung, aber auch die Tatsache, dass viele deutsch-tschechische Unternehmen für
deutschsprechende Kunden arbeiten und diese nach einer Kommunikation in deutscher Spra-
che verlangen. Andererseits ist beachtenswert, dass die tatsächliche Verwendung des Engli-
schen größere Werte in unserer Forschung aufweist, als man aufgrund der Tatsache erwarten
würde, dass die englische Sprache als alleinige Firmensprache lediglich in 16% der Unter-
nehmen mit einer deklarierten Firmensprache festgelegt ist.
Die Festlegung einer (beliebigen) Firmensprache führt jedoch nicht automatisch zu ihrer
Verwendung in allen Kommunikationsdomänen, in welchen es im normalen Unternehmens-
ablauf zum interkulturellen Kontakt kommt. Das bedeutet, dass in den untersuchten multina-
tionalen Unternehmen im alltäglichen Betrieb zahlreiche sprachliche Probleme bzw. Kommu-
nikationsprobleme auftreten (und oft sogar direkt antizipiert werden). Diese Probleme werden
aktuell mit Hilfe von Dolmetschern und/oder Übersetzern gelöst, langfristig dann durch die
Organisation von Sprachkursen (im Falle, dass einige Arbeitsstellen im Betrieb mit Mitarbei-
tern ohne ausreichende Kenntnis der Firmensprache besetzt sind).
Sich auf Sprachvermittler zu verlassen gleicht einer Nicht-Adaptationsstrategie. Ihr wesentli-
ches Merkmal ist, dass die ausländischen wie auch die heimischen Mitarbeiter bei ihrer Spra-
che bleiben und die notwendige Kommunikation dann über professionelle Sprachvermittler
abläuft. Die Zahl der multinationalen Unternehmen, welche die Tätigkeit von Sprachvermitt-
lern bestätigen, beträgt 80%, bei großen Unternehmen sogar 95%. Der ziemlich umfangreiche
27 Es sei noch einmal daran erinnert, dass hier der Begriff „deutsch-tschechisches Unternehmen“ im Sinne der
Fußnote Nummer 3 verwendet wird.

Sprachen in multinationalen Unternehmen
75
Anteil des Dolmetschens/Übersetzens an der Unternehmenskommunikation resultiert dabei
aus der relativ geringen Zahl der tschechisch sprechenden ausländischen Mitarbeiter, welche
in der Tschechischen Republik leben und arbeiten. Während man bei tschechischen Mitarbei-
tern ab einer gewissen Position im Unternehmen die Kenntnis von mindestens einer Fremd-
sprache (Deutsch/Englisch) voraussetzt und verlangt, verfügen lediglich einige der in Tsche-
chien tätigen ausländischen Mitarbeiter über solche Tschechischkenntnisse, dass sie auf die
Dienste von Dolmetschern und Übersetzern verzichten können. Wie wir sehen können, mani-
festiert sich die Nichtadaptationsstrategie vielmehr im Falle der ausländischen Mitarbeiter als
bei den heimischen Mitarbeitern.
Die sprachliche Nicht-Adaptation ist sehr kostenaufwendig und auch nicht zu 100% effektiv,
da der Übersetzer/Dolmetscher nie in vollem Umfang die Fachproblematik verstehen wird.
Deswegen unterstützen die multinationalen Unternehmen die Adaptations- bzw. Standardisie-
rungsstrategien. Dies erfolgt durch das Aufstellen sprachlicher Anforderungen, welche für die
Besetzung einer bestimmten Arbeitsstelle notwendig sind und denen der Bewerber um diese
Stelle sofort oder in einem bestimmten Zeithorizont gerecht werden muss. Das Interesse an
den Adaptations- und Standardisierungsstrategien manifestiert sich in den multinationalen
Unternehmen am deutlichsten in der Unterstützung und in dem tatsächlichen Organisieren
von Sprachkursen.
Am häufigsten – von 64% der Unternehmen - werden Deutschkurse gefördert. Was die tsche-
chische Sprache betrifft, werden insgesamt nur in 19% der befragten Firmen Tschechischkur-
se abgehalten oder finanziert. Wenn wir dazu auch die geringe Effektivität der Tschechisch-
kurse rechnen, wird letztlich durch die Deutschkurse die Kommunikationssuperiorität der
deutsch sprechenden ausländischen Mitarbeiter unterstützt, denn diese müssen im Prinzip ihre
Muttersprache nicht aufgeben, während die tschechischen Mitarbeiter in der Kommunikation
mit ihnen sich einer Fremdsprache bedienen müssen. In einer solchen Situation stellt die gro-
ße Zahl von Deutschkursen einen Grundstein beziehungsweise ein Mittel für die Festigung
der asymmetrischen Kommunikation dar.
Die Englischkurse scheinen etwas weniger stark gefördert zu werden als die Deutschkurse
(durchschnittlich nur in 48% der Firmen). Beinahe jedes zweite deutsch-tschechische Unter-
nehmen unterstützt jedoch bei seinen tschechischen Mitarbeitern den Erwerb von Englisch-
kenntnissen. Das ist ein deutliches Signal dafür, dass in den deutsch-tschechischen Unter-
nehmen die Standardisierungsstrategie auf der Basis des Englischen der asymmetrischen
Sprachadaptation zunehmend Konkurrenz macht. Und da es nicht wahrscheinlich ist, dass
sich die asymmetrische Sprachadaptation in deutsch-tschechischen Betrieben in symmetrische
verwandelt (mithin die ausländischen Mitarbeiter in größerem Umfang Tschechisch erlernen
werden), wird die Orientierung am Englischen wachsen. Falls die symmetrische Adaptation in
deutsch-tschechischen Unternehmen nicht erreichbar ist, scheint die Standardisierungsstrate-
gie, die eine symmetrische Strategie ist, eine geeignete Lösung zur Minimalisierung der
Kommunikationsprobleme wie auch der soziokulturellen Probleme zu sein.
Es ist aber auch kaum zu erwarten, dass die bloße Einführung des Englischen alle Probleme
beseitigen könnte, die in der Interaktion zwischen einheimischen und ausländischen Mitarbei-
tern entstehen. Die Standardisierung der Kommunikation mittels des Englischen scheint auf
den ersten Blick eine symmetrische, alle Sprechergruppen gleichberechtigende (weil benach-
teiligende) Strategie zu sein. Beim näheren Fokussieren ist dies aber häufig nicht der Fall.
Einigen Mitarbeitergruppen stehen oder standen nämlich weit bessere Bedingungen für den
Erwerb dieses Standards zur Verfügung. In den multinationalen deutsch-tschechischen Unter-
nehmen, die auf dem Gebiet der Tschechischen Republik tätig sind, ist offensichtlich, dass die
ausländischen Mitarbeiter über bessere Englischkenntnisse als die heimischen Mitarbeiter
verfügen. Deswegen bleibt die Unternehmenskommunikation häufig auch im Falle der Ver-
wendung des Englischen asymmetrisch. Die Basis für die Kommunikationssuperiorität muss

Arbeitspapier Nr. 31
76
also nicht nur das Verwenden der Muttersprache (hier dies Deutschen) durch die ausländi-
schen Mitarbeiter sein.
Die Kommunikationssuperiorität ist selbstverständlich nicht nur von der Wahl der Kommuni-
kationssprache gegeben. Ihre Basis liegt in der soziokulturellen Dimension – in den Macht-
verhältnissen, welche in den multinationalen Unternehmen herrschen. Es geht nicht nur dar-
um, dass die Sprachpolitik der multinationalen Unternehmen in der letzten Instanz durch die
Mehrheitseigentümer, d.h. durch die ökonomischen Subjekte in Deutschland, Österreich und
der Schweiz formuliert und in die Praxis umgesetzt (zumindest bewilligt) wird. Für den
Kommunikationscharakter spielt auch die Tatsache eine wesentliche Rolle, dass die von der
Muttergesellschaft entsandten ausländischen Mitarbeiter in der Tochtergesellschaft die Positi-
onen „der Chefs“ besetzen, seien sie Topmanager oder Spezialisten.
Die Machtasymmetrie, die sich notwendigerweise auf die eine oder andere Art auch in der
Kommunikation kundtut, ist im Wesentlichen nicht zu beseitigen. Das bedeutet jedoch nicht,
dass sie im Falle einiger soziokultureller, kommunikationsbezogener oder sprachlicher Er-
scheinungen nicht bis zu einem gewissen Maße kompensiert werden kann, sei es nun tatsäch-
lich oder zumindest symbolisch. In unserer Untersuchung konnten wir beobachten, dass eine
Reihe von deutsch-tschechischen multinationalen Unternehmen eine solche Kompensation
programmatisch anstrebt. Die Kompensationsstrategien beruhen auf dem Grundsatz, dass im
Hintergrund der allgemeinen Machtasymmetrie zwischen den ausländischen und einheimi-
schen Mitarbeitern einige Aspekte des Unternehmensablaufs tatsächlich symmetrisch gestaltet
werden oder zumindest als symmetrisch präsentiert werden. Zu solchen Strategien gehört bei-
spielsweise die paritätische Besetzung des Vorstandes und Aufsichtsrates oder die Ernennung
von zwei Geschäftsführern – eines tschechischen und eines deutschen – als Betriebsleiter.
Beispielhaft für den Bereich der Kommunikation und Sprache können das Deklarieren des
Englischen als Firmensprache oder die zweisprachig (deutsch-tschechisch) gestalteten Jahres-
berichte genannt werden (ausführlich siehe NEKULA/NEKVAPIL/ŠICHOVÁ, 2005). Auf
diese Weise unterstützen die multinationalen Unternehmen das Zusammengehörigkeitsgefühl
zwischen ihren ausländischen und einheimischen Mitarbeitern und schaffen günstige Bedin-
gungen für die Kommunikation mit der sozialen Umgebung des Unternehmens.

Sprachen in multinationalen Unternehmen
77
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80

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Seit April 2001 sind bei forost folgende Arbeitspapiere erschienen:
Forost-Arbeitspapiere
Seit April 2001 sind bei forost folgende Arbeitspapiere erschienen:
2001
Arbeitspapier Nr. 1 Wandel und Kontinuität in den Transforma-
tionsländern Ost- und Südosteuropas:
Übersicht über laufende Projekte
September 2001
2002
Arbeitspapier Nr. 2 Barbara Dietz, Richard Frensch
Aspekte der EU-Erweiterung: Migration
und Währungsbeziehungen.
März 2002
Arbeitspapier Nr. 3 Jahresbericht 2001
Mai 2002
Arbeitspapier Nr. 4 Edvin Pezo
Südosteuropa – Minderheiten im Internet
Kategorisierte Datenbank der Websites von
Minderheitenorganisationen und –institutionen
Juli 2002
Arbeitspapier Nr. 5 Richard Frensch / Christa Hainz
Transition Economies: Cyclical Behaviour,
Tariffs and Project Financing
August 2002
Arbeitspapier Nr. 6 Petr Bohata / Andrea Gyulai-Schmidt / Peter
Leonhardt / Tomislav Pintaric / Niels v. Re-
decker / Stefanie Solotych
Justiz in Osteuropa:
Ein aktueller Überblick
September 2002
Arbeitspapier Nr. 7 Albrecht Greule / Nina Janich
Sprachkulturen im Vergleich: Konsequen-
zen für Sprachpolitik und internationale
Wirtschaftskommunikation
Oktober 2002

Arbeitspapier Nr. 31
82
Arbeitspapier Nr. 8 R. Ch. Fürst / R. Marti / B. Neusius /
A. Schmidt-Schweitzer / G. Seewann /
E. Winkler
Minderheiten: Brücke oder Konfliktpotenti-
al im östlichen Europa
Oktober 2002
Arbeitspapier Nr. 9 Kathrin Boeckh / Aleksandr Ivanov /
Christian Seidl
Die Ukraine im Aufbruch
Historiographische und kirchenpolitische Aspekte
der postsozialistischen Transformation
November 2002
2003
Arbeitspapier Nr. 10 Friedrich-Christian Schroeder
Die neue russische Strafprozessordnung –
Durchbruch zum fairen Strafverfahren?
Dezember 2002
Arbeitspapier Nr. 11 Dalibor Dobiáš / Petra Huber / Walter
Koschmal
Modelle des Kulturwechsels –
Eine Sammelmonographie
Februar 2003
Arbeitspapier Nr. 12 Ursula Trettenbach
Die neue tschechische Verwaltungsgerichts-
ordnung – Einführung und Übersetzung
März 2003
Arbeitspapier Nr. 13 Franziska Schaft / Patricia Schläger-Zirlik /
Monika Schnitzer /
Privatisierung in Osteuropa: Strategien,
Entwicklungswege, Auswirkungen und Er-
gebnisse
März 2003
Arbeitspapier Nr. 14 Peter Leonhardt
Justizreform in Rumänien
Juli 2003
Arbeitspapier Nr. 15 Roman Cech / Christa Hainz
General Equilibrium Model of an Economy with a
Futures Market /
Are Transition Countries Overbanked?
The Effect of Institutions on Bank Market Entry
Oktober 2003

Sprachen in multinationalen Unternehmen
83
Arbeitspapier Nr. 16 Petr Bohata
Justizreformen in der Tschechoslowakei und ihren
Nachfolgestaaten
November 2003
Arbeitspapier Nr. 17 Helga Schubert (Hrsg.)
Wandel und Kontinuität in den Transformationsländern
Ost- und Südosteuropas. Ergebnisbericht
Dezember 2003
Arbeitspapier Nr. 18 Diane Mehlich / Rainer Arnold / Nicola Grau / Juraj Dolnik
Meinolf Arens / Vasile Dumbrava
Nationale Sprachpolitik und europäische Integration
Dezember 2003
Arbeitspapier Nr. 19 Richard Fresch / Vitalija Gaucaite-Wittich
Product differentiation, transition,
and economic development
März 2004
Arbeitspapier Nr. 20 Klaus Roth (Hrsg).
Arbeit im Sozialismus – Arbeit im Postsozialismus
April 2004
Arbeitspapier Nr. 21 Tomislav Pintarić
Justizreform in Kroatien
April 2004
Arbeitspapier Nr. 22 Jörg Maier (Hrsg.)
Vertrauen und Marktwirtschaft - Die Bedeutung von Ver-
trauen beim Aufbau marktwirtschaftlicher Strukturen in
Osteuropa
Mai 2004
Arbeitspapier Nr. 23 Herbert Küpper
Justizreform in Ungarn
Juli 2004
Arbeitspapier Nr. 24 Tina de Vries
Justizrecht und Justizreform in Polen
September 2004
Arbeitspapier Nr. 25 Wolfgang Quaisser / Steve Wood
EU Member Turkey?
Preconditions, Consequences
and Integration Alternatives-
November 2004
Arbeitspapier Nr. 26 Boris Neusius (Hrsg.),
Sprache und Kultur in Südosteuropa
Januar 2005

Arbeitspapier Nr. 31
84
Arbeitspapier Nr. 27 Jörg Maier (Hrsg.)
Die Rolle von Vertrauen in Unternehmensplanung und
Regionalentwicklung - ein interdisziplinärer Diskurs
Januar 2005
Arbeitspapier Nr. 28 Herbert Küpper
Die Vollstreckung von Gerichtsurteilen in Ungarn.
Unter besonderer Berücksichtigung der Vollstreckung
ausländischer Urteile
Mai 2005
Arbeitspapier Nr. 29 Peter Haslinger / Nina Janich (Hrsg.)
Sprache der Politik – Politik mit Sprache
Juni 2005
Arbeitspapier Nr. 30 Peter Bohata
Die Vollstreckung von Gerichtsurteilen in den Nachfolge-
staaten der Tschechoslowakei
August 2005