Fleischer, Eva: Der Anti-Bias-Ansatz als Methode politischer Erwachsenenbildung. In: Magazin erwachsenenbildung.at. Das Fachmedium für Forschung, Praxis und Diskurs. Ausgabe 28, 2016. Wien. Online im Internet: http://www.erwachsenenbildung.at/magazin/16-28/meb16-28.pdf.

Abstract

Prejudices, power and discrimination are the central topics of the anti-bias approach that considers discrimination on an interpersonal, structural and sociocultural level. Learning starts with noticing how one is interwoven into power relations and associated experiences of discrimination and privilege. The vision is a society that is conscious of prejudice, critical of discrimination and sensitive to power. This article presents the anti-bias approach as a method of adult political education. The (power) mechanisms of development, interiorization and reproduction of prejudices and discrimination are explained and the intersectionality
(crossing over) of different lines of difference are agreed upon and revealed. It concludes with one specific example of its implementation.

Vorurteile, Macht und Diskriminierung sind die zentralen Themen des Anti-Bias-Ansatzes, der Diskriminierung auf zwischenmenschlicher, struktureller und gesellschaftlich-kultureller Ebene berücksichtigt. Die eigene Verwobenheit in Machtverhältnisse und damit verbundene Erfahrungen von Diskriminierung und Privilegierung sind dabei der Ausgangspunkt des Lernens. Vision ist eine vorurteilsbewusste, diskriminierungskritische und machtsensible Gesellschaft. Der vorliegende Beitrag stellt den Anti-Bias-Ansatz als Methode politischer Erwachsenenbildung vor. Hierfür werden die Macht-)Mechanismen der Entstehung, Verinnerlichung und Reproduktion von Vorurteilen und Diskriminierung beleuchtet und wird die Intersektionalität (Überkreuzung) verschiedener Differenzlinien ausgemacht und aufgedeckt. Den Abschluss bildet ein Beispiel konkreter Umsetzung.

Full text

Fleischer, Eva (2016): Der Anti-Bias-Ansatz als Methode politischer Erwachsenenbildung.
In: Magazin erwachsenenbildung.at. Das Fachmedium für Forschung, Praxis und Diskurs.
Ausgabe 28, 2016. Wien.
Online im Internet: http://www.erwachsenenbildung.at/magazin/16-28/meb16-28.pdf.
Druck-Version: Books on Demand GmbH: Norderstedt.
Schlagworte: Anti-Diskriminierung, Anti-Bias, Erwachsenenbildung, Vorurteile, Stereotype,
Macht, Intersektionalität, Differenzlinien
Eva Fleischer
07
Praxis
Kurzzusammenfassung
Vorurteile, Macht und Diskriminierung sind die zentralen Themen des Anti-Bias-Ansatzes, der
Diskriminierung auf zwischenmenschlicher, struktureller und gesellschaftlich-kultureller Ebene
berücksichtigt. Die eigene Verwobenheit in Machtverhältnisse und damit verbundene
Erfahrungen von Diskriminierung und Privilegierung sind dabei der Ausgangspunkt des
Lernens. Vision ist eine vorurteilsbewusste, diskriminierungskritische und machtsensible
Gesellschaft. Der vorliegende Beitrag stellt den Anti-Bias-Ansatz als Methode politischer
Erwachsenenbildung vor. Hierfür werden die (Macht-)Mechanismen der Entstehung,
Verinnerlichung und Reproduktion von Vorurteilen und Diskriminierung beleuchtet und wird
die Intersektionalität (Überkreuzung) verschiedener Differenzlinien ausgemacht und
aufgedeckt. Den Abschluss bildet ein Beispiel konkreter Umsetzung. (Red.)
Der Anti-Bias-Ansatz als Methode
politischer Erwachsenenbildung

207-
Eva Fleischer
Alle Menschen haben Erfahrungen mit Vorurteilen, eigener Privilegierung
UND Diskriminierung – wenn eine demokratische Gesellschaft erreicht
werden soll, ist es wesentlich, sich mit diesen Erfahrungen auseinander-
zusetzen. „Demokratisch“ heißt im Sinne des Anti-Bias-Ansatzes: vorurteils-
bewusst, machtsensibel und diskriminierungsfrei. Der Anti-Bias-Ansatz
bietet auf dem Weg zu dieser Haltung keine „Rezepte“, sondern eher
Angebote zum lebenslangen Arbeiten an einem Bewusstsein für Diversität.
„Vorurteile, Machtverhältnisse und Diskriminierung
sind die zentralen Themen des transnational ent-
wickelten Anti-Bias-Ansatzes“ (Fleischer/Lorenz
2012, S. 1.). Wesentlich für den Anti-Bias-Ansatz
ist die aktive Auseinandersetzung mit gesellschaft-
lichen „Schieflagen“ („Bias“ kann mit „Vorurteil“,
„Vor eingenommenheit“, aber auch „Schieflage“
übersetzt werden), wobei die Reflexion über das
eigene Eingebunden-Sein in gesellschaftliche
Macht strukturen verknüpft wird mit theoretischen
Erklärungsansätzen für die Entstehung dieser
Machtverhältnisse (vgl. Derman-Sparks and the
A.B.C. Task Force 1989, S. 39). Das Ziel ist, Menschen
zu ermutigen, einen kritischen Blick auf schein-
bare Normalitäten zu werfen, sich ihrer eigenen
Rolle und Verantwortlichkeit bewusst zu werden,
um letztendlich aktiv gegen Ausgrenzungen und
Diskriminierung tätig werden zu können. Ver bunden
damit ist „die Vision einer vorurteilsbewussten,
diskriminierungskritischen und machtsensiblen
Gesellschaft“ (Anti-Bias-Netz 2016, S. 11).
Im vorliegenden Beitrag liegt ein besonderes Augen-
merk auf den Potenzialen des Anti-Bias-Ansatzes
Der Anti-Bias-Ansatz als Methode
politischer Erwachsenenbildung
als Methode demokratiefördernder Erwachsenen-
bildung. Anknüpfend an einen Einblick in den
Entstehungszusammenhang und die theoretische
Basis werde ich abschließend kurz die Arbeitsweise
vorstellen.
Entstehungshintergrund
des Anti-Bias-Ansatzes
Der Ursprung des Anti-Bias-Ansatzes liegt in der
Kleinkindpädagogik. „[Eine] Gruppe Studierender
der Kleinkindpädagogik um Louise Derman-
Sparks und Carol Brunson Phillips am Pazific Oaks
College in Kali fornien […] [entwickelte] Anfang
der 1980er Jahre in ihrer Unzufriedenheit mit bis-
herigen anti rassistischen Ansätzen, die angehende
Päda gog_ innen auf die Praxis vorbereiten sollen“
(Fleischer/Lorenz 2012, S. 2), den Anti-Bias-Ansatz
als Schlussfolgerung ihrer kritischen Auseinander-
setzungen (vgl. Schmidt 2009, S. 32). Ihre Kritik
bezog sich dabei zunächst auf dominanzkulturelle
Perspektiven, die – aus gehend von einer Leit-
kultur und damit verbundenen Vorstellungen von

307-
„ akzeptablen“ Lebensweisen – die Ausrichtung
aller an diesen anerkannten Modellen einfordern
(vgl. Derman-Sparks 2001, S. 4). Aber auch multi-
kulturelle Ansätze wurden von den Studierenden
als unzureichend beschrieben, da diese von einer
statischen Vor stellung von Kultur ausgehen und
damit Menschen mit unterschied lichen ethnischen
Hintergründen auf folkloristische Aspekte fest-
schreiben, die dann etwa bei einem Tag der Kulturen
in einer pädagogischen Einrichtung „ausgestellt und
besichtigt“ werden können. Ebenso wurden von den
Studierenden „farbenblinde Haltungen“ kritisiert,
die von einer Gleichbehandlung aller ausgehen
und die unterschiedlichen Lebensbedingungen
und strukturellen Diskriminierungen und Privi-
legierungen leugnen (vgl. Derman-Sparks and the
A.B.C. Task Force 1989, S. 6f.).
Nach dem Ende der Apartheid in den 1990er Jahren
wurde der Anti-Bias-Ansatz von Derman-Sparks und
Brunson Philips von südafrikanischen Päda gog_ innen
weiterentwickelt, indem über Rassismus hinaus
vielfältige Unterdrückungsverhältnisse thematisiert
wurden. Die Organisation Early Learning Ressource
Unit etwa (siehe ELRU 1997) entwickelte Methoden
für die Anti-Bias-Arbeit sowohl mit Kindern und
Jugendlichen als auch mit Erwachsenen als Multi-
plikator_innen beispielsweise im Gemeinwesen
(vgl. Hermanus 2011, S. 5). Ende der 1990er Jahre
kam der Anti-Bias-Ansatz nach Deutschland und
wurde hier mit unterschiedlichen Schwerpunkten
weiterentwickelt (siehe Gramelt 2010). Ausgehend
von einzelnen Projekten mit Schwerpunkten in
der „entwicklungspolitischen Bildungsarbeit“ im
Rahmen des INKOTA-Netzwerkes¹, der inter-
kulturellen Arbeit in Kindertageseinrichtungen,
aber auch in der Arbeit mit Multiplikator_innen
in der Jugendarbeit (vgl. Schmidt 2009, S. 40-47)
entwickelten sich in den folgenden Jahren einerseits
institutionalisierte Gruppen von Personen, die mit
dem Anti-Bias-Ansatz arbeiten, andererseits gibt
es eine Reihe von Einzelpersonen, die Haltung und
Methodik in ihre spezifische Arbeit einbringen.
Heute findet der Anti-Bias-Ansatz Anwendung
in der Erwachsenenbildung und universitären
Lehre (siehe u.a. Anti-Bias-Werkstatt 2012), in der
Jugendarbeit (siehe RAA Brandenburg 2010), in der
Entwicklungszusammenarbeit (siehe Bovha 2014),
in Kindertagesstätten und Grundschulen (siehe
u.a. KINDERWELTEN 2011) sowie in der Sozialen
Arbeit (siehe Bremer Institut für Soziale Arbeit und
Entwicklung 2011; Fleischer/Lorenz 2012; Bovha/
Kontzi/Hahn 2016). In Österreich fanden bislang
(Stand März 2016) Anti-Bias-Lehrgänge für Multi-
plikator_innen sowie vereinzelte Anti-Bias-Kurse im
Bereich der Erwachsenenbildung und universitären
Lehre statt (zum Einsatz in der Ausbildung von
Sozial arbeiter_innen siehe Fleischer/Lorenz 2012).
Vorurteilsbewusst, diskriminierungs-
kritisch und machtsensibel –
Ziele der Anti-Bias-Arbeit
Bereits in der frühen Kindheit beginnt ein Prozess
der Aneignung von Stereotypen und Vorurteilen,
der Unterscheidung zwischen der eigenen Gruppe
und den „anderen“ (siehe Bierhoff/Rohmann 2008).
Durch die Anti-Bias-Arbeit sollen diese Muster der
Wahrnehmung und Bewertung hinterfragt und neu
bewertet werden. Ziel ist ein Umgang miteinander
auf der Basis von Gleichwertigkeit (vgl. Derman-
Sparks/Brunson Phillips 2002, S. 61f.). Daraus er-
geben sich vier grundsätzliche pädagogische Ziele,
die im Folgenden beschrieben werden.
•
„Die Anerkennung und Stärkung aller an Lern-
prozessen Beteiligten in ihren individuellen und
Bezugsgruppen-Identitäten,
•
Die Förderung einer respektvollen und wert-
schätzenden Haltung gegenüber der Vielfalt unter
Menschen,
•
Die Sensibilisierung für Vorurteile und Diskri-
minierung und Unterstützung von kritischem
Denken,
•
Die Ermutigung und Stärkung der Fähigkeit, gegen
Diskriminierung aktiv zu werden“ (Anti-Bias-Netz
2016, S. 13).
Diese Ziele gelten für alle Menschen gleicherma-
ßen. Allerdings sind die eingesetzten Methoden
und auch die individuellen Lernschritte je nach
Alter und persönlichen Erfahrungen mit Macht-
1 INKOTA (Information, Koordination, Tagungen) ist ein Verein, der aus einem Netzwerk ökomenischer Gruppen hervorgegangen ist
und NGOs in Ländern des globalen Südens unterstützt.

407-
verhältnissen unterschiedlich. Die Thematisierung
von Machtverhältnissen und die Unterstützung
von Kompetenzen, die den bewussten Umgang
mit eigener Macht und Ohnmacht fördern sollen,
machen die Anti-Bias-Arbeit zu einem Ansatz der
politischen Bildungsarbeit. Anti-Bias-Arbeit wird
dabei als ein lebenslanger Prozess verstanden, der
auch und gerade die Trainer_innen als Lernende
miteinschließt.
Machtverhältnisse unter
intersektionaler Perspektive
Zentrale Prämissen des Anti-Bias-Ansatzes lassen
sich anhand des Diskriminierungsmodells be-
schreiben. Das Diskriminierungsmodell fußt
auf unter schiedlichen Disziplinen (Psychologie,
Soziologie, Philosophie) mit Ansätzen, die in
sozialen Bewegungen ihren Ausgangspunkt haben
(Gender/Queer Studies, Whiteness Studies, Post
Colonial Studies) (vgl. Trisch 2013, S. 90). Wesentlich
ist dabei das Modell der internalisierten Dominanz/
Unter drückung (vgl. Mamutovic, 2016, S. 119-123).
Von Differenzierungen zur Diskriminierung
Diskriminierung ist zunächst als „Ungleich be-
handlung in vergleichbaren Situationen“ bzw. als
„Gleichbehandlung trotz unterschiedlicher Voraus-
setzungen“ (siehe Europahaus Aurich/Anti-Bias-
Werkstatt 2007) aus unangemessenen Gründen zu
verstehen. Ergänzend dazu kann der Prozess, wie es
zu Diskriminierungen kommt, wie folgt be schrieben
werden: Unterschiede (auch Differenzierungen
genannt) zwischen Menschen werden bewertet und
in eine Rangordnung gebracht. Diese Bewertung
geschieht in einem Prozess der sozialen Kons truktion,
indem z.B. zunächst Hautfarbe als Differenz merkmal
etabliert wird und dann die „weiße“ Hautfarbe als
höherwertig eingeschätzt wird als die „schwarze“
Hautfarbe. Diese bewerteten Unter schiede können
dann als durch Handlungen verübte Diskriminie-
rungen zur Folge haben, wenn die Akteure und
Akteurinnen dieser diskri minierenden Handlungen
über eine entsprechende Machtbasis verfügen. Diese
Macht können sie aufgrund einer aktuellen Situa-
tion haben (z.B. weil sie im Moment über Ressourcen
in Form von Geld verfügen), sie können sie aber
auch aufgrund ihrer sozialen Position haben (z.B.
wenn Amtspersonen aufgrund ihrer beruflichen
Position über die Anerkennung von im Ausland
erworbenen Qualifikationen entscheiden). Dabei
ist wesentlich, dass weder die Unterschiede an sich
die Ursache von Diskriminierung sind noch indivi-
duelle Vorurteile. Vorurteile entstehen in einem
Prozess der sozialen Konstruktion und sind nicht
als rein individuelle fehlgeleitete Einstellungen
zu sehen, sondern als Ausdruck gesellschaftlicher
Machtverhältnisse. Gesell schaftliche Bewertungen
drücken sich wiederum in Diskursen und Strukturen
aus, be einflussen aber auch Identitäten, seien sie
ange nommen oder zugeschrieben. Damit wird
die Definition von Diskriminierung erweitert als
„ungerecht fertigte Ungleichbehandlung [oder
Gleich behandlung bei ungleichen Voraus setzungen;
E.F.] von Großgruppen oder Einzelpersonen (als
Ange hörige dieser Gruppen) entlang der Bewertung
konstruierter Merkmale durch dominante Gruppen
oder Einzelne“ (Trisch 2013, S. 11).
Diskriminierungen können auf unter schiedlichen
Ebenen – auf der Ebene der persönlichen Interaktion,
auf der Ebene der Strukturen und Institutionen
und auf der Ebene der Ideologien und Diskurse –
statt finden. Vorurteile in Verbindung mit einer
gesellschaftlich privilegierten Position und der
Handlungs macht in einer konkreten Situation
können zu Abwertungen und damit zu Diskri-
minierung führen, wobei diese sowohl bewusst wie
auch unbewusst ausgeübt werden kann. Ziel der
Anti-Bias-Arbeit ist dabei nicht die (unrealistische)
völlige Überwindung von Vorurteilen, sondern
der bewusste Umgang damit. Diese Sichtweise in
Verbindung mit der Betrachtung der unterschied
-
lichen Ebenen ermöglicht eine differenzierte Aus-
einandersetzung mit Möglichkeiten des Handelns
gegen Diskriminierung jenseits von Beschämung
und Selbstüberschätzung (siehe Abb. 1).
Im Anti-Bias-Ansatz werden alle Formen von Diskri-
minierung und Privilegierung miteinbezogen, ohne
diese zu hierarchisieren. Theoretisch kann diese
Sichtweise im Paradigma der „Intersektionalität“
verankert werden (siehe Yuval-Davis 2006; Hulko
2009). Intersektionalität meint, dass die Kreuzung
(Intersection) mehrerer Differenzlinien die indivi-
duelle gesellschaftliche Positionierung bestimmt
(siehe Crenshaw 1991). Damit kann jeder durch
mehrere Differenzen charakterisiert werden, z.B.
<

507-
als weiße, muslimische, lesbische Akademikerin
in prekären Arbeitsverhältnissen in eingetragener
Partnerschaft mit Versorgungspflichten für Kinder.
Aus der Perspektive der Intersektionalität ergibt
sich die gesellschaftliche Position einer Person
nicht durch einfache Addition/Subtraktion von
einzelnen Diskriminierungen/Privilegierungen. Ein
genaues Hinsehen auf komplexe Zusammenhänge
ist gefordert, da diese Differenzen kontext- und
zeitabhängig sind (z.B. Staatsangehörigkeit, Alter),
sich aber auch in verschiedenen Aspekten unter-
scheiden (z.B. Sichtbarkeit, Veränderbarkeit).² Diese
Mehrdimensionalität verunmöglicht eine endgültige
und eindeutige Festschreibung von Personen als
diskriminiert bzw. privilegiert und eröffnet damit
Spielräume in der Begegnung.
Verinnerlichte Machtverhältnisse
Ein weiterer, wesentlicher Aspekt, der zur Aufrecht-
erhaltung von Machtverhältnissen beiträgt, ist die
Verinnerlichung von Dominanz und Unterdrückung.
Diese Internalisierung erfolgt durch Diskurse,
die sich auf die Gruppe(n) beziehen, der/denen
man angehört/zugeordnet wird, sowie durch Er-
fahrungen als privilegierte oder diskriminierte Per-
son (vgl. Derman-Sparks 2001, S. 10). Im Hintergrund
steht die Annahme, dass eine Gesellschaft, die
auf Ungleichheit basiert, die Menschlichkeit aller
beeinträchtigt, dass also weder Privilegierte noch
Diskriminierte „bessere“ Menschen sind.
Von der Anti-Bias-Werkstatt³ wurden die von Valerie
Batts zunächst auf Rassismus bezogenen Mecha nis-
men 2007 übersetzt und seitdem weiterentwickelt
(vgl. Trisch 2013, S. 50; Mamutovic 2016, S. 119-123)
und damit auf alle Unterdrückungsverhältnisse
anwend bar. Insgesamt umfasst das Modell verinner-
lichter Unterdrückung/verinnerlichter Dominanz
der Anti-Bias-Werkstatt zehn Verhaltensmuster,
die durch das Ineinandergreifen auf Seiten der
Privilegierten wie auch auf Seiten der Diskrimi-
nierten auf subtile Weise dazu beitragen, dass die
Verhältnisse so bleiben, wie sie sind. So kann sich
verinnerlichte Dominanz als „entmündigende und/
oder schädigende Hilfe“ äußern (siehe Anti-Bias-
Werkstatt 2007). Diese – oft gut gemeinte – Hilfe, die
aber letztlich Abhängigkeit fördert, hat als Basis oft
Gefühle von Schuld, Scham oder Überlegenheit. Auf
der Seite der verinnerlichten Unterdrückung stehen
dieser Hilfe eine „Abgabe von Verant wortung“,
das „Erwecken von Schuldgefühlen“ sowie ein Mit-
spielen im System gegenüber (vgl. Schmidt 2009,
S. 90). Ein Beispiel aus der Erwachsenen bildung
Abb. 1: Diskriminierungsmodell
Quelle: Fleischer/Lorenz 2012 in Anlehnung an Schmidt 2009, S.82
2 Ausführlicher zu den theoretischen Debatten rund um Intersektionalität im Kontext von Anti-Bias in Fleischer/Lorenz (2012).
3 Die Anti-Bias-Werkstatt ist eine Arbeitsgruppe von Personen, die sich mit dem Anti-Bias-Ansatz weiterentwickelt, ihn theoretisch
fundiert und Ausbildungen zum Anti-Bias-Ansatz anbietet.
I. DIFFERENZIERUNG
(Vorannahmen, Vorurteile, Stereotypen, Normen, Werte …)
II. MACHT
(Privilegien, Fähigkeiten, Ressourcen …)
situative Macht und gesellschaftliche Position
III. DISKRIMINIERUNG
(interaktionelle, institutionelle/strukturelle, ideologische Ebene)
Gesellschaftlicher Kontext
Globaler Kontext
ermöglicht
<

607-
dazu wäre, dass ein Kursteilnehmer in einem
Berufs orientierungskurs die Kommunikation mit
einem potenziellen Arbeitgeber an die Trainerin
mit der Haltung abgibt: „Soll sie das machen, sie
kann das eh´ besser“, und die Trainerin dem zu-
stimmt, weil sie findet, dass sie dem Jugendlichen
eine weitere Ablehnungserfahrung ersparen möchte.
Ein anderer Ausdruck verinnerlichter Dominanz
ist das Modell „Schuldzuweisung an die Benach-
teiligten“. Hier werden strukturelle Be dingungen
zu individuellem Versagen umgedeutet (vgl. ebd.).
Ein Beispiel dazu wäre, dass Politiker_ innen aner-
kannten Flücht lingen, die Schwierigkeiten haben,
bezahlte Arbeit zu finden, allein mit dem Hinweis,
diese müssten sich doch nur richtig anstrengen,
begegnen, ohne zu berück sichtigen, dass die Menge
an ausge schriebenen Stellen diejenige der Arbeit-
suchenden bei weitem übersteigt. Verinnerlichte
Dominanz kann sich aber auch darin äußern, dass
die Hinter gründe und Aus wirkungen von Diskri-
minierung ausgeblendet, geleugnet oder nicht
verstanden werden. Dies kann dazu führen, dass
Diskriminierung legitimiert wird und sich bei diskri-
minierten Gruppen ein Un verständnis oder eine
Leugnung der Auswirkungen von Unterdrückung
äußert, wenn etwa durch Aggres sionen gegenüber
noch stärker benachteiligten Gruppen die eigene
Gruppe aufgewertet werden soll (vgl. Schmid 2009,
S. 90). Die Auseinandersetzung mit den Formen
internalisierter Dominanz/Unterdrückung, wie
die Anti-Bias-Arbeit sie ermöglicht, unterstützt
ein tieferes Verständnis von Verhaltensweisen, die
zur – oftmals unbe wussten – Aufrechterhaltung von
Machtver hältnissen führen.
Und die Umsetzung in der Praxis?
Wie werden nun diese komplexen theoretischen
Modelle in der praktischen Anti-Bias-Arbeit in
der Erwachsenenbildung mit Erwachsenen in
Deutschland und Österreich bislang umgesetzt?
Hier ist zu unterscheiden zwischen Organisations-
entwicklungsprozessen, die auf Mit arbeiter_ innen
fokussieren, und offenen Angeboten der
Erwachsenen bildung sowie Kursen, Lehrgängen und
Lehr veranstaltungen, die sich an spezifische Berufs-
gruppen richten. Als Beispiel für ein umfangreiches
Organisations entwicklungsprojekt ist ein dreijähri-
ges Projekt zu nennen, das in Freiburg im Rahmen des
Bundes programmes „Toleranz fördern – Kompetenz
stärken“ durchgeführt wurde. Dieses beinhaltete
Qualifizierungsreihen für pädagogische Fachkräfte
und Multiplikator_innen, Einrichtungsleiter_innen
in den Bereichen Kindergärten, Kindertages-
stätten, Jugendhilfe, aber auch Elternarbeit und
Tagungen (siehe Erinnern und Lernen e.V. 2014). Ein
anderes Projekt ist „Perspektivwechsel“ (2007-2014),
durchgeführt von der Zentralen Wohlfahrtsstelle
der Juden in Deutschland, das den Schwerpunkt
seiner Präventionsarbeit auf den Kampf gegen
Rechtsextremismus legte (siehe Chernivsky/Fügner/
Chmielewska-Pape 2010)4.
In Österreich erfolgt die Vermittlung des Anti-Bias-
Ansatzes zumeist in „klassischen“ Seminaren und
mehrtägigen Lehrgängen in der (universitären)
Erwachsenen bildung, die sich an Multi plikator_ innen,
Professionelle aus sozialen oder pädagogischen
Kontexten, aber auch an politisch interessierte
und aktive Personen wenden. Diese Lehrgänge und
Seminare werden im Kontext von freien Trägern in
der Erwachsenenbildung oder auch im universitären
Kontext angeboten. Die Seminare finden meist als
(Zwei-)Tagesseminare statt, die Lehrgänge umfassen
zwischen acht und zehn Seminar tage. Die ideale
Gruppengröße liegt zwischen 12 und 18 Personen,
die von zwei Leitungspersonen angeleitet werden.
So wurden in Tirol im Jahr 2010 und 2013 im Haus der
Begegnung, Innsbruck zwei Lehrgänge von der Anti-
Bias-Werkstatt durch geführt, an der Donau-Uni-
versität Krems, am Management Center Innsbruck,
Studiengang Soziale Arbeit sind Anti-Bias-Work-
shops Teil des Lehrangebotes und auch im Rahmen
der Lehrer_ innen fortbildung (Inno vationen Machen
Schulen Top – Gender-Diversitäten Netzwerk des
Bundesministeriums für Bildung und Frauen) wurden
Anti-Bias-Workshops abgehalten. Desgleichen
wurden an der TU Wien Seminare für Studierende,
aber auch im Rahmen der Personal entwicklung
z.B. für Mitglieder von Berufungskommissionen
veranstaltet. Ein weiteres Anwendungsfeld ist die
interkulturelle Pädagogik. Hier wird mit dem Anti-
Bias-Ansatz im Rahmen von internationalen Jugend
-
begegnungen bzw. in der Vor- und Nachbereitung
von Auslandseinsätzen gearbeitet.
4 Das Projekt wurde mittlerweile verlängert und wird unter dem Titel „Perspektivenwechsel Plus“ bis 2019 fortgesetzt.

707-
Der Anti-Bias-Ansatz versteht sich dabei nicht als
bloße Methodensammlung. Neben Methoden aus
dem Anti-Bias-Curriculum wird auf unterschied-
liche Methodensammlungen aus dem Kontext der
politischen Bildungsarbeit zurückgegriffen, die mit
der Anti-Bias-Haltung kompatibel sind. Dies be-
deutet u.a., dass bei der Auswahl und dem Einsatz
der Methoden darauf geachtet wird, dass Teil-
nehmer_innen nicht „vorgeführt“ oder überrumpelt
werden. Je nach Ausbildungshintergrund bringen
die Trainer_innen Elemente aus der Theaterarbeit
oder aus kreativ-gestalterischen Methoden ein.
Der nun folgende kurze Ausschnitt aus meiner
Seminar praxis veranschaulicht die generelle
Vorgangs weise in einem Anti-Bias-Training: Die
Basis bildet die angeleitete Selbstreflexion eigener
Erfahrungen und Gefühle, anschließend folgt der
Austausch in der Kleingruppe, danach wird im
Plenum über Lernprozesse, die durch die Übung
und den Austausch angeregt wurden, gesprochen
und werden Fragen geklärt. Ergänzend können
kurze theoretische Beiträge Erklärungswissen liefern
und anschließend werden gemeinsam Handlungs-
alternativen entwickelt.
Konkrete Vorgangsweise
in einem Anti-Bias-Training
Die Auseinandersetzung mit der eigenen Verstrickung
in Machtverhältnisse ist nicht angenehm, weder in
der Täterposition noch in der Opferposition, deshalb
erfolgt die Annäherung an die Thematik in lang samen
Schritten.
Der Einstieg erfolgt über Übungen, die Unter schiede
und Gemeinsamkeiten in der jeweiligen Gruppe an-
sprechen, die weniger „aufgeladen“ sind, wie z.B. Ge-
schwisterzahl, Familienrituale oder Wohnformen. Im
Anschluss daran erfolgt die Auseinandersetzung mit
Vorurteilen, indem nach persönlichen Erfahrungen der
Teilnehmer_innen mit Vorurteilen gefragt wird. Dabei
geht es nicht um Vorurteile, die andere über andere
haben, sondern im ersten Schritt um Vorurteile, von
denen die Teilnehmer_ innen glauben (oder wissen),
dass andere sie über sie haben, und im zweiten Schritt
um Vorurteile, die die Teil nehmer_innen über andere
haben. Der Austausch über die Funktionen und die
Wirkungen von Vor urteilen auf die Teilnehmer_innen
ermöglicht die Erkenntnis, dass ein vorurteilfreies
Leben nicht realistisch ist, dass aber ein be wusster
Umgang mit Vorurteilen möglich ist. Im weiteren
Verlauf des Seminars erfolgt die Aus einander setzung
mit der eigenen gesellschaftlichen Posi tionierung
über eine Übung, bei der die Teil nehmer_innen zu-
nächst in Einzelarbeit benennen, welche gesellschaft-
lichen Differen zierungen wie z.B. Geschlecht, Alter,
Schicht für sie in ihrem Leben rele vant sind und ob
sie bezogen auf die jeweilige Differenz linie auf der
privilegierten oder diskrimi nierten Seite sind.
Im späteren Austausch in der Gruppe und dann im
Plenum wird nicht nur disku tiert, wie es sich anfühlt, in
der gesellschaft lichen Sieger_ innen/ Verlierer_innen-
position zu sein, sondern auch, welche Differenz linien
überhaupt in den Blick kommen. So wird z.B. Haut-
farbe in homogen „ weißen“ Gruppen öfters „ver-
gessen“. Daran an knüpfend kann diskutiert werden,
inwiefern Menschen in privi le gierter Situation ihre
Bevorzugung wahr nehmen. Gleichzeitig sprechen die
Leiter_ innen des Seminars den unauf hebbaren Wider-
spruch zwischen der Be nennung von Kategorien zur
Analyse und gleich zeitiger Kritik an diesen Kate gorien
offensiv an.
In einem weiteren Schritt wird gefragt, welche
Differenz linien im konkreten Seminar kontext wirk-
sam sein könnten und in welcher Weise sich dies
aus wirken könnte. Dies eröffnet einen Raum für
die Diskussion von Machtverhältnissen und Macht-
beziehungen in der konkreten Gruppe. Hier können
z.B. anhand der Differenz „ Dialekt versus Hoch-
sprache“ Vorurteile, Selbstab wertungen wie „Ich
spreche nur Dialekt, das klingt nicht so intellektuell
wie Hochdeutsch, des wegen bleibe ich lieber still“
besprochen werden. Dies ist meist eine sehr inten-
sive Phase in der Gruppe, weil deutlich wird, dass das
Seminar kein machtfreier Raum ist und die je eigenen
Umgangs weisen mit Macht bzw. den Bedürfnissen
nach Respekt und Wertschätzung reflektiert werden
können.
Darauf aufbauend werden gemeinsam Umgangs-
regeln für die Gruppe erarbeitet, wo dann z.B. disku-
tiert wird, wie mit unterschied lichen Sprach praxen
inner halb der Gruppe umgegangen werden kann.
Damit wird die Gruppe zum Labora torium für Demo-
kratie.
Ausblick
Der Anti-Bias-Ansatz bietet auf dem Weg zu
einer demokratischen Gesellschaft, die sich
vorurteilsbewusst, machtsensibel und diskri-
minierungs frei versteht, keine „Rezepte“, sondern
Angebote zum lebenslangen Arbeiten an einer
diversitätsbewussten Haltung. Die Perspektive des
Anti-Bias-Ansatzes eröffnet neue Räume in der poli-
tischen Erwachsenenbildung, denn es geht nicht
darum, sich schuldbewusst mit der Situation der

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„unterdrückten Anderen“ auseinanderzusetzen oder
Anleitungen für den Umgang mit den „vorurteils-
beladenen Anderen“ zu erhalten, sondern darum, die
eigene Verstrickung in Machtverhältnisse zu reflek-
tieren, zu spüren und zu erleben. Und es geht darum
zu erkennen, welche Auswirkungen Ungleichheit in
der Gesellschaft auf einen selbst und andere hat, um
daraus Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln. In
Zeiten, in denen gesellschaftliche Ungleich heiten
und Extremismen stark zunehmen und Emotionen
und simple Schwarz-Weiß-Schemata mehr und
mehr politische Debatten beeinflussen, scheint
es wichtiger denn je, durch Erwachsenen bildung
Menschen zu unterstützen, sich der Komplexität
der gesellschaftlichen Machtver hältnisse zu stellen
und trotzdem handlungsfähig zu werden.
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Weiterführende Links
Anti-Bias-Netz: http://www.anti-bias-netz.org
Anti-Bias-Werkstatt: http://www.anti-bias-werkstatt.de
FiPP e.V. – Fortbildungsinstitut für die pädagogische Praxis: http://www.fippev.de/t3/index.php?id=320
glokal e. V.: http://www.glokal.org/
Institut für konstruktive Konfliktaustragung und Mediation e.V.: http://www.ikm-hamburg.de/handlungsansaetze/anti-bias
RAA – Regionale Arbeitsstellen für Bildung, Integration und Demokratie, Brandenburg: http://www.raa-brandenburg.de
Zentrum für soziale Inklusion, Migration und Teilhabe (ZSIMT): http://www.zsimt.com

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Foto: K.K.
Eva Fleischer ist FH-Professorin am Management Center Innsbruck, Studiengang Soziale Arbeit
und Referentin in der Erwachsenenbildung. Nach Absolvierung der Akademie für Sozialarbeit
studierte sie Pädagogik und Politikwissenschaft in Innsbruck. Sie verfügt über Ausbildungen
inden Bereichen: Anti-Bias-Training, Argumentationstraining gegen Stammtischparolen,
Themen zentrierte Interaktion, Gewaltfreie Kommunikation. Ihre Arbeitsschwerpunkte sind:
Feministische Theorien und Gender Mainstreaming, Anti-Diskriminierung, Diversity, Sozial-
politik und Care.
DSA Mag.a Dr. in Eva Fleischer
eva.fleischer@mci.edu
+43 (0)512 2070-3435
The Anti-bias Approach as a Method of Adult
Political Education
Abstract
Prejudices, power and discrimination are the central topics of the anti-bias approach that
considers discrimination on an interpersonal, structural and sociocultural level. Learning
starts with noticing how one is interwoven into power relations and associated experiences
of discrimination and privilege. The vision is a society that is conscious of prejudice, critical
of discrimination and sensitive to power. This article presents the anti-bias approach as a
method of adult political education. The (power) mechanisms of development, interiorization
and reproduction of prejudices and discrimination are explained and the intersectionality
(crossing over) of different lines of difference are agreed upon and revealed. It concludes with
one specific example of its implementation. (Ed.)