DIVERSIDADE SEXUAL E VANTAGEM COMPETITIVA: UMA ANÁLISE DE SEUS IMPACTOS NAS ORGANIZAÇÕES

Abstract

RESUMO A literatura sobre os impactos da gestão da diversidade na vantagem competitiva das organizações vem crescendo em número, tanto em publicações estrangeiras quanto em nacionais. Entretanto, quando se fala de diversidade, pouco – ou em muitos dos casos, nada – se diz sobre os impactos da diversidade sexual na geração de vantagem competitiva. Por homofobia, a temática foi sistematicamente deixada de lado, com omissão por parte da academia e das organizações. Esse artigo demonstra a relevância estratégica da diversidade nas organizações, com ênfase nas contribuições que a diversidade sexual pode implicar na geração de vantagem competitiva. Trata-se de estudo bibliográfico, fazendo uma revisão da literatura nas línguas inglesa e portuguesa, considerando as publicações de maior relevância e recenticidade, buscando identificar as suas implicações na geração de vantagem competitiva para as organizações.
PALAVRAS-CHAVE: diversidade sexual, homofobia, gestão da diversidade, vantagem competitiva.

Full text

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DIVERSIDADE SEXUAL E VANTAGEM COMPETITIVA: UMA ANÁLISE DE SEUS
IMPACTOS NAS ORGANIZAÇÕES
1
Ricardo Henry Dias Rohm
2
, Ph. D.
Felipe Augusto Pinho Fernandes
3
André Dantas Cabral
4
RESUMO
A literatura sobre os impactos da gestão da diversidade na vantagem
competitiva das organizações vem crescendo em número, tanto em publicações
estrangeiras quanto em nacionais. Entretanto, quando se fala de diversidade, pouco –
ou em muitos dos casos, nada – se diz sobre os impactos da diversidade sexual na
geração de vantagem competitiva. Por homofobia, a temática foi sistematicamente
deixada de lado, com omissão por parte da academia e das organizações. Esse
artigo demonstra a relevância estratégica da diversidade nas organizações, com
ênfase nas contribuições que a diversidade sexual pode implicar na geração de
vantagem competitiva. Trata-se de estudo bibliográfico, fazendo uma revisão da
literatura nas línguas inglesa e portuguesa, considerando as publicações de maior
relevância e recenticidade, buscando identificar as suas implicações na geração de
vantagem competitiva para as organizações.
PALAVRAS-CHAVE: diversidade sexual, homofobia, gestão da diversidade,
vantagem competitiva.
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Este Artigo foi produzido no âmbito do PEP-ROHM: Programa de Estudos e Pesquisas em
Desenvolvimento Humano, Formação de Lideranças e Governança Corporativa, sob direção do
Professor Doutor Ricardo Rohm da FACC/ UFRJ – BRASIL. Site: http://peprohm.wix.com/peprohm
2
Professor Adjunto da Faculdade de Administração e Ciências Contábeis – FACC/UFRJ. Psicólogo e
Licenciado em Psicologia pela UFF, Mestre em Administração Pública e Doutor em Administração
pela EBAPE/FGV. ricardorohm@terra.com.br
3
Graduando da Faculdade de Administração e Ciências Contábeis – FACC/UFRJ e integrante do
PEP-ROHM. fap_fernandes@hotmail.com
4
Graduando da Faculdade de Administração e Ciências Contábeis – FACC/UFRJ e integrante do
PEP-ROHM. andre.d.cabral@hotmail.com

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INTRODUÇÃO
A literatura sobre a diversidade e sua gestão cresce cada vez mais, assim
como a preocupação das organizações acerca desse tema (GALEÃO SILVA e
ALVES, 2002; SARAIVA E IRIGARAY, 2009a), uma vez que a força de trabalho está
se tornando cada vez mais diversificada (FLEURY, 2000). Nas organizações, um dos
grupos mais marginalizados é o dos homossexuais (SIQUEIRA e ZAULI-FELLOWS,
2006). Em um país com uma sociedade heterogênea como a nossa, é fundamental
que o estudo da diversidade adquira a devida relevância para que a sociedade, livre
de preconceitos, ofereça aos cidadãos igualdade de acesso ao mercado de trabalho,
estimulando a prática da gestão da diversidade a fim de atrair novos talentos e
desenvolver competências, para o aumento da eficiência e da produtividade
organizacional (ZAULI-FELLOWS, 2005). Entretanto, tanto na academia (IRIGARAY
e FREITAS, 2009) como nas organizações (IRIGARAY, 2008a), os homossexuais
vêm sendo invisibilizados no que se refere à temática da diversidade no contexto
organizacional.
Os estudos sobre a diversidade têm sido estimulados pelas organizações e
pela academia, tendo em vista o atual ambiente de grande competitividade, que
impõe às organizações desafios e demandas, produtividade, inovação e compromisso
social como requisitos para o sucesso e para a sustentabilidade (RODRIGUEZ e
OLIVEIRA, 2004b). Por conta disso, cada vez mais as organizações voltam sua
atenção aos grupos minoritários, compreendidos não como um grupo com menor
número de membros, mas como um grupo com menor poder e objeto de preconceito
(COUTINHO, COSTA e CARVALHO, 2009).
O presente artigo, no entanto tem como foco a compreensão da importância
que a diversidade possui no contexto organizacional, atentando-se especialmente
para a importância da diversidade de orientação sexual, para que assim se possa ter
subsídios que possibilitem sua gestão de forma efetiva, capacitando a organização na
obtenção de vantagem competitiva no mercado (THOMAS, 1991), livre de
preconceito.
O estudo realizado está aqui apresentado em quatro seções, incluindo esta
introdução. A segunda seção apresenta a metodologia utilizada no artigo; na terceira,
é apresentada a revisão da literatura, discorrendo sobre a diversidade nas
organizações, a diversidade sexual nas organizações, a gestão da diversidade e seus
impactos e a as manifestações de homofobia, suas conseqüências para as
organizações e algumas soluções. Finalmente, na última seção são apresentadas as
conclusões a que o estudo permitiu chegar e a sugestão para uma nova agenda de
pesquisa.
METODOLOGIA
Para o presente artigo, utilizou-se a pesquisa bibliográfica como metodologia.
Optou-se pela pesquisa bibliográfica por ser uma metodologia adequada quando se
pretende investigar uma gama de fenômenos muito mais ampla do que aquela que
poderia pesquisa diretamente (GIL, 1999). Buscou-se na literatura, livros e artigos
dentro da temática da gestão da diversidade e suas implicações na geração de
vantagem competitiva para as organizações e da gestão de diversidade sexual nas
organizações. Foi feita uma revisão da literatura nas línguas portuguesa e inglesa,
considerando as publicações de maior relevância e recenticidade, ou seja, focou-se
tanto nos textos clássicos e fundamentais na área como no que há de mais recente
produzido na academia.

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DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
A preocupação com a diversidade nas organizações começou nos anos 60,
nos Estados Unidos, através de ações governamentais. Inicialmente, por objetivo a
não discriminação e era uma forma de combate ao preconceito. Entretanto, com o
passar do tempo, passou a ser vista pelas organizações como uma fonte de
vantagem competitiva, através da idéia de gestão da diversidade (FLEURY, 2000). A
gestão da diversidade chegou às organizações brasileiras por meio de políticas
impostas por multinacionais, após sua implementação nas matrizes estrangeiras
(ECCEL e FLORES-PEREIRA, 2008).
Ao conceituar diversidade, é importante notar que existe uma amplitude
conceitual extensa quanto à sua definição (HANASHIRO e CARVALHO, 2005).
Nkomo e Cox (1999) apontam que existe uma falta de especificidade de conceito, o
que faz com que um de seus principais dilemas teóricos no estudo da diversidade
seja sua deficiência em termos de construção científica, pois as definições variam de
conceituações restritas a excessivamente amplas. Existem várias dimensões a serem
consideradas quando se fala em diversidade, e a clareza conceitual em sua
linguagem e seu significado começa pela estruturação de seu próprio conceito
(NKOMO e COX, 1999).
Para Fleury (2000), a diversidade é definida como “um mix de pessoas com
identidades diferentes interagindo no mesmo sistema social. Nesses sistemas
coexistem grupos de maioria e de minoria. Os membros de maioria são os grupos
cujos membros historicamente obtiveram vantagens em termos de recursos
econômicos e de poder em relação aos outros”.
Thomas (1991) também analisa a diversidade sob uma perspectiva ampla,
onde todos são incluídos. Para o autor, a diversidade engloba idade, histórico pessoal
e profissional, educação, função e personalidade. Ela inclui o estilo de vida,
orientação sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, status de
privilégio etc.
Loden e Rosener apud Moon (1997) contribuem com uma categorização
dessas dimensões da diversidade com base em certos aspectos individuais
considerados para identificação dos sujeitos nos estudos de diversidade. Eles os
dividem em duas dimensões: a dimensão primária, referente a traços relativamente
imutáveis do indivíduo, como idade, etnia, gênero, orientação sexual, capacidade
física; e a dimensão secundária, que se refere a traços menos observáveis, formados
em função e a partir do contexto social, como formação educacional, experiências
pessoais e profissionais, crenças religiosas, valores, naturalidade geográfica etc.
A dimensão primária molda a nossa auto-imagem básica assim como a nossa
visão de mundo básica, possuindo o maior impacto nos grupos de trabalho e na
sociedade. A dimensão secundária impacta a nossa auto-estima e a nossa auto-
definição, possuindo, no geral, menor impacto.
Para Silveira (2006), uma característica pertencente à categoria das
dimensões primárias que leva a uma maior atração ou rejeição a determinados
grupos sociais é a sua hierarquia de valores pessoais e culturais, pois não conferem
ao indivíduo somente sua singularidade, mas também servem como um guia de auto-
identificação e identificação com os outros.
DIVERSIDADE SEXUAL NAS ORGANIZAÇÕES
Um dos grupos mais marginalizados no ambiente de trabalho é o dos
homossexuais (SIQUEIRA e ZAULI-FELLOWS, 2006). Na bibliografia pesquisada,

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dentre as pesquisas que trataram da diversidade sexual nas organizações, todas
mostraram que havia preconceito e homofobia entre os entrevistados. Para Siqueira e
Zauli-Fellows (2006), quando se trata de políticas de diversidade, as pessoas estão
mais propensas a aceitar as diferenças étnicas, sociais e de gênero, mas têm
resistência no que se refere à diversidade sexual. Para os brasileiros, o respeito à
diversidade sexual não é relevante para a composição da variável latente
“responsabilidade social” (IRIGARAY, 2008a).
Os homossexuais, no ambiente organizacional, estão sujeitos ao preconceito,
sendo vítimas constantes da homofobia e da heteronormatividade. O empregado
homossexual é muitas vezes tratado com discriminação, possui estereótipo negativo,
estigmas sociais e muitas vezes não têm nem os mesmos direitos dos empregados
heterossexuais. A título de exemplo, apenas recentemente a Agência Nacional de
Saúde Suplementar aprovou uma súmula normativa obrigando todas as empresas de
seguro e de plano de saúde do país a aceitarem como dependentes parceiros de
casais homossexuais estáveis (O GLOBO, 2010).
Entretanto mais importante que o plano de saúde é a problemática das
relações assimétricas de poder nas organizações e as relações existentes em uma
sociedade que tem como norma a heterossexualidade. Pois “a sexualidade é uma
questão pública e organizacional, uma vez que delineia o comportamento de homens
e mulheres, constrói expectativas, define posições e cargos, acessos, bem como
privilégios” (IRIGARAY, 2008a).
Torna-se então essencial o estudo da diversidade sexual nas organizações e
em seus impactos tanto para os empregados, quanto para as organizações. Apesar
disso, para Irigaray e Freitas (2009), a diversidade de orientação sexual tem sido
negligenciada, mascarada e mesmo negada tanto pelas organizações quanto pela
academia, e suas vozes, dentro das organizações, são constantemente silenciadas
pelos gestores (IRIGARAY, 2007). O estudo sobre a diversidade sexual nas
organizações não é analisado com a devida importância no Brasil, visto o pequeno
número de pesquisas feitas na área (SIQUEIRA e ZAULI-FELLOWS, 2006;
FERREIRA, 2007; BICALHO E DINIZ, 2009), mesmo dentre os estudos acerca da
temática da diversidade (FERREIRA, 2007; SIQUEIRA, FERREIRA e ZAULI-
FELLOWS, 2006), o que é preocupante, principalmente ao se considerar os seus
efeitos potenciais na vida da pessoa e em suas relações com os grupos a que ela
pertence (DINIZ e GRANDRA, 2009). Entretanto, é importante ressaltar que o tema
vem ganhando visível e crescente importância para a academia, visto o número cada
vez maior de artigos publicados em periódicos e congressos nos últimos anos.
Irigaray (2007) considera fundamental compreender os conceitos de homofobia
e heteronormatividade quando se discute a gestão da diversidade, principalmente
para que se possa evitá-la, pois a intolerância e o preconceito resultam diretamente
no comprometimento e na dignidade das pessoas, o que causa um aumento do nível
de estresse e, no limite, compromete o desempenho das pessoas, das equipes de
trabalho e das próprias organizações. Embora a gestão da diversidade não seja um
programa para resolver as questões da discriminação e do preconceito (FLEURY,
2000), é importante notar que a permissividade organizacional em relação à
discriminação e ao preconceito atrapalham sua própria gestão.
Torna-se necessário então definir alguns conceitos para tratar do tema. Para
Borrilo (2009), a homofobia pode ser definida como “a hostilidade geral, psicológica e
social àqueles ou àquelas que supostamente sentem desejo ou têm relações sexuais
com indivíduos de seu próprio sexo”. E heteronormatividade refere-se à crença de
que a orientação heterossexual é superior às outras, e tem como conseqüência a

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exclusão, proposital ou não, de indivíduos não heterossexuais de políticas públicas e
organizacionais, eventos ou atividades (IRIGARAY, 2007). Tanto a homofobia quanto
a heteronormatividade baseiam-se na construção ideológica que consiste na
hierarquização das sexualidades, a qual confere à heterossexualidade um status
superior e natural, a qual é promovida em detrimento da homossexualidade.
Para Nunan (2003), estereótipo é a atribuição de características pessoais ou
motivos idênticos a qualquer pessoa de um grupo, independentemente das variações
individuais, sendo ao mesmo tempo a causa e a conseqüência do preconceito. No
caso da homossexualidade, tende-se a supor que homens homossexuais seriam
femininos e, portanto, inferiores, assim como mulheres homossexuais seriam
masculinas e igualmente inferiores. Os homossexuais são então marcados por um
estigma, a qual se assume como forma de negação de sua existência pública, o que
os obriga a se esconderem, se invisibilizarem (BOURDIEU, 2005), pois se tem como
dado que todas as pessoas são heterossexuais, salvo se prove o contrário (WELZER-
LANG, 2001).
GESTÃO DA DIVERSIDADE E SEUS IMPACTOS NAS ORGANIZAÇÕES
Vivemos um acelerado ritmo de mudança, onde os mercados se tornaram
globais, o conhecimento e a tecnologia ultrapassaram as fronteiras internacionais e,
consequentemente, a competição se tornou global. Esse acelerado ritmo de mudança
imposto pela tecnologia e globalização, pelas demandas dos clientes e pela busca de
crescimento rentável faz com que se invista cada vez mais no ser humano. Em
resposta a esse cenário, a única maneira de se construir verdadeira vantagem
competitiva é através do capital humano.
Ulrich (1998) acredita que estamos atualmente na era dos recursos humanos
nas organizações, onde o capital humano é o verdadeiro diferencial para as
organizações. Drucker (1997), sobre a importância do capital humano para as
organizações, salienta que é o trabalhador intelectual o principal recurso de capital, o
investimento fundamental e o centro de custos de uma economia desenvolvida.
A atenção volta-se cada vez mais ao ser humano, no reconhecimento de suas
capacidades e potencialidades, assim como no entendimento de que são as pessoas
a maior fonte de riqueza para as organizações. Entretanto, nas organizações, o
potencial das pessoas não tem sido adequadamente utilizado, pois elas são levadas
a um desempenho burocrático sem nenhuma inovação ou criatividade (Vanderley,
2001). Para o autor, são as pessoas que fazem a diferença e personalizam a
organização, fazendo-a distinguir-se de todas as demais, podendo ser elementos
maximizadores de resultados dentro de uma organização, além de constituírem a
vantagem competitiva que representa o “algo a mais” que uma organização pode
oferecer ao mercado para mostrar-se competitiva. Entretanto, as organizações ainda
carecem de novas formas de se aproveitar essa sinergia.
Para Almeida, Lisboa e Senkio (2007), a diversidade é essa fonte de sinergia,
para fazer face às cada vez mais rápidas mudanças do cenário global e a uma
convivência cada vez mais estreita com a complexidade nas economias e nas
organizações. Existe um crescente campo de estudos dos impactos e da importância
das pessoas para a geração de vantagem competitiva e, dentro desse campo,
existem os estudos em gestão da diversidade e seus potenciais impactos para as
organizações, que buscam aproveitar ao máximo a diversidade para extrair o melhor
desempenho possível das equipes de pessoas. Para Fleury (2000), “a gestão da
diversidade implica adotar um enfoque holístico para criar um ambiente que

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possibilite a todos o pleno desenvolvimento de seu potencial na realização dos
objetivos da empresa”.
Thomas (1990) enfatiza ainda que, por conta da globalização, uma força de
trabalho diversa não é algo que a organização deva ter; mas sim algo que a
organização irá ter, mais cedo ou mais tarde. Madruga, Venturini e Fagan (2006)
afirmam que saber lidar com as diferenças é um diferencial muito importante para as
organizações. Por conseguinte, aprender a gerir essa diversidade é o que fará a
organização ser mais competitiva.
Entretanto, essa diversidade não é aquela provinda de ações afirmativas para
preencher os níveis mais baixos da organização, com cotas para as minorias e com
grupos minoritários no “chão de fábrica”. A diversidade tem que ser observada
através da distribuição desigual do poder. A diversidade é compreendida num sentido
mais amplo e, ao mesmo tempo, mais profundo: diversidade desde as bases da
organização até, principalmente, as camadas mais altas, onde estão os gestores e os
cargos de poder. Esse entendimento da diversidade permite a criação de ações que
vão além da simples inserção das minorias na organização, com concentração em
cargos de poder inferiores.
Ao se pensar na adoção de políticas e em práticas de promoção da
diversidade dentro das organizações, podem ser consideradas duas categorias: ética
e vantagem competitiva (MYERS, 2003). Para o autor, pode-se pensar na promoção
da diversidade a serviço de interesses econômicos e de interesses sociais. Essas
duas dimensões – a primeira baseada nos valores da cidadania e a segunda na
estratégia empresarial – refletem tanto o lado econômico como social das
organizações, que possuem um impacto profundo nas comunidades onde estão
inseridas. O ambiente de trabalho, com seus projetos, suas relações, suas políticas
de contratação, oferece uma oportunidade única para tratar da diversidade pela ótica
da inclusão; mas para Myers (2003), as inúmeras vantagens e sinergias que um
ambiente diversificado traz para o desempenho da organização são praticamente
inexploradas.
Saraiva e Irigaray (2009a) apontam ainda uma terceira razão na qual se
investe em políticas de diversidade; certas organizações, ao investirem em práticas
não-discriminatórias, possuem o intuito de serem percebidas como mais socialmente
responsáveis que as que não adotam tais práticas. Ou seja, se preocupam apenas
com a imagem positiva da diversidade, seguindo uma lógica utilitária (ECCEL e
FLORES-PEREIRA, 2008; VERGARA e IRIGARAY, 2007), sem estarem
preocupadas com o lado social o potencial da diversidade.
Entretanto, essas organizações estão deixando de explorar as vantagens
existentes na valorização da diversidade nos grupos de trabalho. Para Rodriguez e
Oliveira (2004a), muitos encaram a adoção de políticas de diversidade como uma
obrigação para com a sociedade, por motivos políticos ou de imagem, mas a
valorização da diversidade vai muito além disso. Em sua pesquisa, Mendes (2005)
observou que as organizações dedicam principalmente suas atenções e justificativas
em seus discursos pró-diversidade ao lado social, sendo a ótica do desempenho,
quando adotada pelas organizações, feita de modo simplista.
Torres e Pérez-Nebra (2009), enfatizam, que pensar no gerenciamento da
diversidade deve ser feito de forma a valorizar as diferenças entre os grupos para a
melhoria da efetividade organizacional, e não para promover essa efetividade apesar
das diferenças. Aproveitar a importância da diversidade, para além de aumentar o
número de empregados pertencentes a grupos minoritários, é aproveitar os
benefícios que tais pessoas são capazes de fornecer às organizações (ZAULI-

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FELLOWS, 2005). Torres e Pérez-Nebra (2009) enfatizam que mulheres, negros,
homossexuais e outros grupos minoritários não trazem apenas “informação peculiar”,
mas principalmente conhecimentos e visões diferentes, importantes e relevantes
competitivamente, sobre como o trabalho pode ser feito – novas e inovadoras formas
de desenhar processos, alcançar metas, estruturar tarefas, criar equipes de trabalho
efetivas, pensar, comunicar idéias e liderar.
Ao se olhar para a diversidade do ponto de vista econômico, pode-se observar
como ela impacta nas organizações. Para Cox (1994), a gestão da diversidade deve
ser feita de modo a maximizar as vantagens potenciais da diversidade e minimizar as
suas desvantagens potenciais. Fleury (2000), entretanto, acrescenta mais uma
dimensão: a idéia de que administrar a diversidade significa adicionar valor à
organização.
Cox (1994) observa que a diversidade nas organizações se manifesta da
seguinte forma: as diferenças de identidades grupais entre indivíduos (tanto
identidades físicas quanto culturais) interagem com um conjunto complexo de fatores
individuais, grupais e organizacionais (clima da diversidade) para determinar o
impacto da diversidade sobre os resultados individuais e organizacionais. Os
resultados individuais são divididos em variáveis de resposta afetiva (satisfação com
o trabalho/carreira, identificação organizacional e envolvimento com o trabalho) e
variáveis de realização (desempenho, mobilidade no cargo e compensação). Os
resultados são divididos tomando por base a diretiva de impacto esperado em um
primeiro nível (atendimento, turnover, produtividade, qualidade de trabalho) e em um
segundo nível (fatia de mercado, lucro, realização de metas organizacionais).
Para Myers (2003), a promoção da diversidade pode ser observada como uma
estratégia empresarial, considerando-a uma vantagem competitiva pelos seguintes
pontos: desempenho financeiro fortalecido; rotatividade de mão-de-obra reduzida;
maior produtividade; aumento de satisfação dos empregados nas atividades
profissionais; menor vulnerabilidade das empresas face às leis trabalhistas;
valorização da imagem empresarial junto aos consumidores e opinião pública em
geral; reconhecimento adequado do desempenho e do potencial dos trabalhadores.
Kundu (2003) destaca ainda outros argumentos em prol da valorização da
diversidade nas organizações: o conceito que times diversificados tornam possível
melhorar a flexibilidade, as respostas e a adaptação às mudanças; e que a
diversidade irá ajudar as organizações a se internacionalizarem frente à crescente
globalização. O autor ainda considera a diversidade essencial para o sucesso das
organizações, visto que a diversidade pode provocar interações e comunicações mais
efetivas entre as pessoas, o que é uma grande necessidade em uma economia de
serviços. Cox (1994) ainda observa como potencial benefício de uma gerência da
diversidade a atração e retenção dos melhores talentos no mercado de trabalho e
uma maior facilitação na resolução de problemas.
Entretanto, é preciso ter uma boa gestão da diversidade para que se possa
obter seus benefícios. Richard et al. (2004) observam que quando existe uma má
administração da diversidade, pode-se obter resultados inferiores, onde o conflito é
maximizado, e onde acontecem problemas de comunicação e baixa identificação das
minorias para com a organização. Por conta disso, os efeitos de uma gestão da
diversidade mal administrada são negativos para a organização.
Mas com uma gestão da diversidade adequada, Richard et al. (2004)
observaram que os contatos sociais e a comunicação eram mais prováveis de
envolver membros dos diferentes grupos, não ocorrendo segregação por conta de

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quaisquer características, assim como a discriminação com pessoas de fora do grupo
era menos provável de ocorrer.
As múltiplas perspectivas e insights que uma força de trabalho diversa fornece
podem promover uma ampla gama de alternativas de decisão criativas, processo
decisório eficaz e decisões de alta qualidade. Em organizações que enfatizam a
necessidade de inovação, grupos com níveis altos de heterogeneidade são capazes
de responder com eficácia, tirando vantagem dos diversos backgrounds, percepções,
e visões de mundo (Richard et al., 2004).
Myers (2003) destaca, como justificativas econômicas mais relevantes à
promoção da diversidade, uma maior adaptação ao mercado e aos clientes assim
como também da um maior incentivo à inovação e à criatividade. A diversidade (como
motor da adaptação aos mercados e clientes) impacta positivamente na relação
empresa-mercado, pois uma equipe diversificada permite que a empresa atenda com
maior conhecimento e maior adaptabilidade um mercado crescentemente diverso. Ter
dentro da empresa pessoas diferentes que entendam os gostos e preferências dos
vários grupos na sociedade possibilita um melhor atendimento às demandas do
mercado. Myers (2003) observa ainda que a vantagem competitiva da organização é
determinada em boa parte pela qualidade da relação que ela mantém com as
pessoas, interna e externamente, sendo essa qualidade diretamente relacionada aos
problemas de inclusão ou exclusão dos diferentes grupos sociais. E ressalta que para
que os negócios possam ser espelhos de seus mercados, é necessário promover a
diversidade dentro da organização.
A diversidade correlaciona-se positivamente com a inovação e a criatividade,
pois a mistura de pessoas, experiências e idéias estimula a criatividade, permitindo
soluções inovadoras frente a desafios. Rodriguez e Oliveira (2004a) também
observam como vantagem competitiva a capacidade criativa e inovadora das
pessoas, considerando como chave para o sucesso o comportamento das pessoas, e
a capacidade das organizações de utilizar esse conhecimento e colocá-lo de forma
eficaz em ação na busca de soluções satisfatórias e de novos produtos e serviços
inovadores. Cox (1994) destaca que a resolução de problemas em uma equipe mais
heterogênea será melhor, pois uma maior quantidade de perspectivas irá fornecer
uma análise mais crítica das alternativas e diminuir a probabilidade de um
pensamento único para toda a equipe. Entretanto, é importante ressaltar que os
membros do grupo saibam conviver com as diferenças dos membros na equipe,
senão pode haver conflito na resolução de problemas. Myers (2003) observa ainda
que uma equipe homogênea terá mais dificuldade em atender à demanda de um
mercado multicultural, global e cada vez mais segmentado que uma equipe
diversificada.
Richard et al., (2004) sugerem então que equipes com diferentes níveis de
diversidade experimentem diferentes dinâmicas e resultados organizacionais. Os
autores encontraram uma correlação positiva entre o desempenho e a inovação com
altos níveis de heterogeneidade dentro das organizações. Além disso, Myers (2003)
observa que a promoção da diversidade aumenta também a qualidade do ambiente
de trabalho e o relacionamento entre os funcionários; e que quando as pessoas se
sentem confortáveis na empresa, e sentem que a empresa se preocupa com elas de
fato, existe um aumento da lealdade, do entusiasmo e da motivação; a produtividade
cresce e as taxas de absenteísmo e de rotatividade ficam muito menores.

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HOMOFOBIA NAS ORGANIZAÇÕES: FORMAS, CONSEQUÊNCIAS E
SOLUÇÕES
No que se refere à diversidade sexual nas organizações, existe um grande
empecilho ao aproveitamento de sua contribuição na geração de vantagem
competitiva às organizações; a homofobia. A homofobia nas organizações pode ser
vista como grande geradora de desvantagem competitiva, por agirem de forma
contundente nos empregados homossexuais.
Os homossexuais são estigmatizados por conta da percepção social da
existência de um desvio de conduta moral, sendo esse desvio de alguma forma
responsável pelo comprometimento de seus desempenhos profissionais (IRIGARAY e
FREITAS, 2009). O estigma é, entretanto, formado em cima da percepção dos outros,
independendo da pessoa ser ou não homossexual assumida (ou mesmo
homossexual); por isso, pode-se observar que existe uma tendência entre os
homossexuais em evitar se revelarem homossexuais no ambiente de trabalho, por
medo de serem prejudicados profissionalmente. Como conseqüência desse medo
permanente, a pessoa é levada a esconder a própria orientação sexual, o que implica
em gastos de energia a mais para se manterem “no armário”, o que leva a um
significativo aumento de estresse. O empregado começa a se preocupar, no ambiente
do trabalho, com questões pessoais, de perseguição e retaliação, o que prejudica o
desempenho organizacional.
A pessoa pode negar a própria homossexualidade, por meio de atitudes e
características supostamente de pessoas heterossexuais, por medo de reações
preconceituosas dos outros, havendo casos extremos embora não raros onde as
pessoas não só escondem sua orientação sexual, como se passam por
heterossexuais, inventando envolvimentos amorosos e até casamentos. A essa
sobrecarga físico-psicológica a qual os homossexuais e outras minorias estão
submetidos é dado o nome de minority stress, que é tido como o estresse que as
minorias passam exatamente por serem, e sofrerem constantemente abusos e
preconceitos (IRIGARAY e FREITAS, 2009).
A manifestação do preconceito pode se dar a partir de manifestações de
atitudes e comportamentos homofóbicos, implícitos ou não, violentos ou sutis, e que
podem vir por minar as suas resistências psicológicas (SIQUEIRA et al., 2009).
Segundo os autores, a maioria das manifestações de preconceito nas organizações
ocorre de maneira velada e sutil.
Uma das formas de homofobia velada mais comum encontradas nas
organizações é o humor, onde a discriminação é mascarada como senso de humor.
Para Saraiva e Irigaray (2009b) e Borrillo (2009), o humor é um dos métodos
utilizados como instrumento de discriminação dos homossexuais, sendo utilizado
como uma forma de naturalizar a homofobia, reforçando a heteronormatividade. Os
heterossexuais se valem de humor para desqualificar os gays, seqüestrando seu
capital social, negando-lhes direitos civis e políticos, bem como limitando sua
participação na vida corporativa, o que resulta num obstáculo para a trajetória
profissional destes indivíduos (SARAIVA e IRIGARAY, 2009b). Para Borrillo (2009),
quando se utiliza no humor expressões pejorativas, estas se caracterizam como
agressões verbais que marcam a consciência; são traumas gravados na memória e
no corpo (pois a timidez, a insegurança e a vergonha, por exemplo, são atitudes
corporais resultantes da hostilidade do mundo exterior). Siqueira et al. (2009) notam
que homossexuais assumidos no ambiente organizacional viram alvo de risadas, de
críticas e de perseguições. Para Saraiva e Irigaray (2009b), os homossexuais, por
sua vez, a fim de se inserirem no corpus social, muitas vezes utilizam o humor como

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meio de manifestação de discriminação em relação a si próprios enquanto membros
de um grupo social, como uma forma de aproximação. Entretanto, para os gays, o
humor é, acima de tudo, fonte de sofrimento, pois reforça a rejeição e a exclusão a
que eles são submetidos.
Entretanto, as manifestações de homofobia são menos veladas e mais
explícitas quando os homossexuais se assumem como tal no ambiente
organizacional. Para os homossexuais, “sair do armário” dentro da empresa é um dos
principais dilemas, podendo afetar inclusive a sua permanência no emprego (DINIZ e
GANDRA, 2009; SIQUEIRA, FERREIRA e ZAULI-FELLOWS, 2006). Siqueira,
Ferreira e Zauli-Fellows (2006) apontam que as pessoas homossexuais costumam
temer o isolamento, a perda de chances de promoção, a exclusão de redes de
trabalho profissionais, a intimidação e a violência (DINIZ e GANDRA, 2009;
IRIGARAY, 2008b). Eles acabam muitas vezes sendo perseguidos dentro das
organizações por chefes e colegas de trabalho (SIQUEIRA et al., 2009). A
discriminação acontece quando as pessoas dentro das organizações são tratadas
com desigualdade, baseada em vieses injustos (CAVAZOTTE, OLIVEIRA e
MIRANDA, 2010). Como exemplo do medo de algum tipo de punição dentro da
organização por ser homossexual, Siqueira et al. (2009) afirmam ainda que mesmo
quando empregados homossexuais podem estender o plano de saúde aos seus
parceiros – a extensão ainda não era lei em 2009, ano da pesquisa –, muitos optam
por não fazê-lo por temerem os efeitos dessa revelação – e hoje, mesmo com a lei,
não podemos supor que essa realidade tenha melhorado. E em alguns casos,
ocorrem inclusive demissões por conta da orientação sexual. Sanches (2006) afirma
que essas práticas, de uma maneira geral, de fato ocorrem no Brasil, desde a não
contratação de pessoas identificadas como homossexuais nos processos de
recrutamento e seleção até a demissão pela mesma razão. Por conta disso, muitas
pessoas preferem permanecer no “armário”.
Os homossexuais são então oprimidos pelo humor pelos colegas de trabalho,
caso permaneçam “no armário”, e pelas políticas organizacionais e práticas dos
gestores, caso assumam sua orientação na organização. Percebe-se então o quão
prejudicial é para os empregados – e consequentemente para a organização –
manter e permitir a falta de respeito e a ação de práticas discriminatórias dentro do
ambiente de trabalho. Por conta de todas as pressões para que os homossexuais não
se assumam nas organizações, eles, em boa parte do tempo, permanecem “no
armário”. Essa invibilização, para Bourdieu (2005), traduz-se como uma recusa à
existência legítima e pública.
Siqueira, Ferreira e Zauli-Fellows (2006) analisam que há ambientes de
trabalho que refletem baixo nível de satisfação e produtividade, donde se resulta em
traumas emocionais, em grupos de trabalho não coesos e em comunicação falha,
com conflitos constantes entre os membros, causando prejuízos para o indivíduo e
para a organização.
A permanência no “armário” acarreta em sofrimentos atrelados ao fato da
pessoa não se sentir integral ou à necessidade constante de esconder a própria
identidade dos outros (DINIZ e GANDRA, 2009), enquanto sair do “armário” é estar
sujeito à punição, seja por superiores, seja por colegas de trabalho. Quando as
pessoas percebem que há discriminação e desigualdade dentro da organização, isso
impacta diretamente na satisfação com o trabalho, na identificação com a
organização e na intenção de mudar de emprego (CAVAZOTTE, OLIVEIRA e
MIRANDA, 2010).

11
Por conta desse preconceito, muitos homossexuais se mantêm no “armário”
até terem estabilidade financeira e empregatícia, para depois pensarem em se
assumirem como gays no ambiente de trabalho (FERREIRA, 2007). O autor, em sua
pesquisa, observou que a maior parte dos entrevistados assumidos obteve o
emprego através de concurso público, o que proporciona uma maior estabilidade,
uma vez que não deixa as pessoas vulneráveis e submissas à arbitragem dos
empregadores.
A partir dessa contextualização dos problemas enfrentados pelos
homossexuais nas organizações, é importante destacar quais benefícios pode-se
obter com a diversidade quando não existe preconceito, e de que maneiras ele pode
ser eliminado. Ferreira (2007) constata que “sair do armário” é um processo contínuo
e ininterrupto, é circunstancial e depende de diversos fatores, como o ambiente o qual
pertence e as pessoas envolvidas. Irigaray (2007) observou que a maioria dos
entrevistados em sua pesquisa se assumia como gay apenas para parte das pessoas
que conviviam com eles, principalmente com amigos e familiares, mas pouco nos
ambientes de trabalho, no qual procuravam permanecer “no armário”.
A revelação da orientação sexual no trabalho ocorre, na maioria das vezes,
quando há espaço para isso, ou seja, quando há respeito por parte de colegas e
supervisores. Isso ocorre quando o ambiente é aberto à diversidade onde é possível
perceber que não haverá mudanças negativas de relacionamento interpessoal, bem
como restrições de oportunidades no que se refere à ascensão e ao crescimento
profissional (FERREIRA, 2007).
Siqueira et al. (2009) concluem que a decisão de se assumir na organização
ou não depende da percepção dos empregados homossexuais acerca dos prejuízos
de se revelar ou se omitir. Entretanto, Ferreira (2007) observou que quando houve a
oportunidade do compartilhamento da orientação sexual no ambiente de trabalho, o
relacionamento com os colegas de trabalho e supervisores melhorou em decorrência
das pessoas se sentirem mais parceiras, dignas de confiança e os laços de amizade
se fortificaram.
Siqueira et al. (2009) perceberam que o empregado homossexual busca, ao se
assumir no ambiente de trabalho, a paz interior, que é obtida por não ter que guardar
somente para si e se preocupar em esconder dos outros sua orientação sexual.
Entretanto, o fato de organizações adotarem políticas de diversidade não
significa que elas tratem as pessoas de forma igualitária, como observado por
Vergara e Irigaray (2007). Existe uma grande complexidade ao se implementar
políticas de diversidade nas organizações, e pode-se encontrar muitos entraves na
tentativa de se criar um ambiente livre de preconceito.
Existe, por exemplo, preconceito por parte dos empregados quando se fala de
políticas de diversidade, certo nível de permissividade gerencial e ausência de senso
coletivo de diversidade (IRIGARAY, 2008a), assim como uma diferença percebida
entre o discurso organizacional e a prática (QUEIROZ, 2009). Zauli-Fellows (2005)
destaca ainda que “líderes não comprometidos com o propósito de se ter uma força
de trabalho diversificada são um empecilho para a obtenção do máximo dos
benefícios da diversidade”. Torres e Pérez-Nebra (2009) afirmam que a maior
limitação da organização em atingir os benefícios esperados acerca do desempenho
com elevados níveis de diversidade está na visão da liderança quanto ao propósito de
se haver um grupo diversificado.
É importante destacar que ao compartilhar a idéia de que as pessoas são seus
recursos mais valiosos e de que as pessoas precisam ser tratadas com dignidade e
respeito, e com oportunidades iguais de trabalho para pessoas de qualquer grupo

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social, as organizações têm a obrigação de fazer o possível para que isso se
concretize. Portanto, a necessidade de saber como se gerenciar a diversidade é mais
do que uma ação para aumentar o desempenho (ZAULI-FELLOWS, 2005).
Dobbin, Kalev e Kelly (2007) avaliam quais práticas organizacionais de gestão
da diversidade apresentam resultados mais sólidos. Treinamentos sobre diversidade,
avaliações da diversidade e grupos de afinidades apresentam resultados inferiores,
não obtendo resultados positivos ou às vezes até o contrário, aumentando os
conflitos internos. Entretanto, práticas como programas de mentoring para as
minorias, forças de trabalho para a diversidade e nomear gestores da diversidade
para acompanhar recrutamento e seleção, contratação, manutenção e promoção da
diversidade obtiveram resultados bastante positivos, funcionando assim como boas
práticas da gestão da diversidade.
CONCLUSÃO
A diversidade nas organizações é um tema que vem ganhando importância
nos contextos organizacional e acadêmico. Os estudos feitos por Myers (2003)
descrevem os dois grandes campos de estudos atualmente realizados na área de
inclusão da diversidade nas organizações. Um campo de estudos com foco na
responsabilidade social e outro campo com foco na vantagem competitiva. Dentro de
periódicos de administração, no que se refere à diversidade, o campo de estudos é
maior quando se fala de vantagem competitiva, embora na prática muitas das vezes o
discurso pró-diversidade não venha acompanhado de políticas efetivas, nem
preocupadas com o desempenho organizacional (MENDES, 2005; DINIZ e GANDRA,
2009). Observou-se que muitos estudos apontam benefícios da diversidade
organizacional, como maior flexibilização e maior criatividade (COX, 1994; RICHARD
et al., 2004; RODRIGUEZ e OLIVEIRA, 2004a). Entretanto, muitos autores apontam a
necessidade de estudos mais aprofundados e conclusivos acerca da diversidade
organizacional, pois muitas pesquisas ainda apresentam resultados não-conclusivos
e algumas vezes até contraditórios (HANASHIRO e QUEIROZ, 2006).
Em relação às minorias sexuais nas organizações, é visível o preconceito
ainda existente (SIQUEIRA e ZAULI-FELLOWS, 2006), e sabe-se que isso interfere
diretamente no desempenho, na satisfação no trabalho, no nível de estresse e no
comprometimento da pessoa com a organização (IRIGARAY, 2007). A principal
questão é que o indivíduo, ao se sentir estigmatizado dentro da organização, fica
emocionalmente fragilizado, comprometendo assim o seu desempenho e,
consequentemente, o desempenho do grupo de trabalho e da organização. Podemos
nos perguntar então: ao não se criar um ambiente em que as pessoas possam ser
cooperativas e possam trabalhar juntas, ao não se criar um ambiente onde as
pessoas possam ser elas mesmas, sem medo de preconceito e represálias por parte
de chefes e colegas de trabalho, pode-se dizer que assim é a melhor forma para
extrair e aproveitar as competências e os talentos dos empregados para um melhor
desempenho da organização? Certamente que não, pois uma organização que
sufoca o trabalhador e suas idéias imaginativas, com o tempo induz o empregado a
baixar suas taxas de criação (MASI, 2003), o que significa grande desperdício de
potencial humano.
Para se obter competência necessária para gerenciar a diversidade nas
organizações Zauli-Fellows (2005) observa que a organização (ou o gestor) deve
passar por três fases: sensibilização, compreensão e ação. Para que se possa
implementar uma política de diversidade na organização, é necessário primeiro que

13
se entenda com profundidade o que a diversidade significa para as pessoas para que
se saiba como utilizar da diversidade para melhorar os desempenhos grupais e
organizacionais. A diversidade em si só existe quando inserida socialmente, mas as
relações entre as pessoas dependem de como os indivíduos se sentem em relação
ao social.
Este estudo, por fim, objetivou descobrir de que formas a academia e as
organizações vêm buscando fazer acerca da diversidade, com ênfase na diversidade
sexual, e em como ela pode levar a mudanças positivas ou negativas no desempenho
organizacional, de acordo com a gestão e atenção recebidas.
Entretanto, percebe-se a necessidade de um aprofundamento, pela academia,
dos estudos acerca da diversidade, estudos que apontem com maior objetividade
quais os resultados diretos e indiretos de uma maior diversidade no contexto
organizacional. Também é sugerido que se explore com maior profundidade os meios
para se alcançar um alto desempenho através das boas práticas de gerenciamento
da diversidade descritas, assim como o estudo de implementações realizadas de
políticas de diversidade, a fim de que se possa aprender com os erros e acertos
organizacionais encontrados.
Mas, acima de tudo, é importante que as pessoas deixem seus olhares
enviesados e preconceituosos de lado, que se permitam enxergar a alteridade do
outro, inclusive no ambiente de trabalho, em busca não de sexo, orientação sexual ,
cor da pele ou qualquer outra diferença, mas sim do talento e do potencial humano
que existe nas pessoas e na pluralidade que existe na diversidade.
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