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Bien-être et qualité de vie au travail, Risques psychosociaux, de quoi parle-t-on ?

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Hygiène et sécurité du travail – n°242 – mars 2016 Hygiène et sécurité du travail – n°242 – mars 2016
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SAVOIRS & ACTUALITÉS
Décryptage
BIENÊTRE ET QUALI
DE VIE AU TRAVAIL, RISQUES
PSYCHOSOCIAUX : DE QUOI
PA RL E T O N ?
Le Plan santé au travail 2016-2020 atteste,
dans son introduction, la convergence de
vue des partenaires sociaux sur la nécessité
d’agir en amont des atteintes à la santé en
donnant la priorité au développement d’une
culture de prévention qui envisage le travail comme
porteur «de [la] santé et [du] bien-être des travail-
leurs». Ainsi, mettre en œuvre une démarche de pré-
vention ne consisterait pas «seulement à prévenir les
risques mais à concevoir de manière plus ambitieuse
un travail qui prenne en compte les enjeux de santé».
Cette vision «positive» du travail marque «un ren-
versement de perspective» qui se fait jour en France
sur les questions de santé au travail. Elle est pré-
sente aussi dans l’Accord national interprofessionnel
du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qua-
lité de vie au travail et de l’égalité professionnelle,
tout comme elle l’était, dès 2010, dans le rapport
Lachman, Larose et Pénicaud qui, lui, faisait usage du
terme de bien-être[1].
Depuis les premières recherches sur le stress au
début des années 80, l’INRS a contribué à outil-
ler conceptuellement et opérationnellement les
acteurs de santé au travail confrontés aux risques
psychosociaux. Conjointement, l’institut a mené des
études sur le bien-être au travail initiées dès 2003.
L’intérêt d’aborder la santé, et plus particulièrement
son volet psychosocial, par ce versant positif a donc
été exploré et documenté. Si les lieux de travail sont
potentiellement des lieux de construction de la santé,
il importait de savoir par quels mécanismes activer
cette potentialité.
Le voisinage des notions de bien-être au travail, de
risques psychosociaux et de qualité de vie au tra-
vail dans les débats sur la santé au travail mérite
un focus sur les spécicités de chacune d’entre elles,
leurs convergences et leurs complémentarités.
Bien-être au travail
La notion de bien-être au travail est une notion
englobante, de portée plus large que les notions de
santé physique et mentale. Elle fait référence à un
sentiment général de satisfaction et d’épanouisse-
ment dans et par le travail et non seulement à l’ab-
sence de pathologies, de maladies ou de handicaps.
Elle comporte une dimension subjective dans le rap-
port que tisse l’individu avec son environnement de
travail. Le bien-être met l’accent sur la perception
individuelle des situations et des contraintes de la
sphère professionnelle. Le sens de ces réalités pour
chacun a des conséquences physiques, psycholo-
giques, émotionnelles et psychosociales.
Le développement de ce concept s’est appuyé sur
une abondante littérature scientique, principa-
lement nord-américaine et anglo-saxonne
1. Il a
ensuite trouvé écho auprès des instances euro-
Pas un débat sur la santé au travail sans que les termes de bien-être au travail, de
qualité de vie au travail ou de risques psychosociaux ne soient employés.
Mais que recouvrent exactement ces notions ? D’où sont-elles issues ? À quels objectifs
de prévention des risques répondent-elles ? Cet article examine les spécicités,
les différences et les complémentarités de ces approches.
WELLBEING AT WORK, QUALITY OF WORKING LIFE, PSYCHOSOCIAL RISKS: WHAT
ARE WE TALKING ABOUT?  No debate on occupational health can be held without the
expressions “well-being at work”, “quality of working life”, and ”psychosocial risks” being
used. But what exactly do these concepts cover? Where do they come from? What risk
prevention and worker health preservation goals do they strive to attain? This article
examines the specicities, the differences, and the complementarities of these approaches.
VINCENT
GROSJEAN
INRS,
département
Homme au
travail
SANDRINE
GUYOT
INRS,
département
Expertise
et conseil
technique
Hygiène et sécurité du travail – n°242 – mars 2016 7
péennes[2]. Dès 2002, les orientations stratégiques
européennes préconisaient «une approche globale
du bien-être au travail, prenant en compte les chan-
gements du monde du travail et l’émergence de nou-
veaux risques, notamment psychosociaux». Le texte
insistait sur l’intérêt d’une meilleure prise en compte
des aspirations des salariés pour prévenir les risques
pour la santé et contribuer au développement éco-
nomique de la société. Cet objectif est rappelé dans
la stratégie communautaire 2007-2012[3].
Plusieurs pays d’Europe et le Canada ont promu le
sujet du bien-être au travail au niveau de leurs insti-
tutions de prévention, voire de leur législation2. Les
approches développées ont en commun de vouloir
conjuguer des objectifs de réduction du stress et des
risques psychosociaux (RPS) avec des objectifs socié-
taux, comme l’allongement de la vie professionnelle,
la féminisation des emplois, et, plus récemment, la
réduction de la progression des maladies chroniques
invalidantes, la lutte contre les exclusions du marché
du travail… Ces approches sont cependant marquées
par les contextes économiques nationaux, les sys-
tèmes de protection sociale, les politiques de santé
En Grande-Bretagne, par exemple, les politiques de
bien-être au travail dépassent le cadre traditionnel
de la santé au travail. En parallèle des actions de
réduction du stress, des campagnes de promotion de
l’activité physique des salariés ont été élaborées.
Tout en intégrant l’objectif de prévention des RPS,
l’approche bien-être au travail développée en France
par l’INRS – dite approche BET – vise à construire
les conditions organisationnelles d’une performance
respectueuse de la santé des salariés qui favorise
la préservation de leur motivation et de leur impli-
cation sur le long terme. À la différence des autres
organismes de prévention européens, elle cible exclu-
sivement les changements structurels et de fonction-
nement de l’organisation. Les actions menées visent
à restaurer des conditions d’exercice du travail plus
favorables qui permettent aux salariés de s’épanouir
dans leur travail et de maintenir leur capacité à s’y
réaliser et à exprimer leurs potentialités.
L’approche BET propose un cadre d’intervention
qui amène les acteurs de l’entreprise à analyser les
situations de travail problématiques, sources de ten-
sion, et leur vécu subjectif, puis à en débattre collec-
tivement de manière constructive. Elle donne aux
salariés un rôle d’acteurs de premier plan. Ce sont
en effet ces derniers qui déterminent les aspects du
travail à interroger pour préserver puis construire
leur santé et leur bien-être.
Deux méthodologies ont été conçues par l’INRS pour
déployer cette approche :
l’une s’appuie sur le questionnaire Satin
3, elle vise
les entreprises de taille moyenne ou grande ;
l’autre promeut une démarche d’intervention sys-
témique pour les petites entreprises [5].
Dans les deux cas, la question des RPS est traitée,
en incluant d’autres éléments de la politique de res-
sources humaines de l’entreprise, comme le main-
tien de la motivation du personnel sur le long terme.
Depuis sa création, le questionnaire Satin a été uti-
lisé par plusieurs grandes entreprises dans divers
secteurs d’activité, ce qui a permis d’en tester la vali-
dité et l’opérationnalité pour favoriser un dialogue
constructif et pour ouvrir des axes d’amélioration.
Qualité de vie au travail
La notion de qualité de vie au travail (QVT) est
apparue au début des années 1970 dans les pays
anglo-saxons, renvoyant aux conditions et aux carac-
téristiques du travail qui contribuent à la motivation,
la performance et la satisfaction au travail. Malgré
les nombreuses productions scientiques, la QVT
reste une notion sans dénition consensuelle, sou-
vent associée à la santé psychologique au travail ou
au bien-être au travail [6]. On peut néanmoins s’ac-
corder sur le fait qu’elle fait référence aux conditions
favorables de l’environnement de travail ayant des
conséquences positives pour le plus grand nombre.
Jusqu’à récemment, la QVT n’avait pas eu en France le
succès connu outre-Atlantique. Les choses changent
avec l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19
juin 20134, l’amélioration de la QVT [7] y est vue en
France comme un enjeu et un «levier de santé, de
maintien en emploi des travailleurs et de performances
économiques et sociales de l’entreprise».
Dans cet accord, la QVT est considérée «[…] comme
un sentiment de bien-être au travail perçu collective-
ment et individuellement qui englobe l’ambiance, la
culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les condi-
tions de travail, le sentiment d’implication, le degré
d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit
à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une
valorisation du travail effectué […]».
L’approche qui est développée s’appuie sur une
conception se voulant novatrice de la performance
économique et des rapports humains dans l’entre-
prise, aux conséquences sur la santé psychoso-
ciale, l’équilibre vie privée-vie professionnelle, la
conciliation des temps, la parité hommes-femmes…
Performance collective de l’entreprise et préserva-
tion de la santé des salariés s’y voient réconciliées.
La QVT est dès lors vue comme un pont entre les
enjeux économiques et le progrès social.
La démarche proposée dans l’accord QVT s’orga-
nise autour d’un diagnostic partagé entre les acteurs
sociaux an de déterminer « les enjeux propres à
l’entreprise en matière de qualité de travail, de qua-
lité de vie au travail et de conciliation des temps [de
vie professionnelle et personnelle]». Il est guidé par
une liste d’indicateurs de QVT, comme la qualité de
l’engagement dans l’entreprise, des relations sociales
et de travail, du contenu du travail, les possibilités
de réalisation et de développement personnel... Le
dialogue social et les possibilités d’expression des q
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salariés sur leur travail sont centraux dans le dis-
positif, qui en prévoit les principes généraux et les
modalités de restitution des échanges.
QVT et BET
Les approches QVT, telles que dénies dans l’accord
du 19 juin 2013, et BET de l’INRS partagent des
bases communes.
L’une et l’autre insistent sur la nécessité de construire
une «philosophie d’entreprise» renouvelée où la
recherche d’efcacité et de performance est com-
patible avec l’expression et la prise en compte des
aspirations des salariés. Il s’agit d’intégrer dans la
gouvernance ces aspirations mais également ce
qui est considéré comme de nouvelles contraintes
propres à «l’entreprise du futur» : nouvelles tech-
nologies qui bousculent les frontières temporelles
et spatiales du travail, féminisation des emplois,
aspirations à une meilleure prise en compte des
attentes personnelles extraprofessionnelles, chan-
gements organisationnels de plus en plus fréquents,
etc.
De facto, ces deux approches se rejoignent sur l’im-
portance de (ré)ouvrir des lieux d’échanges où les
salariés mettent en débat leur rapport au travail,
aux décisions hiérarchiques, aux relations profes-
sionnelles… dans une perspective de changement.
Avec les dispositions prévues dans l’accord QVT, le
droit d’expression connaît un renouveau, donnant
aux salariés une place centrale dans l’élaboration
de solutions de changement. C’est ce que recherche
aussi l’approche BET en s’attachant à créer les
conditions d’une implication des salariés qui leur
permettrait de retrouver du «pouvoir d’agir» sur
leur cadre de travail. Le salarié est considéré comme
l’expert de ses propres contraintes, le seul à pouvoir
dire si elles demeurent dans des «limites raison-
nables». Aucune action visant le maintien ou l’amé-
lioration de son bien-être ne peut se faire sans lui.
Les différences entre les deux approches se situent
au niveau de la place donnée au changement.
L’approche BET est focalisée sur l’élaboration col-
lective de solutions innovantes par les acteurs
de terrain. Elle s’attache plus au processus et à la
dynamique grâce auxquels les alternatives de chan-
gement sont établies qu’au contenu de ces change-
ments. Dans l’approche QVT, les axes possibles de
changements sont prédénis à travers des thèmes
de négociation dont les partenaires sociaux doivent
s’emparer. Ce sont notamment, «l’atteinte de l’éga-
lité professionnelle entre les hommes et les femmes»,
la «facilitation de la conciliation entre vie profession-
nelle et personnelle par une articulation adaptée des
temps», la «promotion d’une gestion des technologies
de l’information et de la communication respectueuse
de la vie privée des salariés», «l’accompagnement
des équipes de direction et du management […] pour
[…] favoriser les échanges sur le travail.»
Risques psychosociaux au travail
La notion de risques psychosociaux (RPS) désigne
« des risques pour la santé mentale, physique et
sociale, engendrés par les conditions d’emplois et les
facteurs organisationnels et relationnels susceptibles
d’interagir avec le fonctionnement normal » [8].
Derrière ce terme, on désigne généralement le
stress au travail, les violences internes [9] et
externes [10] exercées sur les salariés dans l’entre-
prise, soit des risques professionnels mettant en
danger l’intégrité physique et la santé mentale des
travailleurs.
S’il n’y a pas, à l’heure actuelle, de théorie uniée
et consensuelle au sujet de ces risques, on dispose
malgré tout d’une somme de connaissances scien-
tiques solides sur différents facteurs d’exposition
psychosociale dans le travail, leurs liens et leurs
effets sur la santé [8].
La prévention des RPS s’ancre sur un corpus légis-
latif et réglementaire ancien encadrant les obliga-
tions des employeurs en la matière. La directive
cadre (89/39/CEE) transposée en droit français
par la loi du 31 décembre 1991 confère à l’em-
ployeur une obligation de sécurité qui s’inscrit dans
une démarche globale de prévention prévue aux
articles L.4121-1 et suivants du Code du travail. À
ce corpus s’ajoute l’application d’accords collectifs
5
proposant un cadre concret pour l’identication, la
prévention et la gestion des problèmes de stress
professionnel, de harcèlement et de violence au
travail.
L’approche RPS préconisée par l'INRS s’entend dans
cet objectif de prévention des risques profession-
nels et de limitation des atteintes à la santé. Elle
prend en compte la composante pluricausale des
RPS qui nécessite d’investiguer les dimensions
sociales, relationnelles, et organisationnelles du
travail, ainsi que leur vécu subjectif par les salariés.
Elle s’adosse aux principes généraux de prévention
en promouvant une démarche de prévention col-
lective. Cette dernière vise à identier les facteurs
psychosociaux et leurs déterminants an d’établir
un plan d’action réduisant les risques à la source et
transformant les situations de travail. La démarche
de prévention engage l’ensemble des acteurs dans
un processus participatif. Elle bénécie de l’expé-
rience du réseau Assurance maladie – Risques
professionnels dans sa mise en œuvre dans des
entreprises de toute taille et tout secteur d’activité.
RPS, BET et QVT
L’évaluation des RPS est un point de passage incon-
tournable pour les entreprises. Les entreprises ont
à répondre aux obligations réglementaires d’élabo-
ration du document unique d’évaluation des risques
professionnels. Au-delà du respect de ces obliga-
tions, elles peuvent également être confrontées à
des alertes ou à des événements graves impliquant
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Décryptage
une analyse de ces risques avant la mise en place
d’actions. Les approches BET et QVT ne peuvent
s’affranchir de cette exigence.
Les connaissances acquises sur les facteurs organisa-
tionnels et psychosociaux et leur retentissement sur
la santé et les conditions de travail ainsi que sur les
méthodes d’intervention ont servi de socle aux deux
autres approches. Ainsi, le questionnaire Satin intègre
les facteurs de RPS tels qu’ils ressortent d’une ana-
lyse exhaustive des modèles scientiques existants.
Les méthodes éprouvées dans les démarches de pré-
vention collective des RPS sont citées dans l’ANI QVT
pour élaborer une démarche de QVT. L’approche RPS
a permis aux autres approches de se développer, en
intégrant d’autres dimensions (pour la QVT, la for-
mation, l’égalité professionnelle, la conciliation des
temps de vie…) et d’autres canevas théoriques (pour
l’approche BET, la psychologie positive mettant en
avant les aspects de réalisation de soi et d’authenti-
cité des rapports humains).
Si les approches QVT et BET procèdent d’enjeux plus
larges que la prévention des RPS, elles ne dispensent
pas d’un travail d’investigation sur les RPS. Quant à
l’approche BET, elle partage avec la prévention des
RPS, la particularité de prendre en compte le rapport
subjectif au travail, au niveau des collectifs de travail.
En revanche, elle se veut différente par l’inclusion de
la dimension positive de la santé et le choix d’une
stratégie de changement prenant plus explicitement
appui sur les collectifs de salariés dès la nalisation
du diagnostic.
Conclusion
Les travaux menés sur les risques psychosociaux ont
permis de mieux en connaître les facteurs détermi-
nants et de concevoir des démarches de prévention
dimensionnées pour en limiter les conséquences
sur la santé physique, mentale et sociale. La préva-
lence de ces risques invite à poursuivre les efforts
de recherche et d’instrumentation des interventions
en entreprise. Conjointement, les approches BET et
QVT appellent à appréhender le travail également
comme vecteur de santé, porteur de potentialité de
développement.
Ces approches servent autant la prévention des
risques que la construction et la préservation de
la santé. Elles ne se substituent pas les unes aux
autres, ni ne s’opposent. Réduire les facteurs de RPS
ne garantit pas en soi l’amélioration de la QVT, tout
comme initier une démarche d’amélioration de la QVT
n’est pas l’assurance d’avoir respecté les contraintes
légales de réduction des RPS dans l’entreprise. On
conçoit alors aisément l’intérêt de les considérer
dans leur complémentarité plutôt que de chercher à
les mettre en rivalité ou à débattre du «nécessaire
dépassement» d’un modèle par un autre. La tenta-
tion de hiérarchiser ces approches, selon la plus ou
moins grande capacité des entreprises à se réformer
ou à modier leur fonctionnement, s’avère autant
inutile qu’inopérante. Ces trois approches se fondent
sur même substrat permettant d’œuvrer à l’amé-
lioration de la santé au travail : le dialogue social,
la mobilisation, la participation et l’engagement de
l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
1. Cette littérature est issue notamment des courants
de psychologie positive [4] et des approches systémiques.
2. La Belgique a promulgué en 1996 une loi en matière
de prévention et de promotion de la santé au travail,
nommée «Loi sur le bien-être».
3. Satin est un questionnaire d’évaluation de la santé
au travail. Il aborde des questions de santé, d’exigences
au travail ainsi que les ressources pour y faire face,
et de caractéristiques de l’organisation du travail
susceptibles de favoriser ou entraver le bien-être au travail.
4. L’ANI QV T a été signé par le s partenaire s sociaux pour
une durée de 3 ans renégociable. Il est actuellement en cours
d’expérimentation. Un bilan e st prévu dans le protocole
conventionnel pour évaluer sa mise en œuvre et ses effet s.
5. L’ANI sur le stress du 2 juillet 2008 étendu
le 23 avril2009, et l’ANI sur le harcèlement et la violence
au travail du 26 mars 2010, étendu le 23 juillet 2010.
BIBLIOGRAPHIE
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innover, in La qualité de vie au travail :
négocier le travail pour le transformer : enjeux
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La revue des conditions de travail, ANACT, 3,
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[8] Mesurer les facteurs psychosociaux
de risque au travail pour les maîtriser. Rapport
du Collège d’expertise sur le suivi des risques
psychosociaux au travail, INSEE, France, 2011.
[9] Violences internes : derrière les conits,
l’organisation du travail en question, INRS,
Hygiène et sécurité du travail, 240, septembre
2015.
[10] Violences externes : de quoi parle-t-on ?
INRS, Hygiène et sécurité du travail, 236,
septembre 2014.
... En effet, depuis quelques années, l'émergence de la psychologie positive avec le développement du bien-être au travail a élargi la perspective en apportant une vision plus positive du travail (Dupuis & al., 2019;Grosjean & Guyot, 2016). Longtemps, la psychologie positive et la mindfulness ont évolué de manière indépendante pourtant ces deux approches sont toutes deux complémentaires (Shankland & André, 2014). ...
... le travail) et les jugements globaux de satisfaction de vie (Diener & al., 1999). Le bien-être au travail est une évaluation subjective de l'individu de ses expériences au travail et de son environnement professionnel (Grosjean & Guyot, 2016). ...
... Elle a été définie comme une évaluation positive que fait un sujet sur les -70 -qualités de sa vie professionnelle (Fouquereau & Rioux, 2002). En effet, de plus en plus de directives européennes et d'auteurs préconisent l'intégration d'évaluations du bien-être au travail pour tenir compte des évaluations subjectives des personnes sur leur environnement professionnel (Feuvrier, 2014;Grosjean & Guyot, 2016). ...
Thesis
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Au cours des vingt dernières années, le concept de mindfulness a été largement investigué dans les recherches scientifiques. De multiples définitions de la mindfulness émanent des études publiées. L’une d’entre elles a particulièrement retenue notre attention, il s’agit de celle de Brown & Ryan (2003). Ces auteurs définissent la mindfulness comme une disposition à être attentif et conscient de ce qui se déroule dans le moment présent. Pour ces auteurs, la mindfulness est une capacité innée ou une ressource psychologique qu’il est possible de développer (Brown & Ryan, 2003; Brown, & Ryan, 2004; Weinstein & al., 2009). Même si quelques études ont établi un lien entre mindfulness et différentes variables liées au travail comme la performance, l’équilibre de vie professionnelle et personnelle ou encore le burnout, trop peu d’études sont menées pour étudier ces effets dans le milieu professionnel (Hülsheger & al., 2013). Cette thèse a pour ambition de répondre à ce constat en étudiant la mindfulness en lien avec la santé au travail. Nous avons souhaité mettre en évidence le rôle de la mindfulness comme une ressource psychologique potentielle pour les individus au travail pouvant leur permettre d’accroître leur bien-être professionnel et les protéger du burnout. Pour cela, nous avons mis en oeuvre quatre études (par questionnaire) permettant de répondre à cet objectif. En conclusion de ces études, les résultats permettent d’enrichir les connaissances, la compréhension du concept et de proposer des pistes d’actions pour élargir son utilisation.
... La notion de QVT, apparue au dé but des anné es 115 1970 dans les pays anglo-saxons, renvoie aux conditions et aux caracté ristiques du travail qui 116 contribuent a ` la motivation, la performance et la satisfaction au travail. Elle reste une notion sans 117 dé finition consensuelle, souvent associé e a ` la SPT ou au bien-e ˆtre au travail (Grosjean & Guyot, 2016). ...
... Plutôt que chercher a ` seulement pré venir les risques et gué rir les troubles, une approche QVT 122 cherchera a ` identifier les variables pouvant favoriser l'efficacité organisationnelle et concevoir un 123 travail qui prenne en compte les enjeux de santé . Elle propose donc un renversement de perspective 124 avec une vision positive du travail (Grosjean & Guyot, 2016). 125 ...
... La subjectivité 135 de l'acteur et ses liens circulaires avec la performance et le contexte organisationnel ont ainsi plus 136 d'espace pour e ˆtre e ´ tudié s. Le salarié est alors considé ré comme un acteur qui doit retrouver son 137 « pouvoir d'agir », expert de ses propres contraintes, le seul a ` pouvoir dire si elles sont dans des limites 138 raisonnables (Grosjean & Guyot, 2016). . Notre hypothè se gé né rale suppose que les ré sultats obtenus pour mesurer un même construit 144 ...
Article
An action research using three classical models of occupational stress enabled us to verify the impact on the results obtained from the choice of model and paradigm: psychosocial risks versus Quality of work life. Four hundred and thirty-six supermarket employees answered a questionnaire including these three measures of stress, the outcomes (satisfaction, fatigue) and a possible cause (role strain). Our results validate the hypotheses of significant differences in stress prevalence levels according to the model, such as links to the factor and the consequences, as well as the importance of the perception of stress to explain the negative experience.
... Presented as a dimension of the psychological contract that results from the perception of situations and constraints relating to the professional sphere (Grosjean & Guyot, 2016), well-being at work is to be distinguished from psychological well-being which is rooted in ontological and existential reflections. ...
... Scientific literature on well-being at work emphasizes on the determining role of the interaction between the subjective experience of workers and work constraints in the construction of well-being at work (Grosjean & Guyot, 2016). In this perspective, a large number of organizational, psychosocial and personal factors that may have a more or less significant impact on the physical and psychological health of workers can be identified. ...
Article
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This study examines the mediating role of the meaning of work in the relationship between organizational constraints and well-being at work. A selection of two inductors of the work situation was done in the framework of this study because of their explanatory power related to well - being at worknamely: workload and hierarchical support. Our hypothesis postulates that the meaning of work combines with the characteristics of the work situation to determine well-being at work (BET). In other words, we believe that the meaning of work mediates the effects of organizational inductors on well-being at work. In this perspective, 581 teachers from primary and secondary schools all sectors included (public, private, denominational, etc.) of the city of Yaounde (Cameroon) and aged between 21 and 60 years (M = 35.3, σ = 7.9) were interviewed using a self-report questionnaire. Multiple regression analyses following the procedure of Baron and Kenny (1986) confirm the mediating role of the meaning of work in the relationship between workload, hierarchical support and well-being at work.
... Cependant l'évaluation des RPSO doit permettre le développement de la santé au travail, tel que l'atteste le Plan de santé au travail (2016-2020). Avec l'accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, l'amélioration de la QVT est vue en France comme un levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performances économiques et sociales de l'entreprise (Grosjean & Guyot, 2016). Dans cet accord, la QVT est considérée « comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». ...
... Finalement, élaborer un dispositif d'évaluation des RPSO permet de construire une « philosophie d'entreprise » renouvelée où la recherche d'efficacité et de performance est compatible avec l'expression et la prise en compte des aspirations des salariés (Grosjean & Guyot, 2016 (Rascle, Cosnefroy, & Quintard, 2009 ;Rascle & Bergugnat, 2013). Elles ont montré que ces derniers faisaient l'objet de nombreux troubles psychosociaux (dépression, burnout. . ...
Article
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Résumé L’objectif de cet article est de montrer qu’un diagnostic des risques psychosociaux fondé sur une méthodologie mixte et participative participe de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il s’appuie sur une démarche « Qualité de vie au travail » pilote au sein d’un établissement public d’enseignement agricole. La méthodologie quantitative comprend le Job Content Questionnaire de Karasek, l’Effort/Reward Imbalance Questionnaire de Siegrist, le Maslach Burnout Inventory, le Negative Acts Questionnaire révisé ainsi que la Hospital Anxiety and Depression Scale de Zigmond et Snaith. La méthodologie qualitative repose sur des entretiens collectifs. Les résultats mettent en évidence les catégories d’agents les plus exposés aux risques, notamment les agents de services techniques. Ils montrent aussi que le manque de reconnaissance, de soutien et de communication sont des problématiques partagées par l’ensemble des agents. Des leviers d’amélioration « sur-mesure » et co-construits permettent de favoriser la qualité de vie au travail. Nous montrons à travers cette étude les apports de cette méthodologie.
... 1. Du soutien aux transformations à l'accompagnement des acteurs aux prises avec ces transformations 2 La nouvelle dénomination politique des démarches de prévention de la santé psychique sous le nom de qualité de vie au travail (QVT) est utilisée pour signifier que les objectifs sont de combiner santé des salariés et performance de l'entreprise (Grosjean & Guyot, 2016 ;Supiot, 2017). Or, les sciences du travail, et particulièrement l'ergonomie (Sznelwar, & Le Doaré, 2006), la psychologie du travail (Caillé, Courtois, Galharret, & Jeoffrion, 2020 ;Fucsh, Jeoffrion, Barré, Savary, 2018) et plus récemment les sciences de gestion (Detchessahar, 2019) étudient l'alliance entre la performance et la santé depuis de nombreuses années. ...
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Si les démarches dites de qualité de vie au travail (QVT), selon leur dénomination politique, sont décrites comme recherchant l’alliance entre les performances économiques et les performances sociales, elles suscitent encore nombre de réserves. En effet, pour que la QVT ne soit pas qu’un « glissement lexical » de plus dans le champ de la santé psychique au travail (Clot, 2019), il est nécessaire de se poser sérieusement la question des méthodologies à construire afin qu’elle réponde « aux problématiques socio-organisationnelles qui naissent de la vie de l’entreprise […] et non qu’elle vienne en surplomb constituer un énième projet à ajouter […] » (Levet, 2013, p. 104). Dans cette perspective, l’objectif de cet article est de présenter une méthodologie reposant sur des innovations organisationnelles générées à partir d’activités transitionnelles sources de créativité et de santé (Lhuilier & Roche, 2009 ; West & Far, 1990 ; Winnicott, 1999/1948). Ce dispositif, dit d’innovation transitionnelle, vise ainsi particulièrement à dépasser la difficulté à aller du diagnostic à la transformation durable et à accompagner les acteurs dans les épreuves à traverser. Il a été expérimenté pour la première fois dans un service de santé au travail qui devait intervenir au sein d’un institut de formation supérieur aux prises avec d’importants troubles psychosociaux. L’analyse de ses résultats a permis d’observer des transformations de l’organisation et des situations de travail et leur durabilité un an après la clôture du dispositif.
... 1. Du soutien aux transformations à l'accompagnement des acteurs aux prises avec ces transformations 2 La nouvelle dénomination politique des démarches de prévention de la santé psychique sous le nom de qualité de vie au travail (QVT) est utilisée pour signifier que les objectifs sont de combiner santé des salariés et performance de l'entreprise (Grosjean & Guyot, 2016 ;Supiot, 2017). Or, les sciences du travail, et particulièrement l'ergonomie (Sznelwar, & Le Doaré, 2006), la psychologie du travail (Caillé, Courtois, Galharret, & Jeoffrion, 2020 ;Fucsh, Jeoffrion, Barré, Savary, 2018) et plus récemment les sciences de gestion (Detchessahar, 2019) étudient l'alliance entre la performance et la santé depuis de nombreuses années. ...
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While according to their political name so-called quality of working life (QWL) approaches are described as seeking an alliance between economic performance and social performance, they still give rise to a number of reservations. Indeed, if QWL is not to be just another “lexical shift” in the field of mental health at work (Clot, 2019), it is necessary to seriously consider the question of the methodologies to be developed in order for it to respond “to the socio-organisational problems that arise in the life of the company […] and not to be an overhang constituting yet another project to be added […]” (our translation, Levet, 2013, p. 104). In this perspective, the objective of this article is to present a methodology based on organisational innovations generated from transitional activities that are sources of creativity and health (West & Far, 1990; Winnicott, 1999/1948; Lhuilier & Roche, 2009). This approach, known as transitional innovation, specifically aims at overcoming the difficulty of moving from diagnosis to sustainable transformation and at accompanying the actors through the trials and tribulations of the process. It was tested for the first time in an occupational health department that was to intervene in a higher education institute that was experiencing major psychosocial problems. The analysis of its results made it possible to observe transformations in the organisation and work situations and their sustainability one year after the end of the scheme.
... puis en 2013 par la signature de l'accord pour le développement de la qualité de vie au travail (QVT). Visant l'articulation entre performances économique et sociale (Caillé et Jeoffrion, 2017), les démarches QVT tentent de (re)construire une « philosophie d'entreprise » (Grosjean et Guyot, 2016) en engageant les acteurs patronaux, salariaux et syndicaux à débattre pour dessiner un avenir commun (Levet, 2013). Si ces orientations permettent effectivement de revenir aux fondamentaux du travail comme acte politique de « confrontation du travailleur aux réalités de son milieu vital » (Supiot, 2017), elles portent aussi le risque d'éviter la conflictualité du travail et de mettre sous silence des enjeux sensibles entre travail, santé et société : les entreprises peuvent préférer parler de QVT plutôt que de RPS mais sans entreprendre le processus social et politique nécessaire à une QVT de qualité. ...
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Résumé Cet article présente une recherche-action étudiant les interactions entre acteurs internes et processus d’intervention lors d’une démarche de santé au travail. Le travail de la demande a abouti un cadre méthodologique inédit, permettant à un collectif d’acteurs internes de s’impliquer activement. Cette haute implication s’est traduite par leur co-construction et leur co-réalisation d’une enquête de santé à grande échelle. Nous montrons comment cette expérience a permis de développer leurs connaissances sur la dynamique santé-travail mais aussi de passer d’une enquête relevant les impacts négatifs du travail sur la santé, à une démarche de qualité de vie au travail. Nous analysons également les difficultés importantes rencontrées par les acteurs particulièrement lors du passage entre le diagnostic et les transformations.
... Depuis quelques anné es, on voit le discours changer et passer RPS à la QVT (Levet, 2013). Par ailleurs, Grosjean et Guyot (2016) soulignent, dans leur article « Bien-être et qualité de vie au travail, risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ? » l'importance de considé rer les approches QVT et RPS comme complé mentaires et non rivales. ...
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Résumé On parle de plus en plus de qualité de vie au travail (QVT) comme approche alternative ou complémentaire à celle des risques psychosociaux. Cependant, le flou du concept de QVT est peu propice à son utilisation pour la prévention de l’épuisement professionnel. Cet article présente un modèle théorique permettant une définition opérationnelle de la QVT de même que l’instrument qui en découle : l’Inventaire systémique de qualité de vie au travail. Les résultats obtenus dans un échantillon de travailleurs communautaires, révèlent que, lorsque le score global de QVT se situe sous le 25e centile (population de référence de 3500 travailleurs), le risque d’épuisement émotionnel est 4,06 fois plus élevé et celui du désengagement 5,86 fois plus élevé.
... Toutefois, la question de la confiance au travail ne se résume pas à celle de l'autonomie, comme on le constatera dans la suite. Enfin, le même constat peut être fait à propos des travaux de l'INRS 3 qui sont développés, depuis les années 80, sur le sujet de la santé au travail mais sans aborder la notion de confiance au travail (voir, par exemple, la synthèse de Grosjean & Guyot, 2016). Pourtant, l'approche de l'INRS vise à « construire les conditions organisationnelles d'une performance respectueuse de la santé des salariés qui favorise la préservation de leur motivation et de leur implication sur le long terme » (ibid., p.7). Difficile de penser que cette préservation ne repose pas, pour partie, sur des relations de confiance au travail. ...
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Ce texte propose une réflexion exploratoire pour définir la notion de "travail en confiance" et déterminer ses principales conditions. Cette réflexion, au départ théorique, est illustrée ensuite par une situation de travail dans laquelle la confiance s’est dégradée. Cette situation a fait l’objet d’une analyse et d’un accompagnement pour restaurer la confiance. Pour conclure, les conditions générales pour instaurer un travail en confiance sont présentées et leurs implications sont mentionnées, à la fois dans le champ du management mais aussi dans celui de l’intervention ergonomique.
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http://www.rst-sante-travail.fr/rst/dms/dmt/ArticleDMT/GrandAngle/TI-RST-TC-148/tc148.pdf L’approche bien-être au travail voudrait que la préservation de la motivation et de l’implication des salariés soit prise en compte au même titre que leur santé. Le respect de la singularité de chacun garantirait un travail plus créatif, innovant et consensuel et favoriserait alors l’efficacité économique. Après un rappel théorique sur les notions de risques psychosociaux, d’autorégulation des systèmes organisationnels, de feed-back, deux modalités d’interventions sont explicitées en termes de méthodologies et de mise en œuvre. Ces démarches peuvent aider à résoudre des situations de blocage ou conduire à des améliorations concertées touchant à l’organisation. Le cadre non normatif des supports au dialogue renforce chez les salariés les possibilités de développer des solutions novatrices et des manières d’agir collectivement permettant de travailler dans un plus grand « bien être ».
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Purpose: Ever since the concept of Quality of Work Life (QWL) was first used over 30 years ago, a range of definitions and theoretical constructs have succeeded each other with the aim of mitigating the many problems facing the concept. A historical overview of the concept of QWL is presented here. Given the lack of consensus concerning the solutions that have been developed to date, a new definition of QWL is suggested, inspired by the research on a related concept, general Quality of Life (QOL) which, as the literature shows, has faced the same conceptualization and definition problems as QWL. Based on the suggested definition of QOL, a definition of QWL is provided and the measuring instrument that results therefrom (the Quality of Working Life Systemic Inventory – QWLSI) is presented. Finally, the solutions that this model and measuring instrument provide for the above-mentioned problems are discussed.
Dix propositions pour améliorer la santé psychologique au travail, Rapport fait à la demande du Premier Ministre, La Documentation Française
  • Bien-Être
Bien-être et efficacité au travail. Dix propositions pour améliorer la santé psychologique au travail, Rapport fait à la demande du Premier Ministre, La Documentation Française, 2010.
Nouvelle stratégie communautaire de santé et de sécurité
Commission des Communautés Européennes (2002). Nouvelle stratégie communautaire de santé et de sécurité 2002- 2006. Communication de la Commission (11 mars 2002).
travail : négocier le travail pour le transformer : enjeux et perspectives d'une innovation sociale, La revue des conditions de travail, ANACT, 3, 2015. [8] Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser
  • J Pelletier
  • Qvt La
Pelletier J. La QVT : une voie pour innover, in La qualité de vie au travail : négocier le travail pour le transformer : enjeux et perspectives d'une innovation sociale, La revue des conditions de travail, ANACT, 3, 2015. [8] Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser. Rapport du Collège d'expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, INSEE, France, 2011. [9] Violences internes : derrière les conflits, l'organisation du travail en question, INRS, Hygiène et sécurité du travail, 240, septembre 2015.
110 concepts clefs en psychologie du travail et des organisations
  • V Grosjean
  • In Bien-Être Au Travail
  • G Vallery
Grosjean, V. Bien-être au travail, In Vallery G. et al. 110 concepts clefs en psychologie du travail et des organisations. Paris : Dunod 2016
une voie pour innover, in La qualité de vie au travail : négocier le travail pour le transformer : enjeux et perspectives d'une innovation sociale, La revue des conditions de travail
  • J Pelletier
  • Qvt La
Pelletier J. La QVT : une voie pour innover, in La qualité de vie au travail : négocier le travail pour le transformer : enjeux et perspectives d'une innovation sociale, La revue des conditions de travail, ANACT, 3, 2015.