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Personalentwicklung
Abstract
Unter Personalentwicklung versteht man alle gezielten Maßnahmen, die darauf ausgerichtet sind, die Qualifikationen von Mitarbeitern und Führungskräften für deren gegenwärtige und zukünftige Aufgaben systematisch sicherzustellen. Das Assessment-Center ist eine geeignete Methode, um den individuellen Entwicklungsbedarf zu ermitteln. Für die Personalentwicklung im Fach- und Führungskräftebereich spielen insbesondere folgende Verfahren eine wichtige Rolle: persönlichkeits- und erlebnisorientierte Verfahren, verhaltensorientierte Maßnahmen, kommunikationsorientierte Verfahren, selbstmanagementorientierte Verfahren, die Zuweisung von entwicklungsförderlichen Aufgaben, Coaching und Mentoring. Bei der Transfersicherung und Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen ist darauf zu achten, dass, ob und in welchem Ausmaß die durchgeführten Maßnahmen auch zu Konsequenzen im Arbeitsfeld und in den Tätigkeiten der betroffenen Personen führen.
Organisationen sind Kennzeichen moderner Gesellschaften und im alltäglichen Leben unverzichtbar. Dies gilt ebenso für den Sport, mit dessen Vielfalt – aktives Sporttreiben und Zuschauersport, Breiten- und Spitzensport, Individual- und Mannschaftssport etc. – eine entsprechende Vielzahl an unterschiedlichen Organisationen im Sport einhergeht. Diese werden zunächst anhand ihrer Funktionen (Organisationszwecke), darauf anhand ihrer sozialen und rechtlichen Struktur dargestellt, bevor sich eine soziologische Betrachtung auf der Grundlage zweier organisationstheoretischer Modelle anschließt.
Understanding CoachingSkills, Performance and developmental CoachingExecutive and Workplace CoachingThe Professional Status of Coaching: Accreditations and Industry OrganizationsCoaching Professionalization Parallels development in Other FieldsCoaching Psychology as an Emerging Psychological SubdisciplineCoaching ResearchOutcome StudiesRandomized Controlled StudiesLongitudinal StudiesMeasuring Outcomes of CoachingCompetencies of Effective Coaches and CoacheesResearch DirectionsA Positive Future?A Well-Being and Engagement Framework for Organizational CoachingCoaching and Coaching Psychology: A Shared Path Forward?References
Purpose
– The purpose of this paper is to seek to predict increases in political skill, and more specifically networking ability, based on hierarchical position, time involvement, and the moderating effects of job incumbents’ age.
Design/methodology/approach
– These hypotheses were tested in a panel design with hierarchical regression analyses over two years with 150 works councillors from Germany. Self-reported political skill, time involvement, and position were measured at time 1, and political skill was measured again two years later.
Findings
– Works council members increase their political skill when they hold a higher position and have more time involvement. Further, councillors’ age was found to moderate these relationships. That is, older councillors develop political skill (specifically networking ability) at a higher rate than middle aged employees.
Research limitations/implications
– Future research should test the hypotheses in different populations and also include other ratings of political skill.
Practical implications
– It might not always be necessary to have available relevant social skills for a new job already, as these skills can develop over time.
Social implications
– Political skill is a resource at the workplace with the potential to promote fairness, health, and well-being.
Originality/value
– The present findings add a new perspective to interpersonal skill development: certain job demands moderated by age can change a job incumbent's social skills, particularly networking ability, over time and make her or him more capable of doing well. Thus, it is not always necessary to have available relevant social skills for a new job, as these relevant skills can developed within the context of the new job.
Zusammenfassung. Die sozial- und organisationspsychologische Verhandlungsforschung hat in den letzten ca. 25 Jahren einen Aufschwung erlebt und zahlreiche wichtige Einzelbefunde hervorgebracht. Diese Befunde werden allerdings oft nur isoliert betrachtet, so dass eine Zusammenfuhrung der relativ abstrakten Grundprinzipien bislang fehlt. In unserem Beitrag geben wir eine Ubersicht zum aktuellen Forschungsstand und entwickeln darauf aufbauend ein integratives Phasenmodell der Verhandlungsfuhrung (IPV). In diesem Modell wird das mogliche Verhandlungsgeschehen in vier zeitliche Phasen von der Verhandlungsvorbereitung bis zu moglichen Nachverhandlungen untergliedert und anhand von insgesamt elf Leitfragen weiter strukturiert. Basierend auf empirischer Verhandlungsforschung ermoglicht das IPV nicht nur die Identifikation aktueller Fragen fur die weitere Forschung, sondern auch konkrete Empfehlungen fur praktisches Verhandlungsverhalten. Abschliesend werden Randbedingungen diskutiert, die die Vorhersagen des IPV ...
Drawing on the ability-motivation-opportunity model, this meta-analysis examined the effects of three dimensions of HR systems-skills-enhancing, motivation-enhancing, and opportunity-enhancing-on proximal organizational outcomes (human capital and motivation) and distal organizational outcomes (voluntary turnover, operational outcomes, and financial outcomes). The results indicate that skill-enhancing practices were more positively related to human capital and less positively related to employee motivation than motivation-enhancing practices and opportunity-enhancing practices. Moreover, the three dimensions of HR systems were related to financial outcomes both directly and indirectly by influencing human capital and employee motivation as well as voluntary turnover and operational outcomes in sequence.
The authors summarize 35 years of empirical research on goal-setting theory. They describe the core findings of the theory, the mechanisms by which goals operate, moderators of goal effects, the relation of goals and satisfaction, and the role of goals as mediators of incentives. The external validity and practical significance of goal-setting theory are explained, and new directions in goal-setting research are discussed. The relationships of goal setting to other theories are described as are the theory’s limitations.
This chapter focuses on one particular aspect of authoritativeness: voluntary compliance with the decisions of authorities. Social psychologists have long distinguished between obedience that is the result of coercion, and obedience that is the result of internal attitudes. Opinions describe “reward power” and “coercive power”, in which obedience is contingent on positive and negative outcomes, and distinguish both of these types of power from legitimate power, in which obedience flows from judgments about the legitimacy of the authority. Legitimate power depends on people taking the obligation on themselves to obey and voluntarily follow the decisions made by authorities. The chapter also focuses on legitimacy because it is important to recognize, that legitimacy is not the only attitudinal factor influencing effectiveness. It is also influenced by other cognitions about the authority, most notably judgments of his or her expertise with respect to the problem at hand. The willingness of group members to accept a leader's directives is only helpful when the leader knows what directives to issue.
1 Einleitung Der Erwerb und die Vermittlung beruflichen Wissens konzentrieren sich schon lange nicht mehr nur auf die Phase vor dem Berufseintritt. Bei sich dynamisch verändernden Wirtschafts- , Arbeits- und Technologiestrukturen und dem damit verbundenen Anforderungswandel ist ein lebenslanges Lernen der Mitarbeiter erforderlich. In zunehmendem Maße ist der Mitarbei- ter daher mit dem Um- und Neulernen beruflicher Wissensbestände konfrontiert. Der Erwerb von Wissen und die Befähigung zu dessen Anwendung in organisationalen bzw. beruflichen Kontexten ist nicht nur ein zentraler Gegenstand von beruflicher Ausbildung, sondern auch von darauf aufbauenden Maßnahmen der betrieblichen Personalentwicklung. Dabei geht es ganz allgemein um Wissensbestände, die Organisationsmitglieder zur Ausübung von Aufga- ben, Tätigkeiten und Funktionen in einer Organisation befähigen. Beim Erwerb von Wissen für das Arbeitshandeln stehen unterschiedliche Formen von Wissen im Vordergrund: Einerseits ist es erforderlich, 'deklaratives' Wissen im Sinne von Fakten und Kenntnissen zu vermitteln und sich anzueignen. Andererseits gilt es für effektives Arbeits- handeln auch 'prozedurale' Wissensbestände im Sinne von spezifischen und verallgemeinerten Arbeitsverfahren zu erlernen. Neben dieser noch relativ groben Unterscheidung von Fakten- und Handlungswissen gibt es unterschiedliche Vorstellungen darüber, wie Wissen im Gedäch- tnis repräsentiert ist (-> Lerntheorien). Komplexere Wissensbestände, die insbesondere zur Bewältigung neuartiger und problemhaltiger Situationen von Bedeutung sind, werden z.B. als "mentale Modelle" bezeichnet. Wissensleistungen und Wissenserwerb sind auch eng mit dem Begriff "Expertise" verbunden; d.h. der Fähigkeit herausragende Leistungen in bestimmten Aufgabengebieten zu erbringen. Darüber hinaus gibt es Wissensbestände, die sich auf die Kontrolle und Steuerung des Lernens beziehen - so genanntes Metawissen oder Metakogni-
Although transfer of learning was among the very first issues addressed by early psychologists, the
extant literature remains characterized by inconsistent measurement of transfer and significant variability
in findings. This article presents a meta-analysis of 89 empirical studies that explore the
impact of predictive factors (e.g., trainee characteristics, work environment, training interventions)
on the transfer of training to different tasks and contexts. We also examine moderator effects of the
relationships between these predictors and transfer. Results confirmed positive relationships between
transfer and predictors such as cognitive ability, conscientiousness, motivation, and a supportive
work environment. Several moderators had significant effects on transfer relationships, including the
nature of the training objectives. Specifically, most predictor variables examined (e.g., motivation,
work environment) had stronger relationships to transfer when the focus of training was on open
(e.g., leadership development) as opposed to closed (e.g., computer software) skills. Other moderators
related to the measurement of transfer also influenced transfer relationships, including situations
in which transfer outcomes were obtained by the same source in the same measurement context—
which consistently inflated transfer relationships. Findings are discussed in terms of their relevance
for future research and training practice.
Organizations have become increasingly interested in developing their human resources. One tool that has been explored in this quest is mentoring. This has led to a surge in mentoring research and an increase in the number of formal mentoring programs implemented in organizations. This review provides a survey of the empirical work on mentoring that is organized around the major questions that have been investigated. Then a conceptual model, focused on formal mentoring relationships, is developed to help understand the mentoring process. The model draws upon research from a diverse body of literature, including interpersonal relationships, career success, training and development, and informal mentoring. Finally, a discussion of critical next steps for research in the mentoring domain is presented.
40 male first-line supervisors were randomly assigned to a behavioral modeling training program or to a control group. The training was designed to improve supervisors' interpersonal skills in dealing with their employees. The training program produced highly favorable trainee reactions, which were maintained over time. Moreover, the performance of the trainees was significantly better than that of supervisors in the control group on a learning test administered 6 mo after training, on behavioral simulations collected 3 mo after training, and on performance ratings collected on the job 1 yr after training. After the control group received the training, they achieved significant improvement in their supervisory skills and did not differ from the trainees who had originally undergone the training on any of the measures. The modeling films, developed by M. Sorcher (A. Goldstein and M. Sorcher, 1974) were based primarily on A. Bandura's (1977) principles of social-learning theory. (23 ref) (PsycINFO Database Record (c) 2012 APA, all rights reserved)
Meta-analysis procedures were applied to the results of 70 managerial training (MT) studies. The meta-analysis results for 34 distributions of MT effects representing 6 training-content areas, 7 training methods, and 4 types of criteria (subjective learning, objective learning, subjective behavior, and objective results) indicated that MT was moderately effective. For 12 of the 17 MT method distributions, the 90% lower-bound credibility values were positive, and thus the effectiveness of these training methods, at least minimally, can be generalized to new situations. A list of the 70 MT studies is included. (97 ref) (PsycINFO Database Record (c) 2012 APA, all rights reserved)
Executive coaching has exploded in popularity over the past decade and has many passionate advocates, including coaches, participants who have personally benefited from coaching, and their organizational sponsors who have seen the transformational power of coaching firsthand. Yet there is still considerable debate about such fundamental issues as the definition and effectiveness of coaching, the competencies and qualifications of effective coaches, and how to match coaches and participants. This chapter examines these and other issues important to coaches, researchers, users of coaching services, and those who train coaches. (PsycINFO Database Record (c) 2012 APA, all rights reserved)
Führen und führen lassen : Ansätze, Ergebnisse und Kritik der Führungsforschung. - 6., völlig neu bearb. u. erw. Aufl. - Stuttgart : Lucius & Lucius, 2002. - XV, 899 S. - (UTB für Wissenschaft ; 2234). - Bis 5. Aufl. u.d.T.: Neuberger, Oswald: Führen und geführt werden
Die personenorientierte Beratung in Organisationen hat ein Scharlatanerieproblem. Für den Praktiker der personenorientierten Beratung mag dies keine überraschende Aussage sein. Dass es Scharlatane in der Szene gibt — darüber sind sich die personenorientierten Berater in der Regel sehr schnell einig. Christopher Rauen (2003a: 24) beispielsweise stellt fest, dass, wenn man „als Kunde fünfzig Coachs einlädt und feststellt, dass vierzig davon für eine Beratungsleistung im Unternehmen nicht im Geringsten geeignet sind“, man zwangsläufig zu dem Urteil komme, dass „der Coaching-Markt wenig Qualität bietet“. Auch Uwe Böning und Brigitte Fritschle (2005: 57) klagen über die Scharlatane, die den Ruf der Szene zerstören.74
The theme permeating this book on assessment centers is "continuity and change", describing what has remained the same and what has changed in the 50-year history of the assessment center method. One of the important changes explored is the evolution of the goals of assessment center programs and the ways in which assessment centers and their component parts have been used. Assessment Centers in Human Resource Management clearly differentiates between assessment centers used for prediction, diagnoses, and development. In addition, this book explores: Assessment centers and human resource management; Court cases involving assessment centers; Innovations in assessment center operations; Cross-cultural considerations including diversity of the workforce; and assessor training. The target audience for the text includes students who are learning about assessment centers, practitioners including human resource managers and consultants who may be considering the implementation of assessment centers, and academicians who are researching the method and wish to understand current issues. © 2006 by Lawrence Erlbaum Associates, Inc. All rights reserved.
This study compares the effectiveness of two kinds of self-management training. One is based on descriptions of a popular kind of business self-management training (n = 53), the other on a self-management approach that is frequently used within clinical psychology (n = 53). The latter should be more effective because it focuses on small, individualized steps and not, as the former does, on life-time goals. The dependent variables of self-management practices, self-efficacy, and life satisfaction were measured before and after the training, as well as after three months. Other variables (e.g., training reactions) were measured after the training and/or after three months. The results show that only the training based on the clinical psychology self-management approach was effective. It is argued that findings from clinical psychology can also be used for training in work settings, and training concepts that are not evaluated should be viewed skeptically.
A meta-analysis (34 studies) is reported on the impact of hard- and softline bargaining strategies on economic (135 effect sizes) and socioemotional negotiation outcomes (30 effect sizes) in distributive negotiations. As expected, hardline strategies lead to higher economic outcomes, whereas softline strategies lead to higher socioemotional outcomes. Moreover, moderator variables are derived from the graduated reciprocation in tension-reduction model and the level of aspiration theory that are expected to qualify the relation of bargaining strategies and achieved economic outcomes. In accordance with this theoretical background, moderator analyses reveal that hardline negotiators gain the highest economic outcomes when visual contact is possible, when the opposing party is male, when negotiators are instructed to maximize individual outcomes, and when they know the bargaining zone. Also in line with the theoretical assumptions, softline negotiators gain the highest economic outcomes when they accurately reciprocate the opposing party's concessionary behavior. Contrary to the predictions, softline bargaining does, however, not prevail when the risk and cost of impasses are high. Based on the reported findings, needs for future research and theory building are identified and discussed.
The past 40 years have seen considerable strides in our understanding of leadership, which until recently focused on inherited traits and abilities. Although we now see leadership as a complex interaction between the leader and the social and organizational environment, this lesson is frequently ignored in personnel selection and leadership training. At this time, most leader selection and leadership training approaches have not been adequately validated. Further progress in these areas requires that we focus research on methods that integrate situational components into personnel selection and leadership training.
As organizations become more complex and dynamic, individuals’ ability to learn from experience becomes more important. Recently, the concept of learning agility has attracted considerable attention from human resource professionals and consultants interested in selecting on and developing employees’ ability to learn from experience. However, the academic community has been largely absent from this discussion of learning agility, and the concept remains ill defined and poorly measured. This article presents a constructive critique of the existing literature on learning agility, seeks to clarify the definition and conceptualization of the construct, and situates learning agility within a broader nomological network of related constructs. We conclude by discussing several important directions for future research on learning agility.
This article responds to and extends the commentaries offered in response to our focal article on learning agility. After summarizing the basic themes in the commentaries, we use this response to clarify points that were unclear in our original article and push back on certain points raised in a few of the responses. In particular, we reframe the rigor–relevance debate from an “either–or” to a “both–and” discussion, clarify the relationship between learning agility and ability to learn, explain how learning agility in organizations moves beyond cognition, and describe how exchanges such as the one we have collectively engaged in here are central to progressing the scientific study on learning agility and its effective use in practice.
Of the many methods consultants employ to stimulate team development, simulation is among the least common. In this article, the authors describe how realistic simulation can help one diagnose management teams. In presenting a case study of one management team's experience with simulation, the article provides a frame work for effectively using simulation for this purpose and follows this with an evaluation of the intervention.
Zusammenfassung. Die betriebliche Forderung nach stärkerer Berücksichtigung der Lernfähigkeit von Mitarbeitern in Unternehmen resultiert auf wissenschaftlicher Seite in einer deutlichen Fokussierung auf die Prozessdiagnostik im Assessment Center (AC). Basierend auf dem Lerntestansatz sowie dessen Übertragungen auf den AC-Ansatz wurde ein innovatives Verfahren zur Stärkung des selbstregulativen Lernens von Mitarbeitern in Unternehmen entwickelt: das modifizierte Lernpotenzial-Assessment Center (modifiziertes LPAC). Die Besonderheit dieses Verfahrens liegt in seinem lernförderlichen Feedback-Prozess, der über ein theoriegeleitetes und instrumentengestütztes Vorgehen lernförderliche Verhaltensweisen der LPAC-Teilnehmer unterstützt und sich gegenüber einem herkömmlichen Feedback-Prozess mit ausschließlich externen Beobachtern als überlegen erweist. Mit Bezug auf die Erfolg versprechenden Ergebnisse der Motivationspsychologie zu Zielbildungsprozessen wird eine betriebliche LPAC-Studie, in der erstmalig Implementierungsintentionen (auch: Vorsätze) in den bisherigen LPAC-Feedback-Prozess integriert werden, vorgestellt. Die sich aus diesen Befunden ergebenden Konsequenzen für die betriebliche Praxis werden vorgestellt.
Zusammenfassung. In einer Feldstudie mit 325 Fuhrungskraften aus dem Personalbereich mit einem Frauenanteil von 28 Prozent wurde untersucht, welche Art von Unterstutzung als hilfreich fur die eigene Laufbahnentwicklung beurteilt wurde, von welchen Personen diese Unterstutzung gewahrt wird und wie gut es weiblichen Nachwuchskraften gelingt, an karriereforderlichen Unterstutzungsbeziehungen zu partizipieren. Es zeigten sich folgende Ergebnisse: Frauen hatten haufiger nur Kollegen und Kolleginnen als Unterstutzer. Formale Programme ordneten weibliche Nachwuchskrafte uberproportional seltener Vorgesetzten zu, wahrend mannliche Nachwuchskrafte durch Programme uberproportional haufig Vorgesetzten als Unterstutzer zugeordnet wurden. Laufbahnunterstutzer in einer Vorgesetztenposition gaben am meisten karrierebezogene Unterstutzung und ihnen wurde am meisten zugearbeitet. Im Vergleich der drei Mentoringfunktionen karrierebezogene Unterstutzung, emotionale Unterstutzung und Vorbildfunktion wurde fur die berufliche ...
Zusammenfassung. Innerhalb von Organisationen und Betrieben wird durch den Einsatz von Arbeits- und Projektgruppen ein “Gruppenvorteil“ in Form besserer Ergebnisse, schnellerer Entscheidungsfindung und breiterer Zustimmung erwartet. Haufig bedarf es jedoch eines derart hohen Aufwandes an Koordinations- und Integrationsleistungen, um den vielfaltigen Argumenten, Einstellungen und Informationen gerecht zu werden, dass diese Erwartungen sich nicht erfullen. Der Einsatz von Moderationstechniken soll diese Koordinations- und Integrationsleistungen erleichtern und gleichzeitig sozio-emotionale Prozesse steuern. Moderationstechniken, die theoriegeleitet die wesentlichen kognitions- und sozialpsychologischen Leistungskriterien berucksichtigen, liegen in Form der am Arbeitsbereich Sozialpsychologie der Universitat Hamburg entwickelten Formalen Moderation (FORMOD) und Prozeduralen Moderation (PROMOD) vor. Experimentell konnte im Rahmen eines DFG-Projektes gezeigt werden, dass die wissensbasierte Technik PROMOD der ...
Zusammenfassung. Gutes Erklaren soll helfen, Sachverhalte sinnvoll zu strukturieren und mit vorhandenen Kenntnissen zu verknupfen, und es soll im Wechselspiel von Erklaren, Veranschaulichen und Uben Auszubildende dabei unterstutzen, ein gutes operatives Abbildsystem aufzubauen. Anhand eines Zeichensystems zu Merkmalen guten Erklarens wurden 20 Unterweisungen in sechs Unternehmen beobachtet. Erhoben wurde z. B., inwieweit an Bekanntes angeknupft wurde, inwieweit Spezifisches in allgemeine Prinzipien eingebettet wurde, wie gut gegliedert und nachvollziehbar die Erklarungen waren, inwieweit die Auszubildenden Gelegenheit zu eigener Anwendung erhielten, auf Fehlermoglichkeiten hingewiesen wurden u. a. Die Ergebnisse zeigen, dass Verallgemeinerungen haufig vorkommen, und dass Veranschaulichungen ebenso wie das Uben durch die Auszubildenden zum Standardrepertoire gehoren. Allerdings werden diese Elemente oft nicht ausreichend systematisch genutzt, Anknupfen an Bekanntes wird meist auf die einfache Erwahnung ver...
Zusammenfassung. Es wird ein Uberblick uber die aktuelle Forschung zu Mentor-Protege-Beziehungen in Organisationen gegeben. Das Konstrukt wird expliziert und gegen vertikale Fuhrungsdyaden, Coaching, soziale Unterstutzung am Arbeitsplatz sowie organisationale Sozialisation abgegrenzt. Dann werden entwicklungspsychologische, psychoanalytische und soziobiologische Theorien des Mentorings vorgestellt. Danach werden die vorauslaufenden Bedingungen und Wirkungen von Mentor-Protege-Beziehungen untersucht. Anschliesend wird auf das Problem der geschlechtstypischen Laufbahnentwicklungschancen aus der Mentoring-Perspektive eingegangen. Es werden funktionale Alternativen sowie kompensatorische Masnahmen vorgestellt. Und schlieslich werden die Konsequenzen dieser Befunde fur die Personalentwicklung in Organisationen diskutiert.
Ziel der vorliegenden Studie war es, die Effekte eines Development Centers auf die Kompetenzentwicklung der Teilnehmer zu uberprufen. In einem deutschen Finanzdienstleistungskonzern wurde ein quasiexperimentelles Zwei-Gruppen-Design mit Selbst- und Fremdeinschatzungsdaten von 90 Teilnehmern an einem Development-Center und von 31 Kandidaten fur die Teilnahme an diesem Verfahren als Kontrollgruppe realisiert. Varianzanalytisch wurden Treatment-Effekte auf den Einsatz fur die Entwicklung des Kompetenzniveaus und die wahrgenommene Entwicklung des Kompetenzniveaus gepruft. Die Ergebnisse belegen einige signifikante Effekte des Development Centers. Theoretische und praktische Implikationen der Untersuchung werden ebenso diskutiert wie Grenzen der Ergebnisse und Moglichkeiten fur weitere Forschungsvorhaben.
Zusammenfassung. Würde das Fachgebiet Personalpsychologie lediglich als inhaltlicher Teilbereich der Arbeits- und Organisationspsychologie definiert, bliebe unberücksichtigt, dass Fragestellungen der Forschung und Anwendung je nach Kontext und Zielsetzung als organisations-, arbeits- oder spezifisch personalpsychologisch anzusehen sind. Hier wird Personalpsychologie charakterisiert durch ihre primäre Konzentration auf das Individuum, durch ihre Ausrichtung auf die Tätigkeitsfelder Beruf und Personal, durch ihre differenzialpsychologische Orientierung sowie durch eine quasi naturwissenschaftliche Arbeitshaltung. An inhaltlichen Beispielen wird erörtert, inwieweit der Personalpsychologie eine Vorreiterrolle innerhalb der Arbeits- und Organisationspsychologie zugesprochen werden kann. Es wird aber auch auf Defizite hingewiesen, die beispielsweise in der Theoriebildung und -prüfung liegen, sowie auf Schwierigkeiten der Zusammenarbeit und Forschungskommunikation, in der sich ein Fachgebiet findet, das sich gleichzeitig an hohen wissenschaftlichen Standards orientiert und um praktische Nutzbarkeit bemüht. Abschließend werden Fragen der Ausbildung und Spezialisierung angesprochen, und es werden Vorschläge zu mutmaßlich fruchtbaren Forschungsthemen vorgebracht.
Ten conditions of trust were suggested by 84 interviews of managers, and two previous studies of managerial trust. Statements made in the interviews and the studies were used to develop a content theory of trust conditions and derive scales measuring them. The scales were generated with an iterative procedure using a total of 1531 management students. The scales were assessed for homogeneity, reliability, and validity with several samples: 180 managers and 173 of their subordinates, 111 machine operators, and four different samples of management students (n = 380, n = 129, n = 290, and n = 132). Construct validity was supported by showing that the scale measures behaved as hypothesized with respect to measures of other variables, a manipulation of expectations, and the reciprocity of trust in vertical dyads.
This study assesses longitudinal effects of different training designs on joint negotiation performance. In so doing, the study experimentally compares (a) bilateral training of both the seller and the buyer within a dyad with both (b) a no-training control condition and 2 conditions with unilateral training of either (c) the buyer or (d) the seller. Moreover, underlying psychological mechanisms of the training effect are assessed. Results of the study with 360 participants reveal a significant overall training effect on negotiation outcomes that remains stable over time. Consistent with our hypotheses, unilateral negotiation training is only effective if the trained party is the seller, and it fails if the trained party is the buyer. Additional mediation analyses reveal exchange of priority-related information as a causal mechanism underlying these effects. (PsycINFO Database Record (c) 2013 APA, all rights reserved).
Wir, die Firma : d. Kult um d. Unternehmenskultur / Oswald Neuberger ; Ain Kompa. - Weinheim u.a. : Beltz, 1987. - 311 S.
Charismatische und transformationale Führung: Ein Überblick und eine Agenda für zukünftige Forschungsarbeiten
Abstract. Of all the leadership theories in organizational research, charismatic/transformational leadership has captured scholars' interest most over the past decade. This article reviews what has been learned about the antecedents of charismatic and transformational leadership, their effects on individual and collective outcomes across cultures, and moderators of those effects. We conclude with a set of recommendations for moving this field of study forward, including a call for more rigorous research designs that provide greater insight into the process of transformational leadership (i.e., causal direction and mediating mechanisms), further conceptual clarifications, and further integration with other schools of leadership thought.
Describes the development of and builds validity evidence for the Developmental Challenge Profile (DCP), an instrument for assessing the developmental components of managerial jobs. Factor analysis of responses from 692 managers resulted in the creation of 15 DCP scales. Assessments of internal consistency, confirmation of the factor structure, and test-retest reliability provided further psychometric support for the scales. The existence of expected relationships between the scales and reports of on-the-job learning, job transitions, objective features of the jobs, and psychological states of the job incumbents provided validity evidence and supported use of these scales in management development research and applications. (PsycINFO Database Record (c) 2012 APA, all rights reserved)