BookPDF Available

„Гъвкави форми на работа“ и (пост)индустриални отношения в Централна и Източна Европа

Authors:
  • Higher School of Security and Economics - Plovdiv, Bulgaria

Abstract

Основната хипотеза в студията е свързана със затрудненията за въвеждане в България, а и в другите страни от Централна и Източна Европа на различни форми на гъвкава работа, както и на елементи на т. нар. „гъвкава сигурност“ (позната и като “flexsecurity”). Според автора, основната пречка пред въвеждането на различните форми на „гъвкава работа“ е липсата на социален диалог по въпроса. Социалните партньори демонстрират липса на капацитет за колективни преговори и постигане на взаимно приемливи компромиси. Разгледан е критичният дефицит в тристранното сътрудничество и в бипартитния социален диалог (колективното договаряне) като основна пречка за въвеждането на гъвкави форми на работа. Дадени са примери от европейската практика за въвеждане на форми на „гъвкава работа“ със средствата на бипартитния социален диалог (колективното договаряне). Такива са: Ограничаването на работното време в заводите на „Фолксваген“ на територията на Брюкселския столичен район и в стоманодобивните заводи “Cockerill – Sambre” в Лиеж и в Шарлероа през 1997 - 1998 г.; Колективното споразумение в Белгия през 2000 г., което разширява възможностите за използуване на агенционни работници на така наречените „необичайни работни места“ (“exceptional jobs”) и междусекторното колективно споразумение в Белгия за периода 2001 – 2002 г., в което е договорено да се „обсъди обективно“ възможността да се вдигне забраната за използуване на временни агенционни работници в строителството. Отрасловото споразумение за стоманодобивната индустрия в Германия от месец октомври 2000 г., с което за първи път в страната се въвеждат „дългосрочни сметки за работно време“ (long-term working accounts). Колективният трудов договор от месец май 2001 г., с който профсъюзът ver.di и работодателската асоциация на частните банки в Германия въвеждат „дългосрочни сметки за работно време“ (long-term working accounts). Колективното споразумение в германския застрахователен сектор от 2001 г., с което се регламентира включването на наетите на непълен работен ден в системата за частично пенсиониране и в регулацията на ранното пенсиониране от 60 годишна възраст. Колективният трудов договор в публичната компания Italiane SpA от януари 2001 г., с който се урежда въпросът за организирането на гъвкавото работно време. Разгледани са и други, сродни колективни трудови договори и споразумения, довели до въвеждане на гъвкави форми на работа. В студията е посочено и аргументирано, че слабостта на секторното (отраслово и браншово) колективно договаряне в страните от Централна и Източна Евриопа (в това число и България) е пречка пред въвеждането на агенциите за временна работа, като инструмент за осигуряване на „гъвкава сигурност“ при временната и почасовата работа. Дадена е изобилна и систематизирана информация за проблемите в страните от ЦИЕ. Аналогично е разгледано негативното отражение на слабостта на секторното (отраслово и браншово) колективно договаряне в страните от Централна и Източна Евриопа (в това число и България), като пречка пред въвеждането на работата от разстояние (известна и като „дистанционна работа“ и “telework”), като форма на „гъвкава работа“ и инструмент за социално включване. Подробно са изложени и анализирани практики от страните от ЦИЕ, свързани с въвеждането на работата от разстояние. Представен е анализ на разликата между работата в „кол центрове“ и работата от разстояние, в контекста на организацията на труда и произтичащите от това разлики във формирането на индустриални и постиндустриални отношения. В студията са направени заключения и препоръки по отношение на ролята на социалния диалог за въвеждането на различни форми на „гъвкава работа“, които включват и предложенията: В отрасловите и браншови колективни трудови договори да се обсъждат: Работните места, където могат да се използуват агенционни работници; Работните места и случаите, където могат да се привличат работници на срочни трудови договори; Договорености, които да доведат до „транспониране“ на европейското доброволно рамково споразумение за „работата от разстояние“; (Тази препоръка стана реалност със споразумение между представителните организации на социалните партньори по време на първото правителство на Бойко Борисов); Случаите, когато работодателите трябва да се въздържат от използуване на „нови форми на работа“ (познати и като „атипични форми на работа“), въпреки че последните не са формално незаконни; Възможностите за постепенно въвеждане на „по-гъвкаво“ работно време и уточняване на случаите, когато е допустимо да се стигне до „анюализация“ на работното време. Дадени са и други коментари и препоръки, свързани най-вече с въвеждането на агенциите за временна работа.
1
“ГЪВКАВИ ФОРМИ НА РАБОТА”
И (ПОСТ)ИНДУСТРИАЛНИ
ОТНОШЕНИЯ
В ЦЕНТРАЛНА И ИЗТОЧНА
ЕВРОПА
СОФИЯ
2006
2
© Теодор Данаилов Дечев, 2006 г.
ISBN-10: 954-9431-06-1
ISBN-13: 978-954-9431-06-3
3
“ГЪВКАВИ ФОРМИ НА РАБОТА” И
(ПОСТ)ИНДУСТРИАЛНИ ОТНОШЕНИЯ
В ЦЕНТРАЛНА И ИЗТОЧНА ЕВРОПА
Теодор Дечев
Заместник председател на ССИ
Преподавател в НБУ
Идеята да се анализира въвеждането на някои “гъвкави
форми на работа” в страните от Централна и Източна Евро-
па и породените от това (пост)индустриални отношения, не е
породена от самоцелно желание да се прави сравнителен ана-
лиз в някаква “авангардна област” на тристранното сътрудни-
чество и бипартитния социален диалог. Смисълът на подоб-
но сравнително изследване е да илюстрира ролята най-вече
на бипартитния социален диалог при въвеждането на някои
нови, “гъвкави” форми на работа.
Причината да анализирам ролята на бипартитния социа-
лен диалог при въвеждането на “гъвкавите форми на работа”, а
не при класическите индустрии се дължи на няколко причини:
- бипартитният социален диалог при “традиционните
индустрии” е твърде добре изследван в последно време. Съв-
сем наскоро завърши мащабен проект за изследване на “ево-
люцията на колективното договаряне” в Европа(1), възложен
от Европейската комисия на екип от Флорентинския универ-
ситет, работещ заедно с мрежа от изследователи от отделните
(1) Пълното название на проекта е: “The evolving structure of Collective Bargaining in Europe.
1990 – 2004. Research Project Co-financed by the European Commission and the University of
Florence. (VS/2003/0219-SI2.359910)”. Проектът включва национални доклади за всички
страни от ЕС, както и за България, Румъния и Турция.
4
европейски страни(2), под ръководството на проф. Скиара(3). В
рамките на този проект беше изследвана “еволюцията на колек-
тивното договаряне” във всички страни членки на ЕС (страни-
те от ЕС 15 плюс десетте новоприети), както и в трите страни
– кандидатки за членство – България, Румъния и Турция.
Отрасловият и браншови аспект на бипартитния социа-
лен диалог е бил обект на задълбочено внимание и на екипи
изследователи, работещи за Междуналодната организация по
труда. Нещо повече – през 2003 г., Международното бюро по
труда публикува твърде изчерпателно от фактологична глед-
на точка изследване, посветено точно на секторния (отраслов
и браншови) социален диалог в страните бъдещи членки
на ЕС, в това число в България и Румъния(4). В него е дадена
еднозначна оценка на секторния диалог в страните от Цент-
рална и Източна Европа – още в заглавието на книгата, той е
наречен “най-слабото звено”.
Бипартитният социален диалог при “традиционните ин-
дустрии” не може да ни изненада кой знае как в институцио-
нален и процедурен план, нито на Запад, нито на Изток. Раз-
ликата е преди всичко в обхвата на колективното договаряне
на отраслово и браншово ниво за отделните страни и в нали-
чието на иновационни моменти в колективните трудови дого-
вори. Включването на иновационни моменти в колективните
трудови договори е един от показателите, ясно отграничаващи
колективното договаряне на секторно (отраслово и браншово)
ниво в страните от ЕС 15 от една страна и в новоприсъеди-
нените страни и страните, кандидатстващи за членство от
(2) Българският изследователски екип се състоеше от Теодор Дечев (Институт за социални
анализи и политики), д-р Румяна Гладичева (СУ “Св. Климент Охридски”, Философски фа-
култет, катедра “Социология”) и Веселин Илков (главен експерт в Министерство на труда и
социалната политика, Дирекция “Европейска интеграция и международни отношения”).
(3) Silvana Sciarra, Jean Monnet Professor of European Labour and Social Law at the Law School,
University of Florence.
(4) Ghelab Youcef and Daniel Vaughan – Whitehead (Eds.) Sectoral Social Dialogue in Future EU
Member States: The Weakest Link, Budapest, International Labour Office, 2003.
5
друга. В страните от ЕС 15, постоянно откриваме иновации,
свързани с различни аспекти на реалността – Глоблизацията,
създавнето на Икономическия и валутен съюз, икономиката
на знанието, демографските проблеми, промените на пазара
на труда. Специално на иновациите при колективното дого-
варяне напоследък са са посветени доста обемисти изследва-
ния и у нас и в чужбина(5) (6) (7) (8).
- докато при “традиционните индустрии”, сходствата в
правилата, институциите и практиките на бипартитен диалог
и колективно договаряне на секторно равнище са значителни,
когато сравняваме страните от ЕС 15 с новоприсъединените
страни, България и Румъния, при въвеждането на “гъвкавите
форми на работа” и породените от тях (пост)индустриални от-
ношения разликата по същата ос е изключително контрастна.
Изследването на тези различия си заслужава усилията, още по-
вече, че наличните резултати от изследвания в тази насока са
доста скромни. В предлаганите работи на европейски изследо-
ватели, проблемът е едва загатнат(9) и това е силно мотивиращ
момент за един изследовател на индустриалните отношения.
(5) European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, New practices in
industrial relations. An analysis of EIRO articles. Globalisation, Economic & Monetary Union, The
knowledge economy, Demographic issues, Labour market changes. (Working paper, written at the
request of the High-Level Group on Industrial Relations and Managing Change), 2002.
http://www.eiro.eurofound.ie/other_reports/new_practices.pdf
(6) Дечев Теодор, Иновации в колективното договаряне в страните от Европейския съюз. В
“Иновации в колективното договаряне. Европейски и български аспекти”, под общата ре-
дакция на проф. Нансен Бехар и Теодор Дечев, Фондация “Фридрих Еберт”, С., 2005, стр.
183 – 198.
(7) Дечев Теодор и Боряна Стойчева, Примери на иновационен подход при колективното
договаряне в България, В “Иновации в колективното договаряне. Европейски и български
аспекти”, под общата редакция на проф. Нансен Бехар и Теодор Дечев, Фондация “Фридрих
Еберт”, С., 2005, стр. 166 – 182.
(8) Дечев Теодор, Коментари върху българските и европейските аспекти на иновациите в
колективното договаряне. В “Иновации в колективното договаряне. Европейски и български
аспекти”, под общата редакция на проф. Нансен Бехар и Теодор Дечев, Фондация “Фридрих
Еберт”, С., 2005, стр. 183 – 198.
(9) Arrowsmith James, Temporary agency work in an enlarged European Union. IRRU, University
of Warwick, UK, European Industrial Relations Observatory On-line, (Research manager –
Christian Weltz), 08. 03. 2006, http://www.eiro.eurofound.ie/thematicfeature14.html или на
адрес: http://www.eurofound.eu.int/publications/htmlfiles/ef05139.htm
6
- въвеждането на някои “гъвкави форми на работа” ще
играе все по-важна роля в контекста на необходимостта от
постигане на “гъвкава сигурност” и на необходимостта да се
разширява делът на “икономиката на знанието”. Затова, изс-
ледването и анализирането на състоянието и перспективите
на породените от въвеждането на агенциите за временна ра-
бота и от “работата от разстояние” (пост)индустриални отно-
шения има значителна практическа стойност.
Още в самото начало ще формулираме основната хипоте-
за по отношение на въвеждането на форми на “гъвкава работа”
и произтичащите от това “пост”индустриани отношения. Тази
хипотеза е свързана със затрудненията за въвеждане в Бълга-
рия, а и в другите страни от Централна и Източна Европа на
различни форми на гъвкава работа, както и на елементи на т.
нар. “гъвкава сигурност” (позната и като “flexsecurity”). Към
елементите на “гъвкавата сигурност” се отнасят и Агенциите за
временна работа (заетост) – “Temporary work agencies - TWA”.
Според автора на този текст, основната пречка пред въ-
веждането на различните форми на “гъвкава работа” е лип-
сата на социален диалог по въпроса. Социалните партньори
демонстрират липса на капацитет за колективни преговори и
постигане на взаимно приемливи компромиси.
2. Критичният дефицит в тристранното сътрудни-
чество и в бипартитния социален диалог (колективното
договаряне) като основна пречка за въвеждането на гъв-
кави форми на работа.
Въвеждането на различните форми на гъвкава работа
минава през социалния диалог и през колективното догова-
ряне. Слабостта на секторното (отраслово и браншово) колек-
7
тивно договаряне в България и в страните – нови членки в ЕС
е причината там да сме свидетели на значително изоставане
в законодателното и практическото уреждане на въвеждането
на различните форми на гъвкава работа. Слабостта на сектор-
ното (отраслово и браншово) колективно договаряне изключ-
ва и възможността за саморегулация на определени “гъвкави
форми на работа”, като агенциите за временна работа. Някой
би възразил, че в малките и средните предприятия бипартит-
ният социален диалог изобщо не е развит, за да се очаква той
да спомага за въвеждането на различини форми на “гъвкава
работа”. Проблемът е, че дефицитът в социалното партньор-
ство саботира ИЗЦЯЛО взаимно приемливото въвеждане на
различни форми на “гъвкава работа”.
2. 1. Няколко примера от европейската практика за
въвеждане на форми на “гъвкава работа” със средствата на
бипартитния социален диалог олективното договаряне).
Въпреки, че тук разглеждаме проблемите на въвежда-
нето на форми на гъвкава работа в страните от Централна и
Източна Европа, по-долу са представени примери от практи-
ката на страните от ЕС 15, от които се вижда колко ефикасен
инструмент може да бъде колективното договаряне, в това
число и секторното (отрасловото, браншовото) колективно
договаряне за въвеждането по приемлив за всички страни на-
чин на гъвкавите форми на работа. Истината обаче е, че за
да се постигне подобен положителен резултат са необходими
много добра воля и истински иновационен подход при колек-
тивното договаряне.
От самото начало, отчетливо се вижда, че колективно-
то договаряне, в качеството му на доброволна процедура иг-
8
рае ролята на “втора писта” при регулирането на “гъвкавите
форми на работа”. На практика, колективното договаряне и
особено секторното колективно договаряне играят ролята на
саморегулационен процес при въвеждането на гъвкавите фор-
ми на работа. С особена сила това се отнася за агенциите за
временна работа и за “работата от разстояние”.
Дебатите за въвеждането в употреба на ограничаването
на работното време влизат през задната врата на белгийска-
та политическа и социална арена през есента на 1997 г. Още
преди правителството и социалните партньори да започнат
да обсъждат този въпрос, са били проведени експерименти
в няколко компании, включително във “Фолксваген” – на
територията на Брюкселскя столичен регион и в стомано-
добивните заводи “Cockerill Sambre” в Лиеж и Шарле-
роа. За повечето наблюдатели, споразумението във “Фолкс-
ваген” е едно от най-интересните колективни споразумения,
които позволяват запазването на работните места и дават въз-
мажност за създаване на нови. Колективното споразумение
предвижда редукция на работното време за всички работници
на 36 - 35 часа седмично. На доброволна основа се въвеж-
да и 32 часова работна седмица за работещите нощна смяна.
Компанията получава компенсация от работниците, които се
отказват от увеличението на заплатите, договорено в отрасло-
вия колективен трудов договор за металообработващата про-
мишленост. Също така, работещите нощна смяна, които доб-
роволно преминат на 32 часова работна седмица, ще загубят
8,5 % от брутното си заплащане.(10)(11)
Гъвкавостта, производителността и ограничаването на
(10) Dryon Philippe, Agreement to reduce working time at Volkswagen Belgium. European Industrial
Relations Observatory On-line, Id: BE9709116N, 28.09.1997, www.eiro.eurofound.ie
(11) Dryon Philippe and Estelle Krzeslo, Working time reductions agreed in Belgian companies.
European Industrial Relations Observatory On-line, Id: BE9802133N, 28.02.1998,
www.eiro.eurofound.ie
9
разходите са аспекти на колективното споразумение, които
се подчертават от мениджмънта на компанията. Премахнато
е четири седмичното годишно спиране на работа, работата в
събота се увеличава и производството на нощната смяна ще
се приведе към обема на дневната смяна. Също така, споразу-
мението ще доведе до набирането на 400 – 600 работници на
гъвкави договори или на договори с фиксиран срок. Броят на
новонаетите е функция от фактори като броя на доброволците
за 32 часовата нощна смяна, броя на ранно пенсиониращите
се и други. С подписването на споразумението през 1997 г., са
гарантирани работните места в завода до 1999 г.(12)
Наемането на работници и служители чрез агенции
за временна работа за първи път е въведено в Белгия. Бел-
гийското законодателство по въпроса е забележително, както
поради високото ниво на защита, което дава на временните
агенционни работници (възприето по настояване на профсъ-
юзите), така и заради разширените законови възможности за
използване на този тип работа (възприето по настояване на ра-
ботодателите). Възприетите насоки се запазват и след 2000 г.,
като за първи път са разрешени т. нар. “open-ended temporary
agency work contracts” (договори за временна работа чрез
агенция “с отворен край”). Преди 2000 г., в Белгия са били раз-
решени само временни агенционни договори, които покриват
времетраенето на конкретна, специфична задача. Независимо
от това, законово установеното разширяване на гъвкавостта,
засяга само онези работници, които са “трудни за позициони-
ране”. Едно допълнително колективно споразумение разши-
рява възможностите за използване на агенционни работници в
т. нар. “exceptional jobs” (необичайни работни места). “Необи-
(12) Dryon Philippe and Estelle Krzeslo, Confusion reigns over working time reduction. European
Industrial Relations Observatory On-line, Id: BE9806145F, 28.06.1998, www.eiro.eurofound.ie
10
чайните работни места” са едно от трите законови основания
за използване на временни агенционни работници.(13)
Тенденцията към разширяване на тази категория хора,
които са ангажирани с временна агенционна работа, както и
на възможностите за наемане на такива работници, е продъл-
жение на значителният ръст на тази форма на заетост, настъ-
пил през втората половина на 90-те години.(14)
В междусекторното колективно споразумение между
социалните партньори в Белгия за периода 2001 – 2002 г.,со-
циалните партньори се договарят да “обсъдят обективно” въз-
можността да се вдигне забраната за използване на временни
атенционни работници в строителството.
През месец май 2001 г., профсъюзът ver.di и работода-
телската асоциация на частните банки в Гермения, под-
писват нов колективен трудов договор, покриващ 470 000
души. Освен всичко друго, договорът предвижда въвежда-
нето на “дългосрочни сметки за работно време” (long-term
working accounts). По този начин, спестеното извънредно из-
работено време, може да се използва за отсъствие от работа за
по-дълги периоди от време или за ранно пенсиониране. Освен
това, социалните партньори в банковото дело се споразумяват
за извънредни правила за извънредния труд в периода от 17
декември 2001 г. и 28 февруари 2002 г., свързани с въвеждане-
то на еврото.(15)
Първото секторно споразумение за “дългосрочни-
те сметки за работно време” (long-term working accounts) е
подписано в рамките на стоманодобивната индустрия, през
месец октомври 2000 г. Споразумението най-вече дава въз-
(13) Delbar Catherine, 2000 Annual Review for Belgium. European Industrial Relations Observatory
On-line, Id: BE0012336F, 28.12.2000, www.eiro.eurofound.ie
(14) Пак там.
(15) Scheele Alexandra, New agreements signed in private banking and insurance. European
Industrial Relations Observatory On-line, Id: DE0106228N, 28.06.2001, www.eiro.eurofound.ie
11
можност на наетите възможността да спестяват заплащането
за извънреден труд за по-дълъг период, внасяйки го в сметка.
Тези средства могат да се използват било за финансиране на
по-дълга отпуска, било за ранно пенсиониране или за допъл-
нителна пенсия.(16)
Колективното споразумение в германския застрахова-
телен сектор, регламентира включването на наетите на непъ-
лен работен ден в системата за частично пенсиониране и в ре-
гулацията на ранното пенсиониране от 60 годишна възраст.(17)
През януари 2001 г., след две години преговори е под-
писан нов колективен трудов договор в Poste Italiane SpA,
публична компания, създадена като част от процеса на при-
ватизация на италианските пощенски услуги. Колективният
трудов договор покрива повече от 155 000 заети и е в сила за
периода 1998 2001 г.(18) Освен всичко друго, колективният
трудов договор третира и въпроса за организиране на гъвка-
во работно време. По-специално, по този въпрос договорът
предвижда:
- организацията на работното време ще се договаря с ог-
лед на нуждите на потребителите, като се гарантира, че офи-
сите ще работят и след обед (!), включително и тези в най-
отдалечените райони. Наетите ще могат по собствено жела-
ние да решат, дали ще разпределят своята 36-часова работна
седмица в рамките на пет или шест дни седмично. Работното
време през деня също може да бъде гъвкаво, като работници-
те могат да варират часовете на начало и край на работния ден
в рамките на един час. Друга алтернатива е, че те могат да из-
берат дали да имат едночасова или двучасова почивка и дали
(16) Scheele Alexandra, Working-life time accounts agreed in steel industry. European Industrial
Relations Observatory On-line, Id: DE0011290N, 28.11.2000, www.eiro.eurofound.ie
(17) Scheele Alexandra, New agreements signed in private banking and insurance. European
Industrial Relations Observatory On-line, Id: DE0106228N, 28.06.2001 www.eiro.eurofound.ie
(18) Paparella Domenico, New agreement signed for postal workers. European Industrial Relations
Observatory On-line, Id: IT0102174N, 28.02.2001, www.eiro.eurofound.ie
12
да работят на смени. Във втория случай, смяната не може да
бъде по-дълга от осем часа на ден и трябва да се съблюдава 36
часовата работна седмица.
- всички форми на заетост, предвидени от закона могат да
бъдат въвеждани, с изключение на наемането на временна ра-
бота чрез агенции (temporary agency work). Вместо на временна
агенционна работа, пощите ще могат да наемат хора на срочни
трудови договори. Броят на наетите на срочни договори обаче
не трябва да надхвърля 3 % от общия персонал на компанията.
Договорът предвижда и увеличаване на работещите на непъ-
лен работен ден. Работното време на работещите на непълен
работен ден ще се решава от мениджмънта на компанията и от
съответния работник. Работниците, които се прехвърлят на не-
пълен работен ден имат право съгласно договора, да се върнат
на цял ден след определен период от време.(19)
Отрасловият колективен трудов договор за италиан-
ския сектор на комуникациите, подписан през месец юни
2000 г. от съответния национален профсъюз и от работодател-
ските конфедерации, благоприятства за по-голяма гъвкавост в
отношенията на наемане и при работното време.(20) Основните
договорности, свързани с гъвкавата работа са:
- седмичното работно време се установява на 40 часа,
като компаниите ще могат да променят седмичното работно
време само като съобщят промяната поне четири дни предва-
рително. Колективният договор предвижда, че при тази сред-
но 40 часова работна седмица, работното време може да се
редуцира със 72 часа годишно. Работниците могат да си взе-
мат тези дни като платен отпуск или пък могат да поискат да
им бъдат заплатени. Споразумението предвижда създаването
(19) Пак там.
(20) Paparella Domenico, Sectoral agreement signed in telecommunications. European Industrial
Relations Observatory On-line, Id: IT0007158F, 28.07.2000, www.eiro.eurofound.ie
13
на “индивидуални часови сметки”, в които работниците могат
да натрупват часовете извънреден труд и впоследствие да ги
използват като отпуска;
- “атипичната договори” за наемане на работа (срочни
трудови договори и временна агенционна работа) вече се до-
пускат в по-голяма степен, отколкото в колективните трудови
договори, сключвани до този момент;
- допуска се разделяне на едно работно място – работо-
дателят може да подпише трудов договор с двама души, които
да покриват едно работно място;
- колективният трудов договор регулира работата от раз-
стояние (telework).(21)
През месец юли 1999 г. е подписано “национално ко-
лективно споразумение” (по същество отраслов колекти-
вен трудов договор) за италианския банков сектор. Страни
по договора са съответните отраслови профсъюзи и работода-
телски асоциации, които са включили в текста на отрасловия
колективен договор иновационни моменти, свързани с огра-
ничаването на работното време и гъвкавостта на работата.(22)
В колективния договор се предвижда:
- Седмичното работно време се намалява с 30 минути, от
37,5 часа на 37 часа. Работниците имат право да останат на ста-
рото работно време и да спестяват тридесетте минути от нама-
лението на седмичното работно време в “сметка за работно вре-
ме” (banca delle ore), или пък да използват това време за лични
нужди. В случай на работа на смени или пък на работа, извър-
швана в четири или шест дни от работната седмица, работното
време на работниците и служителите се съкращава с 1,5 часа
(21) Пак там.
(22) Centro di Studi Economici Sociali e Sindicali, New agreement signed in banking. European
Industrial Relations Observatory On-line, Id: IT9907121N, 28.07.1999, www.eiro.eurofound.ie
Виж още в: Centro di Studi Economici Sociali e Sindicali, Government intervention reopens
banking talks. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: IT9903102N, 28.03.1999,
www.eiro.eurofound.ie
14
- до 36 часа. През периодите на най-интензивна натовареност
през годината, се допуска въвеждане на поълго седмично ра-
ботно време между 40 и 48 часа, но за не повече от четири
месеца. В този случай, след изтичане на натоварения период, за
компенсация се въвежда намалено седмично работно време;
- Въвеждат се “сметки за работно време” за работниците
и служителите. Тези сметки могат да се използват за спестя-
ване на извънредния труд и допълнителните часове, изработе-
ни от наетите. Максималниото допълнително работно време,
допустимо за един нает е 150 часа на година. От тях 50 часа
задължително трябва да се компенсират с отпуск, 50 часа мо-
гат да се внесат в “сметката за работно време” и 50 часа тряб-
ва задължително да се заплатят като извънреден труд;
- Въвеждат се гъвкаво работно време и гъвкави часове на
начало на работа. Новите “гъвкави часове”, заедно с графици-
те за работното време през различните периоди от годината,
ще се решават от компаниите и ще се обсъждат с работничес-
ките представителни органи на работните места (Rsu), като
преговорите трябва да се приключат в рамките на 15 дни.
- Въвежда се гъвкавост на набирането на работна ръка.
Колективният трудов договор предвижда въвеждането на наз-
начения на срочни трудови договори. Допуска се и използва-
нето на временни агенционни работници. Броят на наетите по
тези два начина, не трябва да надхвърля съответно 10 % и 5
% от работещите на безсрочен трудов договор в съответните
предприятия. Споразумението регулира работата от разстоя-
ние (telework).(23)
(23) Centro di Studi Economici Sociali e Sindicali, New agreement signed in banking. European
Industrial Relations Observatory On-line, Id: IT9907121N, 28.07.1999, www.eiro.eurofound.ie
Виж още в: Centro di Studi Economici Sociali e Sindicali, Government intervention reopens
banking talks. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: IT9903102N, 28.03.1999,
www.eiro.eurofound.ie
15
2. 2. Слабостта на секторното договаряне в страните от
Централна и Източна Европа ключително България), като
пречка пред въвеждането на агенциите за временна работа
(заетост), като инструмент за осигуряване на “гъвкава си-
гурност(flexsecurity) при временната и почасовата работа.
Проблемите с колективното договаряне на отраслово и
браншово ниво, създават големи проблеми пред въвеждането
на Агенциите за временна работа (заетост), респективно из-
ползването на временно наети агенционни работници.
Изследванията на Европейската фондация за подобрява-
не на условията на живот и труд, показват, че разликите между
страните от ЕС 15 (старите страни членки) плюс Норвегия от
една страна и новоприетите десет страни плюс България и Ру-
мъния от друга, не е толкова във формите на “гъвкава работа”,
които се прилагат, колкото в степента на въвеждането, регули-
рането и саморегулирането им. Оказва се, че въвеждането и са-
морегулирането зависят в особена степен от колективното дого-
варяне на ниво отрасъл ранш) и в отделните предприятия.(24)
Разликите са наистина съществени. Във всички страни
от ЕС 15 (заедно с Норвегия), в сектора на Агенциите за вре-
менна работа (заетост), съществуват представителни работо-
дателски организации, като до определена степен са изграде-
ни и синдикални структури. Почти всички от тези структури
участват в колективно договаряне и това играе много важна
роля. В страните, където има относително строго законода-
телство, като Франция и Белгия, колективното договаряне
доуточнява отношенията между работодатели и работници. В
страните, където законодателната уредба е по-свободна, като
Дания и Нидерландия, колективното договаряне играе ролята
(24) Arrowsmith James, Temporary agency work in an enlarged European Union. IRRU, University
of Warwick, UK, European Industrial Relations Observatory On-line, (Research manager –
Christian Weltz), 08. 03. 2006, http://www.eiro.eurofound.ie/thematicfeature14.html или на
адрес: http://www.eurofound.eu.int/publications/htmlfiles/ef05139.htm, стр. 37-38
16
на заместител на регулаторната уредба или я доразвива. Ес-
тествено, колективното договаряне играе важна роля и при
всички междинни случаи.(25)
Противоположна е ситуацията в новоприетите в ЕС стра-
ни, както и в Румъния и България, където абсолютно никъде
няма колективно договаряне на отраслово ниво за временните
агенционни работници. Според изследователите от Европейс-
ката фондация, това обяснява защо в тези от новоприетите
страни, където се наблюдава нарастване на броя на времен-
ните агенционни работници е прибягнато до възприемане на
“по-корава” регулаторна рамка. Според тях, “когато социал-
ните партньори нямат капацитет за ефективна саморегулация,
налага се законът да повиши репутацията на тази форма на
заетост и да ограничи профсъюзното и политическото про-
тивопоставяне срещу самата временната агенционна работа
(заетост)”. В този смисъл, “коравото” регулиране позволява
да се легитимира дейността на временните агенционни работ-
ници и спомага за нормализирането на положението в сектора
при подобни стартови ситуации.(26)
Това обаче не е повод да се препоръчва “коравото” регу-
лиране. Изследователите от Европейската фондация посочват,
че опитът на страните, които са по-зрели в областта на вре-
менната агенционна работа (заетост) показва изключителната
важност на саморегулацията и необходимостта да има както
законодателна уредба, така и доброволно колективно догова-
ряне, за да може да се постигне баланс между гъвкавостта,
равноправието (има се пред вид равноправието между вре-
менните агенционни работници и работниците на постоянен
колективен трудов договор) и сигурността. В някои страни с
(25) Пак там, стр. 32-35.
(26) Arrowsmith James, Temporary agency work in an enlarged European Union. IRRU, University
of Warwick, UK, European Industrial Relations Observatory On-line, (Research manager
– Christian Weltz), 08. 03. 2006, http://www.eiro.eurofound.ie/thematicfeature14.htm или на
адрес: http://www.eurofound.eu.int/publications/htmlfiles/ef05139.htm , стр. 38.
17
много добре развито колективно договаряне, през последните
години се наблюдава движение от “кораво” законодателно ре-
гулиране към колективни споразумения.
В други страни се наблюдава “движение по две успоред-
ни писти”. Има и няколко особени случая, където и законовата
регулация и колективното договаряне са крайно ограничени,
но те имат характер на ярки изключения. Иначе, изненадващо
за изследователите, въпреки съществуващото разнообразие на
формите на регулация и саморегулация в отделните държави,
се открива голямо съвпадение в резултатите от едновремен-
ното прилагане на законодателното уреждане и колективното
договаряне. Работата на “две писти” води до едновременно
създаване на защита на заетостта и на ускоряване на разпрос-
транението на временната агенционна работа.
Контрастът между страните от ЕС 15 и дванадесетте но-
воприети и подлежащи на приемане страни е още по-голям и
поради факта, че в много от тях няма дори идентифицирани
работодателски организации в областта на временната аген-
ционна работа, да не говорим за информация за водени колек-
тивни преговори.
Според изследователите от Европейската фондация,
в Литва до 2005 г. не е имало нито законодателна уредба на
временната агенционна работа (заетост), нито са били водени
някакви колективни преговори.(27)
Няма данни в Латвия да има профилирана секторна ор-
ганизация или колективно договаряне за временните агенци-
онни работници.(28)
Законодателните рамки за въвеждане на агенциите за
временна работа в Словакия и Румъния са приети съответно
през 2004 г. и през 2005 г., но до този момент там не са се по-
27 Пак там, стр. 36.
28 Пак там, стр. 36.
18
явили работодателски организации на агенциите за временна
работа и не е провеждано колективно договаряне на секторно
ниво в тази област.(29)
Работата на агенциите за временна работа е разрешена
в Словакия от 01 февруари 2004 г. и в момента се регулира
от няколко предписанияв трудовото законодателство, които
включват гаранции за заплащането на агенционните работ-
ници и за условията на труд. (Закон № 5/2004 г. за услугите
свързани със заетостта). Агенциите за временна работа тряб-
ва да получат лиценз и да осигуряват услугите си безплатно
за агенционните работници. (Първоначално, няколко агенции
в Словакия са предлагали намиране на работа срещу запла-
щане, но таксите са били непосилни за по-голямата част от
безработните). До месец октомври на 2004 г., 46 агенции са
получили лиценз за работа, а някои работодатели са проявили
интерес към наемането на агенционни работници. Публични-
те бюра по труда, също имат право да регистрират агенции
за временна работа, но до края на 2004 г., не е било заявено
подобно желание. Повечето от ангажираните агенционни ра-
ботници са били насочени към компании в Братислава, а из-
вестна част – към Чехия(30).
Според новото словашко законодателство, всяко юриди-
ческо или физическо лице (неосждано и със завършено сред-
но образование), може да отвори агенция за временна рабо-
та, след като получи лиценз от Центъра по труда, социалните
въпроси и семейството (Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny
- ÚPSVR). Няма ограничения за използуването на агенционни
работници – нито в отраслов, нито в териториален план. Въп-
(29) Arrowsmith James, Temporary agency work in an enlarged European Union. IRRU, University
of Warwick, UK, European Industrial Relations Observatory On-line, (Research manager –
Christian Weltz), 08. 03. 2006, http://www.eiro.eurofound.ie/thematicfeature14.htm или на
адрес: http://www.eurofound.eu.int/publications/htmlfiles/ef05139.htm , стр. 36.
(30) Cziria Ludovít, Temporary agency work examined. European Industrial Relations
Observatory On-line, Id: SK0501103F, 16.02.2005, www.eiro.eurofound.ie
19
реки това, лицензът, (който се издава срещу определена такса
и е в сила за период, достигащ до пет години, след което може
да бъде продължен), определя териториалната и професио-
нална сфера на действие на агенцията. В случай, че агенция-
та нарушава нормативната база или извърши измама спрямо
клиент, тя може да загуби лиценза си.
Трябва да се отбележи, че в словашкия случай, агенци-
ите за временна работа се регулират не само от Закона за ус-
лугите, свързани със заетостта от 2004 г. Кодексът на труда и
Законът за здравословни и безопасни условия на труд, също
регулират агенциите за временна работа. Теоретически, на
агенционните работници са гарантирани същите условия за
наемане, както на всички останали работници и служители.
Условията за наемане (работно време; заплащане; защита на
родителските права и правото на колективно договаряне) и
условията на труд се следят от Инспекцията по труда.
Актуалното законодателство не регулира изрично мак-
сималната продължителност на назначенията на временна
работа, нито пък броя на подновяванията на договора за вре-
менна работа на агенционния работник с един и същ рабо-
тодател. Не се допуска дискриминация спрямо агенционните
работници, но са позволени известни разлики в заплащането,
когато договорът за временна работа е подписан за по-малко
от шест месеца. Така например, не е задължително бонусите
и допълнителното заплащане за основните работници, да се
дават и на агенционните работници.
Позициите на словашките социални партньори по фун-
кционирането на агенциите за временна работа не са особено
сходни. Според представителите на Конфедерацията на проф-
съюзите от Словашката република (Konfederácia odborových
zväzov Slovenskej republiky - KOZ SR), много често, временните
20
агенционни работници се предоставят на работодатели, които
ги наемат за периоди, които са поратки от шест месеца. Пос-
ледното позволява на работодателите да заплащат по-малко на
агенционните работници, отколкото на другите свои работници
и служители. Твърди се, че възнаграждението на агенционните
работници много често е близко до минимално установеното.
Според източници от профсъюзите, от някои агенционни ра-
ботници се събират такси “по неформален път” за осигурената
им работа. В този случай, някои от тях могат да се окажат с
възнаградение, което е по-малко от минималното(31).
Изпълнителната власт, в лицето на Министерството на
труда, социалните въпроси и семейството разглежда агенции-
те за временна работа, като полезен инструмент, който помага
на безработните да си намират работа. Според представите-
лите на министерството, до края на 2004 г. – началота на 2005
г., не са били установени нарушения, свързани с условията на
наемане от страна на агенциите за временна работа.
Работодателските организации в Словакия, предпазливо
не са превили никакви изявления по въпроса за временната
агенционна работа. Естествено, работодателите разглеждат
агенционните работници като полезна и “гъвкава” работна
ръка. Работодателите са особено доволни, че могат да “теглят”
работна ръка в зависимост от променящата се необходимост
от човешки ресурси, както и за изпълнение на сезонни рабо-
ти. Те са много улеснени и в прекратяването на отношенията
на наемане, защото работодател на агенционните работници
са агенциите за временна работа. Очаква се, при възникване
на благоприятна ситуация, работодателите да поискат удъл-
жаване на шест месечния период, през който на агенционните
работници могат да се плащат по-ниски възнаграждения.
(31) Cziria Ludovít, Temporary agency work examined. European Industrial Relations Observatory
On-line, Id: SK0501103F, 16.02.2005, www.eiro.eurofound.ie
21
Прогнозата на словашките изследователи и в частност на
Братиславския център за изследвания на труда и семейството
е, че през идните години броят на агенционните работници в
Словакия ще расте устойчиво. Смята се, че ще расте и броят на
словашките временни агенционни работници, които ще бъдат
изпращани на работа в чужбина, най-вече в страните от ЕС(32).
В Естония също не е провеждано никакво колективно до-
говаряне, въпреки, че в страната е регистрирана секторна рабо-
тодателска организация на агенциите за временна работа (зае-
тост). Работодателската организация (Eesti Personalivahenduse
ja Rendiettevõtete Liit, EPVL) е регистрирана през месец юни
на 2005 г., като основните й цели са: да надзирава дейността
на членуващите в организацията агенции за временна работа;
да поддържа връзка с правителствените институции и да ели-
минира незаконно функциониращите агенции.(33)
Едва създадена, специализираната секторна организация
на агенциите за временна работа се сблъсква с акт на откро-
вена агресия от страна на профсъюзите и на Инспекцията по
труда. През месец август 2005 г., синдикатите и инспектора-
та по труда, повдигат официално въпроса за законността на
агенциите за временна работа. Работодателите естествено за-
емат позицията, че работата на агенциите за временна работа
не трябва да баде разглеждана като незаконна само защото в
Естония не е приета съответната регулаторна рамка. Допълни-
телен аргумент в тази посока е фактът, че нормативната база е
процес на подготовка, но работата върви сравнително бавно.
Дискусията за законността на временната агенционна ра-
(32) Cziria Ludovít, Temporary agency work examined. European Industrial Relations Observatory
On-line, Id: SK0501103F, 16.02.2005, www.eiro.eurofound.ie
(33) Arrowsmith James, Temporary agency work in an enlarged European Union. IRRU, University
of Warwick, UK, European Industrial Relations Observatory On-line, (Research manager –
Christian Weltz), 08. 03. 2006, http://www.eiro.eurofound.ie/thematicfeature14.html или на
адрес: http://www.eurofound.eu.int/publications/htmlfiles/ef05139.htm , стр. 36.
22
бота пламва в Естония през месец август 2005 г.(34) Въпросът е
повдигнат, след като компанията “Elcoteq”, която търси 500 нови
работници за фабриката си в Талин, поисква по-голямата част
от тях да бъдат назначени през агенция за временна работа.
В този момент и Инспекцията по труда (Tööinspektsioon) и
Конфедерацията на естонските профсъюзи (Eesti Ametiühingute
Keskliit - EAKL) обявяват, че работата на агенциите за времен-
на работа е незаконна дейност.
Според Juhan Salum, заместник генерален директор на
естонската инспекция по труда, агенциите за временна работа
са незаконни, защото няма прието законодателство относно
агенционните работници и защото се използуват като прикри-
тие на некоректни договори за наемане на работа. Освен това,
според Salum, в случай на трудова злополука, никой не пое-
ма отговорността ако работникът е в договорни отношения с
агенция за временна работа.
Според Конфедерацията на естонските профсъюзи
(EAKL) осигуряването на персонал под наем противоречи на
Закона за трудовите договори. От друга страна обаче, Зако-
нът за услугите в областта на заетостта, влязъл в сила през
месец юни 2000 г., изброява редица видове услуги в областта
на заетостта, между които и посредничеството при наемане
на работа. През пролетта на 2005 г., Niina Siitam директор
на правния отдел в Инспекцията по труда, заявява, че пос-
редничеството при наемане на работа и даването на персонал
под наем са твърде близки по своите цели и съдържание, така
че даването на персонал под наем може да бъде разглеждано
и като посредническа дейност. Отсъствието на специфично
законодателство, което да третира тристранните отношения
между агенциите за временна работа, агенционните работ-
(34) Lauringson Anne, Raul Eamets, The legality of temporary agency work under discussion.
European Industrial Relations Observatory On-line, Id: EE0509101N, 07.09.2005,
www.eiro.eurofound.ie
23
ници и компаниите временни ползуватели на персонал от
агенциите, водидо това, че всички възникващи въпроси тряб-
ва да се решават в рамките на действуващата нормативна база
– предимно Законът за трудовите договори, влязъл в сила още
през юли 1992 г. и естонския Закон за задълженията и догово-
рите, влязъл в сила през месез юли 2002 г. Ако агенционните
работници ще работят и на територията на други страни от
ЕС, то трябва да се спазват и изскванията на Директива 96/71/
ЕС на Европейския парламент и Съвет.
Изявленията на профсъюзните деятели и на служители-
те от Инспекцията по труда, предизвикват взрив от протести
от страна на работодателите, най-вече от страна на Естонска-
та Конфедерация на работодателите (Eesti Tööandjate Keskliit
- ETTK). Доста логично, от ЕТТК подчертават, че каквото не
е забранено е позволено и че липсата на законодателство по
въпросите на агенциите за временна работа не прави послед-
ните незаконни. Работодателите защитават типичната за тях
позиция, че агенциите за временна работа са полезни и за тях
и за работниците – редуцира разходите за труд на работодате-
лите и предлага работа на безработните работници. От ЕТТК
подчертават, че това прави пазара на труда по-гъвкав.
На критиките за неяснотите в случай на трудова зло-
полука, работодателите заявяват, че не съществуат пречки те
да бъдат третирани по същия начин, както и при обичайните
случаи на възникване на трудово правоотношение.
Единственото, по което работодатели и синдикати са
съглесни е тезата, че в Естония спешно трябва да се приеме
законодателна рамка, уреждаща положението на агенциите
завременна работа и на агенционните работници. Всъщност,
първите сериозни агенции за временна работа са започнали
работа в Естония някъде през 2002 г. През месец декември
24
2004 г., социалното министерство в Естония се опитва да даде
началото на изработване на нормативна база за агенциите за
временна работа. Организирана е “кръгла маса”, на която спе-
циалисти от практиката излагат принципните положения и
дейностите в областта на агенциите за временна работа. Спо-
ред изявленията на служители от социалното министерство, в
него се работи над концепция за регулиране на агенциите за
временна работа и над закон за тях. Внасянето им в парламен-
та на Естония е насрочено за 2006 – 2007 г.
Естонският случай не може да не породи коментари. На
първо място, тук се вижда пълната липса на всякакво социал-
но партньорство в областта на агенциите за временна работа
и положението на агенционните работници. В рамките на три-
годишния период на функциониране на агенции за временна
работа в Естония, не се е стигнало до никаква форма на ко-
лективен трудов договор или поне на рамково споразумение
между синдикати и работодатели. В края на 2005 г. дори се
стига до оспорване на правото на съществуване на агенциите
за временна работа. Дискусията по проблемите на агенции-
те за временна работа и агенционните работници се води на
ниво национално представителни работодателски и синди-
кални конфедерации - Eesti Tööandjate Keskliit (ETTK) и Eesti
Ametiühingute Keskliit (EAKL), като тя до голяма степен има
конфронтационен, а не партньорски характер.
Съвсем естествено, в тази обстановка, естонското соци-
ално министерство започва да разработва националната зако-
нодателна рамка самостоятелно, без участието на социалните
партньори, които са заети с отстояването на крайни и взаимно
изключващи се позиции. От министерството предпочитат да
общуват със самите агенции за временна работа, дори и когато
последните са обект на атака от страна на самата Инспекция
25
по труда (!), но не и да се занимават със сближаване на непри-
мирими позиции. Може спокойно да се направи прогноза, че
в Естонвия ще бъде прието “кораво”, даже много “ригидно”
законодателство относно агенциите за временна работа.
Така държавата ще компенсира липсата на капацитет в
бипартитния социален диалог между синдикатите и работода-
телските организации и по пародоксален начин, най-вероятно
ще удовлетвори и едните и другите. При приемането на много
“кораво” законодателство, синдикатите ще демонстрират задо-
волство, че силно са ограничили и са поставили под “драконов”
контрол ненавистните агенции за временна работа. Работодате-
лите от своя страна, също ще отчетат победа, защото агенциите
няма да бъдат забранени, а ще бъдат законодателно уредени.
Естонският случай е един изключително нагледен при-
мер за отражението на дефицита в бипартитния социален
диалог (както и в тристранното сътрудничество), върху въ-
веждането на една форма на гъвкава работа, която заема все
по-широко място в страните от ЕС 15. Липсата на капацитет
в социалния диалог довежда до липса на саморегулация и до
крайно асиметрична доминация на “коравото” регулиране по
чисто законодателен път.
В Унгария наскоро е създадена Унгарска федерация
на съветниците по управление на персонала (Személyzeti
Tanácsadók Magyarországi Szövetsége, SZTMSZ), която има
специализирана секция за агенции за временна работа. И тази
организация до този момент не е поемала ангажименти в сфе-
рата на колективното договаряне.(35)
По начало, в Унгария преобладават колективните трудо-
(35) Arrowsmith James, Temporary agency work in an enlarged European Union. IRRU,
University of Warwick, UK, European Industrial Relations Observatory On-line, (Research
manager – Christian Weltz), 08. 03. 2006, http://www.eiro.eurofound.ie/thematicfeature14.html
или на адрес: http://www.eurofound.eu.int/publications/htmlfiles/ef05139.htm , стр. 36.
26
ви договори на ниво отделно взета компания. Не многото на
брой колективни трудови договори на секторно ниво нямат
някакво отражение върху положението на агенционните ра-
ботници. В отраслите, където най-много се използуват аген-
ционни работници, секторни (отраслови или браншови) ко-
лективни трудови договори почти няма.
Що се отнася до колективното договаряне на ниво пред-
приятие, изследванията сочат, че практически няма колектив-
ни трудови договори в самите агенции за временна работа
(TWA). По принцип, законът изисква работодателите, които
използват временни агенционни работници, да уведомяват за
това синдикатите. Независимо от това, колективните трудови
договори в предприятията, прибягващи до услугите на аген-
ции за временна работа, не съдържат никакви текстове, свър-
зани с използуването на временни агенционни работници. В
резултат на това, профсъюзите нямат думата по въпроса за
границите на използуване на временни агенционни работни-
ци. Те не могат да заемат позиция и по въпроса за условията
на труд на агенционните работници. Възнаграждението на
агенционните работници се договаря изцяло индивидуално.
Единственият елемент от сферата на социалния диалог, който
се отнася до агенционните работници в Унгария е национално
установената минимална работна заплата.
Темата за агенционните работници се третира само в ня-
кои колективни трудови договори, сключени в предприятия от
транс-национални компании, опериращи в Унгария. Някои от
тях пренасят направо на унгарска почва правилата, които са
възприети в “метрополията”. Например, френска компания от
химическата индустрия приема да прилага същите правила,
както в предприятието – майка. Броят на временно заетите,
към които се отнасят хората, работещи на срочни трудови до-
27
говори и временните агенционни работници, не може да надх-
върля 10 % от общия списъчен състав на персонала(36).
Друг случай, когато агенционни работници попадат под
договореностите на колективно споразумение е при закрива-
нето на завода на IBM в Унгария през 2002 г. В резултат на
преговорите между мениджмънта и синдикатите, наетите на
безсрочни трудови договори и агенционните работници са
третирани еднакво (еднакъв срок на предизвестие, еднакви
обезщетения и пр.) в обстановката на масово уволнение(37).
Синдикатите в Унгария се противопоставят остро на
използуването на агенционни работници, но на практика се
оказва, че те не могат да попречат на това по никакъв начин.
Определянето на броя на използуваните агенционни работни-
ци си остава прерогатив на мениджърите, въпреки, че предс-
тавителите на работниците трябва да бъдат информирани за
броя на наетите чрез агенции за временна работа.
По отношение на агенционните работници, синдикати-
те са в крайно неизгодна позиция. В агенциите за временна
работа в Унгария няма колективни трудови договори. Колек-
тивните трудови договори в предприятията – ползуватели
на агенционни работници не третират положението на пос-
ледните. На практика, агенционните работници в Унгария не
могат да бъдат синдикализирани, въпреки че те се появяват
непосредство след падането на Берлинската стена.
Нещо повече – налице са доста примери на намаляване
на разходите за труд от страна на компаниите в Унгария, които
са изцяло за сметка на използването на агенционни работни-
ци, които не са обхванати от колективните трудови договори и
които не се ползват от договорените в КТД придобивки.
Работодателите в Унгария, обикновено разглеждат аген-
(36) Neumann László, Temporary agency work examined. European Industrial Relations Observatory
On-line, Id: HU0412102F, 12.01.2005, www.eiro.eurofound.ie
(37) Tóth András, László Neumann, Agreement between IBM and unions over plant closure.
European Industrial Relations Observatory On-line, Id: HU0211103N, 14.11.2002,
www.eiro.eurofound.ie
28
циите за временна работа, като важен елемент на гъвкавостта
на пазара на труда. В определени случаи те не се свенят да
признават, че използването на услугите на агенциите за вре-
менна работа им носи икономия от работните заплати.
От друга страна, работодателите и агенциите и пред-
приятията, които ползуват агенционни работници, често се
оплакват от свръх усложнените процедури, предвидени в за-
конодателната уредба на агенциите за временна работа. Те
критикуват някои положения като особено неудачни – нап-
ример, премахването на назначаването на изпитателен срок
за агенционните работници. И в Унгария не липсват крайни
мнения и искания от страна на определени работодатели. Така
например, някои работодатели от агенциите за временна рабо-
та настояват за въвеждане на “нов тип” трудов договор, който
да позволява незабавното прекъсване на трудовото правоотно-
шение в случай на спадане на търсенето на работна ръка(38).
Що се отнася до законодателната уредба, може да се от-
бележи, че законодателната рамка на агенциите за временна
работа в Унгария е завършена в общи линии през 2001 г. Тя
дава доста ясни правила за управлението на агенциите за вре-
менна работа и за функционирането им в духа на международ-
ните стандарти, заложени от Международната организация
по труда и ЕС. Инспекцията по труда в Унгария съобщава за
случаи на злоупотреби и на незаконни практики, но като цяло
нормативната уредба се прилага последователно. Самата зако-
нодателна рамка се оценява от наблюдателите като по-скоро
либерална, тъй като законът задава само минимални стандар-
ти. Законът не се произнася до каква степен може да се разши-
рява използуването на агенционни работници няма фикси-
ран процент от списъчния състав на персонала, който да може
(38) Neumann László, Temporary agency work examined. European Industrial Relations Observatory
On-line, Id: HU0412102F, 12.01.2005, www.eiro.eurofound.ie
29
да се заема от агенционни работници(39). В страните от ЕС 15,
този въпрос все по-често е обект на колективни споразумения
на секторно ниво. В Унгария обаче, “коравата” регулация не
третира този въпрос, а колективно договаряне няма.
По принцип, наличните данни сочат, че до края на 2004 г.,
разпространението на използуването на временни агенционни
работници в Унгария е по-ниско, отколкото в страните от ЕС 15.
найесто, те се използват за ниско квалифицирана работа, както
и в някои определени под-отрасли в производствената сфера.
През месец септември 2005 г., унгарското правителст-
во внася в Националния съвет за съгласуване на интересите
(OÉT) проект заизменение и допълнение на Кодекса на труда.
Предложението промена статута на временната агенционна
работа, като целта е да се обуздае т. нар. “недекларирана ра-
бота” (иначе казано - “сивия сектор”) и да формулира изрични
правила за еднаквото заплащане на агенционните работници
и работниците с “нормални” трудови договори(40).
В началото на 2005 г., четири секторни комитета за соци-
ален диалог (на практика това е унгарският еквивалент на бъл-
гарските тристранни отраслови съвети на ниво министерства)
съвместно предлагат да се направи преглед на практиките на
компаниите, които не спазват предписанията на правната рам-
ка на временната агенционна работа. Секторните комитети за
социален диалог в металообработването, инженеринга, хими-
ческата промишленост и в хотелиерството и кетъринга, пред-
лагат след приключването на прегледа, нормативната рамка на
агенциите за временна работа да бъде допълнена било по зако-
нодателен път, било чрез колективни трудови договори.
Агенциите за временна работа са били подложени на
сурова критика заради използуването на недеклариран труд.
(39) Пак там.
(40) Neumann László, New legislation proposed on temporary agency work. European Industrial
Relations Observatory On-line, Id: HU0511102F, 05.12.2005, www.eiro.eurofound.ie
30
Компаниите – ползуватели на персонал от агенциите са били
обект на нападки, заради многобройни нарушения, особено
за използуването на агенционни работници на практически
постоянни работни места. Критикувана е била и практиката,
някои компании да създават дъщерни агенции, които постоян-
но да ги “снабдяват” с агенционни работници.
Секторните профсъюзи са поискали:
- определени ограничения на използуването на агенци-
онни работници например ограничаване на продължител-
ността или на броя на договорите между агенциите и компа-
ниите потребителки за едно и също работно място;
- създаването на критерии за случаите, при които могат
да бъдат използувани временни агенционни работници;
- пълна забрана на използуването на агенционни работ-
ници в основните дейности на определени индустрии.
От своя страна експертите - прависти са предложили за-
конодателни промени в няколко области:
- еднакво третиране на агенционните работници ина ра-
ботниците на постоянен трудов договор;
- търсене на начини за превенцияна злоупотребите с
агенциите за временна работа;
- установяване на пряка връзка между колективните тру-
дови договории агенциите за временна работа.
Междувременно Унгарската федерация на съветни-
ците по управление на персонала (Személyzeti Tanácsadók
Magyarországi Szövetsége - SZTMSZ, новосъздадена организа-
ция, за която стана дума по-горе и чийто статут на работодател-
ска асоциация се оспорва от някои среди, които я третират като
професионална организация), също се обръща с искане към
Министъра на заетостта и труда за провеждане на консултации
по редица въпроси, между които фигурира и елиминирането на
31
незаконните, нерегистрирани агенции за временна работа(41).
Направените предложения получават подкрепа в рефор-
мената програма, обявена от унгарското правителство през ап-
рил 2005 г., станала известна като Програмата”100 стъпки”(42).
В тази програма е посочено като цел и намерението “да се
изменят правилата за временната агенционна работа за да не
остават вратички, чрез които да се избягват публични сборове
(данъци и осигуровки Б. А.)”. Правителството започва да ра-
боти над ново законодателство за агенциите за временна рабо-
та. Социалните партньори обаче не са привлечени в работната
група. Разчита се на експертите на Инспекцията по труда.
В началото на септември 2005 г., в Националния съвет
за съгласуване на интересите (Országos Érdekegyeztető Tanács
- OÉT) е внесен законопроект за изменение и допълнение на
Кодекса на труда, в който се третират и проблемите на аген-
циите за временна работа. Законопроектът е внесен заедно с
още един проект на нов закон, който повишава правата на ин-
спекторите по труда и в който има специални предписания за
контрола над временната агенционна работа(43).
Основните насоки на новите предписания в унгарския
кодекс на труда са насочени срещу недекларираната работа.
Чрез използуването на “заемки” от германското и австрийско-
то законодателство, предприятията – ползуватели на агенци-
онни работници стават отговорни за наемането на последните
в съответствие със законовите разпоредби.
Въвежда се изрична разпоредба, че агенционните работ-
ници и работниците на постоянен трудов договор трябва да
(41) Neumann László, New legislation proposed on temporary agency work. European Industrial
Relations Observatory On-line, Id: HU0511102F, 05.12.2005, www.eiro.eurofound.ie
(42) Eszter Balogh, András Tóth, 100 steps program: the government has announced a widespread
reform package of world of work, welfare services and broad areas of public services and economic
regulation in Hungary. European Industrial Relations Observatory On-line, Id: HU0506101N,
08.06.2005, www.eiro.eurofound.ie
(43) Bodnár Lilla, László Neumann, Government proposes increased powers for labour inspectors.
European Industrial Relations Observatory On-line, Id: HU0510102F, 31.10.2005,
www.eiro.eurofound.ie
32
получават едни и същи възнаграждения и допълнително па-
рично стимулиране, ако продължителността на ангажимента
им в предприятието – ползувател надхвърли шест месеца.
Измененията в Кодекса на труда целят да се осигури
съответствие на възнаграждението и на допълнителното зап-
лащане на агенционните работници с колективните трудови
договори, с вътрешните правила в компаниите и с тарифните
системи за надниците. Затова агенциите за временна работа
са длъжни да дадат на предприятията – ползуватели пълна ин-
формация за квалификацията, професионалният опит и тру-
довия стаж на предоставяните агенционни работници.
Законът забранява да има каквато и да е свързаност меж-
ду собствеността на агенцията за временна работа и предпри-
ятието – ползувател. На практика се въвежда забрана компа-
ниите да си създават сами агенции за временна работа, които
да ги снабдяват с персонал. Също така се въвежда забрана
предприятието – ползувател да наема като агенционни работ-
ници хора, които са били уволнени от същото предприятие в
предходен период от шест месеца.
Измененията и допълненията в Кодекса на труда са раз-
глеждани неколкократно в Националния съвет за съгласуване
на интересите (Országos Érdekegyeztető Tanács - OÉT), заед-
но със законаза разширяване на правата на инспекторите по
труда. Работодателските организации се противопоставят на
измененията в Кодекса на труда, с твръдението, че по този на-
чин агенциите за временна работа губят от ефективността си
като инструменти за повишаване на гъвкаостта на пазара на
труда. Те протестират срещу подхода на правителството, об-
винявайки го, че то априори разглежда агенциите за временна
работа, единствено като източници на нарушения и злоупот-
реби. Според работодателите, новите правила за регулиране
33
на агенциите за временна работа, ще натоварят предприятия-
та - ползуватели с непоносимо административно бреме и ще
се превърнат в сериозна пречка за гъвкавостта на работата.
От своя страна, синдикатите остават доволни от новите
предложения, въпреки, че са искали още по-радикален подход
към временната агенционна работа.
По време на дебатите в Националния съвет за съгласува-
не на интересите (OÉT), представителите на работодателски-
те организации напомнят за по-стари обещания на правителс-
твото, че то ще иницииира промени в трудовото законодателс-
тво само на основа на трипартитен консенсус. Независимо от
това, Министърът на заетостта и труда, дава да се разбере, че
той ще следва избраните насоки за изменения в законодателс-
твото, дори и да няма консенсус между социалните партньори
и работодателите да не ги приемат. Той обяснява на социални-
те партньори, че правителството държи да постигне с новото
законодзателство четири цели:
- укрепване на испектирането на труда;
- нанасяне на удар по недекларираната работа;
- премахване на нарушенията при временната агенцион-
на работа;
- въвеждане на нова национална система за определяне
на минималното заплащане.
Министърът заявява, че е готов да пожертва консенсуса
между социалните партньори в името на постигането на изб-
роените цели.
Въпреки тези категорични заявления, трябва да се отбеле-
жи, че новоприетото законодателство не е чак толкова радикално.
През първите шест месеца от работата на агенционните работ-
ници, работодателите не са длъжни да осигуряват същото запла-
щане, както на “редовните” работници, намиращи се на сравни-
34
ми работни места. Според наличните данни средната продължи-
телност на договорите за използуване на временни агенционни
работници през 2004 г. е била 84 дни, новото законодателство
просто не може да се приложи за голяма част от агенционни-
те работници(44). (Доколкото равното заплащане за една и съща
работа е конституционен принцип в Унгария, подобна законова
регулация може да повдигне още по-сериозни проблеми).
Подобен развой на събитията пречи на синдикатите да
обявят пълна победа в конкретния случай. Но не трябва да се
забравя, че в случая те са извлекли почти максимума. Не тряб-
ва да се изпуска от внимание фактът, че в Унгария временната
агенционна работа продължава да НЕ се (само)регулира чрез
колективно договаряне на секторно траслово) ниво. Синди-
катите не разполагат с инструмента на колктивното договаря-
не и не могат да влияят нито върху обхвата на използуването
на агенционни работници, нито върху условията им на труд. В
такава ситуация, те нямат друг полезен ход, освен да се съюзят
с правителството и да се опитат да постигнат благоприятни за
тях и за членовете им законодателни промени. Такъв съюз е
осъществен, тъй като правителството е било силно мотивира-
но да пресече загубите от невнесени данъци и осигурителни
вноски, причинени от извършвана недекларирана работа.
Случаят с измененията и допълненията в унгарския Ко-
декс на труда още веднъж потвърждава тезата, че дефицитът
в бипартитния социален диалог, води до приемане на “корава”
нормативна база, регулираща новите, гъвкави форми на ра-
бота – в случая, агенциите за временна работа. Нещо повече
въпреки, че в случая първоначалната инициатива е на со-
циалните партньори (пред правителството са интервенирали
и социалните партньори от четири секторни комитета за со-
(44) Neumann László, New legislation proposed on temporary agency work. European Industrial
Relations Observatory On-line, Id: HU0511102F, 05.12.2005, www.eiro.eurofound.ie
35
циален диалог, както и представителите на новоформиращата
се работодателска асоциация - федерация на съветниците по
управление на персонала), в крайна сметка законодателните
предложения са изработени от правителствените експерти с
помощта на инспекцията по труда. Не е създадена трипартит-
на работна група, въпреки, че се правят изменения в Кодекса
на труда и в регламентацията на инспектирането на труда, а в
Националния съвет за съгласуване на интересите (OÉT), кон-
сенсус не е постигнат.
Въпреки, че синдикатите могат да смятат, че са постигнали
частична, тактическа победа, в крайна сметка и те и работода-
телите се оказват заложници на експертните виждания на дър-
жавните служители и на политическите цели, които си е поста-
вило правителството. Подобно развитие на нещата затормозява
оптималното развитие на гъвкавите форми на работа и ерозира
социалния диалог в този сектор (отрасъл) още в зачатък.
В Чешката република, временните агенционни работни-
ци също не са организирани в профсъюзи и не се провеждат
колективни преговори. Както в Унгария, в Чехия има работо-
дателска организация – Асоциация на доставчиците на услу-
ги по персонала (Asociace poskytovatelů personálnich služeb,
APPS). Тя е създадена през 2002 г., за да насърчава професи-
оналното поведение в сектора и за да представлява членовете
си агенции за временна работа пред властите. Четири го-
дини след създаването й, в организацията членуват девет от
големите агенции по персонала в страната.(45)
Не по-различна е и ситуацията в Полша, където Съю-
зът на агенциите за временна заетост (Związek Agencji Pracy
Tymczasowej - ZAPT) има 12 члена. И в Полша не са под-
(45) Arrowsmith James, Temporary agency work in an enlarged European Union. IRRU, University
of Warwick, UK, European Industrial Relations Observatory On-line, (Research manager –
Christian Weltz), 08. 03. 2006, http://www.eiro.eurofound.ie/thematicfeature14.html или на
адрес:http://www.eurofound.eu.int/publications/htmlfiles/ef05139.htm , стр. 36.
36
писвани колективни трудови договори. По-скоро, с течение
на времето се натрупва напрежение между профсъюзите и
агенциите за временна работа. През 2006 г., изследователите
от Европейската фондация за подобряване на качеството на
живота и условията на труд, отбелязват възникналите спорове
в град Лодз, между представителите на ZAPT и на Независи-
мия самоуправляващ се профсъюз “Солидарност” (Niezależny
Samorządny Związek Zawodowy “Solidarność” NSZZ S).
Профсъюзът е заявил своето безпокойство от нарастващия
брой на нарушенията на правата на работниците от агенциите
за временна работа, но от ZAPT са отхвърлили обвиненията
с обяснението, че “има стотици агенции, които работят извън
обхвата на работодателската организация и съответно извън
обхвата на нейните стриктни етични стандарти”.(46)
През месец септември 2002 г., полското правителство
дава предложения за регулирането на агенциите за временна
работа. Предложенията идват в момент, когато безработица-
та е нарастнала на 17,4 % през август 2002 г. и работниците
са станали много по-склонни да възприемат форми на рабо-
та, които предлагат много по-малка сигурност от обичайните
безсрочни трудови договори.
Правителството е притиснато и от необходимостта да
предложи алтернатива на редица неприемливи работодател-
ски практики, които избуяват на пазара на труда. Повтаряй-
ки непрекъснато, че полския пазар на труда не е гъвкав и че
това е основна пречка за преодоляване на проблемите в ико-
номиката, полските работодатели масово започват да замест-
ват традиционните трудови договори с договори с гражданс-
ко правоотношение, например договори за извършване на
(46) Arrowsmith James, Temporary agency work in an enlarged European Union. IRRU, University
of Warwick, UK, European Industrial Relations Observatory On-line, (Research manager –
Christian Weltz), 08. 03. 2006, http://www.eiro.eurofound.ie/thematicfeature14.html или на
адрес: http://www.eurofound.eu.int/publications/htmlfiles/ef05139.htm стр. 36.
37
специфична работа. Разпространяват се и още по съмнителни
практики, като наемането на работници за изпитателен пери-
од от три месеца, след което договорите не се продължават
или пък работниците се принуждават да започнат собствена
дейност. Работодателите карат работниците с изтекъл изпи-
тателен срок да станат самонаети, като предоставят услуги
директно на клиентите, докато фактически отношенията на
подчиненост между тях не се променят. Този стил на “иконо-
мисване”на разходи за работна сила, принуждават правител-
ството да се захване сериозно с въпроса за регламентирането
на агенциите за временна работа.
За прецизното регламентиране на агенциите за времена
работа, лобира и Съюзът на агенциите за временна заетост (
по-точно, Съюзът на агенциите за почасова работа - Związek
Agencji Pracy Tymczasowej), която заявява, че не бива да се ос-
тавят частните трудови посредници “да се движат по острието
на бръснача”. Съюзът предлага на Министерството на труда и
социалната политика (Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej)
свой проект на закон за уредбата на временната агенционна
работа. Правителството преценява, че няма смисъл да се от-
лага въпросът, след като такива практики вече съществуват
на пазара на труда в страната, а и процесът на хармонизация
севропейското законодателство, рано или късно ще постави
въпросните агенции на дневен ред. Изпълнителната власт
подготвя свой проект и така, в крайна сметка се стига до пра-
вителствения законопроект от месец септември 2002 г.(47)
Междувременно, през първата половина на 2002 г.,
младежката безработица в Полша е станала три пъти по-ви-
сока от средната за страната. Изправено пред необходимост-
(47) Czarzasty Jan, Temporary work under debate. European Industrial Relations Observatory On-
line, Id: PL0210104N, 10.10.2002, www.eiro.eurofound.ie
38
та да предприеме действия срещу младежката безработица,
правителството залага нова програма “Първо работно мяс-
то” („Pierwsza praca”), чиято цел е да улесни “влизането” на
младите хора, които нямат никакъв трудов стаж на пазара на
труда(48). Програмата субсидира работни места за начинаещи
младежи за периоди от време между шест и 12 месеца. Полс-
кото правителство решава да превърне агенциите за времнна
работа в основен елемнт на своята програма “Първо работно
място” и предприема своята законодателна инициатива.
Измененията и допълненията в Кодекса на труда, приети
през 2002 г., определят основните принципи, от които трябва
да се ръководят агенциите за временна работа. Въвежда се и
т. нар. “договор за наемане по заместване” – форма на заетост
за ограничен период то време, при която временният агенци-
онен работник може да бъде нает по време на отсъствието на
“редовния” работник. (Отпускът по майчинство е най-честата
причина за възникване на такива правоотношения)(49).
През месец юли 2003 г., полският Сейм приема закон,
уреждащ функционирането на агенциите за временна работа.
В периода до 2003 г., временната агенционна работа в
Полша разширява видимо мащаба си. Със съжаление тряб-
ва да се признае, че нарастващия интерес към агенционната
работа от страна на работодателите в периода до 2003 г., про-
дължава да се дължи на сериозните “икономии” от неплатени
данъци и разходи за работна сила. Това предизвиква дебати
относно необходимостта от приемане на консолидиран закон
за регулирането й.
Властите от своя страна решават да насърчат създаване-
то и функционирането на агенции по заетостта, поради про-
(48) Czarzasty Jan, ‘First Job’ programme seeks to prevent youth unemployment. European
Industrial Relations Observatory On-line, Id: PL0208101N, 06.08.2002, www.eiro.eurofound.ie
(49) Czarzasty Jan, Amended Labour Code adopted. European Industrial Relations Observatory
On-line, Id: PL0209107F, 04.10.2002, www.eiro.eurofound.ie
39
дължаващата да нараства безработица(50), достигнала тревожни
размери, особено сред младите хора, родени по време на т. нар.
полски “baby boom” от края на 70-те и началото на 80-те години.
Новоприетият закон дава определение за временна агенционна
работа и залага правилата за използуването й. Регламентирани
са и условията за наемане на агенционните работници(51).
В един момент, на агенциите за временна работа започва
да се гледа като на “панацея” срещу безработицата, на фона
на слабите резултати, постигнати с помощта на другите сред-
ства за борба с безработицата. Натрупаният опит от работата
на агенциите за временна работа в ЕС 15, също оказва силно
влияние на “набирането на политическа воля” за законодател-
но уреждане на въпроса.
През месец август 2003 г., в Полша функционират около
70 агенции за временна работа, които предлагат посреднически
услуги на пазара на труда. По онова време,броят на агенцион-
ните работници е достигнал 100 000 души, като очакваната тен-
денция за следващите години е към многократно увеличение.
През месец февруари 2003 г., е приет още един законода-
телен текст, който дава на агенциите за временна работа изк-
лючителни права върху ангажирането на работници, с цел оси-
гуряване на работна ръка за трета страна. Формулирани са и
доста подробни правила за функционирането на тези агенции.
Процесът на законодателно уреждане на статута на аген-
циите за временна работа, продължава по възходяща линия,
с предлагането на нарочен законопроект за тях от страна на
правителството през 2003 г. Проектът е внесен за одобрение в
тристранната комисия (Komisja Trójstronna), след което (както
стана дума по-горе) сравнително бързо и без сериозни проти-
(50) Towalski Rafał, Unemployment in 2002 examined. European Industrial Relations
Observatory On-line, Id: PL0307107F, 30.07.2003, www.eiro.eurofound.ie
(51) Czarzasty Jan, Temporary agency work legislation approved. European Industrial Relations
Observatory On-line, Id: PL0308103N, 04.08.2003,www.eiro.eurofound.ie
40
воречия е приет от Сейма на 09 юли 2003 г.(52).
Примерът на Полша, също показва слабостта на бипар-
титния социален диалог в страните от Централна и Източна Ев-
ропа в областта на въвеждането на “гъвкави форми на работа” и
свързаните с тях (пост)индустриални отношения”. Въпреки че
новосъздадената секторна работодателска организация на аген-
циите за почасова работа - Związek Agencji Pracy Tymczasowej
лобира активно за законодателната уредба на агенциите за вре-
менна работа, въпросът се разисква единствено на национално
тристранно равнище, като правителството подготвя свой зако-
нопроект, представен за одобрение на социалните партньори.
Това е твърде показателно, като се има пред вид, че Полша е
може би страната в Централна и Източна ропа, където се от-
дава найолямо значение на тристранното сътрудничество и
на бипартитния социален диалог. (Полша е и страната, където
тристранното сътрудничество е издигнато до положението на
конституционен принцип). Дори и тук, при значителната мощ и
капацитет на профсъюзите и при наличието на специализирана
работодателска организация, не се стига до колективни прего-
вори в областта на временната агенционна работа.
В Словения няма специфична работодателска органи-
зация на агенциите за временна работа (заетост). Там аген-
циите за временна работа членуват в Търговско – индустри-
алната камара на Словения (Gospodarska zbornica Slovenije
- GZS) и в Словенската работодателска асоциация (Združenje
delodajalcev Slovenije - ZDS).(53)
Примерът на Словения е характерен, когато говорим за
(52) Czarzasty Jan, Temporary agency work legislation approved. European Industrial Relations
Observatory On-line, Id: PL0308103N, 04.08.2003, www.eiro.eurofound.ie
(53) Arrowsmith James, Temporary agency work in an enlarged European Union. IRRU,
University of Warwick, UK, European Industrial Relations Observatory On-line, (Research
manager – Christian Weltz), 08. 03. 2006, http://www.eiro.eurofound.ie/thematicfeature14.html
или на адрес: http://www.eurofound.eu.int/publications/htmlfiles/ef05139.htm, стр. 36.
41
твърде “кораво” (“ригидно”) законодателство за агенциите за
временна работа, при отсъствие на саморегулация чрез колек-
тивно договаряне. Изследователите сочат правната уредба в
Словения, като доста “затегната”, дори и в сравнение със стра-
ните от ЕС, където по нормативен ред са установени специ-
ални изисквания за основаване на агенции за временна работа
(TWA). Агенциите за временна работа в Словения трябва да
удовлетворяват многобройни изисквания, особено в областта
на квалификацията на човешките си ресурси. Основателно се
предполага, че “много стегнатотозаконодателство се дължи
на факта, че “целият отрасъл е много млад, неразвит и с много
малка традиция”. Словения е на етапа на въеждане на практи-
ката да се ползуват услугите на агенции за временна работа.
Добрата новина за синдикатите е, че в защита на интересите на
временните агенционни работници е въведен принципът на ед-
накво третиране с работници на сравними позиции от компани-
ята ползувател. По този начин се изключва възможността, из-
ползуването на агенционни работници да ерозира прилагането
на колективните трудови договори и на трудовите стандарти.
Законодателството, допускащо използуването на услу-
гите на агенции за временна работа и регулиращо дейността
им, влиза в сила в Словения от 01 януари 2003 г. Начлото на
законодателното уреждане на агенциите за временна работа в
Словения, става със Закона за трудовите отношения, приет от
Парламента на 26 април 2002 г., който урежда индивидуалните
трудови правоотношения.(54) Между различните мерки пред-
видени в него, влиза и регулацията на агенциите за временна
работа(55). Законът влиза в сила от 01 януари 2003 г. Според
законодателите, новото законодателство трябва едновременно
(54) Škledar Stefan, Temporary agency work regulated. European Industrial Relations Observatory
On-line, Id: SI0207101F, 29.07.2002, www.eiro.eurofound.ie
(55) Škledar Stefan, New labour relations law passed. European Industrial Relations Observatory
On-line, Id: SI0206101N, 17.06.2002, www.eiro.eurofound.ie
42
да увеличи гъвкавостта на Словенския пазар на труда и да оси-
гури адекватна защита за временните агенционни работници.
До този момент, съществуващият закон за трудовите отноше-
ния не е осигурявал законова основа за временната агенцион-
на работа, нито е уреждал правното положение и социалното
осигуряване на агенционните работници.
В Словения услугите по заетостта са били формално
държавен монопол преди началото на прехода. Изключеие е
правело само посредничеството за временна работа за сту-
денти, което също се е “авторизирало” от държавата. Въпреки
това, има данни, че към 1990 г., около 14,2 % от безработните
са търсели работа с помощта на частни посредници. Частните
услуги по заетостта са въведени на изключително рестрик-
тивна основа със закон през 1991 г. Тоди закон обаче не разре-
шава използването на агенции за временна работа.
Функционирането на Агенциите за временна работа се
озаконява в някаква степен със Закона за затостта и осигуря-
ването срещу безработица, приет през 1998 г. Чрез “лицен-
зионни споразумения”, Министерството на труда може да
оторизира агенции за временна работа, които покриват мно-
гобройни критерии да осигуряват на работодателите работна
сила. (Процедурата се определя като “даване на работници
под наем”). През 1999 г., най-после са дефинирани прецизно
условията за издаване на лицензи за агенциите за временна
работа, чрез приемането на “Правила, регулиращи работата
на агенциите по заетостта”.
Според правилата от 1999 г., лицензионното споразуме-
ние може да бъде сключено за фиксиран срок, който може да
има продължителност до една година. Споразумението може
да бъде сключено и безсрочно, ако агенцията е работила въз
основа на срочни споразумения поне пет години и през този
43
период не е извършила нарушения. Агенциите могат да пред-
лагат само работници, които са наети пряко от тях. Служи-
телите, работещи в агенциите за временна работа, трябва да
имат висше образование и да са положили изпит по профе-
сията. В случай на нарушение на правилата, лицензионното
споразумение може да бъде разтурено без предупреждение.
Както се вижда, правилата от 1999 г. са твърде сурови и
поставят агенциите за временна работа в абсолютна зависи-
мост от властите.
Според новия Закон за трудовите отношения, агенцион-
ните работници в Словения ще се ползват от права, съответст-
ващи на изискванията на Конвенция № 181 на МОТ, за частни-
те агенции по заетостта. Твърди се, че законът отразява и опита
на различни страни членки на ЕС. Според закона, лицензира-
ните агенции за временна работа, могат да сключват договори,
с които да наемат работници безсрочно или на срочен договор.
Тези работници се предоставят за работа в други предприятия.
Има дефинирани забрани на случаи, в които агенциите НЕмо-
гат да предоставят работници на предприятията:
- за заместване на работници в случай на стачка;
- когато компанията е освободила от работа голям брой ра-
ботници през придхождащия 12 месечен период от време;
- когато работните места, за които се търсят хора са опасни;
- в други случаи, които са дефинирани чрез отраслов или
браншов колективен трудов договор.
Договорът, с който агенционният работник е нает, не може
да бъде прекратяван преди да изтече срокът му, дори и предпри-
ятието – ползувател да няма повече нужда от такъв работник.
Агенцията за временна работа и работникът трябва из-
рично да посочат в договора за наемане, че заплащането е
функция на действителния брой изработени часове, при отчи-
44
тане на предписанията на колективните трудови договори и
на общите правила, валидни за компанията – ползувател.
Компанията – ползувател на агенционния работник и са-
мият работник трябва да спазват предписанията на новоприетия
закон, колективните трудови договори, с които компанията пол-
зувател е обвързана и общите разпоредби, на които е подвластна
компанията – ползувател, що се отнася до правата и задължени-
ята пряко свързани с изпълнението на възложената работа.
Изследователите от Европейската фондация не са откри-
ли сведения за колективно договаряне за временната агенци-
онна работа в България, нито за специализирана работодател-
ска организация в този сектор. Последното показва, че винаги
трябва да се отнасяме с известни резерви към изследванията
на индустриалните отношения в страните от Централна и Из-
точна Европа. В България действително до сега не са подпис-
вани колективни трудови договори в сектора на временната
агенционна работа, която също е в зачатъчно състояние. Не
е вярно обаче, че няма специализирана работодателска орга-
низация, която да има отношение към тази проблематика. В
България отдавна съществува Асоциация на лицензираните
информационни посредници – АЛИП (с председател Младен
Недков и главен секретар Сребрин Илиев), която е представи-
телна браншова организация по смисъла на Кодекса на труда
– членува в национално представителна работодателска орга-
низация,аименно в Съюза за стопанска инициатива. (АЛИП
членува и в Българската търговско промишлена палата, но по
време на последната процедура за установяване на съответс-
твието на критериите за национална представителност, упъл-
номощи ССИ да я представлява пред Националния съвет за
тристранно сътрудничество –НСТ. АЛИП членува в Съвета
45
на браншовите организации на ССИ, а главният й секретар е
заместник – председател на Съвета).
През 2005 г., АЛИП реши да приеме ново име, което
още по-адекватно да отразява нейната дейност и ангажимен-
ти в контекста на ратифицираната от Р. България Конвенция
№ 181 – тя се нарече “Асоциация на частните агенции по зае-
тостта”. Нещо повече – АЛИП и ССИ бяха основните иници-
атори за ратифицирането на Конвенция № 181 на МОТ за час-
тните агенции по заетостта. Този факт е знаменателен, защото
Конвенция 181 е ратифицирана само от 18 държави в целия
свят. От тях шест са от Централна и Източна Европа:
Държави от Централна и Източна Европа, ратифи-
цирали Конвенция 181 на Международната организа-
ция по труда
Държава Дата на ратификация на
Конвенция № 181
1. Албания 30 юни 1999 г.
2. България 24 март 2005 г.
3. Литва 19 март 2001 г.
4. Молдова 19 декември 2001 г.
5. Унгария 19 септември 2003 г.
6. Чехия 09 октомври 2000 г.
Остава неясен въпросът, кой е дал изопачена информа-
ция на европейските изследователи, както и доколко това е
резултат от некомпетентност или на злонамереност.
Липсата на колективно договаряне на секторно (отрас-
лово и браншово) ниво при временната агенционна работа се
оказва основен и траен разграничителен фактор за новоприе-
46
тите държави в ЕС, заедно с България и Румъния, спрямо стра-
ните от ЕС 15 и Норвегия. Тази разлика очевидно е в ущърб
на новоприетите страни, заедно с България и Румъния. Това
още един път показва, че “остатъците от Берлинската стена”
при индустриалните и “постиндустриални” отношения, тряб-
ва да бъдат търсени не толкова в институционалната уредба
или в законодателната рамка, колкото в прилаганите практики
и в манталитета на социалните партньори.
2. 2. Слабостта на секторното договаряне в страните
от Централна и Източна Европа (включително България),
като пречка пред въвеждането на работата от разстояние
(telework), като форма на “гъвкава работа” и инструмент
за “социално включване”.
За да бъде разбрана по-добре съществената разли-
ка между (само)регулирането на “работата от разстояние” в
страните от ЕС15, чрез Рамковото доброволно споразумение
за работата от разстояние и проблемите, възникващи от лип-
сата на бипартитен социален диалог по тази тема в новопри-
съединилите се страни и в България и Румъния, налага се да
се представи на кратко технологията на сключването на Рам-
ковото доброволно споразумение на европейските социални
партньори, както и за предшествалите го споразумения по
въпросите на “telework-a” на европейско секторно ниво(56).
По данни на социалните партньори, представителни
пред Европейската комисия, през 2002 г., около 4500000 души
в страните от ЕС, “работят от разстояние” постоянно. Някои
оценки предвиждат към 2010 година в ЕС да работят от разс-
тояние (teleworking) 17 000 000 души.
(56) Подробности могат да бъдат намерени на български език в: Дечев Теодор, Работата от
разстояние в европейските индустриални отношения, Сп. “Панорама на труда”, брой 9, С.,
2005 г.,стр. 31 – 43.
47
На 16 юли 2002 г., Европейската конфедерация на проф-
съюзитеETUC(57) , Съюзът на конфедерациите на индуст-
риалците и работодателитеUNICE(58), Европейската асо-
циация на занаятчиите и малките и средните предприятия
UEAPME(59) и Европейският център на предприятията с
обществено участие и предприятията от основен икономи-
чески интерес CEEP(60), заедно със съвместния комитет на
Съвета на европейския професионален управленски и мена-
жерски състав(61) – EUROCADRES и Европейската конфеде-
рация на изпълнителните директори и менажерския състав
– CEC(62), подписаха рамково споразумение за работата от раз-
стояние (известна с английския термин “telework”)(63).
Според страните подписали рамковото споразумение, в
контекста на тези очаквания, подписването на подобен доку-
мент допринася съществено за постигане на целта поставена
в Лисабон Европа да има най-конкурентноспособната ико-
номика, базирана на познанието (позната в чуждестранните
източници като “knowledge – based economy”) в целия свят.
Преговорите започнаха на 12 октомври 2001 г., като в тях
участваха “междусекторните” представителни социални парт-
ньори на ниво ЕС ETUC, UNICE и CEEP. Това стана след
като Европейската комисия (ЕК) проведе две последователни
консултации по този въпрос(64). Споразумението трябва да бъде
въведено в ЕС, три години след подписването му – т. е. до 16-ти
юли 2005 г. След това то може да бъде преразгледано, по искане
(57) www.etuc.org
(58) www.unice.org
(59) www.ueapme.com
(60) www.ceep.org
(61) www.etuc.org/eurocadres/
(62) www.cec-managers.org
(63) Пълният оригинален текст на Европейското доброволно рамково споразумение за
“teleworka”-a на английски език в PDF формат, може да бъде намерен в Интернет на адрес:
www.etuc.org/en/press/releases/colbargain/teleworkagr2.cfm.
(64) Broughton Andrea, (a), Social partners begin teleworking talks, Industrial Relations Services,
European Industrial Relations Observatory on – line, Id: EU0111102N, 07.11.2001,
www.eiro.eurofound.ie
48
на някоя от страните по него.
До този момент, ETUC, UNICE и CEEP бяха сключили
три рамкови споразумения, отнасящи се съответно до отпус-
ките поради раждане на дете, почасовата работа и работата на
непълен работен ден и за срочните трудови договори. И трите
рамкови споразумения бяха приложени в практиката като ев-
ропейски директиви. Споразумението за работа от разстоя-
ние (telework) ще бъде първото споразумение, което ще се
приложи по доброволен път, предвиден в член 139 от До-
говора за ЕС. От гледна точка на развитието на индустри-
алните отношения в Европа, това рамково споразумение
става изключително важен прецедент и може да се оцени
като историческо. За нас, българите то не е без значение, не-
зависимо от това, че формално погледнато то не е част от т. нар.
“Достояние на законодателството на Европейския съюз” из-
вестно повече с френското си название “Acqui communitaire”.
И работодателите и синдикатите и особено държавата, ще
трябва вече да свикват с перспективата, индустриалните от-
ношения в страната да се регулират не само от законодателни
актове, а и от подобни рамкови споразумения, сключени меж-
ду социалните партньори на европейско ниво.
В рамковото споразумение работата от разстояние се де-
финира като: “форма на организиране и/или извършване на
работа, с използуване на информационни технологии, в рам-
ките на трудово правоотношение, при която работа, която
може да бъде извършвана и в помещения на работодателя,
се изнася извън тях като правило”.
Споразумението поставя ударение на това, че ЕС трябва
да насърчава развитието на работата от разстояние (telework)
по такъв начин, че гъвкавостта на организация на работните
места и социалната сигурност да вървят ръка за ръка, при ви-
49
соко качество и на работните места и на извършваната работа.
Последното е неизбежно в случай, че Европа иска да бъде лидер
в развитието на информационното общество(65). Най-важните
предписания на споразумението са в областта на: добровол-
ността, писмената информация, статусът на заетост, условията
на наемане и на труд, наблюдението (мониторинга), защита-
та на данните, оборудването, надеждността, безопасността и
здравето при работа и организацията на труда(66). Ще приведем
основното от тези предписания, за да се открои мястото на ко-
лективното договаряне, предвидено в споразумението:
- Доброволност. Според споразумението, когато работа-
та от разстояние не е част от длъжностната характеристика на
работника и работодателят направи предложение за премина-
ване към нея (към telework), работникът може и да приеме и да
отхвърли предложението. Обратно, при искане на работника
за преминаване към работа от разстояние, работодателят има
право на избор, дали да отговори с “да” или “не”. Решението
за преминаване към работа от разстояние е обратимо и то
може да бъде резултата от индивидуално или колективно
договаряне, без значение по чие предложение.
- Писмена информация. Работодателят трябва да пре-
доставя на работещия от разстояние писмена информация в
съответствие с Директива (91/533/ЕЕС) за задължението на
работодателя да информира работниците за условията на тях-
ното трудово правоотношение. Това включва информация за
намиращите се в сила колективни договори и описание на ра-
ботата, която трябва да се извършва. Естеството на работата
от разстояние предполага, че ще е нормално работодателите
да предоставят на работещите допълнителна писмена инфор-
мация по въпроси като примерно за отдела, към който работе-
(65) Broughton Andrea, Social partners sign teleworking accord, Industrial Relations Services,
European Industrial Relations Observatory on – line, Id: EU0207204F, 23.07.2002,
www.eiro.eurofound.ie
(66) Виж: www.etuc.org/en/press/releases/colbargain/teleworkagr2.cfm
50
щият от разстояние е прикрепен.
- Статус на заетост. Тъй като преминаването към ра-
бота от разстояние само променя начина на работа, това не
повлиява на статуса на заетост на работника.
- Условия на наемане и на труд. Работещите от разстоя-
ние се ползуват от същите права, гарантирани от закона и от
колективните договори, в сравнение с работниците от поме-
щенията на компаниите. Все пак, с оглед на характера на
работата, могат да са необходими допълнителни колек-
тивни и/или индивидуални споразумения.
- Наблюдение (мониторинг). Правото на “интимно прос-
транство” на работещия от разстояние, трябва да бъде зачита-
но от работодателя. Ако на работното място бъде монтирана
система за наблюдение, тя трябва да съответствува, както на
целта с която я поставя работодателя, така и да отговаря на
Директива (90/270/ЕЕС) за устойствата с визуални диспеи.
- Защита на данните. Работодателят има отговорността
да вземе необходимите мерки, за да осигури защитата на дан-
ните, с които работещите от разстояние боравят по време на
работа. Работодателя трябва да информира работника за съот-
ветното законодателство, както и за правилата на компанията
в тази област. Това се отнася преди всичко до ограниченията за
използуване на определен вид информационно технологично
оборудване и до използуването на Интернет, както и за санк-
циите в случай на несъобразяване с правилата.Работещият от
разстояние е длъжен да спазва всички тези правила.
- Оборудване. Всички въпроси, свързани с оборудването,
надеждността му и цената му, трябва да бъдат изяснени преди
сключването на договор за работа от разстояние. По правило,
работодателят е отговорен за доставянето, инсталирането и
поддържането на необходимата екипировка за редовна рабо-
51
та, освен ако работника използува свое собствено.Работода-
телят заплаща разходите, пряко свързани с редовната работа,
най-вече тези за самата връзка.
- Надеждност. Работодателят е отговорен, в съот-
ветствие с националното законодателство и колективния
договор за разходите в случай на изгубване и повреда на
оборудването и/или данните използувани от работника. От
своя страна работникът трябва да се грижи добре за оборуд-
ването и не трябва да събира или разпространява незаконен
материал по Интернет.
- Безопасност и здраве. Работодателят отговаря за бе-
зопасните и здравословни условия на труд, в съответствие
с рамковата Директива за безопасност и здраве от 1989 г.
(89/391/ЕЕС), както и съответните “дъщерни” директиви,
националното законодателство и колективните договори.
Работодателят трябва да информира работника за политика-
та на компанията в областта на безопасността и здравето при
работа, особено що се отнася до работата с видео дисплеи.
Работникът е отговорен да прилага тези правила коректно.
Работодателят, представителите на работниците и/или съот-
ветните власти, могат да имат достъп до мястото на работа от
разстояние, с оглед на това да проверяват, дали правилата за
безопасност и здраве се спазват коректно. Ако мястото на ра-
бота е в дома на работника, необходимо е предварително да се
съобщи и да се получи съгласие за посещението. Работникът
не може безоснователно да отказва посещения за проверка.
- Организация на труда. Работещите от разстояние
трябва да организират работното си време в рамките на
съответните законови разпоредби, колективни договори
и вътрешни правила в компанията. Натоварването и стан-
дартите за производителност трябва да бъдат еквивалентни
52
на тези за работниците от офидсите и работните помещения
на компанията. Работодателят трябва да даде гаранции сре-
щу изолирането на работещите от разстояние. Това трябва да
включва възможността, работещият от разстояние да се сре-
ща с останалите си колеги редовно, както и да има достъп до
информация от компанията.
- Обучение. Работещите от разстояние трябва да имат
същия достъп до обучение и да бъдат обект на същата поли-
тика за повишаване на квалификацията, както техните колеги,
базирани в помещенията на компанията. Освен това, те тряб-
ва да бъдат надлежно обучени за използуването на предоста-
веното им техническо оборудване. Техният контрольор, както
и колегите им, които са в пряка връзка с тях, също може да се
нуждаят от обучение и трябва да го получат.
- Колективни права. Работещите от разстояние тряб-
ва да имат същите колективни права, както техните ко-
леги от помещенията на компанията, като не трябва да
има обстоятелства, затрудняващи тяхната връзка с ра-
ботническите представители. Те трябва да имат пълната
възможност да участват в избирането на различните тела за
работническо представителство, както колегите им работещи
в помещенията на компанията.
Както се вижда в 6 от 12-те основни предписания на
споразумението, оценявано като фундаментално за постигане
на радикален напредък в изграждането на информационно об-
щество, на “най-конкурентоспособната икономика на знание-
то” (според “Лисабонската стратегия”), както и на по-голяма
“гъвкавост” на пазара на труда в страните от ЕС, става дума за
колективното договаряне или за гарантирането на колективни
(респективно синдикални) права.
Гарантирането на правото на сдружаване, ролята на
53
профсъюзите и мястото на колективното договаряне се виждат
не по-малко отчетливо в подписаното на 26 април 2001 г. сек-
торно споразумение на европейско ниво Европейско споразу-
мение за указания за работата от разстояние в търговията.
Споразумението е подписано от представителните социални
партньори в сектора “търговия”: EuroCommerce - за работода-
телите и UNI – Europa Commerce - за профсъюзите(67).
И тук се поставя въпроса, че социалният контакт между
работещия от разстояние и работното място в компанията не
трябва да се загубва. Това може да се постигне чрез редуване
на работа от разстояние и работа в помещенията на компани-
ята. Препоръчва се също така, да се създават “виртуални об-
щности” на работещите от разстояние. Ако работникът заяви
желание да се върне на работа в помещенията на компанията,
трябва да се положат усилия, това да стане възможно(68).
Изрично е посочено правото на всички работещи от разс-
тояние, да общуват със своите колеги, като използуват устройс-
твата и софтуеъра, които работодателят им е предоставил. Това
включва контактуване по въпроси, свързани с работата и/или
с трудовите правоотношения “с профсъюзната организация
към която работникът принадлежи или с други bona fide
лични представители”. Тези комуникации трябва да бъдат
конфиденциални – работодателят не трябва да има достъп до
тях(69). Подчертава се, че работещите от разстояние трябва да
имат същите права, както и работещите в офисите и другите ра-
ботни помещения на компаниите, да участват във всякакви
синдикални и лични дейности, които стават в компаниите.
Това разбира се става с уговорката, че участието в профсъюзни
(67) Broughton Andrea, (e), Teleworking agreement signed in commerce, Industrial Relations
Services, European Industrial Relations Observatory on – line, Id: EU0105214F, 28.05.2001,
www.eiro.eurofound.ie
(68) Пак там.
(69) Broughton Andrea, (e), Teleworking agreement signed in commerce, Industrial Relations
Services, European Industrial Relations Observatory on – line, Id: EU0105214F, 28.05.2001,
www.eiro.eurofound.ie
54
действия и общуването между работещите от разстояние и тех-
ните представители “няма да водят до неоснователни разходи
за компанията”, в сравнение с разходите, произтичащи от по-
добни действия при работниците, работещи в офисите(70).
Всъщност, тези клаузи залягат още в първия опит да се
прокара на европейско ниво, рамка от правила за въвеждане
на работата от разстояние секторното споразумение от 7-
ми февруари 2001 г., подписано от Luis Neves от Uni-Europa
Telecom (Европейската секция на профсъюзното обедине-
ние - Union Network International grouping telecommunication
workers’ trade unions) и Manfred Bobke – президент на телекому-
никационния сектор на Комитета за социален диалог. Двамата
подписват указания за работата от разстояние в европейските
телекомуникации(71). Указанията трябва да обобщят формално
на секторно ниво, постигнатото в ред колективни договори,
подписани на ниво отделни компании. Така например, в Гер-
мания, първият колективен трудов договор за работата от раз-
стояние (telework) е сключен между Deutsche Telekom AG и
профсъюзът на пощенците - Deutsche Postgewerkschaft (DPG)
на 10 октомври 1998 г.(72).
Към датата на подписване на споразумението, рабо-
тодателската организация, която е представителна на евро-
пейско ниво – European Telecommunication Network Operators
Association (ETNO) все още не беше решила дали да приеме
въпросните указания като “official reflection document”(73).
Указанията излизат като следствие от съвместно поли-
(70) Пак там.
(71) Подписани са “guidelines on teleworking”. Теминът може да бъде преведен още по-точно
като “наставления за работата от разстояние”, но “указания” е установилият се превод.
(72) Zagelmeyer Stefan, Collective agreement on telework signed at Deutsche Telekom, Institut der
Deutschen Wirtsschaft, European Industrial Relations Observatory on – line, Id: DE9810181N,
28.10.1998, www.eiro.eurofound.ie
(73) Broughton Andrea, (c), New teleworking guidelines adopted in telecommunication sector,
Industrial Relations Services, European Industrial Relations Observatory on – line, Id: EU0102296F,
28.02.2001, www.eiro.eurofound.ie
55
тическо заявление на социалните партньори в сектора(74). В
тях се поставя ударение върху това, че работата от разстояние
трябва да бъде доброволна и да се въвежда на основа на ко-
лективни споразумения, сключени на подходящото ниво. В
указанията се заявява, че модернизирането на пазара на труда
е съдбоносно за бъдещото развитие на Европа в условията на
продължаващи бързи промени в конкурентната среда и в разви-
тието на нови технологии. Организацията на труда и трудовите
отношения трябва да станат толкова приспособими и гъвкави,
колкото е възможно. Работата от разстояние е особено подхо-
дяща за телекомуникационния сектор и принципите за въвеж-
дането й, приети на европейсксо ниво са особено важни. Стра-
ните, обединили се около тези указания, изразяват надежда, че
европейските телекомуникационни компании ще ги възп-
риемат доброволно и с оглед на законите и практиките на
колективно договаряне за всяка от страните – членки(75).
Някои от основните принципи, възприети в указанията
за работата от разстояние в европейските телекомуникации
- важни за нашия анализ са:
- Трябва да има еднакво третиране на работещите от
разстояние и на работещите в седалищата на компаниите.
Работещите от разстояние, трябва да бъдат включени в
звено от структурата на компанията, с оглед на това да
бъде гарантиран статусът им на наети в компанията, като
условията по трудовия договор да не се влияят от преми-
наването към работа от разстояние.
- Работещите от разстояние трябва да имат същия дос-
тъп до професионално обучение, израстване в кариерата и
развитие в професията, както работещите в помещенията на
(74) Заявлението е предизвикано от срещата на Съвета на ЕС (Съвета на министрите) в Ли-
сабон през март 2000 г.
(75) Broughton Andrea, (c), New teleworking guidelines adopted in telecommunication sector,
Industrial Relations Services, European Industrial Relations Observatory on – line, Id: EU0102296F,
28.02.2001, www.eiro.eurofound.ie
56
компанията. Те трябва да бъдат включени във всички поли-
тики за оценка на извършената работа, възприети в компа-
нията. Също така, всички правилници за осигуряване на
здравословни и безопасни условия на труд, намиращи се
в сила в компаниите (в съответствие с действуващото за-
конодателство и колективните трудови договори), трябва
да се прилагат и на работните места в домовете на рабо-
тещите от разстояние.
- Изолираността може да бъде проблем за работещите от
разстояние – указанията сочат, че работата трябва да бъде уре-
дена така, че да бъде сигурно, че работещите няма да страдат
от изключването им от общността. Това включва, доколко-
то е възможно, възможността за редовни срещи с колегите
и достъп до информация от компанията.
- Работещите от разстояние имат същите колектив-
ни права, както работещите в помещенията на компанията,
включително правото да общуват с работническите съве-
ти и представителите на профсъюзите(76).
По първоначалните препоръки и намерения на секторния
комитет за социален диалог, указанията е трябвало да бъдат въз-
приети от компаниите на доброволни начала до края на 2001 г.,
в съответствие с местните законодателства и практики по колек-
тивното договаряне в отделните страни членки. Предвиждало
се е, през 2002 г., секторният комитет по социалния диалог да
проведе мониторинг за възприемането на указанията.
2. 2. 1. Проблемът с “работата от разстояние”, сла-
бостта на секторното колективно договаряне и опитите
за “корава” регулация в новоприсъединилите се към ЕС
страни от Централна и Източна Европа.
(76) Пак там.
57
Изложението на тенденциите в наличието и отсъствието
на нормативна уредба по отношение на “работата от разстоя-
ние”, би могло да бъде направено и под заглавието – “Унгария
и всички останали”.
Няколко последователни правителства в Унгария са
прокарвали “работата от разстояние”, като част от политика-
та им по пазара на труда. През месец май 2004 г., са напра-
вени изменения и допълнения в Кодекса на труда, създаващи
нормативна рамка за “работата от разстояние” по трудово
правоотношение.
Според изследвания на унгарската Централна статисти-
ческа служба (Központi Statisztikai Hivatal - KSH), през 2004 г.,
само 10,8 % от населението в страната разполага с персонал-
ни компютри и само 16 % от населението има редовен достъп
до Интернет – показатели, които са изключително ниски спо-
ред европейските стандарти. Според изследване на работната
сила в Унгария от 2003 г.,едва 0,6 % от наетите хора “работят
от разстояние” редовно. Около 1,1 % работят епизодично от
домовете си, като използват съвременни компютърни и кому-
никационни технологии.(77)
Тези данни са официалното обяснение, защо няколко
последователни правителства полагат редица усилия за да
форсират разширяването на използването на информационни-
те и комуникационни технологии, в това число и създаването
на работни места чрез “работа от разстояние”. По това време
нивото на заетост в Унгария е ниско (според László Neumann
– 56,6 %), като дългосрочна последица от прехода към пазарна
икономика и такова съчетаване на развитието на информаци-
онните и комуникационни технологии и на активни мерки на
пазара на труда изглежда съблазнително за правителства, кои-
(77) Neumann László, New legislation regulates telework. European Industrial Relations Observatory
On-line, Id: HU0410101F, 04.11.2004, www.eiro.eurofound.ie
58
то искат да изглеждат максимално иновационно ориентирани.
Пак според същия автор, в началото на 90-те в Унгария
са закрити 1 500 000 работни места.
През 1997 г., тогавашното правителство на социалисти
и либерали, предприема първите действия за насърчаване на
“работата от разстояние” (telework). По-далечната идея на из-
пълнителната власт е била да подобри положението на пазара
на труда на различни групи в неравностойно положение. Ун-
гарското правителство стартира начинание от тива на публич-
но – частните партньорства, за да ускори разпространението
на работата от разстояние, чрез създаване на работни места
по домовете. “Таргет групите” са били:
- на първо място, хората с увреждания;
- жените, които трябва да си стоят в къщи. (Имат се пред
вид жени, които отглеждат децата си или се грижат за други чле-
нове на семействата им. По това време в Унгария, 48 % от жени-
те в активна възраст остват по домовете си. Причините за това
са различни, като не на последно място се посочват тригодиш-
ната отпуска по майчинство и недостига на детски градини);
- хората, живеещи в селски райони, където не могат да
им се предложат работни места.(78)
В периода между 1998 г. и 2002 г., когато на власт е дяс-
но правителство, Министерството на социалните и семейни-
те въпроси субсидира работодателите да наемат “работещи от
разстояние” (“телеуъркъри”) от тези групи в неравностойно
положение. Също така, през 2001 г., Министерството на соци-
алните и семейните въпроси на Унгария и Кметът на Будапеща
съвместно създават Център за работа от разстояние, функцио-
ниращ в рамките на Будапещенския център за интервенции на
пазара на труда (Budapesti Munkaerőpiaci Intervenciós Központ
(78) Пак там.
59
- BMIK). Този Център е създаден преди всичко за да обучава
“телеуъркъри”.(79)
През 2002 г., Министерството на заетостта и труда и Ми-
нистерството на информатиката и комуникациите започват ек-
спериментална програма, която цели да създаде 1000 работни
места чрез “работа от разстояние”. Според оценката на László
Neumann, програмата е била субсидирана “доста щедро” и по
отношение на заплащането на работещите и по отношение
на осигурените технологични възможности. Начинанието е
било подкрепено и от специалния “Фонд за пазара на труда”
(Munkaerőpiaci Alap), който е финансирал допълнително 370 ра-
ботни места, като е платил обучението на участниците и е оси-
гурил субсидии за възнаграждението им. В програмата са имали
възможност да се включат хора с увреждания, самотни родители,
роми, хора на възраст над 45 и хора, които се грижат за инвалиди
или за възрастни членове на семействата им по домовете си.(80)
През месец август 2004 г., Министърът на заетостта и
труда на Унгария е създал Съвет за работа от разстояние, в
който са били представени основните стопански дейности в
сектора за информационни и комуникационни технологии.
Смята се, че тези мерки са довели до това, че в края на
2003 г., 345 работодатели са обещали да създадат общо 3800
нови места за “работещи от разстояние”. Оценката на бюрата
по труда обаче сочи, че са открити по-малко работни места,
защото много работодатели са се отказали от намеренията си,
поради законова и пазарна несигурност.(81)
Успоредно с описаните мерки на пазара на труда, други
правителствени програми са субсидирали осигуряването на
компютри и на достъп до Интернет в училищата и в други
(79) Пак там.
(80) Neumann László, New legislation regulates telework. European Industrial Relations
Observatory On-line, Id: HU0410101F, 04.11.2004, www.eiro.eurofound.ie
(81) Пак там.
60
обществени институции в селските райони. (Тук влизат и т.
нар. “телеселца” – на английски “telecottages”, а на унгарски
“teleházak”). “Телеселцата” по правило се създават и управ-
ляват от неправителствени организации. Работещите “теле-
селца” в Унгария в момента осигуряват близо 60 вида местни
услуги – образователни, социални, културни, медицински,
стопански, административни и други. Смята се, че чрез “те-
леселцата”, около 2 000 000 жители на селските райони са
получили достъп до модерни телекомуникации и информаци-
онни технологии. В рамките на тези усилия се предполага, че
са създадени 1600 – 2000 работни места.
През месец ноември 2003 г., е публикувана унгарската
“Стратегия за информационното общество”. Към нея има спе-
циално приложение за “работата от разстояние”, озаглавено
“еРабота”. Основната цел на стратигята е да създаде прав-
ни, икономически и технологически условия за “виртуален
трудов обмен”. Операторите на “виртуалния трудов обмен”
са нов тип доставчици на специфична услуга посредници,
осъществяващи контакт между търсещите и предлагащите на
пазара на “работата от разстояние”.(82)
Правните аспекти на стратегията включват необходи-
мостта от законодателното признаване на форми на труд, из-
лизащи извън традиционния контекст на взаимоотношенията
в областта на заетостта.
Стратегията от ноември 2003 г., отбелязва и радикална
промяна в концепцията за ролята на “работата от разстояние”
на пазара на труда. От “работата от разстояние” вече не се
очаква толкова да създава нови работни места, колкото да
създава “ново териториално разпределение” на работата. От
“работата от разстояние” се очаква да играе роля и при “об-
(82) Пак там.
61
щата реорганизация на процеса на труда”. В “Стратегията” се
предвижда, новите услуги по “виртуалния трудов обмен” да
работят като бизнес структури с цел – печалба, но хората в не-
равностойно положение, които търсят ангажименти в област-
та на работата от разстояние, ще бъдат субсидирани в рамките
на нови структури, наречени “е-убежища” (или “е-подслони”
– на унгарски “e-Ernyők”).(83)
Правните промени, свързани със законодателното регу-
лиране на “работата от разстояние”, настъпват с приемането
на Закон ХХVІІІ от 2004 г. С този закон се правят изменения
и допълнения в Кодекса на труда на Унгария, както и в други
нормативни документи, свързани с проблемите на заетостта,
като по този начин се дава изключително подробна регула-
торна рамка на “работата от разстояние”. (Новите правила са
влезли в сила от 01 май 2004 г.).
Новата регулаторна рамка идва да даде отговор на очак-
ванията на тези хора, които смятат, че липсата на правна уредба
е основна спънка за по-широкото разпространение на “работа-
та от разстояние” в Унгария. Също така, промените в Кодекса
на труда прокарват ясна разлика между “надомната работа” и
“работата от разстояние”. В Унгария, надомната работа е дос-
та популярна, като е форма на гражданско правоотношение, а
не на трудово правоотношение. Като цяло, надомните работ-
ници са ниско квалифицирани работници, извършващи ръчен
труд в дома си, като им се плаща “на парче”. От своя страна,
“работещите от разстояние” (teleworkers), също работят най-
често в домовете си, но това става с използване на компютър-
на техника и високи информационни технологии. Последното
показва неадекватността на всички опити, да се приравнява
“надомната работа” с “работата от разстояние”.
(83) Neumann László, New legislation regulates telework. European Industrial Relations Observatory
On-line, Id: HU0410101F, 04.11.2004, www.eiro.eurofound.ie
62
Новият закон е реакция на сключеното от европейските
социални партньори през месец юли 2002 г. “Рамково спора-
зумение за работата от разстояние”. Той въвежда специфични
правила за “работата от разстояние”, като общите предписа-
ния на унгарското трудово право остават в сила за “телеуър-
кърите”. Според дефиницията, въведена с новия закон, “ра-
ботещ от разстояние е работник, който извършва дейност в
рамките на бизнес профила на работодателя си, на място по
свой избор, извън помещенията на работодателя, като използ-
ва компютърна технология и доставя продукта на труда си по
електронен път”. За да бъде определен някой като “работещ
от разстояние”, работникът и работодателят трябва да склю-
чат писмено споразумение за това. Двете страни трябва също
така, да подпишат споразумение, което да урежда начина по
който те ще влизат във връзка един с друг и как ще си поде-
лят съответните разходи, свързани с това. (Плащанията, които
трябва да се поделят са изрично посочени като “необходими-
те и разумни разходи”).(84)
В случай, че работодателя и работникът не са се догово-
рили другояче, необходимит хардуеър и софтуеър се осигуря-
ват от работодателя. Работодателите имат правото да ограни-
чат и дори спрат използването на всякаква екипировка, която
са доставили за нуждите на работата от разстояние. Допуска
се, екипировката да се достави и от работника. Главната отго-
ворност във връзка с осигуряването на конфиденциалност на
данните, се пада на работодателя.
По правило, “работещият от разстояние” определя сам
работното си време. Обемът на възложените задачи се опреде-
ля от страна на работодателя, като се отчита работното време
в предприятието и “необходимите физически и интелектуал-
(84) Пак там.
63
ни усилия за извършване на същата или подобна работа” при
същия работодател.(85)
Работодателят има право да влиза в частната собстве-
ност на работника, с оглед на необходимостта да контроли-
ра работата му, да инсталира, да демонтира или да поддържа
оборудването, използвано за осъществяване на работата от
разстояние. Това обаче трябва да става с предварително съоб-
щение. Подобни посещения не трябва да притесняват неосно-
вателно работещия от разстояние или други хора, използващи
същата собственост. Работодателят няма право на достъп до
данни на компютъра, използван за работа от разстояние, които
не са свързани с работата или с трудовото правоотношение и
най-вече до лични данни и частна информация. Едновремен-
но с това, работодателят не е длъжен да съблюдава това пра-
вило в случая, когато проверява дали работникът не нарушава
някои ограничения, които са наложени при използването на
осигурената му компютърна техника (примерно – използване
на компютъра за посещаване на порнографски сайтове).
Според László Neumann, новата законодателна рамка
на “работата от разстояние” цели да интегрира “работещите
от разстояние” в пазара на труда. Той подчертава например
факта, че според измененията в унгарския Кодекс на труда,
работодателите са длъжни да предоставят на “работещите от
разстояние” същата информация, която се предоставя и на ос-
таналите работници, както и достъп до помещенията на фир-
мата. Също така, работодателят е длъжен да предостави на
представителите на работниците – работническият съвет или
местният профсъюз, необходимата информация за да могат те
да общуват с работещките от разстояние.(86)
С новата регулаторна рамка се въвежда правило, с което
(85) Neumann László, New legislation regulates telework. European Industrial Relations
Observatory On-line, Id: HU0410101F, 04.11.2004, www.eiro.eurofound.ie
(86) Пак там.
64
работникът има право да поиска да продължи да работи от
разстояние или да прекрати това. Работодателят е длъжен да
разгледа подобно искане и да информира работника в рамки-
те на две седмици (15 дни) за своето решение.
Новата регулаторна рамка на “работата от разстояние” в
Унгария довежда до съществени промени в още няколко закона,
освен в Кодекса на труда. Променен е Закон СХVІІ от 1995 г., за
данъка върху общия доход, като се дават данъчни облекчения
за “работещите от разстояние”, които използват телекомуника-
ционни услуги, както и данъчни облекчения за придобиването
на компютърно оборудване за “работа от разстояние.
Направени са промени и в Закон ХСІІІ от 1993 г. за бе-
зопасността на труда, като се въвеждат определени правила,
отнасящи се специално до “работещите от разстояние”. Рабо-
тодателят е задължен да направи проверка на използваното
от работещите от разстояние оборудване, преди да започне
експлоатацията му. Инспекцията по труда също има право да
посещава помещенията, използвани от “работещите от разс-
тояние” с три дневно предизвестие.(87)
Въпреки че идеята на споразумението между европейс-
ките социални партньори за “работата от разстояние” е то
да се прилага доброволно в отделните национални държави
от ЕС, в Унгария то е третирано на практика като европейс-
ка директива. То е транспонирано при прилагане на същата
процедура, както директивите, вместо да се търси споразу-
мение между социалните партньори в Унгария. Социалните
партньори не се възпротивяват. (Последното не е чак толкова
учудващо съпротивителната сила на социалните партньори в
Унгария е отчайващо слаба. Когато правителството на Виктор
Орбан еднолично “закрива” социалния диалог, поради съм-
(87) Пак там.
65
нения за корупция в някои трипартитни управителни органи,
по думите на Лайош Хети, архитектът на увнгарския трипар-
тизъм, “социалните партньори се задоволяват с предпазливо
мърморене из вестниците”). Според László Neumann, те не са
направили и сериозен принос към текста на законопроекта за
изменение и допълнение на Кодекса на труда, въпреки, че той
е бил консултиран в Националния съвет за съгласуване на ин-
тересите (Országos Érdekegyeztető Tanács - OÉT).(88)
Като цяло, обществената реакция спрямо законодателно-
то уреждане на “работата от разстояние” е била положителна.
Разбира се, били са отправени и основателни забележки, че
проблемът не е в законодателната уредба, която сама по себе
си не създава работни места, а в развиване на необходимата
инфраструктура и в натрупването на потенциал за създаване
на работни места.
Също така, законопроектът е бил критикуван за това, че
е създал излишни предписания от типа на изискването, че ра-
ботникът е длъжен да представи на работодателя своите елек-
тронни данни за връзка, т.е. е-мейла си”!?...
Като по-съществен пропуск се отбелязва фактът, че ра-
ботодателят не е задължен да води отчетност на изработено-
то време от “телеуъркърите”, ако те определят свое работно
време. Според някои от критиците на закона, това положение
създава предпоставки за злоупотреби.(89)
Ако се опитаме да обобщим “унгарския случай”, на пръв
поглед изглежда странно, че правителството ще субсидира ра-
ботодателите да въвеждат “работата от разстояние”. В много
от напредналите страни, с голямо разпространение на работа-
та от разстояние, работодателите сами са направили избор да
въведат подобни изменения в организацията на труда в предп-
(88) Neumann László, New legislation regulates telework. European Industrial Relations
Observatory On-line, Id: HU0410101F, 04.11.2004, www.eiro.eurofound.ie
(89) Пак там.
66
риятията си. Но в страна като Унгария, с нисък дял на бизнес,
базиран на знанието и с ограничен достъп до компютри и до
Интернет, формулирането на комплексна правителствена по-
литика, целяща ускоряването на движението към “общество,
основано на знанието” (“knowledge based society”), изглежда
основателно. Както мерките на пазара на труда за създаване
на нови работни места за “работещи от разстояние”, така и
новото трудово законодателство са в синхрон с тази по-широ-
кообхватна политическа цел. Намеренията на правителството
са в синхрон и с целите, които си е поставил ЕС, залагайки т.
нар. “Лисабонска стратегия”, приета на заседанието на Съвета
на министрите на ЕС в Лисабон през месец март 2000 г. Ста-
ва дума не само за конкурентоспособността и за “обществото
основано на знанието”, но и за т. нар. “социално включване”
(“social inclusion”), което е важно измерение в политиката за
субсидиране на работни места, възприета от унгарското пра-
вителство по това време.
Правителството съвсем преднамерено решава да “тран-
спонира” подписаното между социалните партньори на ев-
ропейско ниво споразумение за работа от разстояние, като
създаде ясна (и в крайна сметка “корава”) регулаторна рамка,
нуждата от която според някои автори се е чувствала в Унга-
рия поне от десетилетие. Всъщност, другото лице на медала
е ниската степен на развитие на колективното договаряне, на
саморегулацията и ниското ниво на доверието на социалните
партньори в ементуални доброволни споразумения на нацио-
нално ниво в Унгария.
Ситуацията е напълно идентична със случая с агенциите
за временна работа (заетост). И временната агенционна работа
и работата от разстояние са форми на “гъвкава работа”, а свър-
заните с тях взаимоотношения между социалните партньори
67
могат да бъдат окачествени като форми на “постиндустриални
отношения”. Оказва се, че и за временната агенционна работа
и за работата от разстояние, саморегулацията чрез споразуме-
ния между социалните партньори и чрез колективни трудови
договори е от много съществено значение. И в двата случая,
разграничението между страните от ЕС 15 и новоприетите
държави (плюс Румъния и България) е много ясно.
В страните от ЕС 15, доброволното споразумение на
европейско ниво се въвежда (както е предвидено и в само-
то споразумение), чрез доброволни споразумения на нацио-
нално ниво в отделните държави, при отчитане на местната
специфика и национални традиции. В Унгария, “работата от
разстояние” се регулира чрез изменения в Кодекса на труда,
което представлява недвусмислено признание от страна на
социалните партньори, че те нямат нужния потенциал за да
постигнат собствено, национално доброволно споразумение
и се нуждаят от законодателна интервенция. Подобен подход
представлява отрицание на самата философия на доброволно-
то споразумение за “работата от разстояние”, но според изс-
ледователите, това е работещата схема за държава като Унга-
рия. Замяната на доброволното споразумение с “кораво” зако-
нодателство се представя нито повече – нито по-малко, като
изпълнение на искането на социалните партньори за “трудово
законодателство с европейски стил”.
В коментара си за сайта на Европейската обсерватория
по индустриални отношения, унгарският изследовател László
Neumann (от Института по политически науки при Унгарска-
та академия на науките) стига до там, че се превръща в адво-
кат на правителствените мерки. Той пише дословно: “Нещо
повече – социалните партньори изрично нвастояваха за зако-
нодателство с “европейски стил”. При тези обстоятелства, би
68
било нечестно да се очаква приемане на споразумението (на
доброволното споразумение за работата от разстояние б. а.)
точка по точка. Всъщност, почти всички предписания на зако-
на могат да бъдат извлечени от споразумението”.(90) Подобен
патос ясно показва, че авторът на коментара е съвършенно на-
ясно, че подобен подход отрича духа на доброволното спора-
зумение. Затова и “честният коментар” би трябвало да бъде,
че налице е признание за безсилие от страна на социалните
партньори и действително добронамерено желание на прави-
телството да компенсира дефицита в социалния диалог със
законодателна регулативна рамка.
Всъщност, унгарските изследователи не би трябвало да
изпитват чак такова неудобство. Унгарското правителство и
парламент решително изпреварват колегите си от останали-
те новоприсъединили се държави с факта, че се захващат с
проблема. В останалите новоприсъединили се страни, прак-
тически няма дори намеци в тази насока. В известна степен
това дори предизвиква притеснения у изследователите от ос-
таналите новоприсъединили се страни.
Показателен е примерът със словашкия изследовател
Ludovit Cziria (от Братиславския център за изследвания на
труда и семейството), който чудейки се как да смекчи липса-
та на напредък в Словакия при въвждането на доброволното
споразумение за работата от разстояние, написва следното
през 2003 г.: “Споразумението за “работата от разстояние”,
подписано от социалните партньори на ниво ЕС през месец
юли 2002 г., нито е отразено в словашкото трудово законо-
дателство нито пък е третирано в колективните трудови до-
говори, сключени през 2002 г. До този момент, “работата от
разстояние” не е била дискутирана със социалните партньо-
(90) Neumann László, New legislation regulates telework. European Industrial Relations Observatory
On-line, Id: HU0410101F, 04.11.2004, www.eiro.eurofound.ie
69
ри. Все пак в новия Кодекс на труда е въведен нов текст, който
позволява на работника ли служителя да работи в къщи, при
постигнато съгласие с работодателя”.(91)
Коментарът е излишен – надомната работа или извърш-
ването на определени видове работа у дома не е едно и също
с “работата от разстояние” telework. В някои отношения,
може да се приеме, че telework-ът е частен случай на надомна
работа, при който се използват високи информоционни тех-
нологии. (Смята се, че ратифицирането на Конвенцията на
МОТ за надомната работа също е стъпка към законодателното
уреждане на “работата от разстояние”). Но в никакъв случай
не може да се приеме, че споменаването в Кодекса на труда на
Словакия, че служителят може да работи в къщи с разрешение
на работодателя е дори стъпка в посока регулирането (да не
говорим за саморегулирането) на “работата от разстояние”.
В доклада си за индустриалните отношения в Словакия
през 2004 г., същият автор - Ludovit Cziria, вече окончателно
започва да разглежда въпроса “от патриотични позиции”, като
заявява, че в Словакия: “Кодексът на труда регулира “работата
от разстояниеи “работата на повикване”. (Междувременно
няма сведения за каквито и да са изменения в Кодекса на труда
на Словакия за периода между двата доклада на Ludovit Cziria
б. а.)”. “Работата от разстояние” се третира като надомна рабо-
та. Тя не е особено широко разпространена и обикновено не е
свързана с колективното договаряне. “Работата на повикване”
(On-call work) е съсредоточена в определени дейности и про-
фесии и се регулира чрез колективното договаряне”.(92)
Информация от Латвия сочи, че през 2004 г., в регио-
налния план по заетостта са заложени мерки за разширяване
на използването на Интернет и на дистанционното обучение,
(91) Cziria Ludovit, 2002 Annual Review for Slovakia. European Industrial Relations Observatory
On-line, Id: Sk0301102F, 16.04.2003, www.eiro.eurofound.ie
(92) Cziria Ludovit, 2004 Annual Review for Slovakia. European Industrial Relations Observatory
On-line, Id: Sk0501101F, 22.07.2005, www.eiro.eurofound.ie
70
но няма сведения за въвеждането на “работата от разстояние”
или за други дистанционни форми на работа.
Според латвийската изследователка Raita Kamite, “рабо-
тата от разстояние”, работата на повикване и други атипични
форми на заетост “се спъват поради високите тарифи на ко-
муникационните услуги и поради лошата инфраструктура в
селските райони. Все пак – съществува сериозен интерес към
“работата на повикване” и към други форми на дистанционна
работа, тъй като работодателите търсят начини да налят раз-
ходите по създаване на работни места”.(93) (94)
В доклада за развититето на индустриалните отношения
в Полша през 2002 г., “работата от разстояние” е удостоена
само с едно изречение:
“Няма информация за разпространението на работата от
разстояние в Полша. Въпреки това, може да се каже, че тази
практика не е широко разпространена”.(95)
Информацията за състоянието на въпроса през 2003 г.
не е много по-различна. Съобщава се, че “работата от разсто-
яние” не е широко разпространена в Полша и не съществува
официална статистика по въпроса. По “експертна оценка”,
броя на “работещите от разстояние” се приема да е равен на
2 % от възрастното население в страната. Подобна оценка е
повече от условна, защото ако посочените числа бяха верни,
като се има пред вид числеността на населението на Полша,
въпросът за telework-а със сигурност щеше сериозно да бъде
поставен на дневен ред.(96)
Много по-достоверна е оценката на изследователите, че
(93) Kamite Raita, Industrial relations aspects of public employment policy analysed. European
Industrial Relations Observatory On-line, Id: LV0407102F, 05.08.2004, www.eiro.eurofound.ie
(94) Kamite Raita, 2004 Annual Review for Latvia. European Industrial Relations Observatory On-
line, Id: LV0501102F, 21.07.2005, www.eiro.eurofound.ie
(95) Gardawski Juliusz, Rafaił Towalski, Jan Czarzasty, 2002 Annual Review for Poland. European
Industrial Relations Observatory On-line, Id: PL0301104F, 16.04.2003, www.eiro.eurofound.ie
(96) Gardawski Juliusz, Rafaił Towalski, Jan Czarzasty, 2003 Annual Review for Poland. European
Industrial Relations Observatory On-line, Id: PL0401104F, 15.06.2004, www.eiro.eurofound.ie
71
относително ниското ниво на достъп до Интеренет (17 % от
домакинствата, според данни от 2003 г.) и високата цена за пол-
зуването на глобалната мрежа (през 2003 г., цената на Интернет
услугите в Полша е най-високата, след Унгария и Турция), въз-
препятстват бързото разпространение на “работата от разстоя-
ние”. Последното твърдение също остава в някаква степен под
въпрос, тъй като именно в Унгария, където цената на Интерент
услугите по това време е била най-висока, развититето на “ра-
ботата от разстояние” и свръзаните с нея “постиндустриални
отношения” бележат връх. И през 2003 г., в Полша не са предп-
риети никакви законодателни мерки. Започва плаха обществена
дискусия, при която са лансирани три различни гледни точки:
- да се приеме ново законодателство, което да третира
изключително проблемите на работата от разстояние;
- да се допълни съществуващата регулаторна рамка за
надомната работа;
- третата гледна точка, застъпва тезата, че някои същес-
твуващи текстове в Кодекса на труда могат да бъдат отнесени
и до “работата от разстояние”.(97)
Третата гледна точка, която с основание можем да оп-
ределим като “щраусова”, пред вид заравянето на главите в
пясъка от страна на нейните застъпници, не намира особен
прием и през 2004 г., започват предварителни преговори на
тема “как да бъде приложено доброволното споразумение за
работата от разстояние”. Броят на “работещите от разстояние”
продължава да се оценява като незначителен.(98)
През месец октомври 2005 г., назначена от правителст-
вото “Кодификационна комисия”, предлага проект за нов Ко-
декс на труда на Република Полша. В него, освен много други
нововъведения (между които и правото на работодателите да
(97) Пак там.
(98) Towalski Rafaił, 2004 Annual Review for Poland. European Industrial Relations Observatory
On-line, Id: PL0501104F, 21.07.2005, www.eiro.eurofound.ie
72
обявяват “локаути”), са включени и “работата от разстояние” и
временните агенционни работници. Предложеният проект на
Кодекс на труда предизвиква изключително разгорещени деба-
ти. (разбира се – не заради идеята да се регламентира “работата
от разстояние”). За целите на нашия анализ е достатъчно да от-
бележим, че и в Полша се тръгва към “кораво” законодателно
уреждане на “работата от разстояние”, а няма никакви белези
за саморегулация чрез колективно договаряне.(99)
По смисъла на казаното по-горе, “коравото” законода-
телно уреждане на “работата от разстояние” в Унгария, от-
разява реалностите в състоянието на индустриалните отно-
шения и бипартитния социален диалог в страната. При всяко
положение то е много по-добро от нищо, но философията му
е точно противоположна на европейското доброволно спора-
зумение за “работата от разстояние”.
Всъщност, налице са и други отклонения от европейско-
то споразумение за “работата от разстояние” в съдържателен
план. В измененията в унгарския Кодекс на труда, е отделено
огромно внимание на трудовия договор, при положение, че
сключването му, допълването му и прекратяването му са от-
лично уредени и в дотогавашния текст на Кодекса на труда.
Критиците на измененията и допълненията в унгарския Ко-
декс на труда основателно отбелязват, че европейското доб-
роволно рамково споразумение поставя ударение върху доб-
роволния характер на “работата от разстояние” и прави съ-
ществена разлика между “работата от разстояние” като част
от първончалната длъжностна характеристика на работника
и “работата от разстояние” като последващо доброволно спо-
разумение, докато унгарския Кодекс на труда предвижда само
(99) Towalski Rafaił, New Labour Code proposed. European Industrial Relations Observatory On-
line, Id: PL0510105F, 31.10.2005, www.eiro.eurofound.ie
73
клаузата, че работникът има право да поиска да продължи да
работи от разстояние или да прекрати това, а работодателят е
длъжен да разгледа искането на работника и да го информира
в рамките на две седмици (15 дни) за своето решение.(100)
Доброволността при преминаването към “telework” и
възможността за връщане на работа в помещенията на ра-
ботодателя при желание от страна на работника отсъстват
от унгарското трудово законодателство. Това е в сериозно
противоречие с доброволното рамково споразумение, където
изрично е посочено, че решението за преминаване към ра-
бота от разстояние може да бъде отменено с връщане към
работа в помещенията на работодателя, “чрез индивидуално
споразумение и/или колективен трудов договор, ако работа-
та от разстояние не е част от първоначалната длъжностна
характеристика”. Докато доброволното рамково споразуме-
ние поканва социалните партньори да установят формите на
преминаване към “работа от разстояние” и на възвръщане от
нея към работа в помещенията на работодателя, унгарското
законодателство приема, че “telework-а” се покрива от основ-
ните принципи на Кодекса на труда, свързани с промяната в
трудовия договор.
Отправени са критики и към клаузите, свързани с уреж-
дането на здравословни и безопасни условия на труд. Дока-
то европейското доброволно рамково споразумение изрично
посочва компютърните монитори като сериозен източник на
риск, унгарската правна уредба на “работата от разстояние” се
задоволява с общи фрази, въпреки че Унгария е хармонизирала
законодателството си със съответните европейски регулации.
Друго противоречие, което прави странно впечатление
на изследователите е това, че голяма част от действуващите
(100) Neumann László, New legislation regulates telework. European Industrial Relations
Observatory On-line, Id: HU0410101F, 04.11.2004, www.eiro.eurofound.ie
74
и от потенциалните “работещи от разстояние” са самонае-
ти или желаят да бъдат такива. При това положение, тяхна-
та работа се урежда от гражданско правни договори, а не
от трудово-правни. Парадоксално е, че докато Унгарската
стратегия за информационното общество възприема тази
форма, измененията в Кодекса на труда изключват възмож-
ността “работата от разстояние” да се урежда с гражданско
правни договори. Благовидното обяснение е, че по този на-
чин ще се обуздае използването на “фалшиви” граждански
договори, използвани за да се “надхитри” трудовото зако-
нодателство.(101) Този подход ограничава обсега на действие
на новата нормативна рамка. Ясно е, че правителството раз-
глежда разрастването на “работата от разстояние” само в
контекста на трудовите правоотношения.
2. 2. 2. Плахите опити в България да се тръгне по
“унгарския път”.
Както вече беше споменато по-горе, докато в Унгария
са постигнати определени резултати, макар и чрез въвежда-
не на “кораво” законодателство, а в Полша е извървян дълъг
път на подготовка на нормативната уредба на различни форми
на “гъвкава работа”, между които и на “работата от разстоя-
ние”, в България нещата не са отишли по-далеч от постигане
на съгласувано искане от страна на социалните партньори за
въвеждане на “корава” регулация и на работата от разстояние
и на агенциите за временна работа, чрез законодателни мерки,
в това число – чрез промени в Кодекса на труда.
Това става в навечерието на парламентарните избори
през 2005 г., в хода на подготовката на съгласувани искания
(101) Fodor Gábor T., László Neumann, New provisions tackle bogus contracts. European Industrial
Relations Observatory On-line, Id: HU0310102F, 10.11.2003, www.eiro.eurofound.ie
75
от страна на социалните партньори към политическите сили
в Р. България. Последното става чрез подготовката на своеоб-
разна рамка за бъдещ “Социално-икономически пакт”, която
да е взаимно приемлива за представителните синдикални и
работодателски организации. Начинанието (типично по бъл-
гарски) е ознаменувано с грандиозен скандал между Съюза
на работодателите и КНСБ от една страна и всички останали
представителни работодателски организации – от друга. Като
краен резултат се раждат два документа. Първият е подпи-
сан сепаративно само от КНСБ и СРБ. Вторият е подписан от
КНСБ и КТ “Подкрепа” от една страна и от Асоциацията на
индустриалния капитал, Българската стопанска камара, Бъл-
гарската търговско промишлена палата, БСЧП “Възраждане”
и Съюзът за стопанска инициатива – от друга.(102)
Самите обстоятелства около конфронтацията, възник-
нала при ужким най-добри намерения, дават много нагледна
представа за кризата в българския бипартитен социален диа-
лог, но това не е тема на настоящия анализ. Тук само ще отбе-
лежим, постигнатото съгласие във втория документ (подписан
във формат “5+2”) по въпросите на работата от разстояние и
на агенциите за временна работа.
И двете консенсусни искания са включени в раздел VІІ
на “Обръщението”, точки 4., 5. и 6.:
“4. Нормиране на възможност и условия за създаване на
частни агенции за почасова работа.
5. Нормативна регламентация на работата от разстояние,
в съответствие с доброволното рамково споразумение подпи-
сано от социалните партньори на ниво Европейски съюз.
6. Ратифициране на Конвенцията на Международната
организация по труда за надомните работници”.(103)
(102) Обръщение към представителите на политически сили и участници в избори – 2005.
Подписано от АИКБ, БСК, БТПП, БСЧП “Възраждане”, ССИ, КНСБ и КТ “Подкрепа”, С.,
Издание на ССИ, 2005 г.
(103) Пак там, стр. 28.
76
Всъщност, и трите точки са включени в документа по ис-
кане на Съюза за стопанска инициатива. Ратифицирането на
Конвенцията на МОТ за надомните работници се смята за пред-
поставка за нормативното уреждане на агенционната работа и
на работата от разстояние. Останалите участници са подкре-
пили тези искания в хода на съгласуването на общия текст на
“Обръщението”, без да им отдават изключително значение.
Показателен е начинът по който се прави опит за рег-
ламентиране на “работата от разстояние” в Р. България – со-
циалните партньори (в частност една от работодателските
организации, представляваща микро- , малките и средни
предприятия) искат създаване на “корава” нормативна рамка.
В провежданите консултации в Асоциацията на организации-
те на българските работодатели (АОБР) и по време на съгла-
сувателните разговори между работодатели и синдикати във
формат 5+2”, под “нормативна регламентация” се визират
изменения и допълнения на Кодекса на труда “в съответствие
с доброволното рамково споразумение подписано от социал-
ните партньори на ниво Европейски съюз”. И тук, както в Ун-
гария и Полша, двете страни признават “де факто”, че нямат
достатъчен капацитет в бипартитния социален диалог, за да
могат да осигурят саморегулацията на работата от разстояние
с помощтта на колективното договаряне на секторно (отрас-
лово или браншово) ниво или пък на някакво бипартитно на-
ционално споразумение.
Затова и петте работодателски организации и двете син-
дикални централи, предпочитат да задължат управляващото
мнозинство да регулира “работата от разстояние” с “корава”
уредба по законодателен път. Единствената добра новина за
трипартизма и за социалния диалог в случая е фактът, че “за-
дължаването” трябва да стане в рамките на предложения за
77
подписване “социално-икономически пакт”.
По понятни причини, с проблема се занимават изключи-
телно национално представителните организации на социал-
ните партньори и най-вече тези, които оценяват “работата от
разстояние” като някакъв инструмент, който може да доведе
до: намаляване на разходите за създаване на определени ви-
дове работни места; спестяване на разходи за офис площи и
за транспорт; навлизане на малките и средни предприятия в
отрасли, при които материалоемкостта е нулеваи може да се
постигне конкурентоспособност в сравнение подобни компа-
нии от развитите индустриални страни.
Слабостта и липсата на всякакво въображение в бипар-
титния социален диалог, изключва на този етап възможността
да се търсят пътища за саморегулация на “работата от разсто-
яние” в рамките на колективното договаряне на отраслово и
браншово равнище.
В България е създадена Българска Асоциация за работа
от разстояние (БАРР). Тя е нестопанска организация, чиито
цели са независимо изследване, подпомагане и разпростра-
нение на всички форми на работа от разстояние в България.
Както се вижда, сред целите на организацията няма нищо,
свързано с мястото на “работата от разстояние” в дневния ред
на тристранното сътрудничество или на бипартитния социа-
лен диалог и колективното договаряне.
Българската асоциация за работа от разстояние е учре-
дена на 30 април 1999 от представители на Софийския уни-
верситет, Министерство на образованието и науката, Ми-
нистерство на външните работи, Министерството на труда и
социалната политика, малки и средни предприятия, учени и
изследователи от различни области.
БАРР е първата по рода си асоциация за работа от разсто-
78
яние в Източна Европа, член на ЕТО (European Telework Online)
и желан партньор за съвместна работа по европейски проекти.
Членството в БАРР е отворено за всички участници в со-
циално-икономическия живот на страната, заинтересовани от
новите методи на работа - малки и средни предприятия, об-
ществената администрация, образователни институции, про-
фесионални асоциации, профсъюзи, средства за масово осве-
домяване, телекомуникационни компании и физически лица.
Услугите на БАРР са предназначени за нестопански
организации, малки и средни предприятия, предприемачи,
фирми, международни институции, чуждестранни компании,
“социално-възпрепятствани” групи (инвалиди, самотни май-
ки и др.), специалисти от страната, консултанти, експерти и
изследователи в областта на работата от разстояние, образо-
вателни институции, държавни институции (общини, минис-
терства, агенции и др.).(104)
Основните насоки в работата на Българската асоциация
за работа от разстояние:
- Популяризиране на възможностите на работата от раз-
стояние като работа на бъдещето в новото хилядолетие;
- Организиране, финансиране и подпомагане на научно-
изследователки и внедрителски проекти, свързани с работата
от разстояние;
- Издаване и разпространение на актуална научна и
учебна литература, справочници, наръчник “Работа от разс-
тояние”, електронен бюлетин с вътрешна информация за дей-
ността на БАРР;
- Организиране и подпомагане международни и вътреш-
ни събития, свързани с работата от разстояние, конференции,
семинари, симпозиуми и работни срещи с участието на биз-
несмени, учени, специалисти и експерти;
(104) Виж www.bg-telework.org/bg/default.html
79
- Осъществяване на контакти и сътрудничество със срод-
ни организации, научни работници и специалисти в областта
на работата от разстояние;
- Организиране и координиране на участието на българ-
ски научни колективи, както и на самата Асоциация, в съв-
местни европейски инициативи, научни и изследователски
програми и пилотни проекти, свързани пряко или косвено с
работата от разстояние;
- Защита правата и интересите на членовете в областта
на работата от разстояние;
- Изработване на критерии и създаване на условия за ефек-
тивна работа от разстояние в България на европейско ниво.(105)
Както се вижда, БАРР не е нито работодателска, нито
синдикална организация. Нейните функции са изключително
в сферата на популяризирането на telework-a” и в разработ-
ването на пилотни проекти в тази област. Все още няма никак-
ва специализирана организация сред социалните партньори,
която да защитава интересите на работниците и служителите
или пък на работодателите в тази област.
Организациите на социалните партньори и особено син-
дикатите са рожби на индустриалната епоха. И от изследова-
телска и от практическа гледна точка е важно да се прогно-
зира възможната посока на еволюцията на тези организации.
Какво е бъдещето на организациите, възникнали в условията
на индустриалната епоха, в постмодерните времена. Как ще
им се отразят глобалните промени – изграждането на инфор-
мационното общество, създаването на икономиката основана
на познанието. Подобна дискусия се води с изключителна ин-
тензивност в самите синдикати на всички равнища плане-
тарно, европейско, национално и секторно.
(105) Виж www.bg-telework.org/bg/faq.html
80
По-горе беше демонстрирано едно от възможните направ-
ления за еволюция на организациите на социалните партньори
(най-вече на синдикатите), като функция на навлизането на нови
форми на организация на труда, породени от широкото прила-
гане на информационните технологии. Става дума за възмож-
ното отражение на работата от разстояние . нар. “telework”)
върху индустриалните отношения и актьорите в тях.
Написаното до тук илюстрира добрe отражението на
въвеждането на високите информационни технологии върху
трудовите и индустриалните отношения. Въпреки очакването
на мнозина, че в предприятията и компаниите, където са нав-
лезли високите информационни технологии “колективните
договори ще бъдат изместени от персонални трудови догово-
ри”, оказва се, че са възможни и други сценарии.
На пръв поглед, естествено е очакването, че когато в
една компания или предприятие работят хора с много висо-
ка квалификация, опериращи с върхови технологии, техните
отношения с мениджмънта ще се базират на основа на ин-
дивидуалните им, персонални претенции. Работодателите ще
предявяват персонални изисквания към подобни работници
и служители и в зависимост от собствените си мотивацион-
ни стратегии ще удовлетворяват техните индивидуални, пер-
сонални искания. Смята се, че подобно състояние на нещата
неминуемо ще доведе до “отстраняване на синдикатите от
полето на влияние над работната сила”. Оказва се обаче, че
особеностите на информационното общество и на “мрежово-
то общество” могат да дадат нова сила на солидарни структу-
ри като синдикатите.
Практиката в “постиндустриалните отношения” тепър-
ва ще поднася изненади на социалните партньори, в т. ч. и на
тези в България. Разнообразието от случаи, свързани с нас-
81
тъплението на информационните технологии е огромно. Така
например работата в т. нар. “call centers”, се оказва пример на
използване на високи информационни технологии, при която
практически е налице “тейлъристка” организация на труда(106).
В България вече са налице проекти за “call centers”, при които
ще се обслужват клиенти, които живеят в друга държава (дру-
ги държави). Развитието на информационните технологии
и езиковата подготовка на част от българските работници с
“бели якички” прави подобни проекти напълно осъществими,
особено в изграждащите се високотехнологични паркове.
Оказва се, че бързото развитие на “кол центровете” е
един от съвременните феномени в трудовия живот на развити-
те държави. “Кол центровете” се оказват от огромно значение
за цели отрасли като банките, транспорта, телекомуникаци-
ите и комуналните услуги. Според някои автори, точно “кол
центровете” са първата отчетливо нова форма на организация
на труда, възникнала от революцията в информационните и
комуникационните технологии.
Парадоксалното при “кол центровете” е, че те се оказват
много далече от обичайните очаквания за гъвкавост на работ-
ното пространство и на работното време, за които постоянно
се говори, когато става дума за информационното общество.
Работата в “кол центровете”, наистина в няко