Über die Sichtung von Bewerbungsunterlagen in der Praxis der Personalauswahl

ArticleinZeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie 60(1):18-32 · January 2016with 272 Reads 
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Abstract
Zusammenfassung. In nahezu jedem Personalauswahlverfahren stellt die Sichtung der Bewerbungsunterlagen den ersten Schritt der Beurteilung der Bewerber dar. Mit Hilfe einer Online-Befragung von 244 Personalverantwortlichen wird erstmals differenziert der Frage nachgegangen, welche Kriterien dabei in der Praxis der Personalauswahl zum Einsatz kommen. Die Ergebnisse werden zum einen mit Empfehlungen der Ratgeberliteratur, zum anderen mit den Befunden der personaldiagnostischen Forschung verglichen. In Ubereinstimmung mit der Ratgeberliteratur zeigt sich eine starke Dominanz formaler Kriterien. Ergebnisse der Forschung spielen bei der expliziten Entscheidung fur oder gegen bestimmte Kriterien keine Rolle. Vor dem Hintergrund der vorliegenden Befunde zur Validitat der Unterlagensichtung kann die Aussagekraft der in der Praxis anzutreffenden Vorgehensweise als wenig valide eingeschatzt werden. Grose Unternehmen schneiden dabei geringfugig besser ab als kleinere. Die Befunde werden diskutiert und Empfehlungen fu...

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  • ... ein unterdurchschnittlich schlechtes Abitur (unterstes Quartil, > 2,9) die Aufnahme eines Hochschulstudiums eher unwahrscheinlich erscheinen lassen könnte. Noch bedeutsamer als die Durchschnittsnote erwiesen sich in vorangangenen Studien die Noten in relevanten Schulfächern (Kübler et al. 2015;Kanning 2016). Entsprechend den von Arbeitgeber/innen in anderen Studien berichteten Schwellenwerten (Protsch und Solga 2015;Lindacher 2015) wurden in den Vignetten die letzten Zeugnisnoten für Deutsch und Mathematik jeweils auf 12 oder 7 Punkte festgelegt. ...
    Article
    Tausende Studienabbrecher/innen versuchen über die Aufnahme einer beruflichen Ausbildung auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Da bislang kaum etwas zu den Einstellungschancen und damit zu den beruflichen Folgen eines Studienabbruchs bekannt ist, untersucht der Beitrag unter Rückgriff auf humankapital- und signaltheoretische Ansätze die Einstellungschancen von Studienabbrecher/innen im Vergleich zu Abiturient/innen, mit denen sie um attraktive Ausbildungsplätze konkurrieren. Im Rahmen eines faktoriellen Surveys bewerteten hierzu N = 695 Arbeitgeber/innen mehr als 5000 fiktive Bewerbungsprofile, in denen das Vorliegen eines Studienabbruchs neben weiteren Merkmalen experimentell variiert wurde. Insgesamt zeigen die Mehrebenenanalysen, dass Studienabbrecher/innen bei IT-Ausbildungsberufen mit höherer Wahrscheinlichkeit zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden als Abiturient/innen, nicht jedoch bei kaufmännischen Ausbildungsberufen. Darüber hinaus begünstigen gute Studienleistungen, eine fachliche Nähe zwischen dem Studienfach und dem Ausbildungsberuf sowie ein berufsrelevantes Praktikum die Einladungswahrscheinlichkeit, während ein später Abbruchzeitpunkt diese verringert. Die Studie stellt praktisch relevante Befunde zu den kausalen Folgen eines Studienabbruchs bereit, welche die häufig diskutierte Annahme, Studienabbrecher/innen würde ein Makel des Scheiterns anhaften, relativiert.
  • ... Doch Vorerfahrungen alleine sind wenig aussagekräftig (vgl. Kanning, 2016). Nachwuchskräfte ohne entsprechenden Vorerfahrungen, die sich für eine Position mit neuen Aufgaben bewerben, können durchaus über das bessere Potenzial verfügen als Kolleg_innen, die entsprechende Referenze mit ähnlichen Positionen nachweisen können. ...
    Article
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    Dieses Working Paper überprüft, ob die „Zukunftspotenzial-Analyse“ die von Karin Grasenick, Barbara Hey, Jürgen Sicher als Bestandteil des Auswahlverfahrens der Laura Bassi Centre of Expertise, entwickelt wurde, zur Identifikation von „High Potentials“ und zur Gestaltung von Auswahlver-fahren in der Wissenschaft weiterhin von Relevanz ist. Dabei wird auf die Entwicklung des Verfahrens detailliert eingegangen. Die Zusammenhänge zwischen Zukunftspotenzial-Analyse (ZPA) und Chancengleichheit wer-den erläutert; im Kontext der Gesamtprozesse. Dabei wird auf die Rolle von Chancengleichheitsbeauftragten besonders eingegangen
  • ... Heute geht es dabei in zunehmendem Maße nicht mehr um klassischen Bewerbungsmappen, sondern um Dateien, die als Attachment einer E-Mail-Bewerbung beiliegen (Weitzel, Eckhardt, Laumer, Maier, von Stetten, Weinert & Wirth, 2015). Die meisten Unternehmen sehen E-Mail-Unterlagen inzwischen als gleichwertige Form der Bewerbung an (Kanning, 2016). Hinzu kommen Online-Bewerbungsformulare, bei denen die Bewerber ihre Angaben in eine vorgefertigte Datenmaske eintragen, so dass die Vorauswahl ggf. ...
  • ... Studien, die sich mit der Praxis der Sichtung von Bewerbungsunterlagen beschäftigen, stellen die Validität des üblichen Vorgehens in Frage (Cole, Feild & Giles, 2003;Cole, Rubin, Feild & Giles, 2007). Nur etwa die Hälfte der Unternehmen legt im Vorfeld der Sichtung von Bewerbungsunterlagen einige verbindliche, anforderungsbezogene Kriterien zur Begutachtung fest (Kanning, 2016a). Die Verantwortlichen messen formalen Kriterien wie z. ...
  • Article
    Full-text available
    Zusammenfassung. Diese Studie ist Teil einer seit 1985 etwa alle 10 Jahre durchgeführten Trendstudie zur Nutzung und Bewertung von Personalauswahlverfahren in Deutschland. Im Zuge der aktuellen Studie wurden 140 Unternehmen zur Nutzungshäufigkeit und zur Einschätzung der Validität, Praktikabilität und Akzeptanz befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass vermehrt online-basierte Personalauswahlverfahren genutzt werden. Zudem setzt sich der Trend zur Nutzung strukturierter und valider Personalauswahlverfahren fort. Die Nutzungswahrscheinlichkeit eines Verfahrens kovariiert am stärksten mit der eingeschätzten Validität, gefolgt von Praktikabilitätsbeurteilungen der Anwendenden und deren Einschätzung hinsichtlich der Akzeptanz seitens der Bewerbenden. Ein Vergleich mit einschlägigen Metaanalysen verdeutlicht, dass Unternehmen Leistungstests bezüglich ihrer Validität weiter unter- und Assessment Center überschätzen. Die Validität der anderen untersuchten Personalauswahlverfahren wird hingegen, ebenso wie die Akzeptanz, korrekt eingeschätzt.
  • Chapter
    Dysfunktionales Management wird auch durch Fehler in der Personalarbeit begünstigt. Im Kern geht es dabei um Schwächen in der Personalauswahl bzw. der Platzierung von Mitarbeitern im eigenen Unternehmen. Menschen bekommen Arbeitsplätze, die nicht zu ihrer Person passen. Kleine Defizite lassen sich durch Personalentwicklungsmaßnahmen beheben. Dies setzt allerdings voraus, dass hier effektive Methoden zum Einsatz kommen, was oft nicht der Fall ist. Darüber hinaus kann das Personalwesen auf dem Weg der Organisationsentwicklung Arbeitsbedingungen optimieren. Auch hier werden die Potenziale nicht immer genutzt.
  • Chapter
    Das vorliegende Kapitel liefert einen umfassenden Überblick über die einzelnen Bestandteile des Personalauswahlprozesses und zentrale Begriffe in diesem Zusammenhang. Um eine erfolgreiche Personalauswahl zu ermöglichen, sollten Personalmarketing und Anforderungsanalyse möglichst Hand in Hand gehen. Durch ein fundiertes Personalmarketing kann qualifiziertes Personal angeworben und langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Die Anforderungsanalyse deckt auf, welchen Stellenanforderungen eine potenzielle Arbeitskraft genügen muss. Verschiedene Verfahren der Personalauswahl werden vorgestellt und kritisch beleuchtet. Das Ergebnis des Personalauswahlverfahrens liefert die Grundlage für die eignungsdiagnostische Entscheidung. Ziel ist es hier stets, die am besten geeignete sich bewerbende Person auszuwählen und in Form einer Einstellung für das Unternehmen zu gewinnen. Evaluationen dienen schließlich dazu, die Güte des Personalauswahlverfahrens noch besser abschätzen zu können. Im Idealfall wird hierbei eine Kosten- und Nutzenanalyse berechnet, um so den tatsächlichen monetären Ertrag durch den Einsatz des Personalauswahlverfahrens bestimmen zu können.
  • Article
    This article in the journal Gruppe. Interaktion. Organisation. provides an overview of past, present and future of recruitment and assessment. It illustrates how in the process of digitization the methods of recruitment and assessment change through the use of Artificial Intelligence, which opportunities and risks are associated with these developments, and what needs to be considered when introducing the new technologies. © 2018, Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature.
  • Chapter
    Die Fairness von Personalauswahlverfahren kann in vielfältiger Weise eingeschränkt sein: Bewerber werden „aus dem Bauch heraus“ ausgewählt, ohne dass die Entscheidungsträger dabei bemerken, dass sie in systematischer Weise bestimmte Personengruppen diskriminieren. An sich aussagekräftige Personalauswahlmethoden werden nicht professionell umgesetzt, wodurch die Validität der getroffenen Entscheidungen sinkt. Methoden, die in starkem Maße sprachgebunden sind, setzen Zuwanderer in einen Nachteil gegenüber Muttersprachlern. Darüber hinaus können manche Bevölkerungsgruppen bei auswahlrelevanten Merkmalen niedrigere Werte aufweisen, wodurch sie mit geringerer Erfolgswahrscheinlichkeit bestimmte Auswahlverfahren positiv durchlaufen. Die Akzeptanz der Personalauswahlverfahren hängt nur bedingt von ihrer diagnostischen Qualität ab. Grundsätzlich bevorzugen Bewerber Auswahlmethoden, die einen offensichtlichen Bezug zur Arbeitsplatzrealität aufweisen. Die Diskussion verschiedener Lösungsstrategien zeigt, dass insbesondere eine Orientierung an den wissenschaftlichen Prinzipien guter Personalauswahl zu einer Reduktion entsprechender Probleme beitragen kann.
  • Chapter
    Personalauswahl – zumal die Auswahl von Führungskräften – ist eine der wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements. Mit kaum einer anderen Intervention lässt sich bei vergleichbar geringem Aufwand so viel zum Unternehmenserfolg beitragen. Gleichwohl ist es um die alltägliche Auswahlpraxis nicht zum Besten bestellt. Die Aufgabe des vorliegenden Beitrags besteht darin, grundlegende wissenschaftliche Prinzipien und Methoden einer professionellen Personalauswahl darzulegen. Dafür wird zunächst der Status quo der Führungskräfteauswahl in Deutschland dargelegt. Es folgt die Erläuterung der Qualitätsprinzipien professioneller Personalauswahl, die anschließend bezogen auf die Vorauswahl, Testverfahren, Interviews und Assessment Center ausdifferenziert werden. Dem werden „zwielichtige“ Methoden und Anbieter gegenübergestellt.
  • Article
    For the first time, this study examines applicants' strategies during preparation for and participation in the selection process. A total of 999 individuals were asked about their attitude towards such strategies, and in how far they implement them concerning job application documents, job interviews, tests, and assessment centers. Results show that the majority acts strategical. During preparation, applicants read guidebooks or consult with friends / acquaintances, rather than use respective trainings. While compiling application documents, most of them use templates and just fit them to their needs. Almost all subjects use at least one strategy. People who applied for jobs within the last five years are overall more proactive than those whose last application dates back longer.
  • Chapter
    Die Auswahl der richtigen Mitarbeiter war schon immer eine Herausforderung für jedes Unternehmen. Angesichts des vielfach zu spürenden Fachkräftemangels und den in Zukunft wachsenden Anforderungen z. B. im Hinblick auf die Lernbereitschaft und Flexibilität der Mitarbeiter gilt dies heute umso mehr. Dabei geht es zum einen um das Anwerben potenziell geeigneter Bewerber und zum anderen um den Einsatz geeigneter diagnostischer Mittel, mit deren Hilfe sich die tatsächlich geeigneten Personen identifizieren lassen. Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit zwei innovativen Ansätzen, die in den kommenden Jahren zunehmend Verbreitung finden werden: Die Anwerbung sowie die computergestützte Vorauswahl der Bewerber über das Internet (E-Recruitment und E-Assessment). Die Potenziale, die beide Ansätze in sich tragen, werden in der heutigen Praxis bestenfalls ansatzweise genutzt.
  • Chapter
    „Personalmarketing“ ist ein Oberbegriff für all jene Strategien, mit deren Hilfe ein Arbeitgeber versucht, attraktive Bewerber für sich zu interessieren und nach erfolgreich durchlaufenem Auswahlverfahren zur Annahme eines Stellenangebotes zu animieren. Die Gründe hierfür liegen sowohl auf Seiten des Unternehmens (z. B. mangelnde Bekanntheit, schlechtes Image), als auch auf Seiten des Arbeitsmarktes (z. B. Fachkräftemangel). Gutes Personalmarketing ersetzt nicht die Personalauswahl, es bereitet vielmehr die Grundlage, auf der eine treffsichere Auswahlentscheidung mit diagnostisch anspruchsvollen Instrumenten erfolgen kann. Das Ziel besteht darin, geeignete Personen zu einer Bewerbung zu animieren und gleichzeitig ungeeignete Personen von einer Bewerbung abzuhalten. Schlechtes Personalmarketing schadet hingegen der Personalauswahl, wenn es z. B. dafür sorgt, dass undifferenziert die absolute Anzahl der Bewerber steigt.
  • Article
    Die Sichtung der Bewerbungsunterlagen ist der erste Schritt zur Identifizierung geeigneter Personen im Prozess der Personalauswahl. Fehlentscheidungen in dieser frühen Phase können später nur zum Teil wieder korrigiert werden. Im Folgenden wird die diagnostische Aussagekraft der einzelnen Bausteine der Bewerbungsunterlagen diskutiert und – soweit vorhanden – auf Basis empirischer Befunde bewertet. Dabei wird sich zum einen zeigen, dass in der Praxis der Bewerbungsmappensichtung gern Kriterien herangezogen werden, die keine (hohe) Aussagekraft besitzen (z.B. Lücken im Lebenslauf oder die formale Gestaltung der Unterlagen). Zudem hat die Forschung bislang nur wenige Kriterien identifiziert, die uns in die Lage versetzen, auf Grundlage der Bewerbungsunterlagen berufliche Leistungen in nennenswertem Maße zu prognostizieren. Alles in allem erscheint die Sichtung der Bewerbungsunterlagen somit als ein besonders stumpfes Schwert der Personaldiagnostik. Aus diesem Grund wird zu einer sehr zurückhaltenden Deutung der Unterlagen nach dem Prinzip: »Lieber einen Bewerber zu viel zum Einstellungsinterview einladen, als einen zu wenig« geraten.
  • Lücken im Lebenslauf -Ein valides Kriterium der Personalauswahl? Zeitschrift für Arbeitsund Organisationspsychologie
    • F Frank
    • U P Kanning
    Frank, F. & Kanning, U. P. (2014). Lücken im Lebenslauf -Ein valides Kriterium der Personalauswahl? Zeitschrift für Arbeitsund Organisationspsychologie, 58, 1-8.
  • Das große Hesse/Schrader Bewerbungshandbuch: Alles, was Sie für ein erfolgreiches Berufsleben wissen müssen
    • J Hesse
    • H C Schrader
    Hesse, J. & Schrader, H. C. (2012). Das große Hesse/Schrader Bewerbungshandbuch: Alles, was Sie für ein erfolgreiches Berufsleben wissen müssen. Hallbergmoos: Stark.
  • Führungserfahrung -Wie nützlich ist sie wirklich? Personalführung
    • U P Kanning
    • P Fricke
    Kanning, U. P. & Fricke, P. (2013). Führungserfahrung -Wie nützlich ist sie wirklich? Personalführung, 1, 48-53.
  • Jenseits des Elfenbeinturms: Psychologie als nützliche Wissenschaft
    • U P Kanning
    • L V Rosenstiel
    • H Schuler
    Kanning, U. P., Rosenstiel, L. v. & Schuler, H. (Hrsg.). (2010). Jenseits des Elfenbeinturms: Psychologie als nützliche Wissenschaft. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.
  • Sichtung von Bewerbungsunterlagen: Ist soziales Engagement ein valider Indikator sozialer Kompetenzen? Zeitschrift für Arbeits-und Organisationspsychologie
    • U P Kanning
    • J Woike
    Kanning, U. P. & Woike, J. (2015). Sichtung von Bewerbungsunterlagen: Ist soziales Engagement ein valider Indikator sozialer Kompetenzen? Zeitschrift für Arbeits-und Organisationspsychologie, 59, 1-15.
  • Inhalt und Struktur von Bewerbungsunterlagen: Ein Ratgeber und interaktiver Leitfaden für Bewerberinnen. Bewerbung kreativ. Zugriff am 01. 10
    • U Kinski
    Kinski, U. (2006). Inhalt und Struktur von Bewerbungsunterlagen: Ein Ratgeber und interaktiver Leitfaden für Bewerberinnen. Bewerbung kreativ. Zugriff am 01. 10. 2014. Verfügbar unter http://www.bewerbung-kreativ.de/ratgeber/
  • Erfolgreich online bewerben. Mannheim: Dudenverlag
    • J J Kipp
    Kipp, J. J. (2010). Erfolgreich online bewerben. Mannheim: Dudenverlag.
  • Arbeitszeugnisse: der Fluch des Wohlwollens. Online. Zugriff am 01. 10
    • K.-H List
    List, K.-H. (2014). Arbeitszeugnisse: der Fluch des Wohlwollens. Online. Zugriff am 01. 10. 2014. Verfügbar unter: www.academics.de/wissenschaft/arbeitszeugnis-der-fluch
  • Recruiters' use of GPA in initial screening decisions: Higher GPAs don't always make the cut. Personnel Psychology
    • A P Mckinney
    • K D Carlson
    • Iii Mecham
    • R L Angelo
    • N C Connerley
    McKinney, A. P., Carlson, K. D., Mecham III, R.L., D'Angelo, N. C. & Connerley, M. L. (2003). Recruiters' use of GPA in initial screening decisions: Higher GPAs don't always make the cut. Personnel Psychology, 56, 823 -845.
  • Bewerber professionell auswählen. Weinheim: Beltz
    • A Müllerschön
    Müllerschön, A. (2012). Bewerber professionell auswählen. Weinheim: Beltz.
  • The predictive validity of graphological inferences: A meta-analytic approach
    • E Netter
    • G Ben-Shakhar
    Netter, E. & Ben-Shakhar, G. (1989). The predictive validity of graphological inferences: A meta-analytic approach. Personality and Individual Differences, 10, 737 -745.
  • Autobauer: Bewerbungen im Sekundentakt. Online. Zugriff am 04. 10
    • Ovb-Online
    OVB-Online (Hrsg.). (2014). Autobauer: Bewerbungen im Sekundentakt. Online. Zugriff am 04. 10. 2014. Verfügbar unter: http:// www.ovb-online.de/wirtschaft/autobauer-bewerbungen-sekundentakt-3503051.html
  • Bewerbungstraining: Stärken erkennen und überzeugend vermitteln
    • P Perlenfein
    Perlenfein, P. (2007). Bewerbungstraining: Stärken erkennen und überzeugend vermitteln. Berlin: Cornelsen.
  • Das Bewerbungsgespräch für Dummies
    • A Schimbeno
    Schimbeno, A. (2009). Das Bewerbungsgespräch für Dummies. Weinheim: Wiley-VCH.
  • Psychologische Personalauswahl (3. Aufl.). Göttingen: Hogrefe
    • H Schuler
    Schuler, H. (2014a). Psychologische Personalauswahl (3. Aufl.). Göttingen: Hogrefe.
    • C Sende
    • N Galais
    • H Dahl
    Sende, C., Galais, N. & Dahl, H. (2011). Zwischen Wahrheit und Wohlwollen. Personalwirtschaft, 7, 35-37.
  • Reliabilität und Validität von Arbeitszeugnissen
    • C Sende
    Sende, C. (in Vorbereitung). Reliabilität und Validität von Arbeitszeugnissen. Manuskript in Vorbereitung.
    • U Stephan
    • K Westhoff
    Stephan, U. & Westhoff, K. (2002). Personalauswahlgespräche im Führungskräftebereich des deutschen Mittelstandes: Bestandsaufnahmen und Einsparungspotential durch Strukturierte Gespräche. Wirtschaftspsychologie, 3, 3-17.
  • Personalauswahl und Personalbeurteilung mit Arbeitszeugnissen. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie
    • A Weuster
    Weuster, A. (1994). Personalauswahl und Personalbeurteilung mit Arbeitszeugnissen. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.
  • Personalauswahl (2. Aufl.). Wiesbaden: Gabler. Eingegangen: 23. 10
    • A Weuster
    Weuster, A. (2008). Personalauswahl (2. Aufl.). Wiesbaden: Gabler. Eingegangen: 23. 10. 2014 Revision eingegangen: 25. 04. 2015
  • Sichtung von Bewerbungsunterlagen -Sind sportliche Aktivitäten ein Indikator für die soziale Kompetenz der Bewerber?
    • U P Kanning
    • J Kappelhoff
    Kanning, U. P. & Kappelhoff, J. (2012). Sichtung von Bewerbungsunterlagen -Sind sportliche Aktivitäten ein Indikator für die soziale Kompetenz der Bewerber? Wirtschaftspsychologie, 14 (4), 72 -81.
  • Eine Studie der Hochschule Osnabrück geht dieser Frage nun auf den Grund. An der Online-Studie können sich alle Personen beteiligen, die Bewerbungsunterlagen sichten. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um klassische Mappen oder Online-Bewerbungen handelt
    • Prof
    • Dr
    Prof. Dr. Uwe P. Kanning Hochschule Osnabrück Fakultät Wirtschafts-und Sozialwissenschaften zentralen Bausteinen der Personalauswahl. Bislang ist nur wenig darüber bekannt, nach welchen Kriterien sie in deutschen Unternehmen bewertet werden. Eine Studie der Hochschule Osnabrück geht dieser Frage nun auf den Grund. An der Online-Studie können sich alle Personen beteiligen, die Bewerbungsunterlagen sichten. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um klassische Mappen oder Online-Bewerbungen handelt. Den Fragebogen erreichen Sie über folgenden Link: …
  • Article
    Full-text available
    Physical attractive applicants were rated more favorably by managers than less attractive ones (25% of variance explained). They also are preferred for hiring (this variable, however, explained only 5%, while 19% were determined by qualification). Gender proved irrelevant.
  • Article
    Full-text available
    This article summarizes the practical and theoretical implications of 85 years of research in personnel selection. On the basis of meta-analytic findings, this article presents the validity of 19 selection procedures for predicting job performance and training performance and the validity of paired combinations of general mental ability (GMA) and the 18 other selection procedures. Overall, the 3 combinations with the highest multivariate validity and utility for job performance were GMA plus a work sample test (mean validity of .63), GMA plus an integrity test (mean validity of .65), and GMA plus a structured interview (mean validity of .63). A further advantage of the latter 2 combinations is that they can be used for both entry level selection and selection of experienced employees. The practical utility implications of these summary findings are substantial. The implications of these research findings for the development of theories of job performance are discussed.
  • Article
    Although letters of recommendation are (LORs) widely used, little research has ex- amined how accurately they predict job performance. The few existing studies have yielded mixed results, and meta-analytic estimates of validity range from .14 to .27 (Hunter & Hunter, 1984; Reilly & Chao, 1982). This investigation was designed to improve predictive validity by developing a standardized reference form and evaluat- ing 3 different rating formats: Multi-Item scales, Relative Percentile Method (RPM) scales, and Global Trait Rankings. A total of 520 individuals applied to the Canadian military, and 544 LORs were obtained. Complete predictor and criterion data were available for 57 participants. Regression analyses indicated that the validity of the RPM rating format (R2(adj) = .18; R(adj) = .42) was substantially higher than previous es- timates of LOR validity. The 2 remaining methods produced nonsignificant results. Limitations of the study, suggestions for future research, and implications for the field are discussed. The selection of suitable applicants is a critical component in producing and main- taining high levels of productivity in organizations. Although an impressive body of research has been conducted on most conventional selection methods, there is a no- ticeable lack of studies on letters of recommendation (LORs), despite the fact that they are commonly used (Aamodt, 1999). The paucity of empirical investigations suggests that there is much to learn about improving the predictive validity of LORs. Accordingly, our goal in this study was to develop a practical method of gathering applicant information through LORs that would maximize predictive validity.
  • Article
    Full-text available
    The purpose of the present study is to develop a conceptual framework to enhance our understanding of the meaning and measurement of the work experience construct. To this end, we conducted a conceptual review of the work experience literature, developed a framework for measuring different facets of work experience, and conducted a meta-analysis to examine the relationship between the different measures of work experience and job performance.
  • Article
    The relationship of managerial experience to gender and attractiveness biases was examined in decisions involving suitability for hire and probable organizational progression within a typical financial institution. Each of 112 managers evaluated 4 equivalent résumé-data sheets, to which different candidate photographs were attached. The photographs were varied using a 2 X 2 (Gender X Attractiveness) design wherein each photograph depicted a woman or a man who was either highly attractive or slightly below average in attractiveness. For both ratings and rankings of candidates, clear evidence of attractiveness and gender biases were present. The extent of the bias was generally smaller for the most experienced managers, although less attractive female applicants were routinely at a disadvantage regardless of managerial experience. (PsycINFO Database Record (c) 2012 APA, all rights reserved)
  • Article
    The use of such measures as k for evaluating the predictive efficiency of correlation coefficients has led to considerable pessimism with regard to the practical utility of the validity coefficients which are ordinarily obtained for industrial and educational tests. However, the predictive efficiency of a validity coefficient will be a function of the proportion of individuals considered satisfactory on the basis of some criterion measure and the proportion of the tested group which is selected. Therefore the forecasting value may be considerably higher than is indicated by k. Based on Pearson's "Tables for finding the volumes of the normal bivariate surface," 11 tables are presented from which relationships may be found among the size of the validity coefficient, the proportion of individuals considered satisfactory, the proportion of tested individuals to be selected, and the proportion of those selected who will be satisfactory. (PsycINFO Database Record (c) 2012 APA, all rights reserved)
  • Article
    Full-text available
    Background Weight-related stigmatization is a public health problem. It impairs the psychological well-being of obese individuals and hinders them from adopting weight-loss behaviors. We conducted an experimental study to investigate weight stigmatization in work settings using a sample of experienced human resource (HR) professionals from a real-life employment setting. Methods In a cross-sectional, computer-based experimental study, a volunteer sample of 127 HR professionals (age: 41.1 ± 10.9 yrs., 56% female), who regularly make career decisions about other people, evaluated individuals shown in standardized photographs regarding work-related prestige and achievements. The photographed individuals differed with respect to gender, ethnicity, and Body Mass Index (BMI). Results Participants underestimated the occupational prestige of obese individuals and overestimated it for normal-weight individuals. Obese people were more often disqualified from being hired and less often nominated for a supervisory position, while non-ethnic normal-weight individuals were favored. Stigmatization was most pronounced in obese females. Conclusions The data suggest that HR professionals are prone to pronounced weight stigmatization, especially in women. This highlights the need for interventions targeting this stigmatization as well as stigma-management strategies for obese individuals. Weight stigmatization and its consequences needs to be a topic that is more strongly addressed in clinical obesity care.
  • Article
    The present study investigated the impact of physical attractiveness and résuméquality on the evaluation of job applicants in the screening phase of the selection process. One hundred and eighty participants were asked to imagine they were a recruiting officer and to screen an application for the position of graduate trainee manager. Participants read a job advertisement and one of two versions of a curriculum vitae, which differed in quality. Attached to the front page of each curriculum vitae was a passport-sized head-and-shoulders photograph of either an average or an attractive female. A control condition with no attached photograph was also included. Participants judged the likelihood with which they would offer an interview to the applicant, the quality of the application, and the likely starting salary they would offer the applicant. Results indicated that attractiveness had no impact when the quality of the application was high but that attractiveness was an advantage when the application was mediocre. When the résumé quality was average the attractive applicant was evaluated more positively than the control, no photograph, applicant; an attractive photograph boosted the evaluation of a mediocre application. Results are discussed in terms of discrimination and implications for the field of human resource management.
  • Article
    Despite résumés being evaluated as an initial step in most employment decisions for professional-level job openings, researchers have not adequately examined the influence that applicants' résumé qualifications may have on recruiters' initial impressions of applicants' employability. Based on prior research, we hypothesised that recruiters' perceptions of job applicant employability will be associated with varying levels of job applicants' academic qualifications, work experience, and extracurricular activities as reported on applicants' résumés. Experienced recruiters (N = 244) evaluated 122 actual applicant résumés of recent or soon-to-be college graduates. Results supported our hypotheses, indicating that recruiters' perceptions of applicants' academic qualifications, work experience, and extracurricular activities interacted to predict recruiters' perceptions of applicants' employability.
  • Article
    Information provided on applicants’ resumes provides a convenient, cost–effective means for applicant screening. We sought to determine if recruiters’ assessments of the presence of certain types of information on job applicants’ resumes was related to applicants’ general mental ability and personality traits. Forty recruiters from 35 organizations assessed the extent to which specified items were present on the resumes of job applicants. Results indicated relationships between recruiters’ judgments regarding applicants’ resume information and applicants’ cognitive ability and Big Five personality characteristics. Implications for the use of resume information in the selection process are discussed.
  • Article
    Research shows recruiters infer dispositional characteristics from job applicants’ resumes and use these inferences in evaluating applicants’ employability. However, the reliability and validity of these inferences have not been empirically tested. Using data collected from 244 recruiters, we found low levels of estimated interrater reliability when they reviewed entry-level applicants’ resumes and made inferences regarding applicants’ personality traits. Moreover, when recruiters’ inferences of applicant personality were correlated with applicants’ actual Big Five personality scores, results indicated that recruiters’ inferences lacked validity, with the possible exceptions of extraversion and openness to experience. Finally, despite being largely unreliable and invalid, recruiters’ inferences of applicants’ extraversion, openness to experience, and conscientiousness predicted the recruiters’ subsequent employability assessments of the applicants.
  • Article
    Full-text available
    Objective: Self-report measures of anti-fat prejudice are regularly used by the field, however, there is no research showing a relationship between explicit measures of anti-fat prejudice and the behavioral manifestation of them; obesity discrimination. The present study examined whether a recently developed measure of anti-fat prejudice, the universal measure of bias (UMB), along with other correlates of prejudicial attitudes and beliefs (that is, authoritarianism, social dominance orientation; SDO, physical appearance investment) predict obesity discrimination. Method: Under the guise of a personnel selection task, participants (n=102) gave assessments of obese and non-obese females applying for a managerial position across a number of selection criteria (for example, starting salary, likelihood of selecting). Participants viewed resumes that had attached either a photo of a pre-bariatric surgery obese female (body mass index (BMI)=38-41) or a photo of the same female post-bariatric surgery (BMI=22-24). Participants also completed measures of anti-fat prejudice (UMB) authoritarianism, SDO, physical appearance evaluation and orientation. Results: Obesity discrimination was displayed across all selection criteria. Higher UMB subscale scores (distance and negative judgement), authoritarianism, physical appearance evaluation and orientation were associated with greater obesity discrimination. In regression models, UMB 'distance' was a predictor of obesity discrimination for perceived leadership potential, starting salary, and overall employability. UMB 'negative judgement' predicted discrimination for starting salary; and authoritarianism predicted likelihood of selecting an obese applicant and candidate ranking. Finally, physical appearance evaluation and appearance orientation predicted obesity discrimination for predicted career success and leadership potential, respectively. Conclusion: Self-report measures of prejudice act as surrogates for discrimination, but there has been no empirical support for the validity of explicit measures of anti-fat prejudice. Here, the UMB, authoritarianism, and physical appearance investment predicted obesity discrimination. The present results provide support for the use of these measures by researchers seeking to assess, understand, and reduce anti-fat prejudice and discrimination.