Cultura organizacional y desempeño en instituciones de educación superior: implicaciones en las funciones sustantivas de formación, investigación y extensión

Abstract

El terreno de investigación de este trabajo fue una institución de educación superior ubicada en Navojoa, Sonora (México). Se aplicó un modelo de diagnóstico de cultura organizacional que considera siete indicadores. Estos determinan una cultura de innovación en el desempeño de sus funciones sustantivas. Se implementó, en particular, el instrumento adecuado por Sánchez (2010), a partir del trabajo de Cameron y Quinn (1999), con el fin de identificar elementos culturales que limitan o facilitan la implementación de una propuesta de mejoramiento del desempeño. Como resultado, se encuentra que la cultura organizacional no presenta elementos que obstaculizan el proceso, cuando la Alta Dirección asume el compromiso. Se recomienda modificar la propuesta y agregar una etapa inicial de sensibilización.

Full text

13
Cultura organizacional y desempeño
en instituciones de educación
superior: implicaciones en las
funciones sustantivas de formación,
investigación y extensión*
Organizational Culture and Performance in
Higher Education Institutions: Implications for the
Substantive Functions of Teaching, Research and
Outreach
Cultura organizacional e desempenho em
instituições de educação superior: implicações
nas funções substantivas de formação,
investigação e extensão
Rosa Angélica González Díaz**
Sergio Ochoa Jiménez***
Roberto Celaya Figueroa****
* Este artículo es un producto central del proyecto de investigación titulado “Estrategia organiza-
cional de restructuración y organización de la profesión académica que responde a las funciones
sustantivas de docencia, investigación y extensión en la Universidad de Navojoa”.
** Doctoranda en Planeación estratégica para la mejora del desempeño, del Instituto Tecnológico de
Sonora (México). Directora de Desarrollo e Innovación Curricular, de la Universidad de Navojoa
(México). Correo electrónico: a.gonzalez@unav.edu.mx
*** Doctor en Estudios Organizacionales, de la Universidad Autónoma Metropolitana (México). Pro-
fesor de tiempo completo del Departamento de Ciencias Administrativas, del Instituto Tecnológi-
co de Sonora (México). Correo electrónico: sochoa@itson.edu.mx
**** Doctor en Relaciones Internacionales, de la Universidad de Colima (México), especialista en
Consultoría empresarial, liderazgo emprendedor, gestión universitaria y educación superior. Pro-
fesor investigador de tiempo completo del Departamento de Contaduría y Finanzas, del Instituto
Tecnológico de Sonora (México). Correo electrónico: roberto.celaya@itson.edu.mx

Universidad & Empresa, Bogotá (Colombia) 18(30): 13-31, enero-junio 2016
14
Cultura organizacional y desempeño en instituciones de educación superior
Fecha de recibido: 13 de enero de 2015
Fecha de aprobado: 24 de julio de 2015
Doi: dx.doi.org/10.12804/rev.univ.empresa.30.2016.01
Para citar este artículo: González Díaz, R. A., Ochoa Jiménez, S. & Celaya Figueroa, R. (2016). Cultura orga-
nizacional y desempeño en instituciones de educación superior: implicaciones en las funciones sustantivas de
formación, investigación y extensión. Universidad & Empresa, 18(30), 13-31. Doi: dx.doi.org/10.12804/rev.
univ.empresa.30.2016.01
RESUMEN
El terreno de investigación de este trabajo fue una institución de educación superior ubicada
en Navojoa, Sonora (México). Se aplicó un modelo de diagnóstico de cultura organizacional
que considera siete indicadores. Estos determinan una cultura de innovación en el desempe-
ño de sus funciones sustantivas. Se implementó, en particular, el instrumento adecuado por
Sánchez (2010), a partir del trabajo de Cameron y Quinn (1999), con el n de identicar ele-
mentos culturales que limitan o facilitan la implementación de una propuesta de mejoramien-
to del desempeño. Como resultado, se encuentra que la cultura organizacional no presenta
elementos que obstaculizan el proceso, cuando la Alta Dirección asume el compromiso. Se
recomienda modicar la propuesta y agregar una etapa inicial de sensibilización.
Palabras clave: cambio organizacional, capacidad de innovación, cultura organizacional,
mejora del desempeño.
ABSTRACT
The eldwork of this research was carried out in a higher education institution in Navojoa,
Sonora (México). Inside it a diagnostic model of organizational culture which refers to se-
ven indicators was applied. These determine a culture of innovation in the performance of
its substantive functions. In particular, the instrument adapted by Sánchez (2010) from the
work of Cameron and Quinn (1999) was implemented. This was done in order to identify
any cultural elements that limit or facilitate the implementation of a proposal for impro-
ving the performance. As result, it was found that in organizational culture there are no
elements to impede the process when the members of top management team assume the
commitment. As a function of the foregoing, it is recommended that the proposal include
a sensitization phase at the beginning.
Keywords: Organizational change, innovation capability, organizational culture, perfor-
mance improvement.
RESUMO
O terreno de investigação deste trabalho foi uma instituição de educação superior localizada
em Navojoa, Sonora (México). Aplicou-se em seu interior um modelo de diagnóstico de
cultura organizacional que considera sete indicadores. Estes determinam uma cultura de
inovação no desempenho de suas funções substantivas. Implementou-se, em particular, o
instrumento adequado por Sánchez (2010), a partir do trabalho de Cameron e Quinn (1999).

Universidad & Empresa, Bogotá (Colombia) 18(30): 13-31, enero-junio 2016 15
Rosa Angélica González Díaz, Sergio Ochoa Jiménez, Roberto Celaya Figueroa
torno al proyecto misional de las
instituciones de educación superior.
Para lo anterior, en el contexto de las
instituciones de educación superior,
es necesario desarrollar estrategias
que contribuyan a fortalecer una cul-
tura innovadora, en la que los valo-
res y las conductas predominantes
respondan al desarrollo de las fun-
ciones sustantivas de formación, in-
vestigación y extensión.
Desde esta perspectiva, el presente
artículo se concentra en estudiar el
importante papel de la cultura en una
organización, en particular, en el
sector de la educación superior, para
su óptimo desempeño. Esto, por me-
dio de la elaboración e implemen-
tación de un modelo de diagnóstico
cultural que identique los elemen-
tos culturales que favorecen o limitan
la puesta en práctica de una estra-
tegia organizacional de restructura-
ción y organización de la profesión
académica, en correspondencia con
las funciones sustantivas de docen-
cia, investigación y extensión. El te-
rreno de investigación elegido fue
Isto se fez com o m de identicar elementos culturais que limitam ou facilitam a imple-
mentação de uma proposta de melhoramento do desempenho. Como resultado se encontra
que a cultura organizacional não apresenta elementos que obstaculizem o processo, quando
a alta direção assume o compromisso. Se recomenda, em função do anterior, modicar a
proposta agregando ao início uma etapa de sensibilização.
Palavras-chave: mudança organizacional, capacidade de inovação, cultura organizacional,
melhora do desempenho.
INTRODUCCIÓN
Podría ser conveniente comenzar es-
te artículo con la consideración de
Celaya (2013):
Los cambios generados desde me-
diados del siglo XX han desemboca-
do en nuevos marcos conceptuales
a través de los cuales el mundo se
rige. La globalización y la era de la
información son paradigmas princi-
pales que actualmente señalan los
parámetros y directrices a seguir en
un mundo cada vez más interrela-
cionado. Estos cambios han genera-
do nuevos retos para las profesiones
existentes y para los procesos for-
mativos de las mismas (p. 9).
El fenómeno de la gestión edu-
cativa, como sucede con muchos
otros tipos de organizaciones, debe
entenderse desde una visión más
amplia, que puede contribuir a mo-
vilizar recursos y otros contenidos
culturales de una mejor manera, así
como a lograr una mayor coheren-
cia entre la cultura y la estrategia.
Asimismo, puede aportar a una me-
jor cohesión de sus miembros en

Universidad & Empresa, Bogotá (Colombia) 18(30): 13-31, enero-junio 2016
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Cultura organizacional y desempeño en instituciones de educación superior
la Universidad de Navojoa (UNAV)
en México.
El texto se ha estructurado en cuatro
secciones. En la primera se presenta
una revisión de la literatura que con-
sidera algunas perspectivas teóricas
vinculadas con el tema de la cultu-
ra organizacional; en la segunda,
la metodología implementada; en la
tercera, los principales resultados
encontrados gracias a la misma y, en
la cuarta, las conclusiones.
1. REVISIÓN DE LA LITERATURA:
PERSPECTIVAS TEÓRICAS DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura es un conglomerado so-
cial de ideas compartidas, las cuales
son matizadas de manera subjetiva
por una escala de valores que la co-
lectividad, por sí misma, asigna de
una manera particular. El término
cultura es muy amplio (Frost, Moore,
Louis, Lundberg & Martin, 1991).
Esta, además, puede ser reactiva (dar
cuenta de lo que es la sociedad) o
proactiva (mostrar lo que puede lle-
gar a ser la sociedad).
Para abordar el estudio de dicho con-
glomerado, conviene ver a la cultura
como un reejo en el colectivo de
creencias, actitudes y valores de los
individuos que le dan forma (Schein,
2010) y que, más que como algo
denido y denitorio, pueden ser
entendidos como un proceso de ser
para llegar a ser. Así, cuando se ha-
bla de una cultura en tanto reejo de
la colectividad, no es posible dejar
de lado cuestiones de tipo losóco
y práctico, en particular, asuntos co-
mo la ética y la moral.
La literatura hace referencia a varios
tipos de cultura, en función de regio-
nes especícas vinculadas de diver-
sos modos con las organizaciones
que se encuentran en ellas (Hofste-
de, Hofstede & Minkov, 2010). Se
alude, por ejemplo, a culturas como
la americana, la europea o la asiáti-
ca, así como a culturas más especí-
cas como la francesa, la china o la
maya. Estas especicidades no son
un obstáculo para reconocer que, en
la medida en que los seres humanos
nos comunicamos e interactuamos,
hacemos que la cultura se univer-
salice. Todo parece estar envuelto
por un cierto hilo conductor tejido
de interrelaciones humanas (Alvear,
2000). Lo anterior plantea la necesi-
dad de que cada pueblo conozca su
propia cultura.
La cultura mexicana tiene dos raíces
importantes: la tradición prehispáni-
ca y la cultura europea, en su varian-
te española. Es un pueblo mestizo con
una cultura mestiza (Romero Flores,
1963). De esta manera, cuando se re-
lacionan las tradiciones más impor-
tantes de su historia, ambas llegan

Universidad & Empresa, Bogotá (Colombia) 18(30): 13-31, enero-junio 2016 17
Rosa Angélica González Díaz, Sergio Ochoa Jiménez, Roberto Celaya Figueroa
“mutiladas”. La cultura mexicana
es una sociedad compleja y estrati-
cada en el ámbito rural y urbano y,
además, la naturaleza jerárquica que
la caracteriza es, tal vez, el principal
obstáculo para la implantación de
procedimientos de toma de decisio-
nes compartidas y de mejoramiento
continuo a largo plazo (Rebolledo,
2003).
Cabe señalar que la forma de solu-
cionar los problemas en la cultura
mexicana suele estar sustentada en
un liderazgo autocrático, que reduce
la participación de los otros y limi-
ta la posibilidad de tomar decisio-
nes colectivas y compartidas. En-
tonces, existe una concepción de la
naturaleza humana que promueve
la identicación de importantes dis-
tancias entre quienes detentan el
poder y aquellos que no son posee-
dores del mismo (Cantú, 2011).
Todo ser humano participa de un
modo u otro en la producción de la
cultura. Todos somos capaces de po-
seerla, transmitirla y renovarla. En
la cultura no hay copia, pues su
construcción siempre implica in-
novación, lo cual podría conducir a
México a una renovación de su cul-
tura para que apalanque una mejora
para el país y sus habitantes.
Es posible identicar cuatro tipos de
cultura en el contexto empresarial:
1) clan; 2) ad-hoc (“adhocracia”);
3) jerarquizada, y 4) mercado (Ca-
meron & Quinn, 1999). Con el n
de establecer el nexo entre la cultura
organizacional y la efectividad, pue-
de ser relevante generar y conservar
una cultura orientada al segundo de
estos (“adhocrático”). Este implica
que 1) los miembros tienen espíritu
emprendedor; 2) los líderes son con-
siderados innovadores y tomadores
de riesgo, y 3) la empresa estimula
la iniciativa individual (Martínez,
Vera & Serafín, 2014).
De acuerdo con García (2006), la
cultura es responsable de los com-
portamientos. Según Hellriegel y
Slocum (2009), si se quiere llevar
a cabo un cambio cultural interno
en una organización, en función de
dichos comportamientos, se deben
considerar ciertas pautas básicas en
las organizaciones. Estas son: 1) se
obtiene lo que se habla; 2) la cul-
tura de trabajo en equipo es reejo
del líder; 3) no es posible ir más rá-
pido que un paso a la vez, y 4) las
organizaciones facultadas requieren
conanza.
El cambio hacia una cultura que per-
mita la mejora del desempeño debe
llevarse a cabo en consideración de
la dinámica interna de la organiza-
ción (Cameron & Quinn, 1999), de
adentro hacia afuera. La tarea es
encontrar formas de usar historias,

Universidad & Empresa, Bogotá (Colombia) 18(30): 13-31, enero-junio 2016
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Cultura organizacional y desempeño en instituciones de educación superior
leyendas y otros artefactos cultura-
les para mover e inuir en los em-
pleados de acuerdo con los propósi-
tos estratégicos (Schein, 1999).
Una práctica habitual en relación
con este aspecto, vinculado a la cul-
tura de las organizaciones, consiste en
buscar soluciones para la mejora del
desempeño y eliminar, por ejemplo,
las que pueden considerarse “man-
zanas estropeadas”. Es usual que
cuando este fenómeno se presenta y
se trata de eliminar una de esas “man-
zanas”, surja algún otro empleado
que también tenga un bajo desem-
peño, debido a que el comporta-
miento está determinado por el con-
texto, entre otros factores y no solo
por los aspectos individuales de un
sujeto especíco. Por esta razón, es
necesario detectar, analizar, enten-
der y mejorar el sistema de desem-
peño en consideración del contexto
cultural, lo cual puede traducirse
en una mejora durable y sostenida
(Bernárdez, 2006).
Para lograr un mejor desempeño en
un contexto especíco como el de la
UNAV, es necesario que sus miem-
bros asuman una actitud proactiva e
inuyan en el destino de esta insti-
tución. Se requiere que todos ellos
se apropien de una cultura organi-
zacional que tienda a la innovación
para desarrollar una mejora del de-
sempeño a largo plazo. Esto puede
generar resultados efectivos y no
solo la promulgación de iniciativas
promisorias que no se ejecuten en la
realidad.
Lo anterior implica ir más allá de
declarar lealtad hacia la organiza-
ción. Consiste en participar de ma-
nera constructiva y propositiva en la
misma, ser creativos y buscar nue-
vas experiencias (Weber & Tina
Dacin, 2011). Esto puede hacer que
el personal de la institución esté sa-
tisfecho con lo que es y lo que hace,
lo que, a su vez, puede traducirse en
un mayor bienestar (Covey, 2007).
Es preciso que la UNAV sea ca-
paz de gestionar procesos formales
que, con el paso del tiempo, se in-
terioricen y se vuelvan parte de la
cultura organizacional (Faucheux
& Howell, 1977; Higgins & Mc-
Allaster, 2004). Para esto, es im-
portante proponer mecanismos para
valorar, por ejemplo, el impacto de
los procesos investigativos en la
comunidad tendientes a ofrecer una
educación superior coherente y per-
tinente. Esta responsabilidad impo-
ne una reexión profunda acerca
de los propósitos de la educación
superior, en cuanto a las formas del
ser y hacer docencia, investigación,
extensión y vinculación.
Un cambio organizacional, con op-
cion real de mejorar el desempeño,

Universidad & Empresa, Bogotá (Colombia) 18(30): 13-31, enero-junio 2016 19
Rosa Angélica González Díaz, Sergio Ochoa Jiménez, Roberto Celaya Figueroa
solo será efectivo si se acompaña de
un cambio cultural sostenible (Ba-
telaan, 1993; Nyberg & Mueller,
2009), compuesto por tres fases: pe-
netración, automodicación y auto-
consolidación. El valor que otorga el
prejo “auto” es la indicación de que
es la propia organización la que ha
de determinar su capacidad de cam-
bio (Rodríguez, 1994).
Con base en lo anterior y en los
planteamientos identicados en la
literatura se hace necesario estable-
cer los elementos culturales básicos
que pueden beneciar u obstaculi-
zar la implementación de la estra-
tegia organizacional y el alcance de
un adecuado desempeño. A partir
de estas ideas, se presentan algu-
nos postulados que contribuyen a la
construcción de un modelo de diag-
nóstico de cultura organizacional,
útil para evaluar lo que sucede en or-
ganizaciones como la UNAV. Estos
aspectos se sintetizan en la tabla 1.
Tabla 1. Análisis de modelos de diagnóstico de cultura organizacional seleccionados
Autor e investigación País Población Variables consideradas
Hernández (2009) “Cultura
organizacional sólida. Retos
para las IES”.
México
Sección de Estudios
de Posgrado e Inves-
tigación (SEPI)
Instituto Politécnico
Nacional (IPN)
Arquitectura/instalaciones
Herramientas/Tecnología
Obras de arte y literarias
Vestimenta y lenguaje
Ritos, rituales y ceremonias
Formas de comportamiento
Valores, normas y reglas
Creencias y relaciones
Martínez y Robles (2009)
“Cultura organizacional
en el sistema de gestión de
calidad en las IES”.
México
Dependencias de
educación superior
del Valle de México
Personas
Cliente
Organización
Cultura organizacional
Sánchez (2010)
“Caracterización de la
cultura organizacional
de las IES”.
México
Instituciones de
educación superior
del estado de
Guanajuato
Características dominantes
Liderazgo organizacional
Administración de los empleados
Cohesión organizacional
Énfasis estratégico
Criterio de éxito
Tomas (2010)
“Cultura innovadora
en las universidades”.
España Cuatro universidades
catalanas
Docencia-investigación Universi-
dad-sociedad
Gobierno y gestión
Perl del profesor
Estudiantado
Evaluación e innovación
Gestión administrativa
Docencia e investigación Univer-
sidad y su contexto
Continúa

Universidad & Empresa, Bogotá (Colombia) 18(30): 13-31, enero-junio 2016
20
Cultura organizacional y desempeño en instituciones de educación superior
Autor e investigación País Población Variables consideradas
Vargas (2011)
“Cultura y desarrollo
organizacional”.
Perú
Seis facultades de la
Universidad Nacional
del Altiplano
Identidad de los docentes
Compromiso social
Responsabilidad
Profesionalismo
Laboriosidad
Valores
Fuente: elaboración propia.
2. Aproximación cuantitativa: los
investigadores utilizan cuestio-
narios para caracterizar dimen-
siones particulares de la cultura.
Así, la indagación se enfocó de ma-
nera cuantitativa y cualitativa, me
diante un trabajo de campo. La in-
vestigación es exploratoria (Hernán-
dez Sampieri, Fernández Collado &
Baptista Lucio, 2004), ya que se
diagnosticó el estado actual de la cul-
tura organizacional en la UNAV y
se trató de identicar si esta facilita
o no el cumplimiento de sus funcio-
nes sustantivas.
El proceso de investigación estuvo
compuesto por seis etapas: 1) diseño
del modelo de diagnóstico cultural;
2) selección y diseño de instrumen-
tos; 3) aplicación del instrumento se-
leccionado; 4) procesamiento de la
información recabada; 5) análisis de
resultados, y 6) generación de con-
clusiones y recomendaciones.
2.2. Población
1. Se trabajó con 32 profesores de
tiempo completo de la UNAV, de
Al valorar los modelos presentados
en la tabla 1, se evidencia la nece-
sidad de emprender acciones que
permitan gestionar una cultura de
calidad en las instituciones de edu-
cación superior, con el n de que
lo realizado repercuta en el cumpli-
miento de sus funciones sustantivas.
2. METODOLOGÍA
2.1. Método
Un constructo complejo como la
mejora del desempeño organizacio-
nal requiere instrumentos y estrate-
gias variadas que permitan acercarse
al objeto de investigación. Por tal
razón, este estudio se apoya en una
metodología mixta que, de acuerdo
con su denición, integra el enfoque
cuantitativo y cualitativo (Teddlie
& Tashakkori, 2009). Esto implica
considerar dos aproximaciones:
1. Metafórica (cualitativa): los in-
vestigadores usan determinados
aspectos del lenguaje identi-
cados en documentos, reportes,
historias y conversaciones para
descubrir patrones culturales.

Universidad & Empresa, Bogotá (Colombia) 18(30): 13-31, enero-junio 2016 21
Rosa Angélica González Díaz, Sergio Ochoa Jiménez, Roberto Celaya Figueroa
los cuales un 37,5% pertenece
al género femenino y 62,5 % al
masculino. Un 9,3% cuenta con
título de licenciatura; un 31,2%
muestra un avance de 50% en
estudios de maestría y un 40,6%
ya tiene el título. Un 3,1% se en-
cuentra con un avance de 50%
de sus estudios doctorales y un
9,3% ya cuenta con el grado de
doctor.
2. También se trabajó con perso-
nal de la Alta Dirección de la
UNAV, representado por la Jun-
ta de Gobierno. Este órgano está
integrado por: rector, vicerrector
académico, vicerrector nancie-
ro, vicerrector estudiantil, la Di-
rección de Recursos Humanos,
la Dirección de Investigación, la
Dirección de Desarrollo Docen-
te, la Dirección de Extensión y
Vinculación Universitaria.
2.3. Instrumentos
La aproximación cuantitativa com-
prendió la dimensión organizacio-
nal. Esta contempla el modelo de
diagnóstico. Reeja los valores fun-
damentales del desarrollo organi-
zacional y los supuestos implícitos
acerca de cómo opera la institución
respecto a sus funciones sustantivas.
El instrumento trabajado se compo-
ne de veinte indicadores que fueron
valorados mediante una escala de
Likert que va del 1 al 9.
En este instrumento, cada una de las
cuatro áreas que componen la di-
mensión organizacional (gestión or-
ganizacional, liderazgo organizacio-
nal, énfasis estratégico y efectividad
organizacional) tienen cuatro alter-
nativas, tendientes a caracterizar
diferentes enfoques para la UNAV:
participación y compromiso, inno-
vación y creatividad, competencia y
productividad, y control y eciencia.
Para utilizar este instrumento era ine-
ludible considerar conceptos, térmi-
nos e indicadores referentes a una
organización educativa, en particu-
lar, a una institución de educación
superior. Se consideró el Instrumen-
to de valoración de la cultura orga-
nizacional (OCAI), adaptado por
Sánchez (2010) del trabajo realiza-
do por Cameron y Quinn (1999).
Para probar la conabilidad y vali-
dez del instrumento en el contexto de
las instituciones de educación supe-
rior, Sánchez (2010) hizo una prue-
ba piloto con veinticinco encuestas.
Calculó el alfa de Cronbach para
cada cultura y obtuvo los resultados
que se exponen en la tabla 2. Estos
muestran que el instrumento tiene
un adecuado índice de conabilidad.

Universidad & Empresa, Bogotá (Colombia) 18(30): 13-31, enero-junio 2016
22
Cultura organizacional y desempeño en instituciones de educación superior
Tabla 2. Medición de conabilidad del
instrumento
Cultura Alfa de
Cronbach
Participación y compromiso 0,837
Innovación y creatividad 0,706
Competencia y productividad 0,873
Control y eciencia 0,707
Fuente: Sánchez (2010, p. 178).
Con el propósito de hacer la aproxi-
mación metafórica (cualitativa) (ver
sección 2.1.), se realizó un análisis
de contenido y observación directa
para abordar las dos dimensiones
restantes propuestas en el modelo:
1) la dimensión núcleo, y 2) la exter-
na. Estas fueron valoradas por la ob-
servación y el análisis de documentos
institucionales como el Manual de
políticas y procedimientos, el Mo-
delo educativo y el Perl docente.
Para lo anterior, se empleó la téc-
nica que permite estudiar comuni-
caciones de forma objetiva y siste-
mática, mediante la organización de
los contenidos en categorías. Se usó
una escala de calicación del 1 al 5.
Este método permite hacer inferen-
cias válidas y conables de datos con
respecto al contexto. El análisis de
contenido siguió la codicación, es
decir, la determinación de las carac-
terísticas relevantes del contenido
en grupos de diez unidades que per-
miten su análisis detallado por me-
dio de 43 indicadores.
El instrumento se desarrolló con
fundamento en los indicadores que
señala el Programa Integral de For-
talecimiento Institucional (PIFI), el
Programa para el Desarrollo Profe-
sional Docente (Prodep) y la norma
ISOO 9001:2008.
Debido a que para datos medidos
con una escala de Likert, los porcen-
tajes de cada respuesta pueden re-
sultar más exactos y útiles para sin-
tetizar los resultados (Guerra, 2007),
se emplea la escala de Likert que
varía del 1 al 5: 1 = Se realiza con nula
frecuencia; 2 = Se realiza con poca
frecuencia; 3 = Se realiza con media-
na frecuencia; 4 = Se realiza fre-
cuentemente; 5 = Se realiza siempre.
El detalle de las diez categorías de
análisis se muestra a continuación:
Tabla 3. Análisis del instrumento Valoración de la profesionalización docente en
relación con el desempeño de las funciones sustantivas
Área Reactivos Total
Compromiso de la Dirección
Evidencia del compromiso mediante el desarrollo y la imple-
mentación del sistema de gestión de la calidad.
1-3 3
Continúa

Universidad & Empresa, Bogotá (Colombia) 18(30): 13-31, enero-junio 2016 23
Rosa Angélica González Díaz, Sergio Ochoa Jiménez, Roberto Celaya Figueroa
Área Reactivos Total
Política de la calidad
La Alta Dirección se compromete con la ecacia del sistema
de gestión de la calidad.
4-5 2
Planeación para la calidad institucional
Actividades orientadas a denir las estrategias y los objetivos
de la Universidad, para promover la mejora de su desempeño
conducente a la calidad institucional y dar respuesta a las
necesidades de la comunidad universitaria y a la sociedad.
6-11 6
Responsabilidad, autoridad y comunicación
La Alta Dirección se asegura de que las responsabilidades y
autoridades están denidas y son comunicadas dentro de la
organización.
12-13 2
Revisión por la Dirección
La Alta Dirección revisa el sistema de gestión de calidad a
intervalos planicados para asegurarse de la conveniencia,
adecuación y ecacia.
14-16 3
Capacitación de cuerpos académicos en el desarrollo de
líneas de investigación de investigación. 17-18 2
Actualización docente en técnicas y métodos de enseñanza y
en relación con el perl profesional. 19-20 2
Vida colegiada: desempeño docente, diseño de proyectos,
seguimiento, evaluación y toma de decisiones. 21-25 5
Investigación: amplia participación en la investigación de
aporte para la comunidad. 26-36 11
Vinculación y extensión: amplia participación en las
actividades sustantivas de vinculación y extensión. 37-43 7
Fuente: elaboración propia con base en Programa Integral de Fortalecimiento Institucional (2014), del
Programa para el Desarrollo del Profesorado (Prodep) y la Norma ISO 9001:2008.
3. RESULTADOS
3.1. Diseño del modelo
Tomas (2010), Sánchez (2010), Mar-
tínez y Robles (2009), Vargas (2011)
y Hernández (2009) han adelantado
investigaciones para caracterizar la
cultura organizacional en las insti-
tuciones de educación superior. Sus
aportes se han considerado en este
trabajo con el propósito de diseñar
un modelo útil para hacer un diag-
nóstico de la cultura organizacional.
El modelo contempla indicadores
considerados en el Programa Inte-
gral de Fortalecimiento Institucio-
nal ([PIFI], 2014) y en el Programa
para el Mejoramiento del Profesora-
do ([Promep], 2008) (gura 1).

Universidad & Empresa, Bogotá (Colombia) 18(30): 13-31, enero-junio 2016
24
Cultura organizacional y desempeño en instituciones de educación superior
Figura 1. Modelo de diagnóstico cultural (MDC) para la UNAV
Fuente: elaboración propia con base en Hernández (2009), Martínez y Robles (2009), PIFI (2014), Promep
(2008), Sánchez (2010), Tomas (2010) y Vargas (2011).
Como se observa, el modelo de diag-
nóstico cultural (MDC) propuesto
tiene tres dimensiones: 1) núcleo;
2) organizacional, y 3) externa. Es-
tas permiten detectar si el perl es
congruente con las funciones sus-
tantivas de la UNAV en materia de
formación, investigación y exten-
sión. Cada dimensión comprende
los siguientes elementos:
1. Dimensión núcleo: profesionali-
zación docente en las funciones
sustantivas, de formación, inves-
tigación y extensión.
2. Dimensión organizacional: ges-
tión organizacional, liderazgo
organizacional, cohesión orga-
nizacional, énfasis estratégico y
efectividad organizacional.
3. Dimensión externa: elementos
externos.
3.2. Aproximación cuantitativa
La aproximación cuantitativa com-
prende la dimensión organizacional
del modelo. Esta se presenta por
medio de un análisis descriptivo en
el que se obtuvo una media de 8,9 y
representa el valor más alto, lo cual
se interpreta como una cultura or-
ganizacional orientada al control y
la eciencia (tabla 4).
Cultura organizacional
Vesmenta,
lenguaje, rituales, ceremonias,
formas de comportamiento
Gesón, liderazgo,
cohesión, enfasis
estratégico, efecvidad
Profesionalización
docente en las
funciones sustanvas
Dimensión
externa
Dimensión
organizacional
Dimensión
núcleo

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Rosa Angélica González Díaz, Sergio Ochoa Jiménez, Roberto Celaya Figueroa
Tabla 4. Resultados de cultura organizacional para la UNAV
Cultura Gestión
organizacional Liderazgo Cohesión Énfasis
estratégico
Criterio de
éxito
Promedio
global
Participación y
compromiso 1,3 2,2 1,6 2,4 1,7 1,8
Innovación y
creatividad 4,3 3,1 4,8 3,6 4,2 4,0
Competencia y
productividad 6,2 7,4 6,7 6,1 8,2 6,9
Control y
eciencia 8,6 9,2 8,4 9,3 9,1 8,9
Fuente: elaboración propia.
personas hacen; 3) el estilo de lide-
razgo es coordinador, monitor y orga-
nizador; 4) el criterio de efectividad
es la eciencia, y 5) la Alta Admi-
nistración asume que el control lleva
a la eciencia en la organización.
En la gura 2 se muestra que co-
existen cuatro tipos de cultura, pero
predomina la cultura del tipo control
y eciencia, caracterizada por 1) la
formalización del trabajo; 2) los pro-
cedimientos gobiernan lo que las
Figura 2. Resultados de cultura organizacional para la UNAV
Fuente: elaboración propia.
Los elementos culturales encontra-
dos con la aplicación del instrumento
y sus relaciones producen un com-
portamiento distintivo de la organi-
zación, que orienta a la formalidad,
las reglas, los procedimientos de
10
8
6
4
2
0
Control y
eciencia
Innovación y
creavidad
Parcipación
y compromiso
Competencia y
producvidad
Cultura organizacional

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Cultura organizacional y desempeño en instituciones de educación superior
operación estándar y una coordina-
ción jerárquica que conduce hacia
una cultura burocrática. Tiene como
meta la previsibilidad, la eciencia y
la estabilidad. De esta manera, no se
observa una fortaleza para la UNAV,
ya que el factor que diferencia a las
organizaciones de alto desempeño es
la congruencia del desempeño orga-
nizacional vivido con aquel declara-
do en sus documentos estratégicos.
En cuanto a las conductas comparti-
das, se encuentra que un 87% de los
empleados vive en el campus que, en
un sentido gurativo, es como una
familia; sin embargo, el ambiente de
trabajo también se ve inuenciado
negativamente por esta dinámica, ya
que un 67% de los empleados seña-
la que las recompensas son otorga-
das por preferencias y no con base
en el desempeño individual.
A su vez, se presenta un sentido
fuerte hacia las metas compartidas,
ya que un 100 % del personal com-
parte la losofía institucional, es de-
cir, los principios característicos de
la educación adventista del séptimo
día, extraídos de la inspiración bíbli-
ca. Estas creencias se ponen de ma-
niesto en la integración de la fe en
la enseñanza. A partir de esta, cada
profesor desarrolla una cosmovisión
bíblica del curso que imparte, con el
n de que los principios bíblicos y
el desarrollo de valores sean trans-
mitidos desde cada clase, en el mi-
crocurrículo.
Aunque un 92% de los informantes
ha asistido a los cursos de actuali-
zación y capacitación en el enfoque
de competencias, este no se ve re-
ejado en el diseño, la implemen-
tación y la evaluación de proyectos
de impacto en la comunidad. Esto
repercute solo en un 0,3% de pro-
ductos de investigación generados
por año, aun cuando un 92% de los
profesores es de tiempo completo.
La UNAV da cobijo a una planta
profesoral híbrida, en la que se yux-
taponen características tradicionales
(como el empirismo en su quehacer
docente) con características moder-
nizadoras (fundamentadas en una
metodología del enfoque por com-
petencias). Existe un predominio de
las actividades de docencia funda-
das en una tradición de formación
de recursos humanos. Esto se reeja
en su orientación prioritaria hacia
esta función y la relegación de la ac-
tividad investigativa, debido a que
un 90% del tiempo de los profeso-
res es dedicado a impartir, planearlas
y evaluar clases.
Como resultado de la dinámica que
vive la UNAV, el nexo entre in-
vestigación y docencia se orienta a
brindar un conocimiento codicado
de los resultados de investigación

Universidad & Empresa, Bogotá (Colombia) 18(30): 13-31, enero-junio 2016 27
Rosa Angélica González Díaz, Sergio Ochoa Jiménez, Roberto Celaya Figueroa
o a transmitir su experiencia en la
aplicación de métodos cientícos
de investigación. Esto se debe a la
usencia de marcos estructurales de
orden académico y administrativos
que propicien ese vínculo, en par-
ticular, por la distribución de carga
académica centrada en la actividad
de docencia.
Aunado a lo anterior, el profesor
acude a impartir clases y, después de
esto, considera que termina su labor
y se va, puesto que no existe una es-
tructura física o académica en don-
de pueda dedicarse a investigación y
extensión. Por esta razón, se alcanzó
un 42% de cumplimiento en el de-
sarrollo de las funciones sustanti-
vas. Así, se observa que la cultura
vivida se orienta hacia el control y
la eciencia, mientras la cultura de-
clarada en el modelo educativo y en
los nes losócos que lo sustentan
se enfoca más bien hacia la partici-
pación y el compromiso del perso-
nal, con una fuerte tendencia hacia
la innovación para la producción de
conocimiento.
Los símbolos culturales son identi-
cados como un aspecto que fortalece
la implementación de la propuesta
de mejora, pues se contempla un
perl institucional que instituye as-
pectos que dan identidad a la orga-
nización y que, además, contribuye
al proceso formativo del estudian-
te, porque puede, entre otras cosas,
laborar y desarrollar su experiencia
en el trabajo manual como una he-
rramienta útil para la edicación
del carácter.
CONCLUSIONES
El mejoramiento continuo, la pro-
ductividad, la competitividad, la ca-
lidad y la innovación con las que se
ejecutan las actividades en una orga-
nización son elementos detonantes
que repercuten en la satisfacción del
cliente. Ahí se concentran los esfuer-
zos de una organización comprome-
tida con la generación de valor a la
comunidad en donde se encuentra
inmersa y a la que se debe (Guerra,
2007).
Por lo anterior, como generadora del
conocimiento, la universidad debe
ser gestionada con criterios de e-
ciencia, efectividad y ecacia, ya
que la función de esta institución
social no solo consiste en enseñar;
en su papel activo —de formación
del recurso humano y de gestión de
los índices propios de la economía
del conocimiento—, también debe
aprender a trabajar con los otros
actores de la sociedad como la em-
presa y el Gobierno y articular una
triple hélice, en favor del desarro-
llo de la sociedad (Celaya, 2012;
Etzkowitz & Leydesdorff, 1997).
Para esto, se precisa una cultura or-
ganizacional congruente, es decir,

Universidad & Empresa, Bogotá (Colombia) 18(30): 13-31, enero-junio 2016
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Cultura organizacional y desempeño en instituciones de educación superior
que el desempeño organizacional
vivido esté alineado con el declara-
do en sus documentos estratégicos.
El modelo de diagnóstico cultural
que se ha abordado en este traba-
jo brinda un soporte a la toma de
decisiones, por medio de una me-
todología que permite una amplia y
detallada exploración de la UNAV
como sistema.
Se contempla la necesidad de incor-
porar en la propuesta de mejora una
fase previa con la Alta Dirección.
Esta consistiría en una etapa de sen-
sibilización respecto a las funciones
sustantivas propias de una institu-
ción de educación superior, en la que
los directivos estarían expuestos a
dichas funciones, como una deman-
da primordial de la sociedad. Con
ello se pretende diseñar las políti-
cas y la estructura necesaria para
que la formación, la investigación y
la extensión sean una realidad pal-
pable en la dinámica cotidiana de
la UNAV, con el propósito de que la
Alta Dirección adopte e impulse una
estrategia organizacional que arti-
cule las funciones sustantivas, con
pleno uso de una gestión y de un
liderazgo que tiendan hacia la inno-
vación.
Cabe señalar que la UNAV cuen-
ta con elementos signicativos que
fortalecen la implementación de la
propuesta, entre los que se encuen-
tran unos valores organizacionales
fortalecidos y compartidos por sus
miembros. Estos conducen a un am-
plio compromiso del personal para
la ejecución de las funciones sus-
tantivas. Por lo anterior, se estima
que, si los mencionados elementos
son tenidos en cuenta, al implemen-
tar la propuesta de mejora no habrá
mayor resistencia por parte de los
empleados, siempre y cuando exis-
ta un verdadero compromiso y una
participación activa de la Alta Di-
rección durante la etapa de sensibi-
lización planteada y, más adelante,
en la puesta en marcha de las nuevas
acciones.
El hecho de encontrar en la inves-
tigación que coexisten culturas di-
ferentes en la UNAV, bajo la capa
supercial de una cultura organiza-
cional, lleva a los directivos de las
instituciones de educación superior
a reconocer la necesidad de diseñar
estrategias y de construir una visión
compartida. En otras palabras, esto
los conduce a aportar a la elabora-
ción de una imagen de futuro an-
clada en metas, valores, objetivos y
una misión que, por su legitimidad y
consenso, esté en capacidad de unir
a la comunidad educativa en torno a
una identidad. Con ello, será posi-
ble cumplir con altos estándares de
calidad las funciones sustantivas de
una entidad tan importante para la
sociedad y la economía.

Universidad & Empresa, Bogotá (Colombia) 18(30): 13-31, enero-junio 2016 29
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