ChapterPDF Available

Yönetim Biliminin Gelişimi

Authors:
HEDEFLER
Bu üniteyi çalıştıktan sonra;
Yönetim yaklaşımı kavramını
anlayabilecek
Yönetim yaklaşımlarının nerede, hangi
tarihsel koşullarda, kimler tarafından
geliştirildiğini kavrayabilecek
Yönetim yaklaşımlarının neden değiştiğini
anlayabilecek
Temel yönetim yaklaşımlarının neler
olduğunu tanımlayabilecek
Yönetim yaklaşımları arasındaki
farklılıkları değerlendirebilecek
Türkiye'deki yönetim yaklaşımlarını
kavrayabileceksiniz
İÇİNDEKİLER
Yönetim Yaklaşımlarının Tarihsel
Gelişimi
Bilimsel Yönetim Yaklaşımı
İnsan İlişkileri Yaklaşımı
Durumsallık Yaklaşımı
Kalite-Kültür Yaklaşımı
Türkiye'de Etkili Olan Yönetim
Yaklaşımları
ÜNİTE
2
YÖNETİM BİLİMİNİN GELİŞİMİ
YÖNETİM VE
ORGANİZASYON
Prof.Dr.Şükrü Özen
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 2
Yönetim yaklaşımları,
örgütlerdeki çalışanların
nasıl yönetilmesi
gerektiğine dair
önerilen düşünce
sistemleridir.
Yönetim yaklaşımları
genellikle Amerika
Birleşik Devletleri’nde
geliştirilmiştir.
YÖNETİM YAKLAŞIMLARININ TARİHSEL GELİŞİMİ
Yönetim yaklaşımları, örgütlerdeki çalışanların nasıl yönetilmesi
gerektiğine dair önerilen düşünce sistemleridir. Yönetme olgusunun tarihini
milattan önce 5000’lere kadar götürmek mümkündür. Günümüzde de geçerli
olan planlama, örgütlenme, yürütme ve denetim gibi çeşitli yönetsel işlevlerin
izlerini Sümer, Mısır, Çin, Arap ve Yunan uygarlıklarında bulabiliriz. Ancak, bu
bölümde de ele alacağımız gibi, yönetim yaklaşımları genellikle 18. yüzyılın
ortalarından bu yana gelişen kapitalist ekonomik sistemlerde ortaya çıkan özel
sektör kuruluşlarının yönetimine dair önerilen yaklaşımlardır. Elbette bu
yaklaşımlar kapitalist sistemlerdeki kamu kuruluşlarında, kâr amacı gütmeyen
sivil toplum kuruluşlarında, hatta komünist ekonomik sistemlerdeki örgütlerde
de uygulama alanı bulmuştur. Ancak, yönetim yaklaşımı dendiğinde genellikle
kastedilen işletmelerin yönetimidir.
Yönetim yaklaşımlarını, örgütlere ilişkin üretilen diğer düşünce
sistemlerinden ayıran özellikler ise teorik temelleri olmakla birlikte büyük
ölçüde uygulamaya dönük öneriler içermeleri, kendi içlerinde bir bütünlük arz
etmeleri ve bu önerilerin görece yaygın olarak uygulanmış olmasıdır.
Dolayısıyla, örgütlerin ya da örgütlerdeki insanların davranışlarını açıklamaya
dönük teoriler ya da yaygın uygulanma olanağı bulamamış pratik öneriler, bu
bölümün kapsamı dışında tutulmuştur. Örneğin, Max Weber’in bürokrasi
teorisi, 18. yüzyılın ortalarından itibaren kapitalist sistemin bünyesinde gelişen
büyük ve karmaşık örgütlenmelerin yapılarını açıklamaya dönük bir teori
olduğu ve uygulamaya dönük öneriler sunmaktan ziyade olanı anlamaya
odaklandığı için, bu bölümün kapsamı dışında tutulmuştur.
Yirminci Yüzyılın başlarından günümüze kadar, uygulamaya dönüklük,
bütünlük ve yaygınlık koşullarını karşılayan dört farklı yönetim yaklaşımının
etkili olduğunu söyleyebiliriz (bk. Tablo 1.1).
Bilimsel Yönetim Yaklaşımı
İnsan İlişkileri Yaklaşımı
Durumsallık Yaklaşımı
Kalite-Kültür Yaklaşımı
Bilimsel Yönetim Yaklaşımı, işgücü verimliliğini artırmak için işlerin
rasyonel bir biçimde tasarlanması gerektiğini önerirken, İnsan İlişkileri
Yaklaşımı, işlerin rasyonel tasarımının ötesinde çalışanların psikolojik açıdan
tatmin edilmesi gerektiğini önerir. Bu iki yaklaşım, birbirine bir ölçüde karşıt
olmak üzere her koşulda en iyi tek yönetim modeli önerirken, Durumsallık
Yaklaşımı, örgütlerin içinde bulundukları çevresel koşullara bağlı olarak başarılı
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 3
Yönetim yaklaşımları
makroekonomik
dalgalanmalardan
etkilenerek, aynı bir
saatin sarkacı gibi, bir
rasyonel bir normatif
anlayış arasında gidip
gelmektedir.
Yönetim yaklaşımları
doğdukları ülkelerdeki
ekonomik, politik,
sosyal ve kültürel
koşullardaki
değişimlere bağlı olarak
değişmiştir.
yönetim modelinin değişebileceğini vurgular. Bu yaklaşımda önemli olan
örgütün çevresel koşullarına uygun örgütsel tasarımı seçmektir. Kalite-Kültür
Yaklaşımı ise, önceki yaklaşımların bazı önerilerini, eklektik bir biçimde
kullanarak her koşulda en iyi olduğu iddia edilen bir yönetim modeli önerir.
Bu yönetim yaklaşımları genellikle Amerika Birleşik Devletleri’nde (ABD)
geliştirilmiştir. Yaklaşımların geliştirilmesine katkıda bulunan diğer bazı ülkeler
ise İngiltere, Fransa, Almanya ve Japonya’dır. Bu yaklaşımlar, yaklaşımına göre
ağırlıkları değişmekle birlikte, genellikle, girişimciler, yöneticiler, bilim insanları
ve yönetim danışmanları tarafından geliştirilmiştir. Örneğin, Bilimsel Yönetim
Yaklaşımı genellikle ABD’deki yöneticiler tarafından geliştirilmişken,
Durumsallık Yaklaşımı genellikle ABD ve İngiltere’deki bilim insanları tarafından
geliştirilmiştir. Türkiye’den doğmuş bir yönetim yaklaşımı henüz yoktur.
Türkiye’deki girişimciler, yöneticiler ve bilim insanları genellikle bu ülkelerde
geliştirilen yönetim yaklaşımlarını Türkiye’ye ithal etmişlerdir. Türkiye’de hangi
yönetim yaklaşımlarının etkili olduğu konusuna bu bölümün sonunda
değineceğiz.
Bu yönetim yaklaşımları, başta ABD olmak üzere, bu ülkelerdeki
ekonomik, politik, sosyal ve kültürel koşullardaki değişimlere bağlı olarak
değişmiştir. Yönetim yaklaşımlarının gelişiminde ve benimsenmesinde,
makroekonomik konjonktürdeki dalgalanmalar, kapitalist ekonomik sistemdeki
değişimler, işçi-işveren çatışmasındaki dalgalanmalar, uluslararası baskılar ve
fırsatlar, örgüt yapılarında ve büyüklüklerindeki değişimler, çeşitli mesleki
grupların doğması ve seçkinlerin zihniyetlerindeki değişimler gibi faktörler etkili
olmuştur.
Bunlar içinde belki de en önemli faktör, kapitalist dünyada her 20-30
yılda bir yaşanan ekonomik dalgalanmalardır. Barley ve Kunda (1992),
ekonominin canlılık dönemlerinde, işlerin veya örgüt yapılarının rasyonel
tasarımına odaklanan rasyonel yaklaşımların; ekonominin durgunluk
dönemlerinde ise, işgücünün fedakârlığını ve örgüte adanmasını vurgulayan
normatif yaklaşımların öne çıktığını ileri sürmektedir. Buna göre, yönetim
yaklaşımları makroekonomik dalgalanmalardan etkilenerek, aynı bir saatin
sarkacı gibi, bir rasyonel bir normatif anlayış arasında gidip gelmektedir. Tablo
1’de görüldüğü gibi, Bilimsel Yönetim Yaklaşımı 1894-1921 yılları arasındaki
canlılık dönemine, İnsan İlişkileri Yaklaşımı 1921-1944 yılları arasındaki
durgunluk dönemine, Durumsallık Yaklaşımı 1944-1971 yılları arasındaki canlılık
dönemine, Kalite-Kültür Yaklaşımı ise 1970’lerin başlarındaki petrol krizleriyle
başlayıp günümüze değin süren durgunluk dönemine rastlayan yaklaşımlardır.
Bu dönemlerin ekonomik durumuna bağlı olarak da Bilimsel Yönetim ve
Durumsallık Yaklaşımları rasyonel, İnsan İlişkileri ve Kalite-Kültür Yaklaşımları
normatif anlayışa sahiptir.
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 4
Bilimsel Yönetim
Yaklaşımı, Frederick W.
Taylor ve arkadaşları
tarafından 1900-1923
yılları arasında ABD’de
geliştirilmiş bir
yaklaşımdır.
Tablo 1. Yönetim Yaklaşımları (Kaynaklar: Barley ve Kunda, 1992; Gantman, 2005;
Guillén, 1994)
Bilimsel Yönetim Yaklaşımı
1900-1923
Rasyonel
İnsan İlişkileri Yaklaşımı
1923-1955
Normatif
Durumsallık Yaklaşımı
1955-1980
Rasyonel
Kalite-Kültür Yaklaşımı
1980’den
günümüze
Normatif
Son olarak belirtilmesi gereken durum, hiçbir yaklaşımın tamamen yok
olmadığıdır. Yönetim yaklaşımları, kendisinden sonra gelen yaklaşımlara bir
ölçüde eklemlenmekte ve geçerliliğini sürdürmektedir. Örneğin, 1900’lü yılların
başında geliştirilen Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın bazı ilkeleri, Toplam Kalite
Yönetiminin bünyesinde günümüze kadar gelmektedir.
Aşağıdaki alt başlıklarda, bu dört yönetim yaklaşımını, içinde bulunduğu
tarihsel koşullara da değinerek ayrıntılarıyla ele alacağız. Son olarak
Türkiye’deki işletmelerde yaygın olan yönetim yaklaşımlarına değineceğiz.
BİLİMSEL YÖNETİM YAKLAŞIMI
Bilimsel Yönetim Yaklaşımı, büyük ölçüde Frederick W. Taylor ve
arkadaşları tarafından 1900-1923 yılları arasında ABD’de geliştirilmiş bir
yaklaşımdır. Bu yaklaşımın neden yaygın kabul gördüğünü anlamak için,
ABD’de 19. Yüzyılın sonlarındaki politik, ekonomik ve sosyal koşullara kısaca
değinmemiz gerekir. On dokuzuncu yüzyıl boyunca ABD’de devletin ekonomiye
genellikle müdahale etmediği liberal (ya da “vahşi”) kapitalist sistem egemendi.
Gelir eşitsizliğinin çok yüksek olduğu bölünmüş bir toplum yapısı vardı.
İşletmeler küçük aile işletmeleriydi. Üretim genellikle yüklenici niteliğindeki işçi
gruplarına yaptırılıyordu (Gantman, 2005, s. 9). İçsel yüklenici olarak
adlandırılan bu işçi grupları başlarında bulunan ustabaşları tarafından
geleneksel usullere göre yönetiliyordu. Dolayısıyla, işyeri sahibi ve onun
yöneticileri işçilerin yönetimiyle ilgilenmiyorlardı.
Ancak, bu dönemde bir yandan üretimde makinelerin gittikçe daha fazla
kullanılması sonucunda kitle üretimine geçilirken diğer yandan demiryolları ve
Tartışma
•Neden canlılık dönemlerinde rasyonel, durgunluk dönemlerinde ise
normatif yaklaşımların önerildiğini tartışınız (İpucu: Durgunluk ve
canlılık dönemlerinde örgütleri başarıya götürmede dayanacakları
kaynaklar değişmektedir).
•Düşüncelerinizi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan “tartışma
forumu” bölümünde paylaşabilirsiniz.
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 5
Endüstriyel İyileştirme
Yaklaşımı, Bilimsel
Yönetim Yaklaşımı’ndan
önce kısmen kabul
görmüş ve işçilerin
yaşam koşullarının
iyileştirilmesini savunan
bir yaklaşımdır.
telgraf sistemindeki gelişmeler yerel pazarları birbirine bağlayarak kitle
tüketiminin yolunu açmıştır (Chandler, 1962). Bunun bir sonucu olarak da
özellikle 1880’li yıllarda küçük atölye üretiminden fabrika sistemine geçiş
gerçekleşmiş ve işletme ölçekleri büyümüştür. Devletin müdahaleci olmadığı
bir sistemde girişimciler farklı sektörlerdeki işletmelerini dikey ya da yatay
olarak bütünleştirerek tekeller oluşturmuşlardı. Devletse, eskisinden daha fazla
ekonomiye müdahale etmeye başlayıp yeni yasalar çıkararak, tekelleşmeyi
önleyici ve rekabeti sağlayıcı önlemler almaktaydı. Üretim artışı sonucu ortaya
çıkan işgücü ihtiyacı büyük ölçüde kalifiye olmayan Avrupalı göçmenlerce
karşılanmaktaydı. Ancak, işçiler haklarını savunmak için örgütlenmekte ve işçi-
işveren çatışması, grevler ve lokavtlar şeklinde yoğunlaşmaktaydı. Dolayısıyla,
sermayedarlar daha önce karşılaşmadıkları, çok sayıda işçinin etkili bir biçimde
yönetimi sorunu ile karşı karşıyaydılar (Guillén, 1994, s. 34-40).
Burada, özellikle 1870-1900 yılları arasında ABD’de kısmen yaygın olan
bir yönetim yaklaşımından söz etmek mümkündür. Endüstriyel İyileştirme
Yaklaşımı olarak adlandırılan bu yaklaşım temel olarak, örgütsel üretkenliği
artırmak ve işçi-işveren çatışmasını önlemek için işçilerin yaşam koşullarının
iyileştirilmesi gerektiğini savunmaktaydı (Barley ve Kunda, 1992). Özellikle, bazı
girişimciler, din adamları, gazeteciler, yazarlar ve akademisyenler (örneğin,
Robert Owen, James Montgomery, Washington Gladden, George Pullman ve
N. O. Nelson) tarafından savunulan bu yaklaşımda, girişimciler üstün özelliklere
sahip doğal aristokratlar olarak görülürken, işçiler genellikle bu özellikleri
taşımayan atıl kişiler olarak görülüyordu (Gantman, 2005, s. 36). Dinsel ve
feodal zihniyetin etkisiyle, girişimcilerin pederşahi bir biçimde işçilerin eğitimini
üstlenmesi, onların yaşam koşullarını, zihinsel ve ahlaki özelliklerini geliştirmesi
gerektiği vurgulanmaktaydı. Bu şekilde ancak, toplumsal huzursuzluğun önüne
geçilebileceği ve örgütlerde işçilerle işbirliğine girilebileceği vurgulanmaktaydı.
Bu yaklaşım tarafından önerilen işçilere ve ailelerine eğitim verilmesi, lojman
sağlanması, sosyal aktivite alanları kurulması, sosyal yardım ve kâr payı planları
sunulması gibi uygulamalar, başta çeşitli demir yolu şirketleri olmak üzere, çelik
ve bankacılık sektöründeki büyük şirketler tarafından uygulanmaktaydı. Ancak,
1890’lı yılların ikinci yarısından sonra işçi-işveren çatışmasının artması ve
üretkenliğin düşmesi, bu yaklaşımın özellikle sayıları artmakta olan endüstri ve
makine mühendisleri tarafından geçerliliğinin sorgulanmasına neden
olmaktaydı (Barley ve Kunda, 1992, s. 366-8).
Sonuç olarak, Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın 1900’lü yılların başından
itibaren gelişmesini hazırlayan koşulları şöyle özetleyebiliriz (Guillén, 1994, s.
31).
İşletme ölçeğinin büyümesi ve örgütlerin karmaşıklaşması
İşçilerin sendikalaşması ve işçi-işveren çatışmasının artması
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 6
Bilimsel Yönetim
Yaklaşımının
odaklandığı en önemli
sorun, işgücü
verimliliğinin düşük
olmasıdır.
Bilimsel Yönetim
Yaklaşımı, işlerin
analizini, işçilerin
eğitimini, onlarla
işbirliği yapılmasını ve
denetim ve tasarımın
yöneticiler tarafından
gerçekleştirilmesini
önerir.
Mevcut Endüstriyel İyileştirme Yaklaşımı’nın sorunları çözebileceğine ilişkin
şüphelerin artması
Dinsel öğretiler yerine bilim yoluyla örgütsel sorunlara çözüm
bulunabileceği inancının yaygınlaşması
Mühendislik mesleğinin yükselişi
Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın odaklandığı en önemli sorunlar, işçilerin
işten kaytarmaları, çalışma biçiminin düzensizliği, kaynakların israfı,
yöneticilerin gelişigüzel kararlar almaları ve işgücünü etkili bir biçimde
denetlememeleridir. Bu yaklaşıma göre, bu sorunların en önemli sonucu işgücü
verimliliğinin düşük olmasıdır. Kendi kendini mühendis olarak yetiştiren ve
atölye yöneticisi olan Taylor, işgücü verimliliğinin artırılabilmesi için,
Endüstriyel İyileştirme Yaklaşımı’nın pederşahi hayırsever tavrı yerine, işlerin
bilimsel olarak incelenmesi ve tasarlanması gerektiğini vurgulamaktaydı.
Taylor’ın “bilim”den kastettiği, araştırmalar yaparak örgütlerin ya da insanların
davranışını teorik olarak açıklamak değildi. “Bilim”den anladığı, işleri işçilere
yaptırmanın en iyi tek yolunun, işleri deneylerle analiz ederek zaman ve
hareket etütleri yaparak bulunabileceği fikriydi. En iyi tek yoldan kastettiği de
elbette bir işin en az kaynak kullanarak yapılma, diğer bir deyişle en verimli
şekilde yapılma biçimiydi.
Taylor, 1890’lı yılların sonlarından itibaren Amerikan Makine
Mühendisleri Derneğinde (ASME) verdiği seminerlerle yaygınlaştırdığı bu
yaklaşımını 1911 yılında yayınladığı The Principles of Scientific Management
(Bilimsel Yönetimin İlkeleri) kitabında derledi. Bilimsel Yönetim’in ilkeleri dört
başlık altında toplanabilir.
Her işçi tarafından yapılacak işlerin analiz edilmesinde, gelişigüzel yöntemler
yerine bilimsel yöntemlerin geliştirilmesi
İşçilerin, bilimsel yöntemlerle geliştirilmiş bu işlerin gerektirdiği niteliklere
göre seçilmesi ve eğitilmesi
İşleri gerçekleştirmek için kullanılacak bilimsel yöntemlerin uygulanmasında
işçilerle işbirliğine girilmesi
İşin tasarlanmasının ve denetiminin yönetici tarafından, yürütülmesinin ise
işçi tarafından gerçekleştirileceği bir sorumluluk dağılımının olması.
Bilimsel Yönetim Yaklaşımı kapsamında önerilen yöntem ve teknikler,
Taylor ve takipçileri Lilien ve Frank Gilberth, Hugo Münsterberg, Henry Gantt
tarafından geliştirilmiştir. Bu yaklaşıma göre, bütün işler grup olarak değil
bireysel olarak yapılmalıydı. Dolayısıyla, işleri her işçinin bireysel olarak
yapacağı şekilde küçük parçalara bölmek gerekiyordu. Her işçinin yapması
gereken iş de, yöneticiler tarafından zaman-hareket etütleri ile analiz edilmeli,
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 7
Fayol, örgütün
bütününü ilgilendiren,
işbölümü, yetki ve
sorumluluğun denkliği,
yönetimin birliği,
merkezi yönetim,
hiyerarşi zinciri, adalet,
genel çıkarın bireysel
çıkara üstünlüğü ve
birlik ruhu gibi ilkeler
önermiştir.
Fordist üretim tarzının
eleştirel bir örneği için
Charlie Chaplin’in
(Şarlo) Modern
Zamanlar filminden bir
bölüm
en az kaynak kullanacak şekilde tasarlanmalıydı. Böylelikle, her işte en verimli
üretimin gerçekleştirildiği en iyi tek yol bulunmalıydı. Böylelikle, işin yapılma
biçimi, kullanılan araçlar standartlaştırılmalıydı. Daha sonra, işçiler işe alınırken
bu standartları karşılayabilecek birinci sınıf işçiler seçilmeliydi. Ayrıca,
çalışanlara işlevsel ustabaşları tarafından eğitim verilmeli, onlara neyi nasıl
yapmaları gerektiği öğretilmeliydi. Böylelikle verimlilik artmış olacağından
mevcut çalışma saatleri kısaltılmalı, hatta işçilere belirli aralıklarla dinlenme
molaları verilmeliydi. Son olarak, işçileri motive etmek için parça başına prim
sistemi uygulanmalıydı (Locke, 1982).
Taylor’un bilimsel yönetim ilke ve teknikleri, işgücünün yönetimi ve
örgütlenmesi açısından yeni bir anlayış içermektedir. Taylor, öncelikle, yaygın
olarak uygulanan içsel yüklenici sisteminden vazgeçilmesi gerektiğini çünkü bu
sistemin düzensizliğe, kontrolsüzlüğe ve verimsizliğe neden olduğunu iddia
etmekteydi. Bunun yerine, işçilerin şirketin ücretli çalışanı olarak istihdam
edilmesi ve işleri nasıl yapacağının yöneticiler tarafından tasarlanması ve
denetlenmesi gerektiğini savunmaktaydı. Bu ise, daha önce çok yaygın
olmayan, orta kademe yöneticilerinin kadrolarının ve sorumluluklarının
genişletilmesi anlamına gelmekteydi. Böylelikle, sermayedarlar ve işçilerden
oluşan basit hiyerarşi yerine, işleri planlayan ve denetleyen orta kademe
yöneticilerinin de olduğu daha hiyerarşik ve merkezden yönetilen bir örgüt
modeli önerilmekteydi. Taylor ayrıca, bilimsel yönetim ilkelerinin verimliliği
artırması nedeniyle ve özellikle parça başına prim sistemi ile “pastanın”
büyüyeceğine ve bundan da hem işverenlerin hem de işçilerin yarar göreceğini
iddia etmekteydi. Böylelikle, işçi-işveren çatışması çözülmüş olacak ve bilimsel
yönetim ilkelerinin uygulandığı işyerlerinde işçiler sendikalaşma ihtiyacı
duymayacaklardı.
Bilimsel Yönetim Yaklaşımı, özellikle 1910’lu yıllarda ABD’deki işletmeler
arasında yaygın kabul görmüştür. Hatta ABD’nin takip eden yıllarda kaydettiği
üretim artışının kökenlerinde bu verimlilik devriminin olduğu iddia
edilmektedir. Daha sonra Fordist üretim modeli olarak adlandırılacak montaj
hattında seri üretim mantığının temellerinde Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın
ilkeleri yer almaktadır. Bu yönetim ve üretim biçimi, 1920’li yıllarda özellikle
Fransa, Almanya, Japonya ve Sovyetler Birliği’nde de yaygın kabul görecektir
(Guillén, 1994, s. 46). Bilimsel Yönetim Yaklaşımının kabul görmesinin elbette
en önemli nedenlerinden biri, ekonominin canlandığı ve rekabetin yükseldiği
bir dönemde, girişimcilere ve yöneticilere maliyetleri azaltarak üretim
kapasitesini nasıl artırabileceği ve böylelikle rekabet avantajı elde edebileceği
konusunda öneriler sunmasıdır.
Bireysel Etkinlik
•Taylor'un önerdiği bu ilke ve tekniklerin günümüzde ne ölçüde
uygulandığını anlamak için, bir fabrikayı ziyaret ediniz ya da bir
fabrikada çalışan/çalışmış olan bir kişiyle bu konuda görüşünüz.
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 8
Taylor’ın Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın önceleri gölgesinde kalmakla
birlikte daha sonra hem Avrupa’da hem de ABD’de etkili olan bir başka eser ise
Fransız üst düzey yönetici Henri Fayol’un 1913 yılında yayınladığı
Administration Industrielle et Générale (Genel ve Endüstriyel Yönetim)
kitabıdır. Taylor’a benzer olarak yönetimin sistematize edilmesi sorununu ele
alan Fayol’un en önemli farkı, belki de üst düzey yönetici olmasından dolayı,
yönetimi sadece üretim sürecinde değil örgütün genelinde yürütülen bir
etkinlik olarak tanımlamasıdır (George, 1972, s. 111). Bugün işletme ders
kitaplarında da okutulan planlama, örgütleme, yürütme, koordine etme ve
denetleme şeklindeki yönetim işlevlerini ilk kez Fayol tanımlamıştır. Fayol
ayrıca, etkili bir yönetim için uyulması gereken on dört ilke belirlemiştir.
Bunlardan en önemlileri olan, işbölümü, yetki ve sorumluluğun denkliği,
yönetimin birliği, merkezi yönetim, hiyerarşi zinciri, adalet, genel çıkarın
bireysel çıkara üstünlüğü ve birlik ruhu gibi ilkeler, Taylor’un bilimsel yönetim
ilkelerine benzemekle birlikte, örgütün sadece üretim birimini değil genelini
dikkate alan ilkelerdir.
Bilimsel Yönetim Yaklaşımı ilkelerinin ve tekniklerinin gerisindeki
varsayımları incelediğimizde şunları söyleyebiliriz.
Örgütleri, çevresel etkilere kapalı, iyi tasarladığında sorunsuz işleyecek bir
makine gibi görmektedir.
Örgütlerin ve insanların yönetimini “teknik” bir mesele olarak ele
almaktadır.
Sadece üretim sürecine odaklanarak örgütün diğer boyutlarını göz ardı
etmektedir.
İnsanları sadece maddi çıkarları peşinde koşan rasyonel varlıklar olarak
görmektedir.
Yaklaşımın bu varsayımları, daha sonra gelen yönetim yaklaşımları
tarafından eleştirilecektir.
Tartışma
•Günümüzde Taylor'ın yaklaşımının uygulandığı bir işletmede
çalışanlar ne ölçüde mutlu olurdu, tartışınız.
•Düşüncelerinizi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan
“tartışma forumu” bölümünde paylaşabilirsiniz.
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 9
İnsan İlişkileri Yaklaşımı,
1920’li yıllarda Elton
Mayo’nun yaptığı
çalışmalarla başlamış,
ardından gelen Kurt
Lewin, Rensis Likert,
Abraham Maslow,
Frederick Herztberg,
Douglas McGregor’ın
çalışmalarıyla
gelişmiştir.
Hawthorne deneyleri,
işçilerin birer makine
olmadığını, doğal
örgütler
oluşturduklarını,
verimliliğin
artırılabilmesi için
duygusal açıdan tatmin
olmaları gerektiğini
göstermiştir.
İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMI
İnsan İlişkileri Yaklaşımının gelişimi, 1920’li yıllarda Elton Mayo’nun
yaptığı çalışmalarla başlamış, ardından gelen Kurt Lewin, Rensis Likert,
Abraham Maslow, Frederick Herztberg, Douglas McGregor gibi
akademisyenlerin yaptığı çalışmalarla sürmüştür. Genellikle, psikoloji, sosyal
psikoloji, sağlık bilimleri alanlarında uzmanlaşan bu akademisyenler tarafından
geliştirilen İnsan İlişkileri Yaklaşımı 1920’li yılların ortalarından başlamak üzere
1950’li yılların ortalarına kadar ABD’de popüler hale gelmiştir.
Bu yaklaşımın gelişmesinde ve yaygınlaşmasında, makroekonomik
koşullardaki durgunluğun yanı sıra şu faktörler etkili olmuştur (Barley ve Kunda,
1992; Guillén, 1994):
Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın sendikaların tepkisini çekmesi ve bu
yaklaşımın işçi-işveren barışını sağlamada etkili olamadığı inancının
yaygınlaşması
İşletmelerin giderek daha fazla büyümesi ve hizmet sektörünün gelişmesi
sonucunda mavi yakalıların yanı sıra beyaz yakalı ofis çalışanlarının
oranlarının artması
Seçkinler arasında komünizmin ABD’de yaygınlaşacağı endişesi ve devletin
işletmelerdeki personel ilişkilerini refah kapitalizmi mantığıyla giderek daha
fazla düzenlemesi
Davranış ve sağlık bilimlerindeki gelişmelerin işyeri barışını sağlamada
çözümler sunabileceğine dair inancın yaygınlaşması.
Harvard Üniversitesi’nde akademisyen olan Elton Mayo’nun
arkadaşlarıyla birlikte Western Electric şirketinin Hawthorne fabrikasında
yürüttüğü deneylerin, her ne kadar kullanılan bilimsel yöntemler açısından
eleştirilse de İnsan İlişkileri Yaklaşımı’n gelişmesinde önemli katkıları
olmuştur. Taylor’un Bilimsel Yönetim Yaklaşımının parça başına prim sistemi,
fiziki koşulların düzenlenmesi, molaların verilmesi gibi yöntemlerinin
geçerliliğinin sınandığı bu deneylerde, bu yöntemlerin her koşulda verimliliği
artırmadığı gözlenmiştir. Mayo ve arkadaşları, bu deneylerin sonuçlarını,
örgütlerde çalışanların birer makine gibi davranmadıkları, kendi aralarında
doğal örgüt oluşturdukları ve verimliliğin artırılabilmesi için öncelikle
çalışanların duygusal sorunlarının çözülmesi ve örgütlere bağlılıklarının
sağlanması gerektiği şeklinde yorumlamıştır. Özellikle Mayo, teknolojik
gelişmelerin ve modernleşmenin insanları psikolojik olarak “sorunlu” hale
getirdiğini, seçkin yöneticilerin işçilerin psikolojik sorunlarını çözmek, onların
güvenlerini ve bağlılıklarını kazanmak için bir tür psikolojik danışmanlık
yapmaları gerektiğini savunmaktaydı (O’Connor, 1999).
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 10
İnsan İlişkileri
Yaklaşımının
odaklandığı temel
sorunlar, işlerin
monotonluğu,
çalışanların tatminsizliği
ve işyerinde çatışmadır.
Çözüm olarak,
çalışanların örgütle
psikolojik olarak
bütünleştirilmesini
önerir.
Mayo’nun bu seçkinci önerisi dışında, 1920’ler ve 30’lar boyunca
şirketlerde oluşturulan personel birimleri, çalışanların bağlılığını sağlamak ve
sendikalaşmasını önlemek için, devletin de teşvikiyle, tekrar Endüstriyel
İyileştirme döneminin tekniklerini (örneğin, sağlık ve kaza sigortası, yaşlılık izni,
sosyal etkinlik imkânları, iş yerinin fiziki koşullarının düzeltilmesi gibi) yoğun bir
biçimde uygulamaya başlamışlardır (Guillén, 1994, s. 59). Ancak bu kez
hedeflenen sadece çalışanların sosyalleştirilmesi değil, bizzat örgütün daha
kolektif bir çalışma ortamı haline getirilmesiydi (Barley ve Kunda, 1992, s. 375).
Aynı zamanda, ABD’nin seçkin üniversitelerinde şirketlerin de finansal açıdan
desteklediği çeşitli araştırma programlarında, örgütlerdeki insan davranışının
nasıl biçimlendirilebileceğine dair araştırmalar yapılmaktaydı. Örneğin, Kurt
Lewin grup dinamikleri araştırmalarıyla grup içinde insanların nasıl
davrandığını, Abraham Maslow insan ihtiyaçlarının farklı kategorilerinin
davranışı nasıl etkilediğini, Frederick Hertzberg hangi ihtiyaç kategorilerinin
çalışanların tatminini artırdığını, Rensis Likert ve Douglas McGregor ise hangi
yönetim modellerinin çalışanların işlerinden tatmin olmalarını ve
verimliliklerinin artmasına neden olduğunu araştırmaktaydı.
Mayo’dan McGregor’a kadar yapılan çalışmalar arasında çeşitli farklılıklar
olmakla birlikte İnsan İlişkileri Yaklaşımı’nın odaklandığı temel sorunlar, işlerin
monotonluğu, çalışanların tatmini ve moralinin düşüklüğü ve işyerinde
çatışmadır (Guillén, 1994, s. 10). Bu yaklaşıma göre, Taylorcu yöntemlerle
işlerin rasyonel tasarımı bu sorunlara neden olmaktaydı. Çözüm olarak,
çalışanların işletme amaçlarına adanması, yaptığı işten duygusal olarak tatmin
olması ve motivasyonunun yüksek olması gerekmekteydi. Bunun içinse
kaçınılmaz unsur, çalışanların, kendilerini ait hissettikleri ve kabul gördükleri
çalışma takımları içindeki etkileşimleriydi. Çalışma takımlarının örgütsel
hedefler doğrultusunda yönlendirilmesi ise yöneticilerin göstereceği liderlik ve
iletişim becerilerine bağlıydı (Barley ve Kunda, 1992, s.375). Dolayısıyla, İnsan
İlişkileri Yaklaşımı; takım çalışması, motivasyon, liderlik, iletişim, çatışmanın
yönetimi gibi konularla ilgilenmekteydi.
İnsan İlişkileri Yaklaşımı kapsamında önerilen yöntem ve teknikler
genellikle, çalışanların örgütle psikolojik olarak bütünleşmesini
amaçlamaktadır. Örneğin, çalışanların istek ve düşüncelerinin öneri sistemleri
aracılığıyla üst kademelere iletilmesi yaygınlaşmaktaydı. Diğer yandan
örgütlerde iletişimi artırmaya ve örgütsel aidiyeti pekiştirmeye yönelik şirket
dergisi yayımlamak, takım geliştirmeyi ve çatışmanın çözümünü kolaylaştırmayı
amaçlayan duyarlılık eğitimi (ya da T-Grup) uygulamak, çalışanların periyodik
olarak iş tatminlerini ve morallerini ölçmek yaygınlaşan diğer uygulamalardı. Bu
uygulamalardan belki de en anlamlısı, çalışanların kendini gerçekleştirme ve
geliştirme ihtiyacı karşılandıkça işlerinden tatmin olacağı varsayımına
dayanarak, işlerin genişletilmesi ve zenginleştirilmesidir. Bu uygulamada,
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 11
İnsan İlişkileri
Yaklaşımı’nın kabul
görmesinin nedeni,
ekonominin durgunluk
döneminde, maliyetleri
artırmadan işçilerden
nasıl daha fazla verim
elde edilebileceğinin ve
işyeri barışının
sağlanmasının yollarını
göstermesidir.
Bilimsel Yönetim ve
İnsan İlişkileri
Yaklaşımlarının
amaçları aynı
yöntemleri farklıdır. İlki
verimliliğin işlerin
rasyonel tasarımıyla,
ikincisi ise işçilerin
örgüte bağlılığıyla
artırılabileceğini önerir.
Taylor’un önerdiği biçimde işleri küçük parçalara bölmek yerine, işçilerin farklı
yeteneklerini kullanabileceği şekilde işleri genişletmek ve karar verme
süreçlerine katılmasını sağlayacak şekilde işlerin zenginleştirilmesi
önerilmekteydi (Guillén, 1994, s. 75-6). Çalışanların seçiminde, psikolojik testler
daha fazla kullanılmaya başlanmış ve özendirme araçları olarak maddi
özendiriciler yanı sıra, takdir ve teşekkür gibi manevi özendiriciler
yaygınlaşmaya başlamıştı. İnsan İlişkileri Yaklaşımı’nın neden olduğu en önemli
değişim ise zaten yaygınlaşmakta olan personel birimlerinin işletmelerdeki
öneminin artması ve örgütsel iklimi geliştirici yönetim danışmanlığı
hizmetlerinin yaygınlaşmasıdır.
İnsan İlişkileri Yaklaşımı, başta ABD olmak üzere bazı ülkelerde özellikle
1950’li yıllarla birlikte önemli düzeyde kabul görmüş ve kurumsallaşmıştır.
Yaklaşım özellikle İngiltere’de ve İspanya’da kabul görmüş, ancak örneğin
Almanya’da o denli yaygınlaşmamıştır (Guillén, 1994). İleride göreceğimiz gibi,
uygulamada olmasa bile özellikle Türk akademik dünyasında, Bilimsel Yönetim
Yaklaşımı’na göre İnsan İlişkileri Yaklaşımı daha fazla kabul görmüştür. İnsan
İlişkileri Yaklaşımı’nın ABD’de yaygın kabul görmesinin nedeni, ekonomik
durgunluk döneminde işgücü verimliliğini yükseltmenin ve işyeri barışını
sağlamanın yöntemlerini önermesidir. Bu yollardan en önemlisi, işgücü
maliyetlerini artırmadan çalışanların şirketle bütünleşmesini sağlayarak
veriminin yükseltilmesidir. İnsan İlişkileri Yaklaşımı çerçevesinde yapılan
çalışmalar daha sonra Örgütsel Davranış çalışma alanını oluşturacak ve işletme
okullarının müfredatının değişmez derslerinden biri olacaktır.
Bilimsel Yönetim Yaklaşımı ve İnsan İlişkileri Yaklaşımı karşıt önerilerde
bulunuyormuş gibi görünseler de benzer amaca sahiptirler: İşgücü verimliliğini
ve kârlılığı artırmak. İnsan İlişkileri Yaklaşımı her ne kadar Bilimsel Yönetim
Yaklaşımı’nı eleştirerek doğsa da, yaşadığı dönemde Taylor’un bu yaklaşımı
desteklediği bilinmektedir (O’Connor, 1999). İnsan İlişkileri Yaklaşımı’nda
insana verilen önem, insanın “insan” olduğu için değil, kârlılığı artırmak için
araçsal değeri olduğundandır. İki yaklaşım arasındaki belki en önemli farklılık,
Bilimsel Yönetim Yaklaşımı işgücü verimliliğini işleri rasyonel biçimde
tasarlayarak, İnsan İlişkileri Yaklaşımı ise çalışanları psikososyal açıdan örgütle
bütünleştirerek artırmaya çalışmasıdır.
Tartışma
•İşçilerin ücretlerini artırmadan işlerini genişleterek ve
zenginleştirerek, daha fazla iş yapmalarının ve sorumluluk
almalarının motivasyonlarını ne ölçüde artırabileceğini
tartışınız.
•Düşüncelerinizi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan
“tartışma forumu” bölümünde paylaşabilirsiniz.
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 12
Durumsallık Yaklaşımı,
1950’lerden itibaren
ABD ve İngiltere’deki
akademisyenler
tarafından geliştirilmiş
bir yaklaşımdır.
Genel olarak değerlendirildiğinde, İnsan İlişkileri Yaklaşımının gerisindeki
varsayımlar hakkında şunlar söylenebilir.
Örgütleri her ne kadar sosyal bir varlık olarak değerlendirse de kapalı bir
sistem olarak ele almaktadır.
Örgütlerin ve insanların yönetimini sosyo-psikolojik bir mesele olarak ele
almaktadır.
Sadece insanlar arası ilişkiler boyutuna odaklanarak örgütlerin genel
tasarımını göz ardı etmektedir.
İnsanları ait olma, kabul edilme, takdir edilme gibi güdülerle hareket eden
sosyal varlıklar olarak değerlendirmektedir.
DURUMSALLIK YAKLAŞIMI
Durumsallık Yaklaşımı, 1950’lerden 1980’lerin başına kadar popüler olan
bir yaklaşımdır. Yaklaşım, özellikle İngiltere ve ABD’deki üniversitelerde çalışan
birçok bilim insanının katkılarıyla geliştirilmiştir. Genellikle, sosyoloji, iktisat,
psikoloji gibi sosyal bilim alanlarında çalışan bu bilim insanlarının en önemli
isimleri Herbert Simon, James Thompson, Charles Perrow, Joan Woodward,
Alfred Chandler, Paul Lawrence, Jay Lorsch, Tom E. Burns, G. M. Stalker,
Raymond E. Miles ve Charles C. Snow’dur.
Durumsallık Yaklaşımının doğmasında ve yaygınlaşmasında,
makroekonomik canlılık dışında etkili olan faktörler şunlardır (Barley ve Kunda,
1992, s. 376; Guillén, 1994, s. 82):
1950 ile 1970’lerin başlarına kadar işçi-işveren işbirliğine dayanan bir
ilişkinin gelişmesi ve çatışmanın azalması
ABD şirketlerinin farklı sektörlere girerek çeşitlenmesi ve uluslararasılaşması
sonucunda büyümesi ve karmaşıklaşması
II. Dünya Savaşı yıllarında ve sonrasında gelişen Yöneylem Araştırması ve
Bilgisayar Bilimi’nin karmaşık yönetim problemlerinin çözümünde
kullanılabileceği inancının yaygınlaşması
Bireysel Etkinlik
•İşletmelerde "ayın elemanını" seçmek yaygın bir uygulamadır.
Kolayca ulaşabileceğiniz bir işletmeyi (örneğin, bir fast-food zinciri
şubesi) ziyaret ederek, çalışanlarla "ayın elemanı" seçilmenin
motivasyonlarını ne ölçüde artırdığını sorunuz.
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 13
Mekanik yapı durağan
koşullarda verimliliği
sağlayan, organik yapı
değişen koşullara göre
esneklik sağlayan
yapıdır. Bu yapıların her
ikisi de çevresel
koşullara uyumlu
olduğu sürece
başarılıdır.
Durumsallık
Yaklaşımı’nın
odaklandığı temel
sorun, örgütün çevresel
koşullara uyumunu
sağlayacak örgütsel
yapıyı bulmaktır.
Sovyetler Birliği’yle girişilen teknoloji ve bilim alanındaki rekabetin, başarılı
yönetim yaklaşımlarının bilimsel çalışmalarla bulunabileceği inancını
pekiştirmesi ve devletin ve büyük şirketlerin bu çalışmaları finansal olarak
desteklemesi.
II. Dünya Savaşı sonrasındaki bu koşullarda, yine Harvard Üniversitesi
merkezli olmak üzere çeşitli üniversitelerdeki sosyal bilimciler (örneğin,
Herbert Simon, James Thompson) o zamana kadar önerilen Bilimsel Yönetim ve
İnsan İlişkileri yaklaşımlarının, kişisel tecrübelere ve izlenimlere dayalı ilkeler ve
işlevler önermekten öteye gitmediklerini ileri sürmeye başladılar. Onlara göre,
doğa bilimlerinde olduğu gibi, bilimsel esaslara dayalı ampirik araştırmalarla
incelenerek, örgütlerin hangi durumlarda etkili ve verimli olduğunu açıklayan
genellenebilir teoriler geliştirilebilirdi. Ancak bu şekilde geliştirilmiş teorilere
dayalı olarak uygulamaya dönük sağlıklı öneriler sunulabileceğine
inanmaktaydılar. Yaptıkları araştırmalarda da o dönemlerde doğa bilimlerden
esinlenilerek kullanılan sistem bakış açısı egemendi. Sistem yaklaşımının ise
özü, örgütlerin, yaşayan canlı bir organizma gibi, çevresel koşullara uyum
sağladığı sürece yaşamını sürdürebileceği idi.
Durumsallık Yaklaşımı’nın odaklandığı temel sorun, örgütün çevresel
koşullara uyumunu sağlayacak örgütsel yapıyı bulmaktır. Örgüt yapısı, bir
örgütün işbölümünü, biçimselliği, departmanlaşmayı, eşgüdüm
mekanizmalarını, hiyerarşiyi ve iletişimi içeren sosyal mimarisidir. Bilimsel
Yönetim ve İnsan İlişkileri yaklaşımlarının tersine, Durumsallık Yaklaşımı, her
koşulda geçerli tek bir örgütsel yapı tasarımı ve yönetim modelinin olmadığını
savunur. Ancak, çevresel koşul türleri sonsuz olmadığı gibi yapısal tasarım
türleri de sonsuz değildir. Örneğin, çevresel koşullara uyumuna bağlı olarak
yapısal tasarımlar, bir uçta mekanik örgüt yapısı diğer uçta organik örgüt yapısı
olan bir çizgi üzerinde yer alır. Mekanik örgüt yapısı, işbölümünün, biçimselliğin
(yazılı kuralların), merkeziliğin, hiyerarşik basamak sayısının yüksek ve örgüt içi
iletişimin dikey olduğu bir örgüt yapısıdır. Organik örgüt yapısı ise, tam tersine
işbölümünün, biçimselliğin, merkeziliğin, hiyerarşik basamak sayısının düşük,
iletişimin çok yönlü olduğu bir örgüt yapısıdır. Mekanik yapı, durağan
koşullarda verimliliği sağlayan, organik yapı ise değişen koşullara göre esneklik
sağlayan yapıdır. Bu yapısal tasarımların her ikisi de çevresel koşullara uyumlu
olduğu sürece başarılıdır.
Yapılan araştırmalarda bu yapısal tasarımların hangi teknolojik, stratejik
ve çevresel koşullara uyumlu olduğu ortaya çıkarılmıştır. Örneğin, Woodward,
kitle üretim teknolojisi (Fordist üretim tarzı) kullanan örgütlerin mekanik yapıyı
benimserken, birim üretim ve süreç üretim teknolojisini kullanan örgütlerin
organik yapıyı benimsediğini bulmuştur. Ayrıca Thompson, üretim
teknolojilerinde karşılıklı bağımlılık arttıkça içsel eşgüdüm mekanizmalarının
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 14
yoğun olduğu, diğer bir deyişle organik yapıların benimsendiğini bulmuştur.
Perrow ise, üretim teknolojilerini, çeşitlilik ve bölünebilirlik kıstaslarına göre;
rutin, mühendislik, zanaatkârlık ve rutin olmayan teknolojiler şeklinde
sınıflandırmış, rutin teknolojiden rutin olmayan teknolojiye doğru gidildikçe
örgütlerin organik yapıları benimsediğini göstermiştir.
Diğer yandan, Durumsallık Yaklaşımı’nın en önemli unsuru olan çevre
faktörü, genellikle belirsizlik kavramıyla ifade edilmiştir. Buna göre örgütler,
içinde bulundukları görev çevresinin (genellikle, çalıştıkları sektör) içerdiği
belirsizlikle baş edebilmek üzere yapılarını tasarlamaktadır. Örneğin, Burns ve
Stalker, çevresel belirsizliğin düşük olduğu çevresel koşullarda örgütlerin
mekanik yapıyı benimserken belirsizliğin yüksek olduğu çevresel koşullarda
organik yapıya yöneldiklerini bulmuştur. Diğer yandan, Lawrence ve Lorsch,
çevresel karmaşıklık arttıkça, örgütlerin bu karmaşıklığa karşı yapılarını yeni
departmanlar kurarak benzer bir biçimde karmaşıklaştırdıkları, bu karmaşıklığın
da örgüt içinde bütünleştirici mekanizmaların kurulması sonucunu
doğurduğunu göstermiştir.
Örgütlerin yapılarını uyumladıkları bir başka örgütsel boyut ise örgütsel
stratejidir. Chandler, ABD şirketlerinin farklı sektörlere yatırım yaparak
çeşitlenme stratejisini izledikçe, örgütsel yapılarıişlevlere göre
örgütlenmeden, ürünlere göre örgütlenmeye doğru değiştirdiklerini
saptamıştır. Çok bölümlü yapı olarak da adlandırılan bu yapı, daha sonra
çeşitlenme stratejisi izleyen birçok şirket tarafından benimsenmiştir. Diğer
yandan, Miles ve Snow, yenilik ve değişimin yüksek olduğu çevresel koşullarda
örgütlerin farklılaşma stratejisi izlediğini, bu stratejinin de organik yapılarla
yürütülebildiğini gözlemlemiştir. Belirsizliğin düşük olduğu koşullarda ise
örgütler maliyet tasarrufuna dayalı savunmacı stratejiler izlemekte ve bu da
mekanik yapıyı gerekli kılmaktadır.
Örnek
•Bu bulgulara göre, örneğin, belirsizliğin (rekabet ve değişimin)
yüksek olduğu bilişim sektöründeki firmaların organik yapıyı,
belirsizliğin düşük olduğu unlu gıdalar (örneğin, makarna)
sektöründeki firmaların mekanik yapıyı benimseyeceğini
söyleyebiliriz.
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 15
Durumsallık yaklaşımı,
spesifik teknikler
önermek yerine,
yöneticilerin optimum
örgüt tasarımını nasıl
gerçekleştirecekleri
konusunda bakış açısı
sağlar.
Durumsallık
Yaklaşımı’nın
diğerlerinden farkı
bütüncül, analitik,
bilimsel olması ve
uygun örgüt yapının
koşullara bağlı
olduğunu önermesidir.
Durumsallık Yaklaşımı, önceki iki yaklaşımdan farklı olarak, insanların
nasıl yönetileceğine dair spesifik teknikler ve yöntemler önermemektedir
(Barley ve Kunda, 1992, s.380). Bunun yerine, örgütsel tasarımla ilgili,
yöneticilere genel bir bakış açısı sağlamaktadır. Bu yaklaşımda yöneticiler,
çevresel koşulları, örgütsel kaynakları ve stratejileri analiz ederek, örgütün
uyumunu sağlayacak optimum yapısal tasarımı belirleyecek ve uygulayacak
tasarımcılardır. Yaklaşım, uygun tasarım belirlendikten sonra, çalışanların bu
tasarıma uygun davranışlar göstereceklerini üstü kapalı olarak kabul
etmektedir (Guillén, 1994, s. 10). Durumsallık Yaklaşımı’nın baskın olduğu
1950-1980 döneminde yaygınlaşan başlıca uygulamalar, yöneylem araştırması
modelleri (CPM, PERT, doğrusal programlama), stratejik planlama, ürün
geliştirme, çeşitlenme stratejisi, çok bölümlü yapı ve ürüne ve işlevlere göre
örgütlenmenin bir karması olan matris yapıdır (Barley ve Kunda, 1992).
Durumsallık Yaklaşım’ının yaygınlaştığı dönemde, işçi-işveren çatışması
azalmış, ekonomideki canlanma ve yurt içi piyasaların doymasıyla birlikte
şirketler uluslararası piyasalara yönelmiştir. Böylelikle Durumsallık Yaklaşımı,
farklı sektörlerde ve ülkelerde yatırımları olan ve karmaşıklaşan şirketlerin,
imalat, ürün geliştirme, pazarlama ve finansman faaliyetlerini akılcı bir biçimde
nasıl koordine edebilecekleri konusunda yapısal tasarımlar sunduğu için
yaygınlaşmıştır. Guillén (1994, s. 278), Durumsallık Yaklaşımı’nın ABD, Almanya
ve İngiltere gibi ülkelerdeki firma davranışlarını büyük ölçüde açıklayabildiğini
belirlemiştir. Bu ülkelerin hepsinde de özellikle, 1960’lı yıllardan sonra, örgütler
bürokratikleşmiş, çeşitlenmiş ve çok bölümlü yapıları benimsemişlerdir.
Durumsallık Yaklaşımı’nı, Bilimsel Yönetim ve İnsan İlişkileri
yaklaşımlarından ayıran en önemli farklılık, örgütleri bütüncül olarak ele
almasıdır. Analitik bir yaklaşım izleyerek, örgütlerin yapı, strateji, teknoloji,
çevre gibi unsurlarının nasıl uyumlanacağına odaklanır. İkinci önemli farklılığı
ise “çevre” unsurunu dikkate almasıdır. Böylelikle, örgütleri kapalı sistemler
olarak değil, açık sistemler olarak tanımlamaktadır. Üçüncü önemli farklılık ise,
her koşulda başarılı tek bir örgütlenme modeli önermemesidir. Bunun yerine,
başarılı yapısal tasarımın, içinde bulunulan koşullara bağlı olduğunu
vurgulamaktadır. Ancak bunun yanı sıra, Bilimsel Yönetim yaklaşımını
Örnek
•Örneğin, Türkiye'de Koç Topluluğu, 1926 yılında kuruluşundan bu
yana farklı sektörlere girerek çeşitlenme stratejisi izlemiş, bu
çeşitlenmenin yarattığı koordinasyon sorununu çözmek için de
1963 yılında çok bölümlü yapıya benzeyen holding yapısını
benimsemiştir.
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 16
Kalite-Kültür
modellerinin
odaklandığı sorunlar;
üretkenlik krizi, düşük
kalite ve yüksek
maliyet, çalışanların
örgüte adanmaması,
müşteri tatminsizliği,
örgütlerin hantallığı,
katılık ve yenilik
yapamamadır.
çağrıştıran mekanik örgüt yapısı ile İnsan İlişkileri Yaklaşımı’nı çağrıştıran
organik örgüt yapılarını, eşit derecede geçerli örgüt yapıları olarak bünyesinde
barındırmaktadır. Son olarak, diğer yaklaşımlardan farklı olarak, kişisel
deneyimlerden ya da sorunlu bilimsel araştırmalardan değil gerçekten pozitif
bilim geleneğine dayalı olarak yapılan araştırmalardan doğan bir yaklaşımdır.
Nitekim bu yaklaşım daha sonraları işletme bölümlerinin bir çoğunda
okutulacak olan Örgüt Teorisi dersinin temellerini oluşturacaktır.
Durumsallık Yaklaşımı’nın önerilerinin gerisindeki temel varsayımlar
şunlardır.
Örgütler açık, sosyal ve teknik sistemlerdir.
Örgütlerin ve insanların yönetimi temelde tasarımsal bir meseledir.
Uygun tasarımı belirlemek için örgütleri bütüncül olarak analiz etmek
gerekir.
İşçiler ve yöneticiler içinde bulundukları koşullara göre rasyonel davranır.
KALİTE-KÜLTÜR YAKLAŞIMI
Durumsallık Yaklaşımı’ndan Kalite-Kültür Yaklaşımı’na geçişi sağlayan
koşulları şöyle özetleyebiliriz (Barley ve Kunda, 1992, s. 380-2):
ABD şirketlerinin, 1970’li yılların ikinci yarısından itibaren, uluslararası
piyasalarda yüksek kaliteli ve düşük fiyatlı özellikle Japon ve Alman
ürünlerine karşı rekabet edememesi
Petrol fiyatlarının yükselmesiyle birlikte üretim maliyetlerinin artması
1970’li yıllar boyunca yüksek enflasyonla birlikte ekonomide durgunluk
dönemlerinin yaşanması
Gelişen hizmet sektöründe çalışan profesyonellerin örgüte bağlılıklarının
düşük olması.
Bu koşullar nedeniyle yaşanan üretkenlik ve kalite krizi, Durumsallık
Yaklaşımı’nın koşullara uygun olmadığı ve yeni bir yaklaşımın gerektiği
Bireysel Etkinlik
•Öğrencisi olduğunuz Atatürk Üniversitesi'nin örgüt (teşkilat) yapısını,
web sitesinden, gözlemlerinizden ve deneyimlerinizden yararlanarak
inceleyiniz. Mekanik ve organik yapılardan hangisine daha yakın?
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 17
TKY modelinin en
önemli dört unsuru;
müşteri tatmini, sürekli
iyileştirme, verilerle
yönetim ve takım
çalışmasıdır.
Başarılı örgütler,
kendilerini
diğerlerinden ayıran
güçlü kültüre sahip
örgütlerdir.
inancının yaygınlaşmasına neden olmuştur. Durumsallık Yaklaşımı’na yöneltilen
en önemli eleştiri, çalkantılı çevresel koşullarda örgütlerin rasyonel tasarımına
yönelik tekniklerin başarıyı sağlamadığı, hatta çalışanların örgüte bağlılıklarını
zedelediği yönündeydi.
Kalite-Kültür Yaklaşımı, bazıları akademik kökenli olmasına rağmen
genellikle şirketlere danışmanlık hizmeti veren Tom Peters, Robert Waterman,
William Ouchi, Edward Deming, Micheal Hammer, James Champy, Jones
Womack gibi yazarların yayınladıkları kitaplarla gelişmiştir. Genellikle yönetim
guruları olarak adlandırılan bu yazarlar, kitaplarında ABD ekonomisini ve
şirketlerini krizden çıkaracağını ileri sürdükleri yönetim modelleri önermişlerdir
(bk. Özen, 1999). Bu modellerin odaklandığı temel sorunlar; üretkenlik krizi,
düşük kalite ve yüksek maliyet, çalışanların örgüte adanmaması, müşteri
tatminsizliği, örgütlerin hantallığı, katılık ve yenilik yapamama sorunları
olmuştur. Önerilen yönetim modelleri kendi içlerinde farklılıklar, hatta çelişkiler
taşımakla birlikte genellikle, güçlü örgüt kültürü, bütünleştirici liderlik,
çalışanların örgüte adanması, takım çalışması, esnekliği ve yeniliği destekleyen
organik örgüt yapısı, üretim sürecinin etkin tasarımı ve bilişim teknolojilerinin
yoğun kullanımıdır.
Kalite-Kültür Yaklaşımı’nın doğmasını sağlayan belki de en önemli eser
Peters ve Waterman’ın In Search of Excellence (Mükemmeli Arayış) kitabıdır.
Bu kitapta yazarlar, “başarılı” olduğunu düşündükleri ABD şirketlerinin ortak
özelliklerinden hareket ederek, 7-S modelini önermektedirler. Bu modele göre
örgütlerin başarılı olabilmesi için strateji, yapı, sistemler, paylaşılan değerler,
liderlik, personel ve becerilerin hedefler doğrultusunda bütünleştirilmesi
gerekmektedir. Yazarlar bunlar içinde en çok paylaşılan değerleri
önemsemektedir. Daha sonra örgüt ya da kurum kültürü olarak adlandırılacak
olan bu boyut, çalışanlara aidiyet duygusu sağlayan, kimlik kazandıran, iletişimi
kolaylaştıran, motive eden, ahenk içinde çalışmayı sağlayan bir boyuttur. Buna
göre, başarılı örgütler, kendilerini diğerlerinden ayıran güçlü kültüre sahip
örgütlerdir. Yöneticilerin en önemli görevi ise örgütün misyonu doğrultusunda
uygun örgüt kültürünü yaratmak ve yönetmektir. Görüldüğü gibi, 7-S modeli,
Durumsallık Yaklaşımı’nın, örgütün farklı boyutlarını çevresel koşullara ve
birbirlerine uyumlu hale getirme düşüncesini benimserken, farklı olarak
örgütün rasyonel yapısal tasarımından ziyade sosyal tasarımını
önemsemektedir. Benzer olarak, William Ouchi de, Japon yönetim tarzından
esinlenerek oluşturduğu Z Teorisi’nde, ABD şirketlerinin de Japon şirketleri gibi
güçlü örgüt kültürleri yaratması gerektiğini vurgulamaktadır.
Kalite-Kültür Yaklaşımının ikinci yönetim modeli ise, ABD şirketlerinin
kalite ve verimlilik krizini aşması için Deming’in önerdiği Toplam Kalite Yönetimi
(TKY) modelidir. TKY modelinin en önemli dört unsuru, müşteri tatmini, sürekli
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 18
Yalın Üretim’in hedefi
üretim maliyetlerinin
minimuma indirildiği,
kalitenin maksimum
kılındığı “en iyi” ürün
tasarımı, tedarik,
üretim ve dağıtım
sistemini oluşturmaktır.
iyileştirme, verilerle yönetim ve takım çalışmasıdır. Buna göre, örgütsel
başarının en önemli unsuru, müşterinin istekleri doğrultusunda kaliteli ve düşük
maliyetli ürünler üretmektir. Bunun için, ürünün kalitesi üretimin sonunda
değil, bizzat ürünü üreten işçiler tarafından üretim sürecinde denetlenmelidir.
Bu da, üretim sürecinin ve ürün özelliklerinin daha kaliteli ve daha düşük
maliyetli olacak şekilde sürekli iyileştirilmesini gerektirmektedir. Bunu yapacak
olan, kalite kontrol uzmanları ya da yöneticiler değil, bizzat işi yapan işçilerdir.
İşçiler kalite çemberleri oluşturarak, üretim süreciyle ilgili veriler toplamalı,
kalite kontrol teknikleri ve yöntemlerini kullanarak sistemi iyileştirecek önerilen
sunmalıdırlar. Bu da doğal olarak, işçilerin yoğun eğitime tabi tutularak ortak
karar verme, istatistiki kalite kontrol teknikleri kullanma becerileriyle
donatılmalarını gerektirmektedir. Ayrıca, kaliteyi denetleyebilmek için
tedarikçilerle uzun dönemli ve karşılıklı işbirliğine dayalı bir ilişki kurulmalıdır.
Deming önerdiği 14 ilkede, yukarıdakilere ek olarak, üretim ve kalite
standartlarının yukarıdan empoze edilmesi yerine işçilerin bu konuda
yetkilendirilmesi ve etkili liderlikle motive edilmesi gerektiğini vurgulamıştır.
Görüldüğü gibi, TKY kendisinden önce önerilen Bilimsel Yönetimin “verimliliği
sağlayan teknik tasarım”, Durumsallık Yaklaşımı’nın çevresel koşullara uyum ve
İnsan İlişkileri Yaklaşımı’nın takım çalışması ve yetki devri unsurlarını
bünyesinde barındırmaktadır.
Womack tarafından önerilen Yalın Üretim modeli, TKY ile benzer
özellikler taşımaktadır. Modelin en önemli hedefi üretim maliyetlerinin
minimuma indirildiği, kalitenin maksimum kılındığı “en iyi” ürün tasarımı,
tedarik, üretim ve dağıtım sistemini oluşturmaktır. Müşteri isteklerini
karşılamak üzere bir yandan ürün çeşitliliğini artırmak, diğer yandan da bunu
kitle üretiminin maliyet tasarrufu bilinciyle yapmak modelin en önemli
vurgusudur. Yalın üretim bir yandan, Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın tasarım
tekniklerini (örneğin, zaman-hareket etütlerini) kullanırken, diğer yandan da
İnsan İlişkileri Yaklaşımı’nın takım çalışması, iş güvencesi, iş rotasyonu, iş
genişletme tekniklerini benimsemektedir. Ayrıca, çevresel koşullara uygun
olarak araştırma ve geliştirme, insan kaynakları yönetimi ve yapısal tasarımın
oluşturulması, modelin Durumsallık Yaklaşımı’ndan da yararlandığının
göstergesidir. Womack ve arkadaşları, önerdikleri modelle müşteri ve çalışan
tatmininin yükseleceğini, maliyetlerin azalacağını, kalite ve ürün çeşitliliğinin
artacağını vaat etmektedirler.
Son olarak, Kalite-Kültür Yaklaşımı içinde değerlendirilebilecek, Hammer
ve Champy’nin önerdiği Kökten Tasarım ya da Değişim Mühendisliği modeli ise
örgütlerin müşteriye değer yaratacak temel süreçler temelinde kökten
tasarlanması gerektiğini savunur. Buna göre, öncelikle, bilişim
teknolojilerinden yararlanarak ve tüm örgüt çapında iş analizleri yapılarak
müşteriye değer yaratmayan işler elenmelidir. Birbirleriyle bağlantılı, eşgüdüm
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 19
Kökten Tasarım Modeli,
örgütlerin müşteriye
değer yaratacak temel
süreçler temelinde
kökten tasarlanması
gerektiğini savunur.
Kalite-Kültür
Yaklaşımı’nın en
belirgin özellikleri;
eklektik olması, en iyi
tek yol önermesi ve
bilimselliğinin tartışmalı
olmasıdır.
içinde yürütülen faaliyetler temel süreçler olarak tanımlanmalı, mevcut
departmanlar kaldırılarak, bu temel süreçler temelinde örgüt yeniden
yapılandırılmalıdır. Bu temel süreçlerde, orta kademe yöneticilerinin planlama,
karar verme gibi işlevlerini üstlenen ve çok yönlü becerilere sahip işçiler
takımlar halinde çalışmalıdır. Orta kademe yöneticilerinin ise sayısı mümkün
olduğunca azaltılmalıdır. Yöneticiler, artık birer yönetici değil, çalışma
takımlarını destekleyen, motive eden, hedeflere ulaşma konusunda geribildirim
veren birer kolaylaştırıcı olmalıdır. Kökten Tasarım Modelinin temel hedefi,
çalışan insan sayısının en aza indirildiği, verimli ve esnek bir örgütlenme biçimi
tasarlamaktır. TKY’nin aksine, çalışanların önerileriyle adım adım iyileştirme
değil, yukarıdan aşağıya, hatta otokratik bir biçimde sistemin kökten
tasarımlanmasını önerir. Kolayca anlaşılabileceği gibi, Kökten Tasarımın doğal
sonucu örgüt ölçeğinin küçültülmesi ve yapının yatay yapıya
dönüştürülmesidir.
Kalite-Kültür Yaklaşımı’nın önceki yaklaşımlardan ayrılan en belirgin
özelliği, kendisinden önce önerilen yaklaşımların çeşitli yöntemlerini ve
düşüncelerini bütünleştirmeksizin bünyesinde taşıması, yani eklektik olmasıdır.
Örneğin, bir yandan üretim sürecinin etkin tasarımı sorunun giderilmesinde
Bilimsel Yönetim ve Durumsallık yaklaşımının rasyonel tasarım yöntemlerinden
yararlanırken, öte yandan da güçlü örgüt kültürü, adanma, takım çalışması,
esneklik ve yeniliğin sağlanmasında İnsan İlişkileri Yaklaşımı’ndan
esinlenmektedir. Ancak genel olarak ele alındığında, örgütün “insan” yanına
daha fazla ağırlık veren normatif bir yaklaşım olduğunu söylemek mümkündür
(Barley ve Kunda, 1992). İkinci ayırt edici özelliği ise, Durumsallık
Yaklaşımı’ndan farklı ancak Bilimsel Yönetim ve İnsan İlişkilerine benzer olarak,
“en iyi tek” yönetim ve örgütlenme modeli önermesidir. Kalite-Kültür Yaklaşımı
aslında, Durumsallık Yaklaşımı’nın çevresel koşullara bağımlılık ve uyum
düşüncesini benimsemektedir. Buna rağmen en iyi tek model önermesinin
gerisindeki en önemli neden, Kalite-Kültür Yaklaşımı’nın, çağımızda artık
durağan piyasaların kalmadığını, küreselleşme ve internet teknolojisindeki
gelişmeler ve bilgi toplumuna geçiş nedeniyle hemen tüm piyasaların yüksek
rekabet, değişim ve karmaşıklık içerdiğini savunmasıdır. Bu koşullara uyumlu
olduğu düşünülen yatay yapılanmış, yerinden yönetilen, esnek, yenilikçi, diğer
örgütlerle karşılıklı bağımlı organik örgüt modeli en iyi model olarak
sunulmaktadır. Kalite-Kültür Yaklaşımı’nın üçüncü belirgin özelliği, yine Bilimsel
Yönetim ve İnsan İlişkileri Yaklaşımı’na benzer ancak Durumsallık
Yaklaşımı’ndan farklı olarak, genellikle uygulamaya dönük danışmanlar
tarafından, bilimselliği tartışmalı kitaplar aracılığıyla geliştirilmiş olmasıdır. Bu
kitapların özünde ise şimdiye kadar önerilen yaklaşımlarda görülmeyen, bir
başka ülkede (genellikle, Japonya) geliştirilmiş yöntem ve teknikleri ABD’ye
transfer etme ve adapte etme çabası vardır.
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 20
Kalite-Kültür Yaklaşımı
modellerinin başarısı
konusunda şüpheler
olmasına rağmen ilginç
bir biçimde uluslararası
düzeyde yayılmıştır.
Yapılan araştırmalar, Kalite-Kültür Yaklaşımı’nı oluşturan yukarıdaki
modellerin, yüksek vaatlerde bulunmasına rağmen, örgütsel başarıya katkısının
tartışmalı olduğu sonucuna varmıştır (Gantman, 2005, s. 131). Bu hayal
kırıklığının bazı nedenleri şunlar olabilir;
Modellerin kendi içinde hem organik hem mekanik unsurları barındıracak
biçimde çelişkili olması
Örgütlerin koşullarını dikkate almayan tek bir “reçete” önermesi
Örgütlerin teknik ve sosyal olarak kökten tasarımını gerektirmesi ve bunu
uygulamakta karşılaşılan güçlükler
Japon yönetim tekniklerinin farklı bir kültüre sahip olan ABD’de
uygulanmasında karşılaşılan güçlükler.
Kalite-Kültür Yaklaşımı modellerinin başarısı konusunda şüpheler
olmasına rağmen ilginç bir biçimde uluslararası düzeyde yayılmıştır. Başta, TKY
olmak üzere, birçok ülkenin özel ve kamu sektör kuruluşlarında bu modeller
uygulanmaktadır. Bu modellerin, başarıları şüpheli olmasına rağmen örgütler
tarafından benimsenmeleri birkaç nedene bağlanabilir. Öncelikle, gurular ve
danışmanlık firmaları, bu modellerin başarıyı sağlayacağı konusunda örgütleri
etkili bir biçimde ikna etmektedirler. Yöneticiler açısından bakıldığında ise daha
önce önerilmiş yaklaşımların sorunları çözmediği bir ortamda, önerilen bu yeni
yaklaşımlar en azından bir çözüm vaadi taşımaktadırlar. Bir başka etkili faktör
ise, bu modelleri benimsemenin bir moda yanı olmasıdır. Bu modeller gittikçe
daha fazla sayıda şirket tarafından benimsendikçe, başarı sağladığına dair bir
inanç yayılmaktadır. Bu inançtan etkilenen şirket yöneticileri ise ya bu
modellerin sorunlarını çözeceğine samimiyetle inandıkları için ya da sadece
rakiplerinden bu anlamda geri kalmış görünmemek ve prestijlerini artırmak için
bu modelleri benimsemektedirler.
Tartışma
Kalite-Kültür modelleri, çelişkili, bilimselliği tartışmalı ve tüm
örgütlere tek bir model önermesine rağmen, birçok ülkede
yaygın kabul görmüştür. Sizce neden, tartışınız.
•Düşüncelerinizi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan
“tartışma forumu” bölümünde paylaşabilirsiniz.
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 21
Türkiye, Osmanlı
İmparatorluğu’nun son
dönemlerinden
1950’lere kadar
genellikle Almanya’dan,
1950’lerden günümüze
kadar ise genellikle
ABD’den yönetim
yaklaşımlarını transfer
etmiştir.
Kalite-Kültür Yaklaşımı’nın dayandığı temel varsayımlar şunlardır:
Örgütler açık, sosyal ve teknik sistemlerdir.
Üretim sürecinin ve örgüt kültürünün rasyonel tasarımı örgütleri başarıya
götürür.
Örgütlerin kültürü yönetilebilir.
İnsanları, ait olma, kabul edilme, takdir edilme gibi güdülerle hareket eden
sosyal varlıklardır.
TÜRKİYE’DE ETKİLİ OLAN YÖNETİM YAKLAŞIMLARI
Bölümün başında da belirttiğimiz gibi Türkiye yönetim yaklaşımlarını
üreten değil, gelişmiş ülkelerden bu yaklaşımları transfer eden bir ülke
olagelmiştir. Bu bilgi transferi, bir yandan gelişmiş ülkelerin Türkiye’ye bilgi
ihracı şeklinde olurken, diğer yandan da Türkiye’nin gelişmiş bazı ülkeleri örnek
alması sonucunda bilgi ithal etmesi şeklinde olmuştur. Doğal olarak, tarihsel
dönemler itibariyla, Türkiye’nin siyasi ve ekonomik, hatta askeri açıdan
müttefiki olan ya da örnek aldığı ülkelerin değişmesi, yönetim yaklaşımlarını
hangi ülkelerden transfer ettiğini de etkilemiştir. Bilgi transfer edilen ülke sayısı
çok çeşitli olmakla birlikte, Türkiye, Osmanlı İmparatorluğu’nun son
dönemlerinden 1950’lere kadar genellikle Almanya’dan, 1950’lerden günümüze
kadar ise genellikle ABD’den yönetim yaklaşımlarını transfer etmiştir (Üsdiken,
2003). Yönetim yaklaşımları birçok kanaldan ülkemize taşınmıştır. Kimi zaman
işletmelerin kendisi, yabancı ortakları veya danışmanlık şirketleri ya da
doğrudan yönetim uygulamalarını transfer etmiş, kimi zaman da
akademisyenler, yerel danışmanlık firmaları, çeşitli dernekler ve kamu
kurumları yönetim uygulamalarını Türkiye’ye transfer etmişlerdir. Özellikle,
akademisyenlerin hangi yönetim yaklaşımlarını Türkiye’ye transfer ettikleri,
Behlül Üsdiken ve arkadaşlarının yaptığı çalışmalar sayesinde bilinmektedir
(örneğin, Üsdiken, 1996 ve 2003; Üsdiken ve Çetin, 1999; Üsdiken ve Wasti,
2009). Ancak akademisyenlerin transfer ettiği bilginin Türkiye’deki işletmelerde
ne ölçüde uygulandığı, akademisyenlerden bağımsız olarak Türkiye’deki
işletmelerin kendilerine özgü kanallarla hangi ülkelerden hangi yönetim
uygulamalarını transfer edip uyguladıklarına dair çalışma daha az sayıdadır. Bu
Bireysel Etkinlik
•Aşağıdaki internet bağlantısını tıklayarak İGDAŞ'ın toplam
kalite yönetimi uygulama sürecini inceleyiniz.
http://www.igdas.com.tr/Content_View.aspx?MI=1&CMI=2
33&MCI=163
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 22
Akademisyenlerimiz,
1950-1980’lere kadar
Durumsallık
Yaklaşımı’nın bilimsel
değil uygulamaya
dönük versiyonunu ve
İnsan İlişkileri
Yaklaşımı’nı,
1980’lerden sonra da
Kalite-Kültür
Yaklaşımı’nı ABD’den
ithal etmişlerdir.
Akademisyenlerimizin,
1950’lere kadar,
Almanya’dan ithal ettiği
işletme iktisadı
yaklaşımının esası
rasyonalite ve
rantabilite ilkeleri
doğrultusunda
işletmeyi yönetmektir.
alt bölümde önce akademisyenler daha sonra da işletmelerin hangi ülkelerden
ne tür yönetim yaklaşımlarını transfer ettiklerini ele alacağız.
Üsdiken’e (2003) göre, Türkiye’de işletmelerin ve işletmeciliğin bir bilim
olarak ele alınması 1930’lı yıllara dayanmaktadır. İşletmeciliğin bilim olarak ele
alınması, Osmanlı İmparatorluğu’nun Birinci Dünya Savaşı’nda müttefiki olan
ve Cumhuriyetin ilk yıllarında da örnek alınan Almanya’da gelişmiş olan işletme
iktisadı anlayışının akademisyenler tarafından Türkiye’ye ithali şeklinde
olmuştur. Üsdiken’in yaptığı incelemeye göre, bu yaklaşımın en temel unsuru,
işletmeyi daima iktisadi açıdan ele alması ve işletmedeki faaliyetlerin sevk ve
idaresi ile ilgilenmesidir. Bu sevk idarede en önemli kıstas olarak iktisadilik
(ekonomiklik), daha açık bir ifadeyle rasyonalite ve rantabilite (kârlılık)
prensipleri vurgulanmaktadır. Kalkülasyon (hesaplama) ve organizasyon
(örgütleme), yani his yerine hesap, şekilsizlik yerine ahenk bu yaklaşımın iki
temel unsurdur (Üsdiken, 2003, s.131). Hesaplamadan kastedilen özellikle
maliyetlerin ve piyasa koşullarının en ince ayrıntısına kadar araştırılıp, bilinir
hale getirilmesidir. Örgütlemeden kastedilen ise işletmedeki bütün işlerin en
rasyonel şekilde yapılması için bölünmesi ve gruplandırılmasıdır. Bu yaklaşım
ayrıca, idarecilerin babacan ve himayeci, çalışanların da fedakâr ve sadık
olmaları gerektiğini önermektedir (Üsdiken, 2003, s.136). Her ne kadar, Taylor
ve Fayol’un adı çok anılmasa da işlerin “rasyonel” tasarımına vurgusu nedeniyle
bu yaklaşımın temel olarak Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’na benzediğini
söyleyebiliriz. Ancak, işletme iktisadı’nın Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’ndan farklı
olarak, sadece işçilerin değil bir işletmenin bütününün nasıl yönetilmesine
odaklanmaktadır.
Üsdiken ve arkadaşlarının yaptığı çalışmalar (örneğin, Üsdiken, 1996 ;
Üsdiken ve Çetin, 1999; Üsdiken ve Wasti, 2009), Türkiye’deki
akademisyenlerin 1950’li yıllardan sonra özellikle ABD’de geliştirilen yönetim
yaklaşımlarını Türkiye’ye transfer etmeye başladıklarını göstermektedir.
Örneğin, 1950’li yıllarda ABD’nin teknik yardımları sonucunda İstanbul
Üniversitesi bünyesinde kurulan İşletme İktisadı Enstitüsü aracılığıyla, Harvard
Üniversite’nde geliştirilen yönetim yaklaşımları Türkiye’ye taşınmıştır. Bu
yaklaşımlar genellikle, ABD’de Durumsallık Yaklaşımı’nın temellerini oluşturan
ancak genellikle yönetimin ilkelerine, işlevlerine ve süreçlerine odaklanarak en
iyi tek yönetim modeli sunan yaklaşımlardı. Öyle ki, bu yaklaşımın Avrupa’daki
temsilcisi olan Fayol’un fikirleri de Türkiye’deki akademisyenlerin ilgisini
çekmiştir. Ancak, Türkiye’deki akademisyenlerin Taylor’un Bilimsel
Yönetimi’nden ziyade İnsan İlişkileri Yaklaşımı’na ilgi duydukları
anlaşılmaktadır. Bir başka ilginç nokta ise, akademisyenlerimizin Durumsallık
Yaklaşımı’nın koşullara göre yönetim anlayışını ve bilimsel duruşunu çok
benimsememiş olmalarıdır. Bu ilkeler işlevler, süreçler ve İnsan İlişkileri
Yaklaşımı etkisini 1980’li yıllara kadar sürdürmüştür. Akademisyenlerimiz,
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 23
Türkiye’de özel
sektörün 1960’lara
kadar olan gelişme
döneminde, kamu
iktisadi
teşebbüslerindeki
rasyonel ve refah
yönetimi
uygulamalarını
benimsedikleri
düşünülebilir.
TCDDY’de 1923-1945
arasında, işletme
iktisadı anlayışına
dayanan rasyonel
yönetim ve refah
yönetimi yaklaşımı
egemendi.
1980’li yılların sonlarından itibaren ise ABD’de popüler olan Kalite-Kültür
Yaklaşımı’nın teknik ve modellerini (örneğin, Japon yönetim teknikleri, toplam
kalite yönetimi gibi) transfer etmişlerdir.
Tüm bu süreçte akademisyenlerin genel tavrı, yurt dışında geliştirilen bu
yaklaşımları sorgulamaksızın, olması gereken yaklaşım olarak Türkiye’ye
taşımaları ve nasihat verici bir tavırla sunmalarıdır. Son yıllarda Türkiye’deki
yönetim ortamlarını araştıran bazı çalışmalar olmakla birlikte, akademisyenler
genellikle Türkiye’de gerçekte ne tür yönetim yaklaşımlarının uygulandığını ve
Türkiye’ye uygun yönetim yaklaşımının ne olması gerektiğini incelememişlerdir.
Diğer yandan, akademisyenler tarafından ithal edilen bu yaklaşımların iş
adamları ve yöneticiler tarafından ne ölçüde dikkate alınıp uygulandığı da pek
bilinmemektedir.
Türkiye’de işletmelerin yönetiminde nasıl bir yaklaşım izlendiğine ilişkin
yapılan çalışmalardan, işletmelerin akademisyenlerimizden ziyade kendi
kanalları aracılığıyla yönetim yaklaşımlarını gelişmiş ülkelerden transfer
ettiklerini görmekteyiz. Bu konuda geçmişe dönük olarak yapılan en önemli
çalışma, Aydınlar’ın (2010), Türkiye’nin ilk ve modern anlamda büyük işletmesi
olan Türkiye Cumhuriyeti Devlet Demir Yolları (TCDDY) üzerine yaptığı
çalışmadır. Aydınlar’ın çalışmasına göre, 1923-1945 yılları arasında, TCDDY,
gerek yöneticilerini ve çalışanlarını yurt dışına göndererek gerekse yabancı
danışmanlar ya da mühendisler çalıştırarak diğer ülkelerden yönetim teknikleri
transfer ederek uygulamıştır. TCDDY’nin en fazla yararlandığı ülke ise
Almanya’dır. Aydınlar’ın çalışmasından, TCDDY’de 1923-1945 arasında egemen
olan yönetim ve örgütlenme anlayışının rasyonel yönetim ve refah yönetimi
yaklaşımlarından oluştuğunu anlıyoruz. Ancak rasyonel yönetimin kaynağı
Taylor’un Bilimsel Yönetim Yaklaşımı değil Almanya’da egemen olan işletme
iktisadı anlayışıdır. Örneğin, iş süreçlerinin rasyonel esaslara göre tasarlanması,
rasyonel esaslara göre oluşturulmuş muhasebe ve tarif sistemleri, liyakata ve
kıdeme dayalı atama ve yükseltme sistemleri, personelin yoğun teknik, mesleki
ve hizmetiçi eğitimi, işlevlere ve coğrafi bölgelere göre örgütlenme anlayışı bu
rasyonel tasarımın pratikteki örnekleridir. Bu demektir ki işletme iktisadı
sadece akademik alanda değil, uygulamada da Cumhuriyetin ilk yıllarının
yönetim anlayışını oluşturmaktaydı. Bunun dışında, pederşahi bir anlayışla
çalışanlara emeklilik ve sağlık sigortaları, lojman, ailelere eğitim, tatil ve spor
olanaklarının sağlanması refah yönetimi anlayışının örnekleridir. Aydınlar’a
göre 1920-1940 arasında yönetim ve örgütlenme anlayışı açısından TCDDY,
Alman ve ABD demiryolları şirketlerinden çok da farklı değildi.
Buradan anlıyoruz ki Türkiye’de iktisadi kalkınmanın çekirdeğini
oluşturan kamu iktisadi teşebbüsleri, kuruldukları dönemde uluslararası alanda
geçerli olan yönetim yaklaşımlarını hemen hemen eşzamanlı olarak transfer
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 24
edip uygulamışlardır. Burada, esinlenilen ülkelerin hangileri olduğu, bir yandan
o dönemde Türkiye’nin siyasi ve ekonomik açıdan hangi ülkelere yakın olduğu,
diğer yandan da belirli bir teşebbüsün kurulmasında hangi ülkelerden teknoloji
transfer edildiğiyle ilgilidir. Örneğin, Nazilli Basma Fabrikasının 1937 yılındaki
kuruluşunda 120 kadar mühendis Sovyetler Birliği’nden getirtilmiştir (Doğan,
2007). Benzer şekilde Şeker Fabrikalarının kurulmasında yine Sovyetler
Birliğinin teknik yardımından yararlanılmıştır. Diğer yandan Sümerbank’ın
muhasebe ve özellikle maliyet muhasebesi sistemi tamamen Alman
akademisyenler tarafından kurulmuştur (Gönen ve Yükçü, 2009). Dolayısıyla,
ithal edilen teknolojiye iliştirilmiş olan yönetim tekniklerinin de ilgili ülkelerden
ithal edildiği düşünülebilir. Cumhuriyetin ilk yıllarında yararlanılan Almanya ve
Sovyetler Birliği dikkate alındığında bu yaklaşımın temel karakteristiklerinin,
rasyonel tasarım ve refah yönetimi yaklaşımlarının bir karması olduğu
düşünülebilir. Ancak, bu konu ayrıntılı olarak henüz incelenmediği için kesin bir
yargıya varmamız söz konusu değildir.
Türkiye’de özel sektör kuruluşlarının gelişme sürecinde hangi yönetim
yaklaşımlarını benimsedikleri konusunda daha az bilgiye sahibiz. Ancak,
Türkiye’de özel sektörün devletin himayesinde geliştiği gerçeği dikkate alınırsa
(Buğra, 1994), kamu iktisadi teşebbüslerinde geçerli olan rasyonel ve refah
yönetimi yaklaşımının özel sektör kuruluşlarında da bir ölçüde geçerli olduğu
düşünülebilir. Özel sektör kuruluşları, sadece devletin sağladığı, dış rekabete
karşı koruma, kredi, teknoloji ve hammadde olanaklarından yararlanmamış,
kamu kuruluşlarında yetişmiş yöneticileri transfer ederek onların bilgi ve
tecrübelerinden de yararlanmıştır. Böylelikle, özel sektörün 1960’lara kadar
olan erken gelişme döneminde, hem önlerinde bir model olarak var olan kamu
iktisadi teşebbüslerini örnek almaları, hem de yöneticilerin kamu
işletmelerinde edindikleri bilgi ve becerileri taşımaları sonucunda kamu
işletmelerinde geçerli olan yönetim uygulamalarını benimsedikleri
düşünülebilir.
Türkiye’deki büyük girişimcilerin özellikle 1960’lı yıllara kadar en önemli
sorunları, kaynakları bir araya getirerek fabrika kurmak, belirli bir düzeyde
rasyonalite ile üretimi gerçekleştirmek ve ürünleri piyasaya sevk etmekti.
Örnek
•Örneğin, Türkiye’nin en büyük ilk sanayi kuruluşu olan Koç
Topluluğu'nun 1950’li ve 60’lı yıllarda en etkili üst düzey
yöneticilerinden olan Hulki Alisbah Sümerbank eski genel
müdürüdür. Alisbah, özellikle 1960’lı yıllarda Koç
şirketlerinin holding olarak yeniden yapılanmasında önemli
görevler almıştır (Özen ve Yeloğlu, 2006).
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 25
Türkiye’de 1960’lı
yıllarda, büyük şirketler
holding yapısını
benimseyerek
Durumsallık
Yaklaşımının önerilerine
uygun davranmışlardır.
Yönetim yaklaşımlarının geliştiği ortam olan ABD’den en önemli farklılıklar,
rekabetin ve işçi-işveren çatışmasının daha düşük düzeyde olmasıdır. Diğer
yandan fabrikanın kurulması ve üretimin gerçekleştirilmesi ile ilgili teknolojik
bilgi büyük ölçüde lisans anlaşmaları ile yabancı şirketlerden transfer
edilmekteydi. Örneğin, Koç’un ABD şirketi Ford ile lisans anlaşması yaparak
otomobil üretmesi, ithal edilen teknolojiye iliştirilmiş yönetim uygulamalarını
da transfer etmiş olmasını gerektirir. Bu yönetim uygulamaları da çoğu zaman
iş süreçlerinin rasyonel esaslara göre tasarımını temel alan Bilimsel Yönetim
Yaklaşımı olsa gerektir. Ancak, rekabetin ve iş gücü maliyetlerinin zaten düşük
olduğu Türkiye ortamında işgücü verimliliğini artırma çabalarının ABD’deki
kadar ayrıntısıyla uygulandığını söyleyemeyiz.
Diğer yandan, ABD’de 1930’lu yıllardan bu yana egemen olan İnsan
İlişkileri Yaklaşımı’nın, 1960’lı yıllardan bu yana çeşitli meslek örgütleri ve
eğitim kurumları aracılığıyla Personel ve İnsan Kaynakları Yönetimi olarak
Türkiye’ye transfer edildiği bilinmekle birlikte (Erçek, 2004), bu yıllarda büyük
işletmelerin ne ölçüde İnsan İlişkileri Yaklaşımı’nı benimsedikleri
bilinmemektedir. Özellikle 1960’lı yıllara kadar, sendikalaşma, grev ve toplu
sözleşme haklarının sınırlandırılarak işçi-veren çatışmasının bastırıldığı
Türkiye’de, işletmelerin İnsan İlişkileri Yaklaşımı yerine sınırlı bir pederşahi
refah yönetimi yaklaşımıyla işçilerin bağlılığını sağlamayı sürdürdükleri
düşünülebilir.
Türkiye’deki özel sektör sanayi kuruluşlarının 1960’lı yıllara gelindiğinde
temel sorunlarından biri, farklı sektörlere girerek çok sayıda işletmeyi aynı anda
yönetme ve koordine etmek olmuştur. Dolayısıyla, Durumsallık Yaklaşımı’nın
odaklandığı örgütsel yapının rasyonel tasarı meselesi, 1960’lı yıllarda
Türkiye’deki büyük işletmelerin de meselesi olmuştur. Örneğin Koç Topluluğu,
bu soruna çözüm olarak, ABD’li bir danışmanlık şirketinin fikirlerinden
yararlanarak, büyük ABD ve Alman şirketlerini kendine örnek almıştır. Sonuç
olarak, ABD, İngiltere ve Almanya’daki şirketlere benzer olarak çok bölümlü
yapının bir benzeri olan holding yapısını benimsemiştir (Özen ve Yeloğlu, 2006).
Holding yapısı, zaman içinde başta Sabancı, Eczacıbaşı gibi diğer büyük
şirketlerin benimsemesiyle yayılmıştır. Dolayısıyla 1960’lı yıllara gelindiğinde
Tartışma
•Yönetim yaklaşımları, doğduğu ülkede yaşanan yönetsel problemlere
bir çözüm olarak önerildiğine göre, başka bir ülkeye transfer
edildiğinde bu yaklaşımın gerçekten benimsenmesi için benzer
problemler yaşanmıyorsa ne olur, tartışınız.
•Düşüncelerinizi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan “tartışma
forumu” bölümünde paylaşabilirsiniz.
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 26
Türkiye’de büyük
şirketler özellikle
1980’li yıllardan sonra,
başta Toplam Kalite
Yönetimi olmak üzere
ABD kaynaklı Kalite-
Kültür Yaklaşımı’ndan
yararlanmışlardır.
Türkiye’deki işletmelerin kendi çabaları ve bağlantıları ile Durumsallık
Yaklaşımı’nın önerilerine, bilinçli ya da bilinçsiz, uygun davrandıkları
düşünülebilir. Hatırlanacağı gibi, Chandler, çeşitlenme stratejisiyle farklı
sektörlerdeki çok sayıda işletmeyi yönetmenin akılcı yolunun çok bölümlü
yapılanmayı benimsemek olduğunu bulmuştu.
Türkiye’deki büyük işletmeler, asıl 1980’li yıllardan sonra özellikle ABD
kaynaklı yönetim yaklaşımlarından yararlanmışlardır. Bu dönemde uygulanan
liberal politikalar sonucunda rekabetin artması, Türk firmalarının uluslararası
piyasalara açılmaları ve yeni uluslararası ortaklar edinmeleri, bu dönemde
ABD’de egemen olan Kalite-Kültür Yaklaşımı’nı benimsemelerine yol açmıştır.
Özellikle, uluslararasılaşma düzeyi yüksek ve Türkiye Sanayici ve İşadamları
Derneği (TÜSİAD) üyesi olan büyük firmalar, başta Toplam Kalite Yönetimi
olmak üzere, Yalın Yönetim ve Altı Sigma gibi yönetim uygulamalarını
benimsemişlerdir (Özen, 2002, Özen ve Berkman, 2007; Erçek, 2011). Diğer
yandan, yine benzer firmalar İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarını bir
ölçüde benimsemiş görünmektedirler (Erçek, 2004, Uyargil, 1996). Ancak çoğu
firmanın bu uygulamaları, verimliliği ve kaliteyi artırmaktan ziyade firma imajını
geliştirmek için benimsedikleri bilinmektedir (bk.Özen,2002; Erçek,2011).
Bireysel Etkinlik
• Herhangi bir büyük holdingin (Koç, Sabancı,
Eczacıbaşı vb) web sitesine girerek, holding yapısının
nasıl bir yapı olduğunu çıkarmaya çalışınız.
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 27
Özet
•Yönetim yaklaşımları, örgütlerdeki çalışanların nasıl yönetilmesi
gerektiğine dair önerilen uygulamaya dönük, bütünlüğü olan ve
yaygın kabul görmüş düşünce sistemleridir. Genellikle ABD'de
geliştirilmiş olan yönetim yaklaşımları, makroekonomik
dalgalanmalara bağlı olarak, canlılık dönemlerinde rasyonel,
durgunluk dönemlerinde normatif anlayış arasında gidip
gelmektedir. Başlıca yönetim yaklaşımları Bilimsel Yönetim,
İnsan İlişkileri, Durumsallık ve Kalite-Kültür Yaklaşımlarıdır.
Blimsel Yönetim Yaklaşımı, işgücü verimliliğini artırmak için
işlerin rasyonel bir biçimde tasarlanması gerektiğini önerirken,
İnsan İlişkileri Yaklaşımı, işgücü verimliliğini artırmak için işlerin
rasyonel tasarımının ötesinde çalışanların psikolojik açıdan
tatmin edilmesi gerektiğini önerir. Bu iki yaklaşım, birbirine bir
ölçüde karşıt olmak üzere her koşulda en iyi tek yönetim modeli
önerirken, Durumsallık Yaklaşımı, örgütlerin içinde bulundukları
çevresel koşullara bağlı olarak başarılı yönetim modelinin
değişebileceğini vurgular. Kalite-Kültür Yaklaşımı ise önceki
yaklaşımların bazı önerilerini, eklektik bir biçimde kullanarak her
koşulda en iyi olduğu iddia edilen bir yönetim modeli önerir.
Türkiye'de 1950'li yıllara kadar Almanya'dan ithal edilen işletme
iktisadı yaklaşımı, 1950'lerden sonra ise ABD'den ithal edilen
İnsan İlişkileri Yaklaşımı ve Kalite-Kültür Yaklaşımları etkili
olmuştur.
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 28
Ödev
• Günümüzdeki küresel ekonomik gelişmeleri dikkate alarak
önümüzdeki yıllarda ne tür bir yönetim yaklaşımının
önerileceğini tahmin etmeye çalışınız. Kalite-Kültür
Yaklaşımının egemenliği sürecek mi yoksa başka yaklaşımlar
mı önerilecek? Bu yaklaşımların normatif-rasyonel anlayış
arasındaki konumu ne olacak?
• Hazırladığınız ödevi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer
alan “ödev” bölümüne yükleyebilirsiniz.
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 29
Değerlendirme
sorularını sistemde ilgili
ünite başlığı altında yer
alan “bölüm sonu testi”
bölümünde etkileşimli
olarak
cevaplayabilirsiniz.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. şağıdakilerden hangisi yönetim yaklaşımlarının temel niteliği değildir?
a) Uygulamaya dönük olmaları
b) Teorik olmaları
c) Bütünlük oluşturmaları
d) Yaygın kabul görmüş olmaları
e) Düşünce sistemi olmaları
2. Aşağıdakilerden hangisi bir yönetim yaklaşı değildir?
a) Weber’in Bürokrasi Modeli
b) Bilimsel Yönetim
c) Kalite-Kültür
d) Durumsallık
e) İnsan İlişkileri
3. Yönetim yaklaşımları hangi nedenle rasyonel ve normatif anlayışlar
arasında gidip gelmektedir?
a) Toplumsal kültürdeki değişimler
b) Akademisyenlerin tercihlerindeki değişimler
c) Siyasi alandaki değişimler
d) Ekonomik alandaki değişimler
e) Sosyal alandaki değişimler
4. Aşağıdaki yaklaşımlardan hangi ikili, benzer biçimde rasyonel anlayışa
sahiptir?
a) Durumsallık Yaklaşımı ve Kalite-Kültür Yaklaşımı
b) Bilimsel Yönetim Yaklaşımı ve Endüstriyel İyileştirme Yaklaşımı
c) İnsan İlişkileri Yaklaşımı ve Kalite-Kültür Yaklaşımı
d) Durumsallık Yaklaşımı ve Bilimsel Yönetim Yaklaşımı
e) İnsan İlişkileri Yaklaşımı ve Bilimsel Yönetim Yaklaşımı
5. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın temel önerisi aşağıdakilerden hangisidir?
a) İşlerin rasyonel tasarımı
b) Çalışanların örgütle psikolojik olarak bütünleştirilmesi
c) Çevresel koşullara uyumlu örgütsel yapının tasarımı
d) Güçlü örgüt kültürü yaratmak
e) Çalışanların örgüte bağlılıklarını artırmak
6. Aşağıdakilerden hangisi İnsan İlişkileri Yaklaşımı’nın odaklandığı temel
sorundur?
a) İşgücü verimliliğinin düşük olması
b) Üretim kapasitesinin düşüklüğü
c) İşlerin monotonluğu, iş tatminsizliği ve işyerinde çatışma
d) Ürün kalitesinin düşüklüğü, maliyetlerin yüksekliği, müşteri
şikayetleri
e) Çevresel, teknolojik ve stratejik koşullara uygun örgütsel yapıyı
tasarlamak
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 30
7. Aşağıdakilerden hangisi Durumsallık Yaklaşımı’nı diğer yaklaşımlardan
ayıran temel özelliği değildir?
a) Uygun yönetim anlayışının koşullara bağlı olduğunu önerir.
b) Daha bilimseldir.
c) Daha analitiktir.
d) Her koşulda geçerli en iyi yönetim modelini önerir.
e) Daha bütüncüldür.
8. Kalite-Kültür Yaklaşımı’nın en belirgin özelliği aşağıdakilerden hangisidir?
a) Eklektik olması
b) Kaliteyi artıracak öneriler sunması
c) Örgütün rasyonel tasarımını gerçekleştirmesi
d) Koşullara göre yönetim anlayışları önermesi
e) Toplumsal kültürün etkilerini dikkate alma
9. Türkiye’de, akademisyenler hangi yönetim yaklaşımlarına daha fazla ilgi
göstermişlerdir?
a) Endüstriyel İyileştirme ve Bilimsel Yönetim Yaklaşımları
b) Bilimsel Yönetim ve Durumsallık Yaklaşımları
c) İşletme İktisadı, İnsan İlişkileri ve Kalite-Kültür Yaklaşımları
d) İşletme İktisadı, Bilimsel Yönetim ve Durumsallık Yaklaşımları
e) Bilimsel Yönetim, İnsan İlişkileri ve Kalite-Kültür Yaklaşımları
10. Türkiye’de çeşitlenme stratejisi izleyen şirketlerin holding yapısını
benimsemesi hangi yaklaşımın önerisine uygundur?
a) Hiçbir yaklaşıma uygun değildir
b) Bilimsel Yönetim Yaklaşımı
c) Kalite-Kültür Yaklaşımı
d) İnsan İlişkileri Yaklaşımı
e) Durumsallık Yaklaşımı
Cevap Anahtarı
1.B, 2.A, 3.D, 4.D, 5.A, 6.C, 7.D, 8.A, 9.C, 10.E
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 31
YARARLANILAN KAYNAKLAR
Aydınlar, A. K., (2010). Creating a State Corporation: Management, Technical
Training, and Technology Transfer in the Turkısh State Railways, 1923-
1945. (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi). İstanbul: Koç Üniversitesi
Sosyal ve Beşeri Bilimler Enstitüsü.
Barley, S. R., ve Kunda, G. (1992). “Design and Devotion: Surges in Rational and
Normative Ideologies of Control in Managerial Discourse”.
Administrative Science Quarterly, 37, 363-399.
Buğra, A. (1994). Devlet ve İşadamları. İstanbul: İletişim Yayınları.
Chandler, A. D. (1962). Strategy and Structure. Chapters in the History of the
American Industrial Enterprise. Cambridge: MIT Press.
Doğan, H. (2007). “Sanayinin Musikisi Nasıl Başladı, Nasıl Bitti? Sümerbank
Nazilli Basma Fabrikası’na Tarihsel Bir Bakış.” Ege Akademik Bakış,7 (2),:
661-689
Erçek, M. (2004). “Çeviri, Aktör Ağları ve Eksik/Öncül Kurumsallaşma:
Türkiye’deki Mesleki Personel/İnsan Kaynakları Söyleminin Yeniden
Kurgulanması, 1960-1999”. Yönetim Araştırmaları Dergisi 4 (2), 129-196.
Erçek, M. (2011). Yeni Yönetim Uygulamalarının Türkiye’deki Yayılım
Dinamikleri: Holdingler ve Uluslararası Şirketlerin Etkileri TÜBİTAK Proje
Raporu (Proje No: 108K577) Ankara: TÜBİTAK.
Gantman, E. R. (2005). Capitalism, Social Privilege and Managerial Ideologies.
Hampshire: Ashgate.
George, C. S. Jr., (1972) The History of Management Thought, Englewood Cliffs,
New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Gönen, S. ve Yükçü, S. (2009) “Applications of Management and Cost
Accountıng in Republic History of Turkey”. Ege Academic Review, 9 (2),
401-422.
Guillén, M. F. (1994). Models of Management: Work, Authority, and
Organization in Comparative Perspective. Chicago: The University of
Chicago Press.
Locke, E. A. (1982). “The Ideas of Frederick W. Taylor: An Evaluation”. Academy
of Management Review, 7 (1), 14-24.
O’Connor, E. S. (1999). “Minding the Workers: The Meaning of ‘Human’ and
‘Human Relations’ in Elton Mayo”. Organization, 6 (2), 223-246.
Yönetim Biliminin Gelişimi
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 32
Özen, Ş. (1999). “Türkiye’deki Guru Söylemi Modasının Nedenleri”. Siyasal
Bilgiler Fakültesi Dergisi, 51 (1), 97-121.
Özen, Ş. (2002). “Bağlam, Aktör, Söylem ve Kurumsal Değişim: Türkiye’de
Toplam Kalite Yönetiminin Yayılım Süreci”. Yönetim Araştırmaları Dergisi,
2 (1), 47-90.
Özen, Ş.,ve Berkman, Ü. (2007). “The Cross-National Reconstruction of
Managerial Practices: TQM in Turkey”. Organization Studies, 28 (6), 251-
280.
Özen, Ş., ve Yeloğlu, H. O. (2006). “Bir Örgüt Kimliği olarak ‘Holding’ Adının
İnşası ve Aşınması: Eşanlı Kurumsallaşma ve Çözülme Üzerine Bir Model
Önerisi”. Yönetim Araştırmaları Dergisi, 6 (1-2), 45-84.
Uyargil, C. (1996). Avrupa’da Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Araştırması-
1995-1996 Türkiye Raporu. İstanbul: Arthur Andersen İnsan
KaynaklarıDanışmanlığı-İ.Ü.İşletme Fakültesi.
Üsdiken, B. (1996). “Importing Theories of Management and Organization: The
Case of Turkish Academia”. International Studies of Management and
Organization, 26 (3), 33-46.
Üsdiken, B. (2003). “Türkiye’de İş Yapmanın ve İşletmenin
Akademikleştirilmesi, 1930-1950”. Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, 58
(1), 119-147.
Üsdiken, B. ve Çetin, D. (1999). “Türkiye’de Akademik Dünyanın Yönetme İşine
Yaklaşımında 1950’li Yıllarla Birlikte Ne Değişti?” Amme İdaresi Dergisi,
32 (4), 47-65.
Üsdiken B., ve Wasti S.A. (2009). “Preaching, Teaching and Researching at the
Periphery: Academic Management Literature in Turkey, 1970-1999”.
Organization Studies, 30 (10), 1063-1082.
BAŞVURULABİLECEK DİĞER KAYNAKLAR
Baransel, A. (1979). Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi. İstanbul: Istanbul
Üniversitesi.
Koçel, T. (2001), İşletme Yöneticiliği, İstanbul: Beta.
ResearchGate has not been able to resolve any citations for this publication.
Article
Full-text available
Çalışma, Toplam Kalite Yönetiminin (TKY) Türkiye’deki yayılım sürecinin dinamiklerini, bağlam, aktör ve söylem etkileşimlerine odaklanan bütüncül bir bakış açısıyla açıklamayı amaçlamaktadır. Çalışmada, ekonomi-politik değişimlerin Türk iş sistemine yansımaları, TKY’nin yayılımını özendiren kurumsal girişimcilerin söylemleri ve büyük sanayi kuruluşlarının TKY’ni benimseme biçimleri, niteliksel ve niceliksel yöntemler kullanılarak incelenmektedir. Çalışmanın bulguları, Türk iş sisteminde yaşanan değişim ve sürekliliklerin sonucunda oluşan bağlamda kurumsal girişimci rolü üstlenen belirli bir büyük sermaye grubunun söylemlerinin, TKY’nin yayılım sürecini biçimlendirdiğini göstermektedir. Bulgular ayrıca, pragmatist-törensel benimsemenin yaygınlığı nedeniyle, TKY’nin yayılımının örgütlerde kökten bir kurumsal değişime yol açmadığını öngörmektedir. Anahtar kelimeler: Yönetim uygulamalarının yayılımı, yeni kurumsal kuram, kurumsal değişim, söylem, toplam kalite yönetimi, Türkiye ABSTRACT The study aims to explain the dynamics of Total Quality Management (TQM) diffusion in Turkey through an integrative pespective focused on the interactions of context, agency, and discourse. Employing both qualitative and quantitative techniques, it particularly examines the impacts of political-economic changes on the Turkish business system, the discourses of institutional entrepreneurs promoting TQM, and the adoption patterns of large industrial organizations. The findings indicate that the diffusion process of TQM in Turkey has been shaped by the discourses of an organized big business group emerged as an institutional entrepreneur from the context where business system characteristics both have changed and prevailed. They also imply that TQM diffusion has not yielded a radical institutional change in organizations due to the extensiveness of pragmatist-ceremonial adoption pattern. Keywords: Diffusion of management practices, new institutional theory, institutional change, discourse, total quality management, Turkey
Article
Full-text available
This paper challenges the prevalent notion that American managerial discourse has moved progressively from coercive to rational and, ultimately, to normative rhetorics of control. Historical data suggest that since the 1870s American managerial discourse has been elaborated in waves that have alternated between normative and rational rhetorics. We sketch out the surges and contractions in the rhetorics of industrial betterment, scientific management, welfare capitalism/human relations, systems rationalism, and organizational culture/quality. Standard theories of ideological change are shown to be inadequate for explaining either the general pattern or the timing of the surges. We propose and find preliminary support for a theory that combines cultural constraints and material forces. Specifically, the tendency for innovative surges of managerial theorizing to alternate between rational and normative rhetorics of control appears to be rooted in cultural antinomies fundamental to all Western industrial societies: the opposition between mechanistic and organic solidarity and between communalism and individualism. The timing of each new wave is shown to parallel broad cycles of economic expansion and contraction.
Article
Turkiye'de is yapma ve isletmelerle ilgili akademik faaliyet, dayanagini buyuk olcude Alman "isletme iktisadi" olusturmak uzere, 1930'lu yillarla baslamisbr. Bu calismada, 1930-1950 yillari arasindaki akademik yazinin incelenmesinden hareketle, Alman isletme iktisadinin ithaliyle, cogu ilk kez olmak uzere, Turkiye'ye gelen baslica dusunceler ortaya konulmaktadir. Inceleme esas olarak isletme ve isletmelerin "yonetilmeleriyle"ilgili fikirler uzerinde durmaktadir. neri surulen ana gorus Turkiye'deki isletme iktisadinin da esasen iktisat temelli bir bakis acisini, ancak isletmelerin isletme iktisadi bilgisiyle "yonetilebilecegi" ve daha iyi sonuc;lar uretmelerinin saglanabilecegi fikriyle beraber, icerdigidir. Makale, isletme iktisadinin, 1950 sonrasindaki sonusune karsin, akabinde ve hatta bugunlere kadar Turkiye'de isletmeler ve yonetimlerine iliskin dusunceler uzerinde birakmis olabilecegi izlerin tartisilmasiyla son bulmaktadir.
Article
The ideas and techniques of Frederick W. Taylor are examined with respect to their validity and their acceptance in modern management. With respect to the principle of scientific decision making and techniques such as time study, standardization, goal setting, money as a motivator, scientific selection, and rest pauses, Taylor's views were fundamentally correct and have been generally accepted. Most of the major criticisms that have been made of Taylor are unjustified. Taylor's genius has not been appreciated by many contemporary writers.