Content uploaded by Zuzana Kirchmayer
Author content
All content in this area was uploaded by Zuzana Kirchmayer on Aug 18, 2015
Content may be subject to copyright.
BÚCIOVÁ, Z., FRATRIČOVÁ, J. 2014. Kompetenčný model pre absolventov vysokých škôl typu „business school“. In
Šajgalíková, H., Šimková, S. (Eds.), Kvalita jazykového vzdelávania na univerzitách v Európe V. Ekonóm: Bratislava, 45-59.
KOMPETENČNÝ MODEL PRE ABSOLVENTOV VYSOKÝCH ŠKÔL
TYPU „BUSINESS SCHOOL“
COMPETENCY MODEL OF BUSINESS SCHOOLS GRADUATES
ZUZANA BÚCIOVÁ, JANA FRATRIČOVÁ
Slovensko
Kľúčové slová:
absolventi, kompetentnosti, kompetenčný model
Key words:
graduates,competencies, competency model
Abstrakt
Nutnosť prepojenia vysokoškolského vzdelávania s potrebami zamestnávateľov je na
Slovensku v súčasnosti často diskutovanou témou. Kompetentnosti, ktoré si študenti rozvíjajú
počas vysokoškolského štúdia, neprispievajú len k ich výkonnosti v prvom zamestnaní po
ukončení školy, ale majú vplyv na výkonnosť na všetkých ďalších pracovných pozíciách
počas celej kariéry. Je možné predpokladať, že isté charakteristiky od absolventov vysokých
škôl typu „business school“ vyžaduje väčšina ich budúcich zamestnávateľov a prihliada na ne
pri výbere kandidátov. Našou ambíciou bolo identifikovať tieto kompetentnosti,
systematizovať ich prostredníctvom kompetenčného modelu a porovnať úroveň
kompetentností, ktorú absolventi dosahujú, s úrovňou požadovanou na trhu práce. Predbežné
výsledky testovania kompetenčného modelu prostredníctvom samohodnotenia absolventov
naznačujú, že samotní absolventi pociťujú rozdiely medzi dosiahnutou a požadovanou
úrovňou aj v oblastiach mimo jazykového vzdelávania.
Úvod
Vzdelávanie sa u nás tradične zameriava skôr na rozvoj odborných vedomostí
a zručností, ktoré sa vyžadujú pre budúci výkon praxe. Výrazne menší priestor sa v procese
vzdelávania poskytuje rozvoju kompetentností (spôsobilostí). Ide o charakteristiky
jednotlivca, ktoré majú kauzálny vplyv na pracovnú výkonnosť.1 Podstata ich využitia
v oblasti organizačného správania a manažmentu spočíva v tom, že zamestnanec, ktorý má
kompetentnosti relevantné pre určitú pracovnú pozíciu rozvinuté na vyššej úrovni, obvykle
dosahuje v práci lepší výkon. Kompetentnosti, ktoré si študenti rozvíjajú počas
vysokoškolského štúdia, ovplyvňujú ich výkonnosť nielen v prvom zamestnaní po ukončení
školy, ale aj na všetkých ďalších pracovných pozíciách počas celej kariéry.
Cieľom vysokoškolského štúdia nie je pripraviť absolventov pre potreby konkrétnych
zamestnávateľov – z pohľadu firiem by taká príprava bola žiaduca, nebolo by to však vhodné
z hľadiska flexibility a dlhodobej udržateľnosti pracovnej sily. Rozhodne je však možné
1 SPENCER, L., SPENCER., S. 1993. Competence at Work. New York: Wiley.
BÚCIOVÁ, Z., FRATRIČOVÁ, J. 2014. Kompetenčný model pre absolventov vysokých škôl typu „business school“. In
Šajgalíková, H., Šimková, S. (Eds.), Kvalita jazykového vzdelávania na univerzitách v Európe V. Ekonóm: Bratislava, 45-59.
predpokladať, že isté charakteristiky – teda kompetentnosti - od absolventov vysokých škôl
typu „business school“2 vyžaduje väčšina ich budúcich zamestnávateľov a prihliada na ne aj
počas procesu výberu. Identifikácia týchto prierezových kompetentností a snaha o ich rozvoj
by vysokým školám typu „business school“ mohla v budúcnosti pomôcť prispôsobiť formálne
vzdelávanie potrebám zamestnávateľov a vychovávať tak absolventov, ktorí majú nielen
potrebné vedomosti a zručnosti, ale aj ostatné charakteristiky potrebné na uplatnenie sa na
pracovnom trhu a výkon svojej budúcej práce.
Vychádzajúc z uvedeného predpokladu, hlavným cieľom tohto príspevku bolo
identifikovať kompetentnosti, ktoré sa v súčasnosti vyžadujú od absolventov vysokých škôl
typu „business school“ a navrhnúť vhodný kompetenčný model. Vedľajším cieľom bolo
uskutočniť predvýskum na vzorke absolventov končiacich vysokú školu v roku 2012 a 2013
prostredníctvom dotazníka a porovnať dosahovanú a požadovanú úroveň jednotlivých
kompetentností.
1. Význam kompetentností pre manažment ľudských zdrojov
Rozvoj kompetenčného hnutia sa datuje od sedemdesiatych rokov 20. storočia, a to
najmä v USA. V tom čase bolo publikovaných viacero vedeckých a odborných článkov,
v ktorých autori dokazovali, že tradičné ukazovatele, ktoré sa využívajú pri výbere
zamestnancov, ako napr. odborné vedomosti a zručnosti, nedokážu dostatočne spoľahlivo
predpovedať budúcu výkonnosť kandidátov a ich validitu je teda nutné považovať za
obmedzenú. V odborných kruhoch sa za „prelomový“ považuje hlavne článok Davida
McClellanda3, v ktorom dokazuje, že prospech kandidátov v škole nie je možné považovať za
dostatočne validný prediktor úspechu a výkonnosti v práci.
Samotný výraz kompetentnosti je možné definovať ako súbor charakteristík jednotlivca,
ktoré majú kauzálny vplyv na pracovnú výkonnosť.4 Podstata ich využitia v oblasti
manažmentu ľudských zdrojov a organizačného správania spočíva v tom, že jedinec, ktorý má
kompetentnosti relevantné pre danú pracovnú pozíciu rozvinuté na vyššej úrovni, podáva
v práci vyšší výkon.
Manažéri, ktorých počas raného obdobia skúmania kompetentností vedci požiadali, aby
popísali rozdiel medzi svojim najvýkonnejším a najmenej výkonným podriadeným, sa len
veľmi málo odvolávali na mieru odborných zručností a vedomostí svojich podriadených.
Naopak, veľmi často spomínali práve postoje, správanie alebo hodnoty, ktoré podľa nich
odlišovali najvýkonnejších ľudí od ostatných. Kauzálne prepojenie kompetentností na
výkonnosť je sprostredkované cez správanie. Kompetentnosti, ktoré človek demonštruje
počas rôznych pracovných situácií, determinujú jeho správanie, čo následne ovplyvňuje
výkon. „Istá kompetentnosť, napríklad orientácia na výsledky (teda vôľa dosiahnuť
nadpriemerný, jedinečný výkon) predikuje […] schopnosť stanovovať ciele a prevziať
zodpovednosti za výsledky svojej činnosti. V organizačnom prostredí sa to prejavuje dôrazom
na kvalitu, inovácie a produktivitu.“5
Z hľadiska cieľov tohto príspevku je dôležité zdôrazniť, že kompetentnosti, ktorými
jedinec disponuje, sa môžu rozvíjať a predstavujú akúsi kapacitu budúceho výkonu.6 Hoci
2 Ide o vysoké školy poskytujúce vzdelávanie v študijných odboroch skupiny 3.3 Ekonómia a manažment.
3 McCLELLAND, D. 1973. Testing for competence rather than for „intelligence“. American Psychologist, 28,
s.1-14.
4 SPENCER, L., SPENCER., S. 1993. Competence at Work. New York: Wiley.
5 SPENCER, L. M., McCLELLAND, D. C., SPENCER, S. M. 1990. Competency Assessment Methods. History
and State of the Art. American Psychological Association Annual Conference, Boston, MA.
6 BOAM, R., SPARROW, P. 1992. Desigining and Achieving Competency. Londýn: McGraw-Hill.
BÚCIOVÁ, Z., FRATRIČOVÁ, J. 2014. Kompetenčný model pre absolventov vysokých škôl typu „business school“. In
Šajgalíková, H., Šimková, S. (Eds.), Kvalita jazykového vzdelávania na univerzitách v Európe V. Ekonóm: Bratislava, 45-59.
v ranej fáze výskumu tejto oblasti nedošlo vo významnej miere k aplikácií poznatkov do
praxe, v deväťdesiatych rokoch kompetenčné hnutie zažilo znovuzrodenie.
Kompetentnostiam sa začalo venovať viac pozornosti vo viacerých aplikovaných vedách,
okrem iného aj v manažmente (špeciálne v oblasti manažmentu ľudských zdrojov). Je možné
predpokladať, že do istej miery to súviselo s konceptom tzv. „core competencies“, kľúčových
spôsobilostí organizácie, ktorý v roku 1990 publikovala dvojica Hamel a Prahalad.7 Opäť sa
obnovila diskusia o kompetentnostiach, ktoré determinujú úspech a výkonnosť v jednotlivých
povolaniach (tzv. „key competencies“8).
Zamestnávatelia historicky robili rozhodnutia o prijatí alebo neprijatí kandidáta na určitú
pracovnú pozíciu najmä na základe jeho odborných vedomostí a zručností a jeho kvalifikácie
(v praxi sa na označenie takéhoto kandidáta niekedy používa výraz „CV-ready-candidate“).
Ako uviedli Spencer a kol. v roku 1990, „z pohľadu efektívnosti dáva zmysel, ak
zamestnávatelia dajú prednosť uchádzačom s vhodným kompetenčným profilom a následne
investujú do jeho vzdelania v oblasti odborných vedomostí a zručností. Faktom je, že mnoho
organizácií to robí presne naopak. To sa prejavuje aj tak, že zamestnajú absolventov,
držiteľov titulu MBA z prestížnych univerzít, a až následne sa začnú venovať a investovať do
rozvoja ich kompetentností.“9
V súčasnosti sa veľa pozornosti venuje kvalite a priebehu procesu vzdelávania, vysoké
školy nevynímajúc, táto diskusia je však veľmi úzko prepojená s cieľmi vzdelávania. Ak si
absolventa vysokej školy typu „business school“ predstavíme ako produkt vzdelávania,
otázkou je, čo presne ho robí produktom vhodným pre určitý trh. Alebo inak, aké by mal mať
vlastnosti, aby sa na trhu práce mohol úspešne uplatniť, pričom nejde len o jednorazové
uplatnenie po skončení školy. Turbulencia na trhu práce vyplývajúca zo súčasnej
ekonomickej situácie si vyžaduje, aby bol takýto absolvent pripravený zamestnať sa
dlhodobo, a teda aby disponoval charakteristikami, ktoré mu toto pomôžu dosiahnuť aj pri
nestabilnej situácii na trhu práce a pri častých zmenách externého prostredia.
Otázkou, akými kompetentnosťami by mal disponovať absolvent vysokej školy určitého
typu pripravený pre prax, sa v zahraničí zaoberá v súčasnosti niekoľko autorov.10 Na
Slovensku štúdia tohto typu zameraná na cieľovú skupinu absolventov vysokých škôl určitého
typu podľa našich vedomostí zatiaľ nevznikla (hoci u nás existuje niekoľko autorov, ktorí sa
dlhodobo venujú skúmaniu kompetenčného profilu manažérov). Potenciálny prínos takejto
štúdie vidíme hlavne vo vypracovaní kompetenčného profilu absolventov v spolupráci so
zamestnávateľmi, čo podľa nášho názoru môže významne prispieť k definovaniu
kompetentností, na ktoré sa vysoké školy typu „business school“ na Slovensku môžu
v budúcnosti zameriavať v snahe produkovať kvalitných absolventov pripravených pre prax
vo všetkých aspektoch.
7 PRAHALAD, C. K., HAMEL, G. 1990. The Core Competence of the Corporation. Harvard Business Review,
máj-jún, s. 79-91.
8 MERTENS, D. 1974. Schlüsselqualifikationenen. Thesen zur Schulung einer Moderner Gesselschaft.
Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 7, s. 314-325.
9 SPENCER, L. M., McCLELLAND, D. C., SPENCER, S. M. 1990. Competency Assessment Methods. History
and State of the Art. American Psychological Association Annual Conference, Boston, MA, s. 8.
10 napr. ALLEN, J., RAMAEKERS VAN DER VELDEN, R. 2005. Measuring Competencies of Higher
Education Graduates. New Directions for Institutional Research, 126, Wiley Periodicals; HODGES, D.,
BURCHELL, N. 2003. Business Graduate Competencies: Employers’ Views on Importance and Performance.
Asia-Pacific Journal of Cooperative Education. 4 (2), s. 16-22.
BÚCIOVÁ, Z., FRATRIČOVÁ, J. 2014. Kompetenčný model pre absolventov vysokých škôl typu „business school“. In
Šajgalíková, H., Šimková, S. (Eds.), Kvalita jazykového vzdelávania na univerzitách v Európe V. Ekonóm: Bratislava, 45-59.
2. Metodika
Zatiaľ čo obvyklý postup konštrukcie kompetenčného modelu pre potreby organizácie sa
typicky odvíja od výkonnostných kritérií platných pre určitú skupinu pracovných pozícií
(napr. predaj, technické pozície, vrcholový manažment, atď.), pre tvorbu kompetenčného
modelu absolventov vysokých škôl typu „business school“ by aplikácia tohto postupu bola
rozporuplná. Vychádzajúc z profilov absolventov jednotlivých fakúlt tohto typu sa totiž
absolventi môžu uplatňovať v širokom spektre oblastí manažmentu od finančného
manažmentu, účtovníctva a kontrolingu cez marketingové pozície, personalistiku, až po
informačné technológie atď., pričom je zrejmé, že výkonnostné kritériá pre každú z týchto
skupín pozícií budú rôzne.
Z tohto dôvodu sme sa rozhodli založiť model na prierezových kompetentnostiach, ktoré
sa zvyčajne vyžadujú od absolventov na pozíciách, kde začínajú svoju kariéru –
tzv. „entry-level jobs.“ Predpokladali sme, že na vstupných pozíciách sa budú opakovane
vyžadovať určité charakteristiky, ktoré sa neviažu na typ práce ani vertikálne členenie
organizácie, ale sú skôr typické pre všetky absolventské miesta.
Tvorba modelu prebiehala v dvoch krokoch. V prvom kroku sme analyzovali
kompetenčné modely, ktoré sa v praxi používajú na identifikáciu potenciálu začínajúcich
zamestnancov a identifikovali ich vzájomné prieniky: (1) generický kompetenčný model na
identifikáciu začínajúcich zamestnancov s vysokým potenciálom,11 (2) model dlhodobého
sledovania vývoja manažérskych kompetentností na študentoch MBA12 a (3) generický
kompetenčný model pre pozície špecialistov13.
V druhom kroku sme uskutočnili rozhovory s manažérmi ľudských zdrojov troch
medzinárodných spoločností prevádzkujúcich v Bratislave centrá zdieľaných služieb (SSC),
nakoľko práve SSC tvoria stabilných „odberateľov“ absolventov z ekonomických
a manažérskych smerov. Zamerali sme sa na to, aby sme získali názor predstaviteľov
spoločností, ktorí v minulom roku prijali do práce významné množstvo absolventov škôl typu
„business school“. Zástupcovia útvaru ľudských zdrojov identifikovali vlastnosti, ktoré
charakterizujú najlepších kandidátov/zamestnancov spomedzi absolventov – tých, ktorí
v práci podávajú nadštandardné výkony. Kompetentnosti, ktoré označili ako determinanty
výborného pracovného výkonu na vstupných pozíciách, sme následne konfrontovali s vyššie
uvedenými už overenými kompetenčnými modelmi, pričom sme verifikovali už
identifikované kompetentnosti a doplnili sme ich o kompetentnosti, ktoré sa v štandardných
generických modeloch nevyskytujú, ale zamestnávatelia ich požadujú (prevažne technické,
najmä jazykové zručnosti14).
11 HAY GROUP. 2006. Potential – for what? [online] 2006 [cit. 20.4.2014] Dostupné na
http://www.haygroup.com/downloads/pl/misc/potential_for_what_uk.pdf
12 BOYATZIS, R. E., SAATZIOGLU, A. 2007. A 20-year view of trying to develop emotional, social and
cognitive intelligence competencies in graduate management education. Journal of Management Development.
27 (1).
13 SPENCER, L., SPENCER., S. 1993. Competence at Work. New York: Wiley.
14 Zástupcovia útvaru ľudských zdrojov identifikovali dve kompetentnosti, ktoré v skúmaných modeloch
absentovali – „spracovanie dát“ (schopnosť spracovať komplexné údaje do štandardnej preddefinovanej
podoby) a „anglický jazyk“ (schopnosť komunikovať, argumentovať a riešiť bežné aj neštandardné pracovné
situácie v anglickom jazyku za účelom dosiahnutia pracovných cieľov) ako nesmierne dôležité pre prvé
pracovné pôsobenie absolventa. V skúmaných modeloch sa tieto kompetentnosti neobjavovali. Keďže ide
o modely z anglicky hovoriacich krajín, ich autori nemali dôvod sa zaoberať angličtinou ako cudzím jazykom.
Spracovanie dát v skúmaných modeloch nevystupuje ako samostatná kompetentnosť, ale vzhľadom na dôraz,
ktorý jej v našich podmienkach prikladajú zástupcovia útvaru ľudských zdrojov, sme ju taktiež doplnili do
modelu ako samostatnú kompetentnosť.
BÚCIOVÁ, Z., FRATRIČOVÁ, J. 2014. Kompetenčný model pre absolventov vysokých škôl typu „business school“. In
Šajgalíková, H., Šimková, S. (Eds.), Kvalita jazykového vzdelávania na univerzitách v Európe V. Ekonóm: Bratislava, 45-59.
Výsledný kompetenčný model sa stal základom pre konštrukciu dotazníka, ktorý sme
použili na predvýskum na vzorke absolventov a študentov posledného ročníka Fakulty
managementu UK, ktorí pred ukončením štúdia už minimálne 3 mesiace pracujú na plný
úväzok15. Každá kompetentnosť bola zobrazená v samostatnej tabuľke, kde bol uvedený jej
názov a presná definícia. Respondenti sa mali pri každej kompetentnosti vyjadriť na
sedemstupňovej číselnej škále (1) akú najvyššiu úroveň danej kompetentnosti dosiahli podľa
vlastného názoru na konci vysokoškolského štúdia, a tiež (2) aká úroveň danej kompetentnosti
sa podľa ich názoru vyžaduje na prvej pracovnej pozícii, ktorú získali po absolvovaní štúdia
(resp. tesne pred ukončením štúdia). Pre obe otázky bola použitá sedemstupňová číselná
škála, pričom hodnota 1 predstavovala najnižšiu úroveň rozvoja kompetentnosti
(kompetentnosť nie je rozvinutá) a hodnota 7 predstavovala najvyššiu úroveň rozvoja danej
kompetentnosti (kompetentnosť je rozvinutá na veľmi vysokej úrovni).
Následne boli získané údaje spracované štatisticky – pri každej skúmanej kompetentnosti
sme vyjadrili strednú hodnotu pre obe z odpovedí (t.j. dosiahnutá úroveň a požadovaná
úroveň danej kompetentnosti) a tieto sme vzájomne komparovali s cieľom identifikovať tie
kompetentnosti, v ktorých absolventi pociťujú nesúlad medzi požiadavkami v prvom
zamestnaní a pociťovanou dosahovanou úrovňou.
3. Kompetenčný model absolventov vysokých škôl typu „business school“
Kompetenčný model vytvorený na základe vyššie uvedenej metodiky pozostával
z z devätnástich kompetentností, ktoré možno rozdeliť do štyroch klastrov- odborné
vedomosti a zručnosti, poznanie a riadenie seba samého, vzťahy s ostatnými a ostatné osobné
kompetentnosti vo vzťahu k práci (obrázok 1).
Obrázok 1 Kompetenčný model absolventov vysokých škôl typu „business school“
15 Dotazníkový prieskum sa realizoval počas skúškového obdobia po ukončení riadnej výučby študentov piateho
ročníka, v čase vypĺňania dotazníka mali respondenti absolvovanú výučbu všetkých predmetov svojho štúdia na
Fakulte managementu UK.
BÚCIOVÁ, Z., FRATRIČOVÁ, J. 2014. Kompetenčný model pre absolventov vysokých škôl typu „business school“. In
Šajgalíková, H., Šimková, S. (Eds.), Kvalita jazykového vzdelávania na univerzitách v Európe V. Ekonóm: Bratislava, 45-59.
V klastri odborné vedomosti a zručnosti sú zaradené kompetentnosti, ktoré majú
technický charakter a viažu sa priamo k výkonu práce. Ide o znalosť konkurenčného
prostredia, spracovanie dát, analýzu a interpretáciu kvantitatívnych dát, analýzu
a interpretáciu kvalitatívnych dát a anglický jazyk. Absolvent vysokých škôl typu „business
school“ by mal mať schopnosť orientovať sa v prostredí, v ktorom pôsobí, poznať legislatívu,
osvedčené praktiky a vzťahy v odvetví (znalosť konkurenčného prostredia), mal by mať
schopnosť spracovávať dáta do štandardnej preddefinovanej podoby, a tiež analyzovať
a interpretovať kvantitatívne i kvalitatívne dáta. V neposlednom rade patrí k odborným
vedomostiam a zručnostiam aj schopnosť komunikovať, argumentovať a riešiť bežné
aj neštandardné pracovné situácie v anglickom jazyku za účelom dosiahnutia pracovných
cieľov.
V klastri poznanie a riadenie seba samého sú zaradené kompetentnosti sebavedomie,
ktorej prejavom je dôvera vo vlastné schopnosti dosiahnuť cieľ a zvoliť vhodné prostriedky
na riešenie problémov, ako aj schopnosť konštruktívne zvládnuť prípadné zlyhanie
a a sebakontrola, t.j. schopnosť ovládať svoje emócie v rôznych (i vypätých) situáciách.
Vo vzťahu k ostatným je dôležité, aby bol absolvent schopný rozumieť pocitom
a správaniu iných ľudí, aby vedel nadväzovať a udržiavať kontakty s inými ľuďmi, vhodne
uplatňovať vplyv a informácie, ale tiež uplatňovať také správanie, pri ktorom človek
rešpektuje ľudskú dôstojnosť iných a neškodí iným. V klastri vzťahy k ostatným sú teda
zaradené štyri kompetentnosti – empatia, budovanie vzťahov, ovplyvňovanie a etické
správanie.
Posledný klaster tvoria osobné kompetentnosti vo vzťahu k práci – analytické myslenie,
koncepčné myslenie, orientácia na výsledky, iniciatíva, flexibilita, zodpovednosť,
samostatnosť a vôľa učiť sa.
Každej z identifikovaných kompetentností sme priradili slovný popis s cieľom
minimalizovať subjektívne vnímanie a vysvetliť správanie, ktoré danú kompetentnosť
charakterizuje (Tabuľka 1).
Tabuľka 1 Popis jednotlivých kompetentností
ODBORNÉ VEDOMOSTI A ZRUČNOSTI
Znalosť
konkurenčného
prostredia
Schopnosť orientovať sa v odvetví, v ktorom pôsobí, rozpoznávať konkurenčné
sily, znalosť legislatívy, osvedčených praktík (tzv. „best practices“), formálnych
a neformálnych vzťahov v odvetví.
Spracovanie dát
Schopnosť spracovať komplexné údaje do štandardnej preddefinovanej podoby
(napr. reporting).
Analýza a interpretácia
kvantitatívnych dát
Schopnosť analyzovať a interpretovať komplexné kvantitatívne dáta (napr. dáta
o predaji, tržbách, finančné ukazovatele, dáta o odmeňovaní zamestnancov a pod.)
a vyvodiť z nich závery, ktoré predstavujú prínos pre podnikanie.
Analýza a interpretácia
kvalitatívnych dát
Schopnosť analyzovať a interpretovať komplexné kvalitatívne dáta a vyvodiť z nich
závery, ktoré predstavujú prínos pre podnikanie. Môže ísť napr. o textovú analýzu
právnych dokumentov, rešeršovanie, mediálny prehľad, porovnanie HR politík
naprieč krajinami a pod.
Anglický jazyk
Schopnosť komunikovať (slovom a písmom), argumentovať a riešiť bežné
aj neštandardné pracovné situácie v anglickom jazyku za účelom dosiahnutia
pracovných cieľov.
POZNANIE A RIADENIE SEBA SAMÉHO
Sebavedomie
Prejavovanie dôvery vo vlastné schopnosti dosiahnuť cieľ a zvoliť vhodné
prostriedky na riešenie problémov. To zahŕňa aj schopnosť konštruktívne zvládnuť
prípadné zlyhanie.
BÚCIOVÁ, Z., FRATRIČOVÁ, J. 2014. Kompetenčný model pre absolventov vysokých škôl typu „business school“. In
Šajgalíková, H., Šimková, S. (Eds.), Kvalita jazykového vzdelávania na univerzitách v Európe V. Ekonóm: Bratislava, 45-59.
Sebakontrola
Schopnosť ovládať svoje emócie aj v situáciách, ktoré sú vypäté, stresové alebo
v ktorých jedinec čelí kritike či obvineniam.
VZŤAHY S OSTATNÝMI
Empatia
Schopnosť chápať pocity a správanie iných ľudí.
Budovanie vzťahov
(networking)
Schopnosť nadväzovať a udržiavať kontakty s ľuďmi, ktorí majú vplyv na
dosahovanie cieľov jednotlivca. Patrí sem schopnosť identifikovať takýchto ľudí,
nadviazať s nimi kontakt a získať potrebné informácie pre dosiahnutie svojho cieľa.
Ovplyvňovanie
Uplatňovanie vplyvu a informácie tak, aby ostatných presvedčil o správnosti svojich
riešení.
Etické správanie
Uplatňovanie takého správania v práci, pri ktorom človek rešpektuje ľudskú
dôstojnosť iných a neškodí iným.
OSOBNÉ KOMPETENTNOSTI VO VZŤAHU K PRÁCI
Analytické myslenie
Schopnosť rozložiť komplexný problém na menšie celky a tie potom systematicky
poskladať.
Koncepčné myslenie
Schopnosť identifikovať vzťahy medzi objektmi, ktoré medzi sebou zdanlivo
žiadny vzťah nemajú.
Orientácia na výsledky
Snaha vždy dosiahnuť maximálny najlepší výsledok svojej práce, pričom si kladie
náročné ciele. Jedinec sa usiluje neustále sa zlepšovať v tom, čo robí.
Iniciatíva
Snaha vždy urobiť viac, než je vyžadované minimum.
Flexibilita
Schopnosť prispôsobiť sa zmenenej situácii a efektívne pracovať za rozmanitých
podmienok, s rôznymi ľuďmi.
Zodpovednosť
Ochota prevziať zodpovednosť za výsledky svojej práce.
Samostatnosť
Schopnosť samostatne získať chýbajúce informácie potrebné na výkon svojej práce.
Vôľa učiť sa
Aktívne vyhľadávanie možností ako zlepšiť svoje poznatky a schopnosti, učiť sa
nové prístupy, rozšíriť svoj rozhľad (nad rámec svojej pracovnej náplne).
Z výsledkov predvýskumu (Graf 1) vyplýva, že absolventi sa považujú za vhodne
pripravených na prvú pracovnú pozíciu v dvanástich zo skúmaných devätnástich
kompetentností. Pociťovaná miera rozvinutia kompetentností (na základe sebahodnotenia) sa
teda úplne zhoduje s tým, čo požaduje zamestnávateľ. Z týchto kompetentností je podľa ich
názoru najväčší dôraz kladený na rozvoj anglického jazyka a flexibility (stredná hodnota
hodnotenia dosiahnutej i požadovanej úrovne rozvoja týchto kompetentností je 6.0). Ďalších
sedem kompetentností, pri ktorých respondenti zhodne ohodnotili dosiahnutú úroveň rozvoja
daných kompetentností po skončení vysokej škola a požadovanú úroveň v prvom zamestnaní
so strednou hodnotou 5.0, sú sebavedomie, budovanie vzťahov, etické správanie, analytické
myslenie, koncepčné myslenie, samostatnosť a vôľa učiť sa. Nižšia úroveň (stredná hodnota
4.0) sa podľa nich v prvom zamestnaní vyžaduje pri znalosti konkurenčného prostredia,
analýze a interpretácii kvantitatívnych dát a analýze a interpretácii kvalitatívnych dát, pričom
opäť absolventi považujú svoju úroveň rozvoja týchto kompetentností po skončení vysokej
školy za zhodnú s požiadavkami v prvom zamestnaní.
Kompetentnosti, pri ktorých absolventi podľa predbežných výsledkov z predvýskumu
identifikovali rozdiel medzi úrovňou dosiahnutou po skončení vysokej školy a úrovňou
požadovanou v prvom zamestnaní, sú spracovanie dát, orientácia na výsledky a iniciatíva.
Možno predpokladať, že absolventi, ktorí začali pracovať na vstupných (tzv. „entry-level“)
pozíciách, vo svojej práci cítia nedostatok týchto kompetentností a potrebu ich rozvoja.
Najvyššie nároky pritom absolventi pociťujú v kompetentnosti orientácia na výsledky. Je
pravdepodobné, že v porovnaní so školou pociťujú absolventi vo svojom prvom zamestnaní
vyšší tlak na výsledky a výkonnosť. Absolventi sa tiež vyjadrili, že požiadavky
BÚCIOVÁ, Z., FRATRIČOVÁ, J. 2014. Kompetenčný model pre absolventov vysokých škôl typu „business school“. In
Šajgalíková, H., Šimková, S. (Eds.), Kvalita jazykového vzdelávania na univerzitách v Európe V. Ekonóm: Bratislava, 45-59.
zamestnávateľov prevyšujú ich možnosti v oblastiach sebakontroly, ovplyvňovania
a zodpovednosti.
Naopak, vyššiu než požadovanú úroveň udávajú absolventi pri jedinej kompetentnosti –
empatii. Predpokladáme, že absolventi udávajú pociťovaný „prebytok“ empatie v súvislosti
s prostredím orientovaným na pracovnú výkonnosť, ktoré zažívajú prvýkrát v kariére.
Graf 1 Výsledky predvýskumu
4. Diskusia
Ak chceme pripraviť absolventov vysokých škôl typu „business school“ na úspešné
pôsobenie v praxi, je nevyhnutné riadiť sa vhodným kompetenčným modelom. Našou
ambíciou bolo zostrojiť absolventský kompetenčný model pre ekonomické a manažérske
odbory štúdia, ktorý by bol aplikovateľný v praxi v našich podmienkach a vytvoriť tak
-3,00 -2,00 -1,00 0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 7,00 8,00
1. ZNALOSŤ KONKURENČNÉHO PROSTREDIA
2. SPRACOVANIE DÁT
4. ANALÝZA A INTERPRETÁCIA KVALITATÍVNYCH …
5. ANGLICKÝ JAZYK
6. SEBAVEDOMIE
7. SEBAKONTROLA
8. EMPATIA
9. BUDOVANIE VZŤAHOV (NETWORKING)
10. OVPLYVŇOVANIE
11. ETICKÉ SPRÁVANIE
12. ANALYTICKÉ MYSLENIE
13. KONCEPČNÉ MYSLENIE
14. ORIENTÁCIA NA VÝSLEDKY
15. INICIATÍVA
16. FLEXIBILITA
17. ZODPOVEDNOSŤ
18. SAMOSTATNOSŤ
19. VôĽA UČIŤ SA
Medián - dosiahnutá úroveň
Medián - požadovaná úroveň
Rozdiel požadovaná - dosiahnutá úroveň
BÚCIOVÁ, Z., FRATRIČOVÁ, J. 2014. Kompetenčný model pre absolventov vysokých škôl typu „business school“. In
Šajgalíková, H., Šimková, S. (Eds.), Kvalita jazykového vzdelávania na univerzitách v Európe V. Ekonóm: Bratislava, 45-59.
platformu, pomocou ktorej by bolo v budúcnosti možné duálnym zberom dát porovnať
sebahodnotenie absolventov s hodnotením ich nadriadených v prvom zamestnaní, čím by sa
odhalil priestor na zlepšovanie kompetentností absolventov. Pre vysoké školy by bolo určite
prínosné definovanie oblastí, na ktoré sa v procese vzdelávania môžu (začať) viac zameriavať
v záujme skvalitnenia prípravy budúcej pracovnej sily.
Dotazníkový prieskum, ktorý sme realizovali v rámci predvýskumu, poskytol cenné
predbežné informácie o oblastiach, v ktorých majú absolventi ekonomických a manažérskych
smerov „rezervy“ v porovnaní s tým, čo sa od nich očakáva v prvom zamestnaní. Hoci sme
zatiaľ neuskutočnili konfrontáciu úrovne absolventských kompetentností s hodnotením
líniového manažmentu zamestnávateľských organizácií, domnievame sa, že aj fáza
sebahodnotenia absolventov prináša zaujímavé zistenia. Prínosom predvýskumu je
predovšetkým systémové zhrnutie požadovaných vstupných kompetentností do modelu,
s ktorým sa dá podľa potreby ďalej pracovať a ktorý má slúžiť ako podklad na ďalší zber
údajov.
Z hľadiska možného využitia výsledkov predvýskumu v procese vzdelávania je potrebné
sa najviac zamerať na tie kompetentnosti, pri ktorých bol zaznamenaný deficit – teda najmä
spracovanie dát, orientácia na výsledky a iniciatíva, druhotne aj sebakontrola, ovplyvňovanie
a zodpovednosť. Je zrejmé, že samotní absolventi pociťujú v práci nedostatok týchto
spôsobilostí. Berúc do úvahy, že kompetentnosti sa dajú rozvíjať, fakulty majú priestor do
svojich programov v rámci relevantných predmetov zapracovať viac možností na rozvoj
týchto kompetentností. V prípade spracovania dát ide dokonca skôr o zručnosť než
kompetentnosť v pravom zmysle slova, čo vzdelávanie na fakulte iba uľahčuje. Je
pravdepodobné, že tento deficit by bolo možné riešiť zavedením samostatného predmetu resp.
dôrazom na aspekt spracovania údajov v predmetoch, kde je to relevantné. Orientácia na
výsledky a iniciatíva zasa súvisia s podnecovaním študentov o dosahovanie čo najlepších
výsledkov v štúdiu. Cielený rozvoj týchto kompetentností by si okrem úpravy syláb
vybraných predmetov vyžadoval aj prípadné systémové zmeny v organizácii štúdia, napr.
zmenu zaradenia študentov do študijných skupín podľa dosahovaných výsledkov, zameranie
na priebežnú prípravu a hodnotenie počas semestra a dôslednú intoleranciu opakovane slabej
výkonnosti študentov.
Zaujímavým zistením predvýskumu bolo, že niektorí respondenti mali potrebu odlišovať
úroveň kompetentností, ktorú dosahujú „v čase ukončenia“ vysokej školy od úrovne
kompetentností, ktorú dosahujú „vďaka“ vysokej škole. Štyria respondenti sa na nás počas
vypĺňania dotazníka obrátili s otázkou, ktorú z týchto dvoch úrovní majú do dotazníka uviesť.
Argumentovali tým, že vyššiu úroveň rozvoja niektorých kompetentností (napr. flexibilita,
zodpovednosť, sebavedomie) získali vďaka „mimoškolským“ aktivitám. Respondenti
považovali za „mimoškolskú aktivitu“ napr. pobyt v zahraničí, letnú stáž, či prácu v rôznych
kluboch a spolkoch. Toto zistenie považujeme za nesmierne dôležité – vzniká tu totiž priestor
na diskusiu o odlišnom vnímaní komplexnosti rozvoja študenta v rámci vysokoškolského
štúdia. Bolo by vhodné v budúcnosti venovať pozornosť tomu, ako vnímajú študenti,
zamestnávatelia i univerzitní pedagógovia deliacu čiaru medzi rozvojom študentov počas ich
vysokoškolského štúdia a aktivitami a skúsenosťami, ktoré s vysokoškolským štúdiom už
nesúvisia, kam až siaha vplyv vysokoškolského štúdia, akú rolu majú mimoškolské aktivity
v rozvoji kompetentností a akú rolu zohráva vysoká škola v ich aktívnej podpore.
Uvedomujeme si, že predvýskum spojený s testovaním navrhnutého modelu sme
uskutočnili len na obmedzenej vzorke respondentov, a teda získané výsledky o rozdieloch
v nadobudnutej a požadovanej úrovni kompetentností absolventov nie je možné
zovšeobecňovať. V budúcnosti by bolo vhodné v skúmaní pokračovať doplnením dát od
zamestnávateľov a sledovaním medziročného vývoja. V pedagogickom procese naše zistenia
majú resp. v budúcnosti môžu mať potenciálny prínos vo forme cieleného rozvoja tých
BÚCIOVÁ, Z., FRATRIČOVÁ, J. 2014. Kompetenčný model pre absolventov vysokých škôl typu „business school“. In
Šajgalíková, H., Šimková, S. (Eds.), Kvalita jazykového vzdelávania na univerzitách v Európe V. Ekonóm: Bratislava, 45-59.
kompetentností, ktorých deficit pociťujú v prvom zamestnaní samotní absolventi a ich
zamestnávatelia.
Literatúra
1. ALLEN, J., RAMAEKERS VAN DER VELDEN, R. 2005. Measuring Competencies of
Higher Education Graduates. New Directions for Institutional Research, 126, Wiley
Periodicals.
2. BOAM, R., SPARROW, P. 1992. Desigining and Achieving Competency. Londýn:
McGraw-Hill.
3. BOYATZIS, R. E., SAATCIOGLU, A. 2007. A 20-year view of trying to develop
emotional, social and cognitive intelligence competencies in graduate management
education. Journal of Management Development. 27 (1).
4. BOYATZIS, R. E. 2007. Competencies in the 21st Century. Journal of Management
Development. 27 (1). 5-12.
5. HAY GROUP. 2006. Potential – for what? [online] 2006 [cit. 20.4.2014] Dostupné na
http://www.haygroup.com/downloads/pl/misc/potential_for_what_uk.pdf
6. HODGES, D., BURCHELL, N. 2003. Business Graduate Competencies: Employers’
Views on Importance and Performance. Asia-Pacific Journal of Cooperative Education.
4 (2), s. 16-22.
7. McCLELLAND, D. 1973. Testing for competence rather than for „intelligence“.
American Psychologist, 28, s.1-14.
8. MERTENS, D. 1974. Schlüsselqualifikationenen. Thesen zur Schulung einer Moderner
Gesselschaft. Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 7, s. 314-325.
9. PRAHALAD, C. K., HAMEL, G. 1990. The Core Competence of the Corporation.
Harvard Business Review, máj-jún, s. 79-91.
10. SPENCER, L. M., McCLELLAND, D. C., SPENCER, S. M. 1990. Competency
Assessment Methods. History and State of the Art. American Psychological Association
Annual Conference, Boston, MA.
11. SPENCER, L., SPENCER., S. 1993. Competence at Work. New York: Wiley.
Kontaktné údaje
Mgr. Zuzana Búciová, PhD.
Fakulta managementu
Univerzita Komenského v Bratislave
Odbojárov 10
820 05 Bratislava 25
zuzana.buciova@fm.uniba.sk
Mgr. Jana Fratričová, PhD.
Fakulta managementu
Univerzita Komenského v Bratislave
Odbojárov 10
820 05 Bratislava 25
jana.fratricova@fm.uniba.sk
