ArticlePDF Available

Abstract

Menurut kajian literatur terkini yang berkaitan dengan pengurusan dan pembangunan modal insan berdasarkan perspektif Islam, pengurus biasanya memainkan tiga peranan utama dalam pembangunan program kerjaya pekerja: autonomi kerja, perancangan kerjaya dan kepimpinan. Kajian yang dilaksanakan baru-baru ini mendapati bahawa kemampuan pengurus merangka autonomi kerja, merancang program kerjaya dan memimpin pekerja dengan teratur dapat membantu meningkatkan sikap dan kelakuan pekerja yang positif, terutamanya pembangunan kelakuan proaktif yang sejajar dengan kehendak ajaran Islam. Meskipun sifat hubungan ini menarik, namun peranan pengurus sebagai pembolehubah peramal yang penting kurang diberi penekanan yang sewajarnya dalam kajian literatur program pembangunan kerjaya. Oleh itu, kajian ini dilaksanakan untuk mengukur perhubungan antara peranan pengurus dalam program kerjaya dengan pembangunan kelakuan proaktif pekerja menggunakan borang soal selidik yang telah dikumpulkan daripada pekerja-pekerja yang berkhidmat di sebuah universiti awam di Malaysia. Keputusan analisis Model Laluan SmartPLS mengesahkan bahawa autonomi kerja dan perancangan kerjaya berupaya membangunkan kelakuan proaktif pekerja. Sebaliknya, gaya kepimpinan pengurus tidak berupaya membangunkan kelakuan proaktif pekerja di organisasi kajian. Seterusnya, kajian ini menyediakan perbincangan, implikasi dan kesimpula di organisasi kajian.Seterusnya, kajian ini menyediakan perbincangan, implikasi dan kesimpulan.
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 81
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
Hubungan Antara Peranan Pengurus dalam Program Kerjaya
dengan Pembangunan Kelakuan Proaktif Pekerja
Relationship Between Manager’s Role In Career Program And Employee Proactive
Behaviour Development
Azman, I. (Pengarang Penghubung)
Fakulti Ekonomi & Pengurusan, Universiti Kebangsaan Malaysia,
43600 Bangi, Selangor, Malaysia
Tel: +6019-3921176 E-mel: azisma08@gmail.com
Wan Aishah, W.M.N.
Institut Islam Hadhari, Universiti Kebangsaan Malaysia,
43600 Bangi, Selangor, Malaysia
Tel: +6017-9862701 E-mel: wawmn277@yahoo.com
Nurrul Hayati, A.
Fakulti Ekonomi & Pengurusan, Universiti Kebangsaan Malaysia,
43600 Bangi, Selangor, Malaysia
Tel: +6019-3921176 E-mel:nuyul_adnan88@yahoo.com
Hasan Al-Banna, M.
Fakulti Pengajian dan Pengurusan Pertahanan,
Universiti Pertahanan Nasional Malaysia, 68100 Kuala Lumpur, Malaysia
Tel: +6016-3548471 E-mel: addimity@gmail.com
Raja Rizal Iskandar, RH.
Institut Kajian Malaysia dan Antarabangsa.Universiti Kebangsaan Malaysia,
43600 Bangi, Selangor, Malaysia
Tel: +6013-3972210 E-mel: raja.rizal.iskandar@gmail.com
Abstrak
Menurut kajian literatur terkini yang berkaitan
dengan pengurusan dan pembangunan
modal insan berdasarkan perspektif Islam,
pengurus biasanya memainkan tiga peranan
utama dalam pembangunan program kerjaya
pekerja: autonomi kerja, perancangan kerjaya
dan kepimpinan. Kajian yang dilaksanakan
baru-baru ini mendapati bahawa kemampuan
pengurus merangka autonomi kerja, merancang
program kerjaya dan memimpin pekerja dengan
teratur dapat membantu meningkatkan sikap
dan kelakuan pekerja yang positif, terutamanya
pembangunan kelakuan proaktif yang sejajar
dengan kehendak ajaran Islam.Meskipun sifat
hubungan ini menarik, namun peranan pengurus
sebagai pembolehubah peramal yang penting
kurang diberi penekanan yang sewajarnya
dalam kajian literatur program pembangunan
kerjaya. Oleh itu, kajian ini dilaksanakan untuk
mengukur perhubungan antara peranan pengurus
dalam program kerjaya dengan pembangunan
kelakuan proaktif pekerja menggunakan borang
soal selidik yang telah dikumpulkan daripada
pekerja-pekerja yang berkhidmat di sebuah
universiti awam di Malaysia. Keputusan analisis
Model Laluan SmartPLS mengesahkan bahawa
autonomi kerja dan perancangan kerjaya
berupaya membangunkan kelakuan proaktif
pekerja. Sebaliknya, gaya kepimpinan pengurus
tidak berupaya membangunkan kelakuan
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 82
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
proaktif pekerja di organisasi kajian. Seterusnya,
kajian ini menyediakan perbincangan, implikasi
dan kesimpula di organisasi kajian.Seterusnya,
kajian ini menyediakan perbincangan, implikasi
dan kesimpulan.
Katakunci: Autonomi Kerja; Perancangan
Kerjaya; Kepimpinan; Kelakuan Proaktif;
Model Laluan SmartPLS
Abstract
According to the recent literature pertaining to
human resource development and management,
and based on Islamic perspective,managers
generally play three major roles in career
programme: job autonomy, career planning and
leadership. Extensive studies in organizational
career reveal that the ability of managers to
appropriately design job autonomy, plan
career programmes and lead employees in
executing job may have signicant impact
on employee outcomes, especially proactive
employee behaviour development in line
with the requirements of Islamic doctrines.
Even though the nature of this relationship is
interesting, the role of managers as an important
predicting variable has been given less emphasis
in the workplace career research literature.
Thus, this study was undertaken to examine
the relationship between the manager’s role
in career programme and proactive employee
behaviour development using self-reported
questionnaires accumulated from employees at
a public higher learning institution in Malaysia.
The results of SmartPLS path model showed
that job autonomy and career planning do act as
important determinants of proactive employee
behaviour development in the organization
being investigated. In contrast, leadership style
does not act as an important determinant of
proactive employee behaviour in the study
setting. Further, this study offers discussion,
implications and conclusion as part of the
investigation and for future reference.
Keywords: Job Autonomy; Career Planning;
Leadership; Proactive Behaviour; SmartPLS
Path Model
Pengenalan
Kerjaya merupakan konstruk yang bersifat
pelbagai dimensi dan iaboleh ditafsirkan
menurut perspektif bahasa dan peradaban.
Dari segi bahasa Arab, kerjaya dikenali sebagai
Amila”yang bermaksud perbuatan (Kamus
Abqarie, 2010) atau kemajuan seseorang dalam
sesuatu lapangan kehidupan atau pekerjaan yang
dipilih sebagai cara untuk mendapatkan nafkah
(Kamus Dewan,2000).
Dalam peradaban Islam, konsep kerjaya telah
dikaitkan dengan pendekatan Tauhid iaitu niat
bekerja adalah kerana Allah (s.w.t), mencari
rezeki dan kerjaya yang halal juga adalah
semata-mata kerana Allah.Hal ini kerana tujuan
memilih pekerjaan yang Halal itu adalah bagi
memelihara maruah dan kehormatan manusia.
Perkara ini ditekankan oleh Allah (s.w.t) dalam
rman-Nya yang bermaksud:
Wahai sekalian manusia! Makanlah dari apa
yang ada di bumi yang halal lagi baik dan
janganlah kamu ikut jejak langkah Syaitan;
kerana sesungguhnya Syaitan itu ialah musuh
yang terang nyata bagi kamu. (Al-Quran 2:168)
Selain ayat di atas, terdapat beberapa lagi ayat
al-Qur’an yang menerangkan makna dan intipati
Tauhid yang boleh diterjemahkan dalam dunia
pekerjaan. Antaranya, dalam tujuan penciptaan
manusia, Allah (s.w.t) telah menerangkan dalam
surah al-Zariyat yang bermaksud:
“Dan (ingatlah) Aku tidak menciptakan jin dan
manusia melainkan untuk mereka menyembah
dan beribadat kepada-Ku” (Al-Quran 51: 56)
Seterusnya, bagi tujuan untuk mendapat
keredhaan Allah (s.w.t), diterangkan dalam
surah al-Tawbah yang bermaksud:
“Mereka bersumpah kepada kamu dengan
nama Allah untuk mendapat keredaan kamu,
padahal Allah dan RasulNya jualah yang lebih
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 83
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
berhak mereka mendapat keredaanNya, jika
betul mereka orang-orang yang beriman”. (Al-
Quran 9: 62)
Berdasarkan ayat-ayat di atas, pendekatan
Tauhid boleh diterjemahkan secara menyeluruh
dalam sistem pengurusan organisasi.Hal ini
demikian kerana konsep Tauhid menurut Al-
Quran sebenarnya bertujuan menjalinkan
ikatan manusia dengan penciptanya (Hablun
Min Allah) dan sesama manusia (Hablun Min
al-Nas).Tauhid bukan satu kalimahistimewa
tetapi satu pengajaran falsafah tentang cara
menjalinkan hubungan sesama manusia
dibawah sinaran perhubungan dengan Allah
(s.w.t) Oleh itu, manusia tidak boleh bertindak
sewenang-wenangnya tanpa memikirkan
pembalasan daripada Allah (s.w.t) di dunia
dan di akhirat (Sobri, 1989).Apabila seseorang
individu itu bekerja bersungguh-sungguh dan
ikhlas, pastiakan menggambarkan bahawa
beliau telah menjalankan tugasnya dengan
cemerlang (hubungan sesama manusia) dan
lebih tinggi lagi sebagai hamba yang patuh
kepada perintah Allah (s.w.t) (hubungan dengan
pencipta).Perkara ini bererti konsep Tauhid telah
meletakkan kedudukan manusia pada tahap
yang sebenarnya dalam alam dan menerangkan
kenapa dan apakah tujuan manusia diciptakan
oleh Allah (s.w.t), dan manusia sebagai khalifah
Allah (s.w.t) di muka bumi ini.
Dalam sesebuah organisasi, pelaksanaan konsep
Tauhid adalah memberi penekanan kepada
gelagat serta perilaku manusia iaitu pekerja dan
majikan. Penekanan kepada gelagat manusia
adalah kunci utama kejayaan sesuatu organisasi
dan bukan semata-mata menekankan aspek
struktur dan proses. Hal ini kerana pekerja yang
mengamalkan konsep Islam yang sebenarnya
akan menjadikan dirinya berkualiti dan akhirnya
menghasilkan satu bentuk struktur serta proses
pengurusan yang efektif dan esien.
Untuk merealisasikan tujuan berkenaan,
seseorang Muslim itu perlumemilih kerjaya yang
Halal dan diredhai Allah (s.w.t). Seterusnya,
melakukan kerja dan tanggungjawab yang
diamanahkan dengan baik dan ikhlas, maka
iaakan dapat membantu untuk memperoleh
keselamatan dan kesejahteraan di dunia dan
akhirat. Dalam satu hadis Rasullulah (s.a.w)
telah bersabda yang bermaksud:
Sesiapa yang bermalam dalam keadaan
penat kerana mencari rezeki yang Halal maka
dia bermalam dalam keampunan (Tuhan)”.
(Riwayat Ibn Asakir)
Penegasan tentang kepentingan mencari rezeki
yang Halal dan memilih kerjaya yang diredhai
oleh Allah (s.w.t) melalui titik peluh sendiri
tanpa meminta-minta untuk mengharapkan
belas ihsan orang lain turut dinukilkan oleh
Rasulullah (s.a.w) dalam hadis Baginda yang
lain:
Makanan terbaik yang dimakan oleh seseorang
itu ialah makanan yang diperolehnya daripada
hasil kerja tangannya sendiri”. (Riwayat al-
Bukhari)
Menurut pandangan Islam, kerjaya merupakan
kepentingan kebendaan dalam aktiviti kehidupan
manusia di muka bumi. Oleh itu, manusia
perlulah memiliki asas kerjaya yang mantap dan
kukuhbagi memastikan keseimbangan antara
trah semula jadi manusia yang merangkumi
jasmani, rohani, mental dan emosi. Selain
itu, keselesaan dalam kehidupan juga tidak
akan dapat diperoleh jika asas kerjaya tidak
kukuh dan stabil. Sehubungan dengan itu,
Saidina Umar RA pernah menegur orang yang
duduk diam dalam masjid dengan katanya yang
bermaksud:
Janganlah kamu duduk mencari rezekimu
dengan berdoa sahaja kerana sesungguhnya
langit tidak pernah menurunkan hujan emas
dan perak” (Sidek, 2002)
Mohamed Sharif dan Roslee (2002b)
menjelaskan bahawa kepentingan kerjaya dari
sudut Islam adalah untuk menjadikan seseorang
individu sebagaipekerja yang baik, ikhlas,
amanah dan mampu menghadapi cabaran-
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 84
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
cabaran yang mendatang seperti cabaran dari
segi gaji yang tidak setimpal, konik, tekanan,
rasuah, pecah amanah dan sebagainya. Dalam
mengatasi cabaran-cabaran tersebut, maka
pekerja perlulah menjadi seorang yang jujur dan
boleh dipercayai, seterusya menjadikan Islam
sebagai panduan bagi menghadapi masalah
berkenaan dan juga cabaran-cabaran mendatang.
Kemudian, matlamat kerjaya menurut Islam
adalah untuk mendapatkan rezeki yang Halal
bagi kegunaan diri, keluarga, masyarakat dan
negara; membentuk masyarakat dan negara yang
bertamadun, maju dan harmoni; mengelakkan
kesusahan, kesengsaraan, pergaduhan dan
perpecahan dalam masyarakat (Sharif &Roslee,
2002b).
Menurut beberapa pengkaji seperti Mohd Kamil
dan Rahimin Affandi (2007) serta Wan Mohd
Nor (2001) mengatakan bahawa sarjana-sarjana
Muslim seperti Muhammad Kamal Hassan dan
Syed Muhammad Naqiubb al-Attas menjelaskan
konsep pembangunan insan dan kerjaya
seseorang dengan berdasarkan pandangan Islam
telah menjadi fenomena kepada semua pihak
sama ada Timur atau Barat dalam mereka bentuk
program-program seperti pembangunan kerjaya
bagi mengeluarkan para pekerja daripada zaman
kegelapan ke zaman revolusi perusahaan di
Barat pada pertengahan abad ke 20. Sebagai
contoh, kerajaan Islam yang bertapak di Eropah
seperti Sepanyol (Andalusia) selama hampir
8 abad (711M – 1492M) (Ahmad Zaki, 2008)
telah berjaya menubuhkan beberapa institusi
pengajian yang menyebarkan ilmu-ilmu moden
(contohnya matematik, astronomi, matematik
dan lain-lain)sehingga membuka ruang kepada
orang Barat membina tamadun mereka sendiri
(Roslan, 2011). Seterusnya, apabila negara Barat
berjaya menjajah negara-negara Islam maka
mereka pula memperkenalkan program-program
kerjaya organisasi yang telah diubahsuai
mengikut acuan mereka, iaitu fahaman sekular
yang memisahkan ajaran Tauhid dengan amalan
membangun dan mengurus kerjaya pekerja
yanghanya mencapai kebahagiaan di dunia
semata-mata. Oleh itu, kajian terhadap konsep
peranan pengurus dalam program kerjaya serta
kelakuan pekerja mengikut perspektif Islam
terutamanya di Malaysia wajar dilaksanakan
untuk meneliti impaknya secara empirikal
dalam aspek pembangunan kerjaya seseorang
pekerja.
Dalam konteks organisasi, kerjaya merupakan
fungsi jabatan pengurusan sumber manusia yang
sangat penting (Wilkens & Nermerich, 2011;
Ismail et al., 2013) kerana ia merujuk kepada
bagaimana seseorang majikan atau pengurus
merangka dan merekabentuk program kerjaya
bagi membolehkan pekerja menyesuaikan minat
dan kebolehan mereka dengan perubahan-
perubahan dan peluang-peluang dalam
organisasi. Dengan adanya usaha sebegini, maka
ia dapat memotivasikan pekerja dalam memilih
pekerjaan dan profesion bukan semata-mata
untuk memperoleh gaji sahaja, malah untuk
mencapai perkembangan yang lebih baik dalam
kerjaya (Greenhaus et al., 2000; Martin et al.,
2001; Baruch, 2004; Theodossiou & Zangelis,
2009). Secara umumnya, kerjaya merupakan
kerja atau aktiviti-aktiviti untuk memenuhi
keperluan-keperluan psikologi, ekonomi dan
sosial individu dan direalisasikan dengan
bekerja hingga berjaya mencapai matlamat
yang ingin dituju (Fadzil, 2002).
Penelitian terhadap kajian literatur yang
terkini berkaitan dengan pembangunan
modal insan menunjukkan bahawa kejayaan
program pembangunan kerjaya pekerja sangat
bergantung kepada peranan pengurus. Antara
peranan penting yang dimainkan oleh pengurus
dalam pembangunan kerjaya ialah merangka
autonomi kerja, merancang kerjaya dan
memimpin pekerja (Rank, 2006; Sazandrishvili,
2009; De Vos et al., 2009; Searle 2011; De
Spiegelaere et al., 2012).
Menurut Kamus Abqarie Melayu-Arab-English
(2010), autonomi disebut “al-hurriyyah”,
manakala kerja disebut sebagai “Amila”. Dalam
Islam, autonomi yang juga dipanggil kebebasan
merupakan salah satu prinsip dalam etika Islam.
Islam memberi kebebasan kepada umatnya
dalam setiap tindakannya selagi ia tidak
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 85
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
bertentangan dengan etika Islam. Kebebasan
bertindak ini dapat dilihat daripada kefahaman
ayat al-Qur’an yang berikut:
Dan katakanlah (wahai Muhammad):
“Kebenaran itu ialah yang datang dari Tuhan
kamu, maka sesiapa yang mahu beriman,
hendaklah ia beriman; dan sesiapa yang mahu
kufur ingkar, biarlah dia mengingkarinya”.
(Al-Quran 18:29)
Perbincangan di atas menjelaskan bahawa Islam
sentiasa memberi kebebasan kepada umatnya
untuk bertindak dan membuat keputusan bagi
dirinya sendiri dan organisasi dalam mencapai
matlamat selagi tindakan tersebut tidak
melanggar perintah al-Quran dan Hadis serta
selagi tidak menzalimi hak atau menggangu
kebebasan orang lain.
Dalam konteks program kerjaya, autonomi kerja
dianggap sebagai satu komponen penting dalam
mereka bentuk kerja yang dapat mendorong
pekerja meningkatkan keazaman dalam diri,
kebebasan dalam membuat pertimbangan,
kebebasan dan kuasa dalam menguruskan
aktiviti-aktiviti berkaitan kerja dan seterusnya
kebebasan dalam menentukan kaedah kerja
yang ingin dilaksanakan (Hackman & Lawler,
1971; Hackman & Oldhman, 1980; Kulik et
al., 1987). Contohnya, autonomi kerja yang
berkesan mempunyai beberapa ciri yang
penting seperti membolehkan pekerja melatih
kawalan diri mereka, memberi kebebasan
mutlak untuk membuat pilihan dan keputusan
dalam menentukan matlamat kerja, keutamaan,
kaedah pekerjaan, pergerakan kerja, prosedur,
jadual kerja, ciri-ciri kerja, tempoh bekerja serta
jumlah kerja yang mereka perlukan. Dengan
adanya ciri-ciri autonomi tersebut, maka ia boleh
memotivasikan pekerja untuk melaksanakan
kerja dengan baik dalam organisasi (Brey, 1999;
Marchese & Ryan, 2001; Parker et al., 2001;
Morgeson et al., 2005).
Sementara itudari sudut perancangan, Islam
menyarankan umatnya supaya sentiasa
melakukan perancangan terlebih dahulu dalam
setiap perkara kerana Islam adalah sebuah
agama berpandukan sistem dan aturan yang
sempurna.Hal ini dapat diperhatikan melalui
penyusunan sistem ibadah Islam seperti solat,
puasa, zakat dan haji yang dilaksana berdasarkan
dasar-dasar serta kaedah perancangan dan
penyusunan yang sempurna (Husnani, 2008).
Dalam konteks perancangan kerjaya dalam
organisasi dari sudut Islam, Islam amat
menggalakkan umatnya merancang terlebih
dahulu dalam mencapai kata sepakat atau
matlamat.Kaedah mewujudkan perancangan
ini boleh dilakukan secara Musyawarah seperti
yang dilakukan oleh Rasulullah (s.a.w) dan juga
Khulafa’ al-Rasyiddin bagi memperoleh idea
yang bernas daripada setiap pihak yang terlibat.
Namun, setiap perancangan yang dirancang
dan dilaksanakan perlulah berdasarkan kepada
keimanan dan keyakinan bahawa kejayaan
sesuatu perancangan itu ditentukan oleh
kuasa Allah (s.w.t). Firman Allah (s.w.t) yang
bermaksud:
Dan orang-orang (kar) itupun merancangkan
tipu daya, dan Allah pula membalas tipu daya
(mereka); dan (ingatlah), Allah sebijak-bijak
yang membalas (dan menggagalkan segala
jenis) tipu daya.”(Al-Quran 3:54)
Dalam konteks pengurusan kerjaya, perancangan
kerjaya ditakrifkan sebagaiproses yang utama,
berterusan, sistematik dan menyeluruh iaitu
pengurusbertanggungjawab menjadikan
matlamat sebagai garis panduan dalam
pelaksanaan kerjaya (Grant & Ashford, 2008),
mengenalpasti keperluan, aspirasi, peluang-
peluang, halangan-halangan, pilihan-pilihan
serta kesan-kesan dalam peningkatan kerjaya
individu, serta merangka program-program
pembangunan sumber manusia yang sewajarnya
untuk disesuaikan dengan jenis pekerjaan dan
kemahiran yang diperlukan oleh pekerja (Hall
& Associates, 1986; Schein, 1990; Manolescu,
2003). Secara praktikal, perancangan kerjaya
yang berkesan dibuat melalui perbincangan
terbuka antara pengurus dan pekerja dalam
menyediakan alat-alat perancangan kerjaya,
contohnya seperti kaunseling kerjaya, buku-buku
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 86
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
dan pusat maklumat kerjaya sebagai persediaan
untuk membimbing pekerja mengenalpasti
pilihan-pilihan dan keutamaan kerjaya,
membina objektif-objektif pembangunan,
menyediakan perancangan tindakan dan
seterusnya menyesuaikan minat dan kebolehan
pekerja dengan peluang-peluang dan jangkaan-
jangkaan organisasi (Greenhaus et al., 2000;
Mondy et., 2002; Appelbaum & Shapiro, 2002;
Puah & Ananthram, 2006). Dengan adanya
usaha sebegini, ia mungkin dapat membantu
pengurus dalam memahami keseluruhan
gambaran berkaitan dengan matlamat dan
arah tuju pekerja serta dapat mengenalpasti
sumber-sumber yang sesuai dalam membantu
pekerja mencapai objektif mereka dalam
organisasi. Di samping itu, usaha ini juga
mungkin dapat meningkatkan pemahaman
pekerja tentang langkah-langkah seterusnya
yang perlu dilakukan dalam membangunkan
kerjaya mereka, dapat meningkatkan persepsi
pengurus terhadap prestasi kerja mereka, dapat
meningkatkan keperluan pembangunan dan
pilihan-pilihan kerjaya mereka, dan seterusnya
dapat memahami bagaimana keperluan mereka
dapat mencapai kepuasan terhadap kerja yang
mereka lakukan (Otte et al., 1992; Greenhaus et
al., 2000; Appelbaum & Shapiro, 2002; Mondy
et al., 2002; Puah & Ananthram, 2006).
Seterusnya, kepimpinan dalam al-Qur’an
disebutkan dengan istilah “Imamah” yang
berasal daripada perkataan “Amma”yang
bermaksud “di hadapan” manakala pemimpin
pula disebut dengan istilah “Imam”. Apabila
seseorang individu itu menjadi Imamkepada
sesebuah kumpulan atau komuniti, ini bermakna
dia berada di hadapan. Contohnya dalam solat,
seorang lelaki menjadi Imam dan berada di
hadapan individu lain bagi memimpin solat
tersebut. Secara umumnya, Imam atau Imamah
membawa erti kepimpinan dalam sesebuah
komuniti atau kumpulan yang individu lain
akan mengikutnya atau mencontohinya dari segi
tindakan, perkataan dan penulisan. Perkataan
Imamjuga bermaksud jalan yang lurus (terang)
berdasarkan penggunaannya dalam Surah al-
Hijr yang bermaksud:
Maka Kami membalas kezaliman mereka
itu dengan azab yang membinasakan; dan
sesungguhnya kedua-duanya itu terletak di
jalan yang terang (yang masih dilalui orang)”.
(Al-Quran 15: 79)
Al-Quran mengaitkan kepimpinan dengan
hidayah dan pemberian petunjuk pada
kebenaran. Seorang pemimpin tidak boleh
melakukan kezaliman sama ada kezaliman
dalam keilmuan dan perbuatan, kezaliman
dalam mengambil keputusan dan aplikasinya.
Perkara ini dapat diperhatikan dalam Surah
al-Nisa’ yang bermaksud:
Wahai orang-orang yang beriman, taatlah
kamu kepada Allah dan taatlah kamu kepada
Rasulullah dan kepada “Ulil-Amri” (orang-
orang yang berkuasa) dari kalangan kamu.
Kemudian jika kamu berbantah-bantah
(berselisihan) dalam sesuatu perkara, maka
hendaklah kamu mengembalikannya kepada
(Kitab) Allah (Al-Quran) dan (Sunnah)
RasulNya - jika kamu benar beriman kepada
Allah dan hari akhirat.Yang demikian adalah
lebih baik (bagi kamu), dan lebih elok pula
kesudahannya”. (Al-Quran 4:59)
Kepimpinan dalam Islam telah bermula sejak
terciptanya Adam (a.s) dan Hawa dan seterusnya
apabila Nabi Adam (a.s) diutus menjadi nabi
dan rasul oleh Allah (s.w.t).Semenjak dari itu
kepimpinan Islam telah mula berkembang
dan terus menjadi tunjang kepada kemajuan
temadun Islam sehingga ke hari ini.Sejak
agama Islam wujud, kepimpinan merupakan
satu amanah yang amat berat yang menjadi
tanggungjawab kepada semua insan di dunia
ini. Menurut Ahmad (2011), Islam menganggap
setiap Muslim yang mukallaf sebagai pemimpin
iaitu pemimpin bagi diri mereka sendiri dan
keluarga mereka selain menjadi pemimpin
kepada masyarakat secara umum seperti sabda
Rasullullah (s.a.w) yang maksudnya:
Jika tiga orang keluar bermusafir, maka
hendaklah salah seorang dari mereka dilantik
menjadi ketua.” (Riwayat Abu Daud)
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 87
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
Berdasarkan maksud hadis Rasulullah (s.a.w)
di atas, menunjukkan bahawa Islam sangat
menekankan peranan pemimpin dalam Islam
walaupun untuk bilangan pengikutyang kecil.
Seorang ketua sangat diperlukan kerana
berperanan menjalankan Shari’at Allah
(s.w.t) di muka bumi ini terutama berkaitan
dengan tugas penguasa, pengarahan, menjaga
kebajikan dan keselamatan, mengurus sumber,
menjalankan usaha untuk kebajikan ramai dan
mengelak dari pertelingkahan sesama manusia.
Dalam konteks pengurusan kerjaya, kepimpinan
biasanya ditakrifkan sebagai proses interaksi
antara pemimpin dengan pengikut iaitu
pemimpin akan berusaha untuk mempengaruhi
pengikut untuk mencapai matlamat organisasi
(Yukl, 2005; Northouse, 2010). MenurutRost
(1991) yang menekankan bahawa pemimpin
dan pengikut melakukan kerja bersama-sama
bagi membentuk perubahan yang sebenar,
membentuk dan mengekalkan kumpulan
kerjadalam menyempurnakan matlamat
kumpulan dan juga matlamat organisasi.Secara
praktikalnya, pemimpin atau ketua yang sentiasa
memberi sokongan dan mengambil berat tentang
kebajikan pekerjanya, menyediakan peluang-
peluang kepada pekerja dengan melibatkan
mereka dalam pembuatan keputusan serta
menunjukkan kelakuan yang positif terhadap
perubahan-perubahan adalah lebih cenderung
mempengaruhi kelakuan proaktif pekerja
(Bettencourt, 2004; Rank et al., 2007; Strauss
et al.,2009; Belschak & Den Hartog, 2010).
Kajian terkini berkaitan pembangunan sumber
manusia organisasi menekankan bahawa
kemampuan pengurus merangka autonomi
kerja, merancang program kerjaya dan
memimpin pekerja dengan teratur akan dapat
membangunkan kelakuan proaktif pekerja
(Rank, 2006; Sazandrishvili, 2009; De Vos
et al., 2009; Searle 2011; De Spiegelaere et
al., 2012). Berdasarkan perspektif kelakuan
organisasi, kelakuan proaktif pekerja
kebiasaannya didenisikan sebagai proses
dinamik yang diambil oleh seseorang individu
dalam memperbaiki keadaan-keadaan semasa
yang membolehkan mereka untuk menjangka,
merancang dan berusaha dalam merangka hasil-
hasil positif yang mungkin boleh mempengaruhi
diri dan kerjaya mereka (contohnya, menyahut
cabaran yang mendatang dan menyedari
matlamat kerjaya dalam organisasi) dengan
persekitaran mereka, (contohnya, menerima
perubahan dan menyedari matlamat-matlamat
organisasi) (Crant, 2000; Sturges et al., 2002;
King, 2004; Parker et al., 2006; Grant &
Ashford, 2008). Secara praktikalnya, kelakuan
proaktif pekerja ditunjukkan berdasarkan
kepada perspektif pengawalseliaan sendiri
(King, 2004; Abele & Wiese, 2008) yang
merujuk kepada sikap seseorang individu
yang mempunyai tahap motivasi yang tinggi,
merupakan seorang perancang yang baik,
mempunyai tahap kesedaran yang tinggi serta
seorang yang sensitif terhadap persekitaran dan
bijak dalam menghasilkan idea, perasaan dan
tindakan dalam mencapai matlamat kerjaya dan
prestasi mereka (Fay & Freese, 2001).
Dalam model pembangunan kerjaya organisasi,
ramai penyelidik menafsirkan bahawa autonomi
kerja, perancangan kerjaya, kepimpinan dan
kelakuan proaktif sebagai konsep yang berbeza
tetapi mempunyai perkaitan yang kuat antara
satu sama lain. Contohnya, kemampuan
pengurus merangka autonomi kerja, merancang
program kerjaya dan memimpin pekerja
dengan teratur dapat membantu meningkatkan
kelakuan proaktif pekerja dalam organisasi
(Rank, 2006; Sazandrishvili, 2009;De Vos et
al., 2009;Searle 2011; De Spiegelaere et al.,
2012). Meskipun sifat hubungan ini menarik,
namun pengaruh kelakuan proaktif sebagai
pembolehubah peramal yang penting sangat
kurang dibincangkan secara mendalam dalam
kajian literatur tentang pembangunan kerjaya
organisasi(Adekola, 2011; Ismail et al.,
2013). Kebanyakan penyelidik berpendapat
bahawa keadaan ini berlaku disebabkan
kajian-kajian lepas lebih memberi penekanan
terhadap ciri-ciri program kerjaya, banyak
menggunakan kaedah tinjauan yang ringkas
dalam menerangkan tentang kelakuan pekerja
terhadap ciri-ciri program kerjaya, dan banyak
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 88
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
memfokuskan kepada mengukur darjah
keteguhan perkaitan antara ciri-ciri program
kerjaya dan kejayaan kerjaya.Sebaliknya, saiz
kesan peranan pengurus ke atas pembangunan
kelakuan proaktif pekerja tidak dibincang secara
terperinci dalam kajian literatur program kerjaya
organisasi.Oleh itu,penemuan kajian tersebut
tidak berupaya menyediakan perakuan-perakuan
yang mencukupi untuk dijadikan panduan oleh
pengamal bagi memahami secara jelas tentang
kerumitan program pembangunan kerjaya dan
menyediakan pelan tindakan strategik bagi
membantu perkembangan kerjaya pekerja dalam
organisasi yang dinamik(Adekola, 2011; Ismail
et al., 2013).Oleh yang demikian, keadaan ini
mendorong para pengkaji untuk meneroka
secara mendalam sifat perhubungan ini.
Kajian ini mengandungi tiga objektif utama:
pertama, mengkaji perhubungan antara
autonomi kerja dengan kelakuan proaktif
pekerja. Kedua, mengkaji perhubungan antara
perancangan kerjaya dengan kelakuan proaktif
pekerja.Ketiga, mengkaji perhubungan antara
kepimpinan dan kelakuan proaktif pekerja.
Struktur kertas kerja ini membincangkan empat
aspek yang penting: pertama, teori-teori dan
kajian lepas yang menyokong perkaitan di antara
pembolehubah kajian. Kedua, metodologi dan
prosedur menjalankan kajian.Ketiga, dapatan
penganalisisan data borang soal selidik kajian.
Akhir sekali, perbincangan dapatan kajian,
implikasi dan kesimpulan kajian.
Terdapat beberapa sorotan kajian lepas
yang dilaksanakan menggunakan model
kesan langsung untuk mengkaji program
pembangunan kerjaya berdasarkan sampel yang
berbeza seperti persepsi 456 tenaga pengajardi
kolej latihan dan pendidikan vokasional
menengah(Sazandrishvili, 2009), persepsi952
pekerja di 17 syarikat berbeza daripada pelbagai
sektor di sekitar Flemish di Belgium (De
Spiegelaere et al., 2012), persepsi 261 pelajar
di tiga universiti di bahagian bahasa-Flemish
di Belgium (De Vos et al., 2009), persepsi 345
pekerja dan 314 penyelia di salah sebuah syarikat
perkhidmatan kewangan terbesar di Amerika
Utara (Rank, 2006), persepsi 410 pekerja
dan 113 penyelia dari tiga jabatan di salah
sebuah organisasi awam terbesar di Amerika
Syarikat (Searle, 2011). Keputusan kajian
tersebut melaporkan tiga penemuan penting
iaitu: (1) kemampuan pengurus merancang dan
melaksanakan autonomi kerja dengan teratur
(contohnya, memberi kebebasan, keazaman diri
dan membuat keputusan dengan pertimbangan)
telah meningkatkan kelakuan proaktif pekerja
dalam organisasi (Sazandrishvili, 2009; De
Spiegelaere et al., 2012); (2) kemampuan
pengurus dalam merancang program kerjaya
secara teratur (contohnya, menentukan matlamat
dan polisi) telah meningkatkan kelakuan proaktif
pekerja di tempat kerja (De Vos et al., 2009);
(3) kemampuan pengurus dalam memimpin
pekerja secara sistematik dalam meningkatkan
kerjaya mereka (contohnya, menjadi jurulatih,
mentor, kaunselor, penilai dan tempat rujukan
pekerja) telah meningkatkan kelakuan proaktif
dalam organisasi (Rank, 2006; Searle, 2011).
Dapatan kajian-kajian di atas selaras dengan
saranan-saranan yang dikemukakan oleh
sarjana Muslim dalam menggariskan beberapa
prinsip atau teori asas untuk membentuk
aspek pengurusan dan pembangunan kerjaya
para pekerja yang diredhai Allah (s.w.t) dan
memanafaatkan organisasi. Antaranya ialah
Ab. Aziz (2007) yang menetapkan beberapa
prinsip utama iaitu:
(1) Setiap pekerja mesti menetapkan matlamat
untuk berjaya dan melaksanakan amanah
dengan penuh dedikasi dan tanggungjawab.
Situasi ini kerana pekerja merupakan Khalifah
atau pemimpin yang menunaikan ibadah
umum atau khusus demi mencapai kejayaan
hakiki (al-Falah) bukan hanya di dunia, malah
kecemerlangan pada hari akhirat kelak. Hal ini
didokong oleh maksud hadis Nabi Muhammad
(s.a.w) yang diriwayatkan oleh Imam al-Tirmizi
RA iaitu:
“Tunaikanlah amanah terhadap orang yang
memberi amanah kepada kamu”.
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 89
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
(2) Setiap insan bertanggungjawab untuk
berusaha sehingga mencapai kejayaan. Hal
ini kerana Islam amat menitikberatkan usaha
yang bersungguh-sungguh tanpa rasa kecewa
dan juga menjauhi sikap sambil lewa. Kejayaan
tidak akan diperoleh jika diri seseorang tidak
mahu mengubah nasibnya sendiri seperti
maksud ayat al-Qur’an dari Surah al-Ra’d.
“Sesungguhnya Allah tidak mengubah apa
yang ada pada sesuatu kaum sehingga mereka
mengubah apa yang ada pada diri mereka
sendiri”. (Al-Quran 13: 11):
(3) Setiap pekerja mesti memastikan niat atau
matlamat bekerja itu adalah betul. Perkara niat
ini adalah asas pertama dalam satu-satu tindakan
yang hendak dilaksanakan, sekiranya tersalah
niat atau matlamat, maka individu itu akhirnya
tidak mencapai kejayaan yang sebenar serta
sukar memperoleh keredhaan Allah (s.w.t).
(4) Kejayaan seseorang pekerja merupakan satu
ujian terhadap individu berkenaan. Ia adalah
satu ujian daripada Allah (s.w.t) kepada manusia
khasnya para pekerja untuk menilai prestasi
yang terbaik sebelum mendapat kejayaan yang
hakiki (al-Falah).
(5) Kerjaya yang dilaksanakan adalah
merupakan satu ibadat kepada Allah (s.w.t).
Hal ini dengan syarat seseorang pekerja itu
ikhlas melakukan kerjanya semata-mata kerana
Allah (s.w.t), bukannya ingin mendapat habuan
di dunia semata-mata.
(6) Pekerja dalam sesebuah organisasi perlu
menunaikan amanah mengikut peraturan dan
undang-undang yang telah ditetapkan oleh
organisasinya dan yang lebih utama tidak
menyalahi sebarang Syari’at Islam ketika
melaksanakan kerjanya. Sebagai contoh,
seseorang pekerja yang cemerlang di sisi Islam,
bukan hanya luaran sahaja hebat namun beliau
juga tidak meninggalkan solat, menipu, mencuri
dan sebagainya.
(7) Prinsip terakhir, Islam telah menetapkan
individu Muslim melakukan kerjanya dengan
bersungguh-sungguh bagi memperoleh hasil
yang halal, diberkati untuk menyara kehidupan
sehariannya. Hal ini kerana Allah (s.w.t) telah
menganugerahkan pelbagai rezeki yang luas dan
pelbagai jenis demi kemudahan dan keselesaan
manusia itu sendiri seperti maksud rman Allah
(s.w.t) dalam Surah al-A’raf.
“Dan sesungguhnya Kami telah menetapkan
kamu (dan memberi kuasa) di bumi, dan Kami
jadikan untuk kamu padanya (berbagai jalan)
penghidupan (supaya kamu bersyukur, tetapi)
amatlah sedikit kamu bersyukur.” (Al-Quran
7: 10):
Manakala, kajian ini juga selaras dengan Teori
Perbandingan Sosial iaitu teori kesamaan oleh
Adam (1963), teori jangkaan oleh Vroom
(1964), teori penetapan matlamat oleh Locke
dan Latham (1990), teori kesepadanan ketua
oleh Fiedler (1964, 1967) dan Teori Laluan
Matlamat oleh House dan Mitchell (1974).
Teori Kesamaan oleh Adam (1963) menekankan
bahawa layanan dan pemberian yang adil dalam
mengagihkan sumber kepada pekerja mengikut
keperluan dan kehendak mereka akan memberi
kesan positif terhadap sikap dan tingkahlaku
mereka (Yamnill & McLean, 2001; Goldstein
& Ford, 2002; Robbin & Judge, 2008).
Manakala,Teori Jangkaan oleh Vroom (1964)
menekankan bahawa apabila seseorang individu
itu yakin dengan kebolehan dirinya untuk
memperoleh apa yang diharapkan, misalnya
kebebasan dalam membuat keputusan, maka
ia akan menggerakkan beliauuntuk melakukan
tindakan. Selain itu, Teori Penetapan Matlamat
oleh Locke dan Latham (1990) menyatakan
bahawa matlamat akan mengarahkan individu
untukmelaksanakan tugas (Ismail. et al. 2009b).
Teori Kesepadanan Ketua oleh Fiedler (1964,
1967) menghuraikan keupayaan seseorang
pemimpin menyesuaikan teknik mengurus
dengan situasi pengikutnya dapat meningkatkan
keberkesanan kerja.Seterusnya, Teori Laluan
Matlamat yang diperkenalkan oleh House
dan Mitchell (1974) menerangkan bahawa
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 90
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
kebolehan pemimpin menentukan matlamat
yang jelas akan membantu pengikut memilih
kelakuan-kelakuan yang bersesuaian dengan
keperluan dan situasi mereka bekerja.
Aplikasi teoritersebut dalam model program
kerjaya menunjukkan bahawalayanan yang
adil, menyesuaikan jangkaan/harapan pekerja
dengan hasil yang diharapkan, menetapkan
matlamat kerjaya yang jelas,menyesuaikan
gaya kepimpinan ketua dengan situasi pekerja
bagi mencapai matlamat organisasi akan dapat
dicapai sekiranya para pengurus berkebolehan
melaksanakan autonomi kerja, perancangan
kerjaya dan gaya kepimpinan secara teratur.
Seterusnya, keadaan ini boleh mendorong
meningkatkanpembangunan kelakuan proaktif
pekerja dalam organisasi (Rank, 2006;
Sazandrishvili, 2009; De Vos et al., 2009; De
Spiegelaere et al., 2012; Searle, 2011).
Kajian literatur di atas telah digunakan sebagai
asas dalam membina rangkakerja konseptual
kajian ini seperti yang ditunjukkan dalam Rajah
1.
Rajah 1: Rangkakerja konseptual
Berdasarkan rangkakerja koseptual di atas,
hipotesis-hipotesis yang akan diuji ialah:
H1: Terdapat perhubungan yang positif
antara autonomi kerja dengan pembangunan
kelakuan proaktif pekerja.
H2: Terdapat perhubungan yang positif antara
perancangan kerjaya dengan pembangunan
kelakuan proaktif pekerja.
H3: Terdapat perhubungan yang positif
antara kepimpinan dengan pembangunan
kelakuan proaktif pekerja.
Metodologi
Kajian ini menggunakan reka bentuk keratan
rentas kerana ia membenarkan para pengkaji
menggabungkan kajian literatur program
kerjaya, temu bual separa struktur, kajian
rintis dan borang soal selidik sebagai prosedur
mengumpul data dalam kajian ini. Penggunaan
kaedah ini dapat membantu menambahbaik
kekurangan penggunaan satu kaedah kajian,
membantu mengumpulkan data dengan tepat,
mengurangkan pilih kasih dalam pengumpulan
data serta dapat meningkatkan kualiti data yang
dikumpul (Sekaran & Bougie, 2010; Cresswell,
2014).Kajian ini dilaksanakan di salah sebuah
institusi pengajian tinggi awamdi Malaysia.
Pada peringkat awal pengumpulan data, borang
soal selidik dirangka berdasarkan kajian literatur
program kerjaya. Kemudian, kajian rintis telah
dijalankan dengan membincangkan soalan-
soalan yang terkandung dalam borang soal
selidik bersama dua orang pengurus sumber
manusia dan dua orang pegawai sokongan yang
berpengalaman di jabatan pengurusan sumber
manusia di organisasi kajian.Hasil dapatan kajian
rintis ini digunakan pula untuk memperbaiki dan
menambahbaik kandungan dan format borang
soal selidik bagi kajian sebenar.Seterusnya,
kaedah terjemahan balik telah digunakan untuk
menterjemahkan kandungan borang tersebut ke
dalam Bahasa Melayu dan Bahasa Inggeris bagi
meningkatkan keesahan dan kebolehpercayaan
instrumen kajian (Wright, 1996; Hussey &
Hussey, 1997; Cresswell, 2014).
Borang soal selidik kajian ini mengandungi
empat bahagian iaitu:pertama, autonomi
kerja mengandungi tiga item yang telah
diubahsuai daripada literatur program kerjaya
(Sazandrishvili, 2009; De Spiegelaere et
al., 2012). Dimensi yang digunakan untuk
mengukur autonomi kerja ialah kerja yang
mencabar, menjangka laluan kerjaya, dan
merancang kemajuan kerja.Kedua, perancangan
Pembolehubah Tidak Bersandar Pembolehubah Bersandar
PERANAN PENGURUS
DALAM PROGRAM
KERJAYA
Autonomi kerja
Perancangan kerjaya
Kepimpinan
PEMBANGUNAN
KELAKUAN
PROAKTIF
PEKERJA
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 91
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
kerjaya mengandungiempat item yang telah
diubahsuai daripada literatur program kerjaya
(Chang et al., 2007; De Vos et al., 2009; Puah
& Ananthran, 2006). Dimensi yang digunakan
untuk mengukur perancangan kerjaya ialah
merancang jawatan masa depan, mempunyai
perancangan kerjaya, mengetahui matlamat dan
berupaya menyemak peluang kerjaya. Ketiga,
kepimpinan mengandungi empat item yang
telah diubahsuai daripada literatur program
kerjaya(Rank, 2006; Searle, 2011).Dimensi
yang digunakan ialah menunjukkan peluang
kerjaya, memberi peluang kerjaya, mendorong
pembangunan kerjaya, dan membantu dalam
mengurus kerjaya.Akhir sekali, kelakuan
proaktif mengandungi tiga item yang telah
diubahsuai daripada literatur program
kerjaya(De Vos et al., 2009;Searle, 2011;
De Spiegelaere et al., 2012). Dimensi yang
digunakan untuk mengukur kelakuan proaktif
ialah menjangkakan peningkatan jawatan,
membangunkan kepakaran, dan memanafatkan
keadaan untuk membangun kerjaya.Kesemua
item diukur menggunakan skala Likert yang
mempunyai tujuh jawapan pilihan dari “Sangat
Tidak Setuju” (1) hingga “Sangat Setuju”
(7). Ciri-ciri demogra responden digunakan
sebagai pemboleh ubah kawalan kerana fokus
kajian ini adalah bertujuan mengukur sikap dan
kelakuan pekerja.
Kaedah persampelan mudah digunakan untuk
mengagihkan 200 borang soal selidik kepada
pekerja melalui setiausaha kepada ketua jabatan,
penolong pengurus dan pengurus sumber
manusia dalam organisasi kajian.Kaedah ini
dipilih kerana pengurus sumber manusia tidak
dapat memberikan senarai pekerja berdaftar
kepada pengkaji atas sebab sulit dan rahsia,
dan keadaan ini tidak mengizinkan pengkaji
memilih responden menggunakan kaedah
rawak daripada jumlah populasi. Daripada
jumlah borang soal selidik yang diedarkan,
hanya 92 borang soal selidik yang diisi dengan
lengkap telah dipulangkan kepada pengkaji
yang menunjukkan kadar maklum balas adalah
sebanyak 46 peratus. Borang soal selidik telah
dijawab oleh responden berdasarkan kerelaan
dan persetujuan mereka sendiri.
Beberapa sarjana kontemporari seperti Ringle
et al. (2005) dan Henseler et al. (2009)
menyarankan bahawa SmartPLS versi 2.0
adalah pakej statistik generasi baru yang
sangat sesuai digunakan bagi menghasilkan
keputusan penganalisisan data yang tepat dan
bolehdipercayai. Antara kelebihan utama pakej
statistik ini ialah mampu membuat analisis data
secara serentak terhadap model pengukuran
sama ada reektif atau/dan formatif melalui
Analisis Laluan, tidak memerlukan data yang
bertaburan normal, berupaya menganalisis
data yang mempunyai persampelan kecil, dan
mesra pengguna dengan paparan antara muka
yang menarik (Ringle et al., 2005; Henseler
et al., 2009). Berdasarkan garis panduan yang
disarankan oleh Henseler et al. (2009) dan
Ringle et al. (2005), analisis kesepadanan model
pengukuran dengan data kajian akan dilakukan
dengan menggunakan analisis pengesahan
faktor. Analisis ini dibuat bagi mengenalpasti
tahap keesahan dan kebolehpercayaan item-
item yang digunakan bagi mewakili konstruk-
konstruk dalam model kajian (Chua, 2006;
Gefen & Straub, 2005). Seterusnya, pengujian
hipotesis akan dilaksanakan dengan menilai
model struktural berdasarkan kepada nilai
piawaian Beta (β), statistik t (t) dan ganda dua R
(R²). Sekiranya nilai β mempunyai nilai t yang
lebih besar daripada 1.96, hal ini bererti bahawa
wujudnya perhubungan yang signikan antara
pemboleh ubah kajian (Chin, 1998; Henseler et
al., 2009). Manakala, nilai R² yang diperoleh
hasil daripada pengujian menunjukkan kekuatan
sesebuah model perhubungan. Sebagai contoh,
nilai R² akan menerangkan peratus perubahan
terhadap pemboleh ubah bersandar dalam
hubungannya dengan pemboleh ubah tidak
bersandar. Nilai R² = 0.67 dikategorikan sebagai
teguh, R² = 0.33 dikelaskan sebagai sederhana
dan R² = 0.19 dikelompokkan sebagi hubungan
lemah (Chin, 1998; Henseler et al., 2009).
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 92
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
Hasil dan Perbincangan
Jadual 1 menunjukkan kebanyakan responden
adalah lelaki (47.8%), pemegang Diploma
(39.1%), pekerja yang bekerja secara tetap
(62.0%), pekerja yang lahir pada tahun 1981-
1985 (47.8%), pekerja yang mula berkhidmat
dari tahun 2007-2009 (52.2%), pekerja yang
berkhidmat di bukan fakulti (67.4%), pekerja
yang berkhidmat dari 1 hingga 5 tahun (66.3%)
dan pekerja yang memperoleh gaji bulanan
bermula dari RM1001 to RM2000 (41.3%).
Jadual 1: Prol Responden (n=92)
Kriteria Sub – item Peratusan (%)
Jantina
Lelaki
Perempuan
52.2
47.8
Tahap Pendidikan
Ijazah dan ke atas
Diploma
STPM
SPM
30.4
39.1
12.0
18.5
Status Perkhidmatan
Tetap
Kontrak
62.0
38.0
Tahun Kelahiran
Kurang dari Tahun 1970
Tahun 1971 – 1975
Tahun 1976 – 1980
Tahun 1981 – 1985
Tahun 1986 dan ke atas
4.3
3.3
19.6
47.8
25.0
Tahun Mula Berkhidmat
Kurang dari tahun 2000
Tahun 2001 – 2003
Tahun 2004 – 2006
Tahun 2007 – 2009
Tahun 2010 dan ke atas
1.1
5.4
16.3
52.2
25.0
Jabatan
Staf fakulti
Staf bukan fakulti
32.6
67.4
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 93
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
Tempoh Pekhidmatan
Kurang dari 1 tahun
1 – 5 tahun
6 – 10 tahun
11 – 15 tahun
16 – 20 tahun
21 tahun dan ke atas
21.7
66.3
8.7
1.1
2.2
0.0
Gaji
Bulanan
RM 800 dan ke bawah
RM 801 – RM 1 000
RM 1 001 – RM 2 000
RM 2 001 – RM 3 000
RM 3 001 – RM 4 000
RM 4 001 – RM 5 000
RM 5 000 dan ke atas
4.3
8.7
41.3
29.3
9.8
5.4
1.1
Nota: SPM: Sijil Pelajaran Malaysia, STPM: Sijil Tinggi Pelajaran Malaysia.
Analisis pengesahan faktor dijalankan untuk
menentukan keesahan dan kebolehpercayaan
borang soal selidik kajian. Jadual 2 menunjukkan
hasil dapatan ujian keesahan konvergen dan
diskriminan.Semua konstruk memperoleh nilai
AVE lebih besar dari 0.5, menunjukkan bahawa
konstruk-konstruk kajian telah memenuhi
kriteria keesahan konvergen (Fornell &
Larcker, 1981; Barclay et al., 1995; Henseler
et al., 2009). Di samping itu, konstruk-konstruk
tersebut juga memperoleh nilai punca kuasa
dua AVE (√ AVE) yang ditunjukkan secara
diagonal adalah lebih besar daripada korelasi
antara konstruk lain yang ditunjukkan secara
tidak diagonal.Perkara ini menunjukkan bahawa
kesemua konstruk telah memenuhi kriteria ujian
keesahan diskriminan yang telah ditetapkan
(Henseler et al., 2009; Yang, 2009).
Jadual 2: Keputusan Ujian Keesahan Konvergen dan Diskriminan
Konstruk/item AV E Autonomi kerja Perancangan
kerjaya Kepimpinan Kelakuan proaktif
Autonomi kerja 0.639973 1.279946
Perancangan kerjaya 0.588046 0.651198 1.176092
Kepimpinan 0.722461 0.521502 0.489397 1.444922
Kelakuan proaktif 0.623424 0.779491 0.614470 0.368270 1.246848
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 94
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
Jadual 3 menunjukkan keputusan pengujian
faktor bagi setiap konstruk kajian berdasarkan
pemeriksaan nilai (loadings) dan nilai silang
matriks (cross loading matrix). Nilai muatan
faktor bagi setiap item adalah melebihi 0.7,
menunjukkan bahawa item-item yang mewakili
setiap konstruk telah mencapai piawai analisis
keesahan dan kebolehpercayaan yang ditetapkan
(Fornell & Larcker, 1981; Chin, 1998; Gefen
& Straub, 2005).
Jadual 3: Nilai Muatan Faktor dan Muatan Silang untuk Konstruk yang Berbeza
Konstruk/Item Autonomi kerja Perancangan kerjaya Kepimpinan
Kelakuan
proaktif
Autonomi kerja
AK1 0.742213
AK2 0.821218
AK3 0.833450
Perancangan kerjaya
PK1 0.778750
PK2 0.781274
PK3 0.725900
PK4 0.780008
Kepimpinan
KP1 0.896134
KP2 0.882771
KP3 0.871046
KP4 0.740797
Kelakuan proaktif
KPF1 0.832596
KPF2 0.796444
KPF3 0.736703
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 95
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
Jadual 4 menunjukkan keputusan analisis
kebolehpercayaan borang soalselidik.Nilai
kebolehpercayaan komposit dan Cronbach’s
Alpha adalah lebih besar daripada 0.7,
menunjukkan bahawa soalan soal selidik
yang digunakan dalam kajian mempunyai
keseragaman dalaman yang tinggi (Chua,
2006; Henseler et al., 2009).Hal ini
menunjukkan bahawa konstruk-konstruk
kajian ini mencapai piawai keesahan dan
kebolehpercayaan yang ditetapkan.
Jadual 5 menunjukkan keputusan analisis
konstruk kajian dengan menggunakan statistik
asas dan analisis kolerasi Pearson.Nilai min
bagi konstruk kajian adalah bermula dari 5.1
hingga 5.6. Perkara ini bermaksud autonomi
kerja, perancangan kerjaya, kepimpinan dan
kelakuan proaktif berada di antara tahap tinggi
(5) dan sangat tinggi (7). Manakala, pekali
korelasi antara konstruk tidak bersandar
(autonomi kerja, perancangan kerjaya,
kepimpinan) dan pemboleh ubah bersandar
(kelakuan proaktif) mempunyai nilai yang
rendah daripada 0.90, bererti data kajian ini
bebas daripada masalah kolineariti yang serius
(Hair et al., 2006; Sekaran &Bougie, 2010).
Seterusnya, nilai analisis korelasi Pearson
ialah 1 bagi semua pemboleh ubah kajian
yang ditunjukkan secara diagonal, bererti
konstruk-konstruk kajian ini mempunyai
piawai kebolehpercayaan yang tinggi. Secara
keseluruhannya, keputusan analisis konstruk
mengesahkan bahawa konstruk-konstruk
kajian ini mencapai piawai kesahan dan
kebolehpercayaan yang ditetapkan.
Jadual 4: Kebolehpercayaan komposit dan kebolehpercayaan Cronbach Alpha
Konstruk/item Kebolehpercayaan komposit Cronbach Alpha
Autonomi kerja 0.841749 0.718163
Perancangan kerjaya 0.850846 0.768538
Kepimpinan 0.911944 0.874536
Kelakuan proaktif 0.832047 0.699743
Analisis Konstruk
Jadual 5: Analisis korelasi Pearsondan statistik asas
Konstruk/ item Min Sisihan piawai Korelasi Pearson (r)
Autonomi kerja Perancangan
kerjaya Kepimpinan Kelakuan
proaktif
Autonomi kerja 5.3514 0.95486 1
Perancangan
kerjaya 5.6250 0.76541 .650** 1
Kepimpinan 5.1250 1.16938 .508** .500** 1
Kelakuan proaktif 5.3804 0.87508 .781** .597** .341** 1
Nota: Nilai Signikan pada **p<0.01
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 96
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
Pembolehubah tidak bersandar (Peranan Pengurus dalam Program Kerjaya) Pembolehbah bersandar
Nota: Nilai Signikan pada *t >1.96
Rajah 2: Keputusan pengujian hipotesis 1, 2 dan 3
Rajah 2 menunjukkan bahawa kemasukan
pembolehubah tidak bersandar ke dalam
model laluan SmartPLS telah menyumbang
sebanyak 63 peratus kepada perubahan dalam
pembolehubah bersandar yang mana nilai
tersebut boleh dianggap memuaskan (Cohen,
1988). Manakala, keputusan pengujian hipotesis-
hipotesis menggunakan analisis model laluan
SmartPLS menggunakan bootstrapping telah
menghasilkan tiga penemuan penting: Pertama,
autonomi kerja mempunyai perkaitan yang
positif dan signikan dengan kelakuan proaktif
(β=0.69; t=6.47), oleh itu H1 disokong. Kedua,
perancangan kerjaya mempunyai perkaitan yang
positif dan signikan dengan kelakuan proaktif
(β=0.21; t=2.16), oleh itu, H2 juga disokong.
Ketiga, kepimpinan mempunyai perkaitan yang
negatif dan tidak signikan dengan kelakuan
proaktif (β=-0.09; t=1.08), oleh itu, H3 tidak
disokong. Secara keseluruhannya, keputusan
ini mengesahkan bahawa autonomi kerja
dan perancangan kerjaya berupaya bertindak
sebagai peramal penting kepada kelakuan
proaktif pekerja di organisasi kajian.Sebaliknya,
kepimpinan tidak berupaya bertindak sebagai
peramal penting kepada kelakuan proaktif
pekerja di organisasi kajian.
Lanjutan daripada pengujian hipotesis di
atas, satu ujian kesesuaian keseluruhan model
(goodness-of-t atau GoF) telah dilaksanakan
dan mendapati bahawa nilai GoF ialah 1.28
adalah melebihi piawai 0.36 apabila saiz kesan
R² adalah besar dalam model kajian (Wetzel et
al., 2009). Oleh itu, dapatan ini secara umumnya
menyokong kesesuaian Model Laluan SmartPLS
yang digunakan dalam kajian ini.
Keputusan kajian ini menunjukkan bahawa
hanya autonomi kerja dan perancangan kerjaya
yang menjadi peramal penting kepada kelakuan
proktif pekerja di kawasan kajian manakala
kepimpinan tidak mampu menjadi peramal
kepada kelakuan proaktif.Dalam konteks kajian
ini, pengurus telah merangka dan merekabentuk
program kerjaya untuk pekerja berdasarkan
matlamat dan strategi organisasi.Kebanyakan
responden merasakan dan berpendapat bahawa
tahap autonomi kerja dan perancangan kerjaya
dengan kelakuan proaktif adalah tinggi di
organisasi kajian.Situasi ini menunjukkan
bahawa kemampuan pengurus merangka
autonomi kerja dan merancang kerjaya pekerja
dengan teratur telah mendatangkan kesan positif
terhadap sikap dan kelakuan proaktif mereka.
Walaubagaimanapun, gaya kepimpinan yang
ditunjukkan oleh pengurus tidak dapat memberi
kesan yang positif kepada pekerja di tempat
kerja.
Kajian ini mempunyai tiga implikasi penting iaitu
dari segi sumbangan kepada teori, sumbangan
kepada kaedah penyelidikan dan sumbangan
kepada organisasi.Dari segi sumbangan kepada
teori, hasil kajian ini mengenengahkan dua
dapatan penting:Pertama, autonomi kerja dan
Autonomi Kerja
Kelakuan ProaktifPerancangan Kerjaya
Perancangan Kerjaya
H1: B = 0.69 (t = 6.47)
R² = 0.63
H2: B = 0.21 (t = 2.16)
H3: B = -0.09 (t = 1.08)
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 97
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
perancangan kerjaya berupaya membangunkan
kelakuan proaktif pekerja dalam organisasi
kajian. Dapatan ini adalah menyokong dan
menyebarluaskan kebenaran saranan-saranan
daripada al-Quran, Sunnah Nabi Muhammad
SWT dan amalan-amalan terpuji yang diusahakan
oleh para pengkaji kontemporari, seperti Rank
(2006), De Vos et al. (2009), Sazandrishvili
(2009), Searle (2011), dan De Spiegelaere et
al. (2012). Kedua, kepimpinan tidak berupaya
membangunkan kelakuan proaktif pekerja di
organisasi kajian. Berdasarkan pengamatan
yang mendalam terhadap dapatan temuduga
separa struktur menunjukkan bahawa keputusan
ini mungkin dipengaruhi oleh faktor luaran:
pertama, sebagaimana ditunjukkan dalam Jadual
1, prol responden kajian ini mempunyai ciri-ciri
peribadi dan perkhidmatan yang tidak seimbang
dari segi taburan jantina, tahap pendidikan,
status perkhidmatan, tahun kelahiran, mula
berkhidmat, jabatan, tempoh perkhidmatan dan
gaji bulanan.Keadaan ini mungkin menyebabkan
responden yang berbeza latar belakang peribadi
dan perkhidmatan mempunyai penilaian
dan pengharapan yang tidak sama terhadap
gaya kempimpinan pengurus merancang dan
melaksanakan program pembangunan kerjaya.
Kedua, pengurus mempunyai kebolehan yang
berbeza dalam melaksanakan peranannya
dan keadaan ini mungkin dilihat tidak dapat
memenuhi hasrat dan kehendak pekerja yang
terdiri daripada pelbagai latar belakang peribadi
dan perkhidmatan yang berbeza. Faktor-
faktor di atas boleh mengurangkan keupayaan
pengurus untuk memimpin program kerjaya
bagi meningkatkan kelakuan proaktif pekerja
dalam organisasi.
Dari aspek pemantapan kaedah penyelidikan,
borang soal selidik yang digunakan dalam
kajian telah mencapai tahap keesahan dan
kebolehpercayaan yang tinggi. Keadaan ini
boleh membantu menghasilkan dapatan kajian
yang tepat dan boleh dipercayai.Seterusnya,
dari segi sumbangan kepada organisasi, hasil
penelitian kajian ini mungkin boleh digunakan
sebagai garis panduan kepada pihak pengurusan
dalam memperbaiki program kerjaya dengan
menerapkan nilai etika Islam dalam diri setiap
individu dalam organisasi. Dalam mencapai
objektif ini, pengurus perlulah memberi lebih
penekanan terhadap aspek-aspek berikut:
Pertama, pengurus berperanan dalam memupuk
dan menanam etika kerja Islam dalam diri setiap
individu dalam organisasi bagi mendidik dan
membimbing mereka menjalankan kerja dan
tanggungjawab dengan niat bekerja adalah
kerana Allah; bekerja dengan ikhlas, amanah
dan penuh kerelaan bagi mencapai al-falah
(kejayaan),barakatillah Fil Hayah (keberkatan
dalam hidup) dan mardhatillah (redha Allah).
Amalan ini selaras dengan rman Allah (s.w.t)
yang disebutkan dalam Al-Quran:
Maka sesiapa berbuat kebajikan seberat
zarah, nescaya akan dilihatnya (dalam surat
amalnya)!.Dan sesiapa berbuat kejahatan
seberat zarah, nescaya akan dilihatnya (dalam
surat amalnya)”. (Al-Quran 99:7-8)
Kedua, gaya kepimpinan bersifat transformasi
perlulah dilaksanakan bagi memperbaiki kualiti
interaksi dan komunikasi antara pengurus dan
pekerja, dan seterusnya mendorong pekerja
meningkatkan kecekapan mereka dalam
menghadapi kerja-kerja yang mencabar pada
masa kini dan akan datang. Ketiga, pengurus
perlulah menggalakkan budaya kerja yang
sihat dan cemerlang dalam organisasi bagi
memotivasikan pekerja melakukan kerja secara
berkumpulan yang mana ini dapat mengelakkan
konik dan juga dapat meningkatkan prestasi
kerja mereka.Keempat, pengurus perlu memberi
gaji pekerja mengikut prestasi kerja mereka bagi
memberi galakan kepada mereka melaksanakan
kerja dengan bersungguh-sungguh dan istiqamah
dalam mencapai matlamat organisasi dan
kerjaya mereka. Firman Allah (s.w.t) berkaitan
pemberian gaji ini dapat dilihat dalam Surah
al-Ahqaf yang bermaksud:
Dan bagi mereka masing-masing (dari puak
jin dan manusia - yang berbuat baik dan yang
berbuat jahat) disediakan berbagai peringkat
(balasan) yang sesuai dengan apa yang mereka
telah kerjakan, dan (ketetapan yang demikian
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 98
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
ialah) supaya Allah menyempurnakan bagi
mereka balasan amal-amal mereka, sedang
mereka tidak dirugikan (sedikitpun).” (Al-Quran
46: 19)
Selain itu, Rasulullah (s.a.w) juga telah
bersabda:
Berikanlah gaji kepada pekerja sebelum kering
keringatnya dan beritahu ketentuan gajinya
terhadap apa yang dikerjakan”.(Hadis Riwayat
Baihaqi)
Akhir sekali, sokongan sosial yang positif seperti
saling membantu, saling menghormati, saling
memahami dan sikap mengambil berat perlulah
diterapkan dalam diri pekerja bagi membentuk
persekitaran kerja yang selesa, mengurangkan
tekanan pekerja dan meningkatkan penglibatan
pekerja dalam aktiviti-aktiviti di tempat kerja.
Jika pengurus mempertimbangkan cadangan-
cadangan ini, iamungkin boleh memotivasikan
pekerja dalam mencapai matlamat organisasi.
Kesimpulan
Kajian ini telah menguji rangkakerja konseptual
berdasarkan kajian literatur program kerjaya
di tempat kerja.Analisis pengesahan faktor
menunjukkan bahawa instrumen yang digunakan
dalam kajian ini telah memenuhi piawaian
analisis kesahan dan kebolehpercayaan.
Seterusnya, keputusan analisis Model Laluan
SmartPLS telah mengesahkan bahawa autonomi
kerja dan perancangan kerjaya mempunyai
hubungan yang positif dan signikan dengan
kelakuan proaktif, oleh itu H1 dan H2 disokong.
Keputusan ini membuktikan bahawa hanya
autonomi kerja dan perancangan kerjaya
yang mampu bertindak sebagai peramal
penting kepada pembangunan kelakuan
proaktif pekerja dalam organisasi kajian.
Dapatan ini juga konsisten dengan saranan-
saranan yang dikemukakan oleh al-Qur’an
dan juga menyokong amalan-amalan terpuji
yang disyorkan dalam kajian literatur yang
kebanyakannya diterbitkan di negara Barat.
Sebaliknya, kepimpinan mempunyai hubungan
yang negatif dan tidak signikan dengan kelakuan
proaktif, oleh itu H3 tidak disokong.Keputusan
ini menunjukkan bahawa gaya kepimpinan
pengurus tidak mampu menjadi peramal yang
penting kepada pembangunan kelakuan proaktif
pekerja dalam organisasi kajian. Berdasarkan
pengamatan terhadap dapatan temuduga
separa struktur menunjukkan bahawa dapatan
ini mungkin dipengaruhi oleh faktor luaran:
pertama, responden yang berbeza latar belakang
peribadi dan perkhidmatan mempunyai penilaian
dan pengharapan yang tidak sama terhadap
gaya kempimpinan pengurus merancang dan
melaksanakan program pembangunan kerjaya.
Kedua, pengurus mempunyai kebolehan yang
berbeza dalam melaksanakan peranannya
dan keadaan ini mungkin dilihat tidak dapat
memenuhi hasrat dan kehendak pekerja yang
terdiri daripada pelbagai latar belakang peribadi
dan perkhidmatan yang berbeza.Ketiga, gaya
kepimpinan pengurus dipengaruhi oleh budaya
pengurusan ketenteraan yang rigid berasaskan
kategori pangkat dan hierarki. Dalam situasi
ini, pekerja awam biasanya akan menggunakan
emosi luaran (surface acting) untuk mematuhi
perintah dan arahan pihak atasan tetapi emosi
dalaman (deep acting) mereka tidak dapat
menghayati dan memprotes secara senyap
terhadap gaya pengurusan kerjaya sedemikian.
Ketiga-tiga faktor di atas boleh mengurangkan
keupayaan pengurus untuk memimpin program
kerjaya bagi meningkatkan kelakuan proaktif
pekerja dalam organisasi.
Oleh itu, kajian akan datang perlu memperakui
autonomi kerja dan perancangan kerjaya
sebagai dimensi kritikal dalam domain program
kerjaya organisasi. Seterusnya, kajian akan
meramalkanbahawa kesediaan pengurus
untuk mereka bentuk autonomi kerja dengan
mengambilkira kebolehan pekerja,merancang
program pembangunan kerjaya yang bersesuaian
dengan keperluan pekerja, dan mengamalkan
gaya kepimpinan yang menyokong pekerja
akan dapat mendorong pekerja meningkatkan
sikap dan kelakuan positif seperti kepuasan
kerjaya, kepercayaan, prestasi, keadilan dan
etika kerja. Hasil yang positif ini berupaya
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 99
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
untuk membantu meningkat dan mengekalkan
daya saing organisasi dalam dunia berasaskan
pengetahuan.
Kesimpulan kajian ini perlu mengambil kira
batasan-batasan rangka kerja konseptual dan
metodologi kajian ini.Pertama, data hanya
dikumpulkan sekali sahaja sepanjang tempoh
kajian.Oleh itu, ia tidak dapat menghuraikan
perkembangan yang baru seperti perubahan yang
berlaku di peringkat pekerja secara individu
dalam sampel kajian. Kedua, kajian ini hanya
mengkaji tentang hubungan pembolehubah-
pembolehubah umum, oleh itu, kesimpulan
yang diperoleh tidak dapat menentukan
hubungan di antara indikator-indikator yang
spesik bagi pembolehubah tak bersandar dan
pembolehubah bersandar.Ketiga, kajian ini
hanya memfokuskan kepada elemen-elemen
kerjaya yang tertentu sahaja dan mengabaikan
elemen-elemen penting yang lain, contohnya
seperti keselamatan kerja dan komunikasi.
Keempat, kesan-kesan kerjaya yang lain
seperti prestasi, pusing ganti, kepuasan dan
komitmen yang merupakan elemen penting dan
signikan kepada organisasi dan pekerja tidak
dibincangkan dalam kajian ini. Akhir sekali,
sampel kajian ini hanya diambil menggunakan
teknik persampelan mudah dalam sebuah
institusi pendidikan tinggi.Batasan-batasan
kajian ini boleh mengurangkan keupayaan
mengeneralisasikan dapatan kajian terhadap
pelbagai latar organisasi yang berbeza.
Kajian akan datang yang berkaitan
dengan program kerjaya organisasi perlu
mempertimbangkan batasan-batasan rangka
kerja konseptual dan metodologi kajian ini.
Pertama, ciri-ciri organisasi dan peribadi yang
bertindak sebagai pembolehubah yang berpotensi
dan boleh mempengaruhi keberkesanan
program kerjaya pekerja perlu dikaji dengan
lebih mendalam dan terperinci.Antara ciri-ciri
organisasi dan peribadi yang penting ialah jenis
organisasi dan jenis pemilikan organisasi, serta
jantina, umur dan taraf pendidikan pekerja
adalah perlu digunakan dalam kajian akan
datang kerana ia mungkin dapat menghasilkan
perspektif-perspektif yang berguna dalam
memahami perbezaan dan persamaan individu
terhadap program pembangunan kerjaya
pekerja. Kedua, kelemahan-kelemahan dalam
rekabentuk kajian keratan rentas mungkin boleh
diatasi jika kaedah kajian longitudinaldigunakan
dalam pengumpulan data kerana ia lebih
berupaya menerangkan corak perubahan
dan arah tuju serta magnitud hubungan di
antara pembolehubah-pembolehubah kajian.
Ketiga, hasil dapatan kajian mungkin boleh
menghasilkan keputusan yang berbeza jika ia
dilakukan di beberapa organisasi lain. Akhir
sekali, penambahan pemboleh ubah bersandar
seperti prestasi kerjaya, tekanan kerja, kepuasan
dan komitmen adalah penting kerana ia boleh
membantu menghasilkan dapatan kajian yang
lebih mantap. Cadangan-cadangan tersebut
perlu diberi perhatian bagi memantapkan lagi
kajian akan datang.
Rujukan
Al-Quran.
Ab. Aziz, Y. (2007). Keinsanan Dalam
Pengurusan. Utusan Publications & Distribution
Sdn. Bhd, Kuala Lumpur, Malaysia.
Abele, A. E., & Wiese, B. S. (2008). The
nomological network of self-management
strategies and career success. Journal of
Occupational and Organizational Psychology,
81, 733-749.
Adams, J. S. (1963). Towards An Understanding
of Inequality. Journal of Abnormal and Normal
Social Psychology, 67, 422-436.
Adekola, B. (2011). Career planning and
career management as correlates for career
development and job Satisfaction: A case study
of Nigerian bank employees. Australian Journal
of Business and Management Research, 1(2):
100-112.
Ahmad, I. (2011). Konsep kepimpinan dalam
Islam. Dipetik dari http://muafakatmalaysia.
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 100
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
les.wordpress.com/2011/02/muafakat_usrah_
kertas_kepimpinan_islam.pdf.
Ahmad Zaki, B. (2008). Sorotan Sejarah
Kecemerlangan Tamadun Islam di Andalusia
(Sepanyol) dan Kedudukannya Sebagai
Jambatan Kecemerlangan Tamadun Eropah.
dalam Muhammad Azizan Sabjan, Noor
ShakirahMat Akhir &Nor Azlina MOhd Zubaidi.
(2008) (ed.), Prosiding Seminar Antarabangsa
Andalusia 1300 Tahun – Menyingkap Rahsia
Kegemilangan Tamadun di Barat. Jabatan Mufti
Negeri Pulau Pinang, Pulau Pinang, Malaysia.
Appelbaum, S. H., & Shapiro, B. T. (2002).
Career management in information technology:
A case study. Career Development International.
7(3):142-158.
Barclay, D. W., Higgins, C., & Thompson, R.
(1995). The partial least squares approach to
causal modeling: personal computer adoption
and use as illustration. Technology Studies,
2(2): 285-309.
Baruch, Y. (2004). Transforming careers:
From linear to multidirectional career paths-
organizational and individual perspectives.
Career Development International, 9(1), 58-73.
Belschak, F. D., & Den Hartog, D. N. (2010).
Pro-self, pro-social, and pro-organizational foci
of proactive behavior: Differential antecedents
and consequences. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 83,475-498.
Bettencourt, L. A. (2004). Change-oriented
organizational citizenship behaviors: The direct
and moderating inuence of goal orientation.
Journal of Retailing, 80,165-180.
Brey, P. (1999). Worker Autonomy and the
Drama of Digital Networks in Organizations.
Journal of Business Ethics, 22 (1): 15–25.
Chin, W. W. (1998). The partial least squares
approach to structural equation modelling, in
R.H. Hoyle (Eds.). Statistical Strategies for
Small Sample Research (pp. 307-341). Thousand
Oaks –Sage Publication, Inc, California, USA.
Chua, Y. P. (2006). Kaedah penyelidikan.
McGraw Hill, Kuala Lumpur, Malaysia.
Cohen, J. (1988). Statistical power analysis
for the behavioral sciences. 2nd ed. Lawrence
Erlbaum, New Jersey, USA.
Crant, J. M. (2000). Proactive Behavior in
Organizations.Journal of Management, 26(3),
435-462.
Cresswell, J. W. (2014). Qualitative inquiry
and research design: Choosing among ve
traditions. SAGE publications, London, United
Kingdom.
De Spiegelaere, S. Van Gyes, G., & Van
Hootegem, G. (2012). Job Design and
Innovative Work Behavior: One Size Does
Not Fit All Types of Employees. Journal of
Entrepreneurship, Management and Innovation
(JEMI), 8(4), 5-20.
De Vos, A., Dewilde, T., & De Clippeleer,
I. (2009). Proactive career behaviours and
career success during the early career. Journal
of Occupational and Organizational Psychology,
82, 761-777.
Fay, D., & Frese, M. (2001). The Concept of
Personal Initiative: An Overview of Validity
Studies. Human Performance, 14(1), 97-124.
Fiedler, F. E. (1964). A contingency model of
leadership effectiveness.In L. Berkowitz (Ed.),
Advances in experimental social psychology,
1, 149–190. Academic Press, New York, USA.
Fiedler, F. E. (1967). A theory of leadership
effectiveness. McGraw-Hill, New York, USA.
Fornell, C., & Larcker, D.F. (1981). Evaluating
structural equation models with unobservable
variables and measurement error. Journal of
Marketing Research, XVIII, 39-50.
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 101
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
Gefen, D., & Straub, D. (2005). A practical
guide to factorial validity using PLS-Graph:
Tutorial and annotated example. Communication
of the Association for Information Systems, 16,
91-109.
Goldstein, I. L., & Ford, J. K. (2002).Training
in Organizations. 4th ed. Belmont, Wadsworth
CA. USA.
Grant, A. M., & Ashford, S. J. (2008).The
dynamics of proactivity at work. Research in
Organizational Behavior, 28, 3-34.
Greenhaus, J. G., Callanan, G. A., & Godshalk,
V. M. (2000). Career management. The Drydent
Press, New York, USA.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work
design. Addison-Wesley Reading, MA, USA.
Hackman, J. R., & Lawler, E. E. (1971).
Employee Reactions to Job Characteristics.
Journal of Applied Psychology Monograph,
55, 259-286.
Hadis Riwayat Abu Daud.
Hadis Riwayat Al-Bukhari.
Hadis Riwayat Baihaqi.
Hadis Riwayat Ibnu Asakir.
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L. &
Black, W. C. (2006). Multivariate data analysis.
Prentice Hall International, Inc, New Jersey,
USA.
Hall, D. T., & Associates (1986). Career
development in organizations. Jossey Bass,
San Francisco, USA.
Henseler, J., Ringle, C. M., Sinkovics, R. R.
(2009). The use of partial least squares path
modeling in international marketing, Advances
in International Marketing 20, 277-320.
House, R. J., & Mitchell, R. R. (1974). Path–goal
theory of leadership.Journal of Contemporary
Business, 3, 81–97.
Husnani Hamzah (2008). Analisis Teori
Perancangan Strategik Menurut Islam: Kajian
Pelaksanaan dan Keberkesanan di Yayasan
Islam Kelantan (YIK). Disertasi, Akademi
Pengajian Islam Universiti Malaya, Kuala
Lumpur, Malaysia.
Hussey, J., & Hussey, R. (1997), Business
Research. A Practical Guide for Undergraduate
and Postgraduate Students, Basingstoke,
Palgrave.
Ismail, A., Alli, N., Abdullah, M. M., &
Parasuraman, B. (2009b). Perceive Value as
a Moderator on the Relationship between
Service Quality Features and Customer
Satisfaction. International Journal of Business
& Management, 4(2):71-79.
Ismail, A., Madrah, H., Aminudin, N., & Ismail,
Y. (2013). Mediating role of career development
in the relationship between career program
and personal outcomes. Makara, Seri Sosio
Humaniora, 17(1):43-54.
Kamus Abqarie Melayu-Arab-English (2010).
Kamus Dewan. (2000). ed. ke-4. Kuala Lumpur:
Bahasa dan Pustaka.
King, Z. (2004). Career self-management: Its
nature, causes and consequences. Journal of
Vocational Behavior, 65, 112-133.
Kulik, C. T., Oldham, G. R., & Hackman, J. R.
(1987). Work design as an approach to person-
environment t. Journal of Vocational Behavior,
31, 278–296.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990).A theory
of goal setting and task performance. Upper
Saddle River, Prentice Hall, New Jersey, USA.
Manolescu, A. (2003). Human Resource
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 102
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
Management, 4th ed. The Economic Publishing
House, Bucarest, 332.
Marchese, M. C., & Ryan, J. (2001).Capitalizing
on the benets of utilizing part-time employees
through job autonomy. Journal of Business and
Psychology, 15, 549-560.
Martin, A. F., Romero, F. P., Valle, C. R.,
& Dolan, S. L. (2001). Corporate business
Strategy, career management and recruitment:
Do Spanish rms adhere to contingency model?
Career Development International. 6(3):149-
155.
Mohamed Fadzil Che’ Din (2002). Pengantar
Bimbingan dan Kaunseling. Mc Graw Hill
Publisher Sdn. Bhd, Selangor, Malaysia.
Mohamed Sharif Mustaffa & Roslee Ahmad.
(2002b). “Peranan Kaunselor Dalam Penerapan
Nilai Murni Melalui Program Kaunseling
Remaja di Sekolah. Satu Wadah Bersepadu”.
Kertas kerja dalam Wacana Pendidikan dan
Pembangunan Manusia. Universiti Kebangsaan
Malaysia, Bangi, Selangor, Malaysia.
Mohd Kamil, A. M., & Rahimin Affandi, A. R.
(2007). Pembangunan Modal Insan di Malaysia:
Analisis Terhadap Gagasan Islam Hadhari.
Dipetik dari http://kamilmajid.blogspot.
com/2007/06/pembangunan-modal-insan-di-
malaysia.html. Dipetik pada 22 Disember 2014.
Mondy, R.W., Noe, R.M. & Premeaux, S.R.
(2002). Human resources management. Pearson
Education, Inc., Upper Saddle River, New
Jersey, USA.
Morgeson, F.P., Delaney-Klinger, K. &
Hemingway, M.A. (2005).The Importance of
Job Autonomy, Cognitive Ability, and Job-
Related Skill for Predicting Role Breadth
and Job Performance. Journal of Applied
Psychology, 90(2):399 – 406.
Northouse, P. G. (2010). Leadership, theory
and practice(5th ed.). Sage, Thousand Oaks,
California, USA.
Otte, F.L. & Hutcheson, P.G. (1992).Helping
Employees Manage Careers, Englewood Cliffs,
Prentice Hall, 57-58.
Parker, S. K., Williams, H. M., & Turner,
N. (2006).Modeling the Antecedents of
Proactive Behavior at Work.Journal of Applied
Psychology, 91(3): 636-652.
Parker, S.K., Axtell, C.M., & Turner, N. (2001).
Designing a Safer Workplace: Importance of
Job Autonomy, Communication Quality, and
Supportive Supervisors.Journal of Occupational
Health Psychology, 6(3): 211-228.
Puah, A. & Ananthram, S. (2006). Exploring
the antecedents and outcomes of career
development initiatives: Empirical evidence
from Singaporean employees.Research and
Practice in Human Resource Management,
14(1): 112-142.
Rank, J., (2006).Leadership predictors of
proactive organizational behavior: Facilitating
personal initiative, voice behavior, and
exceptional service performance. Graduate
School Theses and Dissertations.
Rank, J., Carsten, J.M., Unger, J.M., & Spector,
P.E. (2007). Proactive customer service
performance: Relationships with individual,
task, and leadership variables. Human
Performance, 20, 363- 390.
Ringle, C. M., Wende, S., & Will, A. (2005).
SmartPLS 2.0 (M3) beta, Hamburg: Dipetik dari
http://www.smartpls.de. Riwayat Al-Bukhari.
Robbins, S. & Judge, T. (2008). Organizational
Behavior.13th ed. Prentice Hall.
Rost, J. C. (1991). Leadership for the twenty-
rst century. Praeger, New York, USA.
Sazandrishvili, N. (2009). Contextual and
Personal Antecedents of Innovative Behavior.
University of Twente.
GJAT | JUNE 2015 | VOL 5 ISSUE 1 | 103
ISSN : 2232-0474 | E-ISSN : 2232-0482
www.gjat.my
This journal is a member of and subscribes to the principles of the Committee on Publication Ethics (COPE)
Schein, E. H. (1990). Career anchors and
job/role planning: The links between career
pathing and career development. School of
Management.
Searle, Travis P. (2011). A Multilevel
Examination of Proactive Work Behaviors:
Contextual and Individual Differences as
Antecedents. Theses, Dissertations, & Student
Scholarship: Agricultural Leadership, Education
& Communication Department. Paper 20.
Sekaran, U. & Bougie, R. (2010), Research
methods for business - A Skill-BuildingApproach.
5th ed. Southern Gate, Chichester, John Wiley
& Sons, Inc.
Sidek, M. N. (2002). Perkembangan Kerjaya.
Serdang: Fakulti Pengajian Pendidikan,
Universiti Pertanian Malaysia.
Sobri Salamon. (1989). Ekonomi Islam:
Pengenalan Sistem dan Kemungkinan. Pustaka
al-Rahmaniah, Petaling Jaya, Selangor,
Malaysia.
Strauss, K., Grifn, M. A., & Rafferty, A. E.
(2009). Proactivity directed toward the team
and organization: The role of leadership,
commitment, and role-breadth self-efcacy.
British Journal of Management, 20, 279-291.
Sturges, J., Guest, D., & Mackenzie Davey, K.
(2002). Who’s in charge? Graduates’ attitudes to
and experiences of career management and their
relationship with organizational commitment.
European Journal of Work and Organizational
Psychology, 9, 351-371.
Theodossiou, I., & Zangelis, A. (2009). Career
prospects and tenure-job satisfaction proles:
Evidence from panel data. The Journal of Socio-
Economics, 38, 648-657.
Vroom, V. H. (1964). Work and motivation.
Wiley, New York, USA.
Wan Mohd Nor, W. D. (2001). Sikap
Bertanggungjawab (Mas’uliah) dari Sudut
Agama, Sejarah dan Pendidikan. Jurnal Pemikir,
Oktober-Disember.
Wetzels, M., Odekerken-Schroder, G. & Van
Oppen, C. (2009). Using PLS path modeling
for assessing hierarchical construct models:
Guidelines and empirical illustration. MIS
Quarterly, 33(1): 177-195.
Wilkens, U., & Nermerich, D. (2011). Love it,
change it, or leave it – Understanding highly-
skilled flexible workers’ job satisfaction
from a psychological contract perspective.
Management Revue, 22(1): 65-84.
Wright, B. D. (1996). Comparing Rasch
measurement and factor analysis.Structural
Equation Modeling, 3(1): 3-24.
Yamnill, S., & McLean, G. (2001). Theories
supporting transfer of training. Human Resource
Development Quarterly, 12(2): 195-208.
Yang, Z. (2009). A study of corporate reputation’s
inuence on customer loyalty based on PLS-
SEM model.International Business Research,
2(3) : 28-35
Yukl, G. A. (2005). Leadership in
organizations.6th ed. Upper Saddle River,
Prentice-Hall, New Jersey, USA.
... Sehingga organisasi yang memiliki staf yang dapat dipercaya merupakan hal yang wajib dilakukan untuk pengembangan organisasi yang sukses (Chaman, 2023). Azman et al., (2015) menyatakan bahwa sejak adanya Islam, kepercayaan telah menjadi elemen penting dari tanggung jawab terhadap umat manusia di seluruh dunia. Kebijaksanaan (fathanah) sesuai firman Allah SWT (QS. ...
Article
Full-text available
Purpose: to explain how the concept of comprehensive sustainability is based on an Islamic perspective (Al Quran and Hadith). Methodology/approach: This research is a study using the method of literature study on the topic of sustainability in an Islamic perspective. Data analysis in this study uses the concept of technology to deconstruct the Pentuple Bottom Line (PBL) concept. This research will present the hexagon bottom line concept, which is more complete than the PBL, QBL, and TBL concepts. Findings: Sustainability consists of six elements: profit that profit or welfare in the economic aspect is important, but must be balanced with other P; planet means that maintaining the natural environment as a counterweight to the operational activities of an organization's contribution; people which means that a balance with the welfare of the community (internal and external to the organization) or the community is important to contribute to the corporation; prophet explains that mental and spiritual balance in the process of preserving the life of an organization; purpose that the real purpose and happiness of humans is to meet God, so humans must be able to maintain habluminallah well; phenotechnology explains that the phenomenon of information technology must be an important part of maintaining corporate survival. Practical implications: The implementation of sustainability should be done comprehensively by taking into account the elements of profit, people, planet. Prophet, purpose, and phenotechnology. Originality/value: This research adds technological elements to the PBL concept, thus deconstructing the PBL concept. The deconstruction in this research will be able to produce a new concept based on the Islamic perspective (Al Quran and Hadith).
... Leadership Traits from the Islamic Perspective The creation of Adam (a.s) and Hawa with the Prophet Adam (a.s) became the messenger and the first Prophet of Allah (s.w.t) send to mankind set the beginning of the leadership in Islam. Since then, it is mushrooming and has continued as the cornerstone toward the Islam civilization progress (Azman, Nurrul, Hasan, Wan, & Raja, 2015). Ahmad (2011) asserted that in Islamic perspective, leadership implies the process of coaching and inspiring those voluntary individuals in an attempt to accomplish a clear-cut shared vision. ...
Presentation
Full-text available
Employee engagement is crucial to organizations as it affects the company reputation and employee's motivation. Leadership is also being considered as a key factor for the success of any organization. Therefore, a study was conducted to examine the relationship between leadership style and employee engagement from the perspective of Islamic leadership. Using a correlational study design, 150 government officers took part in the survey. The results of the structural equation modelling suggest Islamic leadership style, measured as truthfulness (Siddiq), trustworthiness (Amanah), advocacy (Tabligh) and wisdom (Fathonah) are significant to employee engagement. The findings contribute to the understanding of emphasizing on the role of Islamic leadership approaches in organization. As leadership styles are important but vary, we suggest future research to evaluate the different leadership requirements for various management needs.
Article
Full-text available
This study was conducted primarily to measure the relationship between career program, career development and personal outcomes using self-administered questionnaires gathered from employees who have worked at a Sabah local government in Borneo. The outcomes of testing research hypothesis using a stepwise regression analysis showed two important findings: firstly, relationship between career program (i.e., planning and management) and career development positively and significantly correlated with job satisfaction. Secondly, relationship between career program (i.e., planning and management) and career development positively and significantly correlated with career commitment. Statistically, the result demonstrates that career development does act as an important mediating variable in the relationship between career program and personal outcomes in the career program model of the studied organization. The paper provides discussion, implications and conclusion.
Article
Full-text available
Provides a nontechnical introduction to the partial least squares (PLS) approach. As a logical base for comparison, the PLS approach for structural path estimation is contrasted to the covariance-based approach. In so doing, a set of considerations are then provided with the goal of helping the reader understand the conditions under which it might be reasonable or even more appropriate to employ this technique. This chapter builds up from various simple 2 latent variable models to a more complex one. The formal PLS model is provided along with a discussion of the properties of its estimates. An empirical example is provided as a basis for highlighting the various analytic considerations when using PLS and the set of tests that one can employ is assessing the validity of a PLS-based model. (PsycINFO Database Record (c) 2012 APA, all rights reserved)
Article
The statistical tests used in the analysis of structural equation models with unobservable variables and measurement error are examined. A drawback of the commonly applied chi square test, in addition to the known problems related to sample size and power, is that it may indicate an increasing correspondence between the hypothesized model and the observed data as both the measurement properties and the relationship between constructs decline. Further, and contrary to common assertion, the risk of making a Type II error can be substantial even when the sample size is large. Moreover, the present testing methods are unable to assess a model's explanatory power. To overcome these problems, the authors develop and apply a testing system based on measures of shared variance within the structural model, measurement model, and overall model.
Article
The notion of empowering human capital to onset creativity and innovation through planning the careers of institutional members using HRM policies and practices to develop different mindsets, skills and competencies with the ultimate aim to provide a range of innovative products and services is attracting attention. This paper explores the link between career planning and career management as antecedents of career development and job satisfaction, and career commitment as its outcome. A sample of 505 employees of a Nigerian Bank revealed the significant link between the variables of career planning and career management, and career development, and in turn, with job satisfaction and career commitment. The paper discusses the implications of these findings for career development.