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Diagnostics RPS : les apports d'une démarche qualitative

Authors:
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DIAGNOSTICS RPS
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e recours au conseil est habituel dans la prévention des RPS, avec une utilisation fréquente
de questionnaires de diagnostic. L’article exploite une prestation de diagnostic RPS de
peu de jours, cumulant quantitatif et qualitatif.
L’analyse d’un questionnaire diffusé auprès de salariés a fait émerger de « mauvais résultats »
concernant le soutien de la hiérarchie et la reconnaissance, pouvant amener à remettre en
question les méthodes de management ou les managers eux-mêmes. Des entretiens ont
toutefois montré une bonne attitude managériale, et une perception des salariés éloignée
de ces conclusions. L’organisation et les prescriptions du travail empêchaient en réalité les
managers de répondre aux attentes des salariés.
Les perceptions des salariés ne peuvent parfois s’exprimer que de manière déformée dans
un questionnaire fermé, rendant impérative une démarche qualitative complémentaire pour
éviter des conclusions contradictoires avec la réalité de l’organisation du travail.
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Jean-Yves Ottmann
Doctorant
Université Paris-Dauphine, DRM, UMR CNRS 7088 / CEA, RHF/DRHRS, F-91191 GIF-SUR-YVETTE, France
jean-yves.ottmann@cea.fr
MOTS-CLÉS
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Une méthodologie « traditionnelle »
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enquêtes et outils
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DIAGNOSTICS RPS
LES APPORTS D’UNE DÉMARCHE QUALITATIVE
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Des résultats quantitatifs peu exploitables en l’état
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Une méthode souple
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146
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Caractériser le manque de reconnaissance perçu
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enquêtes et outils
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DIAGNOSTICS RPS
LES APPORTS D’UNE DÉMARCHE QUALITATIVE
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147
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Expliciter le manque déclaré de soutien de la hiérarchie
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enquêtes et outils
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DIAGNOSTICS RPS
LES APPORTS D’UNE DÉMARCHE QUALITATIVE
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149
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1
Vingt-neuf des quarante premières questions, elles-mêmes provenant des questionnaires JCQ « de Karasek » et ERI « de Siegrist » (DARES,
2010 : p. 1-2).
2
Les marges d’erreur efférentes ont été prises en compte dans les analyses.
3
La situation globale de l’entreprise et d’autres éléments et endroits problématiques apparus lors de l’analyse des données ne seront pas
exploités dans cet article
4
Tests chi² significatifs avec p < 0,1 %
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... Le fait que les sources de littérature ne traitent pas le rôle des managers de laboratoire dans la gestion des exigences du système nous amène à privilégier une démarche purement qualitative, visant à produire une analyse compréhensive ou explicative (Chanlat 2005;Schonfeld and Farrell 2010;Ottmann 2014). ...
Conference Paper
Le CEA est un important organisme de recherche public français en sciences dites « dures ». Son organisation diffère toutefois de celles du CNRS ou de l'Université française : le fonctionnement des équipes de laboratoire y est organisé de manière beaucoup plus managériale. Cette communication va étudier le rôle des « chefs de laboratoire » du CEA, dont la hiérarchie contrôle les nominations et qui sont missionnés comme managers de proximité. Pourtant, ils sont toujours considérés par le monde scientifique comme des chercheurs autonomes. L'étude de ces chefs de laboratoires s'inscrit dans trois questionnements de recherche en gestion des ressource humaines : le management d'experts, le management de knowledge workers, et l'impact sur les équipes de recherche publique de l'évolution des mécaniques de financement de la recherche. À partir de données empiriques (entretiens et observations de terrain) et d'une analyse inductive, nous montrerons les enjeux, les tensions et les possibilités de cette position atypique dans le champ de la recherche publique et le contexte actuel d'évolution des modes de financement de la science.
Article
Full-text available
How scientific measures of psychological distress at work construct the suffering subject Following a Foucaldian perspective, this research aims to decipher the traits and characteristics of the subject that are constructed by the scientific scales designed to measure psychological distress at work. We rely on a qualitative approach and analyze seven self-reported measures of psychological distress widely used in management science. The analysis shows that 1/ these measures, along with other measures used in human resources management (Townley, 1993 ; Pezet, 2007), convey the idea of a calculable and accountable subject. Our results show that `calculability’ here means that 1/ the individual is able to record and evaluate the events that affect him and 2/ his/her relationships with others and the world are, for the most part, instrumental. Finally, our research demonstrates that psychological distress is not important in it-self but only in so far as it may reduce the activity level of the suffering subject. The scientific measures of psychological distress construct a subject that, while rational, has no influence on his work environment. Our research that investigates the way scientific measures see the suffering subject complement works which, adopting a critical perspective on health, have researched the `blind spots’ in orthodox studies. It details the traits of the accountable subject underlined by previous studies. These traits are to be contrasted with those of the free selfentrepreneur subject constructed by managerial discourses (Rose, 1999). We discuss the methodological, theoretical and managerial contributions of the research.
Article
Full-text available
For managers looking for management knowledge beyond their own experience, aca- demics and consultants are two main resources. In this chapter, we focus on academic researchers and management consultants as producers of management knowledge and ask what the two can learn from each other. We suggest that there is a strong potential for collaboration in the triad manager-researcher-consultant, but we also acknowledge the institutional forces that make it difficult and discuss how they may be overcome. The chapter begins with an investigation into the knowledge-creating systems of academia and consulting, goes on to successful examples of knowledge creation in collaboration, and ends with a discussion of the tensions to be overcome, especially in the collabora- tion between academics on the one hand and practitioner-managers and consultants on the other.
Article
Psychosocial factors at work have been found to be associated with having potential risk for adverse health effects. The main instrument used to measure these factors and their impact is the Job Content Questionnaire (JCQ) by Karasek. The objective of this study was to evaluate the psychometric properties of the French version of the JCQ, and in particular to assess its internal coherence and consistency, as well as the factorial and convergent validity of psychological demands, decisional latitude and social support at work based upon the SUMER survey, which was the first French national survey of its kind to include the JCQ. The study was based on a sample of 24, 486 workers who answered the JCQ in 2003 (96.5% response rate). Internal consistency was satisfactory, as Cronbach’s alpha coefficients were observed as being higher than 0.65. Confirmatory factor analysis showed that the best model was composed of 5 latent variables: demands and pressures, the two dimensions of latitude (utilization of skills and autonomous decision-making), and the two dimensions of support (from supervisors and from colleagues). Convergent validity tests confirmed the expected association with key variables, which were: age, work status, sector of activity, occupation, job satisfaction, perception of job stress, and intent to change job. This study demonstrated satisfactory psychometric properties of Karasek’s JCQ scales for the French working population.
Article
In addition to the person-environment fit model (J. R. French, R. D. Caplan, & R. V. Harrison, 1982) and the demand-control model (R. A. Karasek & T. Theorell, 1990), a third theoretical concept is proposed to assess adverse health effects of stressful experience at work: the effort-reward imbalance model. The focus of this model is on reciprocity of exchange in occupational life where high-cost/low-gain conditions are considered particularly stressful. Variables measuring low reward in terms of low status control (e.g., lack of promotion prospects, job insecurity) in association with high extrinsic (e.g., work pressure) or intrinsic (personal coping pattern, e.g., high need for control) effort independently predict new cardiovascular events in a prospective study on blue-collar men. Furthermore, these variables partly explain prevalence of cardiovascular risk factors (hypertension, atherogenic lipids) in 2 independent studies. Studying adverse health effects of high-effort/low-reward conditions seems well justified, especially in view of recent developments of the labor market.