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Les hôpitaux magnétiques: Un hôpital où il fait bon travailler en est un où il fait bon se faire soigner
Abstract
Magnet hospitals: a hospital with good working and care conditions
In 1983, a study was published showing that, if hospitals were already facing a nursing turn over problem, some were still doing well. They had no retention or recruting difficulties. They were then labelled as Magnet Hospitals.
But why them? 25 years later, evaluations are still showing a great consistency in the major elements explaining those results. Non economic incentives (ex. valorization, support) appear to be as important, or even more, than the traditionnal economic ones. Those hospitals pay well, but nothing really outstanding. However, what is exceptional is the working environment. For providers, their hospital is a good place to work that you can be proud of.
In the initial study, researchers emphasized the coherence in the answers given by the nurses and the management. Both had the same explanations for their success. They shared a point de vue. The same findings still prevails today. Providers are not constantly looking for a hidden agenda. Trust is well established.
Magnet Hospitals display the main characteristics of what is now known as “good employers”. So we suggest to extend what appears to make the Magnets so special to other categories of personnel, than the single nurses.
Data from Canada, European countries and some US systems like Kaiser or the VHA show that systemic aspects are important issues. The working environment is not only a “local game”, meaning that “head offices” are free to pleasantly roam around, strutting and hustling everybody else. Raising Magnet Hospitals as an issue in a national system should not put them off the hook. Yield to this bias will be the last temptation.
Prat Organ Soins 2009;40(1):39-48
... Sa capacité d'attractivité et de rétention des professionnels repose essentiellement sur un management par les valeurs et les perceptions partagées, répondant à l'impératif de réorganisations soutenues par l'organisation mais prenant en compte les contraintes des territoires et des environnements de travail (72). Les cinq piliers de l'ANCD peuvent ainsi être complétés et précisés : les pratiques professionnelles et le leadership font preuve de bienveillance (care) vis-à-vis des patients comme du personnel, l'empowerment donne de l'autonomie dans un cadre organisé par des normes professionnelles mais passe aussi par la valorisation des professionnels et la formation continue (36), la complémentarité des actions administratives/médical/soignant visant la responsabilisation et la coopération, dans un climat de confiance et de soutien (36,72,188). Enfin, l'exemplarité et la recherche d'innovation vont toujours dans le sens de la satisfaction de l'usager et de la qualité des soins qui lui sont prodigués -« la dimension clinique transcende », selon les mots d'Yvon Brunelle, car le sentiment de faire du bon travail est le premier facteur d'attractivité des hôpitaux magnétiques (36). ...
... Sa capacité d'attractivité et de rétention des professionnels repose essentiellement sur un management par les valeurs et les perceptions partagées, répondant à l'impératif de réorganisations soutenues par l'organisation mais prenant en compte les contraintes des territoires et des environnements de travail (72). Les cinq piliers de l'ANCD peuvent ainsi être complétés et précisés : les pratiques professionnelles et le leadership font preuve de bienveillance (care) vis-à-vis des patients comme du personnel, l'empowerment donne de l'autonomie dans un cadre organisé par des normes professionnelles mais passe aussi par la valorisation des professionnels et la formation continue (36), la complémentarité des actions administratives/médical/soignant visant la responsabilisation et la coopération, dans un climat de confiance et de soutien (36,72,188). Enfin, l'exemplarité et la recherche d'innovation vont toujours dans le sens de la satisfaction de l'usager et de la qualité des soins qui lui sont prodigués -« la dimension clinique transcende », selon les mots d'Yvon Brunelle, car le sentiment de faire du bon travail est le premier facteur d'attractivité des hôpitaux magnétiques (36). ...
... Les cinq piliers de l'ANCD peuvent ainsi être complétés et précisés : les pratiques professionnelles et le leadership font preuve de bienveillance (care) vis-à-vis des patients comme du personnel, l'empowerment donne de l'autonomie dans un cadre organisé par des normes professionnelles mais passe aussi par la valorisation des professionnels et la formation continue (36), la complémentarité des actions administratives/médical/soignant visant la responsabilisation et la coopération, dans un climat de confiance et de soutien (36,72,188). Enfin, l'exemplarité et la recherche d'innovation vont toujours dans le sens de la satisfaction de l'usager et de la qualité des soins qui lui sont prodigués -« la dimension clinique transcende », selon les mots d'Yvon Brunelle, car le sentiment de faire du bon travail est le premier facteur d'attractivité des hôpitaux magnétiques (36). -la politique de formation doit soutenir activement les besoins de qualification des agents, et plus particulièrement de l'encadrement de proximité qui doit bénéficier de formations au management. ...
Revue de littérature portant sur un corpus de plus de 200 articles obtenus par recherches booléennes sur plusieurs bases de données, traitant quatre questions de recherche :
- Quels sont les facteurs psychologiques contribuant à la QVT ?
- Quels sont les modèles organisationnels qui contribuent plus ou moins à la QVT ?
- Quel impact certaines réformes (T2A, informatisation) ont-elles eu sur la QVT des personnels hospitaliers ?
- Quel impact la QVT a-t-elle sur la performance globale des établissements de santé ?
Rapport publié dans le cadre des préconisations de la Fédération Hospitalière de France (FHF) sur la QVT : https://www.fhf.fr/Ressources-humaines/Amelioration-des-conditions-de-travail/Rapport-FHF-sur-la-QVT-les-actions-a-partager-les-engagements-attendus.
... Cet élément permet à la fois d'affirmer la plus-value singulière de la discipline (20,26,27) et de co-créer un environnement propice à l'humanisation des soins, dans l'intérêt des personnes, bénéficiaires et prestataires de soins (25), en accord avec les attentes citoyennes (28). Dans ce processus transformationnel de réconciliation, les conceptions infirmières constituent une aide précieuse pour défendre les enjeux infirmiers auprès des autres acteurs de l'institution et aboutir à un compromis acceptable entre toutes les forces en présence dans l'intérêt des personnes (2). ...
... L'autonomie professionnelle est susceptible d'en être renforcée, ce qui est bénéfique pour l'hôpital qui acquiert des « propriétés magnétiques » favorisant la rétention de personnel infirmier (21,(25)(26)(27) et par conséquence la sécurité des patients et la prévention de l'épuisement professionnel (29). fActeurS quI Influencent l'uSAge d'un Modèle de SoInS InfIrMIerS à l'Échelle du dÉPArteMent InfIrMIer Pour achever le devis de recherche, il fallait également comprendre quels étaient les facteurs qui influençaient l'usage d'un modèle de soins infirmiers plutôt qu'un autre dans le domaine de la gestion. ...
Panorama of the Nursing Models used by Chief Nursing Officers in bilingual and French speaking Belgian hospitals
The use of a Nursing Model (NM) for nursing administration offers direct and indirect benefits for patients as for nurses. Depending the chosen NM, the concepts of person, health, nursing and environment are very different. Each NM has its special vision of the practice of nursing. The study investigated whether the Chief Nursing Officers (CNO) of the bilingual and French speaking Belgian hospitals integrate Nursing Models in the politics of their department. A quantitative descriptive and correlational survey was conducted. 97.5 % of the concerned CNO (78/80) participated to the research. It appears that a Nursing Model underlies the action of the nursing department in only 38 % of the departments (30/78). Where a Nursing Model is used, it is explicitly communicated to staff (26/30). Among the Models used, that of Virginia Henderson dominates (26/30). The seniority of the CNO in its function as well as variables related to educational courses and clinical context appear to influence the results. The Nursing Models of the paradigm of transformation remain rarely used. A qualitative research would be relevant to deepen the understanding of the experience of CNO related to Nursing Models.
... Place de la procréation naturelle À l'heure des traitements antirétroviraux hautement actifs (permettant un contrôle strict de la charge virale plasmatique VIH) et des données récentes de diminution du risque de transmission sexuelle du virus dans les couples concernés par le VIH sous traitement (7) (concept du TasP, Treatment as Prevention, le traitement comme prévention), la place de la procréation naturelle a considérablement évolué. Elle est désormais considérée comme une alternative à l'AMP (8), sous réserve qu'elle soit parfaitement comprise par les couples et "encadrée". ...
... Cela demande du temps, la présence d'un superviseur (psychologue, par exemple), c'est une proposition opposée à l'accélération du rythme de travail fondée sur un modèle de flux tendu. La revue de l'Assurance maladie a publié en 2009 une intéressante synthèse intitulée "Les hôpitaux magnétiques : un hôpital où il fait bon travailler en est un où il fait bon se faire soigner"(7). Le concept d'hôpitaux magnétiques est peu connu en France. ...
The integration of the therapeutic education of the patient into a clinical pathway approach helps to optimise nursing practice. Despite some limits, this method allows the position of the caregiver to evolve, going beyond the required methodological framework. It results in the emergence of several new educational facets which are essential for the patient and enable them to become a player in their own care.
Copyright © 2015 Elsevier Masson SAS. All rights reserved.
... Certains chercheurs ont montré que la satisfaction au travail pouvait avoir un impact sur la santé des salariés (5) (6) ou sur leur performance (7). Concernant les établissements de santé, certains auteurs notent qu'un « hôpital où il fait bon travailler en est un où il fait bon se faire soigner » (8). Ainsi, quelques auteurs ayant étudié la satisfaction au travail des soignants ont été inspirés par les Magnet hospitals 1 des Etats-Unis, terme qui désigne les hôpitaux ayant la capacité d'attirer et de retenir les professionnels de santé (9) (8). ...
... Concernant les établissements de santé, certains auteurs notent qu'un « hôpital où il fait bon travailler en est un où il fait bon se faire soigner » (8). Ainsi, quelques auteurs ayant étudié la satisfaction au travail des soignants ont été inspirés par les Magnet hospitals 1 des Etats-Unis, terme qui désigne les hôpitaux ayant la capacité d'attirer et de retenir les professionnels de santé (9) (8). Ces établissements de santé sont caractérisés par une structure organisationnelle plate et ayant une direction infirmière avec une position forte dans le management exécutif (9), ce qui permet aux infirmières d'avoir plus d'autonomie, d'autorité et de contrôle sur les pratiques de soins (10). ...
Réalisation Comité de Coordination de l'Evaluation Clinique et de la Qualité en Aquitaine (CCECQA) © CCECQA 2011 pour le consortium CLARTE www.clarte‐sante.fr
... Les établissements de soin avec un environnement psycho- social de travail sain sont, d'après la littérature, générale- ment caractérisés par leur capacité à recruter et retenir leurs personnels soignants [10]. Dans ces hôpitaux attractifs, appelés aussi « hôpitaux magnétiques », le personnel infir- mier présente un taux de roulement plus faible, un niveau de satisfaction au travail plus élevé, un plus fort engagement dans le travail et une prévalence plus faible de burnout et d'intention d'abandonner la profession [11]. ...
... Dans ces hôpitaux attractifs, appelés aussi « hôpitaux magnétiques », le personnel infir- mier présente un taux de roulement plus faible, un niveau de satisfaction au travail plus élevé, un plus fort engagement dans le travail et une prévalence plus faible de burnout et d'intention d'abandonner la profession [11]. Plusieurs traits communs distribués autour de 8 dimensions psychosociales et organisationnelles sont retrouvés dans les établissements de ce type : l'autonomie attribuée aux infirmiers dans leur organisation et leurs possibilités d'innovation, le support apporté aux équipes par l'administration, la qualité de la collaboration avec les médecins, la valorisation profession- nelle et le leadership infirmier au sein de l'équipe, la relation positive avec les pairs, un ratio de personnel adéquat à la charge de travail, un focus sur le patient au centre de toutes les préoccupations, ainsi que l'importance de la qualité des soins [10]. Face à ces constats, il apparaît essentiel de mettre en oeuvre des actions visant l'amélioration de l'environne- ment psychosocial et organisationnel de travail en vue de prévenir à la fois les départs anticipés, l'absentéisme et la mauvaise santé des soignants, principalement les troubles de la santé mentale, de la santé cardiovasculaire ainsi que les troubles musculo-squelettiques qui sont parmi les premières causes des arrêts pour maladie chez les soignants en France [7]. ...
Improve the quality of working conditions is a major issue for healthcare workers who have to deal with productivity obligations and multiple procedures. Based on the magnet hospital concept, the ORSOSA study (prospective cohort study of 4000 helthcare workers) helped develop and validate a methodolody that allows to quickly diagnose the levels of psychological and organizational constraints (CPO) from the staff’s point of view / of the staff. The ORSOSA method relies on an organisational psychologist who launches a dynamic during the diagnostic feedback phase. He gets the team to appropriate the strengths and weaknesses and to rank their recommendations. This article presents an overview of the method and it the first stages of its evaluations.
... Pour maitriser les dépenses hospitalières, la rationalisation de l'offre de soins s'engage dans les années 1980 avec l'instauration d'un budget global pour les hôpitaux publics et les établissements privés à but non lucratif (Gentil, 2012 En théorie, ce mode de paiement prospectif doit favoriser la mise en adéquation des moyens et des résultats, en incitant les établissements à optimiser l'utilisation de leurs ressources et l'organisation des soins, pour être plus productifs et plus efficients (Bonastre et al., 2013 ;Brun et al., 2011). Dans la pratique, la pression pour une gestion efficiente des lits s'accentue, entraînant une diminution de la durée moyenne de séjour et une augmentation du nombre de patients (Brun et al., 2011 ;Brunelle, 2009 (Bonastre et al., 2013). En quatre ans, 70% des établissements déclarent avoir développé leur activité ambulatoire, en particulier dans les cliniques privées (80%) selon une enquête de la DREES (Cordier, 2008). ...
... L'introduction d'« espaces de discussion » (Detchessahar, 2013, p.59) Molinié, 2019). Nos résultats rejoignent les travaux ayant montré que ces contraintes sont en partie liées à l'augmentation du nombre de patients, juxtaposée à la réduction des durées de séjour pour une gestion « efficiente » des lits (Brunelle et al., 2009 ;Brun et al., 2011 ;Loquet et Ricroch, 2014 ;Pierru, 2015). Ils confirment aussi que ces contraintes sont liées à l'augmentation de la communication (Cellier et al., 1996 ;Van Daele et Carpinelli, 2001 ;Barthe, Quiénnec et Verdier, 2004 ;Cabon et al., 2014). ...
Cette thèse se déroule dans un établissement hospitalier en quête d’un système horaire innovant. La conception du temps de travail peut être considérée comme une innovation sociale pour ses effets positifs sur les conditions de vie. Néanmoins, l’innovation sociale se révèle aussi bien dans les solutions que dans leur processus de création. Celui-ci repose sur la participation des acteurs concernés, et sur la collaboration d’une diversité d’acteurs. En ergonomie, la conception de nouveaux horaires est indissociable d’une réflexion collective sur le contenu du travail; elle est issue d’un compromis négocié avec les acteurs concernés. Ainsi, nous proposons une démarche de conception innovante du travail en horaires atypiques, déployée dans un service de pneumologie. L’analyse multifactorielle et systémique de la situation de travail initiale permet de repérer les problématiques saillantes et de formuler des principes, ouvrant sur des propositions de solutions (phase 1). L’ensemble est restitué aux acteurs pour construire un diagnostic partagé et procéder à un premier traitement des solutions (phase 2). La projection des solutions est encadrée par un dispositif participatif et pluri-acteurs, basé sur des supports intermédiaires inspirés de la simulation organisationnelle (phase 3). Les solutions retenues sont expérimentées et évaluées en situation réelle (phase 4). Les résultats montrent que la conception de nouveaux horaires est une opportunité d’engager les acteurs dans une réflexion commune sur les moyens de réduire les contraintes du contenu du travail. Les manipulations et les verbalisations des objets intermédiaires facilitent l’accès au travail réel des uns et des autres, les croisements de points de vue, et l’interpellation des acteurs de pouvoir. Le dispositif permet aux acteurs de saisir l’interdépendance de leurs activités et des solutions projetées. Ainsi, cette thèse propose une réactualisation de la démarche de conception des temps de travail, et contribue à enrichir le concept de l’innovation sociale du point de vue de son processus.
... Depuis, le nombre d'hôpitaux ayant volontairement obtenu cette accréditation augmente régulièrement, avec 422 hôpitaux à ce jour (octobre 2015), soit environ 7 % des hôpitaux américains [14]. Ce label permet à ces hôpitaux de se démarquer de la compétition en mettant en avant leurs « forces d'attractivité » (Encadré 1) qui attirent et fidélisent leurs soignants en leur offrant un « établissement où il fait bon travailler » [15]. ...
... Ces questions proviennent du Conditions of Work Effectiveness Questionnaire (Spence Laschinger HK. CWEQ : Conditions of work effectiveness questionnaire I and II15 ). ...
Les récentes réformes du système de santé ont induit des impératifs paradoxaux : faire mieux avec moins. La situation crée une insatisfaction générale des conditions de travail de la part des soignants, poussant un grand nombre à vouloir abandonner leur profession. Dans une démarche de fidélisation du personnel, le management et la culture organisationnelle ne sont pas négligeables. Le concept de l’hôpital attractif, avec ses principes de décentralisation du pouvoir et son management participatif, apporte des solutions partielles à cette problématique. En effet, la littérature sur le sujet recommande que les établissements de santé soutiennent mieux leurs managers dans leur capacité d’accompagner les équipes à travers une culture favorisant l’empowerment. Mais les principes du modèle Magnet et la thématique spécifique de « l’empowerment structurel » sont-ils adaptés à la culture des hôpitaux en France ? Cet article pose la question de l’application de ce principe fondamental des hôpitaux magnétiques dans la culture hospitalière française. L’objectif est d’inciter une réflexion autour du sujet et de proposer que le corps infirmier s’approprie la thématique de la qualité de vie au travail, à l’instar de l’accréditation Magnet aux États-Unis.
... Correlations have been demonstrated between QWL and the quality and safety of care (Armstrong & Laschinger, 2006;Brunelle, 2009;Havens & Aiken, 1999;Kramer, Brewer, & Maguire, 2013;Poghosyan, Clarke, Finlayson, & Aiken, 2010;Smith, 2011). This evidence has led the French National Authority for Health (Haute Autorité de Santé [HAS]), and the government to include QWL as a top priority in healthcare institutions. ...
This thesis aims to analyse the relationship between hospital middle managers‟ proactivity at work, quality of work life, innovative behaviour, and job performance. First, literature on the concept of proactivity is reviewed. Next, three empirical studies are conducted. Study 1 analyses the role of job characteristics and the role of cognitive motivational states in the activation of proactive work behaviour. Then, the effects of proactive work behaviour on job performance and on innovative work behaviour are analysed. Results from this study highlight the existence of a double mediation between job characteristics and innovative behaviour as well as job performance through psychological empowerment and proactive work behaviour. Study 2 examines the role of cognitive motivational states in the activation of proactive work behaviour. Then, the effects of proactive work behaviour on indicators of quality of work life (QWL) and indicators of job effectiveness after a period of six months are analysed. The results of this study show no relationship between proactive work behaviour and QWL indicators and job performance after six months, but the findings reveal the existence of a positive relationship between proactive behaviour at work and innovative behaviour after a period of six months. Furthermore, the results also indicate the existence of an indirect effect between cognitive motivational states (i.e., feeling capable, positive emotions) and innovative work behaviour through proactive work behaviour. Study 3 investigates the relationship between proactive work behaviour and QWL. Results suggest that feeling capable contributes to activate proactive work behaviour, which in turn has positive effects on QWL indicators. The mediating role of proactive work behaviour in the relationship between feeling capable and affective organizational commitment is also highlighted. A final complementary study proposes and shows that high-quality leader–member exchange as moderator strengthens the relationship between proactive work behaviour and affective organizational commitment. Results from these studies help to clarify the role of cognitive motivational processes in the activation of proactive work behaviour and contribute to reflection on the relationship between proactive work behaviour, QWL, innovative work behaviour, and job performance of hospital middle managers.
... Des résultats similaires ont été relevés dans les études sur les magnet hospitals, ces « hôpitaux où il fait bon travailler et où il fait bon se faire soigner ». Ceux-ci sont en effet caractérisés à la fois par un turnover du personnel soignant moins important, une meilleure satisfaction au travail, ainsi qu'une mortalité inférieure aux autres établissements [13][14][15]. Quelques études soulignent également le rôle clé des professionnels infirmiers dans la satisfaction des patients [12,[16][17][18], et il semblerait que la satisfaction du patient soit plus influencée par la qualité des échanges relationnels avec le personnel infirmier que par les aspects techniques. ...
Objectif
Étudier les relations entre la perception par les cadres de santé des services d’oncohématologie d’une organisation du travail en lien avec une démarche participative et la satisfaction perçue des patients hospitalisés.
Matériel et méthodes
Etude transversale dans 47 services du Cancéropôle Grand Ouest en France. Les cadres de santé ont renseigné un auto-questionnaire avec 6 items et les patients ont répondu, avant leur sortie, au questionnaire QSH-45.
Résultats
Les scores de satisfaction des patients étaient significativement plus faibles lorsque les cadres percevaient un manque de prise en compte des besoins des patients et des proches (p<0.05), de formation continue (p<0,05) de collaboration entre professionnels (p<0,05) et de reconnaissance professionnelle (p<0,05).
Conclusion
Cette étude a mis en évidence un lien entre organisation du travail et satisfaction des patients. Il reste à approfondir les travaux pour confirmer l’hypothèse selon laquelle la mise en place d’une démarche participative des équipes centrées sur le malade permet une meilleure prise en charge du patient et des proches.
... In the 1980s, the United States realized that some hospitals were successful in attracting and retaining nurses better than others. 27 That is when the concept of Magnet hospitals emerged. [28][29][30] The framework chosen for the present study aligns well with the Magnet hospital concept and focuses on the determinants of intent to remain employed (Determinants of Hospital Nurse Intention to Remain Employed Model). ...
The purpose of this article is to describe interprofessional relations in order to better understand their impact on nurse retention, while considering the operating room culture and its specific context. A focused ethnography was performed between September and October 2017 at a university hospital in an urban center in the province of Quebec, Canada. This was a secondary analysis of 11 nurses' semistructured one-on-one interviews. Additional data were collected through 6 days of observations, informal conversations, field notes, and a journal. A thematic analysis followed. Interprofessional relations and the need for recognition are important for nurse retention. In addition, a nurse's personality appears to be an important aspect in the complex and specific context of the operating room. Nurse retention in the operating room is multifactoral, and like the need for recognition, interprofessional relations are important issues. Interventions to improve working relationships, recognition of nurses, and consideration of a nurse's personality during hiring appear to be promising avenues for improving retention in the operating room.
... Dans sa revue de littérature, Y. Brunelle [32] dépeint les hôpitaux qui parviennent à attirer et retenir le personnel sont nécessaires : l'autonomie professionnelle, les conditions de travail facilitant le personnel à se rendre sur son lieu d'exercice (sécurité, garderie…), une bonne collabopairs, un ratio de personnel adéquat, un focus client, la de la promotion de la santé et à l'objectif de la rechercheaction développée ici. Un mouvement international simide la santé. ...
Introduction:
The financial difficulties encountered by Martinique hospitals has led to restructuring of the territory's medical project with the merger of three healthcare facilities. These new constraints impacting the work environment with organizational consequences in services.
Methods:
A management experiment was attempted in a geriatric day care hospital based on the use of health promotion concepts. After an overview of the unit's activity based on the perceptions of staff, patients and private physicians, a one-day research-action structural seminar was organized.
Results:
Group dynamics, unit functioning, shared values, success factors, and improvement strategies were discussed. This seminar resulted in the development of a business model based on five values (respect, professionalism, cohesion, empathy, communication). Three operational working groups were established to implement the conclusions of the seminar in the unit.
Discussion:
This experiment focused on an alternative approach to the management of small health care services by the use of health promotion.
... Nous avons montré que le développement de capacités leur permettant d'innover tient autant au contexte de travail qu'aux parcours individuels des professionnels. De par leur double ancrage professionnel et managérial, les directeurs des soins peuvent faciliter la convergence recherchée entre la réponse des infirmières et celle de la direction aux enjeux de l'hôpital, ce qui semble être une composante clé des « hôpitaux magnétiques » connus pour leur efficience et leur capacité à fidéliser le personnel (Brunelle, 2009). Les spécificités des « innovateurs parcours » semblent proches de celles nécessaires au succès des hôpitaux magnétiques avec notamment la capacité à développer des partenariats avec les médecins, de centrer la réflexion et l'organisation des soins sur les patients, et de favoriser la dynamique des organisations au niveau d'un territoire. ...
... Mais au-delà de l'intérêt que méritent en elles-mêmes les conditions de travail des personnels, il importe de s'en préoccuper car elles déterminent la qualité des soins dispensés aux patients [14]. ainsi, il est admis qu'un « hôpital où il fait bon travailler en est un où il fait bon se faire soigner » [15]. Par ailleurs, on peut penser, certaines études tendent à le suggérer [16,17], que les soignants sont à même de porter une appréciation pertinente sur la qualité des soins dans la structure où ils officient. ...
Getting out of the DRG-based payments from the top: measuring the quality of healthcare
Since the crisis, the pace of increase of resources devoted to hospitals has been severely constrained. In a context in which the increase in healthcare production is sustained, health care institutions, as long as the DRG-based payments reveal their level of economic performance, must make progress in productivity, particularly in terms of labor productivity.
There is a concern that these productivity gains can only be achieved at the expense of the quality of care and working conditions of the staff. It is therefore essential to have without delay some indicators to assess the quality of care; the process indicators developed in France are not sufficient in this respect. As in many foreign countries, tools are needed to measure the experience and satisfaction of patients, the experience at work and the assessment of the quality of caregivers and, finally, the clinical outcomes of care.
Acquiring these measurement instruments requires a technical and scientific investment that can only be conceived within the framework of a structured policy. This investment is a prerequisite to implement bundled payments or pay for performance incentives.
... Les systèmes de rétribution ne favorisent pas non plus la mobilisation collective. En effet, nous retrouvons dans les hôpitaux aussi bien des agents au statut de fonctionnaire, de contractuel de la fonction publique ou encore des intérimaires qui viennent pallier les absences (Brunelle, 2009 Zeller, 2015). Plus que les leviers traditionnels, Zeller (2015) montre combien la motivation de service public (Perry et Wise, 1990) a une puissante force explicative de la mobilisation collective des professionnels. ...
L’hôpital public français, dans le contexte turbulent auquel il fait face, évolue. S’inscrivant dans le paradigme du New Public Management qui vise à introduire des modes de gestion issus de la sphère privée dans le secteur public, les évolutions du cadre juridique transforment l’organisation d’un point de vue structurel en faisant passer l’hôpital d’une logique de moyens à une logique de résultats. Cette quête de performance des organisations publiques peut être facilitée par la mobilisation collective des agents publics. Pour autant le contexte des hôpitaux, dont le fait qu’ils soient des bureaucraties professionnelles, tend à rendre inapplicables les leviers traditionnels des conduites de mobilisation collective. Cette recherche met en évidence l’existence d’un nouveau levier de mobilisation collective potentiel, l’éthique du care. Cette éthique ressort comme intimement reliée aux professions du secteur de la santé. Nous proposons une étude de cas unique portant notamment sur le pôle gériatrique d’un CHRU. Nos résultats, comme le constat que l’éthique du care est en lien avec l’engagement professionnel des agents publics, nous permettent de dégager des recommandations à l’usage des managers afin d’encourager cette mobilisation en favorisant une prise en charge éthique des patients.
... L. McClure, 2005). Although some of these characteristics may somehow vary between studies, eight frames have emerged that reveal a common pattern (Brunelle, 2009;Lecocq, 2016): ...
Background
Human resource management in hospitals has become increasingly challenging. Nursing staff are a major asset in achieving the quality and safety objectives of health care institutions. The concept of Magnet Hospitals seeks to promote a positive work environment. Despite knowledge of the Magnet Hospital concept, the reasons for the lack of applying the concept within Belgian nursing departments is matter for debate.
Objectives/ Aims/ Hypotheses
: The aim was to explore whether Magnet Hospital principles and values were applicable to a nursing department within a Belgian University Hospital Centre.
Design
A mixed methods approach involving both qualitative and quantitative methodology was adopted.
Methods
Data were collected across two sites of a University Hospital. For the quantitative phase, a magnetism measurement questionnaire was administered to a convenience sample of nurses from both sites using email and the hospital intranet. For the qualitative phase, a convenience sample of head nurses from across the two sites were recruited by email and agreed to attend interviews.
Results
For the quantitative phase, scores obtained show a limited magnetism among the nurses (n = 224). Out of the 18 sub-dimensions, seven appear to be underdeveloped (score <50) compared to two developed (score> 75). The qualitative phase showed nine facilitators, nine barriers, and seven neutral constructs among surveyed head nurses (n = 17). These demonstrate a marked interest in the concept, but constraints put forward imply that establishment of the concept would be premature or at least quite difficult within the institution.
Conclusions
Despite interest toward the concept, the implementation of Magnet Hospital within nursing departments currently seems difficult. However, these results shed light upon managerial, organizational, and scientific issues involved in using the concept of the Magnet Hospital within European hospitals.
Impact statement
Communication, unit management strategy and transition of human resource management, through a more human and less administrative approach, are essential for Magnet Hospital implementation.
... Les hôpitaux magnétiques nous donnent un bel exemple de ce genre de gestion. Mettant l'accent sur l'autonomie , la qualité du support fourni (infrastructures, environnement de travail, informatique…), la bonne collaboration entre médecins et personnel soignant, la valorisation professionnelle (formations, promotions… ), l'ambiance d'équipe saine et coopérative, un ratio de personnel approprié, une centration sur le patient et des soins de qualité, ces hôpitaux sont très enviés pour leur rayonnement et leur capacité à fidéliser des soignants motivés et heureux de pouvoir exercer leur profession selon leur idéal (Brunelle, 2009). ...
From Requirements to Resources, Demerouti’s model in the service of nursing care
Caught in a stranglehold between budgetary restrictions, that is to say the decrease of resources on the one hand, the intensification of work and the increasing complexity of caring situations on the other hand, the nursing staff more and more often experience stress in the daily practice of their profession.
This universe certainly remains strongly imbued with the general tendency to profitability and to cost cutting, but it seems nevertheless possible, according to Demerouti, to act positively on the resources of the individuals. The development and the valuation of these internal and external resources would then allow a better adaptation and a higher resistance to the requirements of the professional exercise.
... D'autres travaux abordent le contexte de manière plus restreinte, en se concentrant sur certains de ces aspects. Il en est ainsi pour les travaux conduits sur les hôpitaux magnétiques, centrés sur les conditions de travail, et présentant des attributs organisationnels et managériaux favorables tant à l'attractivité et la fidélisation des infirmier(e)s qu'à l'amélioration de la qualité des soins ( Brunelle, 2009;McClure, 2005). Ces études restent en grande partie confinées au système de soins américain, appréhendent la variable contexte uniquement sous l'angle d'appréciation des seules infirmier(e)s et en outre, leur focale d'observation reste méso-organisationnelle et institutionnelle à l'échelle de l'établissement, laissant de côté l'étude des contextes locaux des unités de soins (Sibé, 2012). ...
Organizational and managerial contexts of hospital units: results of cross-sectional descriptive survey with 36 medicine units by Comet© questionnaire
At the care units level, organizational and managerial dimensions of local context are one way to explain success or failure of the quality improvement in hospitals. Like current quantitative research about organizational climate and culture, we measure the multi-dimensionality of organizational and managerial context, from perceptions of professionals on the management style, hierarchical support and their own work attitudes in return.
Objective: To verify the existence of organizational and managerial profiles, consolidating services into homogeneous classes and to highlight contexts perceived by professionals as more favourable and optimist than others.
Methodology: We use our questionnaire COMEt© and its validation data, collected from a sample of 861 professionals – doctors, nurses, auxiliary nurses – of 36 medicine units in 33 public or private hospitals, selected according to a stratified cluster sample from five french administrative regions. For data analysis, we operate a hierarchical ascending classification from dimensional COMEt© scores.
Results: We determine two profiles of care units, with organizational and managerial dimensions quasi-opposed in all points and significantly different according to the test-value (the difference between average score of all services and average score of the class). These results demonstrate the presence of an organizational and managerial spiral, virtuous for 9 units, and vicious for 13 units.
Conclusion: Results open interesting perspectives to modelize interactions between organizational, managerial and attitudinal dimensions of these local contexts of care units, and to make the link between the optimists (or pessimists) profiles and the quality of care.
... Nous pensons, entre autres mesures, à l'introduction de formules de responsabilisation (empowerment) des employés et de participation à la prise de décision (Tremblay, Chênevert, Simard, Lapalme et Doucet, 2005). D'ailleurs, ce mode de gestion semble avoir déjà fait ses preuves dans ce que certains appellent les hôpitaux attractifs (magnet hospitals), soit des établissements qui connaissent du succès en matière d'attraction et de rétention de leur personnel (Ulrich, Buerhaus, Donelan, Norman et Dittus, 2007 ;Brunelle, 2009). ...
La prestation de services de santé de qualité aux communautés francophones soulève la question de la disponibilité des ressources humaines, des jeunes professionnels en particulier. Ainsi, les gestionnaires des établissements de santé doivent élaborer des stratégies de recrutement/rétention qui tiennent compte des aspirations et des valeurs des jeunes. À cet égard, nous présentons ici les résultats d’une enquête menée auprès d’infirmières et de gestionnaires d’un important établissement de santé francophone du Nouveau-Brunswick. Ces résultats nous amènent à proposer des pistes d’action susceptibles de favoriser l’engagement des jeunes professionnels qui deviendront les ambassadeurs de services de santé en français de qualité.
En mettant au travail les notions d’épuisement et de satisfaction dans le cadre de l’exercice de la profession soignante, nous abordons la question du sens du travail au sein de l’hôpital. Décrivant les paradoxes qui traversent la pratique quotidienne des soins dans le cadre de l’actuelle « gouvernance hospitalière », nous interrogeons ses effets sur l’acte de soin, mais aussi ses répercussions sur les soignants eux-mêmes. En tant que psychologue clinicienne, nous posons la nécessité d’un exercice clinique qui puisse contribuer à maintenir « vivant » le travail soignant. Abstract Questioning the notions of burnout and work satisfaction within the framework of the exercise of the health-care professions, we approach the question of the meaning of work within the hospital institution. Describing the paradoxes which cross the daily practice of care within the framework of the current “modalities of governance”, we question their effects on the act of care, but also their repercussions on health-care professionals. As clinician psychologist, we put forth the necessity of a clinical exercise which may contribute to maintain “alive” the caring work.
Improvement of hospital working conditions: ORSOSA, from research to preventive actions
The health of hospital workers, nurses and nurse-aids constitutes a public health challenge for three reasons: maintenance of personnel at work in a context in which many express their desire to quit their jobs, protection of their health, and maintenance of quality of care.
ORSOSA (ORganisation des SOins et SAnté des soignants) is a multidisciplinary interventional population health research programme designed to improve quality of life in the workplace of healthcare workers. This programme is designed to develop a tool to diagnose psychosocial and organisational work factors (POWFs) and mechanical constraints (MC), and then to implement this method in primary prevention interventions. ORSOSA consists of two steps: research (ORSOSA 1) and intervention (ORSOSA 2). In ORSOSA 1, a prospective cohort of healthcare workers was developed to construct and validate the diagnostic tool of work-related constraints at the work unit level. ORSOSA 2 consists of using the tool to implement both a collective and consensual dynamic based on collective restitution of the strengths and weaknesses of the work unit in order to propose recommendations for better quality of life at work.
ORSOSA is now deployed in 4 teaching hospitals (Lille, Bordeaux, Grenoble and Strasbourg), each with 5 peripheral hospitals. Evaluation and follow-up of the programme is ongoing.
The health of hospital workers, nurses and nurse-aids constitutes a public health challenge for three reasons: maintenance of personnel at work in a context in which many express their desire to quit their jobs, protection of their health, and maintenance of quality of care. ORSOSA (ORganisation des SOins et SAnté des soignants) is a multidisciplinary interventional population health research programme designed to improve quality of life in the workplace of healthcare workers. This programme is designed to develop a tool to diagnose psychosocial and organisational work factors (POWFs) and mechanical constraints (MC), and then to implement this method in primary prevention interventions. ORSOSA consists of two steps: research (ORSOSA 1) and intervention (ORSOSA 2). In ORSOSA 1, a prospective cohort of healthcare workers was developed to construct and validate the diagnostic tool of work-related constraints at the work unit level. ORSOSA 2 consists of using the tool to implement both a collective and consensual dynamic based on collective restitution of the strengths and weaknesses of the work unit in order to propose recommendations for better quality of life at work. ORSOSA is now deployed in 4 teaching hospitals (Lille, Bordeaux, Grenoble and Strasbourg), each with 5 peripheral hospitals. Evaluation and follow-up of the programme is ongoing.
Loin de provenir d’une prise en charge par le management qui organise les conditions du travail, le sens émane de l’activité elle-même et de son caractère collectif. C’est pourquoi les espaces de délibération, au sein desquels les pairs décident des règles techniques et sociales propres à leur situation, sont le lieu même de l’émergence de l’implication.
Notre recherche vise à intégrer l’éthique managériale et un leadership partagé qui permettraient à l’hôpital de sortir de la dynamique délétère dans laquelle il semble verser et d’évoluer vers une dynamique performante dans sa gestion des ressources humaines. à travers une étude empirique longitudinale sur quatre ans au sein de deux établissements hospitaliers du sud de la France, nous chercherons à mieux comprendre la situation demutation que traverse aujourd’hui l’hôpital et à fixer des voies possibles d’un renouvellement des pratiques managériales.
This paper describes a clinical medical work in a geriatric institution. The author questions the working organization in order to demonstrate that the main difficulty for those who look after people is not the task itself - a particularly ungrateful one - but the organizational and social conditions of the activity. She also concludes that maltreatment has to be understood in connectin with the conditions of work.
À l’heure où notre système de santé déjà fragilisé a été particulièrement mis à l’épreuve par la crise sanitaire, les établissements s’alarment de la pénurie de ressources humaines, particulièrement à l’endroit des soignants. Il paraît alors fondamental de redonner du sens aux métiers de la santé. C’est un des axes d’action de l’hôpital magnétique. Ce nouveau concept s’implante dans les établissements français et vise l’attractivité, la fidélisation des soignants mais également la sécurité et la qualité des soins.
This chapter deals with the question of leadership skills in hospitals, showing what they entail within a particular historical and cultural context, while also putting forward another perspective based on new theories of leadership. It presents the conditions necessary for the renewal of these skills based on a transversal approach favoring shared and emergent skills, at the meeting point of various jobs in a state of profound renewal. To understand the manner in which skills associated with leadership are approached in healthcare establishments, the chapter briefly presents both the evolution of hospital structure, strongly influenced by externally‐imposed reforms, and the traditional representations of leadership in the hospital. By encouraging people's talents and assisting in the development of individual skills, combatting compartmentalization with interaction and professional exchanges, shared leadership would hypothetically facilitate an evolution towards a system of organization based on both learning and collective intelligence.
Violent behaviour against caregivers is becoming increasingly frequent in the health system. Several solutions have been put forward to move towards a model which would enable professionals to continue delivering care and practising their profession while advocating values of humanity. However, they are not always implemented.
Abstract:
Overtime is frequently observed in the French medico-social sector, with deleterious effects on care staff’s occupational health and on care quality. However, little is known about the affective experience of overtime for healthcare workers or how it could modulate practices. The aim of this quantitative study is therefore to focus on the reasons for overtime by exploiting factors related to (positive and negative) affects in the workplace. Our results show that the relationship between affects and overtime is complex and depends both on the valence (positive/negative affects) and on the affective texture (subtype of positive/negative affects): for instance, anxiety is positively related to the frequency of overtime but fear/hostility is negatively related to the duration of overtime. We discuss the impact of working conditions (and overtime) on the delivery of care, along with relevant managerial and HR practices concerning the prevention of overtime (ability of the nursing supervisor to identify weak signals, reinforcement of the magnetic attributes of healthcare settings). Finally, avenues for future research are given, particularly concerning the understudied relation between affects and overtime.
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Résumé : Le dépassement horaire est fréquemment observé dans le secteur médico-social français, avec des effets néfastes sur la santé au travail du personnel soignant et sur la qualité des soins. Cependant, l’expérience affective du dépassement horaire pour les personnels de santé ainsi que la manière dont elle peut moduler les pratiques nécessitent d’être approfondies. L’objectif de cette étude quantitative est donc de se concentrer sur les raisons du dépassement horaire en s’intéressant aux facteurs liés aux affects (positifs et négatifs) sur le lieu de travail. Nos résultats montrent que la relation entre les affects et le débordement horaire est complexe et dépend à la fois de la valence (affects positifs/négatifs) et de la texture affective (sous-type des affects positifs/négatifs) : par exemple, l’anxiété est positivement associée à la fréquence du dépassement horaire mais la peur/hostilité est négativement reliée à la durée du débordement horaire. Nous examinons l’impact des conditions de travail (et du dépassement horaire) sur les soins, ainsi que les pratiques managériales et de GRH pertinentes pour prévenir le phénomène de dépassement horaire (capacité du cadre de santé à identifier les signaux faibles, renforcement des attributs magnétiques des établissements de soins). Enfin, des perspectives de recherche sont données, notamment en ce qui concerne la relation encore peu étudiée entre les affects et le débordement horaire.
Health and well-being in the workplace have become common topics in the mainstream media, in practitioner-oriented magazines and journals and, increasingly, in scholarly research journals. In this article, we first review the literature that serves to define health and well-being. We then discuss the primary factors associated with health and well-being, the consequences of low levels of health and well-being, and common methods for improving health and well-being in the workplace. Finally, we highlight important future directions for future theory, research, and practice regarding health and well-being from an organizational perspective.
Five NICUs that participate in the Vermont Oxford Network's Neonatal Intensive Care Quality Improvement Collaborative 2002 attempted to identify potentially better practices that would have a directly impact on nurse recruitment and retention. The group identified nurse recruitment and retention as an important initiative for many hospitals that face a nursing shortage.
The group analyzed information from hospital demographics, literature reviews, process analysis questionnaires, and site visits.
The literature review, process analysis questionnaire, and benchmarking with magnet hospitals identified 5 drivers for retention and recruitment. The drivers evolved into 5 potentially better practices that cover orientation, recognition and rewards, work environment, nurse/physician collaboration, and nursing autonomy. The magnet hospitals, which are known to have the highest retention rate and the lowest turnover rate, have many of these potentially better practices in place.
The 5 practices described herein have the potential to decrease nursing turnover in NICUs.
Patient satisfaction or dissatisfaction is a complicated phenomenon that is linked to patients' expectations, health status, and personal characteristics, as well as health system characteristics. This article presents a cross-sectional study of the relationship among these factors using data collected from a large sample of university employees. The primary hypothesis, that patients' expectations would be the best predictor of satisfaction, was supported by the data. Health status, personal characteristics, and health system characteristics were not strong predictors. The findings suggest that patients may base their evaluations on sophisticated expectations and that those expectations vary from one sociodemographic group to another. Implications for social work practice in health care are highlighted.
The experience and evolution of trust: implications for cooperation and teamwork
- G R Jones
- J M George
- Gr
In whom we trust: group membership as an effective context for trust development
- M Williams
- Williams M.