Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi
... Organisations which are in the vanguard of fulfilling personnel-related functions provide their departing employees with support that goes beyond the scope of benefits guaranteed by the Labour Code (Pocztowski, 2018). The responsibility manifested by the enterprise in this respect allays the trauma arising from the loss of self-esteem and from concerns related to the search for a new workplace and a source of income (Fowler, 1999). ...
... Aid provided to departing employees leads to a substantial decrease in the number of court cases related to the termination of the employment relationship. These activities are underlain by social, legal and marketing premises (Pocztowski, 2018). Outplacement should be categorised as a "win-win" strategy, since the activities it involves are focused on the future and showcase assistance and advice. ...
... Outplacement is characterised by a broad scope of activities that should be classified as follows (Pocztowski, 2018): Basically, outplacement can be divided into two types: group outplacement and individual outplacement. The first type relates to creating programmes for individual workers who held certain senior positions within the organisational structure. ...
... Do podstawowych narzędzi rozwoju zasobów ludzkich niewątpliwie należą szkolenia [Pocztowski 2007], które postrzegane są jako proces nabywania nowej wiedzy, umiejętności i zdolności [Armstrong 2005]. Uznaje się, że szkolenia i treningi powinny prowadzić do doskonalenia umiejętności [Miś 2007] i wzrostu kwalifikacji oraz kompetencji pracowniczych, które przyczyniają się do realizowania funkcji stanowiska pracy. ...
... Proces szkoleniowy w badanej korporacji najlepiej opisuje definicja J. Penca, która mówi, że jest to proces uzupełniania wiedzy niezbędnej do zachowania kompetencji wymaganych na stanowisku pracy i poprawy zachowań, które wywierają wpływ na efekty pracy, a także sprzyjają rozwojowi osobowości pracowników, pobudzaniu ich inwencji i przedsiębiorczości [Penc 2007]. Proces szkoleniowy w organizacji przedstawiono na rys. 1. Jego przebieg zbliżony jest do większości procesów szkoleniowych dostępnych w literaturze przedmiotu [Griffin 2009;Kossowska, Sołtysińska 2002;Pocztowski 2007]. ...
... M. Daszkowska określa usługi jako użyteczne produkty niematerialne, które wytwarza praca (czynność) ludzka w procesie gospodarowania, poprzez oddziaływanie na strukturę określonego obiektu 34 w celu zaspokojenia potrzeb ludzkich 35 . ...
... piramida 34 Człowiek traktowany, jako osoba fizyczna, intelekt czy cząstka określonej społeczności. 35 Daszkowska M., Usługi w procesie reprodukcji społecznej. Rozprawy i monografie, Nr 82, Uniwersytet Gdański, Gdańsk 1987, s. 33. ...
Nasz podręcznik jest adresowany do studentów i absolwentów, jak i praktyków uczestniczących w studiach podyplomowych związanych z zarządzaniem organizacjami sportowymi i turystycznymi, którzy próbują zamknąć lukę zarządzania.
Zarządzanie to umiejętność praktyczna zbudowana na solidnej podstawie wiedzy teoretycznej na którą składa się rozległa i zróżnicowana wiedza, praktyka oraz wrodzone talenty i zdolności, które rozwijane są zarówno przez studiowanie teorii jak i kolejno zdobywane doświadczenia. Pozwala to na uzyskanie dobrego poziomu menedżerskich umiejętności.
Ambicją autorów tego podręcznika jest zapoznanie czytelników ze sposobem myślenia, leżącym u podstaw wieloaspektowego zarządzania organizacjami sportowymi i turystycznymi. Pragniemy umożliwić czytelnikom zrozumienie najbardziej elementarnych pojęć teoretycznych z zakresu wieloaspektowego zarządzania. Autorzy mają nadzieję , że po zapoznaniu się z zawartymi w podręczniku treściami oraz po ich przedyskutowaniu i przećwiczeniu, jego czytelnicy, a właściwie użytkownicy będą w stanie zrozumieć menedżerów, nawiązać z nimi dialog i współpracę.
... Nowe Zarządzanie Publiczne miało być w tych warunkach interdyscyplinarnym narzędziem łączącym planowanie, organizowanie i kontrolowanie z zarządzaniem zasobami ludzkimi, finansowymi, infrastrukturalnymi, informacyjnymi i polityką 150 . Modernizacja administracji publicznej prowadzona w ramach tej koncepcji została 146 Definicje takie podaje wielu autorów, np. ...
The monograph is devoted to the issues of the size of subsidies for commissioned tasks and presents current solutions and their critical analysis to indicate methods ensuring the efficiency of organizations involved in their benefit. The considerations undertaken essentially part of the subdiscipline of management and quality sciences - public management, although the essence of things also take into account the interdisciplinary approach, because they relate to legal sciences, economics and finasns.
... (rys. 11.1) [Pocztowski, 2007a[Pocztowski, , 2007b. W rozdziale tym autorzy skupili się jedynie na kilku, w ich opinii, podstawowych dla ZZL uwarunkowań. ...
... (rys. 11.1) [Pocztowski, 2007a[Pocztowski, , 2007b. W rozdziale tym autorzy skupili się jedynie na kilku, w ich opinii, podstawowych dla ZZL uwarunkowań. ...
... Poznanie siły samej motywacji oraz warunków ją kształtujących jest niezbędne, ponieważ określa zakres podejmowanych działań, które doprowadzają do wzrostu znaczenia samej motywacji, a tym samym do poprawy efektywności pracy. Armstrong (2000) opisuje motywację jako działanie ukierunkowane na cel. Według niego ludzie motywowani są wtedy, gdy spodziewają się, że tryb postępowania doprowadzi ich do osiągnięcia celu i obiecanej nagrody, która zaspokoi ich potrzeby. ...
... W bieżącym znaczeniu teorii zarządzania zasobami ludzkimi w ujęciu czynnościowym oznacza zbiór elementów warunkujących zachowanie ludzkie i determinujące ich siłę, systematyczność i kierunek [zob. Pocztowski, 2018]. Niezależnie od definicji warto jednak zauważyć, że w znaczeniu HR (Human Resources) jest to przyczyna napędzająca pracowników do coraz lepszego działania, której formułę można zaprezentować na prostym schemacie: Schemat 1. Formuła motywowania do pracy Źródło: (Pocztowski 2018, s. 232). ...
W dobie silnego rozwoju działów i procesów HR w XXI wieku [zob. Woźniakowski 2012], wiele firm rozwija nowe sposoby motywacji i retencji pracowników. Strategią na wypracowanie opisanych powyżej aspektów może być zastosowanie systemów premiowych, które skorelowane z wydajnością procesu będą korzystne dla pracowników i pracodawców. Problematyczna staje się jednak sytuacja, w której użytkowany już dłuższy czas system motywacyjny w rozwijającym się przedsiębiorstwie należy przeliczyć pod kątem jego opłacalności finansowej. Niniejszy artykuł motywowany chęcią opisania tego ukierunkowanego ściśle na sektor TSL tematu, ma na celu nie tylko analiza opłacalności, ale także ogólne wsparcie menadżerów w tematach związanych z bonusem wydajnościowym oraz problematyką jego rozpatrywania w kontekście szeroko pojętych zasobów ludzkich i finansowych przedsiębiorstwa poprzez dostarczenie wiedzy teoretycznej oraz przykładowej metodologii kalkulacji.
... Obok środowiska odbiorczego podmiot centralny -szpital -wymusza tworzenie się kompleksowego zaplecza dostawczego (zarówno dostawcy urządzeń np. komputerów, 31 The Reform of Health Care Systems. A Review of Seventeen OECD Countries, Health Policy Studies 5, OECD, ParyŜ 1994. ...
... Currently, human resource management is one in the basic elements of building a competitive advantage in business. Hence, the need to approach human resources, especially personnel issues, as strategic decisions (Pocztowski, 2007). Proper building of employee-employer relationships is necessary for the full use of human resources, and thus becomes an added value of the company (Reilly, Williams, 2012). ...
... Dance describes it as a process in which people seek to share meaning through symbolic messages (Dance, 1970). Similarly, A. Pocztowski describes it as a process of information exchange by means of spoken and written words, symbols or body language (Pocztowski, 2007). Describing the phenomenon of communication, one cannot overlook the aspect of exerting influence. ...
... The basic assumptions of human resource management in an organization consider the employees development and trainings as a stabilized and constant value, which is worth investing in. Every organization, which is assumed to be respected on the market, requires a constant program for the development and trainings for employees that, in addition to the strategies of an organization, has crucial impact on the development of an organization itself (Pocztowski, 1998). ...
... Adapted from: "Zarządzanie zasobami ludzkimi" by M.Armstrong, 2000; "Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji" by H.Król and A. Ludwiczyński, 2006; "Zarządzanie zasobami ludzkimi" by M. Adamiec and B. Kożusznik, 2000; "Zarządzaniezasobamiludzkimi" by A.Pocztowski, 2003. An organisation's concern for the worker is reflected in staff development and is an element of investing in human resources (Vásquez-Torres, 2017; Clark and Waldron, 2016;Doxford and Judd, 2002). ...
... • wysoki poziom przedsiębiorczości, • wysoki poziom kreatywności, • efektywne procesy pozyskiwania, wykorzystania i dzielenia się wiedzą, • wysoki poziom wykorzystania potencjału pracy zespołowej, • wysoki poziom innowacyjności, • zdolność do współpracy w układach relacyjnych, • wysoką samodzielność pracowników, • umiejętne zarządzanie działalnością B+R, • oparcie systemów komunikacyjnych na nowoczesnych technologiach informatycznych. (1) porównywanie rzeczywistych wyników przedsiębiorstwa z zaplanowanymi (2) planowanie własnego działania i samomotywacja (3) kreatywność tworzenie i wdrażanie nowych rozwiązań (4) dokonywanie wizualizacji (5) formułowanie wniosków na podstawie własnych błędów (6) zarządzanie wiedzą analizowanie zasobów przedsiębiorstwa i otoczenia (7) trafne podejmowanie decyzji personalnych (8) pozytywne nastawienie w kontaktach z innymi (9) praca w zespole motywowanie (10) dobre współdziałanie z innymi (11) trafna diagnoza emocji w zespole (12) innowacyjność myślenie analityczne (13) myślenie syntetyczne (14) myślenie prognostyczne (15) współpraca w układach relacyjnych kształtowanie właściwych stosunków z otoczeniem bliższym i dalszym (16) zarządzanie przedsiębiorstwem w otoczeniu wielokulturowym (17) troska o pozytywny wizerunek przedsiębiorstwa (18) usamodzielnianie pracowników organizowanie zasobów niezbędnych do realizacji zdań (19) organizowanie stanowisk pracy (20) korygowanie własnych i cudzych błędów (21) zarządzanie działalnością B+R pozyskiwanie funduszy z zewnątrz przedsiębiorstwa (22) właściwe zarządzanie finansami (23) dysponowanie posiadaną wiedzą (24) opieranie systemów komunikacyjnych na nowoczesnych technologiach informatycznych szybka i łatwa wymiana informacji (25) sprawna obsługa technologii (26) rozpoznawanie trendów w rozwoju nowoczesnych technologii informatycznych (27) Źródło: opracowanie własne W ramach drugiego etapu badań zmierzano do przekształcenia kluczowych kompetencji przedsiębiorstw Hi-Tech w zbiór zmiennych charakteryzujących kluczowe umiejętności. Na podstawie opinii kadry kierowniczej, opinii ekspertów oraz mediany policzonej dla wszystkich istotności spośród zbioru 54 potencjalnych kluczowych umiejętności wytypowano zbiór 27 umiejętności. ...
p class="MsoNormal" xss=removed> Kluczowe kompetencje kadry kierowniczej są szczególnie istotne w sektorze przedsiębiorstw Hi-Tech. Waga problematyki skłoniła autorów artykułu do podjęcia badań zmierzających do identyfikacji kluczowych kompetencji kadry kierowniczej przedsiębiorstw sektora Hi-Tech oraz diagnozy luki poziomu umiejętności. Wyniki postępowania badawczego wskazują, że największa luka między stanem oczekiwanym a rzeczywistym w badanych przedsiębiorstwach w zakresie kluczowych umiejętności dotyczy właściwego zarządzania finansami, pozyskiwania funduszy z zewnątrz przedsiębiorstwa (kluczowa kompetencja zarządzanie działalnością B+R) oraz trafnej diagnozy emocji panujących w zespole (kluczowa kompetencja praca w zespole) i trafnego podejmowania decyzji personalnych (kluczowa kompetencja zarządzanie wiedzą). </p
... Takie ujęcie opisywanej problematyki wydaje się szczególnie cenne, gdyż jest to specyficzna grupa pracowników, którzy ze względu na swoje specjalistyczne wykształcenie, przypisywane im role organizacyjne (por. Ulrich, 1997;Ulrich, Brockbank, 2005;Pocztowski 2008) oraz doświadczenie zawodowe powinni mieć obszerną wiedzę na temat mobbingu w miejscu pracy. Tymczasem, jak zauważyli niektórzy naukowcy (por. ...
PL: Artykuł ma charakter empiryczny i jest poświęcony percepcji roli specjalistów HR oraz stanowiska organizacji wobec mobbingu w miejscu pracy. Treść opracowania odwołuje się do wybranych wyników badań polskich (ustrukturyzowane wywiady, N = 15: 14 specjalistów HR i 1 działacz związków zawodowych), zrealizowanych w 2014 roku we Wrocławiu, w ramach dużego projektu międzynarodowego (15 krajów świata). Prezentowane wyniki zostały odniesione do istniejących w naszym kraju uregulowań prawnych oraz międzynarodowej literatury naukowej poświęconej mobbingowi. Płynące z badań wnioski wzbogacają istniejącą wiedzę naukową na temat roli specjalistów HR wobec mobbingu w miejscu pracy oraz percepcji stanowiska organizacji wobec opisywanej patologii. Omówione wyniki skłaniają również do postawienia wielu wniosków implementacyjnych związanych bezpośrednio z praktyką ZZL wobec problemu mobbingu. (abstrakt oryginalny)
EN: The paper is empirical in character and is devoted to presenting the perception of the role of HR specialists and the position of organizations towards workplace mobbing. It is based on selected results from a study conducted in Poland (structured interviews, N = 15: fourteen HR specialists and one trade union activist) in 2014 in Wrocław. The study was a part of an international research project (the WBCM project in which fifteen countries participated worldwide). The presented results make reference to legislation in effect in Poland as well as international scientific literature on mobbing. The findings of the study enrich current scientific knowledge on the role of HR specialists regarding workplace mobbing and knowledge on the perceived position of organizations with respect to the described pathology. The discussed results also make possible the forwarding of several conclusions for implementation that are directly tied to HRM practice with respect to mobbing. (original abstract)
... This problem is considered from many perspectives: national, sectoral, organizational (the resource--based view), individual (mainly in the context of education) and human resource management [Holtkamp, Jokinen, Pawlowski 2015;Stor, Kupczyk 2015]. The essence of competencies in the area of human resource management is reflected in the definition developed by Pocztowski [2018]. According to his interpretation, competencies constitute a system of permanent values/characteristics of an individual, which is a configuration of knowledge, skills, abilities, motives and values, which provides highly efficient effects and other above-average achievements in a specific area and in the context of professional activity. ...
... Remaining in this trend, Oleksyn (2006) defines employee competencies broadly as their interests, abilities and dispositions, education and knowledge, experience and practical skills, internal motivation, attitudes and behaviours important in professional work, health and psychophysical condition, formal equipment with the right to act on behalf of a given organization, professed values and ethical principles. A broad definition of competencies is also presented by Pocztowski (2007), who brings attention to the fact that it is a notion wider than qualifications, covering all permanent features of a human, creating a causal relation with the achieved high or outstanding work results, which can be measured. It is worth referring to the notion of qualifications, which cover the employee's capacity to perform a specific job confirmed by relevant documents, e.g. ...
Objective: The aim of this article is to determine whether there is a gap between the demand for competencies of graduates of the computer science major and their supply.
Research Design & Methods: Identification of the key set of competencies required by employers from job applicants and estimation of the competency gap in the IT sector was conducted using the method of exploratory analysis of job offers for positions related to the administration of IT systems.
Findings: The results of the preliminary research shown that proposed method can be used for estimation of competency gap however it requires more experiments.
Contribution & Value Added: Proposition of new method for competency gap calculation based on exploratory analysis of data available in the Internet.
... According to this researcher, an employee's competence consists of the knowledge, skills, abilities and personality traits needed to perform a specific job properly (Ferris, Rowland, Buckley 1990). Competences cover all human qualities and directly impact on the measurable effects of human work (Pocztowski, 2007). G. Filipowicz understood individual aptitudes as knowledge, attitudes and skills, which enable a person to perform actions leading to the realization of professional tasks at a specific level (Filipowicz, 2004). ...
... For example, Pocztowski emphasized that "an audit is an independent and methodical examination of the compliance of human resources and the HRM system with the relevant standards adopted before. In its essence, audit is aimed at improving strategies, processes and methods of HRM' (Pocztowski, 2003). Furthermore, Padzik argued that "the subject of diagnosis of HR audit is the personnel employed in the organization and the way these people are managed" (Padzik, 2002). ...
Streszczenie Kształtowanie wizerunku pracodawcy nie wpływa tylko na zbudowanie profesjonalnego zespołu, a w konsekwencji zmniejszenie rotacji wśród pracowników, ale przede wszystkim przekłada się na odbiór podmiotu na rynku. Postrzeganie organizacji przez samych pracowników, czy kandydatów do pracy, będzie znajdowało odzwierciedlenie także na innych płaszczyznach, w tym przede wszystkim w przestrzeni gospodarczej, ekonomicznej. Pierwszym punktem styku z potencjalnym pracodawcą będzie pozyskanie informacji o możliwości zatrudnienia, rozwoju kariery, a następnie wzięcie udziału w procesie naboru. Od tego momentu wrażenia zdobyte przez kandydata będą formować jego ocenę przedsiębiorstwa. Dbałość o doświadczenie osób podczas rekrutacji jest pierwszym elementem wpływającym na pozytywny wizerunek pracodawcy. Działania takie są zarówno przejawem zarządzania zasobami ludzkimi, jaki i formą marketingu. Przynoszą więc korzyści również na poziomie społecznym, budują tożsamość i markę podmiotu. Celem artykułu jest przegląd sposobów budowania "candidate experience" jako narzędzia wpływającego na wizerunek pracodawcy i jego możliwości wykorzystania w administracji publicznej. W oparciu o literaturę w artykule omówiony zostanie proces naboru wraz z analizą uregulowań dotyczących rekrutacji w przepisach prawa z uwzględnieniem instytucji, których wprowadzenie przez ustawodawcę wpływa na kształtowanie doświadczeń kandydata w procesie rekrutacji. W opracowaniu zdefiniowano również pojęcia "candidate experience" oraz "rekrutacja" i przedstawiono propozycje rozwiązań stanowiących dobre praktyki w rekrutacji, które można wykorzystać nie tylko w podmiotach prywatnych, ale także publicznych, w celu zbudowania pozytywnego obrazu jednostki zarówno jako pracodawcy, jak i profesjonalnego organu. Skuteczny proces rekrutacji skutkuje doświadczoną, zmotywowaną i wykwalifikowaną kadrą, a w konsekwencji ma więc wpływ na realizację zadań strategicznych, społecznych, kulturowych. W artykule zwrócono uwagę, że to zasoby kadrowe przekładają się na rozwój gospodarczy jednostek samorządów terytorialnego i budują ich potencjał na arenie lokalnej, regionalnej, ogólnopolskiej, ale też bardzo często międzynarodowej. Słowa kluczowe: doświadczenie kandydata, wizerunek pracodawcy, rekrutacja, marketing kadrowy, administracja publiczna.
The aim of the study was to investigate the communication process between the tourist office and the client. The paper characterizes the basic definitions and selected models of the theory of the communication process. The survey was conducted in the period from February to April 2020, on a group of 76 clients of the selected tourist office. The respondents were selected at random. A study with the use of an interview questionnaire was also conducted. Its purpose was to answer questions about efficient communication between tourist office employees and their clients. The conversation was direct and individual. The satisfaction with the quality of the communication process between the tourist office employee and the client was determined, as well as the prospects for further cooperation. A smoothly running communication process between tourist office employees and the clients is very important. Every effort should be made to minimize the impact of potential barriers, so that both parties can achieve the intended benefits and will be satisfied with such cooperation. Based on the research, the clients were divided into individual groups. Each group consisted of people who share common personal characteristics and a specific approach to service. In the interview, the topic of a “difficult client” was also raised.
Zjawisko grywalizacji pojawia się w telewizji od samych początków jej istnienia,
wpisując się w koncepcję rozrywki jako głównego typu zawartości tego medium.
Zarówno stacje publiczne, jak i prywatne, emitują różne formy rozgrywki, a do najbardziej powszechnych formatów telewizyjnych z tego obszaru zaliczyć można nie
tylko teleturnieje, ale także programy reality show, ze szczególnym uwzględnieniem
game shows. Na przestrzeni lat można zaobserwować zmiany w obrębie tych formatów, w których coraz częściej przekracza się granice norm, choć z drugiej strony
świadomość społeczna w obrębie wrażliwości i etyki wzrasta. Jednym z przykładów
reality game show jest program Top Model, emitowany w Polsce od 2010 roku na licencji amerykańskiej. Audycja ta stanowi wprowadzenie widzów w realia świata modelingu i możliwość śledzenia rywalizacji uczestników o tytuł najlepszego modela.
Celem niniejszego referatu jest prezentacja wyników badań nad szkodliwymi
elementami grywalizacji odbywającej się w ramach Top Model. Wyróżnione zostały
kategorie naruszające normy społeczne oraz dobrostan uczestników: body shaming,
granie na emocjach, wytykanie słabości, podejście do nagości, igranie z lękami, narażanie na fizyczne niebezpieczeństwo. Badaniom poddano wybrane odcinki Top
Model, które bezpośrednio nawiązują do powyższych kategorii. Do osiągnięcia celu
badawczego zastosowano analizę multimodalną w ujęciu jakościowym.
The aim of the article is to show the scope and importance of outsourcing in increasing the effectiveness of recruitment in organisations that implement it. The theoretical part of the article explains the concept and how recruitment outsourcing fits in with other HR functions, as well as the reasons for the interest in its implementation and the possible results. The empirical part, however, presents the results of own research conducted among 85 employers via a questionnaire using the CAWI technique. The aim of the research was to identify the scope of outsourcing in recruitment and assess the level of its effectiveness. The presented results show a significant improvement in the effectiveness of recruitment thanks to outsourcing, among others in terms of quality, costs, speed of process implementation and a high level of employer satisfaction.
W opracowaniu dokonano identyfikacji pożądanych kompetencji menedżerów organizacji wirtualnych dla skutecznego zarządzania tego rodzaju organizacjami. Autorzy opracowania przeprowadzili badania przy wykorzystaniu metody desk research, obejmującej analizę treści wybranych pozycji bibliograficznych, analizę danych statystycznych oraz analizę porównawczą. Analiza źródeł wtórych nastąpiła tylko z baz Scopus, Web of Science i Google Scholar oraz łatwo dostępnych raportów w wersji elektronicznej. Wykorzystano źródła o otwartym dostępie w języku angielskim i polskim. Źródła zostały zawężone do lat 2015-2022.
Z badań tych wynika, że w organizacji wirtualnej formalna hierarchia nie jest najważniejsza, ponieważ wszystkie osoby biorące udział w tym przedsięwzięciu są sobie równe. Wartość uczestnika dla organizacji wirtualnej wynika nie tyle z zajmowanego stanowiska, a ze zdobytych umiejętności i kompetencji. Menedżer w organizacji wirtualnej nie występuje w roli eksperta. Jego rola sprowadza się do koordynowania, inspirowania oraz oddania przestrzeni do działania innych uczestnikom. Analiza porównawcza umożliwiła dokonanie porównania kompetencji niezbędnych do wypełniania ról kierowniczych w organizacjach wirtualnych i organizacjach tradycyjnych (klasycznych). Wynika z niej, że w organizacjach wirtualnych kompetencje społeczne i poznawcze, a zwłaszcza umiejętność pracy zespołowej (kompetencje międzykulturowe, inteligencja społeczna, wirtualna współpraca), umiejętność logicznego myślenia i analizowania informacji oraz umiejętność rozwiązywania złożonych problemów (w tym nowoczesne umiejętności medialne/komunikacyjne, myślenie projektowe i interdyscyplinarność) menedżerów tych organizacji będą równie ważne jak ich kompetencje techniczne.
Słowa kluczowe: kompetencje menedżerskie, organizacja wirtualna
Pandemia COVID-19 wpłynęła na pracę wszystkich pracowników na wszystkich kontynentach. W czasie pandemii COVID-19 pracownicy Państwowej Straży Pożarnej (PSP) zostali zobligowani do stałej współpracy z innymi służbami oraz instytucjami w celu ochrony życia i zdrowia społeczeństwa oraz pomocy w zapobieganiu rozprzestrzeniania się wirusa SARS-CoV-2. Spowodowało to powierzenie pracownikom PSP dodatkowych zadań oraz położenie większego nacisku na łączenie szeregu ich niezależnych umiejętności z różnych obszarów. Praca stała się bardziej wymagająca i trudna ze względu na konieczność przestrzegania zwiększonych środków bezpieczeństwa lub na wzrost obciążenia pracą. Celem prezentowanego artykułu była identyfikacja istniejących badań nad zaangażowaniem organizacyjnym pracowników PSP w związku z pandemią COVID-19 oraz odkrycie aktualnych trendów badawczych i przyszłych kierunków badań. Publikacja powstała na podstawie systematycznego przeglądu literatury oraz analizy dokumentów związanych ze strażą pożarną oraz z jej funkcjonowaniem podczas epidemii wirusa SARS-CoV-2.
The paper presents the main topics of research in the field of workplace spirituality in the context of human resource management (HRM). The study is based on a literature review and bibliometric analysis of publications in order to determine the main topics undertaken in this field and their importance for human resource management. In total, 123 publications from the Web of Science database from the years 1999–2020 were analyzed using cluster analysis applying the VOSviewer method. The paper provides definitions and dimensions of workplace spirituality, and considers the significance of spirituality in human resource management. The contribution of the research is to shed light on the concept of a spiritual workplace in HRM and to indicate directions for future research in this field.
The word „creativity” has become a very popular concept as, thanks to this
human trait, it is possible to create original solutions, which is necessary and highly
valued in business due to the high competitiveness of markets, continuing for
decades. The necessity of distinguishing itself and creating consumer needs
determine the success of an organization; on them depends the opportunity of
development not only of the company but also of the region and the economy.
Therefore, an increasing attention is paid to conducting the analysis of the internal
conditions (individual) and external (e.g. organizational), favouring practical use
of ability to create custom solutions. Creativity is the basis for building the
innovation potential.
The study presents the essence of a professional career, treated as the foundation of the employee development strategy in the organization. Therefore, a professional career was presented as a process enabling the acquisition of competences facilitating the achievement of individual professional successes. Formally defined and documented career path of an employee is the basis for planning his career in an objectified dimension. The career path in the organization can be built in a variety of ways, depending on the conditions and capabilities of the company, hence the employee’s allocation, ie their displacement up the organizational structure, referred to as promotion, is characterized. The role of professional development of employees is emphasized, to which training and skills development are necessary, treated as an investment of an enterprise. The study also addressed an important topic of challenges and future trends
in the career management process. A change in the level of career perception from the focus on career at
work on quality of life and work-private life balance was indicated.
Z RECENZJI: Publikacja stanowi analizę kształtowania kariery zawodowej studentów. Znajdujemy w niej opis kariery zawodowej w aspekcie rozwoju, sukcesu zawodowego oraz stylu życia. Książka będzie przydatna pracownikom nauki, praktykom poradnictwa zawodowego, organizatorom edukacji akademickiej i szkolnej oraz studentom.
Monografia prezentuje studia przypadku oparte na badaniach jakościowych, które ukazują różne aspekty zarządzania kulturą i mediami w trakcie pandemii COVID-19. Publikacja została podzielona na cztery sekcje tematyczne skupione wokół zagadnień: strategia organizacji, zarządzanie wizerunkiem, zarządzanie kulturą oraz sztuka i zarządzanie. Monografia zawiera artykuły powstałe w latach 2019–2020 w ramach seminarium licencjackiego prowadzonego w Instytucie Kultury Uniwersytetu Jagiellońskiego przygotowywane pod opieką dr Anny Modzelewskiej, redaktora monografii.
=
The monograph presents case studies based on qualitative research that reveal various aspects of cultural and media management during the COVID-19 pandemic. This publication has been divided into four thematic sections focused on issues: organizational strategy, image management, culture management as well as art and management.
The monograph contains articles written in the years 2019-2020 as part of the bachelor's seminar at the Institute of Culture of the Jagiellonian University, prepared under the supervision of Anna Modzelewska, PhD, editor of the monograph.
Niniejsza monografia, będąca rezultatem współpracy naukowej Kolegium Nauk o Zarządzaniu i Jakości Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie z innymi środowiskami naukowymi oraz biznesowymi, podejmuje problematykę związaną z przedstawionymi powyżej współczesnymi problemami funkcjonowania gospodarki i przedsiębiorstw. Została ona podzielona na następujące trzy, wzajemnie dopełniające się, części:
1. Uwarunkowania zrównoważonego rozwoju społeczno-gospodarczego.
2. Zarządzanie wiedzą i procesami we współczesnych organizacjach.
3. Społeczny wymiar organizacji i jej otoczenia.
Część pierwsza dotyczy szerokiego spektrum problemów i wyzwań zrównoważonego rozwoju społeczno-gospodarczego. W części tej przedstawiono wpływ COVID-19 na dynamikę produktywności oraz zarządzanie finansami na poziomie mikroprzedsiębiorstw, problematykę współtworzenia wartości w obliczu buntu społeczności konsumenckiej, wpływ rozwoju ekologicznego na sytuację finansową przedsiębiorstw, znaczenie kodeksów etycznych w kreowaniu tożsamości przedsiębiorstw, a także wpływ warunków bytowych osób starszych na rozwój opieki środowiskowej.
Druga część opracowania poświęcona została problematyce zarządzania wiedzą i procesami we współczesnych organizacjach. W tej części zaprezentowana została problematyka dyfuzji wiedzy profesjonalnej oraz cyfrowego zarządzania wiedzą w organizacjach inteligentnych, zarządzania procesami i projektami, implementacji podejścia procesowego w organizacji projektowej, ryzyka związanego
z internacjonalizacją oraz automatyzacja analizy migawkowej w przedsiębiorstwie produkcyjnym.
Problematyką trzeciej części opracowania jest społeczny wymiar organizacji i jej otoczenia. W części tej przedstawiono wybrane aspekty turkusowych organizacji, wyniki badań dotyczące powodów odejść pracowniczych, wybrane aspekty makiawelizmu w negocjacjach, uwarunkowania budowania środowiska pobudzającego kreatywność pracowników, wyniki badań dotyczące wpływu radzenia sobie ze stresem na jakość życia studentów oraz wyniki badań w zakresie rozpoznawalności serwisów prowadzonych przez policję.
Objective : The purpose of the article is to identify and describe the main constructs of a boundaryless career – psychological mobility, a boundaryless mindset, and organisational mobility. In its empirical layer, the aim is to determine the relationship between these constructs and to determine whether they depend on such independent variables as gender and age. Research Design & Methods : The article presents the results of quantitative research, which was conducted among 259 employees by means of a questionnaire. Findings : The respondents are characterised by a well-developed boundaryless mindset and a low level of organisational mobility. Women and men exhibited equal levels for both constructs, while for particular age categories the levels vary. The vast majority of respondents do not wish to pursue careers in only one organisation. Implications / Recommendations : Contemporary employees are characterised by openness and readiness to change, are eager to learn new things, have high expectations regarding their own employability, and are looking for development paths outside their current workplace. Contribution : The research provides important guidance for organisations in the context of employees’ behaviour in the labour market.
The purpose of this study is to investigate how human Asset Auditing can improve sustainability of the manufacturing organizations in Rivers State, Nigeria. A cross sectional survey design was adopted using judgmental sampling technique to derive the study organisations for this study. The sampled elements comprised of 10 managers and supervisors each drawn from the selected thirty two registered manufacturing companies given a total Sample size of three hundred and twenty (320) determined using census survey. Instrument for data collection was questionnaire. A total of 320 copies questionnaire were administered and retrieved for analysis using Pearson Moment Correlation Coefficient and presented using Statistical Package for Social Science (SPSS). The test of hypotheses was done using the z-test statistical tool. The findings reveal that there are significant relationships between the dimension of human asset auditing (personnel evaluation, task evaluation, Internal control) and compliance on profitability and expansion as measures of organizational sustainability. Leadership also moderated the relationship between personnel audit strategies and organizational sustainability. Based on the findings, the study concluded that Human asset Auditing has a great impact on organizational sustainability. We therefore, recommended that thoughtful efforts should be geared towards improvement and advancement of auditing of the human asset as it enhances the profitability and expansion of organization for sustainability
Keywords: Human Asset Auditing, Task Evaluation, Compliance, Internal Control,
Organisational Sustainability
This article indicates that the traditional model of full-time employment based on an employment contract for an unfixed term – where the employee carries out a certain kind of work under the guidance of the employer and in a location and at times designated by the employer – becomes doubtful for some categories of employees (e.g. top managers, advisers, experts, those compiling various assessments and evaluations, providing legal and financial-economic services, giving lectures, providing various forms of mediation and agency, investor supervision). From the macro point of view and from the organizational point of view, we must answer the questions: what employment policy should be led towards a given category of labour resources, either flexible or stable; and how to avoid the accusation of a discrimination practice within the same category of employees. This article analyses selected atypical forms of employment in Poland and their impact on the labour market.
Recenzenci: prof. zw. dr hab. inż. JERZY LEWANDOWSKI prof. dr hab. inż. LESZEK M. PACHOLSKI Redaktor RENATA LUBAWY Projekt okładki ANDRZEJ JAKUBOWSKI Opracowanie komputerowe JACEK PIELECHA Utwór w całości ani we fragmentach nie może być powielany ani rozpowszechniany za pomocą urządzeń elektronicznych, mechanicznych, kopiujących, nagry-wających i innych bez pisemnej zgody posiadacza praw autorskich.
The aim of this article is to identify actors taking active part in the process of strategic talent management. The theoretical part discusses selected issues related to the concept of strategic talent management, including its basic assumptions resulting from the resource-based theory and links to the overall organization strategy. An attempt was also made to identify actors involved in the strategic talent management processes and their main roles. The empirical part contains partial results of research on talent management carried out by employees of the Department of Human Capital Management at the Cracow University of Economics.
The success of an organization is determined by people and their unique features: knowledge, skills, talents, openness to changes, innovation and passions. The worker decides how he will fulfill the assumed roles or how much of his cognitive, emotional and physical energy will be devoted to his work. The decision about the worker contribution to work is determined by his organizational commitment. Organizational commitment is perceived in literature as a determinant of high quality and effectiveness of operations, a tool of creation of the image of the organization and the way how it is perceived by its customers. These mechanisms can also be applied to educational institutions. This study has a theoretical character, it is based on the literature and the practical experience of the authors. The aim of the study is to try to determine the specific for educational institutions features of organizational commitment and its importance for the success of an educational institution.
The article presents the subject matter in scope of human resources management in an exemplary production enterprise. The company under study is a production enterprise that produces: juice, nectars, drinks and mineral waters. The characteristics, skills and activities that constitute model attitudes of the management were determined, as well as the ways of management that exist in the selected company were identified. The paper also presents the results of a questionnaire survey in which employees’ opinions on specific managerial behaviors and their impact on work efficiency were presented. Additionally, the employees’ expectations regarding managerial behaviors are described. The survey was completed by 40 employees of the company who voluntarily and anonymously agreed to participate in the study. They were people working in various departments of the company.
Przedsiębiorczość społeczna jest mało rozpowszechnioną formą prowadzenia działalności gospodarczej w Polsce. Z uwagi na specyfikę działalności takiego podmiotu gospodarczego oraz obwarowania poszczególnymi przepisami obowiązującego prawa niewiele osób podejmuje wyzwanie uruchomienia działalności gospodarczej w takiej formie. Tym bardziej, że dodatkowo oprócz celów ekonomicznych, jak w przypadku standardowej działalności gospodarczej, określić należy cele społeczne, jakie będzie realizowało przedsiębiorstwo. Niejednokrotnie osoby chcące rozpocząć działalność gospodarczą w formie przedsiębiorstwa społecznego natrafiają na dużo większe trudności organizacyjne, zarządcze i prawne, co w efekcie przekłada się na obecność tych podmiotów na rynku. Należałoby więc się zastanowić, jak ułatwić funkcjonowanie tym przedsiębiorstwom, których znaczenie dla gospodarki w wielu krajach Unii Europejskiej jest coraz bardziej dostrzegane. W rozdziale przedstawiono wybrane aspekty przedsiębiorczości społecznej w kontekście obwarowań prawnych oraz problemów zarządzania takimi organizacjami. Celem niniejszego rozdziału jest przybliżenie istoty działania przedsiębiorstw społecznych oraz ich problemów z funkcjonowaniem w gospodarce.
This article discusses employee turnover and the need to retain employees. Both issues are important for ensuring the appropriate number of employees and stable performance levels. Taking into account the current situation on the Polish labor market, employee turnover is a phenomenon nowadays more often induced by the employees themselves rather than by the organization for which significant workforce fluctuation generates the risk of increased costs of recruitment and decline in performance (in terms of quantity and quality). Consequently, a systematic analysis of the level of employee turnover and its causes are of key importance, in particular in terms of the organization's actions aimed at reducing it. Therefore, the research problem addressed in the article is to identify the role of the personnel function and processes implemented as part of it in minimizing or intensifying the external, negatively perceived employee turnover. The empirical part of the research is based on an analysis of case studies of 11 enterprises.
ResearchGate has not been able to resolve any references for this publication.