Optimale Erholung während der Arbeit: Wie man Pausensysteme bewerten kann

Abstract

Um die Leistungsfähigkeit und Gesundheit von Mitarbeitern langfristig aufrechtzuerhalten, sind auch optimal Möglichkeiten der Erholung bereits während der Arbeit unabdingbar. Doch bisher wurde das Thema "Arbeitspausen" eher stiefmütterlich behandelt.

Full text

oum
Optimale
Erholung
während
der
Arbeit:
Wie
man
Pausensysteme
bewerten
kann
Um
die
Leistungsfähigkeit
und
Gesundheit
von
Mitar
beitern
langfristig
aufrechtzuerhalten,
sind auch
op
timale
Möglichkeiten
der
Erholung
bereits
während
der
Arbeit
unabdingbar.
Doch
bisher
wurde
das
The
ma
„Arbeitspausen“
eher
stiefmütterlich
behandelt.
Tief
greifende Veränderungen
haben
das
Augenmerk
von
Wissenschaft, Gesellschaft und
Politik
in
den
vergangenen
Jahren
von
den
physischen
auf
die
eher psychischen
An
forderungen
der
Arbeit
gelenkt.
Die
Ergebnisse
des
von
der
Bundesanstalt
für Arbeitsschutz
und
Arbeitsmedizin
(BAuA)
publizierten
‚Stressreport
2012‘
(Bodnar
&
Loh
mann-Haislah,
2013)
zeigen:
Über
die
Hälfte
der
angestell
ten
deutschen
Arbeitskräfte
berichtete
über
hohen
Zeit
druck
und
eintönige,
stark
repetitive
Aufgaben,
mehr
als
40 Prozent
beklagten
häu6ge
Arbeitsunterbrechungen.
43
Prozent
der Befragten
äußerten,
dass
der
erlebte
Stress
in
den
vergangenen
zwei
Jahren
zugenommen
habe.
Psychische
Anforderungen
bewerten
und
optimieren
Die
Politik
hat
auf
diese
Entwicklungen
reagiert
und
verpflichtet
Arbeitgeber
seit
Oktober
2013
nach
einer
Änderung
des
Arbeitsschutzgesetzes,
physische
und
psy
chische
Gefährdungen
durch
die
Arbeit
zu
vermeiden,
zu
bewerten
und
solche
Belastungen ‚an
ihrer
Quelle
zu
be
kämpfen~
Arbeitnehmer-
und
Arbeitgebervertreter
sowie
praktizierende
Wirtschaftspsychologen
stehen
daher
vor
einigen
großen
W-Fragen:
Was
soll
ich
messen?
Welche
Messverfahren
soll ich
einsetzen?
Wie
‚bekämpfe‘
ich
psychische
Belastungen?
Die
grundlegenden
Antworten
der
Wissenschaft
auf
diese
Fragen
wurden
in
der Norm
DIN
EN
150
10075
(1
bis
3)
bereits
vor
über
zehn
Jahren
publiziert.
Eine
wesentliche
organisationale
Ressource
zur
Vorbeugung
von
Fehlbeanspruchungsfolgen
sowie
ihre
Optimierung
wurden
jedoch
in
der
Wissenschaft
und
Pra
xis
eher
stiefmütterlich
behandelt:
die
Arbeitspause.
Positive Effekte
von
Pausen
Dabei
sind
die
in
der
Literatur
berichteten
kurz-
und
lang
fristigen
Effekte
guter
Pausensysteme
beeindruckend
(sie
he
Kasten Seite
11).
Unter
Arbeitspausen verstehen
wir
or
ganisierte Erholungszeiten
innerhalb
einer
Arbeitsschicht.
Organisational
bedingte
Unterbrechungen
(zum
Beispie
Wartezeiten)
sind keine
Arbeitspausen,
da
sie
meist
un
geplant
auftreten
und
ihnen
kein
expliziter
Erholungs
charakter beigemessen wird.
Aber
was
macht
ein
gutes
Pausensystem
aus,
und
wie
und
wann
kommen
diese
Ef
fekte
zustande?
Nach
einer umfassenden
Lteraturanalyse
(Wendsche
&
Wegge,
2014)
entwickelten wir
ein
umfang
reiches
Modell,
das
diese
Fragen
recht
gut
beantwortet
(siehe
Abbildung
auf
Seite
10).
Den
Ausgangspunkt
bildet
dabei
die
in
vielen
arbeitswissenschaftlichen Modellen
postulierte
Beziehung
zwischen
Belastungsgrößen
des
Arbeitssystems
sowie
kurz-
und
mittel-
bis
langfristigen
Beanspruchungsfolgen.
Vor
allem
für
das
Wechselverhält
nis
(hohe
Arbeitsbelastungen
gehen
mit
höheren
nega
tiven
Folgen
von
Fehlbeanspruchung
einher)
betrachten
wir
eine
günstige
Pausenorganisation
als
eine
mögliche
puffernde
organisationale
Ressource.
Doch
Pause
ist
nicht
gleich
Pause.
Der
wohl
bekannteste
deutsche
Pausen-
forscher
Professor
Dr.
med.
Otto
Graf
(1893
1962),
der
am
Kaiser-Wilhelm-Institut
Für
Arbeitsphysiologie
in
Dort
mund
die
psychologische
Abteilung
leitete,
benutze
den
Begriff der
lohnende
Pausen.
Von
solchen
kann
man
aus
gehen,
wenn
die
durch
das
Pausensystem
hervorgerufe
nen
förderlichen
Wirkungen
(zum
Beispiel
Erholungseffekte,
kompensatorische
Anforderungswechsel,
Motivations
gewinne)
insgesamt
größer
ausfallen
als
die
möglichen
hinderlichen
Wirkungen
(zum
Beispiel
stark
negatives
ar
beitsbezogenes
Grübeln
in
der
Pause,
Übungs-
und
Mo
tivationsverluste, negative
Bewertung
der
Unterbrechung
im
Arbeitsfluss)
und die Beschäftigten
das
vorgegebene
Pausensystem
dauerhaft
günstig
bewerten
und
einhalten.
Das
zu
erreichen
ist
nicht
einfach,
da
beide
Prozesse
durch
mindestens
drei
weitere
Stellgrößen
beeinflusst
werden.
Johannes
Wendsche,
Diplom-P5ychologe,
wissenschaftlicher
Mitarbeiter
bei der
Bundesanstalt
fur
Arbeitsschutz
und
Arbeitsmedizin,
Wends
he,Johonne @bauo.bund.de
Wirtschaftspsychologie
aktuell
7/2075

Forum
81.
Pausenorganisation
Bezahlung
Pausenregime
Pausenanzahl
Pausenauslösung
(fremd
oder
selbstbestimmo
Pausen
inhalt
Pausenort
Stimulanzien
Anpassung
an
tages
physiologische
Leis
tungsberejtschart
Vorbeugung
von
Unter
brechungen
Kontrolle
der
Einhaltung
A.
Mindestanforderungen
Gesetze
Verordnungen,
Normen
Tarifverträge,
Betriebsvereinbarungen
82.
Betriebliche
Faktoren
Partizipationsmöglichkeiten
Gefährdungsbeurteilungen
Transparenz,
regelmäßige
Prüfalgorithmen,
Erholungskultur,
Angebote
zur
Gesund
heitsförderung
Hinderlich
Grübeln über
die
Arbeit
unterbrechungserleben
~i
Übungsverlus~e
Motivationsverluste
S
Fehlbeanspruchungs
~
zunahme
F.
Compliance
Zufriedenheit
Akzeptanz
C.
Belastung
(physisch, psychisch)
Arbeitsdauer
Tageszeit
Ein
komplexes
System:
Worauf
man
beim
Thema
Zunächst
sind
dies
die
Merkmale
der
Pau
senorganisation
Aus
der
Gesamtpausen..
zeit,
der
Pausenlänge
und
dem Abstand
zwischen
den
Pausen
ergeben
sich
das
Pausenregirne
und die
Gesamtpausenan
zahl.
Zahlreiche
Studien
(Tucker,
2003, im
Überblick)
haben
gezeigt,
dass
optimale
Pausensysterne
nicht
nur durch
eine
ge
plante
längere
Pause
für
Mahlzeiten
und
soziale
Austauschmöglichkeiten
gekenn
zeichnet
sind,
sondern
zusätzlich regel
mäßige
gliedernde
Kurzpausen
von we
nigen
Minuten
Länge umfassen
sollten.
Einige
Befunde
deuten
darauf
hin,
dass
festgelegte
Pausenschemata
selbst
orga
nisierten
Pausen
überlegen
sind.
Damit
Pausen
ihre
volle
Positive
Wirkung
entfal
ten
können,
sind
Maßnahmen
zur
güns
tigen
Gestaltung
von Pausenaktivitäten
(zum
Beispiel
Pausenort Pauseninhalt,
Vorbeugung
von
Unterbrechungen)
not
wendig.
Diese
Stellgrößen
müssen
zum
Teil an
die
vorliegenden
Belastungsgrößen
6.
Kurzfristige
Beanspruchungsfolgen
(-)
Ermüdung,
Monotonie,
ättigung,
herab
gesetzte
Wachsamkeit
(+)
Aktivietung,
Übung
Paus
bewertung‘
achten
sollte
aus
dem
Arbeitssystem
angepasst
werden.
Zunächst
sollte
mit zunehmender
Belas
tungsanzahl
und
Betastungsdauer
die
Ge
samtpausenzeit
steigen.
Zusätzlich
sind
das
Pausenregime und
die
Pausenaktivi
tät
an
den
Aufgabentyp
(etwa
repetitive
Aufgaben
versus
geistig
anspruchsvolle
Aufgaben)
anzupassen,
um
ein
Unterbre
chungserleben
zu
verringern
und
einen
Anforderungsausgleich
zu
gewährleisten.
Zudem
muss
beachtet
werden,
dass
für
einige
dieser
Merkmale der
Pausenorga
nisation
gesetzliche,
sonstige
normative,
tarifrechffiche
oder
betriebliche
Vorgaben
(etwa Gesamtpausendauer,
Möglichkeiten
für
Kurzpausensysteme)
bestehen
können
und
ihre
Wirkung
durch
betriebliche
Rah
menbedingungen
(etwa
Erholungskultur)
gefördert
werden
kann.
Pauseneffekte
werden
auch
durch
individuelle
Faktoren
beeinflusst
So
zeigen
einige
Studien
(Weg
ge,
Wendsche
&
Diestel,
2014,
im
Über-
1-1.
Längerfristige
Effekte
Gesundheit
Arbeitsunfälle
Fluktuation
blick),
dass
mit zunehmendem
Alter
der
Erholungsbedarf
steigt,
Frauen bei
körper-
ich
fordernden
Tätigkeiten
häufigere
Pau
sen
benötigen,
erholungsfähige
Personen
eher von Entspannungspausen
profitieren
und
Experten Leistungsverlusten
während
Pausen
strategisch
besser
vorbeugen.
Hierarchjsches
System
zur
Pausenbewertung
Bei
einer
Grund-
oder
Basisanalyse
sollten
zunächst
für
gleichartige
Tätigkeitsgrup
pen,
das
heißt
Mitarbeitergruppen
mit
ähnlichem
Belastungsprofil, die Erfüllung
normativer
Mindestanforderungen
an
Pausensysteme
(A),
die
günstige
Gestal
tung betrieblicher
Faktoren
(8.2)
und die
Merkmale der
Pausenorganisation
(8.1)
einschließlich
ihrer
Passung
zu
vorhande
nen
Belastungsfaktoren
aus
dem
Arbeits
system
CC)
geprüft
werden.
Es
zeigt
sich
so,
dass
eine Zusätzliche
Analyse
physi
Förderlich
E.
Individuelle
Merkmale
‚
Erholung
‘
Alter
Motivation
1
Geschlecht
‚Anforderungswechsel
~
.9
Gesundheit
Interaktion
~
-≥‘
Expertise
~
q
Befriedigung
indivi.
.~
~
Erholungsfähigkeit
dueller
Bedürfnisse
.9
Erholungsintention
‘~
0
Reduktion
illegitimer
-c
Pausen
.0
Wktschaft$psych0lo9l€
aktuell
7/2075

J.
Wenäsche
Optimale
Erholung
während
der
Arbeit:
Wie man Pausensysteme
bewerten
kann
scher
und
psychischer
Belastungsfakto
ren
des
Arbeitssystems meist
unumgäng
lich
ist.
Feinanalysen
zu
Wirkmechanismen
der
Pausenorganisation
CD),
zur
Abschät
zung
des Einflusses
individueller
Merk
male
(E),
zur
Compliance
und
Akzeptanz
des
Pausensystems
(F)
sowie
zu
resultie
renden
kurz-,
mittel-
und
langfristigen
Beanspruchungsfolgen
liefern
zusätzliche
Informationen
zur
Optimierung
des
Pau
sensystems.
Basisanalyse
mit
dem
Pausen
checkverfahren
Eine
Literaturanalyse
zeigte,
dass
die
komplexen Wirkzusammenhänge
im
diskutierten Modell
in
bisher
vorliegen
den
Erhebungsverfahren
nur
lückenhaft
abgebildet
werden
und die
Entwicklung
eines
neuen
Instruments
eines
Pausen
checkverfahrens
—
nötig
war.
Folgende
Anforderungen
waren
handlungsleitend:
Das
Verfahren
dient
der
Basisanalyse
eines Pausensystems
entsprechend
un
serem
Wirkmodell;
das
Verfahren
ist
branchenübergreifend
einsetzbar;
es
handelt
sich
um
ein
bedingungsbe
zogenes
Verfahren,
mit
dem
vorliegen
de
Eigenschaften
des
Pausensystems
für
spezifische
Tätigkeitsgruppen
er
fasst
werden;
die
Datenerhebung
erfolgt
durch
ge
schulte
Verfahrensexperten
(auch
Praktiker)
unter (semi)objektivem
Me
thodeneinsatz
(Dokumentenanalyse,
Beobachtungsinterview);
das
Verfahren
erhebt
Daten
auf
kate
gorialem
Datenniveau
(,Ja,
trifft
zu‘
vs.
‚Nein,
trifft
nicht
zu‘),
wobei
Ja-Antwor
ten
eine
Optimalausprägung
darstellen;
das
Verfahren
ist
für
orientierende
Be
lastungsanalysen
(Stufe
3
laut
DIN
EN
150
10075-3,
2004)
ausgelegt;
die
Skalen
sind
gestaltungsorientiert
formuliert;
das
Prinzip
der
Einfachheit
und
Pra
xistauglichkeit
durchzieht
alle
Stufen
der
Verfahrensanwendung
(Daten-
Individual
ebene
höhere
Arbeitsmotivation
erhebung, Datenauswertung,
Ablei
tung
von
Gestaltungsempfehlungen).
Nachdem
man
zunächst
Tätigkeitsberei
che
mit
ähnlicher Belastungsstruktur
aus
gewählt
hat,
erfolgt
die
Anwendung
des
Pausencheckverfahrens
möglichst
als
Ar
beitsbegehung
(Beobachtungsinterview).
Mit
dem
Verfahren können
49
Eigenschaf
ten
gut
gestalteter
Pausensysteme
be
wertet
werden:
1.
Einhaltung
normativer
Mindest
anforderungen
an
Pausensysteme
(12
Merkmale)
Zum
Beispiel
Mindestpausenzeit,
Bild
schirmarbeit,
Pausenraum
2.
Einhaltung
von
Organisationskrite
rien
gut
gestalteter
Pausensysteme
2.1
Bewertung
von Globalpausen,
>
15
Minuten
(15
Merkmale)
Zum
Beispiel
körperliche
Aktivität,
Ver
lassen
des
Arbeitsplatzes,
Abstimmung
Arbeitslast und Erholungszeit
2.2
Bewertung
von
Kurzpausensyste
men,
≤
15
Minuten
(12
Merkmale)
Zum
Beispiel
Pausenlänge/Pausenin
tervall,
Anpassung
an
Leistungskurve,
Aktivpausen
3.
Betriebliche
Organisation
des
Pau
sensystems
(10
Merkmale)
Zum
Beispiel
Beurteilung
psychischer
Belastungen,
Umgestaltung
von
Ar
beitsplätzen,
Erholungskultur
Zur
Vervollständigung
der
notwendigen
Informationen
ist
es
ratsam,
vorliegende
betriebliche Dokumente
(zum
Beispiel
Be
triebsvereinbarungen)
genauer
zu
unter
suchen
und
unmittelbare
Führungskräfte
oder
betriebliche
Verantwortungsträger
tigungen
und
Muskelerkrankungen
geringere
Erschöpfung
bessere
Erholung
nach
der
Arbeit
weniger
Arbeitsunfälle
geringere
Fluktuationsrate
kürzere
Anlernzeiten
im Bereich
Arbeitsschutz
in
die
Bewer
tung
einzubeziehen.
Günstige
Ausprä
gungen
der
Pausengestaltung
lassen sich
durch
einfaches
Summieren der
gekenn
zeichneten
Antworten
zusammenfassen
und
in
einem Profildiagramm
veranschau
lichen.
Neben
expliziten
Gestaltungsvor
schlägen, die
sich
aus
der
gestaltungs
orientierten
Formulierung
der
Fragen
im
Verfahren
ergeben,
enthält
das
Manual
auch einen
Anhang
der
Veränderungs
vorschläge,
für
alle
erhobenen
Merkmale
spezifiziert
und
theoretisch
begründet.
Der
Verfahrenseinsatz
kann,
wenn
mög
lich,
durch
zusätzliche
Analysen
ergänzt
werden.
Weiter
eignet
sich
das
Instrument
zur
Prüfung
der Wirksamkeit
umgesetzter
Veränderungsmaßnahmen.
Praktiker
be
nötigen
nach
wenigen
Einsätzen
für
die
Datenerhebung
und
Datenauswertung
rund
30
Minuten.
Das
Verfahren
ist
für
nichtkommerzielle
Anwender
per
E-Mail
kostenlos
beim
Autor
dieses
Artikels
be
ziehbar.
Kommerzielle
Anwender
müssen
beim
Autor
eine
Lizenz
aushandeln.
Pausen
einer
Sekretärin
Die
Pausenanalyse
soll
hier
am Beispiel
eines
Arbeitsplatzes
in
der
Sachbearbei
tung
einer
Universität
(Sekretariat
einer
Professur)
veranschaulicht
werden.
Dabei
entschied
man
sich
für
einen
kombinier
ten
Verfahrenseinsatz
des
Pausencheck
verfahrens
mit
einer
Basisanalyse
physi
scher
und
psychischer
Belastungen.
Die
Gesamtuntersuchung
dauerte
rund
60
Minuten.
Wie
die
Profilabbildung
auf
Seite
12
zeigt,
ist
der
Gestaltungsbedarf
groß
(nur
18
von
49
Kriterien
wurden
erfüllt),
wobei
dies
vor
allem
wenig bekannte
Individuelle
und
or
anisationale
Effekte
gut
gestalteter
Pausensysteme
Kurzfristige
Effekte
Mittel-
bis
langfristige
Effekte
geringere Ermüdung
am
Arbeitsende
weniger
körperliche
Beeinträch
Organisations
ebene
gesteigertes
wohlbefinden
höhere
Problemlösungsleistung
bessere
Arbeitsleistung
weniger
illegitime
Pausen
Wirlschaftspsychologie
aktuell
1/2015

Forum
Pausencheck
PROFILDIAGRAMM
1.
Einhaltung gesetzlicher
und
normativer
Mindestanforderungen
an
Pausensysteme
2.
Einhaltung
von
Organisationskrite
rien
gut
gestalteter
Pausensysteme
2.1
Bewertung
von
Globalpausen
2.2
Bewertung
von
Kurzpausen
systemen
3.
Betriebliche Organisation
des
Pausensystems
Organisationskriterien
gut
gestalteter
Pau
sensysteme
(sechs
von
15
Kriterien
erfüllt)
sowie förderliche
betriebliche
Rahmenbe
dingungen
(zwei
von
zehn Kriterien
erfüllt)
betrifft.
Zunächst
fiel
auf;
dass
die
Beschäf
tigten
die
vorgeschriebene
Pausenzeit
von
30
Minuten
bei
acht
Stunden
Gesamt-
arbeitszeit
häufig
ans
Arbeitsende
legten
und
damit
ausfallen
ließen.
Dies
wurde
mit
hohem
Arbeitsdruck
und
der
dadurch
feh
lenden Zeit
für
die
Mittagspause
begrün
det.
Als
Alternative
empfiehlt
sich
hier
ein
möglichst
einfaches, stabiles
und
vorher
sehbares
Pausenregime, bei
dem
die
Mit
tagspause
(circa
20
bis
25
Minuten)
durch
zwei
zusätzliche
zehnminütige
Kurzpau
sen
am
Vormittag
und
Nachmittag
er
gänzt
wird.
Dabei
muss
die
Kurzpausenzeit
nicht
nachgearbeitet
werden,
da ihre
posi
tiven
Effekte
den
zeitbedingten Leistungs
verlust
vollständig
kompensieren
(Graf
et
al.,
1970;
Tucker,
2003).
Zudem
wurden
die
Beschäftigten
dazu
angehalten, die
länge
re
Pause
nicht
am
Arbeitsplatz,
sondern
in
der
leicht
erreichbaren universitären
Cafe
teria
zu
verbringen
(ein
eigener
Pausen-
raum
war
aufgrund
der
Teamgröße
und
Bürotätigkeit
gesetzlich
nicht
erforderlich).
Dieser
Ortswechsel
beugt
gleichzeitig
Unterbrechungen
in
den
Pausen
durch
Telefonate vor
und
regt
zur
körperlichen
Bewegung
an.
Außerdem
ist
es
erforder
ich,
die
Pausenzeitfenster
der
Beschäftig
ten
anzugleichen,
sodass
Kollektivpausen
mit
sozialen
Austauschmöglichkeiten
in
der
Arbeitsgruppe
mindestens
einmal
täglich möglich
werden.
Zusätzlich
soll-
Münchner
Psychiater
Emil
Kraepelin
und
seinen
Schüler
Otto
Graf
zurück,
Obwohl
9
10
11
12
die
Grundprinzipien gut
gestalteter
Pau
sensysteme
bereits
bekannt
waren
und
Eingang
in
die Standardwerke
verschiede
ner
Disziplinen
der
Arbeitsforschung
fan
den,
scheint
der
Praxistransfer
noch
im
mer
zu
stocken.
So lässt
etwa
jeder
vierte
deutsche
Arbeitnehmer
seine
gesetzlich
vorgeschriebenen
Pausen
ausfallen.
Vor
allem
Probleme
in
der
Pausenorganisati
on
einschließlich
ihrer
Abstimmung
auf
Arbeitsbelastungen wurden
dabei
von
den
Betroffenen
als
ursächlich
beschrie
ben.
Mit
dem
Pausencheckverfahren
soll
diese Transferlücke
geschlossen und
ein
Beitrag
zur
produktivitäts-
und
gesund
heitsförderlichen Gestaltung
von
Arbeits
systemen
geleistet werden.
te
die
Führungskraft
die
Einhaltung
des
Pausensystems
regelmäßig
prüfen
und
dessen
Funktionalität
in
angemessenen
Abständen
gemeinsam
mit
den
Mitarbei
tern
diskutieren.
Die
Anwendung
des
Screenings
‚Gesunde
Arbeit‘
ergab
für
die
ausgewählte
Tätigkeit
vor
allem physische
Belastungen
durch
langes
Sitzen
und
gleichbleibende
Bewe
gungen
sowie
psychische
Belastungen
durch
repetitive
Aufgaben,
Zeitdruck
und
eingeschränkte
Kooperationsmöglich
keiten (Einzelarbeit).
Diese
ergänzenden
Ergebnisse
unterstützen
die
Gestaltung-
empfehlungen
aus
der
Pausencheckana
lyse.
Während
tätigkeitsbedingte
inhaltli
che
und körperliche
Wiederholungen
für
regelmäßige
Kurzpausen
mit
körperlichen
Ausgleichsübungen
sprechen,
deutet
der
teilweise
berichtete Zeitdruck
darauf
hin,
dass
Störungen
während
der
Pausen
(zum
Beispiel
durch
Telefonate)
unbedingt
or
ganisatorisch
vorgebeugt
werden
muss
und die
Einhaltung
der
vorgegebenen
Pausenzeiten
einer
Unterstützung
durch
die
Führungskraft
bedarf.
Durch
die
Ab
stimmung
der
Pausenzeiten
mit
anderen
Kollegen
in
der
Arbeitsgruppe
kann
dem
Bedürfnis
nach
sozialem
Austausch
nach
gekommen
werden.
Folgerungen
für
die
Praxis
Die
wissenschaftliche
Pausenforschung
hat
in
Deutschland
eine über
hundert-
jährige
Tradition und
reicht
bis
auf
den
Weiterführende
Literatur
Bodnar,
L.
&
Lohmann-Haislah,
A.
(2013).
Psychische
Belastung:
Erholung
ist
wichtig.
Pausen
nutzenl
BA
uA
Aktuell,
3,6.
Graf,
0.,
Rutenfranz,
J.
&
Ulich,
E. (1970).
Arbeitszeit und
Arbeitspausen.
In
A.
May
er
&
B.
Herwig
(Hrsg),
Handbuch
der
Psy
chologie,
Bd.
9:
Betriebspsychologie
(2.
Aufl.,
5.
244—277).
Göttingen:
Hogrefe.
Tucker,
P.
(2003).
The
impact
of
rest
breaks
upon
accident
risk,
fatigue
and
perfor
mance:Areview.
Work&Stress,
/7123—137.
Wegge,
J,,
Wendsche,
J.
&
Diestel,
S.
(2014).
Arbeitsgestaltung.
In
H.
Schuler
&
K.
Moser
(Hrsg.),
Lehrbuch
Organisations
psychologie
(5.643—693). Bern:
Huber.
Wegge,
.1.,
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der
gesun
den Arbeit,
I&
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2014
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Kröning:
Asanger.
1
234567
6
0)
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2
0)
N
c
5
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10
Gesialtunosberjarf
Beispiel-Proflldiagrarnm:
Nur
18
von
49
Kriterien
sind
bei
der
Sekretärin
erfuflt
Wirtschaftspsychologie
aktuell
1/20
75