Role of human management processes numerical flexibility in Colombian organizations

Abstract

Resumen El fenómeno de la flexibilización numérica en Colombia –referida a la autonomía de la empresa para vincular y desvincular trabajadores de acuerdo con las demandas del mercado– nace con la llegada de algunas multinacionales que implementaban, en sus países de origen, medidas de desregularización laboral. Hoy, después de 30 años, se ha convertido en una práctica común en todo tipo de empresas. Sin embargo, no existía en el país un estudio empírico que comprendiera el papel que asume gestión humana frente al escenario de flexibilización laboral numérica. Este trabajo lo hace, desde un enfoque cualitativo de estudio de caso, de tipo descriptivo a profundidad y sobre una muestra de 22 empresas de Colombia. Los resultados mostraron que gestión humana está asumiendo un papel pasivo, en un ambiente que desvirtúa los principios de la flexibilidad contractual,

Full text

Papel de gestión humana en
procesos de exibilidad numérica
en organizaciones colombianas
Role of human management processes numerical
exibility in Colombian organizations
ninFa del carMen veGa-Monsalve1,
adriana María pinzón salGado2,
claudia Milena álvarez Giraldo3,
héctor Mauricio serna GóMez4
Recibido: 10/07/2014 Modificado: 12/08/2014 Aceptado: 29/08/2014
1 Magíster en Gerencia del Talento Humano. Corporación Universitaria Minuto de Dios-Uniminuto, Bello, Colombia.
Correo electrónico: ninfavegamonsalve@gmail.com
2 Magíster en Gerencia del Talento Humano. Universidad de Manizales. Manizales, Colombia. Correo electrónico:
pinzon _ adri@hotmail.com
3 Doctor en administración y dirección de empresas. Universidad de Manizales, Manizales, Colombia. Correo
electrónico: calvarez@umanizales.edu.co
4 Magíster en economía. Universidad de Manizales, Manizales, Colombia. Correo electrónico: hmsernago@
gmail.com
AD-minister Medellín-Colombia No. 25 julio-diciembre 2014 pp. 139 - 164 ISSN 1692-0279 e -ISSN: 2256-4322
Resumen
El fenómeno de la flexibilización numérica en Colombia –referida a la autonomía de
la empresa para vincular y desvincular trabajadores de acuerdo con las demandas del
mercado– nace con la llegada de algunas multinacionales que implementaban, en sus
países de origen, medidas de desregularización laboral. Hoy, después de 30 años, se ha
convertido en una práctica común en todo tipo de empresas. Sin embargo, no existía en
el país un estudio empírico que comprendiera el papel que asume gestión humana frente
al escenario de flexibilización laboral numérica. Este trabajo lo hace, desde un enfoque
cualitativo de estudio de caso, de tipo descriptivo a profundidad y sobre una muestra de
22 empresas de Colombia. Los resultados mostraron que gestión humana está asumiendo
un papel pasivo, en un ambiente que desvirtúa los principios de la flexibilidad contractual,

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Papel de gestión humana en procesos de flexibilidad numérica en organizaciones colombianas
plantea retos para los distintos actores y contribuye a la literatura centrada en la relación
entre flexibilidad numérica y gestión humana.
Palabras clave:
Flexibilidad numérica; contratación laboral; trabajadores temporales; gestión humana.
Clasicación JEL:
M12, M55, J41.
Abstract
The phenomenon of numerical flexibility in Colombia –refers to the autonomy of the
company for binding and unbinding workers according to the needs of the company–
born with the arrival of some multinationals that implemented in their countries of origin
deregulation measures labor. Today after 30 years, it has become a common practice
in all types of businesses. However, the country did not exist in an empirical study that
understood the role assumed by human management against the backdrop of numerical
labor flexibility. This work does, from a qualitative case study approach, descriptive depth
and on a sample of 22 companies of Colombia. The results showed that human management
is taking a passive role, in an environment that detracts from the principles of contractual
flexibility poses challenges for various stakeholders and contributes to the literature on the
relationship between numerical flexibility and human resource management.
Keywords:
Numerical flexibility; labor contracting ; temporary workers; human management.
JEL Classication:
M12, M55, J41.
Introducción
La flexibilidad numérica es referida a la autonomía de las empresas para vincular
y desvincular trabajadores de acuerdo con sus necesidades, esto permite diferentes
modalidades de contratación y facilita la rotación laboral acorde con los vaivenes del
mercado (Arancibia, 2011; Benavides, 2000; Coller, 1997; De la Garza, 2007; López,
2002).
Nace en Colombia con la llegada de algunas multinacionales, como Palmolive
y Manpower (Chaparro, S.R. y Bernal, C., 2011); Urrea, 2002), que conocían e
implementaban en sus países de origen medidas de desregularización laboral, pero
que en su momento, en Colombia, no eran prácticas implementadas por el resto de las

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empresas. A mediados de los años ochenta, la vinculación temporal mediante agencias
de empleo se fue convirtiendo, entre los industriales colombianos, en un modelo a imitar.
Las investigaciones indican que el desmantelamiento de los sindicatos fue una de las
principales causas para su adopción, al permitir disciplinar a los trabajadores mediante
su sometimiento a la concurrencia del mercado de trabajo temporal (Urrea, 2002); sin
embargo, los autores no desconocen que la demanda y los ambientes de libre mercado
requirieron que las empresas disminuyeran sus costos de operación para que fueran
más competitivas; empezando por los costos fijos más altos como los de personal, esto
influyó en medidas de desregularización, especialmente en horarios, salarios, beneficios
y funciones (Gómez & Balkin, 2003).
Más tarde, en los años noventa se presenta una medida de intervención estatal, en
donde, por fuerza de los hechos, el Gobierno entra a regular lo que la práctica cotidiana ya
venía aplicando.
Contrariamente a los beneficios encontrados por los empresarios –permite una mayor
adaptabilidad al mercado laboral–, estas prácticas en el país comienzan a generar debates,
ya que muchas empresas están encubriendo la relación laboral subordinada y evadiendo
impuestos (Chaparro, S.R. y Bernal, C., 2011), así como generando efectos negativos para
sus empleados, como por ejemplo: disminución de sus ingresos económicos, dificultades
para mantener competencia profesional y reducción del grado de estabilidad en el empleo,
precarizando el empleo y generando incertidumbre.
A pesar del reconocimiento del papel clave de gestión humana como un actor
estratégico para la regulación de las relaciones laborales, la prevención e intervención de
los efectos que producen estas decisiones, el estado del arte no arrojó investigaciones
empíricas que en Colombia comprendan el papel del área en la implementación de dichas
prácticas.
Las pocas investigaciones que analizan el tema de la flexibilidad numérica se han
realizado en otros países o se quedan en análisis económicos y jurídicos (Farné & Vergara,
2007; Ayala, R., Steiner, R., Parra, M., Ariza, N., Jaramillo, G., Goñi, E. A., & Ramírez, J. C.,
2011; Foro Económico Mundial (2011-2012), pero no analizan el papel de gestión humana
en el fenómeno o la concepción que tienen las empresas de la flexibilidad numérica. Este
trabajo se enmarca en este contexto y lo hace; de allí su importancia y relevancia no solo
teórica, sino social y práctica.
Para ello, esta investigación se estructura como sigue: primero se revisa la
literatura sobre la comprensión de la flexibilidad numérica como elemento esencial de
los cambios en las relaciones laborales, sus antecedentes históricos y prácticas en las
empresas colombianas, de igual forma, se revisan los trabajos sobre el papel de gestión
humana en la implementación de estas prácticas; con base en dicha revisión, se analizan
los resultados obtenidos desde un enfoque cualitativo de estudio de caso, de tipo
descriptivo a profundidad y sobre una muestra de 22 empresas de servicio y producción
de Colombia. Finalmente, se presentan los principales hallazgos, conclusiones y retos
para el área.

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Marco Teórico
Concepto y antecedentes
A partir de la década de los noventa, el mundo empezó a registrar profundos cambios
en la forma de actuar en los negocios, las corrientes económicas postuladas en épocas
anteriores por los autores clásicos tienen aplicación con mayor fuerza. El liberalismo
económico es una realidad, se da la aparición y apropiación de las nuevas tecnologías de
la información y la comunicación, acelerando los tiempos de respuesta y optimizando los
recursos.
Los anteriores cambios vinieron acompañados de un nuevo fenómeno: la flexibilidad
laboral, un concepto amplio y con múltiples enfoques, desde lo económico (De la Garza,
2007), sociológico (Urrea, 2002), político (Ibarra & González, 2010), jurídico (López, 2002)
y como un todo organizacional, en donde se concibe como un conjunto de estrategias para
dotar a la empresa de la capacidad necesaria para adaptarse al entorno (Coller, 1997);
esto implica una combinación de estrategias de innovación tecnológica y organizacional,
reorganización de procesos productivos, trabajo intenso de gestión humana para lograr
la adaptabilidad de las personas a las condiciones requeridas, desarrollo de una cultura
organizacional proclive a la productividad, entre otros.
Para este caso, se asumirá la flexibilidad laboral como una estrategia de desregulación
del trabajo, pues le da a las empresas la posibilidad de modificar cuando lo estimen
conveniente y de acuerdo a los requerimientos de producción, las condiciones laborales
y los procesos de administración de su personal, tales como el tipo de contrato, horarios,
funciones, beneficios económicos y demás.
Distintos autores proponen dos tipos de Flexibilidad: la interna, haciendo referencia a
todas las estrategias asociadas a la reestructuración productiva que de una u otra manera
corresponden a decisiones que están bajo el control de la empresa como la flexibilidad
funcional, salarial y temporal; y la externa, que considera aquellas medidas de carácter
macroeconómico o de política pública que están a disposición de las empresas para su
implementación, pero cuya formulación o modificación no es de su resorte (Benavides,
2000 y Arancibia, 2011). Dentro de esta última se encuentra la flexibilidad numérica,
concebida como la posibilidad que tienen las empresas para adaptar su planta de personal
a los requerimientos de producción, mercado, exigencias del entorno o situación interna
de la compañía, aumentando o disminuyendo el número de empleados de acuerdo a sus
necesidades y donde esta flexibilidad se materializa en las nuevas formas de vinculación
laboral como: el contrato de prestación de servicios, de obra y labor, término fijo y de
aprendizaje. Este fenómeno también ha estimulado la creación de empresas temporales,
asociativas de trabajo, entre otras, que no son distintas a la clasificación de contratación
temporal, parcial de distanciamiento o subcontratación propuestas, por ejemplo, por
Atkinson y Meager (1986).
En el escenario mundial, la flexibilidad numérica es una práctica conocida. Para el
caso de Europa inicia en los años ochenta y en Estados Unidos en los noventa, surge como

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un modelo contemporáneo que pretendía mejorar las condiciones de la época, derivado
del desempleo y la crisis económica que llevó a cuestionar el modelo laboral productivo
del denominado “Estado de Bienestar” (Quiñonez, 2012;). Para nuestro contexto más
cercano, la flexibilización aparece en Latinoamérica, según De la Garza (2007), como
resultado de los ajustes neoliberales iniciados con las dictaduras militares en el Cono Sur,
seguidos por los gobiernos civiles y consolidados en los noventa, con el objetivo de bajar
la carga de la contratación y hacer menos atractiva la evasión. La literatura encontrada
establece que el movimiento se formaliza en los años noventa, es probable que estas
prácticas se hubieran puesto en marcha mucho antes de legalizarse, a través de las
normas laborales de los países, como es el caso de Colombia, en donde a mediados
de los setenta la empresa multinacional Palmolive comienza a vincular mano de obra
no calificada y semicalificada mediante agencias de empleo temporal creadas por las
mismas empresas (Urrea, 2002), hoy es identificada por varios estudios como una de las
prácticas de flexibilización más implementadas después de la reforma laboral de los años
noventa (Calderón, Naranjo y Álvarez, 2007; ACRIP,2009). Reforma que, como ya se ha
dicho, entró a regular prácticas comunes en las empresas, a partir de la influencia que las
multinacionales Palmolive y Manpower (Chaparro, S.R. y Bernal, C., 2011; Urrea, 2002)
Prácticas de exibilidad numérica en Colombia
Las prácticas de flexibilidad numérica o desregulación laboral que se viven actualmente
en Colombia pueden ser clasificadas en tres grandes tipos: las de contratación temporal,
las de contratación parcial y las de distanciamiento o subcontratación.
Flexibilidad numérica por contratación temporal
Esta modalidad o práctica permite vincular personal por ciertos períodos y para
necesidades específicas de la empresa, sin tantos sobrecostos laborales en caso de un
despido (Atkinson & Meager, 1986). Dentro de las principales razones para su utilización
se encuentran: atención de demandas estacionales, restructuraciones, fusiones, proyectos
especiales o para ocupar vacantes. Esta práctica en el país se configura en diversos tipos de
contratación, entre los cuales se encuentran el contrato a término fijo, por obra o servicio,
a término fijo con salario integral, accidental o transitorio (Allí, 2007).
A continuación, y de manera resumida, se presentan las características más comunes
de estos tipos de vinculación:
a. Contrato a término fijo. Bajo esta modalidad de vinculación, las condiciones se pactan
por escrito, con una duración no superior a tres años y con la particularidad de ser
renovable indefinidamente5. Según Chaparro, S.R. y Bernal, C. (2011), esta figura legal
brinda al empleado los mismos derechos (seguridad social, prestaciones sociales y
parafiscales) que un contrato a término indefinido y ofrece al empresario la opción de
5 Art. 46. Código Sustantivo del trabajo

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renovarlo si este lo considera necesario. La única diferencia entre el contrato a término
indefinido radica en los costos de despido no justificado: “Para el trabajador a término
fijo son equivalentes al tiempo faltante para el vencimiento de lo pactado, mientras que
para los trabajadores a término indefinido que devenguen menos de 10SMLV son de
30 días por el primer año de servicios y 20 por cada año adicional” (Ley 2663 de 1950,
Artículo 64, 1950).
b. Contrato a término fijo con salario integral, accidental o transitorio. Adicional a las
características que posee el contrato a término fijo, ya mencionadas en el párrafo
anterior, esta modalidad pacta un salario no inferior a diez (10) salarios mínimos, más
el factor prestacional no inferior al 30% de dicha cuantía.
c. Prestación de servicio. Por este tipo de vinculación, la empresa y el contratista pactan
la duración, honorarios y productos específicos a desarrollar. Esta modalidad de
contratación no genera relación laboral, por tanto la empresa no está en la obligación
de pagar prestaciones sociales al contratista.
d. Contrato por obra y labor. Al igual que el contrato de prestación de servicios, el contrato
por obra y labor no tiene la figura de subordinación, ni representación; las condiciones
y remuneración se pactan para la elaboración o fabricación de una obra material
determinada (Arce, 2003). También es conocido por algunas empresas como contratos
a destajo, en donde la remuneración se pacta de acuerdo a las unidades de producto
realizadas por el contratista.
e. Contrato de aprendizaje. Dentro de las políticas orientadas a fomentar el empleo juvenil,
así como su capacitación, se encuentra el contrato de aprendizaje, reglamentado en
Colombia mediante la Ley 188 de 1959. En ese entonces, el aprendiz tenía derecho a las
garantías propias del vínculo laboral, entre estas sus prestaciones sociales (Chaparro,
S.R. y Bernal, C., 2011), el empresario, por su parte, estaba en la obligación de brindar
de manera directa los medios para adquirir formación profesional metódica y completa
al aprendiz, según el Art. 1 de dicha Ley. De acuerdo con Garay (2004), los empresarios
no respondieron a esta estrategia:
Varios estudios revelaron claramente cómo los empresarios preferían contratar
trabajadores ya calificados en algún oficio que aprendices que combinen su jornada
laboral con el tiempo de estudio. Esta actitud de los empresarios se reflejaba en el
cálculo de la evasión del contrato de aprendizaje que, según estimó el Departamento
Nacional de Planeación, era del 83% en 1991. En 1993, de los 120 mil aprendices que
por ley debería estar capacitando el Sena, sólo lo estaba haciendo con un número
cercano a 17 mil. (Recuperado de: http://www.banrepcultural.org/blaavirtual/
economia/industrilatina/indice.htm).

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Posteriormente, y mediante la Ley 789 de 2002, la cual hoy permanece vigente, se
flexibilizó el contrato de aprendizaje y eliminó la relación laboral anteriormente existente,
el salario pasó a ser un apoyo de sostenimiento mensual,6 se eximió al empresario del
pago de cesantías, prima de servicios y vacaciones; así como se excluyó el contrato de
aprendizaje de los beneficios de la convención colectiva de trabajo (ANDI, 2012) y se redujo
la duración del mismo de tres a dos años. Es entonces como, por cada quince trabajadores,
las empresas colombianas están en la obligación de vincular a un aprendiz7 (Decreto
2585 de 2003), lo que ha promovido la inserción de jóvenes en el mercado laboral,8 pero
desmejorado la calidad de su remuneración.
Aunque según un anuncio de enero de 2004 el Gobierno Nacional autorizó un
incremento del 25% en el valor de sostenimiento mensual de los aprendices, frente a esta
práctica, que permite contratar mano de obra poco calificada a muy bajos costos, algunos
empresarios siguen renuentes a su utilización, prefiriendo monetizar, opción válida para
el Gobierno Colombiano. Según la Asociación Nacional de Industriales, “en el 2011 en
promedio mensual monetizaron 1.340 empresas por un valor de 3.126 millones de pesos
(un total anual de 37 mil millones)” (ANDI, 2012).
Flexibilidad numérica por contratación parcial
Allí (2007) plantea que esta modalidad se distingue de las demás formas de
flexibilidad numérica al permitir desarrollar una actividad paralela en otro trabajo o
disfrutar de un mayor tiempo libre. Blossfeld (1997), señala que las mujeres son, en
su mayoría, las que prefieren este tipo de vinculación, especialmente por su rol en la
crianza de los hijos.
En Colombia, este tipo de contratación se presenta con el contrato de medio tiempo,
en el cual se pacta una jornada de trabajo a la mitad de la máxima legal permitida –la
jornada legal es de 8 horas, por tanto, la jornada bajo este contrato sería de 4 horas
diarias; sin embargo, la Ley brinda autonomía para fijar la jornada de trabajo, siempre y
cuando no supere las 24 horas a la semana. De igual manera, el empleador tiene derecho
a sus prestaciones sociales y horas extras. Algunas empresas han creado la figura de los
trabajadores de fin de semana, llamados “sabatinos”, en donde el trabajador cumple sus 24
horas de medio tiempo trabajando tiempo completo el jueves, viernes, sábado y domingo.
Es una práctica común en empresas de producción.
6 El apoyo de sostenimiento mensual, cómo mínimo, es el equivalente al cincuenta por ciento (50%)
de un salario mínimo mensual legal vigente, durante la fase lectiva, y el setenta y cinco (75%) SMMLV,
durante la fase práctica ( Ley 789 de 2002).
7 Se exceptúan los empleadores dedicados a la actividad económica de la construcción y entidades
públicas, salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional (Art. 1, Decreto 2585 de 2003).
8 La tendencia de estos contratos ha sido creciente: en 2003 había 72 087 contratos, para 2011
esta cifra alcanzó los 177 665, de los cuales el 70,2% se concentra en aprendices SENA, mientras que
un 10,2% en aprendices de instituciones de formación para el trabajo certificadas en calidad (Andi,
2012).

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Papel de gestión humana en procesos de flexibilidad numérica en organizaciones colombianas
Flexibilidad numérica de distanciamiento o subcontratación
De acuerdo con Ruíz, Ruíz & Sabater, (2000), el distanciamiento y la subcontratación es
otra modalidad que configura la flexibilidad numérica: “la empresa dispone de trabajadores
ajenos, sin relación laboral con la organización, que forman parte de la plantilla de otras
organizaciones especializadas con las que se ha establecido un contrato comercial para la
realización de alguna actividad” (p.115).
En el país, bajo estas características, se encuentran las empresas de servicios
temporales, cooperativas de trabajo asociado, empresa asociativa de trabajo y otro tipo
de empresas con quienes se subcontrata la prestación de servicios. De acuerdo con
una investigación de Fedesarrollo (2011), el uso de estas prácticas se debe a que las
empresas ven limitada su posibilidad de tener grandes estructuras que soporten sus áreas
transversales y no misionales (Ayala et al., 2011).
Mediante datos estadísticos proporcionados por el DANE, la flexibilidad numérica
de distanciamiento o subcontratación, en los últimos años (2008-2011), ha tenido un
incremento en el país: entre los ocupados con contrato, el 44,2% reportó que trabajaba
en una EST, el 13,3% en Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA), el 2,5% en Empresas
Asociativas de Trabajo (EAT) y el 40,1% restante en otro tipo de empresas (Ayala et al.,
2011). Brevemente se describe, a continuación, la figura de estas formas de contratación:
Empresas de servicios temporales (EST). Allí (2007) describe este tipo de empresas como
un nuevo agente económico que trabaja esencialmente como proveedor de trabajadores
útiles para otras empresas que tienen una necesidad, urgente o a corto plazo, de mano de
obra. Por su parte, la normatividad laboral colombiana las define en los siguientes términos:
“Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios
con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades,
mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por
la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de
empleador”. (Ley 50 de 1990, Artículo 71). De igual manera, señala que las personas
contratadas por la EST para la prestación de servicio con terceros beneficiarios se catalogan
como trabajadores en misión, cobijados por el Código Sustantivo del Trabajo, con derecho
a prestaciones sociales y parafiscales. Esta práctica, según Allí (2007), puede ser muy
útil para ganar flexibilidad en las empresas, pero también puede tener repercusiones o
aspectos negativos para estas.
Según registros administrativos del Ministerio del Trabajo, en Colombia existen 509
EST que poseen 170 sucursales alrededor del país, dando empleo a alrededor de un millón
de personas (Ayala et al., 2011).
Cooperativas de trabajo asociado (CTA). A diferencia de las empresas de servicios
temporales, las cooperativas de trabajo asociado no están permitidas legalmente para
ejercer la intermediación laboral (Decreto 4588 de 2006, Artículo 17), sino que vinculan el
trabajo personal de sus asociados y sus aportes, para favorecer al sostenimiento y desarrollo
de la empresa. El sociólogo Benavides (2009) las concibe como: “un convenio cooperativo

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donde ya no se presentan los dos extremos, patrón-trabajador, sino una relación entre
socios y propietarios al mismo tiempo”. (p.1)
Empresa asociativa de trabajo (EAT). Al igual que las CTA, este tipo de empresas están
conformadas por asociados, que de conformidad con la Ley 10 de 1991 en su Artículo
1°: “aportan su capacidad laboral, por tiempo indefinido y algunos además entregan al
servicio de la organización una tecnología o destreza, u otros activos necesarios para el
cumplimiento de los objetivos de la empresa”.
El Outsourcing. Es una tendencia empresarial que permite contratar servicios y
procesos con terceros, con la finalidad de obtener resultados más eficientes. Hay estudios
que demuestran las ventajas en su aplicación y especialmente en la reducción de costos
(Allí, 2007); en Colombia, esta práctica es utilizada para subcontratar actividades que no
hacen parte de la misión principal del negocio como los servicios de apoyo, aseo, vigilancia,
mantenimiento, entre otros.
Contratos sindicales. Aunque escasos, existen también en el país, y se establecen
según el Artículo 482 del Código Sustantivo del Trabajo, para la prestación de servicios o
la ejecución de una obra por medio de sus afiliados a uno o varios patronos o sindicatos
patronales. Según la Corte Constitucional en su Sentencia No. T-303/11, este tipo de
contratos difiere sustancialmente del contrato individual de trabajo en cuanto a su contenido,
forma y propósito, debe ser por escrito, puede celebrarse entre uno o varios patronos y uno
o varios sindicatos, y debe ser registrado ante el Ministerio del Trabajo.
Gestión humana y exibilidad numérica
Existen interrelaciones, en todos los aspectos de la organización, que influyen en la
flexibilidad laboral. Varios estudios ya han señalado la estrecha relación entre las decisiones
de contratación del personal y los efectos que para la productividad y desarrollo de los
procesos representan. Decidir frente a implementar o no prácticas de flexibilidad numérica
debe responder a una evaluación previa de capacidades organizacionales, analizando, por
ejemplo, si estas nuevas formas son coherentes con la misión y la estrategia de la empresa
(Rimbau & Triadó, 2006). Por tanto, un actor vital en estos análisis y decisiones es el área
de gestión humana, ya que es un tema que le pertenece, le permea y le afecta, por tanto
no debe excluirse.
Tal y como lo plantean Calderón, Naranjo y Álvarez (2011): “la gestión humana moderna
trasciende los procesos propios de la administración de personal, y se transforma en una
función encargada del gobierno de las personas, la organización del trabajo, la gestión de
las prácticas de recursos humanos y la comprensión de los mercados laborales” (p. 16),
por ello, gestión humana en el escenario de la flexibilidad numérica está llamada a analizar
el contexto particular de la empresa, su entorno y empleados, para que sus actuaciones
frente a este contexto sean adecuadas y logren equilibrar la tensión existente entre el
bienestar social del empleado y los intereses económicos de la empresa, y más en el
contexto Colombiano, en donde el país, según un estudio de Competitividad Laboral de
Proexport , es el más flexibilizado del mercado latino. (ACRIP, 2009)

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Papel de gestión humana en procesos de flexibilidad numérica en organizaciones colombianas
La decisión sobre las políticas de contratación laboral, al afectar la dinámica general
de la organización, su cultura, clima, productividad y efectividad, no solo debe responder
a estudios de ahorro de costos de operación o tercerización de procesos. A pesar de esta
realidad, son pocas las investigaciones que han indagado por el valor estratégico de gestión
humana en este tipo de decisiones, tal vez porque el área aún no logra posicionarse como
actor de gestión principal, sino como un administrador de personas, panorama confirmado
en la investigación de Calderón et al. (2007), en donde las actividades del área siguen más
orientadas a lo operativo que a lo estratégico.
La relación entre flexibilidad numérica y gestión humana se ha dado con mayor fuerza
desde el escenario académico, aunque son pocos los estudios empíricos, existen varios
teóricos que se han dedicado a documentar el fenómeno, especialmente en el continente
europeo, en donde las prácticas iniciaron hace tiempo. Desde el escenario empírico, aún
faltan mayores estudios que no solo develen los efectos cuantitativos, tanto para la calidad
del empleo y la productividad, como para la cultura del trabajo, contrato psicológico y
desarrollo profesional de los trabajadores. Podría decirse que las políticas de contratación
utilizadas por una empresa develan la forma en la que gestionan a su personal, de allí
la importancia de reafirmar que el área de gestión humana no se puede convertir en un
espectador o minimizador del impacto de las decisiones, sino, por el contrario, en un claro
decisor de las mismas. Hoy más que nunca, en donde las políticas internacionales abogan
por un trabajo decente y por la calidad de vida laboral, las decisiones del tipo de contrato no
pueden estar alejadas de las políticas macro de la gestión de personal, ya que lo uno afecta
a lo otro. Estas decisiones deben ser tomadas con detenimiento y reflexión, buscando
que, por ahorrarse dinero en costos fijos de desvinculación o indemnización, no se esté
precarizando el empleo y, con ello, la motivación e identificación de los trabajadores con la
organización.
Este fenómeno le plantea al área un cambio de paradigma y nuevas formas de
organización del trabajo, más cuando hoy se plantea una flexibilidad respetuosa de los
derechos de los trabajadores (López, 2002). Nuevo paradigma como, por ejemplo, trasladar
la flexibilidad a los empleados, es decir, enfocar la gestión humana hacia el desarrollo
de trabajadores polivalentes para enfrentar cambios en sus roles según las necesidades
productivas del sistema laboral (Caballero & Blanco, 2007).
Metodología
La información para este estudio fue obtenida de un proyecto de investigación de tipo
cualitativo, de nivel descriptivo a profundidad con método de estudio de caso, que buscaba
comprender el papel que asume gestión humana en el escenario de flexibilización numérica
en las empresas colombianas.
Población y muestra
La unidad de análisis fueron las empresas representadas por sus gerentes del talento
humano y directivos; las cuales fueron tomadas a discreción, en 22 empresas colombianas,

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que cumplían con los siguientes criterios: ser de naturaleza privada, de los sectores
industrial y de servicios, con áreas de gestión humana y que tenían más de 50 trabajadores,
es decir, pertenecientes a la mediana y gran empresa.
Recolección y análisis de datos
Tal y como lo plantea Hernández (2010), la recolección de los datos implica tres
momentos estrechamente vinculados entre sí, momentos que también se siguieron en la
presente investigación:
• Preparación y validación del instrumento de recolección de los datos.
• Aplicación del instrumento que para este caso consistió en una entrevista
semiestructurada.
• Sistematización de la información recolectada, procesamiento y análisis de la misma.
Para dar cumplimiento a cada uno de estos pasos, en un primer momento se realizó un
acercamiento a las empresas para explicar la intervención y tener su consentimiento firmado.
En el segundo momento, se aplicaron los instrumentos a las personas seleccionadas y, por
último, se realizó el análisis de la información recolectada para comprender los principales
aspectos en relación con las categorías analizadas, para lo cual se recurrió al software Atlas
TI.
De igual manera y para el análisis de las entrevistas, se utilizaron indicadores de
confiabilidad, que contienen: dependibilidad, transferibilidad y credibilidad. En el análisis de
los datos se utilizó la técnica de análisis del discurso, que busca interpretar los conceptos
no expresados que logran colarse en el diálogo con los entrevistados.
Dimensiones y categorías teóricas para la indagación
Se tuvo especial interés por conocer la concepción que sobre flexibilización numérica
tienen las empresas, para comprender el nivel de entendimiento que se tiene al aplicar
estas estrategias, así como la finalidad buscada y los procesos en que se han involucrado
para su implementación. Todo esto para, finalmente, conocer el papel que gestión humana
ha cumplido en este escenario. A continuación se detallan las dimensiones y categorías:
Diseño de instrumentos
La técnica central fue el desarrollo de una entrevista semiestructurada, esta se realizó
a diversos actores de la empresa (gerente general, gerente de talento humano y líderes
requeridos).
La elaboración de la guía de entrevista se realizó luego de la revisión teórica de las
categorías a investigar, así mismo, la revisión bibliográfica de cuestionarios ya validados
que pudieran comprender las categorías, al no encontrar uno que se adaptara al contexto
del objeto de estudio se procedió con la construcción de una guía propia. Siendo una

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Papel de gestión humana en procesos de flexibilidad numérica en organizaciones colombianas
entrevista semiestructurada, solo fue necesario la formación de algunas preguntas guías
por cada una de las categorías de interés. Esta guía fue sometida a prueba y revisión previa
a partir de una prueba piloto y validación de expertos. Al no presentar fallas no fue necesario
redefinirla.
Tabla 1. Dimensión, categorías e ítems
Dimensiones Categorías Ítems
Concepción de
Flexibilización
numérica (FN)
Formas de
vinculación Qué entiende la Organización por FN
Tipos de contratos utilizados.
Formas emergentes de contratación laboral.
Prácticas de gestión humana – Marco teórico queda
soporte a la flexibilidad numérica.
Características
de las prácticas Qué motivó esta decisión.
Grupos de cargos asociados con estas prácticas,
períodos, formas de vinculación.
Papel y retos de
gestión humana Papel de gestión
humana Papel desempeñado en cada una de las prácticas de
FN.
Retos que se presentan a GTH.
Fuente: Elaboración propia.
A continuación, se relaciona la guía utilizada para la entrevista semiestructurada y
dirigida:
1¿Qué tipos de vinculación de personal se tienen en la empresa?
2¿Qué dificultades se encuentran en cada tipo de vinculación y cómo los manejan?
3¿Por qué cada tipo de vinculación?
4¿Qué efectos tienen los diversos tipos de vinculación sobre la motivación,
integración, identidad y compromiso de la gente?
5¿Cuál ha sido el papel de gestión humana en la definición e implementación de los
diversos tipos de vinculación?
Resultados
En este apartado se presentan los resultados obtenidos en la investigación, los cuales
se centran en dos aspectos fundamentales: la concepción y prácticas que tienen las
empresas sobre la flexibilización numérica y el papel que asume gestión humana en este
escenario, desde un reconocimiento explícito por parte de la mayoría de las empresas sobre
los efectos negativos de los contratos temporales en la calidad de vida laboral, pero a su

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vez la decisión consciente de utilizar este tipo de contratos como mecanismo de protección
ante el riesgo de pagar altas indemnizaciones cuando la producción disminuye o exista la
necesidad de salir del trabajador.
Concepto de exibilidad numérica
El presente trabajo fue desarrollado en distintas empresas de servicios y producción,
y la concepción que se observa frente a la flexibilización numérica es igual de distinta. En
el análisis de su discurso y sus prácticas, puede inferirse que, para el caso de las primeras,
existe una completa distorsión de la filosofía del concepto desde el enfoque organizacional y
una alineación por parte de las empresas de producción a lo establecido por dichos teóricos.
Para el caso de las empresas de servicios, en el común de las empresas objeto de esta
investigación prima el concepto de flexibilidad desde el aspecto jurídico, lo que López (2002)
describió como de tendencia desreguladora, que busca eliminar normas jurídicas sobre el
trabajo, suprimiendo derechos de los trabajadores para garantizar el éxito empresarial y
no desde el enfoque de la adecuación que pretende un consenso entre los actores para
flexibilizar el trabajo, pero beneficiándose las dos partes (las empresas de servicios usan un
enfoque jurídico en una relación organizacional), que es el concepto sociológico.
Los usos y razones de implementación de dichas prácticas varían en cada tipo de
empresas: mientras que para las empresas de producción se convierte en una estrategia
de alivio en momentos de crisis, para las de servicios es una opción para diversificar el
perfil de sus trabajadores e incluso la estrategia más eficaz para “probar” y seleccionar
personal competente. Es decir, las empresas están dejando en manos de las empresas
temporales la selección de su personal, con los efectos nefastos que ello trae, ya que
el espíritu de estas empresas no es prestar servicios de bolsa de empleo, sino prestar
servicios con terceros para colaborar temporalmente en el desarrollo de las actividades
prestadas por las empresas usuarias. Un entrevistado manifestó: “Contratamos personal
de planta por temporal o durante un año y de acuerdo a la evaluación del desempeño se
ingresa directamente por la empresa o se decide su retiro” (P9, comunicación personal, 14
de agosto de 2013).
Ambos tipos de empresas coinciden en que la flexibilización numérica es una estrategia
de reducción de costos de indemnización para los casos en donde requieren disminuir la
plantilla de trabajadores; si se les contratara a todos con contrato a término indefinido o
fijo inferior a un año y se presentara un bajón en la producción o la necesidad de despedir,
solo se tendrían tres opciones: mantener al personal a pesar de no contar con trabajo para
ofrecerles, enviarlos para sus casas con el salario pago cada mes a esperar a que se reactive
la producción o esperar el tiempo que falte para poder despedirlos sin indemnización.
Para las empresas de producción, una estrategia para evitar estas tres condiciones
ha sido el contratar por prestación de servicios, destajo o temporalidad, reduciendo con
ello la incertidumbre de qué hacer con los trabajadores en momentos de escasez del
trabajo. De tal modo que se puede salir al mercado y atender los picos de producción.
Esta práctica es afín con lo definido por los teóricos, en el sentido de que la flexibilización

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numérica es la posibilidad de tener tantos empleados como necesite la empresa, de
acuerdo a consideraciones que básicamente deben estar fundadas sobre las variaciones de
la demanda del mercado y la tecnología aplicada al proceso productivo. Es decir, empresas
que utilizan estas prácticas solo para maniobrar con picos de producción. Una opción en
donde las empresas asumen responsablemente los períodos en donde pueden mantener a
sus trabajadores, garantizando con ello la sostenibilidad de la organización y el control de
los costos fijos de operación de las empresas.
Por el contrario, la concepción que se logra inferir de las empresas de servicios es
completamente ajena a la filosofía anterior: estas prácticas no son utilizadas como un
mecanismo de protección para la empresa en caso de crisis de producción, sino como una
vaga estrategia de selección y evaluación del personal, el contrato a término indefinido o fijo
superior a un año, casi que aparece como una recompensa al final de la carrera laboral. Un
entrevistado manifestó: “Contratamos personal de planta por temporal o durante un año y
de cuerdo a evaluación del desempeño se ingresa directamente por la empresa o se decide
su retiro”. (P9, comunicación personal, 14 de agosto de 2013).
En este sentido, la flexibilidad numérica para las empresas de servicios surge como
estrategia de selección de personal, para buscar y vincular al candidato idóneo; es decir,
los empleados nuevos se vinculan a través de una empresa temporal o contrato a término
fijo, para que en caso de no cumplir las expectativas se puedan desvincular sin tantos
sobrecostos laborales. Un entrevistado manifestó que lo ideal es que todo el personal
que ingrese a laborar en la empresa, provenga de temporales, y al cabo de los 6 meses,
pasarlos a contratación directa.
Teniendo en cuenta lo anterior, se puede afirmar que existen prácticas de flexibilización
numérica tanto en las empresas de servicios como de producción, pero que el espíritu
del concepto ha sido desvirtuado por las empresas de servicios –quienes no lo ven como
una estrategia de supervivencia que permite reaccionar rápidamente a las demandas del
mercado–,distorsión conceptual que podría impedir el aprovechamiento de esta estrategia
y generar los nefastos efectos señalados por algunos estudios, como, por ejemplo, la
frustración de los empleados ante condiciones desequilibradas de remuneración y seguridad
social, y la disminución de las oportunidades en la mejora de su calidad de vida, efectos
que, sin duda, impactan directamente en la realización de los objetivos de la organización.
Emplear el tipo de contrato como estrategia de selección de personal trae consecuencias
que deben ser analizadas por gestión humana, como, por ejemplo, el aumento de la
rotación de personal; la demora en cubrir la vacante de forma efectiva; la inversión de
mayores recursos en entrenamiento, inducción y formación; la tercerización del procesos
sin ningún control sobre su desarrollo o incluso la desmejora de los procesos de la empresa,
al permitirse “ensayar” con personal que en muchas ocasiones no participó de un proceso
de selección sistemático y riguroso, sino que llegó a la empresa temporal en un proceso
masivo de selección, en donde se buscaban varios perfiles a la vez para distintas empresas,
proceso que podría ser dudoso frente al uso de filtros de análisis de las competencias y
antecedentes del trabajador.

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Prácticas de la exibilidad numérica
Con respecto a las prácticas implementadas, el 100% de las empresas consultadas han
utilizado, o utilizan, alguna estrategia de flexibilización numérica, y los tipos de contratos
referidos por ellas son los establecidos por la ley, no se evidenció alguna práctica innovadora
o emergente. Las modalidades que más se presentan son la contratación de profesionales
mediante contratos de prestación de servicios y los contratos a término fijo inferior a un
año. Para el caso de las menos introducidas en la materia, se observaron el Outsourcing y
el contrato de obra y labor. Tal y como se relaciona a continuación:
Gráfica 1. Modalidades de contratación
Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados de investigación
Es importante resaltar que la mayoría de las empresas utilizan distintas modalidades
de contratación y en algunas existen, paralelamente, empleados con contratos a término
indefinido y temporalidad. Para este caso, la gran diferencia entre las empresas de servicios
y de producción es que los contratos por destajo o maquilas no son propios de las empresas
de servicios, en donde se observan más los contratos de prestación de servicios o a término
fijo inferior a un año.
Para el caso de los contratos de prestación de servicios, los gerentes de talento
humano o líderes entrevistados los privilegian, en la medida en que pueden diversificar el
perfil de los empleados con los que cuenten, obteniendo asesorías especializadas sin altos
incrementos en la nómina –ya que no asumen costos de carga prestacional, como afiliación
al sistema de seguridad social, parafiscales y costos de desvinculación– y pueden contar
con profesionales de todas las áreas, solo para el momento puntual que lo requieren, de
diferentes ciudades del país.
Modalidad de contratación utilizadas

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Papel de gestión humana en procesos de flexibilidad numérica en organizaciones colombianas
Existe consciencia frente a que esas ventajas solo se dan cuando se ha establecido
claramente el objeto del contrato y los productos que se deben generar, ya que este tipo
de contratos puede producir poco compromiso y adherencia por parte del trabajador. Así
mismo, debe asegurarse que el contratista cumpla con sus obligaciones de afiliación a
seguridad social, según un entrevistado “las dificultades son administrativas cuando los
contratistas no presentan sus planillas a tiempo…, cuando no cumplen con el pago de sus
obligaciones de seguridad social y esto genera problemas de verificación y control de los
procesos” (P3, comunicación personal, 14 de agosto de 2013) y la relación es ocasional
y puntual, ya que disfrazar la relación laboral a través de este tipo de contratos termina
generando mayores costos por el permanente riesgo de demandas laborales. Con base
en esto, se reafirma lo señalado antes, en el sentido de que el espíritu de la flexibilidad
numérica no ha sido entendido por las empresas de servicios, que lo utilizan con fines
distintos a su filosofía inicial.
Esta investigación encontró prácticas emergentes, no con relación a los tipos de
contrato, sino con relación al sentido y filosofía de estos. La mayoría de las distorsiones o
nuevos usos de la flexibilidad numérica ha sido especialmente en tres sentidos: primero,
como mecanismo para identificar a empleados competentes, donde someten a sus
trabajadores a contratos a través de temporales y por un tiempo evalúan su desempeño,
si este les satisfizo proceden a contratarlo de planta, pero si, por el contrario, no llena las
expectativas proceden con la terminación del contrato o la solicitud de cambio ante la
temporal, en donde se vuelve a la época Taylorista en donde lo que importa es la producción
inmediata, sin ninguna mediación de mejora del desempeño.
La segunda opción es utilizarlo como recompensa o merecimiento, en donde los
contratos a término indefinido son reservados para los cargos o personas de mayor
importancia estratégica para la empresa, para los que se desea conservar por muchos
años, ya sea por su antigüedad, desempeño, confianza o relación de amistad, padrinazgo
o familiaridad con los dueños de la empresa. Práctica también usada para asegurar que
sus empleados de alto desempeño o rango no se frustren, angustien o preocupen con los
contratos temporales.
De alguna manera se establece que los contratos a término indefinido son un factor de
motivación o recompensa al desempeño de excelencia mostrado por el trabajador, como
especie de premio al buen rendimiento. Un entrevistado señaló: “Lo ideal es que todo el
mundo que entre a las empresas ingrese por temporal y a los 6 meses se van pasando
por contratación directa” (P2, comunicación personal, 10 de septiembre de 2013); “ellos
se han ganado su espacio y tratando de realizar lo mejor posible su trabajo para que algún
momento se puede tener en cuenta para un contrato laboral que les permita entrar a la
planta de personal de la clínica” (P3, comunicación personal, 10 de septiembre de 2013).
Y, por último, se encuentra el uso de la práctica como motivador o inductor de
productividad, es decir, para conservar centrado y productivo al empleado se cree que es
necesario mantenerlo en expectativa frente a su contrato, se cree que si se les recuerda de
manera permanente que no tienen nada seguro dentro de la empresa, estos se estimularán

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a dar siempre su mejor desempeño y a demostrar sus competencias, casi volviéndose
indispensables para que la empresa cada año renueve el contrato o para que lo tenga en
cuenta en la lista de los que recibirán merecimiento por su esfuerzo.
Es decir, estos contratos se convierten en un eterno período de prueba, en el cual
los trabajadores deben siempre mostrar sus más altas competencias; allí se evidencia
la incompetencia de las áreas de gestión humana para estimular y avivar en su personal
competencias como orientación al logro o el compromiso por los resultados; prácticas que
recuerdan la teoría del utilitarismo, casi olvidando por completo los nuevos planteamientos
de las investigaciones sobre calidad de vida laboral y motivación laboral, en donde se
ha señalado que la seguridad percibida por un empleado es directamente proporcional
a su motivación por dar lo mejor. En conclusión, es un panorama que, para el caso de
las empresas de servicios, efectivamente, se muestra como una herramienta que no es
necesaria de aplicar si se genera una gestión humana de impacto estratégico que se
encargue y resuelva asuntos como la adecuada selección y evaluación del personal.
En otros pocos casos se encontró que la flexibilidad numérica, especialmente la
referida a contratos de obra y labor, está asociada a empresas que contratan con el Estado,
ya sea para el desarrollo de programas específicos o relacionados con contratos de obras
civiles, y la desvinculación de empleados obedece a los plazos señalados en las licitaciones;
este tipo de contratos, en su mayoría, son por meses y, así mismo, los contratos que las
empresas hacen a sus trabajadores. Casi que podría verse un efecto de cascada, en donde
si los contratos asumidos por las empresas son cortos, de igual manera serán los contratos
que ellas asuman con sus empleados. O, peor aún, una estrategia en donde se trasladan al
trabajador las consecuencias negativas de los bajos niveles de producción. Un entrevistado
comentó que tienen un contrato con un cliente para el cual requieren de 100 personas, pero
que éstas tienen trabajo solo mientras exista el contrato con el cliente. Otro indicó que sus
contratos dependen de las programaciones de las obras civiles que manejan, por lo que
trabajan obra y labor o proyectos específicos.
En conclusión, la implementación de prácticas de flexibilidad numérica varía según el
tipo de empresa en donde se presenten. Por una parte, si es en empresas de servicios, muy
seguramente actuarán como estrategia de regulación de la gestión del talento, mientras
que, si se está en una empresa de producción, estará directamente relacionada con picos
de producción y estilos de negociación que las empresas logran con sus clientes. Si existen
picos de producción, existirá flexibilidad numérica.
Si la producción es temporal e inestable, también lo serán los tipos de contratos
que ellos ofrezcan a sus trabajadores. Las empresas que trabajan por proyectos o según
las necesidades del cliente o el mercado, recuren a tipos de vinculación diferente, hay
ocasiones, como en navidad, que es necesario aumentar la contratación del personal por la
alta demanda de productividad, pero este mismo número de personas no se mantiene en
meses de baja producción.
Este descubrimiento es realmente revelador si se tiene en cuenta que, según algunas
estimaciones, el 95% de las empresas Colombianas son Pymes (Maticorena, 2013), y que

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Papel de gestión humana en procesos de flexibilidad numérica en organizaciones colombianas
la mayoría se dedica al campo de los servicios y no de la industria. En el hipotético caso
de que los resultados de esta investigación pudieran generalizarse, se obtendría que un
altísimo porcentaje de empresas colombianas estén utilizando estrategias de flexibilidad
numérica y que estas no respondan a demandas del mercado, sino a prácticas de selección,
evaluación y motivación laboral. Si el área de gestión humana desarrolla prácticas distintas
en estos subprocesos, no sería necesaria la desregulación del mercado laboral, con el
ahorro de los consecuentes efectos negativos que otros estudios ya han señalado. De ahí
la importancia de continuar investigando.
Papel de gestión humana en los procesos de exibilidad numérica
En todo este escenario, el papel de gestión humana no se vislumbra como protagónico,
por el contrario, se lee como un actor de intermediación en donde intenta disminuir, vía
acciones internas de clima y bienestar laboral, los efectos negativos de los tipos de contratos
temporales. Las decisiones de implementar o no prácticas de flexibilización numérica en la
mayoría de las empresas son ajenas al resorte del área, estas decisiones provienen de junta
directiva o gerencia y, como política, deben ser implementadas. Un entrevistado señaló: “La
decisión de implementar políticas de flexibilización es de la gerencia, gestión humana solo
participa como asesor, llevando inquietudes frente al tema” (P3, comunicación personal, 10
de septiembre de 2013).
Con relación a utilizar estas prácticas como mecanismos vagos de selección y
evaluación del personal, se advierte un papel casi cómplice o responsable de la decisión, ya
que no se observaron propuestas distintas de realización de estos dos procesos ajenas a
la implementación de contratos temporales, incluso en varias de las entrevistas se observó
que los líderes de gestión humana creen y respaldan este mecanismo, demostrando con
ello la incapacidad de un área de pensamiento estratégico y sentido responsable con la
gestión de su talento humano.
El papel de gestión humana se observa bajo un enfoque de reducción del daño, es
decir, se justifican y respaldan las prácticas de flexibilización numérica, porque, de ese
modo, la empresa podrá mantenerse en el mercado laboral y, con ello, seguir generando
empleo, ¿en qué condiciones y nivel de calidad es el empleo? no es una preocupación.
Por ejemplo un entrevistado manifestó que esas decisiones hay que tomarlas en razón de
los mejores costos para la organización y la posibilidad de permanencia de la compañía
en el futuro para así propender más empleo en el futuro, ya que no están trabajando para
asegurar la sostenibilidad de la empresa, sino su perdurabilidad, en donde por ejemplo en
vez de tener 2.148 empleados tenga 4.000.
La preocupación está en que se puede seguir generando empleo. En cuanto a las
inconformidades manifestadas por los empleados temporales, la misión es intervenirlas y
tratar de disminuir esas inconformidades. Por lo general esa intervención es vía sensibilización
frente a que, legalmente, esas son las condiciones de sus contratos y que no es posible
hacerlos partícipes de otros beneficios, porque se estaría distorsionando el tipo de contrato.
En algunos casos, el ejercicio de mitigación de las inconformidades se da a través de darles

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la oportunidad a los empleados temporales de asistir a las fiestas para empleados o hijos
de los empleados, unirse a la cooperativa de la empresa, utilizar el mismo carné, uniforme
y sitio de trabajo; y motivarlos para que se empoderen de su labor y presenten muy buenos
resultados por fuera del promedio, con el fin de que sean personal objetivo para futuras
vinculaciones de planta; también concientizarlos frente a que, si son empleados talentosos,
la flexibilidad del contrato nunca será un problema, porque la estabilidad laboral se la dan
ellos mismos, no la empresa.
Igualmente, se busca la solidaridad y comprensión por parte del trabajador de las
condiciones económicas de la empresa y de que con estos contratos es que se le puede
garantizar empleo, haciéndolos conscientes de que, independientemente del tipo de
contrato, la empresa valora a todos sus empleados por igual.
Otro rol asumido por gestión humana es el de diagnosticar las problemáticas que presentan
los empleados temporales y trasladarlas a la gerencia para su análisis y decisión, propuestas
de implementación de programas de salario emocional para cautivar a los trabajadores
temporales y garantizar su permanencia en la empresa, implementación de capacitaciones,
bonos regalos que no sean muy frecuentes par que no se conviertan en salario; becas de
estudio por alto desempeño. En los pocos casos que se encontraron de un papel mucho más
protagónico, el énfasis estaba en el diseño de políticas para ser presentadas a la gerencia, aún
no en la toma de decisiones por cuenta propia. Un panorama que puede generar esperanza, si
se tienen en cuenta los resultados de la investigación de Calderón et al. (2007), en el sentido
de que el 64,8% de los líderes de recursos humanos reportan directamente al presidente o
gerente general de la compañía y, en el 67,4%, el director de recursos humanos hace parte
del comité de gerencia. Es decir, que al tener un porcentaje tan alto de líderes de área en
comunicación directa con la gerencia puedan empezarse a implementar cambios y prácticas
mucho más positivas y estratégicas para la organización y la vida de los trabajadores.
De todo esto podría plantearse que el papel de gestión humana en el escenario de la
flexibilidad laboral numérica en Colombia le representa cinco grandes retos:
Primero: proponer estrategias que permitan la retención de los buenos talentos, vía
incentivos distintos al tipo de contrato y al aumento de la carga prestacional asumida por
la empresa, un discurso en contravía, pues las empresas desean retener a los empleados
talentosos pero mantener la opción de terminarles el contrato cuando se requiera.
Segundo: lograr la identificación de los trabajadores con su empresa, a pesar de que
esta les genera incertidumbre y poca estabilidad laboral.
Tercero: el fortalecimiento de las competencias y el pleno potencial de los trabajadores
en su cargo, en un contexto de rotación permanente e incertidumbre de la continuidad
del empleo. Un entrevistado manifestaba por ejemplo que es muy difícil empoderar a un
empleado cuando no se le puede ofrecer estabilidad, porque solo se requiere para un
servicio, y que tipo de contratación no permite obtener altos niveles del desempeño por el
empleado. Cuarto: evitar el riesgo legal para la empresa cuando la flexibilidad numérica se
utiliza para disfrazar contratos laborales con prestación de servicios.

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Papel de gestión humana en procesos de flexibilidad numérica en organizaciones colombianas
Quinto: es de alguna manera el panorama o reto más importante, pues hace referencia
a cómo lograr consciencia, políticas e implementación de procesos de selección de personal
y evaluación de desempeño, vía distinta al tipo de contrato.
Conclusiones y Discusiones
A partir de la revisión de la literatura, se encuentran conceptos sobre flexibilidad
numérica y cómo esta se relaciona con gestión humana, aunque hace falta mayor evidencia
empírica, especialmente en Colombia. Esta investigación despierta nuevos interrogantes,
como por ejemplo: ¿qué tan preparado está el líder de gestión humana para proponer
a la organización otras prácticas de selección, evaluación o motivación, para presentar
a la gerencia la relación del costo/beneficio de utilizar el tipo de contrato para evaluar
o seleccionar al personal?, ¿el área ha costeado los efectos de estas decisiones y son
conscientes de las consecuencias colaterales de estas prácticas?
A nivel teórico, la definición que más se aplica en el contexto colombiano es la del
enfoque jurídico, presentándose la flexibilidad numérica como la estrategia para reducir
la rigidez de la legislación laboral para que el trabajo se acomode a las necesidades del
mercado y del sistema productivo, especialmente desde la tendencia desreguladora. Según
la literatura, podría decirse que las prácticas de flexibilidad numérica en Colombia han sido
solo realizadas desde el enfoque jurídico, donde, desde la década de los años noventa, el
Gobierno Nacional ha venido sancionando normatividad para el trabajo sin un enfoque de
manejo integral o consensuado con la población trabajadora.
Desde el análisis de las entrevistas realizadas a los gerentes de gestión humana,
se reafirma el concepto expresado por los teóricos, en el sentido de que la flexibilidad
numérica es una estrategia utilizada por las empresas para el manejo y control de la
cantidad de personal que tienen dentro de ella (Ruíz & Sabater, 2000). Por otro lado, se
ha obtenido que el fenómeno de la flexibilización numérica está presente en el 100%
de las empresas vinculadas a la investigación, y se ha encontrado que el uso de estas
prácticas varía según el tipo de empresa; es decir, las empresas manufactureras vinculan
personal mediante contratos por destajo o maquilas, mientras que las empresas de
servicios lo hacen por medio de contratos de servicio o a término fijo inferior a un año. Las
primeras implementan prácticas de flexibilización numérica para responder a demandas
del mercado y atender con mayor prontitud las alzas en requerimientos de producción,
mientras que las de servicios lo han convertido más en una vaga estrategia de selección
de candidatos idóneos y evaluación del personal. Este resultado es consistente a lo
esperado, al estar en consonancia con estudios anteriores que han encontrado que el
nivel de flexibilidad difiere entre los sectores de actividad (Ruíz & Sabater, 2000) y que
uno de los motivos que más esgrimen las empresas para recurrir a estas prácticas es la
necesidad de tener unos costos más bajos en la búsqueda de candidatos idóneos (Allí,
2007).
Frente al papel que asume gestión humana en el entorno de la flexibilidad numérica,
se ha encontrado que el área no vislumbra un papel protagónico, por el contrario, se lee

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como un actor de intermediación en donde intenta disminuir, vía acciones internas de clima
y bienestar laboral, los efectos negativos de este tipo de prácticas.
A nivel metodológico, se concluye que el método usado en este trabajo permitió
comprender el fenómeno de la flexibilidad numérica desde la perspectiva de los gerentes
de talento humano; entendiendo que estos actores, como gestores de la organización,
comprenden el entorno de las empresas. No obstante, y para generalizar los datos, resulta
de interés ampliar la unidad de medida y actores a entrevistar, especialmente indagando
por empleados, legisladores y representantes de organizaciones de trabajadores.
En síntesis, los principales aportes de esta investigación son, por una parte, que
comprende el papel que asume gestión humana frente al contexto de la flexibilidad
numérica en empresas colombianas, donde son escasos los estudios que analizan estas
variables, y donde los resultados se convierten en retos para el área, especialmente
referidos a la creación de procesos de selección de personal y evaluación distintos al tipo
de contrato. De otro lado, realiza una aproximación a la concepción y las prácticas de
flexibilización laboral numérica implementadas, las cuales responden a las establecidas
por la literatura.
Se deduce la importancia de que el área de gestión humana interactué no como
intermediario de la alta gerencia, sino que trascienda del rol funcional, a fin de proponer
alternativas de soporte desde la empresa para la calidad de vida, retención y potencialización
del talento, entre otros.
A pesar de estas contribuciones, el presente trabajo cuenta con una serie de limitantes
referidos, especialmente, a la unidad de medida utilizada, la cual es limitada para pluralizar
los resultados en Colombia y que se presentan como recomendaciones para próximos
estudios, así mismo, se puede indagar por la percepción de otros actores que se ven
involucrados en el fenómeno, como por ejemplo los trabajadores, instituciones sindicales
u organización de trabajadores e incluso representantes del Estado. Lo anterior teniendo
en cuenta que la entrevista semiestructurada se dirigió al líder de gestión humana o
al gerente de la organización. Por último, se propone continuar este estudio bajo otros
contextos empresariales: sector minero, petrolero, financiero, entre otros; para, de esta
forma, aumentar las posibilidades de generalización.
En relación con las futuras líneas de investigación, se hace necesario, en primera medida,
tratar de superar las limitantes de este trabajo. Posteriormente, podría profundizarse sobre
la “flexiguridad” y su incidencia sobre gestión humana, dado que la OIT (2010) plantea
la búsqueda de una mejor combinación entre flexibilidad y seguridad relativa al empleo,
ingreso y protección social, tomando como ejemplo Dinamarca, país a la vanguardia en la
aplicación de un sistema de “flexiguridad”.
Esta investigación descubre dinámicas de gran relevancia que develan el papel pasivo
que asume gestión humana en el diseño, implementación y evaluación de las políticas
de flexibilidad numérica en las empresas consultadas. Los principales hallazgos pueden
resumirse en:

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Papel de gestión humana en procesos de flexibilidad numérica en organizaciones colombianas
1. La flexibilidad numérica es introducida al país a mediados de los años setenta por
multinacionales como Palmolive y Manpower; más tarde, estas prácticas se extienden
por todo el país y, por la fuerza de los hechos, el Estado decide regularlas mediante un
marco jurídico.
2. El discurso y las prácticas de contratación de las empresas de producción corresponden
con la filosofía teórica del concepto de flexibilidad numérica.
3. En la mayoría de las empresas se observa un completo divorcio entre el espíritu y
filosofía con la que nació la flexibilidad numérica y los usos que las empresas dan a
dichas prácticas. Distinto a lo planteado por los autores, la flexibilidad numérica no
es una estrategia de regulación de la nómina de acuerdo a la demanda del mercado,
sino un mecanismo de selección de personal, presión para que el empleado muestre
siempre el mayor rendimiento laboral, política de compensación y reconocimiento a la
antigüedad y desempeño de algunos empleados, y un mecanismo de protección legal
ante el riesgo de altas indemnizaciones.
4. La flexibilidad numérica vista y utilizada solo como un mecanismo para regular la planta
de personal en época de escasez o aumento de la producción y bajo una estricta
política de protección de los trabajadores puede convertirse en un excelente aliado
para la gestión estratégica de las organizaciones, la gestión humana del personal y la
generación de fuentes de empleo.
5. Las políticas de flexibilidad numérica son ajenas al diseño de cargos, contratando por
prestación de servicios, empresas temporales o cortos períodos a cargos estratégicos
que en su calidad de rol, funciones y responsabilidades inciden en la toma de decisiones
y en la estabilidad de la organización.
6. La flexibilidad numérica, en algunas empresas, es utilizada como un agente motivador
o inductor de productividad, es decir, para conservar centrado y productivo al empleado
se cree que es necesario mantenerlo en expectativa frente a su contrato.
7. Gestión humana tiene el reto de diseñar e implementar prácticas de selección de
personal, evaluación de desempeño y motivación distintos a la distorsión de la filosofía
de la flexibilidad numérica, dando respuesta estratégica a las necesidades de las
empresas y disminuyendo el impacto negativo en la vida de los trabajadores.
8. Las prácticas de flexibilidad numérica varían según el tipo de empresa en donde
se presenten, por una parte, si es en empresas de servicios, tal vez actuará como
estrategia de regulación de la gestión del talento; mientras que si se está en una
empresa de producción estará directamente relacionada con picos de producción y
estilos de negociación que las empresas logran con sus clientes.

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9. A pesar de que algunas empresas manifiestan que los empleados temporales cuentan con
algunos “beneficios”, no se observó una política clara de “flexiguridad” que garantice a los
empleados temporales niveles de seguridad del empleo, desarrollo profesional y personal.
A partir de los hallazgos de esta investigación, son varias las acciones inmediatas
que deben desarrollarse desde gestión humana, buscando la minimización de los impactos
negativos generados por la flexibilidad numérica, tanto a los trabajadores como a la empresa.
En primera medida, se recomienda buscar fuentes alternativas para seleccionar y
evaluar personal, que no necesariamente impliquen las políticas de contratación de personal.
La literatura y varios estudios empíricos han demostrado la efectividad de procesos como
gestión de competencias que podrían fortalecer la selección de los trabajadores sin que ello
implique contratos a término fijo o de “prueba inicial”.
En el contexto general del fenómeno también debe pensarse en enmarcar las políticas de
flexibilidad numérica en un marco de protección social, reemplazando con nuevas garantías
aquello que se flexibiliza, que en palabras de López (2002) se entendería como una flexibilidad
laboral “respetuosa de los derechos de los trabajadores”, buscando la aplicación de flexibilidad
concertada, con medidas de regulación estatal y de disminución del impacto social provocado,
tal y como hoy lo realizan algunos países europeos. No puede seguir creyéndose que la
competitividad de las empresas sea directamente proporcional al tamaño de su nómina.
Como se mencionó anteriormente, en este escenario se presentan múltiples retos, el
principal de ellos consiste en lograr la conciliación de las prácticas de flexibilización laboral
con los indicadores de trabajo decente (CEPAL, 2007), así como incidir en las políticas
públicas que ordenan la reglamentación de este tema, a partir de investigaciones como
estas que muestren el escenario actual, los efectos provocados y la visión de los implicados.
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