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96 QiW 4/2014
Im Zentrum des Beitrags steht der Karriereverlauf von
Promovierten in den ersten Jahren nach der Promotion
in Deutschland, insbesondere der Entscheidungsprozess
für oder gegen eine Karriere in der Wissenschaft. Diese
Fokussierung erhält neuerliche Relevanz durch die Er-
gebnisse des Bundesberichts Wissenschaftlicher Nach-
wuchs 2013, nach denen höchstens etwa die Hälfte der
Promovierten in der Privatwirtschaft tätig ist (BuWiN
2013), durch eine jüngere DZHW-Publikation (Briedis et
al. 2014) sowie durch Studienergebnisse des iFQ, nach
denen ein relativ großer Teil von Promovierenden nicht
das Karriereziel Professur bzw. einen Verbleib in der
Wissenschaft anstrebt (Tesch 2014; Hauss et al. 2012).
Es stellt sich folglich die Frage nach den Gründen für
einen Verbleib bzw. Nichtverbleib in der Wissenschaft.
Informationen darüber, welche Personen aus welchen
Gründen die Wissenschaft verlassen oder eine Karriere
in der Wissenschaft gar nicht erst anstreben, gewinnen
zunehmend an Relevanz – nicht zuletzt, um die Konse-
quenzen für das deutsche Wissenschaftssystem abschät-
zen zu können und potentielle Handlungsmöglichkeiten
abzuleiten. In diesem Überblicksartikel wird zunächst
der Diskussionsstand zum Thema vorgestellt, dann zen-
trale Ergebnisse von in den letzten Jahren veröffentlich-
ten Studien zusammenfassend wiedergegeben und diese
eingeordnet, sowie schließlich im Ausblick mögliche An-
sätze für Weiterentwicklungen vorgeschlagen.
1. Annäherungen an den
Untersuchungsgegenstand
Im Vergleich zu anderen Ländern wird in Deutschland
die Promotion weniger häufig mit dem Ziel einer Hoch-
schulkarriere abgeschlossen (vgl. Huber et al. 2012;
Krempkow 2010). Neben der Tatsache, dass in einigen
Studienfächern wie der Chemie, Physik oder Medizin die
Promotion hierzulande eine Art ,Regelabschluss‘ dar-
stellt (vgl. z.B. Wissenschaftsrat 2002, S. 7), nimmt ein
großer Teil der Promovierten Tätigkeiten außerhalb der
Wissenschaft und Forschung auf. Nur etwa die Hälfe der
Promovierten ist in der Wissenschaft tätig (BuWiN
2013, S. 33, 286, 290).1Die Promotion wird als beson-
derer Vorteil für den Aufstieg in Führungspositionen ge-
sehen und Promovierte können in der Wirtschaft höhere
Einkommen als in der Wissenschaft erzielen (Heineck
und Matthes 2012; BuWiN 2013;
Briedis et al. 2014). In Deutsch-
land besitzt die Promotion somit
einen „dual use“-Charakter: Zum
einen fungiert sie als Eintrittskar-
te in die akademische Laufbahn,
zum anderen als Statusmerkmal
und als Motor für die Beförde-
rung von Karrieren in Wirtschaft
und Politik. Der außeruniversitäre Arbeitsmarkt konkur-
riert folglich mit dem Wissenschaftssystem um die Grup-
pe der Hochqualifizierten mit Promotion, wobei die Be-
deutung von Promovierten – i.S. von potenziellen Initia-
toren von Innovation – in den letzten Jahren gewachsen
ist und auch der Stellenwert der Promotion für die wis-
sensbasierte Gesellschaft politisch stets aufs Neue be-
tont wird (vgl. Grotheer et al. 2012, S. 315).2
Um den Verbleib in bzw. den Ausstieg aus der Wissen-
schaft vor dem Hintergrund der jeweils individuellen
Motivlage erklären zu können und dabei nicht in die
,Dichotomie-Falle‘ zu tappen – i.S. von Nicht-Erreichen
einer Professur ist gleich Misserfolg – erscheint eine Dif-
ferenzierung zwischen verschiedenen Gruppen von Pro-
movierten sinnvoll: Promovierte, die das Karriereziel
Professur bzw. den Verbleib in der Wissenschaft anstre-
ben und hierfür nach der Promotion an einer Universität
oder einem Forschungsinstitut hauptberuflich ihre For-
schung vorantreiben (diese Gruppe wird hier als „Post-
docs“ bezeichnet3), und Promovierte, welche die Pro-
René Krempkow, Nathalie Huber & Jeannette Winkelhage
Warum verlassen Promovierte die
Wissenschaft oder bleiben?
Ein Überblick zum (gewünschten)
beruflichen Verbleib nach der Promotion
Nathalie HuberRené Krempkow
Jeannette
Winkelhage
Qualitätsforschung QiW
1 Im BuWiN werden Untersuchungen zum Berufsverbleib referiert, nach
denen eine deutliche Mehrheit von Promovierten außerhalb der Wissen-
schaft tätig ist (BuWiN 2013, S. 286). Dies gilt bereits auch für die Zeit
kurz nach der Promotion (vgl. BuWiN 2013, S. 290).
2 Auch in internationalen Berichtssystemen wie z.B. dem Innovation Union
Scoreboard sind „new doctorate graduates“ ein zentraler Indikator als „en-
abler“ der Innovationsfähigkeit von Staaten (IUS 2014, S. 8).
3 Der Begriff Postdoc wird in der Literatur zwar häufig, aber nicht einheitlich
verwendet (vgl. Müller z.B. 2014). Der ebenfalls häufig verwendete Begriff
Postdoc-Phase (vgl. BuWiN 2008) beschreibt eine (meist zeitlich begrenz-
te) wissenschaftliche Tätigkeit an einer Forschungseinrichtung nach der
Promotion. Begrifflich wird z.T. unterschieden nach Postdoc im engeren
Sinne (Postdoc-Stelle) und Postdocs im weiteren Sinne (vgl. Huber et al.
2013). Wir verwenden den Begriff Postdoc hier für die Gruppe derjenigen
Promovierten, die nach der Promotion an einer Universität oder einem
Forschungsinstitut hauptberuflich ihre Forschung vorantreiben, weil dies
im Gegensatz z.B. zur Bezeichnung „promovierter wissenschaftlicher
Nachwuchs“ besser charakterisiert, dass die Entscheidung für oder gegen
einen Verbleib in der Wissenschaft zumindest teilweise noch offen ist.
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R. Krempkow, N. Huber & J. Winkelhage Warum verlassen Promovierte die ...
QiW
motion mit dem Ziel angefertigt haben, ihre Berufschan-
cen in einem anderen Sektor zu verbessern.4
Die Situation der erstgenannten Gruppe, der Postdocs,
ist in Deutschland traditionell mit einer ganzen Reihe
von strukturellen Problemen behaftet: Die relativ gerin-
ge Anzahl von (frei werdenden) Professuren und die un-
sicheren Karriereperspektiven bedingen eine relativ
hohe „Drop-Out“-Rate aus dem Wissenschaftssystem.
Im Vergleich zu anderen Ländern sind die hierarchischen
Strukturen im deutschen Wissenschaftssystem stark aus-
geprägt (Abhängigkeit vom betreuenden Professor und
nur wenig Freiraum für selbständige Forschung) und das
Erstberufungsalter ist hierzulande mit 41 Jahren relativ
hoch. Dies bedingt wiederum, dass Postdocs in
Deutschland nicht mit voller Lehr- und Forschungsbe-
fugnis agieren können bzw. wahrgenommen werden,
sondern noch jenseits des 40. Lebensjahres dem wissen-
schaftlichen „Nachwuchs“ zugerechnet werden. Tradi-
tionell gibt es unterhalb der Professur in Deutschland
kaum reguläre Positionen für selbständig forschende
und lehrende Wissenschaftler (wie etwa die Maître de
Conférences-Stellen in Frankreich oder Senior Scientists
wie in Österreich). Auch heute sind nur wenige Stellen
mit einer Tenure Track-Option ausgestattet, auf denen
ein intraorganisationaler Aufstieg in eine unbefristete
(Professoren-)Position möglich wird (vgl. BuWiN
2013).5So ist die Phase bis zur Berufung in Deutschland
besonders durch befristete Beschäftigungsverhältnisse
geprägt und wird nicht selten mit dem Prekariats-Dis-
kurs in Verbindung gebracht (vgl. z.B. Dörre/Neis 2008).
Hinzu kommt, dass die Möglichkeiten des intersektora-
len Wechsels (also der Wechsel von der Wirtschaft/In-
dustrie zurück in die Wissenschaft und vice versa), in der
Regel – abgesehen von einigen Fächern wie den Inge -
nieurwissenschaften – als eher gering einzustufen sind
(vgl. Beckert et al. 2008; BuWiN 2008). Alternative Kar-
riere-Optionen, und damit ,Exit-Optionen’ im Sinne al-
ternativer Karrierestrategien und -ziele, werden folglich
für Nachwuchswissenschaftler immer rarer, je länger sie
im Wissenschaftssystem verbleiben. Im internationalen
Vergleich weist die wissenschaftliche Karriere in
Deutschland dadurch einen besonderen Risikocharakter
auf. Aus diesem Grund sind die Ergebnisse internationa-
ler Forschungsliteratur und internationaler Erhebungen
(wie z.B. Janger/Nowotny i.d.B.) zum Verbleib von Pro-
movierten nur teilweise übertragbar, weshalb wir uns im
Folgenden auf Forschungsliteratur zur Situation von Pro-
movierten in Deutschland konzentrieren.
Vor dem Hintergrund der beschriebenen Spezifika für
Promovierte in Deutschland richtet sich unser Fokus in
diesem Überblick auf Ergebnisse zu beruflichen Zielen
und Motivlagen von Promovierten in der entscheiden-
den Übergangsphase, ergo
in den ersten bis zu fünf Jah-
ren nach der Promotion
und wir fragen:
Wer
verbleibt in
der Wissenschaft und
welche Gründe für oder gegen
den Verbleib in der Wissenschaft lassen sich in dieser
Übergangsphase identifizieren?
Um Antworten auf diese
Fragen zu finden, haben wir eine umfassende Literatur-
recherche durchgeführt, deren Ergebnisse im nächsten
Abschnitt vorgestellt werden.
Mit der expliziten Formulierung einer Forschungslücke
zur Postdoc-Phase im ersten Bundesbericht Wissen-
schaftlicher Nachwuchs (BuWiN 2008) und mit dem
entsprechenden Themenschwerpunkt des jüngsten
BuWiN (2013) sind neben den Promovierenden die Pro-
movierten in den Fokus der Wissenschaftspolitik und
(damit auch) des Forschungsinteresses gerückt. Der
BuWiN (2013) liefert einen Überblick über die statisti-
schen Befunde zur Situation von Promovierten und trägt
Forschungsbefunde systematisch zusammen. Doch des-
sen Analyse vorhandener Studien konzentriert sich bei
den Promovierten auf solche, die nach der Promotion an
Hochschulen bzw. an außeruniversitären Forschungsein-
richtungen in Deutschland tätig sind und (noch) keine
wissenschaftliche Leitungspositionen erreicht haben
(vgl. BuWiN 2013, S. 296). Der BuWiN bezieht insge-
samt acht Studien ein. Auch wenn die herangezogenen
Studien überwiegend bereits mehr als fünf Jahre zurück-
liegen, ist er eine wichtige Grundlage (wissenschafts-)
politischer Diskussionen. Daher möchten wir zunächst
die für unsere Fragestellung zentralen Ergebnisse des
BuWiN kurz zusammenfassen.
Dem BuWiN (2013) zufolge sehen in Deutschland die
Berufsperspektiven für die Gruppe der Promovierten,
die gleich nach Abschluss der Promotion (wie von vielen
auch ursprünglich geplant6) in die (Privat-)Wirtschaft
wechseln und dort meist ohne Forschungsbezug tätig
sind (BuWN 2013, S. 287), vergleichsweise gut aus: In
der Privatwirtschaft erzielen die Promovierten ein höhe-
res Monatseinkommen und sind häufiger in Vorgesetz-
tenfunktion (BuWiN 2013, S. 293). Außerdem sind sie in
der Privatwirtschaft mit 81% wesentlich häufiger unbe-
fristet beschäftigt als in der Wissenschaft mit 13%
(BuWiN 2013, S. 293). Während nach früheren empiri-
schen Studien die Promovierten in der Privatwirtschaft
noch eine geringere berufliche Zufriedenheit aufwiesen
als in der Wissenschaft (vgl. den Überblick in Krempkow
2008), so gilt dies nach Auswertungen bundesweiter
Studien für den BuWiN (2013, S. 281) nicht mehr.7Tei l-
weise ist die berufliche Zufriedenheit für Promovierte in
der Wirtschaft sogar inzwischen höher als in der Wissen-
schaft – allen voran für Promovierte mit Führungspositi-
on (BuWiN 2013, S. 295). Als problematisch kann
4 Metz-Göckel et al. (2010, S. 17) differenzieren daher zwischen „professio-
nals“ and „academics“. Darüber hinaus kann in Anlehnung an Kahlert
(2012) die Gruppe der Unentschlossenen genannt werden, die jene Pro-
movierten umfasst, die nach Abschluss der Promotion noch keine klare
Vorstellung von ihren beruflichen Zielen haben, auf die wir aber an späte-
rer Stelle zurückkommen. Ähnlich wird in weiteren Studien unterschieden
(vgl. den Beitrag von Pestel et al.; i.d.B.; Briedis et al. 2014; Kahlert 2012).
5 Auch die von Wissenschaftsrat (WR-Drucksache 4009-14) und Hochschul-
rektorenkonferenz (Empfehlung vom 13.5.2014) empfohlene Erhöhung
des Anteils unbefristeter Stellen in der Wissenschaft wäre ein Beitrag zur
Erhöhung der Attraktivität eines Berufsweges in der Wissenschaft (zu den
Kosten einer Änderung der Personalstruktur vgl. auch Bunia 2013).
6 Solche Erkenntnisse bezüglich der Frage nach den beruflichen Zielen der
Promovierenden während der Promotionsphase lieferte z.B. das iFQ-Pro-
movierendenpanel ProFile: Demnach streben etwa 40% aller Befragten
eine Karriere mit den Schwerpunkten Forschung und Lehre an; in den in-
genieurwissenschaftlichen Fächern sind es etwa 30% und in den Rechts-
wissenschaften lediglich 20% (Hauss et al. 2012, S. 152ff.).
7 Bei den wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wirkt sich
auf die berufliche Zufriedenheit neben dem Gefühl der beruflichen Bela-
stung auch die – wahrgenommene – schlechte materielle Ausstattung für
Forschung und Lehre negativ aus; als positiver Faktor hat ebenfalls die
Chance, auf wichtige Entscheidungen in der Universität Einfluss nehmen
zu können, eine große Bedeutung. Teilzeitbeschäftigung und begrenzte
Vertragsdauer haben ebenfalls einen negativen Einfluss auf ihre berufliche
Zufriedenheit insgesamt (vgl. BuWiN 2013 bzw. Höhle/Teichler 2013).
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zudem angesehen werden, dass – wenngleich dies für
die Privatwirtschaft wiederum weniger gilt als für die
Wissenschaft – die Passung von realer Arbeitssituation
nahezu durchgängig in allen Sektoren schlechter beur-
teilt wird, als es den eigenen beruflichen Wertvorstel-
lungen der Promovierten entspricht (BuWiN 2013, S.
294). Insbesondere betrifft dies Aufstiegsmöglichkeiten,
Beschäftigungssicherheit und die Vereinbarkeit von Fa-
milie und Beruf. Überdies ist die Gleichstellung als pro-
blematisch anzusehen, denn Frauen müssen (zusätzlich
zu den in allen Sektoren vorhandenen Nachteilen bei
Einkommen und Führungspositionen) in der Wissen-
schaft häufiger damit rechnen, befristet beschäftigt zu
werden. Schluss endlich sind sie auch seltener beruflich
zufrieden (BuWiN 2013, S. 294f.).
Neben diesen aufschlussreichen Ergebnissen ist die Liste
an Desiderata im BuWiN lang: So gibt es beispielsweise
bis dato weder eine bundesweite und für alle Fächer re-
präsentative Befragung zur Motivlage von Promovierten,
die das Zusammenspiel unterschiedlicher Einflussfakto-
ren für einen Verbleib bzw. Nichtverbleib in der Wissen-
schaft analysiert,8noch eine Studie mit dieser Fragestel-
lung, die die qualitativen Ansätze der Karriereforschung
und Geschlechterforschung mit einer repräsentativen
quantitativen Verbleibsforschung zu Promovierten zu-
sammen führt.
2. Deskriptive Ergebnisse von Studien
zum Verbleib
Wir haben aufgrund unserer Fokussierung auf die Pro-
movierten in der entscheidenden Übergangsphase ex-
plizit nach quantitativen wie auch qualitativen Studien
zu den ersten bis zu fünf Jahren nach der Promotion ge-
sucht,9die Aufschluss darüber geben könnten, warum
Promovierte die Wissenschaft verlassen oder in der
Wissenschaft verbleiben. Hierbei haben wir uns auf die
seit 2009 veröffentlichten Studien konzentriert, da für
die Zeit davor bereits umfassende Literaturrecherchen
vorliegen (vgl. insbes. Burkhardt et al. 2008; Krempkow
2008) und unseren Fokus dabei auf Deutschland gerich-
tet. Für unsere Recherche haben wir neben einschlägi-
gen Zeitschriften insbesondere Literaturdatenbanken
genutzt, die Publikationen speziell zur Forschung über
Hochschulen sammeln10, haben aber darüber hinaus
auch Hinweise aus Tagungen und aus dem Erfahrungs-
austausch mit anderen Forschenden einbezogen. Im Er-
gebnis konnten wir weitere Studien zusätzlich zu den
o.g. bereits erwähnten zusammentragen, deren auf un-
sere Fragestellung bezogene Ergebnisse wir nachfol-
gend zusammenfassend vorstellen und anschließend in
Übersichtstabellen strukturiert dokumentieren. Wäh -
rend wir den Text hier zur besseren Nachvollziehbarkeit
der Argumentation inhaltlich gliedern, wird die Über-
sichtstabelle im Anhang nach bundesweiten, landes-
weiten und hochschulweiten Studien untergliedert und
um methodische Informationen ergänzt, um die Reich-
weite deutlich zu machen.
Zunächst bleibt als Gesamteindruck festzuhalten, dass
bisher überwiegend mittels quantitativer Studien die
Berufssituation von Postdocs beschrieben wird, also von
Personen, die (zumindest vorerst) im Wissenschaftssys -
tem verbleiben. So zeigen die quantitativen Untersu-
chungen seit längerem, dass promovierte Nachwuchs-
wissenschaftler zwar mit ihrem Tätigkeitsprofil zufrieden
sind, ihre Arbeitsplatzsicherheit und die Planbarkeit ihrer
Karriere (auch in Bezug auf Familienplanung) jedoch
schlechter einschätzen (vgl. etwa Böhmer/Horn bostel
2009; Jaksztat et al. 2010; Fitzenberger/Leuschner
2012). In diesen Studien wurde allerdings nicht unter-
sucht, ob und ggf. wie viele aus welchen Gründen in der
Wissenschaft verbleiben oder diese verlassen. Auch
Wagner-Baier et al. (2011) arbeiten heraus, dass unter
Postdocs allgemein Zufriedenheit hinsichtlich der Inhalte
der wissenschaftlichen Arbeit vorherrscht. Mit zuneh-
mender Postdoc-Zeit wird die Autonomie allerdings
immer unzureichender bewertet. Eine nur mittlere Zu-
friedenheit herrscht in puncto zeitliche Rahmenbedin-
gungen.11 Insbesondere weibliche Postdocs sind diesbe-
züglich unzufrieden. Besonders unzufrieden sind Post-
docs mit der mangelnden Arbeitsplatzsicherheit („Gefühl
existentieller Unsicherheit“ und des „Gehetztseins“). Die
formalen Beschäftigungsstrukturen zeigen Unterschiede
zulasten der Frauen. Weibliche Postdocs haben im Mittel
kürzere Vertragslaufzeiten als ihre männlichen Kollegen;
sie arbeiten beinahe viermal häufiger auf Teilzeitstellen
(vgl. auch BuWiN 2013, S. 300).12
Falk und Küpper (2013) befassen sich mit der Frage
„Verbessert der Doktortitel die Karrierechancen von
Hochschulabsolventen?“ anhand der Daten des Bayri-
schen Absolventen-Panels (BAP). Sie kommen zu dem
Schluss, eine Promotion lohnt sich finanziell – in der Pri-
vatwirtschaft für alle betrachteten Fächergruppen, im
Öffentlichen Dienst (zu dem bekanntlich der Großteil
der Wissenschaft in Deutschland zählt) jedoch nicht
oder kaum (vgl. Falk/Küpper 2013, S. 66-68). Eine Pro-
motion lohnt sich teilweise auch für das Ziel, eine
Führungsposition einzunehmen – aber nur für Ingenieu-
re sowie Sprach- und Kulturwissenschaften (ebd., S. 69-
72). Darüber hinaus wirkt sich eine Promotion insge-
8 Mit der BMBF-Förderinitiative FoWiN (Forschung zu den Karrierebedin-
gungen und Karriereentwicklungen des Wissenschaftlichen Nachwuchses,
läuft seit 2013) sollen potentiell weitere Erkenntnisse hierzu gewonnen
werden.
9 Die Recherche erfolgte ursprünglich bereits 2012 im Rahmen von Vorbe-
reitungen einer umfassenderen Analyse von Promoviertendaten am iFQ,
wurde dann in anderen Zusammenhängen weitergeführt und zwi-
schenzeitlich aktualisiert.
10 Die zugrunde gelegten Literaturdatenbanken des Informations- und Do-
kumentationssystem (IDS) Hochschule und das OPAC-System des Institu-
tes für Hochschulforschung Halle-Wittenberg vereinigen die Literaturbe-
stände mehrerer Hochschulforschungseinrichtungen und der Hochschu-
rektorenkonferenz, das Fachinformationssystem Bildung im Fachportal
Pädagogik des Deutsches Instituts für Internationale Pädagogische For-
schung und des Sondersammelgebietes Hochschulwesen/Organisation
der Wissenschaft und ihrer Einrichtungen der Universitätsbibliothek der
Humboldt-Universität zu Berlin.
11 Eine weitere Studie von Fohlmeister und Helling (2012) kam zu ähnli-
chen Ergebnissen: Auch hier wurde die Arbeitssituation untersucht – in
diesem Fall von Astronominnen – und karriereförderliche Faktoren iden-
tifiziert. Das wichtigste Job-Kriterium für die Befragten ist die Arbeit an
einem interessanten Projekt, gefolgt von der Nähe zur Familie und den
Arbeitsbedingungen. Die wichtigsten karriereförderlichen Faktoren aus
Sicht der Befragten sind Vernetzung, Veröffentlichungen, die Arbeit an
einem „hot topic“, die Qualität der eigenen Forschung und die regel-
mäßige Teilnahme an Konferenzen; ein weiterer hilfreicher Faktor ist z.B.
ein motivierender und unterstützender Chef/Betreuer/Mentor.
12 Ähnlich wurde dies auch von Krempkow/Pittius (2008) am Beispiel der
Nachwuchswissenschaftlerinnen des Bundeslandes Sachsen dokumentiert.
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R. Krempkow, N. Huber & J. Winkelhage Warum verlassen Promovierte die ...
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samt – außer für Wirtschaftswissenschaften – auch posi-
tiv auf die Berufszufriedenheit aus (allerdings weniger als
für andere Erfolgsdimensionen). Leider gibt diese Studie
nur wenig Auskunft zu der uns v.a. interessierenden
Frage nach Unterschieden bezüglich des beruflichen
Verbleibes von Promovierten in den ersten Jahren nach
der Promotion zwischen Wissenschaft und Wirtschaft.
Der Frage nach Unterschieden bezüglich des beruflichen
Verbleibes von Promovierten zwischen Wissenschaft
und Wirtschaft widmen sich dafür stärker Siever -
ding/Evers (2013). Im Rahmen des „Postdoc-Perspekti-
ven-Projekts“ an der Universität Heidelberg untersuchen
sie die berufliche Situation sowie die Einstellungen von
Männern und Frauen kurz nach der Promotion und zei-
gen: Selbst die in früheren Studien für einen Verbleib in
der Wissenschaft sprechende Arbeitszufriedenheit ist in-
zwischen in der Privatwirtschaft höher. Damit geht die-
ses Ergebnis noch über das des BuWiN (2013) hinaus,
wo dies bis dato nur für Promovierte in Führungspositio-
nen zu finden war.
Ähnlich zeigte im Rahmen von Absolventenstudien-
Analysen auch Krempkow (2013) für die Universität
Freiburg, dass insbesondere für die Promovierten der
Geistes- und Sozialwissenschaften sowie der Wirt-
schaftswissenschaften die berufliche Zufriedenheit in der
Privatwirtschaft deutlich höher ist als in der Wissen-
schaft. In den anderen Fächergruppen ist die Zufrieden-
heit in der Wissenschaft zumindest nicht (mehr) besser
als in der Privatwirtschaft. Diese Ergebnisse legen nahe,
dass es neben den höheren Einkommen und höheren
Anteilen an unbefristeten Stelle sowie Führungspositio-
nen inzwischen weitere Gründe dafür geben kann, nach
der Promotion aus der Wissenschaft auszusteigen, die
zuvor nicht oder nicht in demselben Ausmaß galten.
Allerdings gibt es nicht nur Gründe, die für einen Wech-
sel in die Privatwirtschaft sprechen, sondern teilweise
auch Gründe, die dagegen sprechen: Promovierte, die
gleich nach Abschluss der Promotion in die Industrie
wechseln, verfügen z.T. nur bedingt über die von Unter-
nehmen gewünschten Kompetenzen. So kommt bei-
spielsweise eine Befragung von Mitgliedunternehmen
des Verbands Deutscher Maschinen- und Anlagenbau
(VDMA) zu dem Ergebnis, dass es an den fachlichen und
forschungsmethodischen Kompetenzen von promovier-
ten Ingenieuren zwar kaum etwas zu bemängeln gäbe,
jedoch fehle es an überfachlichen Kompetenzen wie
Mitarbeiterführung, Projektmanagement, Networking,
Unternehmensstrukturen und Management-Tools sowie
an internationaler Erfahrung (VDMA 2007). Dazu passt
auch, dass Promovierte ihre Sozial- und Führungskom-
petenzen weniger hoch einschätzen und größere Defizi-
te gegenüber den beruflichen Anforderungen in anderen
als den wissenschaftlichen Berufsbereichen empfinden
(BuWiN 2013, S. 278; Enders/Kottmann 2009, S. 69).
3. Ergebnisse zu Zusammenhängen und
Einflussfaktoren auf den Verbleib
Studien, die umfassender
Zusammenhänge und Einfluss -
faktoren
eines Verbleibs in der Wissenschaft untersuch-
ten, sind meist bereits älteren Datums, wie z.B. die in
der Vergangenheit viel zitierten Analysen von Enders
und Bornmann (2001). Als Determinanten eines erfolg-
reichen Verbleibs in der Wissenschaft sind solchen
früheren Studien zufolge z.B. die Promotionsnote und
das Promotionsalter sowie Publikationen (Enders/Born-
mann 2001), Studienfach (Lind/Löther 2007),13 soziale
Herkunft (Lenger 2009; Krempkow 2009),14 oder be-
stimmte Persönlichkeitsmerkmale zu nennen (vgl. Tesch
2014 oder bereits Weber 1919, wenn man hierzu noch
weiter zurückgehen möchte).15 Wie eine vom iFQ
durchgeführte Studie zum Emmy-Noether Programm
zeigt, kann auch die Förderung durch ein spezielles Pro-
gramm positive Auswirkungen auf den Verbleib in der
Wissenschaft haben (Böhmer/Hornbostel 2009): Emmy-
Noether-Stipendiaten erreichten bei ähnlichen For-
schungsleistungen und Voraussetzungen schneller unbe-
fristete Positionen an den Hochschulen als abgelehnte
Stipendienbewerber, was ihren Verbleib in der Wissen-
schaft wahrscheinlicher macht.
Andere, überwiegend qualitative Untersuchungen aus
der Perspektive der Postdocs zeigen, dass nicht nur die
Rahmenbedingungen und personenbezogenen Faktoren
den Verbleib bzw. Nichtverbleib in der Wissenschaft be-
einflussen, sondern auch deren Zusammenspiel mit so-
genannten „weichen“ Faktoren wie dem Arbeitsklima
oder der beruflichen Anerkennung. Anerkennung kann
z.B. mittels Förderung durch Vorgesetzte/Mentoren,
durch eine Auszeichnung oder eine Aufforderung zur
Mitarbeit in einem gemeinsamen Projekt erfolgen und
die eigene Passung zur beruflichen Umwelt bestätigen
(vgl. z.B. Franz 2012; Kahlert 2012, 2011; Allmendin-
ger/von Stebut 2000).16 So ist davon auszugehen, dass
das Zusammentreffen von bestimmten individuellen Ei-
genschaften, Vorerfahrungen und exogenen Bedingun-
gen berufliche Intentionen und somit die Entscheidung
über einen Verbleib in der Wissenschaft verändern kann.
Folgt man dem „Cooling out“-Ansatz (ursprünglich von
Goffman 1952; vgl. auch Matthies/Zimmermann 2010;
Metz-Göckel et al. 2010), so führen vor allem unerfüllte
Anerkennungsansprüche dazu, dass die Begeis terung für
eine Tätigkeit in der Wissenschaft „abkühlt“ und Perso-
nen den wissenschaftlichen Karriereweg verlassen. Die
Ursachen und Auswirkungen eines solchen „Cooling
13 Das Fach kann hierbei nicht nur als Kontrollvariable fungieren. Mittels se-
parater, fächergruppenspezifischer Berechnungen (vgl. z.B. Krempkow et
al. 2010) wäre zu prüfen möglich, ob innerhalb der Fächerkulturen unter-
schiedliche Faktoren-konstellationen existieren, die die Entscheidung für
eine Karriere in der Wissenschaft begünstigen bzw. behindern.
14 Die Sekundärdatenanalysen von Krempkow (2009) legen zudem die
Frage nahe, ob bereits beim Zugang zur Promotion die „besten Köpfe“
(Wissenschaftsrat) für den wiss. Nachwuchs eben nicht gewonnen wer-
den. Die Ergebnisse der Analysen lassen vielmehr darauf schließen, dass
(Selbst)Selektionen nach sozialer Herkunft und Geschlecht stärker sind
als nach Leistung (hier: Studienabschlussnoten), obwohl diese oft als offi-
zielles Zugangskriterium genannt werden. Dies gilt insbesondere bereits
in der Eingangsphase und dort sogar stärker als im Qualifikationsprozess
selbst. Da die meisten Maßnahmen aber auf die sich bereits im Promo-
tionsprozess Befindenden abzielen, wird abschließend gefragt: Welche
Maßnahmen wären geeignet, bereits in der Eingangsphase zur Promotion
anzusetzen? Welche Rolle spielen daneben die (wahrgenommenen) Zu-
kunftsperspektiven als Nachwuchswissenschaftler/in im weiteren Qualifi-
kationsverlauf?
15 Auch Kottmann (2008) hatte herausgearbeitet, dass soziales Kapital bzw.
soziale Netzwerke die wichtigsten Determinanten für einen erfolgreichen
Verbleib in der Wissenschaft sind, gefolgt von symbolischem Kapital und
der Promotionsnote.
16 Vgl. hierzu auch für Großbritannien McAlpine/Turner (2014).
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Qualitätsforschung QiW
out“ sind jedoch noch nicht hinreichend geklärt. Die
einschlägige Literatur deutet darauf hin, dass hierfür
Faktoren wie die fehlende Anerkennung aus dem kol-
legialen Umfeld (Allmendinger/von Stebut 2000),
mangelnde motivationale Förderung (Beaufaÿs 2003),
fehlende Integration in die Wissenschaftsgemeinschaft
(Krais/Beaufaÿs 2007) sowie eine andauernde Inkon-
gruenz zwischen beruflichen Zielen und den gegebe-
nen Möglichkeiten zur Realisierung eben dieser Ziele
(Metz-Göckel et al. 2010; Kahlert 2011) relevant sind.
In der deutschen Forschung wurde das Konzept des
„Cooling out“ bisher lediglich in Bezug auf ausgewähl-
te Fächer und geschlechtsspezifische Fragestellungen
angewandt (Kahlert 2012, 2011).17 Dies erscheint
durchaus ausbaufähig, da neuere Studien vermuten
lassen, dass es sich hierbei nicht ausschließlich um ein
Problem von Nachwuchswissenschaftlerinnen handelt,
sondern dass auch die Begeisterung für die Wissen-
schaft von Männern ähnlich – wenngleich vielleicht
auch aus anderen Gründen – „abkühlen“ kann (vgl. z.B.
Kahlert 2011, S. 116).
Interessant für unsere Fragestellung ist bei Kahlert
(2012) die Herausarbeitung von drei spezifischen Karrie-
retypen: 1. Personen, die nach der Promotion in der
Wissenschaft bleiben möchten, 2. Personen, die eine
Tätigkeit außerhalb der Wissenschaft anstreben, und 3.
Personen, die noch offen hinsichtlich ihrer Karriereziele
sind. Ein zentrales Ergebnis in Bezug auf unsere Fra-
gestellung ist, dass Personen, die nicht in der Wissen-
schaft bleiben wollen, der „Sicherheit/Beständigkeit“
eine höhere und der „Selbstständigkeit/Unabhängigkeit“
eine geringere Bedeutung beimessen (im Vergleich zu
Personen, die eine wissenschaftliche Karriere anstre-
ben). Außerdem ist ersteren die fachliche Orientierung
weniger wichtig als letzteren, sie legen mehr Wert auf
Praxisorientierung, Problembezogenheit und Lösungs -
orientierung. Pestel et al. (i.d.B.) thematisieren in ihrer
qualitativen Studie in ähnlicher Weise Lebensentwürfe
von Nachwuchswissenschaftler/innen. Anhand der Er-
gebnisse von qualitativen Interviews an einem Sonder-
forschungsbereich erfolgt eine ähnliche Charakterisie-
rung von drei Typen wie bei Kahlert (2012). Mit Hilfe
der Interviews veranschaulichen Pestel et al., wo Verein-
barkeitsprobleme, aber auch Lösungsmöglichkeiten lie-
gen, die bei der Entscheidung für oder gegen einen Ver-
bleib in der Wissenschaft eine Rolle spielen können.
Eine der wenigen Studien, die sich an die Unterteilung
in die drei o.g. Typen aus qualitativen Forschungen an-
lehnt und dabei zugleich eine quantitative Gewichtung
der Einflussfaktoren eines Verbleibs in der Wissenschaft
unternimmt, ist die jüngste Studie von Briedis et al.
(2014). Diese soll daher etwas ausführlicher vorgestellt
und in andere Befunde eingeordnet werden. Briedis et
al. (2014) gehen der Frage nach, die auch wir uns stel-
len: Warum entscheiden sich Nachwuchswissenschaft-
ler/innen für eine Karriere innerhalb bzw. außerhalb der
akademischen Forschung und Lehre? Die Studie ver-
sucht auf der Grundlage des Models of Career Choice
von Lent et al. (1994) die gemeinsamen Faktoren v.a.
anhand der WiNbus-Online-Befragung18 zu analysieren.
Die Stärke des Modells sehen sie darin, dass neben psy-
chologischen Komponenten wie Selbstwirksamkeitser-
wartungen auch individuelle Kontextfaktoren wie Be-
schäftigungsbedingungen sowie unterstützende Ange-
bote bzw. Netzwerke berücksichtigt werden können.
Kritisch wird die ungeklärte Wirkungsrichtung der Kom-
ponenten angemerkt. Darüber hinaus ist kritisch zu
sehen, dass das Modell von Briedis et al. (2014) mit den
WiNbus-Daten nur bis zu den beruflichen Zielen umge-
setzt wurde,19 und damit noch keine Erklärung des Han-
delns bzw. der tatsächlichen beruflichen Entscheidung
ermöglicht. Dennoch ermöglicht der Ansatz im Ver-
gleich zu vielen anderen Studien weitergehende Er-
kenntnisse, die wir nachfolgend zusammenfassen:
Zentrale deskriptive Befunde sind, dass beispielsweise
die Einschätzungen der allgemeinen beruflichen Per-
spektiven für das Betätigungsfeld innerhalb der akade-
mischen Forschung und Lehre (F&L)20 deutlich schlech-
ter ausfallen als für Bereiche außerhalb derselben (29%
vs. 54% positive Einschätzungen – vgl. ebd., S. 34).
Zudem liegt der Frauenanteil in der Gruppe der Promo-
vierten, die eine Tätigkeit außerhalb der akademischen
Wissenschaft anstrebt, deutlich über dem Anteil an der
Gesamtgruppe (50% zu 41%) und es zeigt sich, dass Be-
fragte (Männer wie Frauen) mit Kind signifikant häufiger
außerhalb der Wissenschaft tätig sein wollen. Briedis et
al. (2014, S. 37) formulieren hierzu: „Warum sich Frauen
beim Übergang von der Promotions- in die Postdoc-
Phase gegen eine wissenschaftliche Laufbahn entschei-
den, darüber ist bislang nicht viel bekannt.“ bzw. „in
den Ergebnissen sind die Studien nicht eindeutig.“ Aller-
dings haben sie hierbei nur auf wenige Studien verwie-
sen und kaum qualitative Studien berücksichtigt. In den
multivariaten Analysen (logistische Regressionen) zeigt
sich dann der stärkste Zusammenhang mit dem Ziel,
eine Tätigkeit außerhalb von F&L anzustreben, für die
Selbstwirksamkeitserwartung. Dass kein (weiterer) Ver-
bleib in der Wissenschaft angestrebt wird, hängt also am
stärksten mit solchen Fragen zusammen wie der, ob Be-
fragte genügend Interesse für alle Anforderungen auf-
bringen könnten, die mit den jeweiligen Tätigkeit ver-
bunden sind (ebd., S. 17). Am zweit- und drittstärksten
hängt dies damit zusammen, inwieweit eine hohe Kar-
riereorientierung besteht und ein sicherer Arbeitsplatz
als wichtig und erreichbar angesehen werden. Alle an-
deren potentiellen Einflussfaktoren haben deutlich ge-
ringere Effekte (z.T. weil sie im Gesamtmodell durch die
17 Frauen sind demnach angesichts konfligierender Anforderungen (Mobi-
lität, befristete Arbeitsverhältnisse, hohe strukturelle Risiken vs. private
Lebensgestaltung) weniger bereit als Männer eine wissenschaftliche Lauf-
bahn zu planen. Andererseits zeigen Studien auch: Wenn die Gegeben-
heiten passen, z.B. Ehemänner übernehmen Kinderbetreuung, die Finan-
zen stimmen etc. dann würden Frauen durchaus gern akademische Kar-
rieren weiterverfolgen (vgl. McAlpine/Turner 2014).
18 Die WiNbus-Befragung ist ein Online-Access-Panel, in den sich nur Per-
sonen befinden, die ihr Einverständnis zur wiederholten Teilnahme er-
klärten (Briedis et al. 2014, S. 11), was die Repräsentativität einschränkt.
Hinzu kommt das spezifische Problem, dass die Befragung lediglich Nach-
wuchswissenschaftler(innen) umfasst, die sich (noch) in der Wissenschaft
befinden, und das auch nicht durch die angewandte Gewichtung der
Daten ausgeglichen werden kann. Deshalb wurden von ihnen in einem
gesonderten Kapitel zusätzlich Daten der HIS-Absolventenstudie zum
Prüfungsjahr 2001 herangezogen.
19 Die meisten Befragten befanden sich in der Promotions- bzw. Berufsein-
stiegsphase (Briedis et al. 2014, S. 10)
20 Briedis et al. (2014) verstehen darunter den Beschäftigungssektor Hoch-
schulen und außeruniversitäre Forschungseinrichtungen.
101
QiW 4/2014
R. Krempkow, N. Huber & J. Winkelhage Warum verlassen Promovierte die ...
QiW
soeben genannten drei Effekte überlagert werden). Dies
bedeutet also, dass insbesondere selbstbewusste, karrie-
reorientierte und an Arbeitsplatzsicherheit interessierte
Promovierende21 einen Verbleib in der Wissenschaft
nicht (mehr) anstreben, und zwar relativ unabhängig z.B.
von Promotionsmotiven und Stellenangeboten. Für die
Gruppe der Unentschlossenen wird in einem Exkurs eine
separate Analyse durchgeführt, die allerdings nur weni-
ge zusätzliche Ergebnisse brachte. Es zeigt sich z.B., dass
die Unentschlossenen die Beschäftigungsaussichten in
F&L nur geringfügig besser bewerten als diejenigen, die
außerhalb von F&L tätig werden wollen. Allerdings
schätzen sie die persönlichen Beschäftigungsaussichten
im Wissenschaftssystem deutlich schlechter ein als die-
jenigen, die in der Wissenschaft verbleiben wollen.
Die von Briedis et al. (2014) ergänzend durchgeführten
Sekundärdatenanalysen der HIS-Absolventenstudie kön-
nen dann Einflussfaktoren auf den tatsächlichen Ver-
bleib von Promovierten untersuchen (allerdings nur mit
einzelnen Bestandteilen des o.g. Modells). Für Promo-
tionsnote und -alter finden sich hier erwartete positive
Effekte, ähnlich wie zuvor in älteren Studien (z.B. En-
ders/Bornmann 2001). Es zeigt sich darüber hinaus, dass
die Wahrscheinlichkeit einer nicht-wissenschaftlichen
Tätigkeit nach der Promotion signifikant höher ist, wenn
die Promovierten bereits während der Promotionsphase
Kinder haben. Dieser Effekt schwächt sich ab, wenn zu-
sätzlich der Promotionskontext/Finanzierung der Pro-
motion in die Analysen einbezogen werden. Die Berück-
sichtigung dieser Aspekte verstärkt zunächst den Effekt,
dass Frauen signifikant häufiger nach der Promotion
außerhalb der Wissenschaft tätig sind. Bezieht man
schließlich auch die Fächergruppen sowie die Integrati-
on in die Scientific Community während der Promotion
im Gesamtmodell ein, so zeigen sich dafür weitere signi-
fikante Effekte22 und der Eltern- sowie der Geschlech -
ter effekt sind dann nicht mehr signifikant, die Richtung
bleibt jedoch stabil. Leider konnte in der Analyse nicht
die Elternschaft nach der Promotion berücksichtigt wer-
den, obwohl dies häufig der Fall ist (vgl. dazu auch
Brandt 2012) und daher hier ein stärkerer Zusammen-
hang zu vermuten wäre. Interessant ist hierbei auch,
dass diejenigen, die schon während der Promotion El-
tern sind, eigentlich mit 52% seltener eine Tätigkeit
außerhalb der Wissenschaft anstreben als kinderlose
Promovierende mit 66% (Briedis et al. 2014, S. 38).
Dass zudem 85% der Eltern unter den Promovierten sich
für eine wissenschaftliche Laufbahn entscheiden (wol-
len), sehen Briedis et al. (2014) zwar als ein Indiz dafür,
dass die wissenschaftliche Arbeit im Vergleich mit ande-
ren Tätigkeiten außerhalb der akademischen Wissen-
schaft für die Befragten gut mit der familiären Sorgeleis -
tung vereinbar ist. Diese Interpretation deckt sich je-
doch nicht mit Ergebnissen jüngerer Studien hierzu, die
Vereinbarkeitsprobleme zeigen: Beispielsweise Kunadt
et al. (2014) zeigten in ihrer Befragung des wissenschaft-
lichen Personals an Hochschulen, dass insgesamt gese-
hen lediglich ein Viertel der Befragten mit der Familien-
freundlichkeit ‚zufrieden‘ bis ‚voll und ganz zufrieden‘
ist. Auch nach HIS/DZHW-eigenen Auswertungen von
Jaksztat et al. (2012) ist lediglich etwa ein Drittel der
Nachwuchsforschenden mit der Vereinbarkeit zufrieden
(vgl. hierzu außerdem Pestel et al. i.d.B.).23 Dies kann –
im Zusammenhang mit der Wahrnehmung, sich zwi-
schen Kind und Karriere entscheiden zu müssen – daher
als häufiger Grund dafür vermutet werden, die Wissen-
schaft zu verlassen.
Der Fächereinfluss auf den Verbleib zeigt sich derge-
stalt, dass Mediziner, Rechts-, Wirtschafts- und Sozial-
wissenschaftler (auch bei Berücksichtigung aller ande-
ren Aspekte) deutlich häufiger außerhalb von F&L tätig
sind. Außerdem gibt es einen Einfluss der Bildungsher-
kunft: Hier tritt der Effekt auf, dass Promovierte deren
Eltern beide einen Hochschulabschluss haben, deutlich
häufiger in der privatwirtschaftlichen Forschung und
Entwicklung (F&E) tätig sind als in der akademischen
F&L. Betrachtet man dies in Zusammenhang damit,
dass eine Promotionsnote „summa cum laude“ zwar
einen Verbleib in akademischer F&L moderat fördert,
für privatwirtschaftliche F&E jedoch keine negativen Ef-
fekte nachweisbar sind (sondern vielmehr ein leicht po-
sitiver Effekt), so scheint es keineswegs mehr so einfach
zu sein, für die Hochschulen die Besten gewinnen zu
können. Hierbei ist zudem zu beachten, dass die Daten
auf dem Prüfungsjahrgang 2001 basieren und sich die
Konkurrenz für die Hochschulen aufgrund der Ver-
schlechterungen der Beschäftigungsbedingungen ver-
stärkt haben dürfte.
Insgesamt zeigen die Analysen von Briedis et al. (2014),
dass neben Promotionsnote und -alter sowie Bildungs-
herkunft und Fächerkultur je nach Modell auch Ge-
schlecht und Elternschaft sowie der Promotionskontext
und die Integration in die Scientific Community relevante
Einflussfaktoren sind. Dies sind potentielle Ansatzpunkte
für Maßnahmen, mit denen sich Hochschulen (und Wis-
senschaftseinrichtungen) stärker der Konkurrenz mit pri-
vatwirtschaftlicher F&E sowie außerwissenschaftlichen
Arbeitsmärkten um Promovierte stellen können.
21 Briedis et al. (2014, S. 44) analysierten dies auch für Promovierte, aller-
dings mit geringerer Erklärungskraft; hinzu kommen aus der Anlage der
WiNbus-Befragung resultierende Einschränkungen der diesbezüglichen
Aussagekraft.
22 Darüber hinaus zeigt sich auch noch, dass diejenigen Promovierten, die
auf einer Mitarbeiterstelle in Projekten an Hochschulen promovierten, im
Anschluss an die Promotion häufiger eine Beschäftigung an Hochschulen
und außer-universitären Forschungseinrichtungen fanden als jene, die
ohne institutionelle Einbindung promovierten.
23 Selbst von den hochselektierten Gruppen der Juniorprofessor/innen und
Nachwuchsgruppenleiter/innen stimmen insgesamt etwa die Hälfte der
beiden Gruppen der Aussage zu, dass Familie und Beruf kaum vereinbar
seien, und sehen sich vor die Entscheidung Kind oder Karriere gestellt.
Besonders ungünstig fallen die Einschätzungen der in ihr Institut schlecht
eingebundenen Nachwuchsforscherinnen aus (Berndt 2013); dies deckt
sich auch mit dem Effekt der (mangelnden) Integration in die Scientific
Community in Briedis et al. (2014, S. 53). Vor diesem Hintergrund ver-
wundert es kaum, dass sich seit längerem in Deutschland in der Gruppe
der „Drop-outs“ relativ viele Frauen finden (Lind/Löther 2007; BuWiN
2008). Jüngste Auswertungen von Berndt et al. (2014) zeigen zudem,
dass ein Drittel der Juniorprofessor/innen und Nachwuchsgruppenlei-
ter/innen darüber nachdachte, ihre Stelle aufzugeben. Als Hauptgründe
dafür wurden von über der Hälfte der Befragten neben den unsicheren
Berufsperspektiven die mangelnde Vereinbarkeit mit Familie und Part-
nerschaft genannt. Zudem ist festzustellen, dass letztlich der Elternanteil
an Nachwuchsforschenden in Deutschland sowohl im Vergleich zu ande-
ren Beschäftigungssektoren, als auch im Vergleich zu Wissenschaftsein-
richtungen anderer Länder deutlich geringer ist (für einen Überblick hier-
zu vgl. Krempkow 2014). Darüber hinaus finden sich zwar noch einzelne
Daten und Fakten in anderen bundesweiten Studien zu Nachwuchsfor-
schenden, die aber nicht vorrangig die hier fokussierte Frage thematisie-
ren (z.B. Jungbauer-Gans/Gross 2014; Rusconi 2013; Esdar et al. 2012;
Röbken/Grözinger 2012).
102 QiW 4/2014
Qualitätsforschung QiW
4. Fazit
Es war das Ziel dieses Beitrages, einen aktuellen
Überblick über die vorhandenen Ergebnisse empirischer
Studien zur Frage nach den Gründen für einen Verbleib
bzw. Nichtverbleib in der Wissenschaft zu geben. In der
Gesamtschau der Studien bleibt festzuhalten, dass die
Forschung zu Wissenschaftskarrieren nach wie vor
Lücken aufweist, und dies vor allem hinsichtlich der
Gruppe von Nachwuchswissenschaftlern, die nicht in
der Wissenschaft verbleiben (wollen). Dies gilt sowohl
für diejenigen, die ursprünglich das Karriereziel „Wis-
senschaft“ angestrebt haben und die dann die Wissen-
schaft verlassen, als auch für diejenigen, die nie das Kar-
riereziel Wissenschaft hatten. Eine nähere Untersuchung
eben dieser Gruppen wird lediglich als Forschungsdesi-
derat ausgewiesen (vgl. BuWiN 2013). Aber auch bezüg-
lich des Verbleibs in der Wissenschaft gibt es nur wenige
Studien, die systematisch die Karrieren von Nachwuchs-
wissenschaftlern im Kontext von unterschiedlichen per-
sonenbezogenen und externen Einflussfaktoren betrach-
ten und das Zusammenspiel dieser Faktoren auf den
Karriereverlauf analysieren.
Die Ergebnisse der vorliegenden Studien aus den letzten
Jahren zeigen, dass sowohl die Karriereperspektiven als
auch die Beschäftigungsbedingungen in der Wirtschaft
inzwischen mindestens als gleichwertig wahrgenommen
werden im Vergleich zur Wissenschaft, in vielen Aspek-
ten sogar besser. Ergebnisse qualitativer Studien legen
zudem nahe, dass dies im Zusammenspiel mit Effekten
wie dem „Cooling out“ (Goffman 1952) wichtige er-
klärende Faktoren dafür sein können, auch bei ursprüng-
lich intendiertem Verbleib in der Wissenschaft diese zu
verlassen. Es stellt sich folglich die Frage – und dies für
beide Geschlechter – inwieweit es tatsächlich möglich
ist, „die Besten für die Wissenschaft gewinnen“ (Wissen-
schaftsrat 2002) zu können. Optimistischer gesehen,
drängt sich darüber hinaus aber auch die Frage auf:
Könnte es nicht auch zu einem „Warming up“ kommen,
dass also Promovierte, die ursprünglich
nicht
das Karrie-
reziel Wissenschaft verfolgten, aufgrund positiver Erfah-
rungen oder günstiger Gelegenheitsstrukturen in der
Wissenschaft verbleiben bzw. in diese zurückkehren
könnten, dass sich also Promovierte sukzessive (wieder)
für die Wissenschaft als Beruf „erwärmen“? Und daraus
folgend: Was wären die Bedingungen dafür? Aussage-
kräftige Informationen über das Zusammenspiel von
Gründen für den Verbleib sowie den Nichtverbleib von
Promovierten in der Wissenschaft zu generieren, er-
scheint notwendig, um Handlungsmöglichkeiten für die
Wissenschaftspolitik aufzeigen zu können.
5. Ausblick
Aus den vorgestellten Studienergebnissen ergeben sich
eine Reihe von Thesen zu weiteren Zusammenhängen,
die bisher kaum untersucht wurden und wozu hier nur
exemplarisch einige genannt werden sollen: Es ist anzu-
nehmen, dass eine Person, die ursprünglich eine Karrie-
re in der Wissenschaft anstrebte, infolge ungünstiger Be-
schäftigungsbedingungen und Berufsperspektiven sowie
fehlender Anerkennung möglicherweise ihr Karriereziel
im Zeitverlauf anpasst und einen Ausstieg aus der Wis-
senschaft plant. Weiterhin ist hierzu anzunehmen, dass
die Präferenz für einen Verbleib in der Wissenschaft
sinkt, wenn die Promovierten nicht über die sozialen
Ressourcen verfügen, den Flexibilitäts- und Leistungsan-
forderungen wissenschaftlichen Tätigkeit nachzukom-
men.24 Dagegen könnten neben attraktiven Beschäfti-
gungsbedingungen und Planungssicherheit auch be-
darfsgerechte Angebote z.B. für Promovierte mit Kind
die Entscheidung
für
einen Verbleib in der Wissenschaft
begünstigen. Als eine der wenigen Studien, die eine
quantitative Gewichtung der Einflussfaktoren eines Ver-
bleibs in der Wissenschaft unternahm, wurde die jüngs -
te von Briedis et al. (2014) vorgestellt. Diese ermöglicht
in der Gesamtschau verschiedener Ansätze und Analy-
sen bereits etwas umfassendere Aussagen auch über die
Gründe des (Nicht-)Verbleibs in der Wissenschaft.
Neben dem von Briedis et al. verwendeten Ansatz
spricht jedoch einiges dafür, das bisher kaum hierfür ver-
wendete Modell der beruflichen Laufbahnentwicklung
von Abele (2002, 2005, 2011) in künftigen Analysen
den Prozesscharakter noch stärker einzubeziehen, da es
ein weiteres mögliches Analyseraster für die Exploration
von Motiven für oder gegen eine wissenschaftliche Kar-
riere bietet. Das Modell geht in ähnlicher Weise davon
aus, dass für die Erwartungen und Ziele einer Person, für
ihr Handeln (hier: Verbleib/Nichtverbleib in der Wissen-
schaft bzw. Drop-out) und für ihren beruflichen Erfolg
sowohl personenbezogene Eigenschaften (z.B. bestimm-
te Motive oder Fähigkeiten sowie Geschlecht, Alter, Bil-
dungshintergrund, Familienstand oder Elternschaft) als
auch förderliche bzw. hinderliche Umweltbedingungen
(hier: externe Faktoren)25 relevant sind, ermöglicht aber
auch die Berücksichtigung sich im Zeitverlauf verändern-
der Bedingungen und personenbezogener Eigenschaf-
ten. All diese Faktoren können den Berufsverlauf nach
der Promotion beeinflussen.
Beispielsweise ist davon auszugehen, dass dieselben
Umweltbedingungen oder Ereignisse (wie z.B. bevorste-
hendes Auslaufen eines befristeten Vertrages ohne kon-
krete Beschäftigungsperspektive oder Elternschaft) zu
unterschiedlichen Zeitpunkten unterschiedliche Effekte
haben können. Daher erscheint es grundsätzlich not-
wendig, eine solche Untersuchung als Panelanalyse zu
konzipieren (vgl. auch Abele 2011), um mehrere Zeit-
punkte abbilden zu können, und hierfür eine (auch für
Drop-outs) repräsentative Datenbasis nutzen zu können.
Eine solche Vorgehensweise könnte ermöglichen, verall-
gemeinerbare Aussagen über alle Promovierten zu tref-
fen, und somit beispielsweise auch zur quantitativen Re-
levanz des sog. „Cooling out“-Phänomens. Darüber hin-
aus böte ein solches Längsschnittdesign die Chance,
Faktoren und Bedingungen zu identifizieren, die im Zeit-
verlauf zu einer Anpassung der beruflichen Ziele führen
24 Möglichkeiten der Abgabe stark bindender sozialer Verpflichtungen kön-
nen gegenüber Familie, Partner o.ä. bestehen, z.B. durch Eröffnung von
Kinderbetreuungsmöglichkeiten/Pflegeheimbetreuung oder auch Tren-
nung von Partner/in, wodurch sich dann vorher nicht mögliche Freiräume
bezüglich Belastbarkeit, zeitlicher Ressourcen und Flexibilität sowie Mo-
bilität eröffnen (vgl. McAlpine/Turner 2014; Abele 2011; Kahlert 2012).
25 Die externen Faktoren werden in berufliche und private Bedingungen dif-
ferenziert und hierbei in solche, die die Verfolgung von Zielen begünsti-
gen bzw. erschweren.
103
QiW 4/2014
R. Krempkow, N. Huber & J. Winkelhage Warum verlassen Promovierte die ...
QiW
können und dabei stärker dem prozessoralen Charakter
der Entscheidungsfindung Rechnung zu tragen. Damit
könnten nicht zuletzt auch Ansatzpunkte dafür gefun-
den werden, (wissenschafts-)politische Maßnahmen
zum richtigen Zeitpunkt einzusetzen.
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104 QiW 4/2014
Qualitätsforschung QiW
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Nach der Promotion. Wie (un-)attraktiv ist
eine wissenschaftliche Karriere? URL: http://www.forschung-und-
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Tesch, J. (2014):
Promotionsbedingungen und akademische Laufbahninten-
tion. Beitrag zur Fachtagung „Die Juniorprofessur zwischen Anspruch
und Wirklichkeit. Neue und traditionelle Wege wissenschaftlicher Qua-
lifizierung im Vergleich“. 29.-30. September 2014, Tagungszentrum
Hotel Aquino, Berlin.
VDMA (2007):
Wir kümmern uns um die Elite. VDMA Positionen zur Pro-
motion, Frankfurt/Berlin/Brüssel.
Wagner-Baier, A./Funke, F./Mummendey, A. (2011):
Analysen und Empfeh-
lungen zur Situation von Postdoktorandinnen und Postdoktoranden an
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Wissenschaftsrat (2002):
Empfehlungen zur Doktorandenausbildung. Drs.
5459/02. Saarbrücken.
Autor/en Jahr Forschungsfrage/
Ziel der Studie
Studiendesign
Briedis et al. 2014 Karrierewege Promovierter
innerhalb und außerhalb der
Wissenschaft – Laufbahn-
entscheidungen anhand des
Model of Career Choice
• N=2222, Rücklaufquote 30%, bundesweite stan-
dardisierte Online-Befragung mit WiNbus
• Sekundärdatenanalyse der HIS-Absolventenstu-
die 2001 (s.u.)
Flöther
(in BuWiN 2013: 288f.)
2013 Karrierewege Promovierter
innerhalb und außerhalb der
Wissenschaft – Ergebnisse
der KOAB-Absolventenstu-
dien
• N=1827, Rücklaufquote 49%, standardisierte
schriftliche Befragung an 18 Universitäten im
Rahmen des KOAB-Projektes 1,5 Jahre nach Ab-
schluss der Promotion (Panelansatz, aber hier nur
erste Erhebung dargestellt)
Heineck/Matthes 2012 Untersuchung der (nicht-)
monetären Renditen der
Promotion im Fächerver-
gleich
• N=4300, davon 12% Promovierte (10% Frauen,
16% Männer)
• Daten des HIS-Absolventenpanels für Promovie-
rende des Prüfungsjahrgangs 2001; für die vorlie-
gende Untersuchung wurden die Daten der Zweit-
befragung vom Winter 2006/2007 verwendet
Übersichten: Verbleibstudien zu den ersten Jahren nach der Promotion (ab 2009)
1. Bundesweite Studien
105
QiW 4/2014
R. Krempkow, N. Huber & J. Winkelhage Warum verlassen Promovierte die ...
QiW
Kahlert 2012 Untersuchung der Karriereorien-
tierungen von Promovierenden
und Promovierten im Fächer-
und Geschlechtervergleich
• 60 problemzentrierte Interviews mit
Nachwuchswissenschaftlern der Poli-
tikwissenschaft und Chemie, die sich im
Übergang von der Promotions- in die
Postdoc-Phase befanden
• inhaltsanalytische Auswertung und Ty-
penbildung (theoret. Hintergrd.: triadi-
scher Karrierebegriff und Ankertypolo-
gie)
Metz-Göckel u. a. 2010 Untersuchung der Beteiligung
von Frauen in der Hochschule,
der Selektionsprozesse, und wel-
che Rolle dabei der Kinder-
wunsch spielt. Berücksichtigung
der Beschäftigungsverhältnisse
• Analyse von Daten des Statistischen Bun-
desamts zum Hochschulpersonal sowie
von Daten der Landesämter für Besol-
dung und Versorgung.
Krempkow 2009 (Selbst)Selektionen zur Promo -
tion. Ansätze zur Schätzung von
Selektivität bei Zugang und Ver-
lauf mit Hilfe von Absolventen-
befragungen und Hochschulsta -
tistiken
• N=1592 und Rücklaufquote 34% für Se-
kundärdatenanalysen anhand der ersten
beiden Erhebungen des bundesweiten
HIS-Absolventenpanels (1997/2001), in
Auswertungen kombiniert mit Daten des
Statistischen Bundesamtes
Böhmer/Hornbostel 2009 Postdocs in Deutschland: Ver-
gleich von Nachwuchsgruppen-
leiter-Programmen, u.a. des
Emmy Noether Programms und
der Juniorprofessur
• Bewilligte N=365 (Rücklaufquote 76%);
Abgelehnte N=330 (Rücklaufquote 56%)
• Bundesweite Online-Befragung von be-
willigten und abgelehnten Antragsstel-
lern
Enders/Kottmann 2009 Untersuchung der Ausbildungs-
und Berufsverläufe ehemaliger
Mitglieder der Graduiertenkol-
legs (GRK) der DFG
• Sample: 2618 Personen, die zwischen
1990 und 2000 Mitglied eines DFG-Gra-
duiertenkollegs (GRK-Mitglieder) waren
und 2058 Personen, die in anderen Zu-
sammenhängen promoviert hatten
• standardisierte Befragung (online oder
schriftlich) von Juli bis November 2005
• Untersuchung der Berufsverläufe 0 bis 5
Jahre nach Abschluss der Promotion mit-
tels Sequenzanalyse
Autor/en Jahr Forschungsfrage/
Ziel der Studie
Studiendesign
Falk/Küpper 2013 Verbessert der Doktortitel die
Karrierechancen von Hoch-
schulabsolventen?
• Auswertung von Datensätzen zu den Be-
rufsverläufen aus der 2. Erhebung (2010)
zum landesweiten Bayrischen Absolven-
tenpanel 2003/04 in den ersten Jahren
nach der Promotion (standardisierte
schriftliche Befragung)
• N=3948, Nettorücklaufquoten: 36,9%
bei der 1. Erhebung, 70,1% der zum Befra-
gungszeitpunkt verfügbaren Adressen
zum 2. Erhebungszeitpunkt. (D.h. zusam-
mengenommen 25,9% der Erreichbaren
in beiden Erhebungen antworteten)
2. Landesweite Studien
106
Qualitätsforschung QiW
QiW 4/2014
Autor/en Jahr Forschungsfrage/
Ziel der Studie
Studiendesign
Sieverding/Evers 2013 Nach der Promotion. Wie
(un-)attraktiv ist eine wis-
senschaftliche Karriere?
• N=380, Rücklauf 37,4%; (standardisierte
schriftliche Befragung); Grundgesamtheit: alle
Promovierten, die 2009 bis 2011 an der Univer-
sität Heidelberg (außer Medizin) ihre Promoti-
on abgeschlossen hatten, damit haben nur Per-
sonen teilgenommen, bei denen der Abschluss
der Promotion höchstens zwei Jahre zurücklag.
Krempkow 2013 Rein oder raus? Berufserfolg
und Arbeitsmarktperspekti-
ven für Promovierte in Wis-
senschaft und Wirtschaft
• N=130 Promovierte (+755 Nichtpromovierte)
als Vergleichsbasis) der Universität Freiburg,
Rücklaufquote 40%, Befragung 1,5 Jahre nach
Abschluss der Promotion
• Bundesweiter Kernfragebogen des KOAB-Pro-
jektes des INCHER Kassel mit Uni-spezifischen
Anpassungen (Panelansatz, aber hier nur erste
Erhebung dargestellt)
Fitzenberger/Leuschner 2012 Empirische Untersuchung
der Wahrnehmungen und
Einstellungen von Postdocs
bzgl. Forschungsanreize,
Karriereaussichten und Ar-
beitsbedingungen.
• Online-Befragung von Postdocs in den Fächern
BWL, VWL, Sozialwissenschaften und Soziolo-
gie an der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg.
N=546, Rücklauf 47% (7% davon beendeten
die Befragung während des Interviews)
Wagner-Baier et al. 2011 Analysen und Empfehlungen
zur Situation von Postdocs
mit Fokus auf die FSU Jena
• Online-Befragung von N=725 Postdocs (promo-
vierte Wissenschaftler ohne Professur) an der
FSU Jena, Rücklauf von 40%
3. Hochschulweite Studien
Dr. René Krempkow, Projektleiter am For-
schungsinstitut für Bildungs- und Sozialökono-
mie, Berlin, Mitarbeiter der Stabsstelle QM der
Humboldt-Universität zu Berlin,
E-Mail: r.krempkow@fibs.eu
Dr. Nathalie Huber, Projektleiterin am Insti-
tut für Forschungsinformation und Qualitätssi-
cherung e.V., Berlin,
E-Mail: huber@forschungsinfo.de
Dr. Jeannette Winkelhage, Institut für For-
schungsinformation und Qualitätssicherung
e.V., Berlin, E-Mail: jwinkelhage@yahoo.com
Liebe Leserinnen und Leser,
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• Qualitätsentwicklung/-politik,
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