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Burakova, M., & Leduc, S. (2014). Risques psychosociaux, Qualité de vie au travail : Opposition ou complémentarité ? De la prévention à la promotion de la santé au travail. In C. Lagabrielle, & S. Laberon (eds.) Santé au travail et risques Psychosociaux : Tous Préventeurs ? (pp.63-76). L’Harmattan: Paris.

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Évoquer la question des risques professionnels c’est nécessairement traiter des enjeux de préservation de la santé des travailleurs. Cette perspective classique en matière d’évaluation des risques professionnels s’étend, depuis quelques années, au rôle du travail dans la construction de la santé. Dans les deux cas, qu’il s’agisse de préserver ou construire, la prévention occupe une place centrale. Néanmoins, quels sont les points d’accord ou de désaccord entre les approches centrées sur les risques psychosociaux (RPS) et celles ayant trait à la qualité de vie au travail (QVT) ? Ces perspectives doivent-elles être distinguées ou bien considérées comme complémentaires ? Les employeurs n’ont-ils pas tout intérêt à promouvoir et protéger la santé de leurs salariés et leur assurer une qualité de vie au travail ? (Le Bihan, 2013). Ces interrogations constituent le fondement de ce chapitre dont la finalité est de proposer une « troisième » voie susceptible de répondre aux exigences opérationnelles de prévention et développement de la santé en lien avec l’efficience des systèmes productifs.
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Risques psychosociaux, Qualité de vie au travail : Opposition ou complémentarité ?
De la prévention à la promotion de la santé au travail
M. Burakova, S. Leduc
1
Laboratoire de Psychologie Sociale LPS EA849, Université Aix-Marseille
1. Introduction
Évoquer la question des risques professionnels c’est nécessairement traiter des enjeux de
préservation de la santé des travailleurs. Cette perspective classique en matière d’évaluation des
risques professionnels s’étend, depuis quelques années, au rôle du travail dans la construction de
la santé. Dans les deux cas, qu’il s’agisse de préserver ou construire, la prévention occupe une
place centrale. Néanmoins, quels sont les points d’accord ou de désaccord entre les approches
centrées sur les risques psychosociaux (RPS) et celles ayant trait à la qualité de vie au travail
(QVT) ? Ces perspectives doivent-elles être distinguées ou bien considérées comme
complémentaires ? Les employeurs n’ont-ils pas tout intérêt à promouvoir et protéger la santé de
leurs salariés et leur assurer une qualité de vie au travail ? (Le Bihan, 2013). Ces interrogations
constituent le fondement de ce chapitre dont la finalité est de proposer une « troisième » voie
susceptible de répondre aux exigences opérationnelles de prévention et développement de la
santé en lien avec l’efficience des systèmes productifs.
2. Essor des risques en psychologie du travail et ergonomie
Historiquement le concept de risque est associé à celui de l’hygiène et de la sécurité au
travail et ce dès l’essor et le développement de la psychologie (Lahy, 1916). Le risque, défini
comme un danger inhérent à une situation ou une activité, constitue une cause dont les
conséquences sont les accidents du travail et les maladies professionnelles, notamment. Ces
points ont très tôt fait l’objet de recherches par les psychotechniciens. Il s’agit alors de dépister,
au moyen de tests, l’accidentabilité de certains individus potentiellement « prédisposés » à avoir
des accidents. L’ergonomie s’est fortement opposée à cette idée qui finalement n’envisage qu’un
déterminisme interne aux accidents : le facteur humain comme facteur de risque. Ce sujet a
également fait l’objet d’investigations dans la conception des postes de pilotage d’avion afin
d’améliorer la sécurité des vols et donc réduire les risques d’accident liés notamment aux
Burakova, M., & Leduc, S. (2014). Risques psychosociaux, Qualité de vie au travail : Opposition ou
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complémentarité ? De la prévention à la promotion de la santé au travail. In C. Lagabrielle, & S. Laberon (eds.),
Santé au Travail et Risques Psychosociaux : Tous Préventeurs ? (pp. 73-96). Paris, France : L’Harmattan.
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dispositifs techniques et au contexte de leur utilisation. Ici, c’est plutôt l’interaction entre le
système technique et l’homme qui constitue un risque (Amalberti, 1996). D’ailleurs, certains
travaux ont même montré l’apport à la fiabilité du facteur humain dans le travail (Leplat, 1985 ;
Kouabenan, Cadet, Hermand, & Munoz Sastre, 2007).
Ces dernières années, face à l’évolution des situations et des conditions de travail, les risques ont
changé devenant moins concrets pour adopter des formes plus abstraites et complexes. Il en est
ainsi des RPS dont l’occurrence dans la sphère médiatique prend réellement son essor en 2007
(Valléry & Leduc, 2014). D’ailleurs ce thème supplante celui de la QVT entre 2008 et 2011
(Figure 1).
!
Figure 1. Évolution des fréquences d’apparition des termes « risques psychosociaux » et
2
« qualité de vie au travail » de 2002 à 2013 (Factiva, 2014)
Deux usages du terme RPS se distingue (Gollac, 2012), d’une part pour qualifier des troubles
plus ou moins précis de l’état psychique de certains travailleurs et d’autre part pour mettre
l’accent sur les risques spécifiquement liés au travail et engendrés par des mécanismes
psychosociaux. Cette seconde perspective constitue le fondement de la définition du Collège
Base de données qui indexe notamment les publications de la presse française dont l’Agence France Presse, Le
2
Monde, Libération, les échos, Ouest France, Sud-Ouest, La Tribune, le Progrès, Le Parisien-Aujourd’hui en France,
Le Figaro, et la Correspondance économique.
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d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail qui les définit comme des « risques
pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs
organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » (Gollac,
ibid). Ainsi, les RPS résultent de conditions « préalables ». Il s’agit donc de conséquences qui en
entraînent d’autres au plan de la santé des individus. Ici, la dimension psychosociale renvoie à
l’origine du risque – porté par l’environnement et l’appréhension qu’en a l’individu – et non à sa
manifestation. Toute situation de travail peut alors comporter des facteurs de RPS, ce n’est pas
pour autant que des troubles psychosociaux (TPS ) sont observés. Autrement dit, l’expression
3
elle-même de risques psychosociaux n’est pas introduite pour des raisons scientifiques mais
essentiellement pour produire le consensus qui fait défaut dans ce champ. Les risques dont on
parle ici ne sont pas psychosociaux mais psychiques et constituent des formes avérées de
manifestation de la souffrance humaine au travail. Leur émergence dans le champ social de
l’entreprise ne constitue pas un argument suffisant pour les désigner comme tel. Ainsi, même si
les facteurs de risques sont psychosociaux cela ne signifie pas que les risques et les troubles le
soient aussi (Roche, 2010).
À l’origine des incidences psychologiques des conditions actuelles d’emploi et de travail, il y a
les facteurs suivants : l’intensification du travail (Askenazy et al., 2006), les dépendances fortes
par rapport aux demandes des collègues et des clients, des consignes contradictoires et des délais
raccourcis (Bué & al., 2004), la précarité et la menace du chômage (Appay & Thébaud-Mony,
1997). Les facteurs à l’origine des souffrances des salariés tiennent beaucoup à l’instabilité et la
complexité des organisations ainsi qu’aux difficultés des managers, du fait de cette complexité, à
piloter réellement et de manière satisfaisante ces organisations.
3. Approches des RPS
Dans le champ des RPS, les principales approches s’appuient sur les modèles élaborés
pour le stress au travail. Ainsi, l’accent est mis soit sur des processus du fonctionnement humain,
des facteurs socio-organisationnels ou des mécanismes particuliers. Il est possible de distinguer
différents types d’approche :
-L’approche psychosociale s’appuie sur un modèle interactionniste (Neboit & Vézina,
2002) ou transactionnel (Lazarus & Folkman, 1984) ;
-L’approche causaliste fait appel au modèles de « Demande-Autonomie-
Sou tien » (Karas ek & Theorell, 199 0) et de « Dés équilibre effo rts-
récompenses » (Siegrist, 1996) ;
Manifestations sur la santé physique, mentale et sociale.
3
!3
-Enfin, il y a des approches centrées sur l’activité de travail qui sont directement reliées à
des perspectives disciplinaires telles que la psychodynamique du travail, la clinique de
l’activité ou l’ergonomie (Valléry & Leduc, 2014).
À partir de ces dernières approches, l’ANACT (Douillet, 2013) propose un modèle systémique
qui privilégie une analyse centrée sur les Contraintes, Ressources et Régulations (C2R). Le
modèle C2R repose sur une vision dynamique de la construction de la santé au travail qui fait le
lien entre la santé des salariés et la performance de l’entreprise. L’approche postule que la
situation de travail est en proie à une tension permanente entre les exigences des salariés et celles
de l’organisation (Figure 2). Cette tension, inhérente au travail, peut être faible ou forte. Dans le
premier cas, les situations de travail contribuent à la bonne santé et la performance tandis que
dans le second les situations sont à l’origine de RPS. Deux autres facteurs jouent également un
rôle : le contexte socio-économique général de l’entreprise et les relations professionnelles. Ces
quatre champs influencent le vécu des situations de travail tout en jouant sur la santé des salariés
et la performance de l’entreprise :
-les exigences des salariés correspondent à ce qui est perçu pour réaliser le travail dans de
bonnes conditions ; il s’agit, par exemple, de l’autonomie, de la reconnaissance, de la
stabilité d’emploi ou encore de l’équilibre vie au travail/vie hors travail ;
-les exigences de l’organisation renvoient à ce qui est perçu de l’organisation et des
moyens de travail. Au plan de l’organisation du travail, il est possible d’évoquer le temps
de travail, la charge, les formes de prescription, la répartition des fonctions, le mode de
rémunération, le type de management voire les moyens de communication ;
-le contexte de l’entreprise concerne son environnement socio-économique et notamment
sa stratégie, son mode de gouvernance, son histoire ainsi que les perspectives d’emploi et
de développement ;
-enfin, les relations professionnelles recouvrent les relations nouées à l’occasion du travail
avec les collègues, l’encadrement, les personnes extérieures et les instances
représentatives du personnel (IRP).
!4
!
Figure 2. Modèle « Contraintes-Ressources-Régulations » (Douillet, 2013)
Cette perspective permet de dépasser la notion de risques – soulignée par le concept de RPS –
avec l’intérêt de préciser les facteurs organisationnels qui contribuent à la santé mentale. En
intégrant les ressources, il est possible de mettre en valeur celles des individus, des collectifs, de
l’organisation qui sont indispensables pour comprendre le travail et inclure tous les déterminants
de la santé (Roche, 2010). Néanmoins, ces ressources peuvent être indisponibles ou inaccessibles
si les conditions de l’activité ne permettent pas ou plus leur mobilisation.
In fine, ce modèle permet de comprendre la façon dont les situations de travail sont
conceptuellement modélisées. Toutefois, il ignore une caractéristique indispensable – celle du
contexte externe. Ce contexte, le plus souvent associé à diverses dimensions culturelles (e.g.,
Hofstede, 1984 ; Trompenaars, 1993), s’avère crucial dans l’explication du processus de
formation des dites exigences des salariés et de l’organisation.
4. De l’importance du contexte français
En France, le contexte culturel connote le rapport de l’homme au travail sous la forme
d’une aliénation (Bourdieu, 1980). Le verbe « travailler » prend ses origines dans le latin
« tripalare » qui signifie « torturer » (Le Petit Larousse, 2012). Le travail est alors vécu comme
une contrainte imposée par la société (Bourdieu, 1980). Les sphères professionnelle et privée sont
de ce fait fortement compartimentées (Trompenaars, 1993) et donc concurrentes. Ainsi, même si
les Français sont les premiers Européens à plébisciter le travail (70 %), ils sont une grande
majorité à vouloir qu’il prenne moins de place afin de réinvestir d’autres sphères sociales
(Bréchon, 2005).
!5
L’éthique protestante largement présente dans les pays anglo-saxons, contrairement à celle
catholique des pays latins, voit le travail dur comme une vertu dont l’objectif est
l’enrichissement. Elle appartient au cluster des cultures orientées vers l’être (being-culture) à
l’opposé des cultures orientées vers l’acte (doing-culture) (Kluckhohn & Strodtbeck, 1961). Le
rapport au temps est également différent dans les cultures fondées sur la religion catholique. Il est
marqué par une polychronie, le temps est alors perçu comme un bien libre, tandis que pour les
protestants monochrones, le temps représente l’argent (time is money) (Hall, 1966). Toutefois, le
rapport au travail évolue. Même si nous y passons moins de temps – en France, la durée annuelle
de travail se situe actuellement autour de 1 500 heures, alors qu’elle atteignait environ 3 000
heures en 1840 (Chanteau & Clerc, 1999) les frontières entre les sphères privée et
professionnelle deviennent davantage perméables avec l’arrivée des nouvelles technologies
(Leduc, Valléry, Guilbert, 2014) et nouvelles formes de travail (e.g., télétravail). Le besoin de
valoriser les deux sphères se reflète à travers les tentatives de les réconcilier, ainsi qu’à travers la
recherche du bien-être, de l’affect positif au travail (Reilly, 2002). De manière générale, les
valeurs que les individus attribuent au travail varient selon le pays. Ainsi, Hofstede (1984) a
démontré que la hiérarchie des besoins de Maslow n’est juste que pour les américains et
n’explique par la valorisation de différents aspects de vie dans d’autres cultures. Quant aux
organisations syndicales en Europe protestante et en Amérique du Nord, elles cherchent à émettre
des propositions d’amélioration du travail (Guest, 1980), tandis qu’en France, elles expriment
plutôt un refus, une inacceptation du rapport entre l’organisation et les employés. Combien
même, les conditions de travail sont un objet récurrent de revendication, c’est surtout la question
des rémunérations du temps de travail ou de l’âge de départ à la retraite qui amènent les
travailleurs français à manifester (Tarrow, Tilly, & Bouyssou, 2008). L’examen de ces quelques
éléments éclaire la raison pour laquelle, en France, le travail et relié à la souffrance. D’ailleurs,
les approches de psychodynamique du travail et de clinique de l’activité (e.g., Clot, 2014) sont
focalisées sur le dysfonctionnement et se propagent intensément, alors que l’approche de la
psychologie positive reste méconnue dans le domaine des rapports entre l’individu et le travail,
l’individu et l’organisation (Locufier, Laberon, & Lagabrielle, 2011). Pourtant, cette dernière, à
l’origine de l’approche par la qualité de vie au travail (QVT) est introduite quelques décennies
plus tôt par Ripon (1983) et est laissée de côté jusqu’aux années 2010 elle regagne l’intérêt
des scientifiques et des praticiens.
À ces éléments culturels, sociaux et historiques, s’ajoute le contexte réglementaire dont les
évolutions ont mis l’accent en premier lieu sur l’obligation générale de sécurité qui incombe à
l’employeur (Directive-cadre européenne 89/391/CEE) puis, plus récemment, sur la nécessité de
prendre des mesures pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L 4121-1
du code du travail). De fait, la question de la santé au travail est directement traitée dans le cadre
de l’évaluation des risques au moyen du document unique. Quant aux autres textes applicables
dans le domaine des risques psychosociaux, ils se rattachent au respect de la dignité de la
!6
personne (Article L1121-1 du code du travail) et plus spécifiquement à la question du
harcèlement moral et sexuel. Dernièrement, un nouvel Accord National Interprofessionnel sur la
qualité de vie au travail a vu le jour . Il traite plus spécifiquement de l’amélioration de la qualité
4
de vie au travail et de l’égalité professionnelle et « vise d’abord le travail, les conditions de
travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne
ambiance, dans le cadre de son organisation ». Cette politique est également associée aux attentes
fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et
vie personnelle.
5. L’approche par la QVT
L’approche par la QVT, qui s’inscrit dans le courant de psychologie positive offre une
palette d’interprétations qui contient à la fois des facteurs subjectifs et des indicateurs
structuraux. L’idée de QVT n’est pas récente en soi. Elle remonte aux travaux de Mayo (1933), se
consolide dans la théorie du job design (Hackman & Oldham, 1976) et est articulée pour la
première fois dans les années 1960 par un porte-parole des syndicats chez General Motors
(Guest, 1980). Elle se développe ensuite en Suède (Jőnsson, 1982) et atteint la France dans les
années 1970 (Ripon, 1983).
Présentée comme un objectif idéologique dans les premiers travaux scientifiques (Guest, 1980 ;
Walton, 1975), la QVT est évaluée à travers les indicateurs structuraux, tels que la diversité au
travail, la participation des employés, le taux d’absentéisme et de turnover, le niveau de
performance, etc... Par exemple, selon la Commission Européenne, la QVT inclut les dimensions
suivantes : qualité intrinsèque du travail, utilisation des compétences et gestion des carrières,
égalité des genres, santé et sécurité au travail, flexibilité et sureté, accès à l’emploi, organisation
du travail et réconciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, dialogue social et
implication des employés, diversité et absence de discrimination, performance au travail
(Royuela, Lopez-Tomayo, & Surinach, 2008). Plus tard, se développe l’approche par besoins qui
souligne le caractère subjectif de la QVT (Martel & Dupuis, 2006 ; Sirgy, Efraty, Siegel, & Lee,
2001). Quelle que soit l’approche à travers des indicateurs structuraux ou subjectifs la prise
en compte de l’humain dans les situations de travail et de la subjectivité des individus au travail
occupent une place centrale dans la conceptualisation de la QVT. En revanche, en raison d’une
telle pluralité d’approches, d’un côté, et de la concurrence entre le discours scientifique et ceux
quotidien et politique de l’autre, il n’existe pas de définition stable et consensuelle de la QVT.
Les définitions proposées varient des plus générales aux plus spécifiques. Par exemple, l’ANACT
(2008) soutient qu’il s’agit d’une vision subjective qui se caractérise différemment selon les
contextes. Le courant canadien (Martel & Dupuis, 2006 ; Sirgy et al., 2001) propose de penser la
19/06/2013, http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/5758413/13904379.pdf
4
!7
QVT comme une construction spatio-temporelle subjective fondée sur la satisfaction des besoins
individuels (Martel & Dupuis, 2006). Tavani et al. (2014) résument que de telles disparités
proviennent de la nature du concept de QVT qui correspond plus à un objectif à atteindre qu’à un
cadre conceptuel.
Reilly (2012), dans l’introduction de l’ouvrage « Work and Quality of Life », réconcilie les deux
en mettant au premier plan l’éthique au travail comme garant d’une bonne QVT. Elle souligne
que le dilemme éthique doit être considéré à tous les niveaux affectant une organisation donnée et
rappelle l’objectif de la psychologie du travail et des organisations qui consiste à améliorer
l’efficacité organisationnelle tout en maintenant le bien-être des employés (« to improve the
efficiency of an organization while maintaining employee well-being ») (idem, 8). Cet objectif
transversal nous indique qu’au cœur du concept de QVT doit être placé l’interaction ajustable
entre l’employé, son employeur, ainsi que le travail impliquant la présence d’autres individus
(collègues, supérieurs, subordonnés, usagers…) située dans un contexte culturel et spatio-
temporel donné.
Au-delà de la prise en compte de tous les leviers de construction d’une QVT, l’idée d’interaction
ajustable permet de rechercher les zones de bon et de moins bon fonctionnement à l’intérieur du
chacun de ces leviers. Ainsi, l’idée d’équilibre apparaît deux fois dans cette conceptualisation de
la QVT : une première fois dans l’interaction entre tous les éléments du système et une deuxième
fois à travers la présence simultanée des freins/facteurs de RPS et des ressources/avantages à
l’intérieur d’un même élément. Par exemple, la pénibilité cognitive, appréciée sous l’angle de la
perception de l’effort intellectuel important en matière de traitement et de stockage des
informations (Laberon & Lagabrielle, 2013), peut être à la fois vécue comme une contrainte, mais
aussi comme une source de stimulation intellectuelle, de l’épanouissement professionnel. Cette
contrainte cognitive sera d’autant plus perçue comme un avantage grâce à une politique
organisationnelle qui la valorise et la récompense (e.g., Locufier, Laberon, & Lagabrielle, 2012).
Le résultat de l’interaction entre l’individu, la tâche et l’organisation varie en fonction des
caractéristiques de chacun de ces éléments qui constituent de fait des leviers sur lesquels il est
possible d’agir. Cela signifie que la caractéristique de la tâche, telle que la pénibilité cognitive,
pourrait être identifiée comme un facteur potentiel des RPS, ainsi que comme une ressource
permettant à l’individu d’avoir un sentiment de bien-être, d’accomplissement personnel. De ce
fait, cette même caractéristique de la tâche devient un déterminant de la QVT perçue par le tenant
du poste mentionné. Imaginons que, la contrainte cognitive ne soit pas valorisée par
l’organisation. Selon l’approche des RPS, il revient de signaler un tel risque à l’employeur. Qu’en
est-il de l’approche par la QVT ? Lorsque la tâche ne représente pas d’avantages en soi et n’est
pas valorisée par l’organisation, le bon réflexe consisterait à chercher des ressources en dehors de
la tâche et de l’organisation. Celles-ci peuvent être identifiées au niveau de deux autres éléments
restant : l’individu et les relations au travail. Dans ces dernières, le rôle modérateur du soutien
social a été largement documenté (Karasek & Theorell, 1990). Quant à l’individu, le sentiment
!8
d’efficacité professionnelle peut modérer de nombreux effets négatifs de la tâche (Lagabrielle &
Vonthron, 2012).
De cet exemple découle la conclusion que la QVT exprime bien l’ajustement qui serait fonction
de plusieurs types de facteurs et qui résulterait en conséquences positives pour l’employé et son
organisation (Figure 3. Modèle dynamique de QVT). Les antécédents de la QVT peuvent être
définis en termes de quatre familles de variables, chacune représentant à la fois des contraintes et
des ressources. Le job design renvoie aux caractéristiques de la tâche et à l’environnement de
travail. Les caractéristiques de la tâche déclenchent la formation des états psychologiques
critiques qui produisent des conséquences positives attitudinales et/ou comportementales
(Hackman & Oldham, 1976 ; Morgeson & Humphrey, 2006). Le contexte organisationnel joue le
rôle de substrat qui nourrit le développement personnel de l’individu et qui garantit un échange
équitable et juste entre l’employé et l’employeur, ainsi qu’une égalité au travail (Elis & Pompili,
2002). Les variables externes correspondent à la fois aux facteurs politiques, économiques et
socio-culturels et à la vie de l’individu en dehors du travail. Les variables individuelles sont assez
hétéro gènes et compr ennent les dispositio ns, les caract éristiques p hysiques,
sociodémographiques, ainsi que le profil de santé de l’individu.
!
Figure 3. Modèle dynamique de la QVT
L’ajustement de l’individu au contexte organisationnel et de travail est déterminé à la fois par ses
caractéristiques, par l’organisation du travail et le contexte organisationnel. Cet ajustement prend
la forme d’attitudes que l’individu développe à l’égard de trois cibles : le travail, l’organisation et
!9
les gens au travail. Il en résulte deux types de conséquences : 1) sanitaires et 2) comportementales
(investissement au travail). Ces dernières ne font pas l’objet d’un intérêt spécifique dans
l’approche par les RPS, mais sont souvent étudiées comme indicateurs de la QVT (e.g., Ellis &
Pompili, 2002). L’examen des comportements d’investissement/désinvestissement au travail est
souvent le seul moyen d’accéder à la véritable perception de la QVT par les employés. Comme
l’indique Krausz (2002), l’insatisfaction ne résulte pas toujours en turnover, ni même en intention
de quitter l’entreprise pour des raisons économiques. Il existe d’autres formes de
désinvestissement, comme par exemple le raccourcissement du temps de travail via les retards,
l’absence aux réunions, etc. (Hanisch, 2002). De telles déviances bénignes devraient être prises
en compte comme signe de l’évaluation négative de la QVT par l’employé et ouvrir des pistes
d’exploration approfondie afin d’identifier les facteurs de risques et les ressources permettant de
rééquilibrer une situation de travail donnée (Burakova, Ducourneau, Gana, & Dany, 2014). Dans
cette optique, les RPS ne sont plus vus comme un objectif, mais plutôt comme un levier
permettant d’accéder à une qualité de vie au travail optimale.
6. Conclusion
L’examen de ces deux cadres de réflexion – RPS et QVT – a abouti à plusieurs constats.
Le premier consiste à distinguer les fondements culturels qui ont appuyé les deux types de
réflexions. L’approche par les RPS est donc ancrée dans le rapport que les français ont au travail.
L’approche par la QVT répond davantage à l’envie de construire une perception positive de la vie
professionnelle : l’envie d’y exceller. Le cadre réglementaire illustre bien cet état de fait en
recherchant à pointer des obligations et des responsabilités au plan des conséquences plutôt que
d’indiquer des voies de progrès et de développement des individus au travail. Le deuxième
constat renvoie à l’identification des conséquences prioritairement sanitaires dans l’approche par
les RPS et celles à la fois sanitaires, comportementales et structurales dans l’approche par la
QVT. Le troisième constat renferme la différenciation entre des leviers d’action distincts. Si selon
le cadre des RPS, l’enjeu est d’identifier les dysfonctionnements existants ou potentiels afin
d’agir dessus, le dispositif de la QVT fait appel aux ressources qui résident soit dans l’élément en
cause soit dans d’autres éléments du système. Le quatrième constat est plutôt pessimiste en
termes de clarté méthodologique quant à l’opérationnalisation problématique des deux construits.
Face à ces observations, un modèle dynamique fondé sur l’interaction entre quatre éléments
(travail, organisation, individu et ses relations au travail) placé dans un contexte socio-culturel et
spatio-temporel est proposé. Sa spécificité consiste à supposer que chacun des éléments
mentionnés peut être une source de dysfonctionnements ou une ressource rendant la vie au travail
plaisante et agréable. Ainsi, une évolution fondamentale est introduite dans la prise en charge de
la santé au travail en passant de la prévention à la promotion de celle-ci par une recherche de
conditions favorables à sa construction.
!10
La perspective de développement de ce modèle consisterait à préciser la façon dont l’organisation
s’ajuste à une configuration contextuelle donnée et construit une QVT. De plus, un outil
d’évaluation opérationnalisant la QVT comme une évaluation de l’apport de différents éléments
(travail, organisation, relations au travail) à la construction d’une vie au travail convenable sera
proposé prochainement.
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Article
Full-text available
Purpose – The purpose of this paper is to present the results of field research carried out within a civil army corps responsible for the security of people and property. Design/methodology/approach – The study deals with e-leadership as it leadership practices related to information and communication technologies (ICTs). Findings – Having initially described the position of ICTs in current workplace contexts, the authors review the question of the role of leadership as well as that of knowledge acquired in e-leadership. Practical implications – The results reveal variations in the use of ICTs in leadership situations, which find their origins in multiple determinisms related to the types of task, the technological tools and the constraints inherent to customary situations. Originality/value – These conclusions are discussed in the light of research centered on the predictive variables arising from the adoption of technologies in the context of the workplace.
Book
Employees have personal responsibilities as well as responsibilities to their employers. They also have rights. In order to maintain their well-being, employees need opportunities to resolve conflicting obligations. Employees are often torn between the ethical obligations to fulfill both their work and non-work roles, to respect and be respected by their employers and coworkers, to be responsible to the organization while the organization is reciprocally responsible to them, to be afforded some degree of autonomy at work while attending to collaborative goals, to work within a climate of mutual employee-management trust, and to voice opinions about work policies, processes and conditions without fear of retribution. Humanistic organizations can recognize conflicts created by the work environment and provide opportunities to resolve or minimize them. This handbook empirically documents the dilemmas that result from responsibility-based conflicts. The book is organized by sources of dilemmas that fall into three major categories: individual, organizational (internal policies and procedures), and cultural (social forces external to the organization), including an introduction and a final integration of the many ways in which organizations can contribute to positive employee health and well-being. This book is aimed at both academicians and practitioners who are interested in how interventions that stem from industrial and organizational psychology may address ethical dilemmas commonly faced by employees.
Chapter
Traditionally, while industrial and organizational (I/O) psychology develops, researches, and implements interventions that improve both the efficiency of organizations and the well-being of their employees, relatively few I/O psychologists directly study the ethical implications of their efforts in terms of quality of work life (QWL). Several ethical principles related to how I/O psychology pertains to QWL are offered. These include balance, respect, responsibility, autonomy, participation, voice, and justice. Facets of QWL are considered along with real-world examples of incidents that adversely affect employee well-being at each of the individual, organizational, and cultural levels of analysis. The reasons why these issues present ethical dilemmas are discussed in terms of the rights and responsibilities of both employers and employees. The resolution of ethical dilemmas may lie within organization development interventions rooted in best practices from I/O psychology.
Article
Beaucoup de salariés trouvent leur travail plus dur, plus prenant, même s'il est aussi parfois plus intéressant. Mais l'organisation de l'économie et celle de l'entreprise changent et la nature de l'intensité du travail change en même temps. Prendre la mesure des liens qui unissent aujourd'hui organisation et intensité du travail exige de confronter des approches multiples, de rapprocher des travaux réalisés sur des terrains différents, par des méthodes diverses et s'inspirant d'une pluralité de
Article
Les articles de ce numero sont, a l’exception de l’etude historique proposee par Nicolas Hatzfeld, issus de travaux realises a la demande du College d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail. A la suite de la conference sur les conditions de travail d’octobre 2007, le ministre alors en charge du Travail, Monsieur Xavier Bertrand, avait demande au regrette Philippe Nasse, inspecteur general de l’Insee, vice-president du Conseil de la concurrence et a Monsieur Patrick Legero...
Article
Right to enjoyment and appreciation of « psychosocial risks » What status can be granted to the enjoyment experienced by employees in the exercise of their job ? At a time when suffering is rife, when its many faces shape the daily news, when suicide strikes repeatedly in certain companies, this issue may appear provocative or even indecent. The way in which we deal with it however conditions the most tangible dimensions of mental health campaigns to be instigated in the work place. At this point, the author draws on a few basic works by Freud as well as Aristotle, Epicure and Spinoza to support a concept in which he contemplates suffering in relation to enjoyment. He maintains that suffering, far from being primary to and representative of work, most often only arises when the activity that enables the power to act and the expression of enjoyment to be asserted, is thwarted or prevented. This right to enjoyment, in which he releases all his positivity, is the starting point for questioning the issue of psychosocial risk prevention. Based on his personal experience, he ultimately gives a few ideas on how to conceive a system of promoting mental health that clearly grants this enjoyment.