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El síndrome de quemarse por el trabajo (síndrome de burnout) en profesionales de enfermería

Authors:
Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 – p. 19-33 19
EL SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO (SÍNDROME DE
BURNOUT) EN PROFESIONALES DE ENFERMERÍA1
Pedro R. Gil-Monte
Universidad de Valencia
Departamento de Psicobiología y Psicología Socia
l concepto de "quemarse por el trabajo" ("burnout") surgió en Estados
Unidos a mediados de los años 70 (Freudenberguer, 1974), para dar
una explicación al proceso de deterioro en los cuidados y atención
profesional a los usuarios de las organizaciones de servicios (organizaciones de
voluntariado, sanitarias, de servicios sociales, educativas, etc.). A lo largo de estos años
el síndrome de quemarse por el trabajo ha quedado establecido como una respuesta al
estrés laboral crónico que ocurre con frecuencia en los profesionales de las
organizaciones de servicios (médicos, profesionales de enfermería, maestros,
funcionarios de prisiones, policías, trabajadores sociales, etc.) que trabajan en contacto
directo con los usuarios de tales organizaciones (pacientes, alumnos, presos, indigentes,
etc.).
E
1. Una reflexión sobre la denominación.
La denominación de los fenómenos es un referente fundamental para comprenderlos y
caracterizarlos. Diferentes denominaciones para un mismo fenómeno, aunque se realice
a través de sinónimos, puede llevar a la idea de que se trabaja sobre cosas diferentes y
puede generar un debate de partida sobre cuál es la denominación más acertada. Este
debate dificulta la investigación y la integración de conocimientos en un campo de
estudio.
Este es el caso del síndrome de quemarse por el trabajo en lengua española. La revisión
de la literatura nos ofrece al menos diecisiete denominaciones diferentes en español para
el fenómeno, si bien algunas de ellas presentan una gran similitud. Considerando ese
grado de similitud las denominaciones pueden ser clasificadas en tres grupos: a)
denominaciones que toman como referencia para la denominación en español el término
original anglosajón burnout (v.g., síndrome del quemado), b) denominaciones que
1 Ponencia presentada en el I Seminário Internacional sobre Estresse e Burnout. Curitiba
(Brasil), agosto, 30-31, 2002
Gil-Monte, P. – El Síndrome de Quemarse por el Trabajo en Enfermería 20
toman como referencia el contenido semántico de la palabra, o el contenido de la
patología (v.g., desgaste profesional, síndrome de cansancio emocional) y, c) estudios
en los que se considera que el síndrome de quemarse por el trabajo es sinónimo de
estrés laboral (v.g., estrés laboral asistencial, estrés profesional ). El número de
denominaciones se puede ampliar a dieciocho al incluir, de manera no muy acertada la
denominación A enfermedad de Tomás o síndrome de Tomás (Gil-Monte, en revisión).
De las denominaciones propuestas se recomienda utilizar el término A síndrome de
quemarse por el trabajo para aludir en español al burnout syndrome, y un término
similar en portugués. Esta denominación presenta la ventaja de que ayuda a la
comprensión del fenómeno por diferentes razones, a saber: a) da información sobre la
naturaleza del fenómeno al indicar que está integrado por un conjunto de síntomas, b)
nos informa sobre la necesidad de identificar y evaluar el conjunto de síntomas para
poder realizar un diagnosticar adecuado de la patología, c) desvía el foco de atención
hacia el trabajo y no hacia el trabajador con lo que se evita estigmatizar al trabajador, d)
se desvincula la patología laboral de la denominación coloquial y, e) permite diferenciar
el fenómeno de otros fenómenos psicológicos que aparecen en condiciones de trabajo
no deseables como el estrés laboral, el desgaste emocional, fatiga, ansiedad, etc.
2. ¿Por qué estudiar el síndrome de quemarse por le trabajo?.
La necesidad de estudiar el síndrome de quemarse por el trabajo viene unida a la
necesidad de estudiar los procesos de estrés laboral, así como al hincapié que las
organizaciones vienen haciendo sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de
vida laboral que ofrecen a sus empleados. En la actualidad resulta necesario considerar
los aspectos de bienestar y salud laboral a la hora de evaluar la eficacia de una
determinada organización, pues la calidad de vida laboral y el estado de salud física y
mental que conlleva tiene repercusiones sobre la organización (v.g., absentismo,
rotación, disminución de la productividad, disminución de la calidad, etc.). Asimismo, y
dado que la mayor incidencia del síndrome de quemarse por el trabajo se da en
profesionales que prestan una función asistencial o social, como los profesionales de
enfermería, el deterioro de su calidad de vida laboral también conlleva repercusiones
sobre la sociedad en general.
En España la necesidad de estudiar el síndrome de quemarse por el trabajo se justifica
también por razones jurídicas. La Directiva Marco de la Unión Europea en materia de
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Salud y Seguridad (89/391/CEE) y la normativa comunitaria en materia de prevención
de riesgos laborales ha sido llevada a cabo en España mediante la aprobación de la
actual Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
B.O.E. 10-11-1995), aplicable a todo el ámbito del Estado. Esta ley, al reconocer la
organización y ordenación del trabajo como condiciones de trabajo susceptibles de
producir riesgos laborales ha recogido el interés de académicos y profesionales en la
prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo, y está fomentando una cultura y
una sensibilidad en el mundo laboral que enfatiza la necesidad de identificar estos
riesgos y prevenirlos, incluyendo el estrés laboral y sus resultados, entre los que se
encuentra el síndrome de quemarse por el trabajo.
Este clima de sensibilidad hacia los problemas psicosociales del entorno laboral
susceptibles de originar la aparición de estrés laboral y de sus patologías asociadas ha
permitido que el síndrome de quemarse por el trabajo haya sido considerado accidente
de trabajo en España. El auto dictado por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de
fecha 26 de octubre de 2000 (Recurso Num.: 4379/1999) así lo reconoce. Al igual que
el fallo del Juzgado de lo Social n1 3 de Vitoria-Gasteiz (autos n1 14/02, de fecha 27 de
marzo de 2002). Las razones jurídicas también pueden encontrarse en Brasil, pues la
legislación que regula las prestaciones por accidente laboral reconoce explícitamente
que el síndrome de quemarse por el trabajo es una patología susceptible de ser originada
por agentes o por factores de riesgo de naturaleza ocupacional relacionados con la
etiología de enfermedades profesionales (Decreto n1 3.048, de 6 de mayo de 1999,
Anexo II, Lista B).
3. )Qué es y cómo progresa?
Desde una perspectiva psicosocial el síndrome de quemarse por el trabajo es un
síndrome cuyos síntomas son bajos niveles de realización personal en el trabajo, altos
niveles de agotamiento emocional y de despersonalización Maslach y Jackson (1981).
La falta de realización personal en el trabajo se define como la tendencia de los
profesionales a evaluarse negativamente, y de forma especial esa evaluación negativa
afecta a la habilidad en la realización del trabajo y a la relación con las personas a las
que atienden (v.g., pacientes y familiares). Los trabajadores se sienten descontentos
consigo mismo e insatisfechos con sus resultados laborales. Por agotamiento emocional
se entiende la situación en la que los trabajadores sienten que ya no pueden dar más de
sí mismos a nivel afectivo. Es una situación de agotamiento de la energía o los recursos
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emocionales propios, una experiencia de estar emocionalmente agotado debido al
contacto "diario" y mantenido con personas a las que hay que atender como objeto de
trabajo (pacientes, presos, indigentes, alumnos, etc.). La despersonalización puede ser
definida como el desarrollo de actitudes y sentimientos negativos, como el cinismo,
hacia las personas destinatarias del trabajo. Estas personas son vistas por los
profesionales (enfermeras, trabajadores sociales, policías, maestros, funcionarios de
prisiones, etc.) de forma deshumanizada debido a un endurecimiento afectivo, lo que
conlleva que les culpen de sus problemas (v.g., al paciente le estaría bien merecida su
enfermedad, al indigente sus problemas sociales, al preso su condena, etc.).
El síndrome de quemarse por el trabajo es una respuesta al estrés laboral crónico que
aparece cuando fallan las estrategias de afrontamiento que habitualmente emplea el
individuo para manejar los estresores laborales (v.g., afrontamiento activo, evitación...),
y se comporta como variable mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias
(Figura 1). En los modelos de estrés laboral las respuestas al estrés se sitúan como
variables mediadoras entre el estrés y sus consecuencias o efectos a más largo plazo.
Así, el síndrome de quemarse por el trabajo es considerado un paso intermedio en la
relación estrés-consecuencias del estrés de forma que, si permanece a lo largo del
tiempo, el estrés laboral tendrá consecuencias nocivas para el individuo, en forma de
enfermedad o falta de salud con alteraciones psicosomáticas (v.g., alteraciones
cardiorespiratorias, jaquecas, gastritis y úlcera, dificultad para dormir, mareos y
vértigos, etc.), y para la organización (v.g., deterioro del rendimiento o de la calidad
asistencial o de servicio, absentismo, rotación no deseada, abandono, etc.) (Gil-Monte y
Peiró, 1997, pp. 18-19).
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Figura 1: Modelo para integrar el síndrome de quemarse por el trabajo dentro del
proceso de estrés laboral
Los estresores laborales elicitarán una serie de estrategias de afrontamiento que, en el
caso de los profesionales de enfermería, deben ser efectivas para manejar las respuestas
al estrés, pero también han de ser eficaces para eliminar los estresores, dado que los
sujetos deben tratar diariamente con esa fuente de estrés. Cuando las estrategias de
afrontamiento empleadas inicialmente no resultan exitosas, conllevan fracaso
profesional y fracaso de las relaciones interpersonales con los pacientes y con sus
familiares. Por ello, la respuesta desarrollada son sentimientos de baja realización
personal en el trabajo y agotamiento emocional. Ante estos sentimientos el sujeto
desarrolla actitudes de despersonalización como nueva forma de afrontamiento. De otra
forma, si el sujeto no puede afrontar eficazmente los estresores, bien a través de
estrategias activas, de estrategias centradas en la emoción, o de cualquier otro tipo, y
dado que no puede evitar esos estresores (pues ha de acudir diariamente al trabajo donde
siempre encuentra problemas similares), desarrolla sentimientos de agotamiento
emocional y baja realización personal y posteriormente actitudes de despersonalización
(Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1998) (ver Figura 1).
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Debido a que para los profesionales de enfermería el rol laboral prescribe no adoptar
actitudes cínicas, deshumanizadas, de indiferencia o impersonales hacia los pacientes, la
despersonalización no es una estrategia de afrontamiento empleada inicialmente para
afrontar el estrés. Es necesario que los estresores se perpetúen en el tiempo para que los
sujetos la adopten. Ahora bien, en las actitudes de despersonalización hay que
diferenciar dos aspectos. El primero de ellos, de carácter funcional, le posibilita al
profesional no implicarse en los problemas del usuario, y por lo tanto realizar sobre éste
todo tipo de acciones lesivas o negativas sin que por ello se vean afectados sus
sentimientos. El segundo aspecto tendría un carácter disfuncional y comprende aquellas
conductas que suponen dar a los usuarios un trato humillante, con falta de respeto e
incluso vejatorio.
Este modelo elaborado para explicar el proceso de desarrollo del síndrome de quemarse
por el trabajo, esto es cómo progresan sus síntomas, en profesionales de enfermería
(Gil-Monte, 1994; Gil-Monte et al., 1998) ha sido contrastado y ha obtenido evidencia
empírica en diferentes estudios, y para diferentes colectivos profesionales como
enfermería (Manzano y Ramos, 2000), profesores de niveles no universitarios
(Manassero, García, Vázquez, Ferrer, Ramis y Gili, 2000), y policías locales (Durán,
2001).
Estudios recientes realizados con metodología cualitativa y de carácter exploratorio
(Gil-Monte, P. R., Bravo, M. J., Rodríguez, I. y Caballer, A. (2001), apoyados por la
revisión de la literatura (Farber y Miller, 1981; Maslach, 1982a; 1982b; Price y Murphy,
1984; Scully, 1983), sugieren que los sentimientos de culpa podrían ser un síntoma del
síndrome de quemarse por el trabajo adicional a los tres síntomas ya mencionados. De
esta manera, cabe la posibilidad de identificar, al menos, dos patrones en el desarrollo
del síndrome. Un patrón, digamos tipo A, en el que los profesionales desarrollan
despersonalización, y esta estrategia de afrontamiento resulta eficiente -que no eficaz-
para manejar el estrés laboral. De esta manera, los profesionales de enfermería se
pueden adaptar el entorno laboral, y aunque no desaparezcan las fuentes de estrés
pueden convivir con ellas. No obstante, la calidad de su trabajo será deficiente debido a
esa respuesta -despersonalización- que resulta disfuncional para los pacientes y para la
propia organización (Figura 1). Junto con este patrón, otros profesionales (patrón B),
debido a consideraciones éticas o normativas derivadas de las prescripciones del rol y
de otras variables psicosociales (v.g., orientación comunal, altruismo) desarrollarán
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sentimientos de culpa como consecuencia de las actitudes y sentimientos de
despersonalización. Esos sentimientos de culpa llevarán a los profesionales a una mayor
implicación laboral para disminuir su culpabilidad (Baumeister, Stillwell y Heatherton,
1994), pero como las condiciones del entorno laboral no cambian -sólo cambian los
pacientes que presentan idénticos problemas-, disminuirá la realización personal en el
trabajo, y aumentarán los niveles de agotamiento emocional y de despersonalización.
Este proceso desarrollará de nuevo sentimientos de culpa, o intensificarán los existentes,
originando un bucle (Figura 2). De esta manera, a medio o a largo plazo se produce un
deterioro de la salud de los profesionales de enfermería, aumentará su tasa de
absentismo, y aumentará su deseo de abandonar la organización y la profesión. Este
modelo es un planteamiento hipotético pendiente de contrastar y confirmar
empíricamente con metodología cuantitativa.
Figura 2: Función de los sentimientos de culpa en el proceso de desarrollo del síndrome
de quemarse por el trabajo según P. R. Gil-Monte (Gil-Monte et al., 2001).
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4. Antecedentes.
El síndrome de quemarse por el trabajo es una respuesta al estrés laboral crónico que se
produce principalmente en las profesiones que, como enfermería, se centran en la
prestación de servicios. El objetivo de estos profesionales es cuidar los intereses o
satisfacer las necesidades de los pacientes, y se caracterizan por el trabajo en contacto
directo con las personas a las que se destina ese trabajo.
El estrés en esta profesión está compuesto por una combinación de variables físicas,
psicológicas y sociales. Es una profesión en la que inciden especialmente estresores
como la escasez de personal, que supone sobrecarga laboral, trabajo en turnos, trato con
usuarios problemáticos, contacto directo con la enfermedad, el dolor y la muerte, falta
de especificidad de funciones y tareas lo que supone conflicto y ambigüedad de rol,
falta de autonomía y autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones, rápidos
cambios tecnológicos, etc. Todos estos estresores han sido identificados en la literatura
como antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo. Identificar las variables
antecedentes del síndrome de quemarse supone considerar variables del entorno social,
organizacional, interpersonal e individual específicas de estas profesiones (Gil-Monte y
Peiró, 1997).
Al hablar de los antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo del entorno social
hay que señalar que, en los últimos años, en la profesión de enfermería han surgido
nuevas leyes y estatutos que regulan el ejercicio de la profesión, al mismo tiempo se han
formulado nuevos procedimientos para las tareas y funciones, han aparecido cambios en
los programas de educación y formación de los profesionales, cambios en los perfiles
demográficos de la población que requieren cambios en los roles, y aumento de las
demandas de servicios de salud por parte de la población. Todos estos cambios han
ocurrido con demasiada rapidez para ser asumidos por esa profesión. También cabe
citar la falta de preparación y formación de algunos profesionales, la incompetencia de
la administración pública para resolver los problemas del sector, expectativas irreales, o
lo que se denomina la sociedad de la queja: pacientes que constantemente exigen
derechos, incluso, en ocasiones, derechos desmedidos a los que no ha lugar, pero que no
se plantean sus obligaciones hacia el personal de enfermería.
Por lo que se refiere al ámbito español, hay que añadir elementos como la pérdida del
prestigio social que en décadas pasadas ha detentado esta profesión, la masificación en
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el número de usuarios, la exigencia de una mejor calidad de vida por parte de la
población general debido a un incremento en el nivel cultural de esa población, o la falta
de profesionales para atender esas exigencias por razones presupuestarias de las
administraciones públicas.
Desde un nivel organizacional la profesión de enfermería se caracteriza por trabajar en
organizaciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada
(Mintzberg, 1988). Los principales problemas que se generan en las burocracias
profesionalizadas son los problemas de coordinación entre los miembros, la
incompetencia de los profesionales, los problemas de libertad de acción, la
incorporación de innovaciones y respuestas disfuncionales por parte de la dirección a
los problemas organizacionales. La consecuencia de la falta de ajuste de la organización
a su estructura genera además consecuencias que han sido identificadas como
antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo. Entre ellas cabe citar la
ambigüedad, el conflicto y la sobrecarga de rol, baja autonomía y rápidos cambios
tecnológicos. Otra variable importante en este nivel es el proceso de socialización
laboral que origina que los nuevos miembros aprendan pautas de comportamiento no
deseables.
En el plano de las relaciones interpersonales, las relaciones con los usuarios y
con los compañeros de igual o diferente categoría, cuando son tensas, conflictivas y
prolongadas, van a aumentar los niveles del síndrome. Asimismo, la falta de apoyo en el
trabajo por parte de los compañeros y supervisores, o de la dirección o la administración
de la organización, la excesiva identificación del profesional con el usuario, y los
conflictos interpersonales con las personas a las que se atiende o sus familiares, son
fenómenos característicos de estas profesiones que aumentan también los sentimientos
de quemarse por el trabajo.
A nivel del individuo, las características personales van a ser una variable a considerar
en relación a la intensidad y frecuencia de los sentimientos de quemarse por el trabajo.
La existencia de sentimientos de altruismo e idealismo acentuados por la forma en que
una parte importante de estos profesionales abordan su profesión podrían facilitar el
desarrollo del proceso. Este idealismo y los sentimientos altruistas lleva a los
profesionales a implicarse excesivamente en los problemas de los usuarios y convierten
en un reto personal la solución de los problemas. Ello va a conllevar que se sientan
culpables de los fallos, tanto propios como ajenos, lo cual redundará en bajos
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sentimientos de realización personal en el trabajo y aumento del agotamiento
emocional. Por otra parte, el sexo también establece diferencias significativas en los
profesionales de enfermería en el síndrome de quemarse por el trabajo. Estas diferencias
se producen en dos aspectos: a) en los niveles del síndrome, en el sentido de que los
hombres puntúan más alto que las mujeres en despersonalización (para una revisión de
la literatura ver Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1996) y, b) en su proceso de desarrollo,
de manera que se establecen diferentes patrones de relaciones entre las dimensiones del
síndrome y algunos de sus antecedentes y consecuentes más relevantes en función del
sexo de los sujetos que componen la muestra (Gil-Monte, 2002).
5. Evaluación.
El instrumento usado con mayor frecuencia para medir el síndrome de quemarse por el
trabajo, independientemente de las características ocupacionales de la muestra y de su
origen, es el "Maslach Burnout Inventory" (MBI) (Maslach y Jackson, 1981/1986). Es
también uno de los instrumentos que mayor volumen de investigación ha generado. Casi
se podría afirmar que a partir de su elaboración se normaliza el concepto de "quemarse
por el trabajo", pues su definición más aceptada es el resultado de la factorización del
MBI, que en sus versiones iniciales lo conceptualiza como un síndrome caracterizado
por baja realización personal en el trabajo, altos niveles de agotamiento emocional y de
despersonalización.
Según la última edición del manual (Maslach, Jackson y Leiter, 1996), en la actualidad
existen tres versiones del MBI: a) el MBI-Human Services Survey (MBI-HSS), dirigido
a los profesionales de la salud, es la versión clásica del MBI (Maslach y Jackson, 1986).
Está constituido por 22 items que se distribuyen en tres escalas y miden la frecuencia
con que los profesionales perciben baja realización personal en el trabajo (tendencia a
evaluarse negativamente, de manera especial con relación a la habilidad para realizar el
trabajo y para relacionarse profesionalmente con las personas a las que atienden) (8
items), agotamiento emocional (no poder dar más de sí mismo en el ámbito emocional y
afectivo) (9 items), y despersonalización (desarrollo de sentimientos y actitudes de
cinismo y, en general, de carácter negativo hacia las personas destinatarias del trabajo)
(5 items). b) El MBI-Educators Survey (MBI-ES), es la versión del MBI-HSS para
profesionales de la educación. Esta versión cambia la palabra paciente por alumno,
reproduce la misma estructura factorial del MBI-HSS, y mantiene el nombre de las
escalas. Y c) el MBI-General Survey (MBI-GS). Esta nueva versión del MBI presenta
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un carácter más genérico, no exclusivo para profesionales cuyo objeto de trabajo son
personas. Aunque se mantiene la estructura tridimensional del MBI, esta versión sólo
contiene 16 items y las dimensiones se denominan baja eficacia profesional,
agotamiento y cinismo.
Los 16 items se valoran con una escala tipo Likert en la que los individuos puntúan con
un rango de 7 adjetivos que van de "Nunca" (0) a "Todos los días" (6), con qué
frecuencia han experimentado cada una de las situaciones descritas en los items.
Mientras que en las subescalas de agotamiento emocional y cinismo altas puntuaciones
corresponden a altos sentimientos de quemarse por el trabajo, en la subescala de eficacia
profesional bajas puntuaciones corresponden a altos sentimientos de quemarse por el
trabajo. Además, esta subescala es independiente de las otras dos, de forma que sus
componentes no cargan negativamente en ellas. Por ello, no se puede asumir que la
eficacia profesional sea un constructo opuesto a agotamiento emocional y cinismo.
Desde la perspectiva del diagnóstico, tanto el constructo de quemarse por el trabajo
como cada una de sus dimensiones son consideradas como variables continuas y las
puntuaciones de los individuos son clasificadas mediante un sistema de percentiles para
cada escala. Los individuos por encima del percentil 66 se incluyen en la categoría
"alto", entre el percentil 33 y el 66 en la categoría "medio", y por debajo del percentil 33
en la categoría "bajo". De este modo, un individuo que se encuentra en la categoría
"alto" en las dimensiones de agotamiento emocional y cinismo, y "bajo" para eficacia
profesional puede ser categorizado como un individuo con altos sentimientos de estar
quemado.
En España se han elaborado algunos instrumentos para evaluar el síndrome de quemarse
por el trabajo considerando la idiosincrasia del contexto sociocultural. Entre esos
instrumentos cabe citar el ACuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse
por el Trabajo@ (CESQT) en su versión para profesionales de la salud (Gil-Monte, en
preparación). Este cuestionario consta de cuatro escalas que evalúan deterioro cognitivo,
deterioro emocional, deterioro actitudinal hacia el trabajo y hacia los paciente, y
sentimientos de culpa.
6. Consecuencias.
Gil-Monte, P. – El Síndrome de Quemarse por el Trabajo en Enfermería 30
Las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo pueden situarse en dos
niveles: consecuencias para el individuo y consecuencias para la organización (Gil-
Monte y Peiró, 1997, pp. 81-95).
1) Dentro de las consecuencias para el individuo podemos establecer 4 grandes
categorías : a) Índices emocionales: uso de mecanismos de distanciamiento emocional,
sentimientos de soledad, sentimientos de alienación, ansiedad, sentimientos de
impotencia, sentimientos de omnipotencia. b) Índices actitudinales: desarrollo de
actitudes negativas (v.g. verbalizar), cinismo, apatía, hostilidad, suspicacia. c) Índices
conductuales: agresividad, aislamiento del individuo, cambios bruscos de humor, enfado
frecuente, gritar con frecuencia, irritabilidad. d) Índices somáticos: alteraciones
cardiovasculares (dolor precordial, palpitaciones, hipertensión, etc.), problemas
respiratorios (crisis asmáticas, taquipnea, catarros frecuentes, etc.), problemas
inmunológicos (mayor frecuencia de infecciones, aparición de alergias, alteraciones de
la piel, etc.), problemas sexuales, problemas musculares (dolor de espalda, dolor
cervical, fatiga, rigidez muscular, etc.), problemas digestivos (úlcera gastroduodenal,
gastritis, nauseas, diarrea, etc.), alteraciones del sistema nervioso (jaquecas, insomnio,
depresión, etc.).
2) Respecto a las consecuencias que para la organización tiene el que sus individuos se
vean afectados de forma significativa por el síndrome de quemarse se pueden citar los
siguientes índices: (a) deterioro de la calidad asistencial, (b) baja satisfacción laboral,
(c) absentismo laboral elevado, (d) tendencia al abandono del puesto y/o de la
organización, (e) disminución del interés y el esfuerzo por realizar las actividades
laborales, (f) aumento de los conflictos interpersonales con compañeros, usuarios y
supervisores y, por supuesto, (g) una disminución de la calidad de vida laboral de los
profesionales.
7. Estrategias de intervención.
Las estrategias de intervención para la prevención y tratamiento del síndrome de
quemarse por el trabajo pueden ser agrupadas en tres categorías: estrategias
individuales, estrategias grupales y estrategias organizacionales (Gil-Monte y Peiró,
1997).
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Dentro de las estrategias del nivel individual se recomienda la utilización del
entrenamiento en solución de problemas, el entrenamiento de la asertividad, y los
programas de entrenamiento para manejar el tiempo de manera eficaz.
En el nivel grupal la estrategia por excelencia es la utilización del apoyo social en el
trabajo por parte de los compañeros y supervisores. A través del apoyo social en el
trabajo los individuos obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o
mejorar las que ya poseen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la
ejecución de las tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos, u otros tipos de ayuda.
Por último, es muy importante considerar el nivel organizacional, pues el origen del
problema está en el contexto laboral y, por tanto, la dirección de la organización debe
desarrollar programas de prevención dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la
organización. Las estrategias más relevantes para la prevención del síndrome de
quemarse por el trabajo que pueden ser implantadas desde la dirección de la
organización son los programas de socialización anticipada, la implantación de sistemas
de evaluación y retroinformación, y los procesos de desarrollo organizacional.
Los programas de socialización anticipada pueden prevenir el choque con la realidad y
sus consecuencias. La filosofía que subyace a los programas de socialización anticipada
es que el choque con la realidad se experimente antes de que el profesional comience su
vida laboral. El choque se vivencia en un contexto "de laboratorio" que permite
desarrollar estrategias constructivas para enfrentarse con las expectativas irreales que se
tienen.
La implantación de sistemas de evaluación y retroinformación se centra en preparar para
la ejecución futura, tiene como objetivo cambiar la ejecución a través del
autoaprendizaje y el crecimiento personal, se basa en el asesoramiento, en el
establecimiento de objetivos, y en la planificación de carrera, asigna al evaluador el rol
de asesor, y otorga a los profesionales un rol activo y de participación en el diseño de
planes futuros para la ejecución laboral.
Por último, el desarrollo organizacional es un proceso que busca mejorar las
organizaciones a través de esfuerzos sistemáticos y planificados a largo plazo,
focalizados en la cultura organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la
organización. El objetivo es mejorar los procesos de renovación y de solución de
problemas de una organización mediante una gestión de la cultura organizacional más
Gil-Monte, P. – El Síndrome de Quemarse por el Trabajo en Enfermería 32
eficaz y colaborativa. El énfasis del desarrollo organizacional se sitúa en los equipos
formales de trabajo.
Desde estas páginas, y como conclusión a la ponencia, se hace una recomendación a
todos los profesionales implicados en la gestión de recursos humanos en el ámbito de la
sanidad, y en especial a los profesionales de enfermería: la primera medida para evitar
la aparición del síndrome es conocer sus manifestaciones. Por esta razón, los programas
de formación son una de las mejores estrategias para la prevención y tratamiento de esta
patología, y deben ser implantados de manera sistemática, y ofrecerse regularmente, en
todas las organizaciones en las que existan profesionales o grupos de riesgo susceptibles
de desarrollar el síndrome de quemarse por el trabajo.
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... It is a three-dimensional syndrome characterised by emotional exhaustion, depersonalisation and low personal accomplishment (Maslach, 1976;Maslach et al., 1986). The burnout syndrome dimension emotional exhaustion refers to the worker's feeling of not being able to give more of him/herself to others and depletion of their energy or emotional resources; depersonalisation involves the worker's attempt to distance him/herself from the person receiving the service, which corresponds to the development of negative attitudes, feelings and responses, such as cynicism, towards the people with whom she has direct contact, in this case, the users of the nursing home; lastly, low personal accomplishment is characterised by the professional's tendency to feel unhappy with him/herself and dissatisfied with their work results because their professional achievements fall below personal expectations, resulting in a negative self-evaluation (Gil-Monte, 2003;Martínez et al., 2014;Ortega & López, 2004;Solanes, Martín, et al., ). ...
... Therefore, burnout syndrome deserves special attention in these workers because it has negative consequences for their biopsychosocial health (Álvarez & Fernández, 1991;Martínez, 2010;Ortega & López, 2004;Reyes & González, 2016). Burnout also has a negative effect on the organisational level and, indirectly, on the users of the nursing home to whom these workers give their attention and care (Gil-Monte, 2003;Ortega & López, 2004;Reyes & González, 2016;Solanes, Martín, et al., ). Over time, different burnout risk factors have been found, as well as protective factors or buffers. ...
... Lack of social support has been related to higher levels of burnout (Gil-Monte, 2003;Martínez, 2010). Support from co-workers and friends or family members has been associated with less emotional exhaustion and higher levels of personal accomplishment (Woodhead et al., 2014). ...
Article
Care staff in nursing homes work in a challenging environment, and the COVID-19 pandemic has exacerbated those challenges in an unprecedented way. On the other hand, the sense of coherence (SOC) is a competence that could help these professionals perceive the situation as understandable, manageable and meaningful. This study aims to analyse the extent to which potential risk and protective factors against burnout have affected nursing home workers during the COVID-19 pandemic and to assess the contribution of these factors to their burnout. Three hundred forty professionals who worked in nursing homes in Spain completed a survey and reported on their sociodemographic characteristics and their organisational characteristics of the job related to COVID-19, SOC and burnout. Multiple linear regression analyses were performed. The results showed that the SOC is highly related to the dimensions of burnout and is a protective factor against this. In addition, the increase in hours has a negative effect, facilitating inadequate responses to stressful situations; and whereas perceived social support and availability of resources have a protective effect, the deterioration in mental and physical health is the most important risk factor. This study could help better understand the psychological consequences of the effort that nursing home workers and can also help design mental health prevention and care interventions for workers that provide them with resources and supports that foster their coping skills.
... El grado de importancia del trabajo para los individuos, varía según perspectivas históricas y psicológicas. Desde la experiencia del trabajar como generadora de satisfacción Crespo, Bergére, Torregrosa y Álvaro, 1998;Díaz, Godoy y Stecher, 2005;Dakduk y Torres, 2013), hasta la de entrega plena e incondicional (Schaufeli, Salanova, González-Roma, y Bakker, 2002;Martínez y Salanova, 2003;Salanova y Schaufeli, 2004) o por el contrario de fuente de malestar, agotamiento e ineficacia en los resultados (Maslach y Jackson, 1981;Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró y Grau, 2000;Gil Monte, 2003), enmarcado en el contexto cambiante y heterogéneo en el que se desarrolla el trabajo. ...
... Entre las fuentes se cuentan, altas exigencias emocionales o cognitivas, elevados niveles de conflictividad o de competitividad en el grupo, monotonía o extrema variedad en la tarea, desequilibrio entre el esfuerzo y la tarea e incluso, la falta de ocasiones para la interacción social (Blanch, 2011a). Otros efectos identifiados son: el malestar o sufrimiento en el trabajo (Chalfin, Dal Magro y Budde, 2011), síndrome de burnout (Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró y Grau, 2000;Gil Monte, 2003), al igual que la transformación de subjetividades e identidades (Sisto, 2012) y nuevas formas de significados y sentidos del trabajo (Rentería, García, Restrepo y Riascos, 2007;Ardichvili y Kuchinke, 2009;Ochoa, 2012a, b;Ochoa y Blanch;. ...
... Si el trabajo y los factores psicosociales asociados a él, son percibidos como positivos (espacios adecuados, cómodos, tareas motivantes por realizar, entre otros), generan una percepción favorable de la CVL. Los factores psicosociales que se perciben como negativos (condiciones laborales precarias, tareas poco motivantes por realizar o consideradas improductivas, cargas laborales excesivas, entre otros), generan por un lado, una percepción del deterioro de la CVL y por otro un aumento de estrés, accidentes laborales, ausentismo y la presencia de Síndrome de Burnout (Gil Monte, 2003Quiceno, Vinaccia, 2007;Moreno-Jiménez, Ríos-Rodríguez, Canto-Ortiz, San Martín-García y Perles-Nova, 2010;Díaz, López y Varela, 2012). ...
Thesis
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Introduction. The research was framed in the context of the transformation of work, especially the located in the academy. Their focus was the analysis of the configuration of the meaning of work and the sense of the profession in a group of Colombian university teachers. It was conducted in two parts: a theoretical framework and an empirical study. The first was to construct a general approach to work and a description of changes in their conditions of implementation, as well as their relationship with the labor wellbeing. On this basis, it was analyzed the metamorphosis of the university, especially the emergence of academic-capitalism, and also their impact on the meaning of work and the sense of the profession of teaching and research, understood in terms of academic professionalism. Method. Quantitative data were collected through a questionnaire assessing working conditions, workload, work wellbeing, burnout and engagement: for empirical study, a mixed design that allowed the combination of different data collection techniques applied. This questionnaire was administered to groups of teachers from various Colombian universities chosen by criterion of theoretical representativeness. Qualitative information was obtained through two ways: First, through a series of open questions in the same questionnaire. These include which invites participants to define their work experience with five keywords. These data were supplemented with information obtained through a semistructured group interview. To study the quantitative data were applied descriptive statistics and correlation analysis. For the treatment of qualitative information they were used techniques of textual analysis and content analysis, as well as maps of association of ideas. Results. The surveyed professionals expressed numerical moderate satisfaction with their working conditions at the academy. This view was corroborated and nuance to the lexical and textual information. The information obtained from teachers investigated showed some general trends to the configuration of the meaning of academic work in flexible working conditions. Among the salient elements of this configuration highlighted some discomfort associated with the perception of work overload, of precarious contractual conditions and loss of identity links with academia. This was especially reflected through correspondence analysis and content analysis of maps of association of ideas. Moreover, correlation analysis found positive components of sense of profession, most notably those relating to commitment, dedication and engagement to academic work and a remarkable sense of professionalism associated with the teaching vocation. Conclusions. The correspondence analysis showed a configuration of the meaning of work and the meaning of the academic profession which included two opposing sides: wellbeing and discomfort. The investigated Colombian university teachers thought their work and profession on the one hand in terms of personal fulfillment and responsible exercise in teaching and research. And on the other they were concerned by the fragmentation of their work and the pressure to compete, especially in the field of research, due to requirements of the new academic management. This tension between the sense of the profession and the imperatives of the new academic order was lived as a source of psychosocial stress affecting one's quality of working life and quality of work performed. These observations indicate a need to prevent problems and challenges which should be addressed.
... El burnout, también conocido como el síndrome de agotamiento profesional (Padilla et al., 2009) (Schaufeli & Greenglass, 2001). El SAP usualmente antecede a la aparición de sintomatología clínica (Gil-Monte, 2003;Maslach et al., 2001;Rodríguez & de Rivas, 2011). ...
Experiment Findings
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Los objetivos de esta investigación fueron: (1) estudiar el flujo de demanda (llamadas) de la Línea 100, identificando perfiles de usuarias, (2) diseñar y evaluar el impacto de un programa anti estrés laboral de las operadoras de este servicio y (3) diseñar y evaluar el impacto de un nuevo protocolo de atención de llamadas.
... El burnout, también conocido como el síndrome de agotamiento profesional (Padilla et al., 2009) (Schaufeli & Greenglass, 2001). El SAP usualmente antecede a la aparición de sintomatología clínica (Gil-Monte, 2003;Maslach et al., 2001;Rodríguez & de Rivas, 2011). ...
Article
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La Línea 100, servicio telefónico gratuito del MIMP, es lo que se denomina una one-off intervention, pues trata con víctimas de violencia por una única vez y un tiempo limitado. De ahí que sea clave mejorar la calidad de sus servicios. Los tres objetivos de esta investigación apuntaron a ello. En el primer objetivo se buscó quebrar la idea de que las víctimas son homogéneas y para ello se identificaron perfiles de mujeres víctimas de violencia, tanto cuando esta se dio por parejas como exparejas, diferenciados en función de factores de riesgo, desprotección y violencia sufrida. El segundo objetivo fue de corte experimental y se dirigió a diseñar y evaluar un programa anti Síndrome de Agotamiento Profesional (SAP) de siete semanas dirigido a las operadoras de la Línea 100. La participación en el programa fue aleatoria. Los resultados muestran que el programa reduce la Fatiga Emocional, componente central del estrés laboral que advierte riesgo de SAP, y también reduce el SAP, el Estrés Traumático Secundario y el Estrés Percibido Agudo en las operadoras con mayores niveles de Afrontamiento (estrategias que dispone una persona para hacer frente al estrés). El tercer objetivo también fue de corte experimental. Se desarrolló e implementó un nuevo protocolo de atención de llamadas, construido en base a evidencia disponible e información cualitativa recogida y un diagnóstico previo. Un grupo de operadoras, seleccionado aleatoriamente, implementó el protocolo. Frente al grupo de control, el grupo de tratamiento mostró una mejora significativa en distintas prácticas de atención de llamadas e incluso registró un aumento positivo en dos variables evaluadas por las propias usuarias de la Línea 100: satisfacción e información comprendida durante la llamada.
... Los estudiantes comprometidos con su formación tienen una alta implicación en el aprendizaje y muestran un buen desempeño en las labores académicas. Por eso y en oposición al compromiso, el burnout se refiere al síndrome de estar quemado, al desgaste profesional, a la dificultad de continuar una tarea, a la tendencia al abandono y a la falta de logro personal (Gil-Monte, 2003). Es el caso de muchos educandos que se ven superados por el estrés que genera el proceso de aprendizaje y terminan abandonando la formación. ...
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El análisis de las expectativas académicas y del nivel de compromiso hacia el grado que cursa el alumnado universitario permite conocer hasta qué punto es capaz de realizar una autoevaluación, generalmente subjetiva, sobre la probabilidad de lograr buenos resultados en sus estudios. La finalidad de esta investigación es analizar la incidencia que el compro-miso académico tiene en las creencias de autoeficacia y en las expectativas de rendimiento en universitarios de grado. La muestra la constituyen 502 alumnos de primer y segundo curso de los grados ofertados por la Facultad de Educación de la ULL. Se administró la escala validada de compromiso académico Utrech Work Engagement Scale-UWES-17 y, con el fin de valorar las expectativas de rendimiento académico, se preguntó qué calificaciones esperaban obtener al final del primer semestre. Los resultados revelaron que los estudiantes que tenían creencias favorables hacia el logro de buenas calificaciones eran quienes obtenían mejores puntajes en la escala de compromiso académico. La incidencia que ejerce dicho parámetro en las expectativas de resultados del alumnado universitario abre una línea de actuación importante en la educación superior, encaminada a lograr un nivel más elevado de adaptación, persistencia y éxito en los estudios.
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SÍNDROME DE BURNOUT EN PROFESORES DE UNA INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR DE MANIZALESCOLOMBIA Objetivo: Identificar la prevalencia del Síndrome de Burnout en docentes de una institución de educación superior del sector privado en Manizales. Metodología: Investigación de tipo descriptivo de corte transversal. La muestra la constituyeron 144 docentes, se utilizó el instrumento MBI- Educator Survey de Maslach, Jackson y Schwab (1986), una encuesta con variables demográficas y laborales. El análisis de la información se realizó a través del SPSS versión 25. Resultados: Se encontró un alto porcentaje de docentes con un bajo nivel de agotamiento emocional 66%, bajo sentimiento de realización personal (38.20%) y un alto porcentaje de docentes entre media y alta despersonalización (72.9). Respecto a las variables demográficas y laborales se encontraron diferencias significativas con el género en la medición del agotamiento emocional y despersonalización. Conclusiones: En general, los docentes reportaron bajos niveles de agotamiento emocional y de realización personal y un alto nivel de despersonalización. Palabras clave: docentes universitarios, MBI-ES, despersonalización, agotamiento emocional, realización personal.
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En la actuación preponderancia otorgada al teletrabajo o trabajo a distancia debido a la crisis sanitaria está empujando a difuminar la línea que separa el tiempo de trabajo efectivo del tiempo de ocio y descanso. A la postre, provoca prácticamente que el empleado nunca desconecte del trabajo. Y ello es así porque las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC) empujan a una disponibilidad horaria y locativa constante de los trabajadores, incluso, fuera de su horario laboral. No son de extrañar en este sentido, comunicaciones de jefes, compañeros de trabajo o, incluso, clientes a través de distintos medios como ahora: correos electrónicos que necesitan contestación urgente, llamadas telefónicas a horas intempestivas o, sobre todo en el sentido de este artículo, mediante el smartphone , bien por mensajes SMS -aunque es cierto que, cada vez, en más desuso- bien por mensajes a través de múltiples programas de mensajería instantánea (aplicaciones tipo WhatsApp, iMessage o Telegram). Sin olvidar tampoco que el smartphone cuenta con la posibilidad de incorporar cuentas de correo corporativos, lo que añade un plus más a esta “hiperconectividad” y esa sensación urgente y fatigosa que provoca en el trabajador la contestación inmediata y sin esperas de toda comunicación que recibe. Este contexto, exige un estudio sobre las consecuencias negativas que pueden sufrir los trabajadores desde su seguridad y salud. Los riesgos psicosociales en este sentido han de ser valorados por las empresas que, por su parte, han de dar cumplimiento a su acción preventiva consagrada en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
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This article aims to analyze the presence of burnout and related factors among Family Health Strategy professionals. A cross-sectional analytical study was carried out between February and April 2019, with a sample composed of 94 professionals. A form with sociodemographic variables was used, as well as the Scale of Ways of Coping with Problems (EMEP), the Resilience Scale and the Oldenburg Burnout Inventory. A 95% confidence interval was calculated to each variable. The study was approved by the Ethics Committee of the Federal University of Piauí under number 3.169.529. The profile was of professionals, the majority of whom were women, with average age of 40.9 years, 12 years of work in Primary Care, public service. Burnout prevalence was 38.3%; 59.6% for exhaustion and 47.9% for distancing. The results show high levels of burnout, a moderate score in the factors that compose resilience and low efficiency in the use of strategies to combat stressors.
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This paper presents a revision of the influence of demographic variables on burnout syndrome. Sex, age, status, children, and contract were considered. Revision shows contradictory and not sistematic results on demographic variables and burnout syndrome relationships. Working with a sample of 196 professional nurses, the results for this paper show that demographic variables considered don´t establish any significant difference in our sample for MBI dimensions. However, the revision suggests that we must regard moderator effects of demographic variables considered on MBI dimensions (i.e., sex on depersonalization or age on emotional exhaustion
Article
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The purpose of this study is to present a case for the importance and necessity of using one unique term in Spanish to identify the pathology called "burnout syndrome" in English. A review of the literature has been carried out, obtaining at least nineteen different denominations in Spanish to refer to the burnout syndrome. This diversity creates some confusion among both Hispanic professionals and academics in the diagnosis and identification of this occupational problem. The denominations are classified into a taxonomy that establishes three categories: denominations that are based on the literal translation of the original English term burnout , denominations that use the semantic content of the word as a reference, and denominations that are based on their synonymy with job stress. A discussion of the strengths and limitations of these denominations is carried out. The study concludes by considering the advantages of employing the term "síndrome de quemarse por el trabajo", rather than other alternative denominations.
Article
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The purpose of this study is to analyze the influence of social support in the workplace, imbalance and interpersonal conflicts on burnout. The sample consists of 706 nursing professionals. Burnout was estimated by MBI-HSS, social support by a scale of 9 items, imbalance by 5 ítems and interpersonal conflicts by 6 items. Results indicate that social support, imbalance and interpersonal conflicts were significant predictors of emotional exhaustion. Social support and interpersonal conflicts were significant predictors of personal accomplishment. And emotional exhaustion, interpersonal conflicts and personal accomplishment showed significant influence on depersonalization. Results indicate buffering effects of social support in the relationship between imbalance and the emotional exhaustion.