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Educación Médica Superior
versión ISSN 0864-2141
Educ Med Super v.25 n.2 Ciudad de la Habana abr.-jun. 2011
ARTÍCULO DE REVISIÓN
La gestión universitaria y el clima organizacional
The university management and the organizacional
climate
Alina María Segredo Pérez
Máster en Atención Primaria de Salud y en Educación Médica. Especialista de
II Grado en Medicina General Integral. Profesora Auxiliar. Escuela Nacional
de Salud Pública. La Habana, Cuba.
RESUMEN
En este artículo se valora la importancia del clima organizacional en la gestión universitaria en Educación Médica;
se reflexiona sobre diferentes formas de determinación de este clima y de cómo mejorarlo. Entre estas formas de
determinación se hace énfasis en los estudios realizados en salud pública y se especifica la exploración del clima
organizacional a través de cinco dimensiones básicas: motivación, liderazgo, reciprocidad, participación y
comunicación. Se destaca la valoración del clima organizacional como una valiosa herramienta diagnóstica en la
gestión del cambio, para una mayor eficiencia en las instituciones.
Palabras clave: Clima organizacional, dimensiones, gestión universitaria.
ABSTRACT
This article assessed the importance of the organizational climate in the university management in the field of
medical education by making reflections on different ways of determining this climate and improving it. Emphasis
was made on the public health studies and the exploration of such organizational climate through five basic
dimensions: motivation, leadership, reciprocity, involvement and communication. The assessment of the
organizational climate as a valuable diagnostic tool for change management was underlined in order to reach
higher efficiency in the institutions.
Key words: Organizational climate, dimensions, university management.
INTRODUCCIÓN
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La comprensión del fenómeno organizacional es una necesidad de todos los profesionales que tengan alguna
responsabilidad en el manejo de personas y recursos de la sociedad, en el cual el avance acelerado de la ciencia y
la técnica hace que la sociedad moderna esté obligada a competir dentro de un mercado cuya dinámica está
pautada fundamentalmente por el desarrollo.
En el campo de la administración de instituciones productivas y de servicios, ya sean de carácter público o privado,
esto ha tenido una repercusión extraordinaria, la Salud Pública no está ajena a esta influencia.
En el caso específico de las Instituciones de Educación Superior (IES), el interés por el desarrollo administrativo,
está condicionado por:1
- El crecimiento de la escala de actividad de estas instituciones, que incrementa significativamente la complejidad
de su gestión.
- El vínculo cada vez más estrecho entre los productos de la educación superior y el desarrollo económico y social
de cada país que evidencia la exigencia sobre su eficacia.
- El incesante aumento de los costos de la educación superior y la disminución en la afluencia de recursos a las
IES, que ha provocado un interés marcado en la racionalidad de los procesos y en la utilización de los recursos.
- La necesidad de integración del trabajo docente y científico (interdisciplinariedad, transdisciplinariedad) y su
proyección institucional como trabajo cooperativo.
En la sociedad moderna los sistemas organizacionales marchan a la par de los procesos de transformaciones
sociales y han alcanzado una gran difusión de manera tal que constituyen un medio a través del cual la sociedad
busca soluciones a los problemas que enfrenta.
La organización considera a la sociedad como el sistema más amplio, que la limita, le pone condiciones y la
transforma teniendo en cuenta el entorno con el que interacciona constantemente de tal manera que contribuya a
la mejora continua del sistema de gestión de calidad.
La calidad en la administración y en los servicios se determina, entre otros, por el uso eficiente de los recursos, la
reducción de los costos, la adecuada organización de la red de servicios y el grado de participación y satisfacción
de los usuarios, de ahí la importancia de conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar
significativamente en los resultados de la institución.2
La necesidad de alcanzar, en salud pública, mayores logros en la atención a la salud de las personas y de aumentar
la satisfacción de la población y de los trabajadores salud, exige de profesionales de alta preparación científico
técnica, gran reto para el sistema de formación que debe responder a este propósito.
Ante esta situación se ha identificado la necesidad de desarrollar proyectos evaluativos que contribuyan a elevar la
calidad en las acciones formativas de una institución universitaria para lo cual se deben tener en cuenta tres
dimensiones básicas: la calidad de sus prestaciones, la equidad en sus actividades y la pertinencia de sus
proyectos en relación con las demandas de la sociedad.
En los momentos actuales la salud pública le da gran importancia a la valoración del clima organizacional en las
instituciones porque constituye un elemento esencial en el desarrollo de su estrategia organizacional planificada y
posibilita al directivo una visión futura de la organización.3
El clima organizacional le brinda vitalidad a los sistemas organizativos y permite una mayor productividad por su
evidente vinculación con el recurso humano. En la actualidad este fenómeno se valora y ha tomado auge ante la
necesidad de comprender todo lo que influye en el rendimiento de las personas, como condición ineludible en la
obtención de la excelencia en el proceso del cambio y así lograr una mayor eficiencia organizativa.4
Con la realización de este trabajo pretendemos valorar la importancia en la gestión universitaria del estudio del
clima organizacional.
DESARROLLO
Las universidades deben enfrentar progresivas solicitudes de participación en una variedad de problemas que
afectan a la sociedad y que seguramente serán cada vez superiores, ya que el mayor desafío de la universidad del
futuro es su activa participación en la discusión de las grandes problemáticas sociales aportando investigaciones
objetivas, identificando problemas y sugiriendo alternativas para superarlos.5
La medicina moderna se caracteriza por una naturaleza predominantemente práctica y ese pragmatismo ha
redefinido la calificación de los médicos. La incidencia de la incorporación tecnológica en la práctica médica exige
una reorientación educativa. Se redefine a través de sus contenidos, agentes, espacios y de una determinada
cultura institucional, así como de la disposición y la proporción de las experiencias de enseñanza y aprendizaje.6
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A partir de la Cumbre Mundial de Educación Médica celebrada en Edimburgo en 1993, se viene desarrollando un
movimiento internacional para la búsqueda de un cambio articulado entre la educación médica, la práctica médica
y la organización de salud, que posibilite la formación de un profesional que responda a las necesidades
económico-sociales de sus respectivos países, pero a su vez sea capaz de enfrentar los retos científicos y
tecnológicos que exige la sociedad moderna, sobre la base de una cooperación e interrelación, tanto en los ámbitos
nacionales como mundiales.7
Para el cumplimiento de su misión la Universidad desarrolla varias funciones las cuales se desarrollan en procesos
y actividades diversas. Las funciones principales declaradas según el Estatuto Orgánico en los artículos 5/6 son: la
docencia, la investigación y la extensión. Pero además, tienen nivel de funciones principales la planificación, la
administración y la participación institucional.8
En síntesis el contenido esencial de estas funciones es el siguiente:8
- La docencia
es la función por la que se trasmite en el proceso académico los conocimientos, se dirige la aplicación
de estos a la realidad espacio/temporal y se desarrolla la actitud heurística.
- La investigación se orienta hacia la búsqueda de conocimientos nuevos y a la comprobación de los ya existentes.
Su meta es la superación del acervo existente, el entrenamiento de los estudiantes/profesionales en los métodos
del conocimiento y actuar sobre los problemas sociales prioritarios.
- La extensión es la función que vincula entre sí el conocimiento y el ámbito de la realidad y del universo. Su
misión es extender hacia la sociedad la actividad orgánica de la Universidad, integrando en aquella el modelo de
práctica profesional multifacética que postula la filosofía institucional, devolviéndole parte de sus aportes y
recogiendo del seno vivo de su universo las orientaciones del saber popular.
- La planificación es la función que mediante el diagnóstico de la realidad orienta la toma de decisiones
conducentes al logro de las otras funciones y de la misión.
- La administración es una función que se sustenta, entre otras, en forma de actividades específicas que sirven de
apoyo a todo el proceso institucional.
Se plantea en el ámbito médico que la función investigativa que genera conocimientos, y la docente, que los
transmite, son funciones que están íntimamente relacionadas a la función asistencial, ya que en numerosas
circunstancias las tres funciones se ejercen de forma casi simultánea, donde se evidencia la necesidad de fortalecer
la acción conjunta entre las instituciones de educación y las de servicios de salud para adecuar la formación de los
recursos humanos a las necesidades prioritarias de salud de la población, recomendación realizada en la
conferencia Mundial de Educación Médica, efectuada en Santa Fe de Bogotá en octubre de 1995.9,10 Es decir, en la
Universidad Médica Cubana las funciones de: asistencia, docencia e investigación se sustentan en la relación
existente entre la práctica médica y educación médica, de forma planificada y organizada, lo que se refiere a la
función de gestión y con el propósito de dar respuesta a los problemas de salud existentes y así fortalecer los
vínculos entre la universidad y la sociedad donde se pone de manifiesto la función de extensión universitaria.
Las instituciones de educación superior deberán definir su misión de acuerdo con las necesidades presentes y
futuras de la sociedad, conciente de que la educación superior es esencial para que todo país o región alcance el
nivel necesario de desarrollo económico y social sostenible y racional desde el punto de vista del medio ambiente,
una creatividad cultural nutrida por un conocimiento y una mejor comprensión del patrimonio cultural, un nivel de
vida más alto y la paz y la armonía internas e internacionales, fundamentada en los derechos humanos, la
democracia, la tolerancia y el respeto mutuo.11
Para dar respuesta a este reclamo, en la conferencia Mundial sobre la Educación Superior, celebrada en París en
octubre de 1998 se plantearon acciones prioritarias en el plano de los sistemas y las instituciones dentro de las
cuales se encuentran: asegurar, especialmente en las universidades y en lo posible, que los miembros del cuerpo
docente participen en actividades de enseñanza, investigación, dirección de estudiantes y dirección de asuntos
institucionales; adoptar todas las medidas necesarias para reforzar el servicio que prestan a la comunidad, en
particular sus actividades encaminadas a erradicar la pobreza, la intolerancia, la violencia, el analfabetismo, el
hambre y las enfermedades, por medio de un enfoque interdisciplinario y transdisciplinario aplicado al análisis de
los desafíos, los problemas y los diversos temas; afianzar sus relaciones con el mundo del trabajo en una base
nueva, que implique una asociación efectiva con todos los agentes sociales de que se trata, empezando por una
armonización recíproca de las actividades y de la búsqueda de soluciones para los problemas urgentes de la
humanidad, todo ello en el marco de una autonomía responsable y de las libertades académicas; garantizar una
alta calidad de las normas internacionales, tener la obligación de rendir cuentas y de efectuar evaluaciones tanto
internas como externas, respetando la autonomía y la libertad académica, considerando que son inherentes a su
funcionamiento, e institucionalizar sistemas, estructuras o mecanismos transparentes específicamente adecuados a
ese fin; así como promover y desarrollar la investigación, que es un elemento necesario en todos los sistemas de
educación superior, entre otras.11
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En los resultados de una institución u organización el proceso de dirección es un elemento fundamental, ya que es
aquí donde se movilizan recursos humanos, materiales, financieros e instalaciones para prestar servicios a una
población determinada. Estas organizaciones tienen un conjunto de características propias devenidas de su objeto
de trabajo y de la profesión.
La eficiencia de una organización se precisa en cuanto al logro de los objetivos para los cuales se ha estructurado y
depende fundamentalmente de los equipos humanos que la conformen. Se constituye entonces un requisito
indispensable estructurar los equipos de trabajo que funcionen para el logro de la productividad requerida por la
organización a fin de alcanzar un progreso satisfactorio.
En el desarrollo organizacional de una institución desempeña un papel decisivo el recurso humano con capacidad
directiva; entiéndase por organización a la unidad social coordinada, consciente, compuesta por 2 personas o más,
que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas comunes, con el propósito
de ayudar a lograr que los objetivos tengan significado y contribuyan a la eficiencia. Este abordaje tiene en cuenta
2 elementos esenciales, la estructura y el funcionamiento de la institución.12
La estructura organizacional vista, no como la interpretación superficial y estática que reflejan los cuadros de los
organigramas, si no, que es un ordenamiento dinámico, cambiante, el conjunto de interacciones y coordinaciones
entre los medios, los procesos y el componente humano de la organización para asegurarse que esta logre sus
propósitos sociales.13
El funcionamiento de una organización está definido como el conjunto de procesos que le da vida y movimiento. Lo
integran múltiples elementos que tienen que ver con la manera en que se desarrollan las actividades para poder
cumplir con la misión asignada.13
En la organización la estructura y el funcionamiento son aspectos estrechamente interrelacionados. Visto la
estructura como el elemento que responde a una definición intencional de responsabilidades o el papel que cada
persona asume para cumplir con el mayor rendimiento posible y el funcionamiento como las funciones establecidas
y los objetivos a alcanzar.
Esta interrelación hace que cada día cobre mayor importancia para la dirección el análisis del clima organizacional,
ya que es el elemento que media entre la estructura, los procesos, las funciones y los objetivos, por un lado y las
personas encargadas de cumplir con las tareas, por otro; estas personas con sus actitudes, comportamiento y
desempeño en el trabajo.
Para lograr el desarrollo ascendente y continuo dentro de la organización se hace necesario realizar los cambios
precisos y garantizar el desempeño de los equipos de dirección que son los encargados de: reconocer la necesidad
del cambio, decidir sobre lo que desean alcanzar, proyectar el método de implementación y ejecutar las acciones;
además tienen la responsabilidad de evaluar la implementación del cambio.
El proceso de cambio ocurre en forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto, para que las
personas se comprometan, ellas no pueden ser "atropelladas" por el proceso, como si fueran algo lejano del
mismo, porque no son. En verdad, el cambio ocurre a través de las personas y para que estas sean consideradas
como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.14
Para Stoner (1995), un cambio tiene mayor probabilidad de suceso cuando consigue identificar las fuerzas de
resistencia, enfrentando y discutiendo las preocupaciones subyacentes; las cuales se agrupan en tres clases:
cultura organizacional, intereses personales y percepciones individuales acerca de los objetivos de la organización.
La cultura es la más poderosa fuerza de resistencia por ser la principal mantenedora de la identidad de una
organización. De ahí que los objetivos y las estrategias organizacionales sean elementos de gran valor en sentido
de organizar y dirigir las acciones de las personas en la institución.4,15
Estudios realizados (Wooten y White, 1999) en instituciones envueltas en cambio organizacionales, indican que las
personas están dispuestas a aceptar el cambio visto como justo y a soportar las adversidades, cuando ellos divisan
los resultados equitativos provenientes de difíciles elecciones organizacionales.15,16
La autora comparte el criterio que la gestión del cambio en el desarrollo organizacional tiene como base los valores
humanistas y éticos con el fin de garantizar el bienestar de los participantes en el cambio organizacional y de
facilitar su éxito.4,15,16
Existen diferentes formas para referirse al clima organizacional y es un término que proviene del mundo
empresarial donde se reconoce cómo el entorno, el ambiente, el aire que se respira y que influye en la calidad de
la vida laboral de una organización.13
Se define como Clima Organizacional, el conjunto de percepciones de las características relativamente estables de
la organización, que influyen en las actividades, el comportamiento de sus miembros, y en el ambiente psicosocial
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en el que se desenvuelven los trabajadores de una organización determinada.13
Para la autora el clima organizacional constituye un instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro
de una mayor eficiencia en la institución, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa
competencia en el ámbito nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes es cada vez más necesario
comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.2
El enfoque psicológico y social del tema define las líneas de referencia, el interés en asumir un enfoque pedagógico
y directivo configuran en los contextos interpretativos y valorativos que deben ser utilizados en el proceso
investigativo de carácter teórico y metodológico. De esta forma se definen descriptores básicos para el estudio;
desde la definición, la confrontación y la toma de decisiones acerca de las metodologías de caracterización y
diagnóstico del clima organizacional que resultan aquí referencias obligadas.
En salud pública se le da gran importancia a la valoración del clima organizacional en las instituciones porque
constituye un elemento esencial en el desarrollo de su estrategia organizacional planificada, posibilitándole al
directivo una visión futura de la organización como elemento diagnóstico de la realidad cambiante del entorno, lo
que permite identificar las necesidades reales de la misma en relación con el futuro deseado, para de esta forma
trazar las acciones que deben iniciarse en el presente que permitan alcanzar la visión del futuro diseñado para la
institución.2
El comportamiento organizacional de una institución es una ciencia de la conducta aplicada, donde se tiene en
cuenta para su análisis la interrelación de varias disciplinas, como la psicología, la sociología, la ciencia política,
entre otras. Cada una de estas ciencias utiliza como unidad de análisis al individuo, el grupo y el sistema de
dirección.17
Los autores que se han dedicado al estudio del clima organizacional en el mundo han establecido su definición,
objetivos, dimensiones, importancia, teorías e instrumentos para su medición.
Un elemento significativo, para la autora, en la definición del clima organizacional está dado por el conjunto de
percepciones de los miembros de la organización, en cuanto a cómo se desempeñan las acciones dentro del
sistema organizado para dar respuesta a los objetivos planteados para la institución, donde influyen factores
internos y externos. Los factores y las estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en
función a las percepciones de los miembros, este clima resultante induce determinados comportamientos en las
personas y estos comportamientos inciden en el funcionamiento de la organización, y por ende, en el clima, por lo
que actúa en forma sistémica.2,4,18
Dentro de los estudiosos de clima organizacional se destacan a nivel mundial: Lewin, Lippit y White (1939),
Halpins
y Crofts (1963), Forehand y Gilmer (1965), Litwin y Stringer (1968), Dessler (1993), Hall (1996), Likert (1999) y
Goncalves (2001); en Cuba en el sector salud se destacan fundamentalmente los trabajos de la Escuela Nacional
de Salud Pública realizados por: Presno Labrador (1997), Jiménez Canga (1998), Márquez (2001), Segredo Pérez
(2003-2010).3,13,18-23
En los trabajos consultados se aprecian tendencias y regularidades especificadas. Se debe señalar que en los
estudios de clima organizacional existen tres enfoques o corrientes para su definición que están en dependencia de
los aspectos que toman en cuenta los diferentes autores. Estos enfoques son: el estructuralista, el subjetivo y el de
síntesis.
En el enfoque estructuralista, se distinguen dos investigadores Forehand y Gilmer, los que definen el clima
organizacional como "... el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen
de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman".
El enfoque subjetivo, está representado por Halpin y Crofts que definieron el clima como "la opinión que el
trabajador se forma de la organización".
En el caso del enfoque de síntesis, es el más reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista
estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer, para ellos el clima es "el efecto
subjetivo percibido del sistema, que forman el estilo informal de los administradores y de otros factores
ambientales importantes sobre las actividades, las creencias, los valores y la motivación de las personas que
trabajan en una organización dada".
Wather
, representante también del enfoque de síntesis, proporciona una definición con la cual coincide la autora, él
plantea que, "el clima se forma de las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y
la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración,
cordialidad, apoyo y apertura".2,4,23
El elemento perceptual es la línea que se utiliza con mayor frecuencia por varios estudiosos del clima
organizacional, entre ellos: Wather, Hall, Gibson, Litwin y Stringer, Brow y Moberg, Halpins y Crofts y más
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recientemente Goncalves y Segredo Pérez.
La mayoría de los autores consultados concuerdan en que para realizar un estudio sobre clima organizacional es
recomendable usar la técnica de Litwin y Stringer
, ya que al hablar de percepciones se hace posible una medición a
través de cuestionarios, teoría que la autora comparte y ha aplicado en diferentes investigaciones en el campo de
la salud pública durante su desarrollo en esta línea de investigación.
Por tanto, en función de esta variedad de enfoques, la autora en el desarrollo de este tema asume la definición de
clima organizacional como:
"
El ambiente donde se reflejan las facilidades o dificultades que encuentra la persona para aumentar o disminuir su
desempeño, o para encontrar su punto de equilibrio. Es decir, la percepción que tienen las personas, de cuáles son
las dificultades que existen en una organización y la influencia que sobre estos ejercen las estructuras
organizativas, factores internos o externos del proceso de trabajo actuando como facilitadores o entorpecedores
del logro de la calidad de los objetivos de la organización".
El clima organizacional resulta ser un enfoque y una herramienta administrativa importante en la toma de
decisiones de los directivos que les permite proyectar un incremento en la productividad, conducir la gestión de los
cambios necesarios de la organización para el mejoramiento continuo ya que en ello recae la supervivencia de las
organizaciones.4
La especial importancia de los estudios del clima organizacional reside en que se resalta el enfoque de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen
de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y
organizacionales (Schneider y Hall, 1982).18
Las percepciones y respuestas que se originan abarcan una gran variedad de factores que pueden estar
influenciados por el liderazgo, las prácticas de dirección, la comunicación, las relaciones de dependencia, las
promociones, las remuneraciones, entre otros.
En salud cada organización es única y todo grupo humano desarrolla características especiales. La singular cultura
de una organización es el producto de todas sus características: sus integrantes, sus éxitos y sus fracasos. Al
margen de las normas establecidas cada organización desarrolla una personalidad determinada.
Actuando en consecuencia con estos hallazgos, las personas encargadas de la gestión universitaria en educación
médica, así como los profesionales de la dirección en salud, se unen en la necesidad de crear en su organización un
clima en el que verdaderamente se trate a las personas como expertos responsables en sus puestos de
desempeño.
Desde el enfoque del desarrollo organizacional, se considera que el hombre tiene aptitudes para la productividad y
que estas pueden permanecer inactivas si el ambiente en el que vive y trabaja, le es restringido, hostil y le impide
tanto el crecimiento como el desarrollo de sus potencialidades.
Es importante tener presente en el logro de los objetivos de la organización, la capacidad del directivo de compartir
la identificación y el análisis de los problemas con los subordinados, por tanto, un directivo en salud que permite la
participación en el análisis para la toma de decisiones, está fomentando la dirección participativa como un proceso
en el cual los subordinados comparten una cantidad importante de capacidad de decisión con sus superiores.
La capacidad directiva se considera como un recurso indispensable para el avance de cualquier sociedad. La autora
considera que para el logro de un clima organizacional adecuado, favorable y constructivo se debe fomentar en los
colectivos de trabajo el elemento educativo encaminado a cambiar actitudes, desarrollar habilidades, valores y
comportamientos; con el objetivo de lograr la participación comprometida de todos los trabajadores en la
transformación de la organización.
En salud pública estos cambios se traducen en el mejoramiento continuo del estado de salud de la población y se
expresa en las transformaciones favorables de los indicadores con una mayor calidad de vida que la sociedad
moderna demanda.
La información que se obtiene en los estudios de clima organizacional ha demostrado reflejar la realidad que
condiciona los niveles de motivación y rendimiento profesional existentes en el colectivo.
A nivel internacional se constatan diferentes formas de estudiar el clima organizacional. En el mundo empresarial
existen múltiples modelos planteados para medir el clima organizacional, todas estas propuestas tienen como fin,
lograr desarrollar la investigación más efectiva, realizar recomendaciones pertinentes en cada caso y que estas
dimensiones puedan servir como elementos referenciales, y cada institución pueda seleccionar las variables de
investigación y las dimensiones que considere pertinente a los problemas detectados o por prevenir.
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Desde 1978 se realizan estudios de clima organizacional, Litwin y Stinger fueron los primeros en determinar que
este comprendía 9 componentes: estructura, responsabilidad o autonomía en la toma de decisiones, recompensa
recibida, el desafío de las metas, las relaciones y la cooperación entre sus miembros, los estándares de
productividad, el manejo, el conflicto y la identificación con la organización.24
Es de mencionar que para este fin se han creado consultoras que se dedican a la elaboración y comercialización de
instrumentos para medir el clima organizacional por ejemplo se encuentra la consultora con sede en Venezuela
(Hay Group), la cual plantea seis dimensiones críticas de clima que se miden a través de un instrumento
denominado Estudio de Clima Organizacional (ECO), las dimensiones a explorar son: claridad, estándares,
responsabilidad, flexibilidad, reconocimiento, espíritu de equipo.25
Otro ejemplo de estudios de clima organizacional lo constituye las variables propuestas por la Consultora GESTAR:
Claridad organizacional, Respaldo organizacional, Progreso y desarrollo, Comunicación, Remuneraciones,
Cooperación entre unidades, Beneficios, Liderazgo, Ambiente físico y seguridad, Organización del trabajo,
Identificación con la empresa y Participación.26
En salud pública las experiencias con el tema se marcan a partir de la propuesta de la Organización Panamericana
de la Salud y la Organización Mundial de la Salud (OPS/OMS) relacionada con el instrumento, Inventario de Clima
Organizacional, para aplicar en los equipos de dirección de los sistemas de salud y más recientemente la utilización
de este instrumento modificado por la Dra. Segredo Pérez y aplicado en el campo de la Educación Médica en el
área de la gestión universitaria.27
Este instrumento aporta una herramienta evaluativa, aplicable en salud pública, a través de 5 dimensiones
básicas: liderazgo, motivación, reciprocidad, participación y comunicación. A su vez estas dimensiones se
subdividen en 4 categorías cada una.27
- Liderazgo: influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el comportamiento de otros
para lograr resultados. No tiene un patrón definido, pues va a depender de muchas condiciones que existen en
el medio social tales como: valores, normas y procedimientos, además es coyuntural.28
Dentro de esta dimensión se exploran las categorías: dirección (D), estímulo a la excelencia (EE), estímulo al
trabajo en equipo (ETE), solución de conflictos (SC).
- Motivación: Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio organizacional. Es un conjunto
de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estímulos del
medio circundante se hacen presentes.29
Aquí se agrupan las categorías: realización personal (RP), reconocimiento a la aportación (RA), responsabilidad (R),
adecuación a las condiciones de trabajo (ACT).
- Reciprocidad: relación de dar y recibir mutuamente entre el individuo y la organización.29
Se analizan en este aspecto las categorías: aplicación del trabajo (AT), cuidado al patrimonio de la institución
(CPI), retribución (R), equidad (E).
- Participación: contribución de los diferentes individuos y grupos formales e informales al logro de objetivos.29
Las categorías a evaluar son: compromiso con la productividad (CP), compatibilización de intereses (CI),
intercambio de la información (II), involucración en el cambio (IC).
- Comunicación: conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se
dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien influir en las opiniones,
aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización.30
Las categorías definidas para estudiar esta dimensión son: estímulo al desarrollo organizacional (EDO), aporte a la
cultura organizacional (ACO), proceso de retroalimentación (PR) y estilos de comunicación (EC).27
Lo más relevante de los estudios del clima organizacional es que permite obtener, con la aplicación de un
cuestionario, una visión rápida de que valoración tienen los directivos en salud, asociados a determinadas
estructuras y condiciones de la organización, independientemente del nivel en que dirigen.
Los estudios en este campo de la gestión integran los elementos de estructura y el funcionamiento debido a que
forman un sistema interdependiente altamente dinámico que juegan un importante papel en el desarrollo de los
sistemas organizativos, en revisiones sobre el tema esta investigadora ha encontrado disímiles modelos como se
ha plateado, pero la mayoría da gran importancia a la evaluación del clima en dependencia de los intereses
institucionales, por lo que en la literatura se encuentran diferentes dimensiones.
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Los resultados de las investigaciones, de forma general coinciden en que las dimensiones más afectadas son la
motivación, el liderazgo y la comunicación. Esto guarda relación con lo planteado de que el clima está muy influido
por las características de los miembros de la organización, sus motivaciones, aspiraciones y las condiciones en que
se desempeñan, reflejando la interacción entre características personales y organizacionales.3,13, 20,21,31-34
La autora coincide en que el directivo o profesional de la salud que no sea capaz de percibir cómo piensan y sienten
las personas que está dirigiendo puede cometer graves errores en el orden administrativo y profesional, que puede
llegar a la creación de conflictos más complejos desde el punto de vista institucional, de ahí que la evaluación del
clima organizacional en el marco de la gestión universitaria, donde se desarrollan las funciones: docente,
asistencial e investigativa en los escenarios de salud debe contar con una metodología que englobe las
dimensiones que sean representativas de los procesos que generan la dirección de las instituciones, encargadas de
garantizar un proceso formativo de alta calidad que permita egresar profesionales capaces de brindar atención
integral de salud a las personas, la familia y la comunidad.
CONSIDERACIONES FINALES
La valoración del clima organizacional se constituye en una valiosa herramienta diagnóstica para la gestión del
cambio en busca del logro de una mayor eficiencia en la institución, condición indispensable en el mundo actual.
Los estudios del clima organizacional en la gestión universitaria brindan información oportuna y necesaria que
permiten identificar las necesidades en relación con el futuro deseado dentro de la organización, para de esta
forma trazar las estrategias y acciones pertinentes.
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Recibido: 20 de diciembre de 2010.
Aprobado: 3 de enero de 2011.
Dra. Alina María Segredo Pérez. Escuela Nacional de Salud Pública. Calle 100. Altahabana. La Habana, Cuba.
Correo electrónico: alina.segredo@infomed.sld.cu
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