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Netzwerken als Strategie zur beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern

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Netzwerken als Strategie zur beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern

Abstract

Zusammenfassung Netzwerken ist für beruflichen Erfolg von enormer Bedeutung. Männer und Frauen gehen unterschiedlich damit um bzw. haben ungleichen Zugang zu berufsrelevanten Netzwerken. Der Beitrag geht mithilfe von quali-tativen Interviews mit Unternehmerinnen der Frage nach, woraus sich diese Unterschiede ergeben und warum sie so beharrlich bleiben, zumal viele berufsrelevante Netzwerke für Frauen offen sind und in den letzten zwei Dekaden auch zunehmend reine Frauennetzwerke gegründet wurden. Unsere Analysen zeigen eine langsame Veränderung in der Wahrnehmung von Netzwerken und dem Umgang mit unterschiedlichen Arten von Netz-werkkontakten (starke und schwache Kontakte) von Frauen. Der Beitrag zeigt aus der Perspektive des Neo-Institutionalismus eine mögliche Erklärung für die Persistenz des unterschiedlichen Nutzens von Netzwerken für beruflichen Erfolg von Frauen und Männern und leitet praktische Implikationen in Form von Handlungsemp-fehlungen zur Überwindung der bestehenden Situation ab.
Cäcilia Innreiter-Moser, Institut für Organisation und Globale Managementstudien, Johannes Kepler Universi-
tät Linz, Altenbergerstr. 69, A-4040 Linz, 0043 732 2468 9130, caecilia.innreiter@jku.at
Claudia Schnugg, Institut für Organisation und Globale Managementstudien, Johannes Kepler Universität
Linz, Altenbergerstr. 69, A-4040 Linz, 0043 732 2468 1661, claudia.schnugg@jku.at
Netzwerken als Strategie zur beruflichen Gleichstellung von Frauen
und Männern
Cäcilia Innreiter-Moser und Claudia A. Schnugg
Zusammenfassung
Netzwerken ist für beruichen Erfolg von enormer Bedeutung. Männer und Frauen gehen unterschiedlich
damit um bzw. haben ungleichen Zugang zu berufsrelevanten Netzwerken. Der Beitrag geht mithilfe von quali-
tativen Interviews mit Unternehmerinnen der Frage nach, woraus sich diese Unterschiede ergeben und warum
sie so beharrlich bleiben, zumal viele berufsrelevante Netzwerke für Frauen oen sind und in den letzten zwei
Dekaden auch zunehmend reine Frauennetzwerke gegründet wurden. Unsere Analysen zeigen eine langsame
Veränderung in der Wahrnehmung von Netzwerken und dem Umgang mit unterschiedlichen Arten von Netz-
werkkontakten (starke und schwache Kontakte) von Frauen. Der Beitrag zeigt aus der Perspektive des Neo-
Institutionalismus eine mögliche Erklärung für die Persistenz des unterschiedlichen Nutzens von Netzwerken für
beruichen Erfolg von Frauen und Männern und leitet praktische Implikationen in Form von Handlungsemp-
fehlungen zur Überwindung der bestehenden Situation ab.
Schlagwörter: Soziale Netzwerke, beruicher Erfolg, Geschlechtergleichstellung, (Neo-)Institutionalismus
Networking as a strategy for gender equality in professional life
Abstract
Networking is a crucial factor for success at work. As men and women have unequal access to professional
networks and handle network contacts dierently, the use of networks leads to inequality in mens and womens
success at work. In this study we use qualitative interviews to understand where these dierences come from and
why those dierences are still observable although many professional networks are nowadays open to women
and many women networks have been founded during the last two decades. We can show a slow change in the
womens perception of networks and how they handle distinct kinds of contacts (strong and weak ties). Further,
we analyze this phenomenon from a neo-institutional perspective to understand why it takes so long to establish
networking as a tool of women for success at work and why new women networks are not as eective as traditi-
onal networks. Concluding, we use this neo-institutional perspective to make suggestions of how to overcome the
current situation, ease networking for women and make networking for women more successful.
Keywords: social networks, professional success, gender equality, (neo-)institutionalism
Zeitschrift für Sozialen Fortschritt
Vol. 1, No. 3, p. 165–183
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1. Einführung
Fachliches Können, Leistung und Fleiß sind für
beruichen Erfolg wesentliche Bausteine (Steyrer/
Schinger : ). Um ganz nach oben zu kommen,
genügt das meist jedoch nicht: Die „richtigen“ Leute
zu kennen ist zusätzlich mindestens genauso wichtig.
Netzwerken heißt die mikropolitische Strategie, die
schon viele Wege an die Spitzen der Macht gepastert
hat. ManagerInnen, die der Netzwerkpege besonders
viel Zeit widmen, sind im Vergleich zu KollegInnen,
die das nicht tun, beruich erfolgreicher, d.h. sie stei-
gen am schnellsten auf (Steyrer/Schinger : .).
Was es für die beruiche Entwicklung von Frauen
bedeutet, keinen oder nur begrenzten Zugang zu –
vor allem informellen – Netzwerken zu haben, hat
die Organisationssoziologin Rosabeth Kanter ()
in ihrer Arbeit sehr eindrücklich dargestellt. Dass
die Kategorie Geschlecht in der Literatur zu sozialen
Netzwerken und beruiches Weiterkommen ein signi-
kantes ema ausmacht, zeigen auch neuere Beiträge
(Durbin ; Jungbauer-Gans ; Ibarra , ).
Die Autorinnen nehmen in ihren Recherchen die
Beharrlichkeit und Stärke der Old Boys-Netzwerke als
dominante Barriere für Frauen auf ihren Wegen an die
Spitze wahr. Die Geschlechterperspektive auf soziale
Netzwerke leistet einen Beitrag zur Verdeutlichung
und Sichtbarmachung struktureller Barrieren für die
Ungleichstellung von Männern und Frauen im Berufs-
leben und verortet deren Ursachen in gesellschas-
strukturellen Geschlechterverhältnissen.
Eine Reihe von Studien zu Erfolgsstrategien von
Unternehmerinnen bzw. zu Unternehmerinnen und
deren Nutzung von Netzwerken als Erfolgsstrategie in
ihrem unternehmerischen Handeln zeigen die Wich-
tigkeit von (formalen und informellen) Netzwerken
für beruichen Erfolg (Moore/Buttner ; Jung-
bauer-Gans ). Darüber hinaus werden deutliche
Unterschiede zwischen Männern und Frauen bei der
Nutzung, Generierung und Akzeptanz der Nutzung
sozialer Netzwerke sichtbar, die Folgen auf den unter-
nehmerischen bzw. beruichen Erfolg der betreenden
Personen haben. Auauend auf diesen Ergebnissen,
sind unsere Forschungsfragen () Woraus ergeben sich
diese unterschiedlichen Zugänge und Nutzungswei-
sen?, und () Was hindert Frauen, diese Unterschiede
zu reduzieren und Netzwerke für beruichen Erfolg zu
ihren Gunsten einzusetzen?
Die Grundlagen für unsere qualitative Studie
bilden theoretisches Wissen über Netzwerke sowie
das Netzwerkverhalten von Frauen (Durbin ; Goy
; Jungbauer-Gans ; Ibarra ) und vor-
ausgegangene quantitative Studien (Innreiter-Moser/
Moldaschl ; WKO ; Fehrenbach ) zum
Netzwerkverhalten von Frauen und Unternehmerin-
nen. Unsere qualitative Studie basiert auf einer Reihe
von problemzentrierten Interviews mit Unternehme-
rinnen zu ihrem persönlichen Netzwerkverhalten und
ihren Erfahrungen mit anderen Frauen in beruichen
formalen und informellen Netzwerken. Diese tiefen
Einblicke in das Netzwerkleben der Frauen sollen bei
der Beantwortung unserer Forschungsfragen helfen,
respektive ein besseres Verständnis dafür schaen,
welche Widerstände und Probleme beim Knüpfen
und Nutzen von Netzwerkkontakten aureten. Zen-
trales Ergebnis unserer Studie ist, dass insbesondere
ein tradiertes Verständnis von Geschlechterrollen und
den damit verbundenen Pichten und Befugnissen zu
großen Unterschieden in der Nutzung und dem Selbst-
verständnis der Nutzung von Netzwerken bei Frauen
und Männern geführt hat. Auch wenn ein Generatio-
nenshi sichtbar wird und insbesondere junge Frauen
verstärkt Netzwerke nutzen und ein Selbstverständnis
dahingehend entwickeln, ist das Netzwerken von
Frauen und Männern noch immer unterschiedlich
eektiv und wird in der Gesellscha unterschiedlich
angesehen. Diese „Verkrustung“ der Sicht auf das Netz-
werken von Frauen und Männern interpretieren wir als
Institution im Sinne eines unhinterfragten Denk- und
Einstellungsmusters, das in der Gesellscha gefestigt
ist. Wir interpretieren unser Ergebnis aus einer neo-
institutionalistischen Perspektive, um den Status quo
(= Probleme und Widerstände) besser zu verstehen
und daraus Schritte abzuleiten, wie diese verfestigten
kognitiven Strukturen (= unhinterfragte Denk- und
Einstellungsmuster) aufgebrochen werden und Frauen
Netzwerke intensiver für beruichen Erfolg nutzen
können.
2. Relevanz sozialer Netzwerke für den
beruflichen Erfolg
In hochqualizierten Bereichen werden Barrieren
in Karriereverläufen o als übertrieben abgetan und
das Scheitern am Weiterkommen meist der Person
zugerechnet. So stellen Strunk et al. (: ) fest,
dass es in der Praxis gängige Meinung ist, „dass, wenn
sich Männer und Frauen gleich stark im Beruf engagie-
ren, sie auch gleiche Chancen bekommen. Geschlecht
spiele also im Beruf kaum eine Rolle. Aber ist diese
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Gleichheit der Geschlechter auch wirklich in diesem
Maße vorhanden oder gilt sie nur für jene Frauen, die
sich in das Schema des Karriereverlaufs für Männer und
dessen Dynamiken einpassen? Die Frage der Gleich-
heit der Geschlechter stellt sich auch in Bezug auf die
Nutzung von Netzwerken für beruichen Erfolg: Netz-
werken Frauen und Männer unterschiedlich und wenn
ja, woraus ergeben sich diese Unterschiede?
Um beruich voranzukommen, spielt die Strate-
gie des Netzwerkens jedenfalls eine bedeutende Rolle
(Goy ; Hemmati ; Göbel ; Abarbanel
). Netzwerke sind als ein abgegrenzter Set von
AkteurInnen und den zwischen ihnen verlaufenden
Relationen deniert (Jansen : ), wobei die Ver-
bindungen, die auf gegenseitigem Vertrauen beruhen
(Goy : ), auf Reziprozität und Gleichgewicht
von Einussmöglichkeiten (Eichmann et al. : )
bauen. Reziprozität meint einen Zustand, in dem beide
PartnerInnen wechselseitig von den Handlungen des
jeweiligen Gegenübers protieren (Weyer : ).
Es werden o durch Zuruf (= Vergabe von Aurägen
unter Netzwerkpartnern ohne weitere Angebotsein-
holung) Geschäe gemacht, niemand weiterer um ein
Angebot gebeten oder es wird auf andere Personen im
Netzwerk zurückgegrien, da man mit diesen Perso-
nen auf gewisse Weise „verbunden“ ist (Ibelgaus :
; Schliesselberger/Strasser : ).
Soziale Netzwerke vermitteln in ihren Wechselwir-
kungen eine Reihe bedeutender Ressourcen (Hemmati
; Korunka et al. ; Heidenreich ; Reiß/
Rudorf ; Jungbauer-Gans ; Jansen ) wie:
• Familien- und Gruppensolidarität (d.h. es geht um
Zusammenhalt und Unterstützung innerhalb der
Gruppe, die das Netzwerk bildet),
• Vertrauen in die Geltung universalistischer
Normen (d.h. alle Netzwerkmitglieder handeln
aufgrund von Normen und Werten wie Reziproz-
ität und Gleichgewicht von Einussmöglichkeiten,
was zu Verhaltenssicherheit im Umgang mit
unbekannten Personen im Netzwerk führt),
• Informationszugang und -uss (d.h. Netzwerkmit-
glieder teilen untereinander Informationen über
sich selbst und geben diese als neue Informationen
an Dritte innerhalb des Netzwerks weiter),
• Selbstorganisationsfähigkeit von Kollektiven (d.h.
das Netzwerk passt sich selbstständig an Veränder-
ungen an und schützt seine Mitglieder),
• Macht durch sozialen Einuss (d.h. Netzwerk-
mitglieder, die in ihren Organisationen an Ents-
cheidungspositionen oder hierarchisch hohen
Positionen sitzen, können anderen Netzwerkmit-
gliedern den Zugang zu Ressourcen und Posi-
tionen ermöglichen) und
• Macht durch strukturelle Autonomie (d.h. es
können über hierarchische Strukturen hinweg
Verbindungen zwischen Netzwerkmitgliedern
genutzt werden).
Demnach bedeutet Mitglied eines Netzwerkes
zu sein gleichzeitig auch Zugang zu Sozialem Kapital
(Bourdieu ) zu haben. Dieser Zugang zu sozialem
Kapital trägt aber auch zu Ungleichheit bei (Bourdieu
/), indem nur für die Mitglieder der Netzwerke
die o.g. Ressourcen zur Verfügung stehen und perso-
nengebundenes Kapital der Netzwerk partnerInnen wie
z.B. ExpertInnenwissen, Beziehungskapital, Humanka-
pital und ökonomisches Kapital zugänglich wird (Boos
et al. ). Soziale Ressourcen können durch direkte
(persönliche Kontakte) und indirekte Verbindungen
(Kontakte über Dritte) aktiviert werden (Lin : ).
Soziales Kapital ist somit an gewisse Personengruppen
gebunden (Jungbauer-Gans : ; Jansen : ).
Menschen, die nicht Mitglieder von berufsrelevanten
Netzwerken sind bzw. niemanden kennen, der/die
ihnen Zugang verschaen kann, haben schlechtere
Chancen berufsmäßig aufzusteigen.
Weiters muss, um den Zusammenhang zum beruf-
lichen Erfolg zu erkennen, zwischen formalen und
informellen Netzwerken unterschieden werden. For-
male Netzwerkbeziehungen erkennt man daran, dass
sie durch eine organisationale Struktur vorgegeben sind
(Ibarra : ; Hemmati ). Formale Netzwerke
gibt es demnach innerhalb von Unternehmen, wo in
formal festgelegten Beziehungen außerhalb gewohn-
ter funktionaler Abteilungen bestimmte Aufgaben zu
erfüllen sind, wie z.B. diverse Gremien oder task forces
(Durbin ), aber auch außerhalb wie z.B. die WKO
(Wirtschaskammer Österreich) oder zwischen Ange-
hörigen verschiedener Organisationen, deren Arbeit
miteinander verbunden ist (Hemmati ). Hingegen
bilden sich informelle Netzwerke unabhängig von den
vorgegebenen Strukturen von Organisationen und
sind nicht auf die Inhalte der Arbeit beschränkt (Ibarra
: ). Zusätzlich folgen informelle Netzwerke zwei
wichtigen Gesichtspunkten (Hemmati ):
• dem der zwischenmenschlichen Sympathie und
privaten Bindung und
• dem der Instrumentalität i.S. des persönlichen
Weiterkommens im Beruf und der Durchset-
zung eigener Ziele und Ideen durch Einuss und
Kontakte der NetzwerkpartnerInnen.
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Dies zeigt, dass insbesondere informelle Beziehun-
gen (Beziehungen sind zentraler Bestandteil von Netz-
werken) zu Personen, die über Ressourcenkompetenz
verfügen, für den beruichen Erfolg eine große Rolle
spielen (Durbin ).
Die Existenz eines Beziehungsnetzes ist nach
Bourdieu (/: ) aber „weder eine natürliche
noch eine soziale ,Gegebenheit‘ [....] Sie ist vielmehr
das Produkt einer fortlaufenden Institutionalisierungs-
arbeit.“ Diese ist notwendig um dauerhae und nutz-
bringende Verbindungen zu produzieren und durch
ständigen Austausch (Reziprozität) zu reproduzieren
(Bourdieu /). Netzwerke werden so zu Insti-
tutionen. Mit dem Begri „Institution“ sprechen wir
eine Bandbreite von Phänomenen an, die aus unserer
Sicht für die Persistenz der Ungleichheit von Frauen
und Männern im Berufsleben mit- wenn nicht sogar
hauptverantwortlich zeichnet. Mit Scott () unter-
scheiden wir zwischen regulierenden, normativen und
kognitiven Strukturen, wobei im vorliegenden Beitrag
insbesondere auf die kognitiven Strukturen unsere Auf-
merksamkeit lenken. Sie beschäigen sich mit „shared
conceptions that constitute the nature of social reality
and the frames through which meaning is made” (Scott
: ). Als „common scripts“ nähren sich kognitive
Strukturen von sozialem Wissen, das – einmal einge-
führt – als Fakt und Teil der objektiven Realität exis-
tiert und als selbstverständlich und unhinterfragt unser
Alltagshandeln durch und durch prägt (Zucker ).
Gerade diese grundlegenden, langfristigen kognitiven
Strukturen sind im gesellschalichen Gedächtnis ver-
wurzelt. Erwartungen an das Verhalten von Frauen und
Männern werden so von gesellschalichen Normen
mitbestimmt. Geschlechterzu schreibungen basierend
auf allgemein geteilten Normen können als tief ins-
titutionalisiert – und somit stark in der Gesellscha
verwurzelt – interpretiert werden. In unserer Gesell-
scha bestehen Annahmen, Erwartungen und Vor-
stellungen darüber, wie Arbeiten, Ressourcen, Macht
und Einuss zwischen den Geschlechtern verteilt sein
sollen, wie das Zusammenleben gestaltet werden soll,
was Gleichheit bedeutet, welche Rollen Frauen und
Männern zukommen und welche nicht. Dieses soziale
Wissen“ wird durch drei Qualitäten charakterisiert
(Klatetzki ): () Es gilt als selbstverständlich, () es
produziert und verfestigt „Realität“ und () es existiert
außerhalb von Individuen. Kultur, soziale Strukturen
und Routinen transportieren laufend dieses Wissen,
d.h. es lebt als „Institution“ weiter, auch wenn Indivi-
duen wechseln. So bilden Netzwerke ihre spezischen
Kulturen aus. Weber/Dacin (: ) weisen darauf
hin, dass der Zusammenhang zwischen Kultur und
sozialen Strukturen besondere Beachtung verdient.
Mit Kultur werden „fairly stable, encompassing, and
oen internalized constraints on individual thought
and action“ (Weber/Dacin : ) verbunden, wobei
diese Grenzen in Veränderungszeiten sehr deutlich
werden, indem sich die Netzwerkkulturen nur langsam
an Neuerungen anpassen wie z.B. träge auf die Önung
reiner Männernetzwerke hin zu gemischten Netzwer-
ken reagieren (McPherson et al. ; z.B. ergehen
erst in den letzten Jahren Einladungen von Service
Clubs wie Lions Club und Rotary auch regelmäßig
an Frauen). Das heißt einerseits ist es innerhalb von
existierenden Netzwerken schwierig, Veränderungen
voranzutreiben, andererseits sind diese Netzwerke aber
auch in gesellschalich institutionalisierte Rahmen-
bedingungen (Kulturen) eingebettet, die bestehende
Netzwerke in ihrer tradierten Form als einussreich
wahrnehmen und immer wieder auf diese tradierten
Netzwerke zurückgreifen. Somit wird das gesellscha-
lich Anerkannte immer wieder reproduziert (Meyer/
Rowan ). Dies macht es einerseits auch so schwie-
rig, mit der Tradition „Frauen netzwerken nicht oder
anders als Männer“ zu brechen und andererseits neue
Netzwerke wie reine Frauennetzwerke oder gemischte
Netzwerke als einussreich durchzusetzen.
Insbesondere die soziale Netzwerkanalyse hat
bisher dem kulturellen Hintergrund von Beziehungs-
formationen und Verbreitungsprozessen wenig Auf-
merksamkeit gewidmet. Dass kulturelle Ähnlichkeit
und kulturelle Ressourcen die Entstehung von per-
sönlichen Netzwerken beeinussen, wurde mehrfach
gezeigt (Lizardo 2006). Aus dieser Forschungsrichtung
kommen auch Belege für die Bedeutung kulturellen
Kapitals für statusbasierte Ungleichheiten und sozi-
ale Grenzziehungen (Lamont/Molnár 2002). Zudem
wird über Netzwerkbeziehungen kulturelles Material
weitergetragen und es werden Ideen und Geschichten
verbreitet. So entstehen in sozial geschlossenen Kon-
texten kohärente Kulturen, die ein Öffnen für „Ande-
res“ erschweren.
In dem Prozess der Institutionalisierungsarbeit
werden auch die Grenzen, jenseits derer keine Aus-
tauschbeziehungen gepegt werden, festgelegt und
bestätigt. Neuzugänge können die Denition der
Zugangskriterien in Gefahr bringen, weil „sie die Gren-
zen des als legitim geltenden Austausches veränder[n]
(Bourdieu 2005: 66). So ist es nicht verwunderlich,
dass der Wunsch nach „sozialer Homophilie“ in den
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tradierten Karrierenetzwerken (McPherson et al. 2001:
415ff) stark verankert ist, zumal dieser Wunsch nach
Gleichartigkeit bzw. Selbstähnlichkeit Unsicherheits-
faktoren reduziert (Kanter 1977: 48ff; Wunderer/
Dick 1997: 260; Hultin/Szulkin 1999: 459). Traditi-
onen sind institutionalisierte Praktiken und „strategic
resources or raw material for the creation and main-
tenance of culture. [...] Infused with value and insti-
tutional residue, traditions form powerful repositories
of cultural material, binding current practices to old
logics“ (Weber/Dacin 2011: 294). Mächtige Old Boys-
Netzwerke, die durch starke Solidarität, gemeinsame
Werte, Verhaltensmuster und Normen einhergehend
mit Vertrauen und Sicherheit als fruchtbarer Boden für
wechselseitigen beruichen Beistand gekennzeichnet
sind, gelten als eine der Hauptbarrieren für Frauen
auf dem Weg zu Top-Positionen und bilden damit
eine Quelle für Ungleichstellungen. Zwar entstehen
„Geschlechterbilder [...] immer wieder neu, bauen aber
auf Vorhandenem auf, so dass die Geschlechter-Muster
nicht beseitigt, sondern häug nur verändert werden“
(Strunk et al. 2005: 223).
3. Netzwerken – tun das nur Männer?
Es zeigt sich, dass der Zugang zu Netzwerken
zwischen Männern und Frauen ungleich verteilt ist.
Männer können im Gegensatz zu Frauen auf eine lange
gesellschalich legitimierte Tradition des Netzwerkens
zurückblicken und zurückgreifen. (Männliche) Stu-
dentenverbindungen gehen bis in das . Jahrhundert
zurück. Verbindungen, in denen Männer sich zusam-
mengeschlossen haben, Informationen ausgetauscht
und sich gegenseitig unterstützt haben, sind seither
etabliert. Mittlerweile gibt es sehr viele derartige
Seilschaen, die ausschließlich Männern zugänglich
sind, wie z.B. ca.  Studentenverbindungen des
Mittelschüler-Kartell-Verbands und  Studenten-
verbindungen des Österreichischen Kartellverbands.
Eines der Grundprinzipien dieser Verbindungen lautet
Lebensfreundscha (Mittelschüler-Kartell-Verband,
Österreichischer Kartellverband). Und dabei betreibt
niemand diese Kontaktpege umsonst: Es geht um
Macht, Einuss, Privilegien und gegenseitige Unter-
stützung (Horvath : f.). Auf der sozialen Basis
des Verbands werden gegenseitig für konkrete Zwecke
bestimmte Leistungen gewährt oder in Aussicht gestellt
(Reziprozität und Vertrauen als Grundlage sozialer
Netzwerke). Diese Männerbünde führen o zu Netz-
werken mit exklusivem Charakter, in denen Sicherung
und Ausweitung von Macht und Ressourcen eine große
Rolle spielen (Schliesselberger/Strasser : ).
Lange Zeit waren auch die Foren und Netzwerke der
Wirtschastreibenden nur männlichen Unternehmern
zugänglich. Es gab in den er-Jahren zwar schon
ein Drittel Frauen, die Kammermitglieder waren, doch
nur   der KammerrätInnen waren weiblich. Darüber
hinaus bieten Männernetzwerke überaus mehr Einuss
und Unterstützung als neu gegründete Frauennetz-
werke (Horvath : f.). Männer können auf ihrem
Weg die Karriereleiter hinauf in die Fußstapfen ihrer
Vorgänger und Netzwerkkollegen treten, wohingegen
Frauen o „Erstbesteigerinnen“ auf diesem Weg sind
(Schliesselberger/Strasser : ). Neben der lang-
samen Önung der Netzwerke für Frauen begannen
sich zu Beginn des . Jh. auch reine Frauennetzwerke
zu bilden, wie  der Zonta Club oder die „Österrei-
chische Vereinigung der Unternehmerinnen“  als
erstes Netzwerk für Unternehmerinnen (Bandhauer-
Schömann ). Mittlerweile gibt es eine Reihe
formaler nationaler und internationaler Frauennetz-
werke, die die Funktion haben, in formaler Weise die
Weiterentwicklung der Gruppe berufstätiger Frauen
zu fördern, die Basis zur Verknüpfung verschiedener
Organisationen zu sein, emotionale Unterstützung
für die Unternehmerinnen zu bieten, soziale Kontakte
zu vermitteln, Know-how zu erschließen sowie per-
sönliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten zu bieten
(BMGF : ).
4. Netzwerken Frauen anders? – Frauen und
Netzwerke
Bei der großen Anzahl von formalen Netzwerken
hat es uns erstaunt, wie wenige Frauen diese Netz-
werke nutzen. In der quantitativen Studie „Unterneh-
Das BMGF (: .) listet folgende formale
nationale Frauennetzwerke: Business.frauen.center, Femity
– the female business community, Frau im ÖGV, Gründerin-
nenzentrum, Unabhängiges Gründerinnennetzwerk, Ladies
Business Club, Landfrauen, Frauen für Frauen – Gesundheit
im Brennpunkt, Frauen im Sport, Frau in der Wirtscha,
Women-network, e Womens Career Network.
Das BMGF (: ) listet folgende formale
internationale Frauennetzwerke in Österreich: AFL-CIO
Working Women, Bundesverband der Frau im freien Beruf
und Management, Business & Professional Women, Business
Women’s Network, Manchester Women’s Electronic Village
Hall, European Management Assistants, Netzwerk für Öko-
nominnen, European Women and Sports, Systers, U-Netz –
das virtuelle Unternehmerinnenforum.
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merinnen in Oberösterreich“ haben Innreiter-Moser/
Moldaschl (: ) herausgefunden, dass Unterneh-
merinnen nur bei sehr wenigen Netzwerken Mitglied
sind. Trotz der Pichtmitgliedscha im Netzwerk
der „Wirtschaskammer“ nutzen nur , auch die
angebotenen Leistungen des Netzwerks. Das Netzwerk
„Frau in der Wirtscha Oberösterreich“ nutzen nur
, . Ein relativ hoher Anteil von Unternehmerin-
nen (, ) kennt auch den Gründerinnenservice,
doch nur sehr wenige nehmen auch aktiv daran teil
(,). Auf die Frage, ob Unternehmerinnen sonstige
Netzwerke nutzen, wurden keine weiteren formalen
Netzwerke mehr genannt (Innreiter-Moser/Moldaschl
: ). Daraus lässt sich schließen, dass aus dieser
Fülle an angebotenen Frauennetzwerken bzw. Unter-
nehmerInnen- und GründerInnennetzwerken nur sehr
wenige bekannt sind und Frauen diejenigen formalen
Netzwerke, die sie kennen, sehr gering nutzen.
Mit dem Konzept der Strong und Weak Ties nach
Granovetter () lässt sich unterschiedliches Netz-
werkverhalten von Männern und Frauen erklären: Als
Strong Ties werden jene Bindungen in Familien und
im engeren Freundeskreis bezeichnet, die durch regen
Kontakt zueinander gekennzeichnet sind und wo
beständig Informationen ausgetauscht werden. Diese
Anhäufungen oder Cluster von starken Bindungen
werden auch als Cliquen bezeichnet. Innerhalb dieser
Cliquen beschränkt sich das Ausmaß der Meinun-
gen und Perspektiven auf wenige Informationen, die
allen bekannt sind, erst durch schwache Bindungen
gelangen von außen neue Informationen hinein. Weak
Ties, also schwache Bindungen, sind eher üchtige
Kontakte, die nur zu sporadischem Informationsaus-
tausch genutzt werden. Darunter fallen z. B. Bekannte,
die sich in unregelmäßigen Abständen, o auch nur
durch Zufall, treen (Granovetter ). Strong Ties
sind sehr zeit- und emotionsintensiv. Jedoch ist diese
Art von Bindungen für Frauen sehr wichtig, da sie
dadurch emotionale und zeitliche Unterstützung zur
Entlastung bei Mehrfachbelastungen bieten (Innrei-
ter-Moser/Moldaschl : ). Für Frauen können
somit Strong Ties in gewissem Maße als erfolgsrelevant
bezeichnet werden (Jungbauer-Gans : ). Aber
erst durch Weak Ties werden Verbindungen zu neuen
Cliquen gebildet, die einen Pool an neuen Ressourcen
darstellen (Burt ).
Warum sind nun S tron g Tie s für Frauen in gewissem
Maße erfolgsrelevant?   der Unternehmerinnen in
der genannten Studie melden starken Handlungsbedarf
im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
an (WKO : ). Da hier öentliche Unterstützung
fehlt, hat es zur Folge, dass Frauen vermehrt auf Strong
Ties in ihrem Alltags- und Berufsleben zurückgreifen
(müssen).
Dies schränkt sie aber im Knüpfen und der Pege
von Weak Ties ein. Einerseits verhindert mangelndes
Zeitbudget, dass Frauen viele erfolgsrelevante Kontakte
knüpfen und pegen können, andererseits existiert
für sie eingeschränkter Zugang zu zentralen beruich
relevanten Kontakten. Weiters wurde festgestellt, dass
Frauen die soziale Beziehung wichtiger ist, wohingegen
Männer den instrumentellen Charakter von Bezie-
hungen in den Vordergrund stellen (Jungbauer-Gans
: ), der für beruiches Weiterkommen nutzen-
stiender ist. So zeigen Ibarra/Hunter (: f) in
ihren Untersuchungen, dass selbst Personen, die das
Prinzip des Netzwerkens verstanden haben, an ihren
Zeitbudgets scheitern und nicht genug Engagement
auringen können, um Netzwerke aktiv für ihr beruf-
liches Weiterkommen einzusetzen. Dass die Netzwerk-
kontakte der Gruppe Unternehmerinnen zum Großteil
aus nahen Familienangehörigen, dem Lebenspartner
und engen FreundInnen, also Strong Ties, bestehen, ist
angesichts der dargestellten Befunde nicht verwunder-
lich. Die Hilfe, die den Unternehmerinnen durch diese
Kontakte zuteilwird, besteht aus Beratung und aktiver,
unentgeltlicher Mitarbeit bzw. Mithilfe in Haushalt
und bei der Kinderbetreuung (Jungbauer-Gans :
.; Döbler : ). Voigt (: ) analysiert,
dass diese Art der sozialen Unterstützung für Frauen
ein wichtiges ema ist, für Männer hingegen nicht
relevant, weil selbstverständlich war.
So nutzen Frauen vermehrt Strong Ties auch für
Angelegenheiten, in denen Weak Ties hilfreicher sein
könnten, da Strong Ties es aufgrund ihrer Zeitinten-
sität es gar nicht zulassen, dass schwache Bindun-
gen gepegt und genützt werden können. Trotz des
Wissens um die Wichtigkeit von Weak Ties besteht
ein Mangel daran (Jungbauer-Gans : ; Allen
: ).
5. Methodik
Dass Netzwerke und Netzwerken für den beruf-
lichen und betrieblichen Erfolg von Bedeutung sind,
wird sowohl in der Praxis als auch in der Literatur
immer wieder betont (Moore/Buttner ; Jungbauer-
Gans ; Ibarra/Hunter ).
Im Rahmen der bereits erwähnten quantitativen
Studie zu „Unternehmerinnen in Oberösterreich
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Innreiter-Moser, Schnugg: Networking as a strategy for gender equality in professional life
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war auch dem ema Netzwerke ein Fragenkomplex
gewidmet. Diese Untersuchungen zum beruichen
Netzwerkverhalten von Frauen konnten vor allem die
Häugkeit und Art der Nutzung formaler Netzwerke
durch Frauen erfassen. Wenig ergiebig war jedoch, wie
informelle Nutzung von Netzwerken und eventuelle
Barrieren im Zugri auf Netzwerkkontakte aussehen
(Innreiter-Moser/Moldaschl ; WKO ; Feh-
renbach ). Als Ergänzung dazu wurde von den
Autorinnen eine qualitative Untersuchung durchge-
führt, um einen tieferen Einblick in den (informellen)
Umgang von Frauen mit beruichen Netzwerken zu
gewinnen (Flick ). Insbesondere bei Netzwerk-
analysen, zum grundsätzlichen Verständnis von Bezie-
hungen im Netzwerk und zum Netzwerkverhalten der
darin eingebundenen Mitglieder ist es sinnvoll, mit
qualitativen Methoden zu arbeiten. Diese ermöglichen
sowohl ein tieferes Verständnis des Verhaltens und der
Sichtweisen der einzelnen Mitglieder, als auch eine
Analyse der Relationen (also Beziehungen zwischen
den Mitgliedern) und des Kontextes (Jansen : ).
Bei dem befragten Sample handelt es sich um
Unternehmerinnen, die selbst ein Unternehmen
geplant, gegründet und geleitet haben bzw. leiten. Die
sechs Unternehmerinnen wurden dahingehend aus-
gewählt, dass sie einerseits (zwei der befragten Unter-
nehmerinnen) beispielhae Einzelfälle darstellen und
somit ein „lebensnahes Abbild“ der Situation bieten
können (Lamnek : ) und andererseits (vier der
befragten Unternehmerinnen) als Unternehmerinnen
und Funktionärinnen in einem der wichtigsten öster-
reichischen Frauennetzwerke (Frau in der Wirtscha)
selbst aus ihrer Erfahrung und aus ihrer Sicht auf das
Netzwerk, das über eine beträchtliche Anzahl von
beteiligten Frauen verfügt, berichten können. D.h.
einerseits berichten sie über persönliche Erfahrungen
und Entwicklungen, andererseits benden sich diese
vier Unternehmerinnen gleichzeitig in einer Expertin-
nenposition, indem sie durch ihre Funktion das Netz-
werkverhalten anderer Frauen sehr gut beobachten
können. Darüber hinaus sind alle interviewten Frauen
in unterschiedlichen Branchen tätig, führen unter-
schiedlich große Unternehmen und sind in mehrere
beruiche Netzwerke eingebunden. Das Sample setzt
sich wie folgt zusammen:
Befragte1: Holzverarbeitung,  MitarbeiterIn-
nen; Mitglied bei Frau in der Wirtscha.
Befragte2: Schifahrt,  MitarbeiterInnen; Mit-
glied bei Frau in der Wirtscha und tourismusspezi-
schen regionalen Netzwerken.
Befragte3: Anlagenbau,  MitarbeiterInnen; Funk-
tionärin bei Frau in der Wirtscha; Mitglied bei wei-
teren branchenspezischen Netzwerken; veranstaltet
selbst regelmäßige Netzwerkveranstaltungen außer-
halb formaler Netzwerke.
Befragte4: Unternehmerin Gastgewerbe,  Mit-
arbeiterInnen; Geschäsführerin Teilunter nehmen
Baugewerbe, insgesamt ca. . MitarbeiterInnen;
Funktionärin bei Frau in der Wirtscha; Mitglied bei
einer Reihe von Netzwerken.
Befragte5: Metallverarbeitung,  MitarbeiterIn-
nen, Funktionärin bei Frau in der Wirtscha; Mitglied
bei einer Reihe von Netzwerken, auch Einladung zu
männerdominierten Netzwerken (z.B. Rotary).
Befragte6: Bekleidungsbranche,  MitarbeiterIn-
nen; Funktionärin bei Frau in der Wirtscha; Mitglied,
Schriführerin und Vorsitzende bei regionalen Netz-
werken (u.a. EWMD Oberösterreich).
Das Sample der qualitativen Studie ist auf Unter-
nehmerinnen ausgerichtet, da diese aufgrund ihrer
Tätigkeit, zum Vorantreiben von Geschäsbezie-
hungen oder zur Präsentation ihres Unternehmens
notwendigerweise auf Netzwerke angewiesen sind.
Es kann davon ausgegangen werden, dass die grund-
sätzlichen Vorgangsweisen beim Netzwerken bei jeder
Art beruichen Vorankommens ähnlich sind. Lauxen-
Ulbrich/Fehrenbach () bringen Humankapital,
Finanzkapital und Sozialkapital, die alle als selbst-
ständigkeitsrelevante Ressourcen gelten, mit der Not-
wendigkeit von Netzwerken bei Existenzgründungen
in Zusammenhang. Weitere Arbeiten zeigen, dass das
Netzwerken für einen erfolgreichen Karriereverlauf
und das Erreichen von Führungspositionen in unter-
schiedlichen Branchen eine Grundvoraussetzung
darstellt (Allen ), denn soziale Netzwerke helfen
bei zwei zentralen Voraussetzungen für beruichen
Erfolg: Einerseits helfen sie Opportunitäten zu iden-
tizieren, andererseits knappe Ressourcen zu erhalten
(Jungbauer-Gans , S. ).
Befragt wurden die Interviewpartnerinnen in -
bis -minütigen problemzentrierten Interviews (Flick
) entlang folgender zentraler emenbereiche:
• Netzwerkauau
• Eigene Erfahrungen mit formalen Netzwerken
• Eigene Erfahrungen mit informellen Netzwerken
European Women’s Management Development
International Network
Der gesamte Interviewleitfaden bendet sich im
Anhang.
172
Vol. 1 (3)  Zeitschrift für Sozialen Fortschritt  ·  Journal for Societal Progress
Innreiter-Moser, Schnugg: Netzwerken als Strategie zur beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern
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• Nutzungshäugkeit/-intensität
• Art der Nutzung von formalen Netzwerken
• Art der Nutzung von informellen Netzwerken
• Erfahrungen im Kontakt mit anderen Unternehm-
erinnen
• Unterschied: Kontakt zu männlichen Kollegen?
Problemzentrierte Interviews wurden aufgrund
ihrer drei zentralen Merkmale ausgewählt: Erstens ist
durch die Problemzentrierung eine Fokussierung auf
die Problemstellung wie Frauen netzwerken, möglich.
Zweitens ist durch die Gegenstandsorientierung, also
die Orientierung am Gegenstand des Netzwerkens, eine
Konzentration auf den Gegenstand der Fragestellung
möglich und da die Befragten durch ihre Funktionen
in Netzwerken auch reichlich Erfahrung mitbringen,
wie andere Frauen netzwerken, kann auch diesbezüg-
lich in die Tiefe gefragt werden. Drittens ist es durch
die Prozessorientierung der Methode möglich, bei den
Interviews und auch von Interview zu Interview den
Forschungsprozess (u.a. den Leitfaden) anzupassen
und das Gegenstandsverständnis zu vertiefen (Flick
: .).
Zur Auswertung der Interviews wurde die objek-
tive Hermeneutik anhand des Auswertungs- und
Interpretationsprozesses nach Froschauer/Lueger
() herangezogen. Objektive Hermeneutik wurde
als Analyseverfahren gewählt, da dieser Ansatz
grundsätzlich zwischen der subjektiven Bedeutung,
die eine Äußerung für die Befragten hat, und ihrer
objektiven Bedeutung unterscheidet (Flick : ).
Dieses grundlegende Verständnis des Gesagten, das
durch dieses Analyseverfahren erlangt werden kann,
ist gleichzeitig die Begründung der Entscheidung für
die Anwendung objektiver Hermeneutik, da diese
qualitative Studie dazu dient, ein tieferes Verständ-
nis dessen zu generieren, was zuvor mit quantitati-
ven Verfahren nicht in Erfahrung gebracht werden
konnte. Neben dem Interesse an der Analyse der eige-
nen Deutung des eigenen und fremden Netzwerkver-
haltens ist der zweite Grund für das Analyseverfahren
der objektiven Hermeneutik das Interesse an der
Analyse von in sich strukturierten sozialen Gebilden,
also den Netzwerken, und einer möglichst umfassen-
den Analyse der Handlungskontexte von Individuen,
also dem Netzwerkverhalten – sowohl formal als auch
informell – der Befragten (Froschauer/Lueger :
). Die Autorinnen führten nach der Transkription
der Interviews zuerst eine sequenzielle Grobanalyse
und im Anschluss daran eine sequenzielle Feinana-
lyse durch. Da die subjektive Sichtweise in diesem
Analyseverfahren als nur eine mögliche Sichtweise
verstanden wird, wurde auch die Interpretation bzw.
die gefundenen Interpretationen der Texte von den
beiden Autorinnen gemeinsam diskutiert, um die
möglichen Interpretationen und Perspektiven zu
erweitern.
5.1 Zentrale offene Fragen aus den quantitati-
ven Studien
Bisherige Studien zu Frauen als Unternehmerin-
nen konnten nicht zeigen, inwieweit Frauen Netzwerke
als aktive Strategie in ihre Unternehmensführung
einbeziehen und als Beitrag zu ihrem persönlichen
Karriereverlauf nutzen. Die ersten vorangegangenen
Studien über Frauen als Unternehmerinnen zeigen
vor allem formale Strukturen und Einbindungen der
Unternehmen sowie der Unternehmensinhaberinnen
(WKO ; Fehrenbach ). Dazu zählen Mit-
gliedschaen in formalen Netzwerken wie der Wirt-
schaskammer, bei Frau in der Wirtscha, Business
and Professional Women etc. sowie die Abfrage der
Häugkeiten, wie o die betroenen Frauen formale
Angebote wie Informationszugang in Anspruch
nehmen und ozielle Netzwerktreen besuchen. Zum
Beispiel kennen fast alle Frauen, die in Oberösterreich
ein Unternehmen leiten, auch das Netzwerk „Frau in
der Wirtscha Ober österreich“ (, ), aber nur ,
 nutzen das Netzwerk auch. Ein relativ hoher Anteil
von Unternehmerinnen kennt auch den Gründerin-
nenservice (, ), doch nur ,  nehmen auch
aktiv daran teil (Innreiter-Moser/Moldaschl , S.
). Bei der Frage, ob Unternehmerinnen sonstige
Netzwerke nutzen, wurden keine weiteren formalen
Netzwerke mehr genannt (Innreiter-Moser/Molda-
schl : ).
Einen ersten Versuch zu einem tieferen Verständ-
nis des Netzwerkverhaltens von Frauen machten
Innreiter-Moser/Moldaschl () mit ihrer quan-
titativen Studie, in der sie Frauen sowohl zu ihrem
formalen als auch zu ihrem informellen Netzwerk-
verhalten anhand eines Fragebogens befragten. Ähn-
lich wie die vorangegangenen quantitativen Studien
konnte das formale Netzwerkverhalten und formale
Mitgliedschaen und Häugkeiten der formalen
Nutzung diverser Angebote der Netzwerke sowie der
Besuche von oziellen Netzwerkveranstaltungen sehr
gut abgefragt werden. Die Resultate zum informellen
Netzwerkverhalten sind ernüchternd. Nur , 
nutzen gesellschaliche Aktivitäten und , nutzen
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Innreiter-Moser, Schnugg: Networking as a strategy for gender equality in professional life
173
sportliche Aktivitäten zum Netzwerken. Da sich die
Unternehmerinnen mit den angegebenen Variablen
ersichtlich nicht identizieren konnten, vermuten
Innreiter-Moser/Moldaschl (: f.), dass die im
Fragebogen verwendeten Variablen eventuell eher
männlichem Verhalten entsprechen.
Warum die Frauen allgemein weniger häug als
Männer Netzwerkveranstaltungen besuchen und wie
sie mit den dort gemachten Bekanntschaen umgehen,
konnte jedoch weitgehend nicht abgefragt werden. Inn-
reiter-Moser/Moldaschl (: f.) nennen dafür meh-
rere aufeinander auauende Gründe: Erstens könnte es
daran liegen, dass das informelle Netzwerken von Frauen
durch quantitative Forschungsmethoden noch nicht
erfassbar ist, da es keine Anhaltspunkte gibt, wie Frauen
informell netzwerken. Zweitens wurde in dieser Studie
versucht, mit Aussagen über „männliches“ informelles
Netzwerkverhalten auch das informelle Netzwerkverhal-
ten von Frauen zu messen. So wurde etwa die Variable,
wie stark „sportliche Aktivitäten“ zum informellen Netz-
werken genutzt werden, durch die beiden Aussagen „Ich
gehe regelmäßig in den Fitnessclub“ und „Ich betreibe
Sport mit einussreichen Personen“ gemessen. Diese
Verhaltensmuster wurden aus bisherigen Forschungen
über „männliches“ Netzwerkverhalten abgeleitet, was
jedoch nicht heißt, dass auch Frauen mittels derselben
Verhaltensweisen informell netzwerken. Eine mögliche
Ursache ist demnach, dass frauenuntypische informelle
Netzwerke angesprochen wurden und sich folglich die
Unternehmerinnen nicht damit identizieren konnten.
Deshalb schließen Innreiter-Moser/Moldaschl (:
), dass es ein unterschiedliches Netzwerkverhalten
von Frauen und Männern gibt, weshalb ohne tieferes
Verständnis des Netzwerkverhaltens von Frauen das
Spektrum der Möglichkeiten wie Frauen netzwerken in
einer quantitativen Studie nicht abgedeckt werden kann.
Weiters stellt sich die Frage, warum Frauen, obwohl sie
den formalen Zugang zu Netzwerken haben, diese nur
so schwach nutzen.
5.2 Ergebnisse der qualitativen Studie: Ver-
ständnis des Netzwerkverhaltens von Frauen
Auauend auf diesen Ergebnissen der quantitati-
ven Studien ergeben sich unsere Forschungsfragen:
() Woraus ergeben sich diese unterschiedlichen
Zugänge und Nutzungsweisen?
() Was hindert Frauen, diese Unterschiede zu
reduzieren und Netzwerke für beruichen Erfolg zu
ihren Gunsten einzusetzen?
Zusammenfassend ergibt unsere qualitative Studie
folgende Ergebnisse:
In einem ersten Schritt konnte die Annahme,
dass Frauen tendenziell anders als Männer netzwer-
ken, durch die Aussagen der Interviewpartnerinnen
bestätigt werden. Die Interviewpartnerinnen sehen
einen unterschiedlichen Umgang mit Netzwerken von
Frauen und Männern, was sich bei Netzwerkveranstal-
tungen und auch in weiterer Folge im Umgang mit den
Kontakten zeigt.
Zweitens zeigen sich als Antworten auf die zweite
Forschungsfrage, was Frauen daran hindert, Netzwerken
für beruichen Erfolg einzusetzen, folgende Gründe:
• Die Doppelbelastung schränkt Frauen beim Netz-
werken erheblich ein.
• Die Beziehungsebene spielt für Frauen auch in
Geschäsbeziehungen eine große Rolle, was sie vor
allem an Strong Ties, die zeitintensiv sind, bindet.
Frauen greifen sehr stark auf schon bestehende
Kontakte zurück und intensivieren diese.
• Um Zugang zu Weak Ties zu ermöglichen, sind
Strong Ties für beruichen Erfolg von Frauen eine
Notwendigkeit.
Drittens weisen die Antworten auf eine bestimmte
„Netzwerktradition“ hin, die eine Voraussetzung für
erfolgreiches Netzwerken darstellt. Frauen können auf
keine Tradition des Netzwerkens wie Männer zurück-
greifen, da es für sie lange Zeit tabu war. Deshalb sind
sie in Netzwerken schwach vertreten bzw. sind reine
Frauennetzwerke sehr jung. Dennoch netzwerken
Frauen vermehrt, was auf einen Generationenshi
hindeutet.
5.3 Zum unterschiedlichen Netzwerkverhalten
von Frauen und Männern
Aus den Interviews zeigt sich, dass die Interview-
partnerinnen Unterschiede im Netzwerkverhalten von
Frauen und Männern wahrnehmen: Männer netzwer-
ken informell anders als Frauen. Sie gehen auf ein Bier
oder zu Stammtischen, Frauen hingegen treen sich
maximal in einem Café, wo sie aber die Unternehmer
nicht treen. Was sie tun ist unterschiedlich. Sie haben
ein unterschiedliches Freizeitverhalten. Die befragten
Frauen meinen darüber hinaus auch, dass sich Männer
grundsätzlich mit dem Knüpfen von Netzwerkkon-
takten und der Entscheidung über deren Wichtigkeit
leichter tun als Frauen, wobei sich Frauen gerade in
Männerrunden o zurückstellen oder nicht oen ihre
Meinungen und Ansichten aussprechen.
174
Vol. 1 (3)  Zeitschrift für Sozialen Fortschritt  ·  Journal for Societal Progress
Innreiter-Moser, Schnugg: Netzwerken als Strategie zur beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern
174
„Ich glaube denitiv, dass die Freizeitaktivitäten von
Frauen anders sind als die von Männern. […] Frauen
gehen auch ins Fitnessstudio, aber Frauen machen das
für sich selbst und Männer eher zum Schmähführen. […]
Dieses Sich-Treen ist sicher nicht so ausgeprägt bzw.
Aer-Business-Talk ist sicher eher eine Männergeschichte.“
(Unternehmerin, Schifahrt, 32 Jahre, ledig, keine Kinder)
„Es ist die Frage, oder ich stelle mir dann die Frage, ist
es dann netzwerken, ich gehe jedes Monat auf einen Drink
mit den Damen […] wie weit diese Netzwerkgeschichten
dann auch greifen, nämlich so greifen, dass sie mir selbst
dann auch etwas bringen.“ (Unternehmerin, Gastgewerbe
und Baugewerbe, 55 Jahre, verheiratet, 1 Kind)
„Das merkt man ganz extrem, wenn Frauen über-
haupt auf Veranstaltungen gehen… da ist eine sehr große
Spalte dazwischen, wo Frauen hingehen und wenn…
Wenn Frauen etwas machen, machen sie etwas anderes
als Männer. Ein Mann geht zu Veranstaltungen, um sich
Informationen zu holen, eine Frau smalltalkt auf Bezie-
hungsebene.“ (Unternehmerin, Metallverarbeitung, 46
Jahre, verheiratet, 2 Kinder)
„Also dieses informelle Netzwerken, am Abend auf
ein Bier gehen und sich *zamsaufen*, das passiert tat-
sächlich bei Männern […] Ich denk mir einerseits, dass
es für uns Frauen nicht gesellschasfähig ist, es ist auch
nicht möglich für uns Frauen, dass man nach der Arbeit
irgendwohin auf ein Bier geht, man geht maximal auf
einen Kaee, da kann man aber die Männer nicht treen.“
(Unternehmerin, Bekleidungsbranche, 46 Jahre, verheira-
tet, 2 Kinder)
„Das ist nicht unbedingt nur beruich, aber auch
etwas privater Kontakt. Es ist wichtig, auch eine private
Basis nden, denn nur so kann man auch gemeinsam
erfolgreich sein. Wenn z.B. jemand etwas Interessantes
macht, das mir auch hineinpassen würde, er mir aber
persönlich gegen den Strich geht und ich komme mit ihm
nicht zusammen, dann wird da wahrscheinlich auch
geschälich nichts laufen. Aber ich kenne schon sehr viele
freundschaliche Kontakte, Freundschaen, die sich aus
Geschäsbeziehungen gebildet haben.“ (Unternehmerin,
Schifahrt, 32 Jahre, ledig, keine Kinder)
„Männer tun sich da viel, viel leichter. Sie können
leichter Kontakt aufnehmen und entscheiden, ob sie ihn
brauchen. Bringen auch sehr wenig Persönliches hinein.
Frauen kommen schwieriger in Männerrunden hinein,
weil sie o am Rand stehen […] Frauen stellen sich als
Frau hinter Männern zurück. Ich kenne viele Frauen, die
sehr intelligent sind, aber in so einer Runde nicht sagen,
was sie denken.“ (Unternehmerin, Metallverarbeitung, 46
Jahre, verheiratet, 2 Kinder)
Diese Aussagen weisen darauf hin, dass Frauen
ihre Freizeitaktivitäten und auch ihr Netzwerkverhalten
anders als Männer gestalten. Teilweise reden sie mehr
über Privates, teilweise bringen sie sich bei geschä-
lichen Gesprächen, insbesondere in wenig vertrauten
Männerrunden, zu wenig ein. Dabei ist Frauen anschei-
nend noch wenig bewusst, dass diese persönlichen Frei-
zeitaktivitäten auch für Informationsbeschaung und
weitere Interaktionen, die für beruiches Vorankommen
notwendig sind, genutzt werden können (und auch soll-
ten). Es ist zielführend, den Unternehmerinnen deutlich
zu machen, dass man jegliche Freizeitaktivität und jegli-
chen Kontakt auch für das Geschäemachen und somit
zum informellen Netzwerken nutzen kann. Aber typi-
sche männliche informelle Netzwerke wie wöchentliche
Treen der Unternehmerinnen im Fitness-Center oder
beim Stammtisch wurden von keiner Unternehmerin
erwähnt.
5.4 Zu den Hürden für berufliches Netzwerken
von Frauen
Durch diese vielen Aufgaben, die Unternehme-
rinnen zu bewältigen haben, ist es schwierig zusätzlich
Zeit aufzubringen, um Veranstaltungen zu besuchen
oder informell zu netzwerken:
„Also wie o besuche ich Veranstaltungen?…
Eigentlich sehr selten. Ich bin mit meinen Kindern sehr
ausgelastet, […] sodass ich sehr selten, ehrlich gesagt so
gut wie gar nie Zeit nde, auf eine Abendveranstaltung
von irgendwelchen Netzwerken zu gehen.“ (Geschäs-
führerin, Holzverarbeitung, 34 Jahre, verheiratet, 2
Kinder)
„Aber was natürlich bei den Frauen ein großer
Hemmschuh ist, ist Familie und Kind. […] Aber wenn
natürlich Familie und Kind da sind, die Frauen versteh
ich, das habe ich selbst miterlebt. […] Die Kinder
brauchen dich und das ist, glaube ich, eine große Belas-
tung für die Frauen und Einschränkung beim Netzwer-
ken. Sogar sehr. (Unternehmerin, Anlagenbau, 49 Jahre,
verheiratet, 3 Kinder)
„Also ich glaube schon, dass es das Zeitproblem ist.
Familie und Beruf. Wenn ich heute ein Kind habe und
der Mann einen Beruf, wo er nicht um vier zuhause ist
und dann fürs Kind da sein kann und will, dann ist es
sicher o schwierig, am Abend wegzugehen.“ (Unterneh-
merin, Gastgewerbe und Baugewerbe, 55 Jahre, verhei-
ratet, 1 Kind)
Um die Doppelbelastung managen zu können,
bauen Frauen auf die emotionelle sowie zeitliche
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Unterstützung durch das enge soziale Netzwerk, wie
Familie und enge Freunde (Jungbauer-Gans ;
Innreiter-Moser/Moldaschl : f.) Auch in den
Interviews bestätigt sich das:
„Oh ja, die (Familie) brauch ich auch! […] sonst
würd ich das in der Arbeit nicht schaen.“ (Geschäsfüh-
rerin, Holzverarbeitung, 34 Jahre, verheiratet, 2 Kinder)
„Man braucht auch die Unterstützung von der
Familie, die braucht man unbedingt. […] Für allein erzie-
hende Frauen ist das sehr sehr schwierig.“ (Unternehme-
rin, Anlagenbau, 49 Jahre, verheiratet, 3 Kinder)
Daraus geht hervor, dass Frauen beim Netzwer-
ken gegenüber Männern benachteiligt sind, weil diese
normalerweise nicht einer Doppelbelastung ausge-
setzt sind. Die Ressource Zeit, die für Frauen durch
die Mehrfachaufgaben noch knapper wird, können
Männer zum Netzwerken aufwenden, da sie sich
darauf verlassen können, dass alle Aufgaben zuhause
(von Frauen) erledigt werden.
Weiterführend lässt sich zeigen, dass Unterneh-
merinnen, die sich während ihrer Babypause nicht
am Netzwerken beteiligt haben, sehr schwer erneut
Anschluss nden. Während der Kinderpause ist es
wesentlich, trotzdem die bisherigen Kontakte nicht zu
verlieren. Die Netzwerke erst nach der Kinderpause
neu aufzubauen ist mühsam.
„Erst wenn die Kinder aus dem Haus sind wieder ins
Berufsleben einzusteigen ist zu spät, ich muss bis dahin
die Netzwerke schon aufgebaut haben. […] Ich habe auch
3, 4 Jahre meiner Tochter gewidmet, aber immer meine
Kontakte aufrechterhalten… Um den Anschluss nicht zu
verlieren, noch wichtiger in der Männerdomäne.“ (Unter-
nehmerin, Metallverarbeitung, 46 Jahre, verheiratet, 2
Kinder)
Frauen müssen einerseits aufgrund ihrer Dop-
pelbelastung vermehrt auf Strong Ties zurückgreifen,
andererseits sind sie gleichzeitig durch den Zeitauf-
wand, den diese Strong Ties verlangen, in der Pege
und im Knüpfen von We ak Ties eingeschränkt. Starke
Bindungen sind insbesondere für Unternehmerin-
nen o sehr wichtig, weil Familie und Freunde eine
große zeitliche Unterstützung (z.B. im Bereich der
Kinderbetreuung) sein können sowie emotionale
Unterstützung bieten (Innreiter-Moser/Moldaschl
: ). Da Frauen selbst häuger als Männer
emotionale Unterstützung anbieten und durch ihre
noch immer dominante Stellung als Erzieherin der
Kinder mehr zeitliche Unterstützung brauchen, stellt
sich für Unternehmerinnen auch die Nutzung starker
Beziehungen in gewissem Maße als erfolgsrelevant
dar (Jungbauer-Gans : ). Dies konnte auch
in unserer qualitativen Studie bestätigt werden. In
fünf von sechs Interviews wurde der Punkt Doppel-
belastung der Frauen besonders betont. Allgemein
konnte gezeigt werden, dass durch die Verpichtung
im Haushalt und die Verantwortung bei der Kinder-
erziehung, die noch immer zum Großteil bei den
Frauen liegen, Unternehmerinnen zeitlich sehr stark
eingegrenzt (u.a. Fehrenbach : ) werden. Auch
wenn die Literatur (Granovetter ; Burt )
insbesondere in den Wea k Ties von Netzwerken die
Quellen für Berufs- und Geschäserfolg ortet und
Frauen diese sehr wohl auch brauchen, sind als Folge
obiger Analyse zeitaufwendige Strong Ties Vorausset-
zung, um überhaupt Weak Ties pegen zu können.
Insofern sind Strong Ties für Frauen sehr zentral für
ihren beruichen Erfolg, da diese in den Mehrfachbe-
lastungen eine große Unterstützung bieten.
Weiters vermuten die Interviewpartnerinnen,
vielleicht auch im Zusammenhang mit der großen
Notwendigkeit von Strong Ties für Frauen, dass sie im
Allgemeinen eher auf der Beziehungsebene netzwer-
ken und Männer hingegen fast sofort auf der Informa-
tionsebene einsteigen. Das ist ein wichtiger Punkt, der
in der eorie o erwähnt wird, manchmal aber bloß
als Klischee abgetan wird. Die Interviewpartnerinnen
nehmen aber wahr, dass Frauen und Männer zum
Großteil auf unterschiedlichen Ebenen kommunizie-
ren.
„Da fallen dann auch manchmal die Gespräche auf
die Kinder oder so. Die kennen mich schon lange und
wissen ja auch, dass ich zweimal schwanger war in dieser
Zeit.“ (Geschäsführerin, Holzverarbeitung, 34 Jahre, ver-
heiratet, 2 Kinder)
„Ja, das kann ich mir gut vorstellen, das ist auch o
bei mir so. Vielleicht dass Männer, die mehr kopfgesteuert
sind, es als wichtig erachten, Marketing zu machen und
Leute kennenzulernen. Frauen denken sich hingegen,
persönliche Gespräche, bei mir ist es genauso, bringen
mehr, anstatt oberächliche Gespräche.“ (Unternehmerin,
Schifahrt, 32 Jahre, ledig, keine Kinder)
„Ein Mann geht zu Veranstaltungen, um sich Infor-
mationen zu holen, eine Frau smalltalkt auf Beziehungs-
ebene.“ (Unternehmerin, Metallverarbeitung, 46 Jahre,
verheiratet, 2 Kinder)
„Die Frauen hören auf bei der Beziehungsebene
und gehen nicht mehr in die Informationsebene. Aber die
kommt danach. Also warum mache ich das, warum stelle
ich gezielt Fragen…“ (Unternehmerin, Metallverarbei-
tung, 46 Jahre, verheiratet, 2 Kinder)
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Zum Auau einer Geschäsbeziehung ist es für
Frauen sehr wichtig, dass sie auf der Beziehungsebene
mit dem/der potenziellen GeschäspartnerIn gut aus-
kommen. Es ist für sie also nicht nur die Information
wichtig, also die potenziellen Auräge für ihr Unter-
nehmen, sondern auch, dass ihnen der/die Unter-
nehmerIn auch sympathisch ist. Für Frauen ist die
Beziehungsebene sehr wichtig und dadurch entwickeln
sich für Frauen in Netzwerken o auch Freundschaen.
„Das ist nicht unbedingt nur beruich, aber auch
etwas privater Kontakt. Aber ich kenne schon sehr viele
freundschaliche Kontakte, Freundschaen, die sich aus
Geschäsbeziehungen gebildet haben.“ (Unternehmerin,
Schifahrt, 32 Jahre, ledig, keine Kinder)
„Sie geht am Abend heim und meint, sie hat ein
paar nette Leute getroen und ein Mann geht heim und
sagt, das ist der Kontakt, den ich dafür brauchen kann.“
(Unternehmerin, Metallverarbeitung, 46 Jahre, verheira-
tet, 2 Kinder)
„Sie [Die Männer] sehen sich auf einem Klassenfoto
und rufen dort an und sagen, du, ich bin in der 3. Reihe
gesessen, du in der 2., ich bräuchte das und das. Das genügt
für ein Netzwerk, das genügt, dass sie sich Informationen
weitergeben und sich unterstützen. Wir Frauen müssen
uns immer gleich lieben. Ich merk das, ich bin selber in
Netzwerken drinnen.“ (Unternehmerin, Bekleidungsbran-
che, 46 Jahre, verheiratet, 2 Kinder)
„Da fällt mir schon auf, dass wir Frauen bei der
Auswahl von anderen Frauen viel kritischer sind als
Männer. Wir schauen so auf die so facts. Würd uns die
passen, wie ist die angezogen etc. Wir haben so ein Kon-
kurrenzdenken. Aber nicht auf unseren Club bezogen, ich
habe da ganz tolle Freundschaen gefunden etc, aber ten-
denziell…merk ich das, ich bin in verschiedenen Gremien
drinnen, wir Frauen sind so kritisch, was die sagt und was
sie tut, bei Männern ist das ganz anders. Das wirkt sich
auch auf das Netzwerken aus.“ (Unternehmerin, Beklei-
dungsbranche, 46 Jahre, verheiratet, 2 Kinder)
„Ab und zu tri man sich auch persönlich, beson-
ders bei den Frauennetzwerken gibt es die Chance, dass
sich Freundschaen entwickeln.“ (Unternehmerin, Beklei-
dungsbranche, 46 Jahre, verheiratet, 2 Kinder)
Frauen interpretieren soziale Beziehungen auch
anders als Männer, denn sie stellen stärker die sozi-
ale Beziehung in den Vordergrund als Männer, die
eher den instrumentellen Charakter von Beziehungen
sehen. Dadurch haben soziale Netzwerke für Frauen
eine andere Qualität (Jungbauer-Gans : ).
Männer sprechen ausschließlich über emen
außerhalb des persönlichen Bereichs wie Sport, Arbeit
und Geschäe. Sie konzentrieren sich also auf den
Inhaltsaspekt der Kommunikation. Frauen hingegen
unterhalten sich zentral auf der Beziehungsebene und
für sie ist das soziale Netzwerk nicht wie für Männer
eine Informationsquelle, sondern eine Quelle der
Unterstützung, des Auauens und des Selbstwert-
gefühls. Frauen reden eher über intime Dinge wie
Freunde und Familie (Wilson : f.).
5.5 Zur Tradition des Netzwerkens
Frauen haben keine Tradition des Netzwerkens
wie Männer, da es für sie lange Zeit tabu war. Des-
halb sind sie in Netzwerken schwach vertreten bzw.
sind reine Frauennetzwerke sehr jung. Dennoch
netzwerken Frauen immer mehr, was auf einen
Generationenshift hindeutet. Die Interviewpartne-
rinnen nehmen aufgrund ihrer Erfahrungen in ihren
Netzwerken einen Unterschied im Umgang mit
Netzwerken und der Häufigkeit der Nutzung wahr.
Die Befragten vermuten daher selbst einen „Gene-
rationenshift“, wobei insbesondere junge Frauen
vermehrt und mit mehr Selbstverständlichkeit netz-
werken.
Im Gegensatz zu Männern, die eine lange Tra-
dition des Netzwerkens kennen (Horvath ;
Katzmair/Mahrer ), haben Frauen vergleichs-
weise erst seit Kurzem die Möglichkeit Netzwerke
zu nutzen. So sind z.B. die meisten Clubs reine
Herrenclubs. Auch informelles Netzwerken hat bei
Männern Tradition. Für Frauen war diese Art der
Kommunikation und des Beisammenseins lange
nicht gesellschaftsfähig. In den Interviews wurde
dies mehrfach in verschiedenen Kontexten unter-
strichen.
„Die meisten Service Clubs aber auch sind eine reine
Männer-Riege. [...] Aber so die alteingesessenen Clubs
sind reine Herrenclubs. Gerade eben am Land. Und das
erschwert das Netzwerken für Frauen natürlich schon
wieder.“ (Unternehmerin, Anlagenbau, 49 Jahre, verhei-
ratet, 3 Kinder)
„Es ist ja eigentlich das, was die Männer immer schon
gemacht haben. D.h. sie sind zum Stammtisch gegangen.
[…] Wenn man da nicht mit einem Burschen wo hinge-
kommen ist, da hat es eh schon so geheißen. Wurde man
schon schief angeschaut.“ (Unternehmerin, Gastgewerbe
und Baugewerbe, 55 Jahre, verheiratet, 1 Kind)
„Es gibt keinen direkten Zusammenschluss von
Unternehmerinnen, Unternehmer haben es da ja weit
leichter, Geschichte und Erziehung von Männern besser,
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die Netzwerke zu nützen- Stammtische, Studentenvereini-
gungen… alles Geschichten, auf die Frauen nicht zurück-
greifen können.“ (Unternehmerin, Metallverarbeitung, 46
Jahre, verheiratet, 2 Kinder)
„Netzwerke ist ein Instrument, das aus dem
Geschäsleben nicht mehr weg zudenken sind. Früher halt
nur Männer, jetzt auch Frauen.“ (Unternehmerin, Metall-
verarbeitung, 46 Jahre, verheiratet, 2 Kinder)
„Man muss es ihnen vorleben, vorzeigen, vorsagen,
man muss auch erklären, was netzwerken heißt. Ich denke,
viele wissen das gar nicht.“ (Unternehmerin, Anlagenbau,
49 Jahre, verheiratet, 3 Kinder)
Um den Umgang der Unternehmerinnen mit
Netzwerken zu verbessern, muss die Notwendigkeit
des Netzwerkens erst einmal ins Bewusstsein gerufen
werden. Es muss ihnen einerseits bewusst gemacht
werden, was das Netzwerken für den Erfolg ihres
Unternehmens bedeutet, andererseits muss ihnen ver-
anschaulicht werden, wie man mit den gewonnenen
Kontakten umgeht.
Und das sind Dinge, die sollte man doch etwas
lernen. Da sollte schon in den Schulen begonnen werden.
Man muss sich vorstellen, da sind Frauen dabei, die sind
20 – 30 oder 40 und auch viele ältere. 50 und noch älter.
Jemand, der das nie gemacht hat, tut sich da wesentlich
schwerer.“ (Unternehmerin, Anlagenbau, 49 Jahre, verhei-
ratet, 3 Kinder)
Wenn es etwas gibt, dann machen sie es nicht, weil
sie es einfach nicht gelernt haben. Das ist das Problem.“
(Unternehmerin, Gastgewerbe und Baugewerbe, 55 Jahre,
verheiratet, 1 Kind)
Ein weiterer Grund dafür, dass Frauen in diesen
Generationen nicht optimal netzwerken, ist, dass sie
die Freiheiten, die sie früher nicht hatten, einerseits
noch nicht zu nutzen wissen und diese andererseits
innere Barrieren auslösen. Eine Erklärung dafür
bietet die unterschiedliche Sozialisation von Männern
und Frauen. Diese Frauen waren es gewohnt, dass
es „normal“ ist, wenn Männer abends alleine zum
Stammtisch gehen, aber Frauen, die sich ohne männ-
liche Begleitung zu Veranstaltungen begaben, von
der Gesellscha nicht gleichwertig behandelt wurden.
Es war für Frauen einfach nicht gesellschasfähig, so
etwas zu tun. Da sie das jahrelang gelebt haben, ist
das in ihren Wertvorstellungen tief verankert und sie
fühlen sich einfach nicht wohl dabei, wenn sie alleine
eine Abendveranstaltung besuchen.
„Nur dass es Männer intensiver nutzen und dass das
auch, wenn man 20 – 30 Jahre zurückgeht, waren Männer
die, die ins Wirtshaus zu den Stammtischen gingen, die
Frauen waren zuhause.“ (Unternehmerin, Anlagenbau,
49 Jahre, verheiratet, 3 Kinder)
„Frauen kennen den Stammtisch auch nicht so lange,
das war einfach nicht üblich. Bzw. war es auch nie so orga-
nisiert. Ich kann mich erinnern, in meiner Kindheit sind
die Mütter und Großmütter zwar in die Arbeit gegangen,
haben eventuell auch noch irgendwo bei einem Chor
mitgesungen und das wars. Mehr waren sie nicht alleine
unterwegs.“ (Unternehmerin, Gastgewerbe und Bauge-
werbe, 55 Jahre, verheiratet, 1 Kind)
„Ich denk mir einerseits, dass es für uns Frauen nicht
gesellschasfähig ist, es ist auch nicht möglich für uns
Frauen, dass man nach der Arbeit irgendwohin auf ein
Bier geht, man geht maximal auf einen Kaee, da kann
man aber die Männer nicht treen.“ (Unternehmerin,
Bekleidungsbranche, 46 Jahre, verheiratet, 2 Kinder)
Und trotzdem macht es einen Unterschied, wenn du
zu einer Veranstaltung gehst, man könnte ja jeden Tag auf
eine Veranstaltung gehen, dann macht das teilweise noch
einen Unterschied ob du alleine kommst als Mann oder
als Frau. Oder in Begleitung. Das wird immer leichter
möglich, aber es sind wenige Frauen.“ (Unternehmerin,
Bekleidungsbranche, 46 Jahre, verheiratet, 2 Kinder)
Neben diesen strukturellen Unterschieden der
sozialen Netzwerke von Frauen und Männern und
dem omals späteren Eintritt von Frauen als von
Männern in Netzwerke zeigt sich, dass es auch Unter-
schiede in Macht und Einuss der Netzwerke, denen
Männer und Frauen angehören, gibt. Insbesondere
die österreichische Gesellscha ist in vielerlei Hinsicht
von „alten“ und sehr mächtigen Institutionen geprägt,
wie z.B. Bünden und Vereinen (z.B.: Kartellverband,
Weinbruderscha, Freimaurer sowie männerdomi-
nierte Vereinigungen wie die Industriellenvereinigung
und die ursprünglich rein männlichen ServiceClubs
wie Rotary und Lions Club) (Horvath ; Katzmair/
Mahrer ). Machtzentren existieren nicht isoliert als
einzelne Personen, sondern bilden über ihre Netzwerke
auch Verbindungen in Machtpositionen der Wirtscha
aus. Vorstände z.B. besetzen „überdurchschnittlich
häug wichtige Aufsichtsratsposten“ in verschiedenen
Industriezweigen, vor allem jenen mit „strategischer
Bedeutung“ wie dem Energiesektor, der Schwerindus-
trie und Bauindustrie mit Netzwerkfreunden (Katz-
mair/Mahrer : ). Katzmair/Mahrer (: .)
zeigen in ihren Analysen namentlich Verbindungen
in deutschen und österreichischen Vorständen und
Aufsichtsräten auf, in denen nur Namen von Männern
(Industrielle, Kapitalgeber, Top-Manager, (Ex-) Poli-
tiker) auauchen. Für Deutschland ziehen die Auto-
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Vol. 1 (3)  Zeitschrift für Sozialen Fortschritt  ·  Journal for Societal Progress
Innreiter-Moser, Schnugg: Netzwerken als Strategie zur beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern
178
ren (Katzmair/Mahrer : .) eine Schleife von
E.ON, Salzgitter AG, Goldman-Sachs, HSBC, Allianz,
yssen-Krupp, Schulte-Noelle, BASF, Linde, Siemens,
Bayer, Daimler bis hin zu RWE. Dabei tri man auf
Nachbesetzungen durch dieselben Personen, Kollegen
in unterschiedlichen Aufsichtsräten und Vorständen.
Ähnliches analysieren Katzmair/Mahrer (: ) für
Österreich, wo sich die männlichen Schlüsselpersonen
und ihre Verbindungen in den zentralen Positionen
der Unternehmen Verbund, Allianz Elementar Versi-
cherung, Raieisen, Miba, Magna, Siemens Österreich,
Unilever, ÖIAG, STRABAG, AGRANA, UNIQA bis
hin zum Aufsichtsgremium der Österreichischen Nati-
onalbank wiedernden. Aufgrund ihrer historischen
Gewachsenheit sind diese Institutionen und deren Nut-
zung (Strategien) männlich dominiert und für Frauen
schwierig zu önen. Dies zeigt sich insbesondere durch
Nachfolge- bzw. Machtmodelle wie dem „Pate[n]“, der
eine „Gefolgscha“ mit einem ideellen Kern vertritt,
oder Rollenbildungen, die sich als Machtnachfolgerei-
hen innerhalb des Netzwerks entpuppen (Katzmair/
Mahrer : .).
Der oben angesprochene vermutete Generatio-
nenshi wird in den Interviews auch durch eine Ten-
denz sichtbar, die zeigt, dass Frauen ihre Freiheiten
zunehmend wahrnehmen und vermehrt netzwerken.
Insbesondere in den letzten Jahren wurde für die
befragten Unternehmerinnen in ihren Netzwerken
sichtbar, dass Frauen Netzwerke vermehrt nutzen und
junge Frauen dieses – und den eigenen aktiven Beitrag
durch regelmäßige Anwesenheit bei Treen außerhalb
„normaler“ Arbeitszeiten – als selbstverständlich und
notwendig ansehen.
Es gibt vermehrt junge Unternehmerinnen, die
mit diesen neuen Freiheiten aufgewachsen sind und
damit entsprechend umzugehen wissen. Darüber
hinaus werden mehr Unternehmerinnen netzwerken,
wenn ihre Erziehungsaufgaben dies wieder zulassen.
Da die berufstätigen Frauen jüngerer Generationen
mit der Zeit die älteren Generationen ablösen werden,
vermuten die Interviewpartnerinnen, dass Unterneh-
merinnen (Frauen) bald ebenso intensiv wie Männer
netzwerken.
Wenn meine Kinder älter sind und ich mich trauen
kann, die beiden abends alleine zuhause zu lassen, dann
wird sich das sicher ändern.“ (Geschäsführerin, Holzver-
arbeitung, 34 Jahre, verheiratet, 2 Kinder)
Wir müssen absolut authentisch bleiben und mit
dem arbeiten, was wir haben, wir haben eh sehr viel. […]
wir können nicht gegeneinander, nur miteinander… für
die Männer wird’s eh schwierig, die Frauen stürmen vor…
sie haben eh den besten Jahrgang, vor 20 Jahren wär das
nie gegangen, was heute geht…“ (Unternehmerin, Beklei-
dungsbranche, 46 Jahre, verheiratet, 2 Kinder)
„Sei sind mutiger geworden. Weil wie viele Unter-
nehmerinnen hat es gegeben vor 20 Jahren oder vor 30
Jahren, Gründerinnen ganz wenig, eher Erbinnen, Über-
nehmerinnen. Und heute, wo ich mir ansehe von 1996, wo
wir angefangen haben, bis 2006 haben wir um 50 % mehr
Unternehmerinnen.“ (Unternehmerin, Gastgewerbe und
Baugewerbe, 55 Jahre, verheiratet, 1 Kind)
Die Interviews zeigen, dass Frauen Veranstaltun-
gen formaler Netzwerke regelmäßiger besuchen und
sich „Stammbesucherinnen“ einstellen, die aufgrund
der Geselligkeit wiederholt die Veranstaltungen forma-
ler Netzwerke besuchen. Dies entwickelt eine Dynamik,
in der Unternehmerinnen auch vermehrt informell zu
netzwerken beginnen.
„Ich mache das nun schon seit ein paar Jahren. Und
als wir hier […] damit angefangen haben, waren o nur
5 oder 6 da, und jetzt mit dem Vortrag die `Firma unsere
zweite Familie´ waren 120 da. Danach, bei der zweiten von
mir organisierten Veranstaltung, waren 35 da!“ (Unter-
nehmerin, Anlagenbau, 49 Jahre, verheiratet, 3 Kinder)
„Das kommt schon, langsam, aber es kommt.“
(Unternehmerin, Gastgewerbe und Baugewerbe, 55 Jahre,
verheiratet, 1 Kind)
„Es gibt aber auch viele, die sagen: Was brauchst du?
Du, da drüben sitzt die, die hat das. Oder: Ich habe da
eine, die ist etwas in Schwierigkeiten, der müssen wir wei-
terhelfen. Das kommt aus der Unternehmerinnengruppe
schon heraus, da hat sich in den letzten Jahren schon
sehr viel getan. Denn so wie wir angefangen haben vor 10
Jahren mit Frau in der Wirtscha, war es so, dass eventu-
ell 10 gekommen sind, wenn wir unsere Veranstaltungen
gemacht haben, da hat sich mittlerweile sehr viel Eigenle-
ben entwickelt.“ (Unternehmerin, Gastgewerbe und Bau-
gewerbe, 55 Jahre, verheiratet, 1 Kind)
Unsere Interviewpartnerinnen waren sich einig,
dass Netzwerken sich positiv auf den Erfolg des Unter-
nehmens auswirkt. Die Aussagen der Befragten geben
Anlass zur Vermutung, dass Frauen die Wichtigkeit
des Netzwerkens doch verstärkt erkennen. Ein Punkt
dabei ist, dass ständiger positiver Kontakt zu anderen
Unternehmern sowie potenziellen Kunden und Kun-
dinnen zu einer erhöhten Auragslage führt. Weiters
wurde erwähnt, dass Netzwerken in den letzten Jahren
immer wichtiger wurde. Jeder/Jede, der/die in leitender
Funktion ist, muss netzwerken, um den Erfolg seines/
ihres Unternehmens zu gewährleisten.
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Innreiter-Moser, Schnugg: Networking as a strategy for gender equality in professional life
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6. Fazit und Ausblick
Netzwerke – so das Fazit – diskriminieren generell:
Menschen, die keine Verbindungen zu relevanten Netz-
werken haben, kommen unabhängig vom Geschlecht
beruich ungleich schlechter zu „Aufstiegen. Soziales
Kapital als Summe individueller Ressourcen, die sich
aus bestimmten Gruppenzugehörigkeiten nähren, trägt
zu sozialen Ungleichheiten bei (Braun : ), beson-
ders auch zwischen den Geschlechtern, da Frauen – wie
mehrfach gezeigt – ungleich weniger Zugangsmöglich-
keiten zu potenten Netzwerken (formal, und informell
sowieso) haben. Dass ein kontinuierlicher Karrierever-
lauf mit intensivem Netzwerken eher zu erreichen ist,
wird in diversen Beiträgen immer wieder betont (Stey-
rer/Schinger ; Ibarra/Hunter ) und auch dass
dies beträchtliche Zeit in Anspruch nimmt. Zeit aber ist
ein knappes Gut, das überlegt eingeteilt werden muss.
Frauen und Männer können in der Regel unterschied-
lich darüber verfügen, was eine ungleiche Teilhabe der
Geschlechter in Netzwerken mitbegründet. Dies belegen
auch die oben angeführten Zitate unserer Interviewpart-
nerinnen. Wie in den Interviews bestätigt wurde, spielen
dabei geschlechterspezische Rollenzuschreibungen,
Doppelbelastung als auch Karenz- und Erziehungszeiten
eine große Rolle.
Welche zukünigen Entwicklungen sind nun zu
erwarten und was gilt es zu tun, um Chancengleichheit
für beruichen Erfolg und Karriere von Frauen und
Männern tatsächlich zu erreichen? Denn auch wenn
Geschlechterarrangements ihre Stabilität verlieren und
Frauen auf den ersten Blick immer mehr Chancen auf
Gleichstellung bekommen, dürfen die zugrunde lie-
genden alten (kognitiven) Strukturen nicht vergessen
werden, die vor allem dann sichtbar werden, wenn es
um das Aurechen tradierter Verhaltensmuster geht.
Daraus folgt, dass Veränderung in diesem Bereich nicht
nur durch oberächlichen Austausch von Personen und
Gründung von neuen Netzwerken möglich ist, sondern
umfassende Arbeit benötigt wird, um kognitive Struktu-
ren aufzuweichen und tatsächlich zu verändern. Bei der
Neugründung gemischter und Frauennetzwerke bleiben
kognitive Strukturen als Begründung von Institutionen
unbeachtet.
Vieles, wofür Frauen in den vergangenen Jahrzehn-
ten gekämp haben, ist heute möglich und sichtbar
geworden (Hark/Villa : .), das heißt aber nicht,
dass diese alten kognitiven Strukturen, die die Basis
gebildet haben, verschwunden sind. Die neue Sichtbar-
keit von Frauen läu Gefahr darunterliegende Struktu-
ren unsichtbar zu machen. Deshalb ist es problematisch,
feministische Stimmen im Sinne des Hinterfragens, wer
und was um welchen Preis sichtbar, und wer und was
damit auch unsichtbar gemacht wird, nicht mehr für
notwendig zu halten. Diese Entwicklungen bergen die
Gefahr der Verschleierung der Wirksamkeit alter mäch-
tiger Institutionen (und tradierter Verhaltensmuster),
die eine Reaktivierung ungerechter Geschlechterverhält-
nisse und ein Aueben patriarchaler Normen auf leisen
Sohlen bewirken (McRobbie ).
Folgende Handlungsfelder erachten wir als unab-
dingbar für mehr Gleichstellung von Frauen und Män-
nern im Beruf:
• Sensibilisierung durch Bildung: Sowohl Männer als
auch Frauen brauchen Wissen und Kompetenzen,
um zu verstehen, dass Organisationen und organ-
isationsnahe Phänomene wie Netzwerke Geschlech-
terordnungen produzieren und reproduzieren, die
für Frauen und Männer ungleiche Teilhabe in der
Erwerbs- und Reproduktionssphäre und damit
ungleiche Teilhabe an Ressourcen bedeuten.
• Steigerung der Attraktivität von Frauennetzwerken:
Wie die Argumentation dieses Beitrags zeigt, sind es
nicht alleine die persönliche Fähigkeit und Leistung,
die zu Erfolg und zum Erlangen einussreicher
Positionen führen, sondern auch die Teilhabe an
beruichen Netzwerken, in denen Personen mit Res-
sourcenkompetenzen vertreten sind (Durbin ).
D.h. um ein attraktives Netzwerk zu sein, braucht
es Netzwerkmitglieder, die in ihren Organisationen
über Macht und Einuss verfügen und Bezie-
hungen zu weiteren Netzwerken bauen können.
Solange Frauen in den zentralen einussreichen
Netzwerken nicht ausreichend vertreten sind, sind
wichtige und hohe Positionen für sie – wenn über-
haupt – nur erschwert zu erlangen. Ebenso wird
erst durch die Einnahme von Schlüsselpositionen
in der Wirtscha, wie z.B. den oben angeführten
Positionen in Vorständen und Aufsichtsräten, es
den Frauen ermöglicht, auch in die elitären Netz-
werke einzudringen. Mithilfe von Quotenvorgaben
kann ein erster Schritt gemacht werden, diese althe-
rgebrachten Institutionen, mit denen Wirtscha
und Politik konfrontiert sind, für Frauen zu önen.
Außerdem wird dadurch eine Sichtbarkeit von
Frauen in diesen zuvor für sie un- oder nur schwer
zugänglichen Positionen erzeugt. Auch wenn eine
Sichtbarkeit alleine nicht genügt, um die kogni-
tiven Strukturen zu verändern, ist sie eine Notwen-
digkeit, um Probleme und Arbeitsbedarf dauernd
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Vol. 1 (3)  Zeitschrift für Sozialen Fortschritt  ·  Journal for Societal Progress
Innreiter-Moser, Schnugg: Netzwerken als Strategie zur beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern
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ins Gedächtnis zu holen und so zu einer beständi-
gen Arbeit der Veränderung tradierter kognitiver
Strukturen beizutragen.
• Erleichterung der Vereinbarkeit von Beruf und
Familie: ächendeckende institutionelle Kinder-
betreuung, die sich auch an den geforderten
zeitlichen Flexibilitätsanforderungen von beruf-
stätigen (karriereorientierten) Frauen orientiert.
Es werden Frauen zwar verstärkt in ihrer Karriere
gefördert, aber in den Rahmenbedingungen wie
Kinderbetreuungsplätzen und -zeiten bleiben die
veralteten Strukturen erhalten, die einen Elternteil
dazu zwingen, Abstriche bei der eigenen Karriere zu
machen. An diesem Widerspruch zwischen Frauen-
förderung und veralteten Strukturen der Rahmen-
bedingungen zeigt sich unserer Meinung nach
einmal mehr, wie sehr institutionalisierte kognitive
Strukturen nach wie vor wirken.
Maßnahmen in den angeführten Handlungsfel-
dern müssen Strukturen angreifen, Grenzen aufzeigen
und wo notwendig auch bewusst überschreiten. Wo zu
viel hingenommen wird und feministische Stimmen
verstummen oder leise werden, tritt schnell Stille und
Stillstand ein.
Ein Weg für Frauen, den mächtigen Männernetz-
werken zu begegnen, ist es, von ihnen zu lernen, mit
ihren Waen umzugehen und ebenfalls in bestehende
Netzwerke einzudringen und zusätzlich selbst Netz-
werke mit ausreichend Potenzial zu gegenseitiger Unter-
stützung zu schaen und zu pegen. Dadurch kann ein
Stück mehr „Gleichheit“ in einer diskriminierenden
Umgebung etabliert werden. Denn wie Robert Pfaller
(: ) es ausdrückt: „Die Kunst, mit den Waen
der anderen zu schießen, ist eine von Guerillagruppen
seit langem trainierte Fähigkeit; sie ist insbesondere auf
Terrains notwendig, wo man leichter fremde Munition
erbeuten als Nachschub eigener Munition erhalten
kann. Diese Fähigkeit ist das militärische Gegenstück zu
der […] geforderten Kunst, ‚in anderer Leute Kopf zu
denken‘. […] Ohne die Waen der Eliten aber wird man
diese Eliten jedoch nicht überwinden können.“
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Anhang: Interviewleitfaden
Einstiegsfrage: Was können Sie mir über Ihren
Umgang und Ihre Erfahrungen mit unterschiedli-
chen Netzwerken erzählen?
emenbereich Netzwerkauau:
• Welche Kontakte und Netzwerke nutzen Sie häug/
intensiv?
• Sind oder waren Sie zu Beginn Ihrer Tätigkeit
auf die Unterstützung von Familienmitgliedern
angewiesen?
• Ist es schwierig, in Ihrer Branche Kontakte zu
knüpfen?
• Gibt es Stammtische oder Ähnliches?
Eigene Erfahrungen mit formalen Netzwerken:
• Welche Netzwerke kennen Sie?
• Welche Netzwerke nutzen Sie bzw. bei welchen
Netzwerken sind Sie Mitglied?
• Ist es schwierig, aktives Mitglied bei Netzwerken
zu werden? Also nicht bloß Informationen zu
erhalten, sondern auch aktiv mitzuarbeiten und
sich Informationen/Kontakte daraus zu holen?
• Denken Sie, diese Netzwerke sind hilfreich für Ihre
Unternehmensführung?
• Haben Sie viele Kontakte zu anderen Unternehm-
erinnen über derartige Netzwerke bisher knüpfen
können?
Art der Nutzung von formalen Netzwerken:
• Gehen Sie zu diversen Veranstaltungen dieser
Netzwerke?
• Wozu nutzen Sie die Kontakte, die Sie dort knüpfen
können?
• Wie pegen Sie diese Kontakte? Nur im Bereich
dieses Netzwerkes und der Veranstaltungen oder
auch außerhalb/informell?
Nutzungshäugkeit/-intensität (formale Kon-
takte):
• Wie o haben Sie Kontakt mit anderen Netz-
werkerInnen, die dort Mitglied sind?
• Wie o gehen Sie zu diesen Veranstaltungen?
• Gehen Sie zu diesen Veranstaltungen nur des
emas wegen oder auch um Kontakte zu knüpfen
bzw. andere bekannte UnternehmerInnen wieder
zu treen/Kontakte zu pegen?
Eigene Erfahrungen mit informellen Netzwerken:
• Als Sie begonnen haben: Waren Kontakte zu ehe-
maligen Kunden/Lieferanten/Kollegen bzw. zu
Bekannten hilfreich? In welcher Hinsicht?
• Was fällt Ihnen persönlich noch zu Netzwerken ein?
Art der Nutzung von informellen Netzwerken:
• Wie nutzen Sie die Kontakte zu bekannten
UnternehmerInnen?
• Wie pegen Sie diese Kontakte? (z.B. Essen gehen)
• Wofür nutzen Sie diese Kontakte?
Nutzungshäugkeit/-intensität (informelle Kon-
takte):
• Wie o treen Sie diese Bekannten?
• Wie intensiv nutzen Sie diese Kontakte zum
„Geschäemachen“?
Erfahrungen im Kontakt mit anderen Unterneh-
merinnen:
• Ist es schwierig, mit anderen Unternehmerinnen in
Kontakt zu treten? Warum? Welche Erfahrungen
haben Sie schon gemacht?
• Ist das Verhältnis zwischen Unternehmerinnen
eher freundschalich oder mit Konkurrenzdenken
behaet?
• Wie knüpfen Sie diese Kontakte?
• Kommen ständig neue Kontakte hinzu oder
bleiben sie eher gleich?
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www.momentum-quarterly.org 
Innreiter-Moser, Schnugg: Networking as a strategy for gender equality in professional life
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Zusätzlich für Funktionärinnen:
• Warum, denken Sie, nutzen so viele Unternehm-
erinnen Netzwerke so wenig?
• Welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht?
• Welche Erfahrungen mit Unternehmerinnen
haben Sie beim Auau des Netzwerkes in Ihrem
Bezirk gemacht?
Unterschied: Kontakt zu männlichen Kollegen:
• Ist es leichter, mit Unternehmern Kontakte zu
knüpfen und zu pegen als mit Unternehmerin-
nen? Warum?
• Warum, denken Sie, nutzen Unternehmer die
informellen Kontakte viel intensiver als Unterne-
hmerinnen?
• Wie sieht das in Ihrer Branche aus?
Article
Many formal organizational structures arise as reflections of rationalized institutional rules. The elaboration of such rules in modern states and societies accounts in part for the expansion and increased complexity of formal organizational structures. Institutional rules function as myths which organizations incorporate, gaining legitimacy, resources, stability, and enhanced survival prospects. Organizations whose structures become isomorphic with the myths of the institutional environment-in contrast with those primarily structured by the demands of technical production and exchange-decrease internal coordination and control in order to maintain legitimacy. Structures are decoupled from each other and from ongoing activities. In place of coordination, inspection, and evaluation, a logic of confidence and good faith is employed.
Article
This essay traces the development of the research enterprise, known as the social resources theory, which formulated and tested a number of propositions concerning the relationships between embedded resources in social networks and socioeconomic attainment. This enterprise, seen in the light of social capital, has accumulated a substantial body of research literature and supported the proposition that social capital, in terms of both access and mobilization of embedded resources, enhances the chances of attaining better statuses. Further, social capital is contingent on initial positions in the social hierarchies as well as on extensity of social ties. The essay concludes with a discussion of remaining critical issues and future research directions for this research enterprise.