Kommunikation von Frauen und Männern am Arbeitsplatz: Facts and Fiction

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Kapitel 10: Kommunikation von Frauen und Männern am
Arbeitsplatz: Facts und Fiction
S. C. Koch, S. M. Müller, C. Thimm & L. Kruse
1. Kommunikation von Frauen und Männern am Arbeitsplatz
Kommunikation am Arbeitsplatz ist fester Bestandteil in einem jeden Arbeitsteam. In
Abhängigkeit von Geschlecht wurde Kommunikation am Arbeitsplatz jedoch bislang
noch nicht umfassend untersucht. Im Rahmen des Schwerpunktprogramms
„Professionalisierung-Organisation-Geschlecht“ der Deutschen Forschungsgemein-
schaft wurde deshalb im Projekt „Die kommunikative Konstruktion von Geschlecht in
beruflichen Settings“ (WorkComm, KR505/11) die individuelle und interaktive
Konstruktion der professionellen Kommunikation von Männern und Frauen in Klein-
gruppen näher untersucht. Unter der Leitung von Prof. Dr. Lenelis Kruse, und Prof. Dr.
Caja Thimm, und Mitarbeit von Dr. Sabine C. Koch und Antje Schroeer, M.A. wurde
am Psychologischen Institut der Universität Heidelberg geprüft, welche Geschlechter-
unterschiede in verbaler und nonverbaler Kommunikation am Arbeitsplatz im
tatsächlichen Verhalten sowie im Vergleich zur Wahrnehmung Beteiligter und Dritter
bestehen, und in welcher Form geschlechterrelevante Formen und Inhalte
kommuniziert und reproduziert werden.
Während die populärwissenschaftliche Literatur wie Deborah Tannen’s „Du kannst
mich einfach nicht verstehen“ oder „Job Talk“ Unterschiede zwischen Männern und
Frauen gezielt pointierte, stellte unser Forschungsprojekt an der Schnittstelle von
Sozialpsychologie und Linguistik Bemühungen an, diesen Themenkomplex empirisch-
wissenschaftlich zu untersuchen. Dabei stand die Frage im Mittelpunkt, wie
unterschiedlich Männer und Frauen am Arbeitsplatz tatsächlich kommunizieren und
wie unterschiedlich im Vergleich dazu die Wahrnehmung des Verhaltens von Männern
und Frauen ist (konstruktiver Effekt). An einer Stichprobe von insgesamt 130 Personen
wurde deshalb im Rahmen des Projektes „die kommunikative Konstruktion von
Geschlecht in beruflichen Settings“ analysiert. Dazu wurden Sitzungen von 20 Teams
aus Industrie, Verwaltung und Weiterbildung audiovisuell aufgezeichnet, die dann mit
psychologischen und linguistischen Methoden ausgewertet wurden. Von besonderem
Interesse im Rahmen des Projektes war dominanz- und unterstützungsbezogenes
Kommunikationsverhalten.
Methodisch arbeiteten wir mit Inhaltsanalyse, Musteranalyse, Diskursanalyse,
Gesprächsanalyse, Textanalyse sowie herkömmlichen statistischen Verfahren der
psychologischen Forschung, insbesondere Varianzanalyse und Regressionsanalyse.
Unabhängige Variablen unserer Untersuchungen waren Geschlecht und Status
(Position im Team), sowie teilweise Teamtyp nach Geschlechterzusammensetzung
(gleichgeschlechtliche Teams vs. gemischtgeschlechtliche Teams) oder nach
Geschlechterrepräsentanz (männerdominiert vs. frauendominiert). Kontrollvariablen
waren Alter, Familienstand, Teamgröße, Teamerfahrung/ Länge der Mitarbeit und

psychologisches Geschlecht oder Geschlechterrolleneinstellung. Abhängige Variablen
waren dominanz-/kontrollbezogenes und unterstützungsbezogenes Verhalten, das auf
unterschiedliche Art und Weise auf der Grundlage von verbalem und nonverbalem
Verhalten operationalisiert wurde.
Dominanz-/kontrollbezogenes Verhalten wurde durch die Variablen Redezeit,
Sprechgeschwindigkeit, Anzahl der Turns, Anzahl der Pausen, Unterbrechungen,
Simultanpassagen, Power-Related Talk (einfache kontrollbeanspruchende
Handlungen und stark kontrollbeanspruchende Handlungen), verbale Handlungs-
muster der Dominanz (Themeninitiierung, Anweisungen, und Aufforderungen),
Einfluss im Blickverhalten und nonverbale Dominanz (Relaxation, Expansivität, und
Menge an Gestik) erfasst.
Unterstützungsverhalten wurde durch die Variablen Rückmeldungen (mit zwei unter-
schiedlichen Erhebungstechniken), verbale Handlungsmuster der Unterstützung (Lob,
motivationale Unterstützung, etc.), Unterstützung im Blickverhalten und unter-
stützenden Affektausdruck erhoben. Genaue Angaben zu den Operationalisierungen
finden sich in den einzelnen Publikationen sowie im linguistischen Berichtsteil.
Unsere Resultate zeigen, dass Geschlecht einen wesentlich geringeren Einfluss auf
die Kommunikation von Dominanz und Unterstützung hat als der Status der Personen
(die hierarchische Position im Team). Die statushohen Teammitglieder waren
durchgängig sowohl dominanter als auch unterstützender als die statusniedrigeren
Teammitglieder. Keiner der untersuchten verbalen Geschlechterunterschiede wurde
signifikant. Keine der beiden Geschlechtergruppen redete signifikant länger, schneller
oder häufiger, unterbrach signifikant häufiger oder gab signifikant mehr
Rückmeldungen, wie vielfältig in der Forschung angenommen. Insgesamt
unterschieden sich Männer und Frauen nur auf 2 von 20 untersuchten Merkmalen
signifikant. Diese beiden Variablen waren jeweils nonverbale Unterstützungs-
indikatoren: Frauen zeigten signifikant häufiger positiven Affekt als Männer (offenes
Lächeln, Lachen, Zugewandtheit, aufmunternde Blicke und Gesten; sowohl gegenüber
Frauen als auch gegenüber Männern; häufiger gegenüber statushohen Personen),
und sie zeigten signifikant häufiger eine ausgewogene Blickverteilung, d.h. sie
bezogen während der Teamsitzungen mit ihren Blicken alle im Team mit ein, im
Gegensatz zu ihren männlichen Kollegen, die stärker dyadisch orientiert
kommunizierten.
Betrachtet man die Unterschiede zwischen einzelnen Teamtypen, sieht man, dass der
bereits angesprochene positive Affekt am höchsten in reinen Frauenteams war.
Mitglieder frauengeleiteter Teams zeigten eine höhere nonverbale Expressivität. Sie
wiesen höhere Werte in nonverbaler Dominanz auf, d.h. sie zeigten eine höhere
Menge an Gesten, eine größere Raumeinnahme, und einen höheren Grad an
Entspanntheit. Sie zeigten außerdem höhere Werte bei der Einschätzung des
positiven Betriebsklimas für Frauen und positivere Geschlechterrolleneinstellungen als
Mitglieder männergeleiteter Teams. Mitglieder gleichgeschlechtlicher Teams
schätzten ihre Teams als demokratischer ein, während Mitglieder gemischt-
geschlechtlicher Teams eine höhere Berufszufriedenheit aufwiesen.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Männer und Frauen unserer Stichprobe
sich nicht signifikant in der Sprache und den verbalen Inhalten der Kommunikation in

Arbeitsteams unterschieden, sondern lediglich in einigen Merkmalen der nonverbalen
Kommunikation (unterstützender Affekt und unterstützendes Blickverhalten).
Demgegenüber ist die Wahrnehmung der unterschiedlichen Kommunikation der
Geschlechter jedoch sowohl bei Fremdbeobachtern als auch bei Urteilen aus der
eigenen oft langjährigen Arbeitsgruppe nach wie vor stark an Geschlechterstereotypen
orientiert. Nach unserer Datenlage handelt es sich hierbei um konstruktive Effekte,
d.h., die Unterschiede bestehen im Kopf der Beobachter erheblich stärker als im
Verhalten der Akteure. Z.T. gab es auf der Verhaltensebene gar keine Unterschiede
oder es zeigten sich sogar der Einschätzung gegenläufige Verhaltenstendenzen.
Zu berücksichtigen ist allerdings, dass die Repräsentativität unserer Stichprobe
eingeschränkt war. Diese bestand aus überdurchschnittlich vielen AkademikerInnen
und Personen mit hohem sozio-ökonomischen Status. Es ist nicht auszuschließen,
dass Geschlechterunterschiede und die Kommunikation von Geschlecht am
Arbeitsplatz bei einer anderen Stichprobe (z.B. mit niedrigem sozio-ökonomischem
Status) anders ausgefallen wären.
2.1 Ausgangsfragen und Zielsetzung des Projekts
Ziel unserer Studien war es, die kommunikative Konstruktion von Geschlecht am
Arbeitsplatz mit sprach- und sozialpsychologischen und linguistischen Methoden zu
erfassen. Zu diesem Zweck analysierten wir audiovisuell aufgezeichnete
Teamsitzungen von gleichgeschlechtlichen und gemischtgeschlechtlichen Teams. Wir
berücksichtigten dabei sowohl verbale als auch nonverbale Aspekte der
Kommunikation.
2.1.1 Theoretische Ziele: Ziel unserer Forschung war es, die Einstellungen und
Erwartungen an Kommunikation im professionellen Umfeld aus der Geschlechter-
perspektive zu problematisieren und damit die Theorie der „gendered organisations“
für kommunikatives Handeln zu belegen. Ein zentrales theoretisches Ziel war es, den
Ansatz der Rollenkongruenz (Eagly & Karau, 2002) für „gender-related behavior“
(Deaux & Major, 1987; Deaux & LaFrance, 1998) auf betriebliche Settings
anzuwenden und nutzbar zu machen, um schließlich einen theoretischen Rahmen für
die Mutualität von sozialen Konstruktionsprozessen zu generieren.
2.1.2 Methodische Ziele: Das Projekt zeichnete sich methodisch dadurch aus, dass
es verschiedene Formen der Datengewinnung (Interviews, analoge und digitale
Fragebogenuntersuchungen, audiovisuelle Aufzeichnungen in natürlichen
betrieblichen Settings) miteinander verband und so einen Methodenvergleich für
geeignetes Vorgehen bei Erhebungen dieser Art am Arbeitsplatz ermöglichte
(Triangulation). Die methodischen Verfahren umfassten Gruppenvergleiche nach
Kategorien, statistische sowie qualitative und quantitative Inhaltsanalysen,
konversationsanalytische Auswertungen und die Erfassung semantisch-lexikalischer
Muster zur Kommunikation fachlicher Kompetenz, Dominanz oder Unterstützung.
Dazu wurde z.T. auf bereits vorliegende Methoden zur Analysen betrieblicher
Kommunikation zurückgegriffen (Müller, 1997; Poro, 1999). Durch die Anwendung von
softwaregestützten multimedialen Analysetechniken konnte das Desiderat, die

Komplexität und Integrität des ursprünglichen Datenmaterials weitgehend
beizubehalten, annähernd erreicht werden. Dies hatte entscheidende Vorteile,
insbesondere verhinderte es erheblichen Datenverlust, der durch die Analyse von
ausschließlich verschriftlichtem Material zustande kommen kann (vgl. Brugmann &
Kita, 1995). Durch den Einbezug der neuen Medien konnte an jedem Punkt der
Analyse auf das vollständige Datenmaterial in Ton, Bild und Schrift zurückgegriffen
werden, so z.B. mit der Videoanalysesoftware THEME.
2.1.3 Empirische Ziele: Der „Doing Gender“ Ansatz (West & Zimmermann, 1991) und
der „Communities of Practice“ Ansatz (Eckert & McConell-Ginet, 1992; 1998), die
einen „prozessualisierten Geschlechtsbegriff“ (Hirschauer, 1995) zugrunde legen, der
auf eine fortlaufende Praxis der Herstellung von Geschlecht durch das Alltagshandeln
von Frauen und Männer bezogen ist, verlangen, den empirischen Nachweis über damit
verbundenes Verhalten zu erbringen. Ziel des Projektes war es deshalb, einerseits
Kommunikationseinstellungen von berufstätigen Frauen und Männern, andererseits
die kommunikativen Herstellungsprozesse in realen betrieblichen Kontexten
herauszuarbeiten und gegenüberzustellen.
Die erhobenen Selbst- und Fremdaussagen der Untersuchungsteilnehmer (also die
konstruierten Unterschiede) wurden mit den tatsächlich vorliegenden kommunikativen
Unterschieden, die in den Teamgesprächen manifest werden, verglichen, um
Informationen über die Richtung und Größe der vorliegenden konstruktiven Effekte zu
gewinnen. Diese „realen“ Unterschiede lassen sich als konstituierende Prozesse der
gemeinsamen Geschlechterkonstruktion im Theorierahmen der „gendered
organizations“ verstehen.
2.2 Durchgeführte Arbeiten
Die folgenden Arbeiten wurden zur Beantwortung einiger zentraler Forschungsfragen
durchgeführt. Im Unterschied zu vielen Ansätzen in der psychologischen
Geschlechterforschung verfolgten wir insbesondere eine inhaltsorientierte, qualitative
Integration verbaler und nonverbaler Materialien. Im Unterschied zu vielen Ansätzen
in der Linguistik fokussierten wir nicht ausschließlich auf Geschlechterunterschiede,
sondern auf deren gemeinsame interaktive Konstruktion und Kommunikation. Im
ehemaligen DFG-Sonderforschungsbereich SFB 245 wurde das mittlerweile gut
erprobte Power-related Talk-System (PRT; Thimm, Rademacher & Kruse, 1995;
Thimm & Ehmer, 1998) als Kodierschema für kontrollbezogene Kommunikation
entwickelt. Ziel der Analyse nach dem PRT-Schema ist es herauszufinden, wer in
einem Gespräch oder einer Gesprächssequenz die größere interaktiv ratifizierte
Kontrolle ausübt. In der Anwendung auf den Interaktionskontext Teamsitzung kann
damit in einer Kombination aus Sequenz- und Häufigkeitsanalyse z.B. abgebildet
werden, wer den größten Einfluss in der Interaktion im Team hat und andererseits, wer
am häufigsten auf kontrollbeanspruchende Handlungen in der Teamsitzung
ratifizierend (kontrollgewährend) reagiert, wer also am stärksten diesen Anspruch
komplementär unterstützt (vgl. Linser, Reul, & Koch, 2005). Folgende Fragen leiteten
unsere Studien und wurden mit folgenden Methoden bearbeitet:

 Erstens sollte erforscht werden, wie die derzeitigen
Kommunikationseinstellungen und Erwartungen an Kommunikation bei
berufstätigen Männern und Frauen konkret aussehen. Dazu wurden 26
Personen aus Professionalisierungsberufen einem zweistündigen
Leitfadeninterview unterzogen. Die Resultate erbrachten eine Vielzahl von
Aussagen über eigenes und fremdes geschlechterbezogenes Verhalten am
Arbeitsplatz; Studie 1). Sie werden ergänzt durch die Resultate einer
Fragebogenstudie (Studie 2).
 Zweitens sollte erforscht werden, wie sich die tatsächlichen kommunikativen
Unterschiede von Männern und Frauen am Arbeitsplatz darstellen. Dazu wurde
wegen ihres durchgehenden Vorkommens und dem hohen Grad der
Interaktivität die Gesprächssituation „Teamsitzung“ ausgewählt. Anhand von
umfangreichen selbst erstellten Teamaufnahmen (20 Teams; 130 Teilnehmer)
aus natürlichen Settings wurden Beobachtungen durchgeführt, Transkripte
angefertigt und Kommunikationsverhalten analysiert (Studie 3: verbale
Kommunikation und Studie 5: nonverbale Kommunikation).
 Drittens sollte untersucht werden, wie im Unterschied dazu
Geschlechterunterschiede in der Kommunikation am Arbeitsplatz konstruiert
werden. Dies wurde in Nachinterviews mit beteiligten Teammitgliedern (Studie
4) und in Fremdbeobachtungen (Studie 6) erhoben. (Diese Gegenüberstellung
war besonders in Bezug auf den Vergleich von Bewertungen nach langjährigem
Kennen vs. Einmaliger Beobachtung wichtig (Unterschiedliche Salienz der
Geschlechterunterschiede; Fiske & Neuberg, 1990).
Zusätzlich durchgeführte Arbeiten
Zusätzlich zu den im Antrag spezifizierten Zielen und Aufgaben wurden einige weitere
Arbeiten durchgeführt. Die ursprünglich vorgesehene Studie 2 (Online Erhebung von
Einstellungen zur Kommunikation am Arbeitsplatz) wurde z.B. auf Anregung der
Gutachter zunächst nicht vollständig durchgeführt, später aber in zwei Diplomarbeiten
zum Thema zu Ende geführt (DA Schneider; DA Stegen).
Zusätzlich wurde auch die Kommunikation von Geschlecht im Chat (im Rahmen einer
weiteren Diplomarbeit) untersucht. Dieses neue Medium bietet einmalige Chancen,
verbale und nonverbale Kommunikation untersuchungstechnisch strikt zu trennen (bei
gleichzeitig weitgehendem Erhalt der Interaktionsdynamik) und war insbesondere
aufgrund dieses Aspekts ein weiterer wichtiger Teil des Projektes (vgl. Koch, Müller,
Kruse & Zumbach, 2005). Zur Durchführung der qualitativen nonverbalen
Beobachtungen musste außerdem die Validität des vorgesehenen
Beobachtungsinstrumentariums sichergestellt werden. Deshalb verfasste Barbara
Birner ihre Abschlussarbeit zur Reliabilität und Validität des Kestenberg Movement
Profiles (KMP; Birner, 2004). Dies sind nur einige Beispiele für zusätzliche Arbeiten.
2.3 Ergebnisse
Studie 1: Selbstaussagen in Leitfadeninterviews
In der ersten Studie haben wir einige zentrale Unterschiede in der Kommunikation
zwischen Männern und Frauen am Arbeitsplatz auf der Basis von Selbst- und

Fremdaussagen gefunden. Einen Überblick über die wichtigsten Geschlechter-
unterschiede, die sich aus kommunizierten Inhalten und Selbstaussagen ableiten
ließen, gibt Tabelle 1:
Hinweise aus
Selbstaussagen
Häufigkeit
Frauen
Häufigkeit
Männer
Chi2
p
Fokus: personen- vs.
inhalts-/sachorientiert
95
45
104
57
0.36
.551
Ziele: beziehungsorientiert
vs. aufgabenorientiert
101
47
62
62
9.35
.002**
Stil: kooperativ vs.
kompetitiv
96
8
90
24
7.75
.005**
Konfliktstil: konsens- vs.
einflussorientiert
45
11
22
18
7.12
.007**
Selbstbild: soziale vs.
fachliche Kompetenz
21
22
16
23
0.50
.477
Kategorisierung: Frauen
werden stärker diskriminiert
36
26
49
13
6.32
.012*
Wünsche: effizienz- vs.
anerkennungsorientiert
4
8
10
0
Nicht berechenbar
Tabelle 1: Unterschiede in den Selbstaussagen (inhaltsanalytische Hypothesentests)
Männer stellten sich demnach signifikant aufgabenorientierter, kompetitiver, und
einflussorientierter dar, Frauen signifikant beziehungsorientierter, kooperativer, und
konsensorientierter. Außerdem unterschieden männliche Interviewteilnehmer die
Gruppe der Frauen stärker von der Gruppe aller berufstätigen Personen (häufigere
Kategoriennennung stärkere Kategorisierung der „benachteiligten“ Gruppe bzw. der
Fremdgruppe). Keinen Unterschied in der Selbstdarstellung gab es bezüglich
Personen- vs. Sachorientierung und Sozialer vs. fachlicher Kompetenz. Überhaupt war
das professionelle Selbstbild (Ideal-Selbst) von Frauen und Männern nahezu identisch
(Koch, Schey, Kruse, & Thimm, 1999). Bei den Wünschen fiel auf, dass sich
ausschließlich Frauen mehr Lob und Anerkennung wünschten, während bei Männern
der Wunsch nach mehr Effizienz im Vordergrund stand (wegen der geringen n war
dieser Unterschied nicht berechenbar). An den beobachteten
Verhaltensunterschieden wurde zudem sichtbar, dass Frauen signifikant häufiger
Intensifiers verwenden (z.B. das finde ich supergut, extrem unpassend, wirklich
ansprechend), dass sie doppelt so häufig lachen, dass sie signifikant weniger lange
Redepausen machten, mehr Rückmeldung geben und häufiger
Kausalzuschreibungen vornahmen, jedoch nicht nach unterschiedlichen Mustern
Ursachenzuschreibungen vornahmen. Weitere Resultate siehe Arbeitsbericht 1 (Koch
et al., 1999).
Studie 2: Online-Fragebogenstudie
Der WorkComm-G Fragebogen ist ein Erhebungsinstrument zur Erfassung
geschlechtsspezifischer Unterschiede am Arbeitsplatz. Er erfasst Kommunikation am

Arbeitsplatz auf 7 relevanten Dimensionen getrennt nach Geschlecht des Adressaten.
Die damit erfassten geschlechtsspezifischer Kommunikationsunterschiede bilden die
Grundlage für die weitere Erforschung der sozialen Konstruktion von Geschlecht. Nach
einem Vortest zur Itemreduktion an 80 Personen (vgl. Koch, 2000; Kap. 3), wurde der
Fragebogen an 226 Personen getestet. 139 Bögen wurden online ausgefüllt und 97
mit Papier und Bleistift. Die Reliabilität der Subskalen war zufriedenstellend. Die
Überprüfung der faktoriellen Validität zeigte, dass der WorkComm-G-Fragebogen sich
inhaltlich aus einer Dimension der Unternehmenskultur und verschiedenen
Dimensionen des verbalen Konflikt- und Sozialverhaltens zusammensetzt.
Bei der Analyse der Geschlechterzusammensetzung der Arbeitsteams bestätigten sich
die in den Hypothesen vorhergesagte Richtung der Unterschiede in der WorkComm-
G-Fragebogen-Erhebung des Aggressionsverhaltens (Männer stellten sich wie auch
in der Vorstudie als aggressiver dar), bezüglich des Mentoring (Frauen wurden eher
durch Frauen, Männer eher durch Männer betreut) und bezüglich der Kooperation
(Frauen stellten sich als kooperativer dar). Die in den anderen Hypothesen
vorhergesagten Unterschiede erfüllten sich nur teilweise oder nicht. D.h. die bei
weitem überwiegende Anzahl der vermuteten kommunikativen Unterschiede wurde
nicht signifikant.
Weibliche Token (Minterheiten <15% des Gesamtteams) schätzten die Kooperation in
ihren Teams geringer ein und erfuhren ein geringeres Unterstützungsverhalten von
Vorgesetzten. Sie stuften ihre Durchsetzung höher und ihre Solidarität und Privates
am Arbeitsplatz geringer ein als männliche Token. Diese Ergebnisse weisen daraufhin,
dass weibliche Token stärker durch ihren Token-Status benachteiligt sind als
männliche Token (vgl. Yoder, 1991).
Studie 3: Kommunikation in Teamsitzungen
Bei der mikroanalytischen Auswertung der verbalen und visuellen Daten lag unser
Augenmerk auf der Integration der Kommunikation von Einfluss und Unterstützung im
Team in Abhängigkeit von Geschlechter- und Statusunterschieden. Ein weiterer
Schwerpunkt lag auf Verhaltensunterschieden von männlichen und weiblichen
SprecherInnen und RezipientInnen sowie auf den doppelten Standards, nach denen
die Bewertung dieses Verhaltens in Abhängigkeit vom Geschlecht der betreffenden
Personen erfolgt. Vorstudien zeigten, dass der Status im Team, und insbesondere die
Führungsrolle, eine der entscheidenden Variablen für die unterschiedliche
Wahrnehmung und Behandlung von Frauen und Männern in Arbeitsteams ist.
Untersucht wurden Manifestationsformen der kommunikativen Konstruktion von
Geschlecht in Teamsitzungen, systematische Unterschiede im Kommunikations-
verhalten in Abhängigkeit von Geschlecht und Status sowie Gruppenzusammen-
setzung (gleichgeschlechtliche und gemischtgeschlechtliche Teams; männerdominier-
te und frauendominierte Teams) und Unterschiede bezüglich der verbalen und
nonverbalen Ebene in spezifischen Kontexten. Während für die Kommunikation von
Dominanz eine Fülle von Befunden aus angrenzenden Bereichen vorlag (z.B. Ng &
Bradac, 1993; Thimm, 1990; Thimm, 1995), besteht eine Forschungslücke bei
entsprechender wissenschaftlicher Literatur zu Unterstützungsverhalten (Fiehler,
1999; Schmitt, 1998). Die Stichprobe bestand aus 48 Männern und 50 Frauen (n=98)
zwischen 20 und 59 Jahren (Mittelwert: 37,53; SD=8,63), die sich auf die in Tabelle 2
dargestellten vier Teamtypen verteilten. Neun Männer und neun Frauen waren jeweils

in leitenden Positionen. Bei unserer Stichprobe (n=98) handelte es sich um ein self-
selecting sample, insofern als wir in der Regel sehr gut funktionierende und keine sehr
konfliktbeladenen Teams vor die Kamera bekamen, was sich auch an den erstellten
Symlog-Grafiken zeigte (Bales & Cohen, 1982).
Männer
Frauen
Gesamt
Statushoch
21
21
42
Statusniedrig
27
29
56
Gesamt
48
50
98
Tabelle 2: Stichprobe: n=98 (18 Teams, n=6.1 Teilnehmer pro Team).
Die Teilnehmer kamen aus 18 Teams verschiedener Organisationen: in der Mehrheit
industrielle Teams, Verwaltungsteams und Fortbildungsteams, die im Rahmen ihrer
regulären Teamsitzungen an der Studie teilnehmen. Die Sitzungen wurden
audiovisuell aufgezeichnet. Der Inhalt bestand in Planung und Informationsaustausch.
42 Teilnehmer hatten einen hohen Status und 56 einen neidrigen Status. Kriterien der
Kategorisierung als statushoch waren (a) der legitime Leitungsstatus (8 männliche, 8
weibliche Vorgesetzte), (b) der akademische Abschluss (Akademiker vs.
Nichtakademiker), und (c) die Länge der Mitarbeit in der Organisation (> 5 Jahre vs. <
5 Jahre). Es resultierten 21 statushohe Männer, 21 statushohe Frauen, 27
statusniedrige Männer, und 29 statusniedrige Frauen. Die Teams waren zwischen 3
und 11 Mitgliedern groß (MW: 6,3; SD: 2,40; Teilung bei 6/7). Die Teamerfahrung
(Länge der Mitarbeit in den einzelnen Teams) reichte von 0.5 zu 32 Jahren (MW: 10,3;
SD: 7,26). Die Teilnehmer kamen aus 10 gemischtgeschlechtlichen und 8
gleichgeschlechtlichen Teams (Teamtyp): 6 gemischtgeschlechtliche männergeleitete
Teams, 4 gemischtgeschlechtliche frauengeleitete Teams, 4 reine Frauenteams und 4
reine Männerteams. Es gab acht frauendominierte und zehn männerdominierte Teams
(Kriterien: (a) Geschlecht des/der Vorgesetzten und (b) Geschlechtermehrheit im
Team. Die Teams nahmen freiwillig teil und erhielten dafür ein Team-Feedback über
relevante Aspekte ihrer Teamarbeit (Symlog; Bales & Cohen, 1982).
Anhand unserer Teamdaten wurde nun festgestellt, inwiefern die Variablen Geschlecht
und Status (unabhängige Variablen: UV) bei Sender und Empfänger Einfluss auf die
zentralen Merkmale Einfluss und Unterstützung (abhängige Variablen: AV) in der
Interaktion haben. Neben den Häufigkeiten (was? wie oft?) dieser
Konversationsmerkmale wurden auch die Qualitäten und Muster (wie? in welcher
Sequenz? Kontingenzen?) erhoben, mit denen diese verbal und nonverbal
kommuniziert werden. Wir testeten die folgenden Hypothesen:
- Männer und statushöhere Personen zeigen mehr kontrollbeanspruchendes
Kommunikationsverhalten.
- Der von Männern erhobene Kontrollanspruch wird häufiger ratifiziert.

0,00
5,00
10,00
15,00
20,00
25,00
30,00
35,00
low-status women
8,14
18,43
13,94
18,88
9,94
20,80
12,92
14,64
13,16
14,52
19,76
12,59
high-status women
29,76
19,09
19,75
13,93
23,99
14,94
24,92
12,28
24,68
24,93
28,30
19,76
low-status men
4,94
14,87
10,55
14,84
9,52
16,04
8,86
16,49
9,07
9,37
13,18
14,17
high-status men
29,30
16,95
21,30
22,25
26,72
15,87
23,46
16,01
22,13
20,96
15,38
17,62
Talking Time
Talking
Speed
Interruptions
Control
Claim1
Control
Claim2
Control
Yields
Back
Channels
Verbal
Support
Verbal
Dominance
Affect
Received
Affect Display
Nonverbal
Dominance
- Frauen in Teamgesprächen geben tendenziell mehr Unterstützung als Männer.
- Rückmeldungen als Teil der Unterstützung werden häufiger von Statusniedrigen
gegeben.
Daraus ergab sich folgende erwartete Reihenfolge für kontrollbeanspruchendes
Verhalten:
 Statushohe Männer

statushohe Frauen

statusniedrige Männer

statusniedrige Frauen (höchster zu niedrigstem Kontrollanspruch)
und für Unterstützungsverhalten:
 Statusniedrige Frauen

statusniedrige Männer

statushohe Frauen

statushohe Männer (höchstes zu niedrigstem Unterstützungsverhalten).
Wir erwarteten, dass statushohe Personen und Männer stärker auf der Kontrollebene
aktiv sind, während Unterstützungshandlungen eher von statusniedrigeren Personen
und Frauen gezeigt werden. Diese Hypothesen leiteten wir aus der Expectation States
Theory (EST, Berger, Fisek & Connor, 1974) und der Social Role Theory (SRT, Eagly,
1987)/ Role Congruity Theory (RCT, Eagly & Karau, 2002) sowie aus dem „gender-in-
context“-Ansatz von Deaux und Major (1987) und Deaux und LaFrance (1998) ab. Die
EST argumentiert, dass Position und Geschlecht als Status Cues fungieren; Personen
in hohen Positionen und Männer gehören zu „statushohen oder dominanten“ Gruppen,
gegenüber denen es ungeschriebene Konversations-Subordinations-Regeln gibt. Im
Rahmen der EST wird z.B. erwartet, dass Frauen in Positionen mit niedrigem Status
am häufigsten unterbrochen werden, da gegenüber ihnen keine Subordinations-Regel
besteht.
Unsere Resultate zeigen, dass Geschlecht einen wesentlich geringeren Einfluss auf
die Kommunikation von Dominanz und Unterstützung hatte als der Status der
Personen (die Position im Team). Die statushohen Teammitglieder waren sowohl
dominanter als auch unterstützender als die statusniedrigen Teammitglieder.
Hinsichtlich des Geschlechts zeigten sich stereotypenkonträre Tendenzen im verbalen
Verhalten (vgl. Abb. 1): Am dominantesten waren statushohe Frauen, gefolgt von
statushohen Männern, gefolgt von statusniedrigen Frauen, und statusniedrigen
Männern. Diese Reihenfolge konnte fast durchgängig auf allen 10 Variablen
beobachtet werden, lediglich beim Unterbrechungsverhalten kehrte sich die
Reihenfolge um: hier unterbrachen die statushohen Männer am häufigsten, gefolgt von
den statushohen Frauen, gefolgt von den statusniedrigen Männern und den
statusniedrigen Frauen. Am stärksten unterstützend waren statushohe Männer, gefolgt
von statushohen Frauen, gefolgt von statusniedrigen Männern und statusniedrigen
Frauen in der verbalen Unterstützung; bei den Rückmeldungen zeigten allerdings die
statushohen Frauen die größten Häufigkeiten, gefolgt von statushohen Männern,
statusniedrigen Frauen und statusniedrigen Männern (für weitere Details siehe Kap.
9). Keiner dieser Geschlechtereffekte wurde jedoch signifikant, d.h., diese Tendenzen
könnten auch auf reinem Zufall basieren. Keine der beiden Gruppen redete signifikant
länger oder häufiger, unterbrach signifikant häufiger oder gab signifikant mehr
Rückmeldungen, wie vielfältig in der Forschung angenommen (vgl. Crawford, 1995;
Ridgeway, 1985; 1992; 1997).

Abbildung 1: Mittelwertsunterschiede der Geschlecht x Status MANOVA auf den
Anmerkungen: Hauptbeoabachtungsvariablen (n=98); Zugrundegelegt sind hier Prozentwerte (der auf
die Redezeit relativierten Werte). Die Werte für Nonverbal Dominance, Talking Speed, und beide
Affektmaße wurden mit einer Konstante multipliziert um Vergleichbarkeit der Graphen herzustellen.
Talking Time, Interruptions, Control Claims, Verbal Dominance (AP), und Nonverbal Dominance sind
die Haupt-Dominanzmaße. Control Yields, Back Channels, Verbal Support (AP), und Affect Display
die Haupt-Unterstützungsmaße; AP=verbal action patterns.
Hypothese 1 bestätigte sich teilweise: Statushöhere Personen zeigten mehr
Kontrollanspruch, jedoch innerhalb der statushohen Gruppe Frauen stärker als
Männer. Entgegen der Hypothese 1 verhalten sich statushohe Frauen verbal
dominanter als Männer. Hypothese 2 bestätigt sich nicht: Der Dominanzanspruch von
Frauen wird deutlich häufiger ratifiziert als der von Männern und Frauen gewähren
seltener Kontrolle (siehe Kap. 9). Hypothese 3 bestätigte sich nur im nonverbalen
Unterstützungsverhalten eindeutig (siehe Studie 5), allerdings gaben Frauen auch
mehr verbale Rückmeldung als Männer (insbes. Rückmeldepartikel). Hypothese 4
bestätigte sich nicht: statusniedrige Teammitglieder gaben nicht mehr Rückmeldung
als statushohe. Generell gab es keinen Fall, in dem statusniedrige mehr Kontroll- oder
Unterstützungsverhalten zeigten als statushohe Teammitglieder. Neben diesen vier
Hypothesen wurden in den vielfältigen Untersuchungen auch noch weitere
Hypothesen getestet, die in den Einzelpublikationen aufgeführt sind. Weitere Resultate
finden sich im Arbeitsbericht 2 (Koch et al, 2001) und im linguistischen Berichtsteil
(Linser, Reul, & Koch, 2005).
Studie 4: Nachinterviews mit TeilnehmerInnen der Teamsitzungen
Im Rahmen der Nachinterviews mit den Teammitgliedern wurden kognitiven
Repräsentationen von Geschlechterrelevanz im Beruf erhoben. Die 68 Interviews und
97 Fragebögen haben sich als sehr aussagekräftiges Material bezüglich der kognitiven
Repräsentationen von Geschlechterstereotypen, betriebsspezifischen
Geschlechtererwartungen und Möglichkeiten der beruflichen Entfaltung erwiesen. Die
Interviews verweisen auf den zentralen Zusammenhang zwischen betriebs-
spezifischer Unternehmenskultur und Geschlechterkultur. Diese Daten wurden bislang
hauptsächlich im Rahmen qualitativer Auswertungen und Publikationen verwendet
(z.B. Koch, Reul, Müller, Kruse, Thimm & Zumbach, 2005; s. Box 1), werden aber
derzeit noch stärker quantitativ ausgewertet (im Rahmen der Publikation Koch, Reul,

Müller, Kruse, & Zumbach, 2005; und der Diplomarbeit von Stephanie Müller zur
Konstruktion von Geschlecht am Arbeitsplatz, voraussichtlicher Abschluss März 2006).
Ein Fokus liegt auf den unterschiedlichen Perspektiven von Männern und Frauen in
Führungspositionen in Selbst- und Fremdwahrnehmung (vgl. Kruse, 1986; Kruse &
Wintermantel, 1986). Es folgt ein Beispiel zum Bereich Tokenism, der ebenfalls
mitberücksichtigt wurde.
Box 1: Interview statements of Mrs.K, the only woman in a team of 11 persons
(gender token)
Mrs. K reports that she has been working for the organization for 10 years, Mr. A, the
boss, has been working there for five years; the team experience of both is high. On
rating scales from 1 (very low) to 5 (very high), she rates her work satisfaction with 3
out of 5 (all other team members with 4 or 5), the team atmosphere with 3 (all others
with 4), the identification with the organization with 3 (all others with 4 or 5). She
characterizes herself as feminine in terms of gender-typicality (high expressivity, low
instrumentality; as measured with the Gender Typicality Scales (GTS). A
characterizes himself as androgynous. The context is the planning of a new project
within an industrial setting
K describes the team as often involved in emotional discussion, the boss is blocking,
conflicts are present (none of the men made any comments on this topic),
specifically, after having been asked for more information, she talks about
derailments, inappropriate behavior, personal attacks. K states that gender has an
influence on the team communication, but also training background of the persons.
She differentiates that within the organization gender does not play a role in the
hiring policies, but in promotion she experiences career opportunities for women as
being lower. K states that gender is not an explicit topic in the team, but has a clear
implicit influence: K receives comments about her contributions, “macho, ironic,
boorish remarks that have nothing to do with the content”. She states that a man
would never receive such comments, that they unconsciously slip through (‘sie
rutschen unbewusst nach’). If there were only women in the team, she would not
belief that things would change much. If a woman comes into a team of only men,
she thinks that one woman would probably not make a difference in the team’s
communication style, but if there were two women or more some things might
change. For example, topics such as team climate, relationships and personal well-
being would maybe enter the team’s communication.
Studie 5: Nonverbale Kommunikation von Geschlecht in Teamsitzungen
Die Problematik bei der ausschließlichen Einbeziehung von Verbalmaterial ist nicht zu
unterschätzen: Vielfältige nonverbale Verhaltensweisen können kontrollbezogene
Handlungsmuster begleiten, sie können die Bedeutung einer Äußerung verändern,
neutralisieren oder umkehren (vgl. Krämer, 2001). Ganz abgesehen vom Einfluss der
Intonation, können Blickverhalten, Raumeinnahme/Territorialität, Berührung und
dynamische Bewegungsqualitäten als Dominanzcues wirken. So kann z.B. eine
kontrollgewährende Äußerung auf verbaler Ebene bei simultanem Eindringen in das
Territorium der anderen Person als kontrollbeanspruchende Handlung auf nonverbaler
Ebene interpretiert werden. Die nicht systematisierte Berücksichtung nonverbaler

Signale kann somit zu falschen Schlüssen bezüglich der eingesetzten Strategien
führen. In der Konsequenz berücksichtigen wir Dominanzcues wie Blickverhalten,
Stimme, Raumeinnahme/Expansivität, Menge der Gestik und Berührung (vgl. Dovidio,
Heltman, Keating, Brown, & Ellyson, 1988; Rosenthal & DePaolo, 1979; Mehrabian,
1971; Hall, 1984; Henley, 1977). Der wichtigste visuelle Dominanzcue ist das
Blickverhalten (Dovidio & Ellyson, 1985; Ridgeway, 1985). Ein zentraler visueller
Unterstützungscue ist der positive evaluative Affekt (Koch, 2005). Außerdem wurde
innerhalb des Projektes eine Operationalisierung für Unterstützungsverhalten im
Blickverhalten entwickelt (Koch, Bähne, Kruse, & Zumbach, 2005).
Es zeigten sich signifikante Unterschiede von Männern und Frauen auf drei zentralen
nonverbalen Variablen:
(a) Unterstützungsbezogener Affekt: Frauen zeigten signifikant mehr positiven Affekt
als Männer; reine Frauenteams (und frauendominierte Teams) waren expressiver als
gemischte männerdominierte und reine Männerteams.
(b) Unterstützungsbezogenes Blickverhalten: Frauen zeigten in stärkerem Ausmaß als
Männer eine balancierte Blickverteilung in den Teams. Männer verteilten ihre Blicke
unter weniger Teammitgliedern, tendierten zur dyadischen Kommunikation innerhalb
der Gruppe und auch dazu, einige Teammitglieder zu ignorieren.
(c) Bewegungsqualitäten und Bewegungsrhythmen: Männer und Frauen in Führungs-
positionen benutzten fast alle Rhythmen in ähnlichem Ausmaß. Allerdings benutzten
weibliche Vorgesetzte eher den Hüpf-Rhythmus (OG), der normalerweise ein
“männlicher” Rhythmus ist. Männliche Vorgesetzte benutzten stärker den
Laufenlassen-dahintreiben Rhythmus (U), der mehr Bewegungspausen beinhaltet und
auf ein stärker assoziativ-hingebendes Verhalten hinweist, und mehr „mixed fighting“
Rhythmen, was auf eine höhere potentielle Aggressionsbereitschaft (mF) schließen
lässt und mit den Selbstaussagen konvergiert.
Männer benutzten eher den direkten Effort (DIR) und Frauen eher den indirekten Effort
(IND). Generell benutzten Frauen mehr ankämpfende Efforts (FIGHTING) aber auch
mehr hingebende Efforts (INDULGENT) als Männer. Interrater-Reliabilitäten der
Rhythmus-Rater auf einem kompletten Profil waren gut (rhythms, attributes, unipolar
shape-flow, shaping in directions und shaping in planes). Die Übereinstimmung der
Effort-Rater über die Teamdaten war schlecht (Efforts und Preefforts). Deshalb wurden
die Analysen der Bewegungsqualitäten (Efforts und Preefforts) in den weiteren
Analysen ausgeklammert. Sie sind gesondert beschrieben in Koch (in prep).
Studie 6: Externe Beurteilungen (Dritt-Ratings) relevanter Einzelaspekte
Drei voneinander unabhängige gegenüber den Hypothesen des Projektes blinde
Beurteiler (Dritt-Rater) schätzten die Teamgespräche hinsichtlich verschiedener
Dimensionen ein:
- Globale Dominanz-, Unterstützungs-, Kompetenz-, Sympathie, und Attraktivitäts-
Einschätzungen (5 Trait-Ratings auf 5stufigen Skalen)
- Differenzierte Dominanz- und Unterstützungsratings für die Vorgesetzten in den
Teams orientiert an unseren Operationalisierungen (22 Items, vierstufige
Intervallskalen)
- Einschätzung der Stimmqualitäten (10 Items, vierstufige Intervallskalen)

- Einschätzung der Bewegungsqualitäten (30 Items für Teammitglieder; weitere 30
Items für die Vorgesetzten in den Teams; vierstufige Intervallskalen)
Konstruktive Befunde und Doppel-Standards
In den Untersuchungen der realen Verhaltensunterschiede wurde insgesamt deutlich
häufiger die Nullhypothese bestätigt (in 12 von 14 Fällen), d.h., wir fanden generell nur
wenige der erwarteten Verhaltensunterschiede und wo wir sie fanden waren die
Effektstärken gering. Zur Untersuchung konstruktiver Effekte (Gottburgsen, 2000;
Pasero & Braun, 1995; Wetterer, 1993; 1995) wurden nun die beobachteten
Verhaltensweisen zu den Selbst- und Fremdaussagen der Teilnehmer sowie zu den
globalen Trait-Ratings der Dritt-Rater in Relation gesetzt.
 Korrelative Analysen ergaben wenig erwartete und viele nicht erwartete
Korrelationen, was auf viele konstruktive Effekte schließen lässt. Die Vielzahl der
illusorischen Korrelationen, bestätigt das Vorliegen vieler stereotypengeleiteter
konstruktiver Effekte (sowohl bei Teammitgliedern als auch bei Dritt-Ratern)
 Gruppenvergleiche: Double Standards Effekte (DSE) wurden durch das
„Matchen“ von Männern und Frauen mit identischen Verhaltensausprägungen
und das Vergleichen der damit in Zusammenhang stehenden Trait-Bewertungen
untersucht (Paired sample t-test)
 Experimentelle Befunde zeigten die Existenz von stereotypenkonträren
Erwartungseffekten und Shifting-Standards Effekten auf (Koch, 2003;
varianzanalytische Befunde).
Einer der von uns identifizierten Mechanismen der verbalen wie nonverbalen
Konstruktion von Geschlecht ist der sogenannte “Double Standards Effect” (DSE), bei
dem Männer und Frauen aufgrund von identischem Verhalten unterschiedlich bewertet
werden (vgl. Eagly & Karau, 2002; Foschi, 1992; 2000). Wir untersuchten Dominanz-
und Unterstützungsbezogene Verhaltensweisen, da sich hier die aus der
Vorurteilsforschung bekannten Stereotype der “Agency” (männliches Stereotyp, der
Aktivität und Durchsetzungsfreudigkeit) und “Communality” manifestieren (weibliches
Stereotyp der Gruppenbezogenheit, Versorgung, Soziabilität; vgl. Bakan, 1966). Diese
Verhaltensweisen wurden hier in Bezug gesetzt zu Einschätzungen der Teilnehmer
auf den entsprechenden Traits (Dominanz, Unterstützung). Außerdem interessierten
uns die Kompetenz- und Sympathieeinschätzungen, da weitere Befunde der
Geschlechterforschung belegen, dass in geschlechtsneutralen Gesprächssituationen
Männer als kompetenter eingeschätzt werden als die Frauen (Expectation States
Theory; Berger et al., 1977), während sehr “agentisch” auftretende Frauen bei gleicher
Ausprägung der Dominanz oft als unsympathischer als ihre männlichen Kollegen
eingeschätzt werden.
Die Urteile bezüglich Dominanz, Kompetenz, Sympathie und Unterstützung wurden
zum einen von den anderen Teammitgliedern getroffen (hier ging der MW aller
vorhandenen Urteile ein), zum anderen von den Dritt-Ratern. Generell sind bei den
Dritt-Ratings „reinere“ Double Standard-Effekte zu erwarten, da die Dritt-Rater die
Teammitglieder nur für 15 Minuten beobachten und somit die Salienz von visuellen
Cues wie Geschlecht ungleich höher ist als bei den Teammitgliedern (deren

Verhaltensbasis zur Beurteilung der Traits größer ist als nur der den Beobachtungen
zugrunde liegende 15 Minuten Ausschnitt).
Die Ergebnisse zeigen eine deutliche Musterbildung bei den beobachteten Double
Standard Effekten (DSE). Rater, denen die einzuschätzenden Personen nicht bekannt
waren (Dritte), zeigten bei den Dominanz- und Kompetenzeinschätzungen
stereotypenkonträre Einschätzungen, und bei Sympathie und Unterstützungsratings
stereotype Einschätzungen, während langjährige Teammitglieder durchgehend
stereotype Einschätzungen zeigten. Bei identischen Pausenlängen wurde z.B. die
Dominanz von Frauen von Dritt-Ratern signifikant höher eingeschätzt. Bei identischer
Anzahl von Rückmeldungen wurden von Dritt-Ratern Frauen als dominanter und von
Teammitgliedern Männer als dominanter eingeschätzt. Für nonverbales
Dominanzverhalten gab es dasselbe Muster. Für Blickverhalten gab es keine DSE.
Kompetenzratings ergaben dasselbe Beurteilungsmuster. Möglicherweise wurde bei
Dominanz und Kompetenzeinschätzungen bei nur minimaler Information über die
einzuschätzenden Personen (“beim Fehlen anderer Cues”) ausgehend von einem
erwarteten Verhaltensstandard bewertet, der Über- und Unterschreitungen besonders
salient macht (Koch 2004). Unklar bleibt, warum dies nicht in gleichem Maße für
Sympathie und Unterstützungseinschätzungen gilt: hier wurden Frauen unabhängig
von ihrem tatsächlichen Verhalten unterstützender (bzw. sympathischer) bewertet,
sowohl von Dritt-Ratern als auch von den anderen Teammitgliedern (MW; p 2-tailed).
Möglicherweise wirkt der “women-are-wonderful-bias” (Eagly & Karau, 2002), u.a. da
von dem Urteil keine wichtige Entscheidung abhängt (Biernath & Kobrynowicz, 1997).
Die Dissertationsschrift von Frau Koch leistet einen experimentellen Beitrag zum
Forschungsfeld der Konstruktion von Geschlecht in aufgabenorientierten Kontexten.
Eine Anwendung des Brunswikschen Linsenmodells (Brunswik, 1956) auf den Bereich
der Kommunikation von Geschlecht bildete dabei die Basis für die Entwicklung einer
Methode, mit der Geschlechterkonstruktionsprozesse des „doing und viewing gender“
auf einer konkreten beobachtungs- und verhaltensbasierten Ebene erhoben werden
konnten. Die Arbeit zeigt deutlich den Einfluss von Erwartungen gegenüber
tatsächlicher Verhaltensevidenz auf. Dabei wurden bei Einschätzungen unter
Unsicherheit (Diss-Studie 1) stereotypenkonforme Resultate und unter
(vermeintlicher) Sicherheit über das Geschlecht der Versuchspersonen (Diss-Studie
6) stereotypenkonträre Resultate gefunden. Im Rahmen der Diss-Studie 6 wurde
demnach die tatsächliche Performanz der Teamleitung mit einem erwarteten Standard
verglichen, so dass hier ein Kontrasteffekt entstand, der für die Frauen den typischen
double standard Effekt erzeugte (Carli & Eagly, 1999; Foschi, 1992, 2000; Geis, 1993;
Heilmann, 1995; 2001): sie wurden als durchsetzungsorientierter, gleichzeitig aber
auch als kühler eingeschätzt. Die Ergebnisse waren also abhängig von der
Geschlechterhypothese und dem tatsächlichen Geschlecht des Targets, aber auch
vom Geschlecht des Teilnehmers, der Sympathie gegenüber dem Target und anderen
Faktoren. In der Tat erklärte die Geschlechterhypothese und das tatsächliche
Geschlecht des Targets nur einen kleinen Teil der Varianz der Gesamtbefunde, die
Effektstärken waren im Allgemeinen gering (alle Cohen’s ds oder Eta2 < .50).
Sowohl Geschlechterhypothese als auch wahres Geschlecht der Führungsperson
hatten kognitive, erwartungsbezogene und verhaltensbezogene Implikationen, die

Produktions- und Perzeptionsaspekte (doing und viewing Aspekte) der
Geschlechterkonstruktion beeinflussten.
Es gab jedoch auch weitere einflussreiche Variablen in der Erschließung der distalen
Konstrukte, wie z.B. Sympathie oder Interessen. Geschlechterkonstruktionsprozesse
sind somit ein hochgradig kontextabhängiges Phänomen mit einer hohen situativen
Flexibilität. Das in diesem Rahmen entwickelte Modell ist ein Schritt in Richtung eines
Rahmenmodells; die dazugehörige Methodik erlaubt es, beobachtbare
Verhaltenscues differenzierter als bislang zu analysieren und konkreter zu erfassen.
Es ist damit geeignet, unterschiedliche Perspektiven der verhaltenswissenschaftlichen
Gender-Forschung zusammenzuführen, und die Integration empirischer Ansätze
voranzutreiben.
Weiterer Einsatz externer Rater
Des Weiteren wurden sechs Einzelszenen zur Vorlage bei 60 externen Ratern
ausgewählt, in denen unterschiedliches Dominanz- und Unterstützungsbezogenes
Handeln auf verbaler und nonverbaler Ebene vorkam. Abhängige Variablen waren
Einschätzungen der Hauptakteure der Szenen auf für unseren Untersuchungen
relevanten Operationalisierungen (z.B. Person A verhält sich hier stark kontroll-
beanspruchend, kontrollbeanspruchend, kontrollgewährend; 10 Items zum
Einschätzen auf einer Intervallskala). Diese Untersuchung diente zum einen der
Validierung unserer zentralen Operationalisierungen, zum anderen zeigte eine
Faktorenanalyse, dass Dominanz und Unterstützungseinschätzungen z.T. korreliert,
z.T. aber auch unabhängig voneinander waren, je nach Kontext. Es wäre also falsch
zu schlussfolgern, dass Unterstützungsverhalten immer komplementär zu Dominanz-
verhalten ist oder gar als Gegensatz von Dominanzverhalten konzeptualisiert werden
kann.
Ein weiteres Beispiel für den Nutzen externer Bewertungen ist eine Studie, in der die
Teilnehmer an einem Kurzausschnitt des ohne Ton vorgeführten Videomaterials
„erraten“ müssen, wer im Team der oder die Vorgesetzte ist; diese wurde mit nur 8
Personen durchgeführt, welche jedoch durchgängig hohe Trefferquoten (bei
Ausschnitten von nur zwei Minuten oder darunter) erzielten. Hier gab es keine
Geschlechterunterschiede bezogen auf die Zielperson. Eine Folgestudie wäre unseres
Erachtens hier lohnenswert, da z.B. niedrigere Trefferquoten in gleichgeschlechtlichen
Frauenteams einen Hinweis auf die tatsächlich flacheren Hierarchien und den
demokratischen Führungsstil in solchen Teams geben könnten, wie sich das z.B. bei
den bisherigen Ratings und anhand der Selbstaussagen der Mitglieder in reinen
Frauenteams abzeichnete.
Zusammenfassend kann man feststellen, dass tatsächliche Verhaltensunterschiede
zwischen Männern und Frauen in der professionellen Kommunikationssituation
„Teamsitzung“ in unserer Stichprobe sehr gering ausfielen. Insbesondere waren die
beobachteten Unterschiede durchgehend geringer (bzw. gänzlich andere) als die
kognitiv in der Wahrnehmung der beteiligten Personen verankerten Unterschiede.
Letztere vermischten sich mit dem kulturgebundenen Wissen aus Stereotypen über
Männer und Frauen. Unsere Forschung zeigt diesbezüglich, dass Geschlechter-
Stereotypen bei der Beurteilung anderer Personen selbst in Teams, die sich über Jahre
kennen, oftmals wirksamer sind als Erfahrungswissen.

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Buchbeiträge

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Thimm, C., Schröer, A., Koch, S. C. & Kruse, L. (2005). Organisation und Geschlecht:
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Thimm, C. (1998): Partnerhypothesen, Handlungswahl und sprachliche Akkommoda-
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Thimm, C. & Augenstein, S. (1996): Lachen und Scherzen in einer Aushandlungs-
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der Sprache in sozialen, politischen und militärischen Auseinandersetzungen.
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Thimm, C. (1995): Durchsetzungsstrategien von Frauen und Männern: Sprachliche
Unterschiede oder stereotype Erwartungen? In: Heilmann, Christa (Hrsg.),
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Thimm, C. (1994): Schwierige Aufforderungssituationen am Arbeitsplatz: Unterschiede
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kooperieren in Betrieb und Verwaltung. München: Ernst Reinhard, S. 331-339.
Kruse, L. & Thimm, C. (1994): Communication at the work-place: Requesting in
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Bengt (Hrsg.), Text and talk in professional contexts. Selected papers from the
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Yearbook of the Swedish Associaton of Applied Linguistics: Uppsala, S. 219-236.
Thimm, C. (1993): „Ja liebe Zeit - das war doch charmant vorgetragen“. Weibliche
Sprachform als Anlass politischen Konfliktes. In: Reiher, Ruth & Läzer, Rüdiger
(Hrsg.), Wer spricht das wahre Deutsch? Berlin/Weimar: Aufbau Verlag, S. 135-
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Forschungsberichte
Koch, S. C., Müller, S. M., Reul, A., Thimm, C., & Kruse, L. (2005). Abschlussbericht zum
Projekt WorkComm. Heidelberg: Universität Heidelberg.
Linser, K., Reul, A., & Koch, S. C. (2005). Dominantes Verhalten am Arbeitsplatz: Typisch
Mann ... oder typisch Frau? Linguistischer Abschlussbericht zum Projekt WorkComm.
Heidelberg: Universität Heidelberg.
Koch, S. C., Kubat, A., Kruse, L. & Thimm, C. (2001). Teamkommunikation am Arbeitsplatz.
Entwicklung der Kodierschemata und erste Ergebnisse. Arbeitsbericht 2, Projekt
WorkComm: "Die kommunikative Konstruktion von Geschlecht in beruflichen Settings".
Heidelberg: Universität Heidelberg.
Koch, S. C., Hofmann, A. & Kruse, L. (2000). Kommunikationseinstellungen von Frauen
und Männern am Arbeitsplatz. Eine Erhebung mit dem Semantischen Differential.
Heidelberg: Universität Heidelberg. (Forschungsbericht Nr. 2).
Koch, S. C. (2000). WorkComm-G. Entwicklung eines Fragebogens zur geschlechter-
bezogenen Kommunikation am Arbeitsplatz. Heidelberg: Universität Heidelberg.
(Forschungsbericht Nr. 4)

Koch, S. C., Keiner, T., Konrad, T. & Kruse, L. (2000). Kommunikationseinstellungen von
Männern und Frauen am Arbeitsplatz. Ergebnisse der empirischen-qualitativen
Hypothesentests. (Forschungsbericht Nr. 5)
Koch, S. C., Schey, S., Kruse, L., & Thimm, C. (1999). Kommunikationseinstellungen und-
erwartungen von Männern und Frauen am Arbeitsplatz. Arbeitsbericht 1, Projekt
WorkComm: "Die kommunikative Konstruktion von Geschlecht in beruflichen
Settings". Heidelberg: Universität Heidelberg.
Koch, S. C., Kruse, L., Theobald, E. & Thimm, C. (1999). Kommunikationseinstellungen von
Männern und Frauen am Arbeitsplatz. Eine inhaltsanalytische Auswertung.
Heidelberg: Universität Heidelberg. (Forschungsbericht Nr. 1).
Direkt projektrelevante Publikationen aus dem SFB 245 "Sprache und Situation"
Thimm, C., Rademacher, U. & Augenstein, S. (1994): Power-related Talk: Ein
Auswertungsmodell. (Arbeiten aus dem Sonderforschungsbereich 245 „Sprache
und Situation“, Heidelberg/Mannheim, Nr. 69) Heidelberg: Psychologisches
Institut der Universität.
Thimm, C. & Augenstein, S. (1994): Sprachliche Effekte in hypothesengeleiteter
Interaktion: Durchsetzungsstrategien in Aushandlungsgesprächen. (Arbeiten aus
dem Sonderforschungsbereich 245 "Sprache und Situation",
Heidelberg/Mannheim, Nr. 77). Heidelberg: Psychologisches Institut der
Universität.
Neubauer, M., Hub, I. & Thimm, C. (1994): Transkribieren mit LaTeX:
Transkriptionsregeln, Eingabeverfahren und Auswertungsmöglichkeiten. (Arbeiten
aus dem Sonderforschungsbereich 245 „Sprache und Situation“, Nr. 76.
Heidelberg: Psychologisches Institut der Universität.
Thimm, C. & Kruse, L. (1991): Dominanz, Macht und Status als Elemente sprachlicher
Interaktion. (Arbeiten aus dem Sonderforschungsbereich 245 „Sprache und
Situation“, Heidelberg/Mannheim, Nr. 39). Heidelberg: Psychologisches Institut
der Universität.

Über die Herausgeberinnen
PD Dr. Sabine C. Koch
Psychologin und Tanz- und Bewegungstherapeutin, lehrt und forscht am
Psychologischen Institut der Universität Heidelberg. Studierte in Heidelberg, Madrid
und Philadelphia. Promotion 2003 in Heidelberg zur zu Mikroanalyse von
Geschlechterkommunikation in beruflichen Settings, Habilitation 2009 in Heidelberg zu
Embodiment „Der Einfluss von Eigenbewegung auf Affekt, Einstellung und Kognition“.
Leitung des BMBF-Projekts „Sprache von Tanz- und Bewegung“ und Co-Leitung des
EU-Projekts „TESIS -Toward an Embodied Science of Intersubjectivity“.
Forschungsinteressen: Sozialpsychologie, Phänomenologie, Bewegungsanalyse,
Künstlerische Therapien.
Prof. Dr. Lenelis Kruse
Lehrt Psychologie mit Schwerpunkt Ökologische Psychologie an der Universität
Heidelberg. 1985-2007 Professorin für Psychologie, Schwerpunkt Ökologische
Psychologie an der Fernuniversität Hagen. Gastprofessuren in Paris und Fribourg
(CH) Zahlreiche Publikationen in den Bereichen Sozialpsychologie, Sprach-
psychologie, Umweltpsychologie und Nachhaltige Entwicklung.. 1992-2000 Mitglied im
Wissenschaftlichen Beirat der Bundesregierung Globale Umweltprobleme, Mitglied
der deutschen UNESCO-Kommission und ihres Fachausschusses Wíssenschaft. Seit
2005 stellv. Vorsitzende des Nationalkomitees der UN-Dekade Bildung für nachhaltige
Entwicklung. 2005-2012 stellv. Vorsitzende des Nachhaltigkeitsbeirats Baden-
Württemberg.
Katrin Linser, M.A.
2004 Abschluss des Studiums der Germanistik, Psychologie und Philosophie in
Heidelberg. Wissenschaftliche Mitarbeiterin im DFG-Projekt „Die kommunikative
Konstruktion von Geschlecht in beruflichen Settings“. Seit 2009 Teamleiterin in der
Berufsberatung und Trainerin für Gesprächstechniken. Derzeit Arbeit an der Promotion
zum Scherpunktthema Verbale Unterstützung. Forschungsinteressen: Kommunikation
im beruflichen Kontext und in der Beratung, Beratungstheorie, Gesprächsführung.
Antje Reul, M.A.
2001 Abschluss des Studiums der Germanistik, Volkswirtschaftslehre und Psychologie
in Heidelberg. Wissenschaftliche Mitarbeiterin im DFG-Projekt „Die kommunikative
Konstruktion von Geschlecht in beruflichen Settings". Seit 2004 Redakteurin bei der
Schweizer Online-Bibliothek getAbstract, dort u. a. verantwortlich für die Umsetzung
individueller Weiterbildungsprojekte in Zusammenarbeit mit Konzernkunden wie E.ON,
Daimler oder Deutsche Post.
Prof. Dr. Caja Thimm

Studium der Germanistik, Amerikanistik und Politologie in München, Heidelberg, San
Francisco und Berkeley, USA. Promotion in Germanistischer Linguistik an der
Universität Heidelberg, Wissenschaftliche Mitarbeiterin im SFB 245 "Sprache und
Situation". Stipendiatin des Margarethe-von-Wrangel-Habilitationsprogramms des
Landes Baden-Württemberg. 1999 Habilitation an der Universität Heidelberg.
Lehrtätigkeiten an den Universitäten Darmstadt, Saarbrücken und Essen. Seit 2000
Universitätsprofessorin für Medienwissenschaft an der Universität Bonn. Rufe an die
Universitäten Münster und Duisburg/Essen, Gastprofessuren in Cardiff (GB), Santa
Barbara (USA). Mitglied der Jury der INA, Mitglied der Kommission der
Bundesregierung zum 6. Altenbericht (zuständig für Alter und Medien). Forschungs-
schwerpunkte: Alter und Medien, Sozialität im Internet, Politische Kommunikation,
Unternehmenskommunikation, E-Learning.