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Alternativas al trabajo a tiempo completo: La flexibilidad en el horario de trabajo

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1
ALTERNATIVAS AL TRABAJO A TIEMPO COMPLETO:
La Flexibilidad en el horario de trabajo
Fabio Monsalve Serrano
¿Es el trabajo a tiempo parcial la señal
anticipada de una nueva ética del trabajo que se
encamina hacia una relativización de los valores
ligados al trabajo remunerado en provecho de la
realización personal en las actividades no
mercantiles?
MICHEL ROCARD
La incertidumbre pero, sobre todo, la impotencia de los gobiernos, de una parte, y de los
agentes sociales, de otra, para responder y encontrar fórmulas que solucionen el
problema del desempleo, desencadena la aparición de propuestas alternativas al
crecimiento económico, para la creación de empleo. Entre estas propuestas una de las
figuras estrella es el reparto del trabajo, tema que ha generado un debate que en
algunos países europeos goza de cerca de dos décadas de vida, aunque en España, no se
ha importado hasta hace relativamente poco tiempo.
En España la idea fue abanderada, en un principio, casi exclusivamente, por los
sindicatos, que vieron en el reparto del trabajo el vehículo adecuado para reivindicar las
35 horas semanales. Sin embargo, es en las últimas elecciones legislativas de marzo de
1996 cuando el debate se ha generalizado y se ha divulgado debido a la decisión del
PSOE de hacer suya la propuesta del reparto del trabajo como un medio eficaz de lucha
contra el desempleo. No obstante, los líderes socialistas, pese al ímpetu inicial, hubieron
de plegar velas tras las primeras reacciones contrarias a la reducción del salario como
medida necesaria para implantar la propuesta.
Abandonando lo estrictamente político y entrando en un plano más científico-
académico, lo que se discute y en torno a lo que se escribe, no es sólo sobre el reparto
del trabajo o la reducción de la jornada laboral, sino sobre la idea más general de la
flexibilidad en el horario de trabajo; idea que revisa la concepción tradicional de
trabajo a tiempo completo o lo que técnicamente se conoce como 5/40
1
. La idea de
flexibilidad horaria, es por la que muestran más interés los empresarios y los directores
de Recursos Humanos de las empresas, pues ven en ella la manera adecuada de hacer
frente a una economía caracterizada por un fuerte componente cíclico. No obstante, no
todos los empresarios reciben de buen grado las propuestas de flexibilidad en materia de
política laboral; tampoco los sindicatos, ni los gobiernos, ni la sociedad en general son
siempre receptivos a estas innovaciones.
Esta actitud de resistencia a las nuevas formas de empleo, hace necesario
desarrollar en España un debate serio y profundo sobre el tema, que informe sobre las
posibilidades, las ventajas y las desventajas que este tipo de innovación puede aportar a
nuestra economía. La dramática situación del desempleo hace que este debate sea
urgente.
Por último se ha de señalar que el diálogo sobre las nuevas formas de empleo,
interesa a todos los agentes sociales
2
:
1
5/40 es una expresión que indica una jornada laboral de 40 horas distribuidas en 5 días semanales con 8
horas diarias.
2
Estas ideas se desarrollan más adelante. Véase pág. 14 y ss.
2
interesa a la administración, pues es una vía para la reducción del desempleo y,
por tanto, del malestar social;
interesa a los empresarios, pues incrementa la flexibilidad de los recursos
humanos; e
interesa a los sindicatos, por razones de solidaridad con los desempleados y
mejora de la calidad de vida de los empleados.
Antes de adentrarnos en el cuerpo del trabajo conviene precisar qué aspectos se
van a tratar y cuáles no. El presente trabajo pretende ser una exposición sucinta de la
flexibilidad en el horario de trabajo y con ello plantear el verdadero tema de fondo: la
necesidad de un debate sobre las alternativas al trabajo a tiempo completo. Este objetivo
hace que no se aborde el análisis desde una perspectiva empírica - analizando
estadísticas, estudiando el grado de implementación de las fórmulas de flexibilidad
horaria en la legislación española,.- sino desde una perspectiva descriptiva que pretende
introducir al concepto de flexibilidad horaria, analizando las diferentes fórmulas y sus
ventajas e inconvenientes; todo ello con el propósito de animar a un debate, necesario
para la sociedad y la economía española.
1. El trabajo a tiempo completo
Acercarnos al debate sobre la flexibilidad horaria nos remite necesariamente a la
delimitación conceptual de lo que se denomina trabajo a tiempo completo, pues la
primera va a depender de la manera en que se defina el segundo.
Asociar el concepto de trabajo a tiempo completo al esquema 5/40, sería definir el
concepto parcialmente, ya que ésta sería la norma imperante hoy,
3
pero no la que ha
imperado siempre. El trabajo a tiempo completo es, por tanto, un concepto histórico que
adopta valores en función del tiempo y del espacio. Así, en el año 1830 se trabajaban en
Francia 13 horas diarias, 6 días a la semana y 52 semanas al año; en al año 1921, el
esquema eran 8 horas diarias, 6 días a la semana y 52 semanas al año; en el año 1975,
nos encontramos con 8,4 horas diarias, 5 días a la semana y 48 semanas anuales. En
cómputos anuales se ha pasado de 3800 horas/año a 1850.
4
Las cifras anteriores no son más que un ejemplo de lo que tratamos de decir al
hablar de trabajo a tiempo completo como concepto histórico. Obviamente, podemos
considerar que 5/40 no es, ni mucho menos, el último estadio de la anterior evolución.
Cabe esperar que como ya ha sucedido en el pasado, los incrementos de productividad y
las presiones sindicales, vayan reduciendo la jornada laboral. Por lo pronto, los
representantes obreros españoles proponen ya, con fuerza, las 35 horas semanales.
En la actualidad, a pesar de las nuevas fórmulas de flexibilización horaria que
recogen las legislaciones de numerosos países, podemos decir que las economías
occidentales se apoyan en un modelo de empleo basado en el atributo tradicional del
trabajo a tiempo completo. Las fórmulas de flexibilización, que más adelante
abordaremos, no son sino experiencias piloto, con una incidencia importante, pero no
masiva ni generalizada en el conjunto de las empresas.
5
3
Ni siquiera el 5/40 sería válido hoy para todos los países, aunque si lo podemos aceptar como la norma más
generalizada.
4
Cfr. AA.VV., (1981), pág. 36.
5
Obviamente, estas generalizaciones no excluyen la existencia de países dónde el trabajo a tiempo parcial y
otras formas de flexibilidad tienen un amplio arraigo, como es el caso de Suecia.
3
Si bien ésta es la realidad de un mercado laboral, donde la mayoría de los
trabajadores tienen un contrato a tiempo completo, existen elementos objetivos
suficientes como para pensar que el futuro no será como el presente y que los mercados
laborales caminan hacia una mayor flexibilidad. Entre los elementos que nos permiten
hablar de transformaciones en el modelo de trabajo, podemos citar:
Aceleración del progreso tecnológico. La consecuencia inmediata es la menor
necesidad de horas trabajadas para una cantidad igual de producto.
Elevación de la tasa de crecimiento generadora de empleo; es decir, las
economías han de crecer a tasas más altas de lo que lo hicieron en el pasado
para generar empleo.
Deslocalización de las inversiones de países con elevado desarrollo del estado
del bienestar en favor de aquellos donde las legislaciones económicas, sociales,
ecológicas. no son demasiado rigurosas ni exigentes.
El reto para la sociedad consiste en intentar que la necesaria flexibilización no
desemboque en una mayor precarización.
Todo lo anterior apunta hacia lo que se podría denominar el final de la era del
pleno empleo. Durante las décadas de los años 50 y 60, el mundo occidental conoció
una etapa de desempleo prácticamente nulo. El crecimiento económico, en primer lugar,
y las emigraciones intraeuropeas, por otra parte, hicieron posible este paraíso laboral.
Sin embargo, en la actualidad, el paro crece incesantemente en los países occidentales y
la vieja solución del crecimiento económico, cuando se produce, es incapaz de generar
empleo en la cantidad necesaria para absorber los puestos de trabajo destruidos en la
recesión.
La economía teórica modeliza la anterior situación incorporando el concepto de la
tasa natural de desempleo, que es aquella que “surge como consecuencia de las
fricciones del mercado de trabajo que existen cuando dicho mercado está en
equilibrio”.
6
Por otra parte, tenemos que “desde el punto de vista económico, hay pleno empleo
laboral cuando todo aquel que desea trabajar puede encontrar un empleo en un plazo
razonable. Como la definición económica no es muy precisa, se suele adoptar una
convención para definir el pleno empleo; por ejemplo, que existe pleno empleo cuando
la tasa de desempleo es del 5,5%”.
7
Las anteriores citas reflejan claramente la asunción por parte de la teoría
económica de la imposibilidad de regresar a una tasa de desempleo involuntario cero.
8
Una vez que se constata tanto teórica como, y sobre todo, empíricamente la
realidad de un alto y creciente número de desempleados de difícil absorción, se plantea
la necesidad de buscar soluciones, paralelas y complementarias al desarrollo económico,
ya que éste se muestra incapaz de absorber, por sí solo, las altas tasas de desempleados.
Al analizar los factores que influyen en el nivel de empleo de una economía
consideramos como fundamentales: el grado de crecimiento económico, el nivel de
productividad y, el nivel de salarios y flexibilidad del mercado de trabajo. En función de
los anteriores factores, una disminución del desempleo vendría dada por:
6
Dornbusch, R. y Fisher, S., (1992), pág. 553.
7
ibídem, págs. 17-18.
8
En relación con el incremento de la tasa natural de desempleo, se habla de la Histéresis del desempleo. Esta
teoría indica que las tasas de desempleo elevadas se perpetúan a si mismas, pues los trabajadores se resignan y se
amoldan a su situación y los empresarios se resisten a contratar a desempleados de larga duración por pérdidas de
habilidad, energía. Véase, ibídem, págs. 655-656.
4
Un incremento de la tasa de crecimiento de la economía. Parece lógico pensar
que éste no será capaz de remediar el desempleo por solo pues, como ya se
ha mencionado, cada vez son necesarias mayores tasas de crecimiento para
generar empleo y, además, las previsiones para los países de la OCDE
pronostican débiles tasas de crecimiento para los próximos años.
Una disminución de la productividad. Éste tampoco parece ser el camino,
máxime en un entorno de competencia internacional.
Una mayor flexibilización del mercado de trabajo. Ésta parece ser la línea
adoptada por la mayoría de los países occidentales, a la cabeza de los cuales se
encontraría Estados Unidos. Las tasas de desempleo norteamericanas parecen
avalar el éxito de esta política, sobre todo si las comparamos con las europeas.
No obstante, deberíamos de preguntarnos por cuáles son las condiciones de los
trabajadores:
“[...] en cierto modo, está justificado contrastar el desempleo
persistente en Europa con el estancamiento persistente de los
ingresos (e incluso la mengua de los ingresos en determinados
momentos y entre cierto grupo de trabajadores) en los Estados
Unidos. A la larga, habrá sin duda que escoger entre dos formas de
pobreza”.
9
Las dos formas de pobreza, a las que se alude, serían: por una parte, altas tasas de
desempleo y por tanto de población subsidiada; en segundo lugar, bajas tasas de
desempleo pero con bajo nivel de salarios y garantías laborales. En ambos casos se
perfila el horizonte de una sociedad dual: trabajadores/desempleados para Europa;
trabajadores bien remunerados/ trabajadores mal remunerados para Estados Unidos.
Las cifras son elocuentes a este respecto. En Estados Unidos se observa un
incremento del empleo de un 21% en el periodo 1983-1994 frente al 3,5% de la Unión
Europea; por contra el incremento salarial ha sido de un 20,1 % en la Unión Europea
frente al 2,8% en Estados Unidos, en el mismo periodo.
10
Por otra parte, la reforma laboral en España no ha arrojado los resultados
esperados
11
; por lo que podemos plantear una duda razonable sobre la eficacia de dicha
reforma y por tanto del tipo de políticas que estamos analizando. En palabras de la OIT:
“De este análisis de lo que se sabe sobre el impacto de los
aspectos esenciales de la reglamentación del mercado de trabajo en
el empleo se desprende que no es posible afirmar tajantemente que
las rigideces del mercado de trabajo sean la causa única o principal
del fuerte desempleo. Por lo mismo, no es en absoluto evidente que
la liberalización del mercado de trabajo sea la panacea para acabar
con las altas tasas de desempleo”.
12
A lo largo de este punto, aunque someramente y de manera introductoria, se ha
analizado el trabajo a tiempo completo; su concepto, realidad y perspectiva. También
hemos hablado del final de la era del pleno empleo y de la dificultad de implementar
políticas eficaces para luchar contra el desempleo. Todas estas ideas nos conducen al
tema de la flexibilidad en el horario de trabajo, que constituye el tema central del
estudio. En lo siguientes puntos trataremos de profundizar en esta flexibilidad horaria
9
AA.VV., (1995), pág. 152.
10
Cfr. Sebastián, C., (1986), pág. 17.
11
Sobre los “cuestionables” efectos de la reforma laboral véase Jimeno Serrano, J.F., (1986).
12
Ibídem, pág. 175.
5
mediante un análisis de las principales fórmulas de flexibilidad, sus ventajas e
inconvenientes y las principales motivaciones de sus defensores.
En relación con las ventajas e inconvenientes hemos de decir que las
enumeraciones que se proponen no son, ni mucho menos, exhaustivas. Cada programa
de flexibilización ofrecerá a trabajadores y empresarios, con toda seguridad, ventajas
diferentes de las señaladas y acarreará inconvenientes no previstos.
II. principales fórmulas de flexibilidad horaria
La siguiente relación de fórmulas de flexibilidad horaria no es completa; en ella se
recogen, únicamente, las que tienen una mayor aceptación a la hora de su puesta en
práctica por las empresas y se muestran más atractivas para éstas. En cualquier caso,
algunas de las fórmulas que se omiten no son sino variaciones, en mayor o menor grado,
de las expuestas.
13
Las fórmulas que vamos a analizar son:
1. El trabajo a tiempo parcial
2. El trabajo compartido (job sharing)
3. Horario flexible (Flexitime)
4. El cómputo anual de horas trabajadas
5. La jubilación escalonada
6. El portfolio ocupacional
2.1 El trabajo a tiempo parcial
Definimos un trabajador a tiempo parcial como aquel que trabaja un número de horas
inferior al de la jornada completa y que goza de todos los derechos y beneficios que
tiene un trabajador a tiempo completo de la misma empresa.
El número de horas en que ha de ser inferior la jornada respecto a las horas de
jornada completa para que se considere trabajo a tiempo parcial varía según los distintos
países. Lo mismo ocurre con el principio según el cual se considera que el trabajador a
tiempo parcial tiene los mismo derechos que el trabajador a tiempo completo, pues
puede variar según las legislaciones de cada país y/o los convenios colectivos.
14
Al analizar los datos y evaluar la implantación del trabajo a tiempo parcial en
Europa se pueden constatar tres tendencias:
Aumento del porcentaje de la mano de obra a tiempo parcial respecto a la de
tiempo completo durante la década de los 80 en todos los países de la Unión
Europea.
Los países del norte de Europa recurren más a la contratación a tiempo parcial
que los del sur.
Las mujeres representan un altísimo porcentaje dentro del conjunto de
trabajadores a tiempo parcial.
15
Las anteriores tendencias muestran cómo la fórmula del trabajo a tiempo parcial
va adquiriendo importancia entre las empresas y es tenida en cuenta como posible
13
Una lista más amplia de las fórmulas de flexibilidad horaria se puede encontrar en HUTCHISON, S. y
BREWSTER, C., (1995), págs. 25-44; y en OLMSTED, B. y SMITH, S., (1995).
14
Un cuadro-resumen sobre la legislación de la jornada laboral en 19 países europeos puede encontrarse en
HUTCHISON, S. y BREWSTER, C., op. cit., págs. 290-301.
15
Cfr. ibídem, págs. 28-31.
6
respuesta a problemas relacionados con la gestión de los recursos humanos. Entre las
circunstancias socio-económicas que podrían explicar la anterior tendencia tenemos:
Paso de una economía industrial a una de servicios. El esquema 5/40, se adapta
bien a una producción industrial donde la fabrica funciona determinadas horas
pero no a una economía de servicios donde lo que importa es la atención al
cliente; y, parece razonable pensar que éste no deseará siempre ir, por ejemplo,
a comprar ropa o comida en horas laborales. Se hace necesario, por tanto,
flexibilizar los horarios de apertura y de atención al cliente.
Deseo de numerosos trabajadores de un horario a la carta es decir, de tener la
posibilidad de gestionar ellos mismos el binomio jornada laboral-salario.
Incorporación de la mujer al mercado laboral. El trabajo a tiempo parcial les
permite compaginar éste con las tareas domésticas.
Necesidad de una mayor flexibilidad para las empresas. El trabajo a tiempo
parcial les permite organizar más racionalmente sus horarios y disponer de los
trabajadores cuando, por razones de demanda, realmente los necesitan.
Este último aspecto nos permite enlazar con la descripción de las principales
ventajas e inconvenientes del trabajo a tiempo parcial.
Ventajas
a) Para el empresario:
Posibilidad de compatibilizar las necesidades de producción y la
disponibilidad de trabajadores.
Mejora de la productividad al contar con trabajadores menos agotados.
b) Para el trabajador:
Esta fórmula le permite “sacrificar” parte de su empleo para atender otros
intereses (familia, negocios propios...).
Inconvenientes
a) Para el empresario:
Mayores costes directos, si los costes socio-laborales son similares a los de
los trabajadores a jornada completa.
Dificultades en la gestión de los recursos humanos (coordinación entre
trabajadores con distintos horarios,...).
b) Para el trabajador:
Mayores dificultades para la promoción y la formación.
Menores derechos que el resto de trabajadores, dependiendo de las
legislaciones y los convenios.
Una vez vistas las ventajas e inconvenientes del trabajo a tiempo parcial cabría
preguntarse si existen personas a las que les interese trabajar bajo esta modalidad.
Educados en una concepción tradicional del modelo de trabajo, en principio, nos
sería difícil encontrar grupos poblacionales que deseen trabajar una jornada parcial y
con menor salario. Sin embargo, son muchos los colectivos que aceptarían
7
voluntariamente una actividad de este tipo. A continuación se señalan algunos de esos
grupos.
16
Estudiantes que necesitan trabajar para ganar algo de dinero, pero que no
pueden dedicarse exclusivamente al trabajo;
Personas que no necesitan el dinero, pero que buscan trabajar por diferentes
razones (relacionarse, sentirse útiles, salir de casa, frealizarse...) y quieren un
horario no muy absorbente;
Personas con dedicaciones familiares;
Personas, de cierta edad, que desean mayor tiempo libre para el ocio;
Personas que desarrollan una actividad portfolio.
17
Antes de finalizar, podemos mencionar los programas voluntarios de reducción
del tiempo de trabajo (Voluntary reduced work time), como una variante del trabajo a
tiempo parcial. Los principios que rigen esta nueva modalidad son los mismos que los
del trabajo a tiempo parcial pero existen algunas importantes diferencias: el empleado
acepta la reducción del tiempo de trabajo para un periodo determinado, transcurrido el
cual se contempla el retorno al trabajo a tiempo completo. Por otra parte el abanico de
porcentajes de reducción es mucho más amplio que en el trabajo a tiempo parcial,
pudiendo oscilar entre el 2,5% y el 50%.
Como conclusión podemos decir que el trabajo a tiempo parcial es una de las
fórmulas estrella de la flexibilidad horaria y una modalidad atractiva para empresarios y
empleados. No obstante, su mayor generalización y puesta en práctica dependerá de dos
factores, fundamentalmente: por una parte, una mayor educación de los agentes sociales
respecto de sus ventajas; por otra, una legislación que no discrimine a los trabajadores a
tiempo parcial respecto al resto. En este sentido, la legislación que establece la pensión
en función del nivel cotizado en los últimos años de ingresos parece un fuerte obstáculo
a superar.
2.2 El trabajo compartido (job sharing)
18
Por trabajo compartido vamos a entender una modalidad de trabajo a tiempo parcial en
las que dos o más empleados comparten un puesto de trabajo, compartiendo al mismo
tiempo la responsabilidad, salarios y beneficios asociados a dicho puesto de trabajo.
Además de las ventajas e inconvenientes enumeradas anteriormente para el
trabajo a tiempo parcial, las cuales serían perfectamente extrapolables a esta modalidad,
tenemos las siguientes.
Ventajas
a) Para el empresario:
Un puesto de trabajo compartido implica mayor potencial humano. Dos
trabajadores aportan más experiencia y habilidad que uno sólo.
19
16
La siguiente relación de colectivos se basa en la propuesta por Puchol, L., (1994), pág. 271-272.
17
Sobre la actividad portfolio véase pág. 11.
18
No nos detendremos en analizar en profundidad esta modalidad de trabajo pues constituye el tema central
de otro de los estudios del presente volumen.
19
No olvidemos que cuatro ojos ven más que dos. Como para casi todo, el refranero nos ofrece su receta y, a
la vez, nos indica que muchas realidades no son tan nuevas como parecen o se nos presentan.
8
Garantiza una mejor cobertura del puesto de trabajo aplicando ciertas
modalidades como serían: trabajo conjunto en horas punta, ininterrupción
por vacaciones o enfermedad...
Retener a empleados cualificados que desean optar por una jornada más
reducida.
b) Para el trabajador:
Posibilidad de trabajar a tiempo parcial en puestos de trabajo que no se
adaptan bien a ese esquema (puestos de dirección.)
Inconvenientes
Dificultades de comunicación con el compañero
2.3 Horario flexible (Flexitime)
Por flexitime se entiende una ordenación flexible del horario de trabajo que permite a los
empleados variar libremente la hora de inicio y final de su jornada diaria, dentro de unos
límites, con la aprobación de la empresa y con la obligación de trabajar un número
determinado de horas durante un tiempo (semana o mes).
Una de las limitaciones, que generalmente se impone, es la obligación de trabajar
diariamente una serie de horas centrales core time
, pudiendo el trabajador variar el
momento de incorporación o retirada a este horario central.
Las formas y horarios en los que se puede concretar el flexitime son muy
numerosas, entre ellas podemos citar:
Variaciones diarias pero trabajando siempre 8 horas.
Variaciones diarias con un tiempo central fijo, de tal manera que se trabajen 40
horas semanales, pero no 8 diarias.
Variaciones diarias sin un tiempo central fijo.
Semana comprimida; bajo este esquema los trabajadores condensan las 40
horas semanales en menos de cinco días. Las modalidades más utilizadas, en
Estados Unidos, son: 3/36 y 9/80.
20
En el capítulo de ventajas e inconvenientes tenemos:
Ventajas
a) Para el empresario:
Permite a las empresas mejorar la cobertura y la extensión de las horas de
servicio a un bajo coste.
Desde un punto de vista más intangible, el flexitime mejora la moral de los
trabajadores al sentirse más dueños de su horario de trabajo. Esto puede
traducirse en un incremento de la productividad.
Reduce los problemas de absentismo e impuntualidad.
b) Para el trabajador:
El empleado puede empezar y acabar la tarea sin verse controlados por el
reloj.
20
3/36 indica una horario laboral de trabajo de 12 horas diarias durante 3 días. El 9/80 implica trabajar 80 horas
quincenales en 9 días.
9
Puede gestionar mejor su tiempo y el desarrollo de actividades paralelas.
Permite al trabajador huir del horario norma y así evitar aglomeraciones,
atascos. con el consiguiente ahorro de tiempo y dinero.
Acomodar el trabajo a su reloj corporal. No todo el mundo trabaja con igual
eficacia por la mañana temprano o durante muchas horas seguidas.
Inconvenientes
a) Para el empresario:
Dificultades para coordinar el trabajo entre varios empleados cuando existen
horarios distintos (reuniones,...).
Dificultades cuando el input de un trabajador es el output del otro.
Problemas en caso de que surjan incrementos imprevistos de actividad fuera
del horario central.
Trabajadores fatigados por el incremento de horas; por ejemplo en esquemas
3/12 o 9/80.
b) Para el trabajador:
Pueden darse abusos patronales.
Dificultades en la comunicación con los compañeros de trabajo.
Obviamente existen ciertas actividades que no permiten esta fórmula de
flexibilidad como serían: el trabajo en cadena, el trabajo que implique la existencia de
equipos o brigadas interdependientes, el trabajo del personal hospitalario y - en general -
los servicios públicos de emergencia (bomberos, ambulancias, limpieza pública,
seguridad y policía, servicios de hostelería. En todos ellos el trabajador no puede decidir
libremente su incorporación diaria al puesto de trabajo.
2.4 El cómputo anual de horas trabajadas
En sentido lato podemos considerar el cómputo anual de horas trabajadas como una más
de las muchas modificaciones que admite el flexitime. No obstante, su importancia en la
práctica empresarial justifica un análisis separado.
Cuando hablamos de cómputo anual de horas trabajadas nos estamos refiriendo a
una forma de ordenar el tiempo de trabajo en virtud de la cual el empleado se
compromete a trabajar un número de horas determinado al año. Esta modalidad de
contrato permite distribuir las horas laborales en función de las mayores necesidades de
trabajo para la empresa. Esta posibilidad es particularmente interesante en aquellas
empresas que conocen de antemano el ciclo de su demanda o que poseen una demanda
con un fuerte componente estacional.
Obviamente las ventajas e inconvenientes mencionadas en el flexitime son válidas
en este apartado. Además podemos citar:
Ventajas
a) Para el empresario:
Mejor adaptación de las jornadas de trabajo a las necesidades de la empresa
y, por tanto, mejora de la productividad.
Reducción de las horas extra.
Fácil gestión.
10
b) Para el trabajador:
Regularidad en los ingresos independientemente del número de horas
trabajadas.
Inconvenientes
a) Para el empresario:
En recesión puede llegar a pagar horas no trabajadas.
Desacuerdos con el trabajador en la distribución de horarios.
b) Para el trabajador:
Desacuerdos con el empresario en la distribución de horarios.
Obligación de trabajar sin haberle sido comunicado con la suficiente
antelación.
2.5 La Jubilación escalonada
Uno de los lugares comunes en relación con el tema de la jubilación, es el carácter
desestructurante y desestabilizador que puede llegar a tener para el empleado, que de
una manera brusca pone fin a su vida laboral. Tras varias décadas de dedicación a una
profesión, sintiéndose con energías y, lo que es más importante, con la necesidad de
seguir aportando su esfuerzo, son muchos los trabajadores que se ven abocados a la
jubilación. Sentimientos de inutilidad y de desesperación ante la inmensidad del tiempo
libre, son característicos de los procesos de jubilación, máxime en aquellas profesiones
no vinculadas a unas duras condiciones laborales. Los programas de jubilación
escalonada permiten responder, en parte, a los problemas anteriores.
Definimos la jubilación escalonada como un programa de flexibilidad horaria en
el que el trabajador, a partir de una determinada edad, puede retirarse parcialmente de su
puesto, mediante una reducción gradual del horario de trabajo. Si bien esta fórmula no
soluciona el problema de impedir que personas que desean seguir trabajando hayan de
jubilarse, sí que, por lo menos, prepara el retiro del trabajador a lo largo de una serie de
años evitando el choque brusco con la inactividad; de esta manera el trabajador se
adapta progresivamente a una mayor disponibilidad de tiempo libre y puede ir
acostumbrándose a desarrollar actividades paralelas a su trabajo.
Una variante particularmente interesante de los programas de jubilación
escalonada, es aquella en la que el trabajador mayor comparte su puesto con otro más
joven al que le trasmite la experiencia y los conocimientos adquiridos durante toda una
vida de trabajo. Esta modalidad no sería sino un trabajo compartido. La legislación
española recoge esta figura con la denominación de contrato de relevo, escasamente
utilizado, por otra parte.
Las ventajas e inconvenientes de esta fórmula serían las ya enumeradas en los
apartados dedicados al trabajo a tiempo parcial y al trabajo compartido. Además de las
ventajas ya citadas, existen una serie de razones socio-económicas que hacen atractiva
la opción de la jubilación anticipada. Estas serían:
Responder de una manera más flexible a la tendencia a jubilarse cada vez más
pronto.
Evitar en numerosos trabajadores la crisis de la jubilación.
Si se opta por la modalidad de trabajo compartido tenemos:
11
Efectos directos en la reducción del desempleo.
Aprovechar la sabiduría de los que se retiran para formar a los más jóvenes.
Disminución de los costes de formación.
2.6 El portfolio de actividades
Por portfolio de actividades entendemos una forma de organización del tiempo de
trabajo personal en la que un individuo decide diversificar sus actividades entre varios
trabajos, no excluyentes entre sí. La condición de no-exclusividad, impide que el
portfolio ocupacional sea extensivo a todas las actividades y profesiones; normalmente,
los trabajadores que se acogen a esta fórmulas son profesionales que por diversas
razones (económicas, psicológicas,...) prefieren no depender de un sólo trabajo.
El portfolio suele ser habitual, aunque no de modo exclusivo, entre los profesores,
los cuales comparten la docencia con la redacción de libros, la consultoría, las
conferencias...
Ventajas
a) Para el empresario:
Apertura hacia el exterior.
Posibilidad de acceder a los conocimientos de buenos profesionales sin
asumir los elevados costes que supondría contratarlos con dedicación
exclusiva.
b) Para el trabajador:
Abandono de la rutina.
Incremento de la capacidad profesional: conocimientos, experiencia, efectos
de sinergia entre las diversas actividades...
No dependencia de un sólo empleo. Diversificación del riesgo.
Mejor remuneración.
Inconvenientes
a) Para el empresario:
Problemas relacionados con la confidencialidad.
Disponibilidad y flexibilidad del asalariado para hacer frente a imprevistos.
Fidelidad a la empresa; al no ser éste su único trabajo y no depender
económicamente de él.
b) Para el trabajador:
No es fácil encontrar empresas, salvo quizás la Universidad, que accedan a
compartir sus empleados, sobre todo si ocupan puestos ejecutivos o
directivos.
Generalmente, implicará un incremento de la jornada laboral.
Mayor responsabilidad.
III. Ventajas e inconvenientes de las fórmulas de flexibilidad horaria
[...] la realidad es que en una economía moderna, cuyas
necesidades de personal y de cualificaciones varían
constantemente en el espacio y el tiempo, la presencia de todo el
12
mundo a la misma hora y en los mismos lugares de trabajo es un
despilfarro o un estrangulamiento y, en ambos casos, una
aberración.
21
En el desarrollo del anterior apartado hemos ido mencionando las principales ventajas e
inconvenientes que, tanto para empresarios como para trabajadores, ofrecían las
distintas fórmulas de flexibilidad horaria que se han ido analizando. No obstante, lo
anterior no vacía de contenido el presente apartado, pues cabe hablar de las ventajas
desde una perspectiva más global, en la que no se tengan en cuenta las características
diferenciales de cada alternativa, sino el concepto de flexibilidad en su conjunto. Nos
vamos a centrar en las ventajas en el convencimiento de que éstas son superiores a los
inconvenientes y, fundamentalmente, porque el análisis de los inconvenientes está más
ligado al estudio de los casos y de las alternativas concretas. De cualquier modo,
también haremos una breve referencia a los inconvenientes más generales.
El marco general en el que se inserta el debate de la flexibilidad horaria es tratar
de responder a:
un problema empresarial; necesidad de flexibilización de costes para poder
permanecer en una economía competitiva y de flujo variable;
un problema de desempleo; el final de la era del pleno empleo
22
hace necesario
plantearse el reparto del trabajo para garantizar éste a todos los ciudadanos.
Responder al desempleo implica, además, enfrentarse a toda una serie de
problemas que este acarrea: psicológicos y de frustración de los desempleados,
socio-económicos, etc.;
un problema del trabajo; mejorar las condiciones laborales y, por extensión, la
calidad de vida de los trabajadores.
Podemos afirmar con rotundidad que la respuesta a los tres problemas anteriores
es el gran reto que se va a plantear (ya se está planteando) en el mercado laboral. Los
agentes sociales, por tanto, están obligados a tratar de responder, de buscar soluciones
mediante la negociación y el análisis de las circunstancias que rodean la flexibilidad del
trabajo. Como ya se ha mencionado antes, no se debe confundir flexibilidad con
precarización, pues dicho planteamiento no responde a los intereses de todas la partes, y
la consecuencia de dicha postura sería agostar desde un principio lo que podría
desembocar en un gran logro para la sociedad. Afrontar este reto es deber de unos
agentes sociales responsables ante una sociedad que demanda soluciones. Destacar esta
diferencia se convierte en una condición sine qua non para garantizar la negociación.
Además de la consecución de los tres objetivos anteriores, existen una serie de
ventajas más concretas que conviene citar pues van a constituir el marco del debate que,
con urgencia, se está reclamando.
Estas ventajas serían:
23
Para el empresario
Reducción de costes; debido a una contratación más económica, no tener
sobrecarga laboral en caso de recesión,. en definitiva, se trataría de transformar
costes fijos en variables.
21
JALLADE, J.P., (1985), pág. 286.
22
Véase pág. 3.
23
La siguiente relación está extraída, en su mayor parte, de HUTCHISON, S. y BREWSTER, C., op. cit. págs.
73-75.
13
Mejora de la productividad y competitividad; trabajadores menos agotados,
reducción del absentismo.
Flexibilidad en la administración de los recursos humanos.
Optimización del uso de equipos; ciclo ininterrumpido de producción en las
máquinas.
Mejora del servicio al cliente; ampliación de las horas de apertura.
Flexibilidad para adaptarse al cambio.
Atracción de trabajadores altamente cualificados que buscan mejores
condiciones laborales en relación con el horario de trabajo.
Cambio de actitud frente al trabajo de los empleados.
Para el empleado
Posibilidad de gestionar el binomio salario-tiempo libre en función de sus
necesidades.
Poder dedicarse a otras actividades.
Trabajo más satisfactorio.
Solidaridad con los desempleados.
Para el gobierno/sociedad
La flexibilidad se convierte en un arma eficaz en la lucha contra el desempleo;
por una parte, aumenta el número de trabajadores al reducirse los horarios; por
otra, aumenta el número de trabajadores en sectores relacionados con el ocio y
el tiempo libre.
Efectos beneficiosos en el gasto social; reducción del número de subsidiados
por desempleo y aumento de cotizaciones a la Seguridad Social
Mejora de la paz social.
Obviamente las anteriores ventajas no son exclusivas ni excluyentes. Las
posibilidades que ofrece la flexibilización horaria son inmensas e imposible sería
enumerarlas todas. En cualquier caso, la anterior lista muestra que, como mínimo, abrir
un debate sobre la flexibilidad horaria no sería estéril.
En el capitulo de los inconvenientes cabría citar:
Dificultades en la comunicación derivadas de la pérdida de contacto con los
compañeros por la flexibilidad de turnos;
Obstáculos legales;
Inseguridad de los trabajadores y resistencia de los sindicatos por miedo a la
precarización;
Problemas de reorganización y gestión de los recursos para los empresarios;
Necesidad de convencer a los cargos directivos de los beneficios que reporta la
flexibilidad laboral.
IV. Finalidad de la flexibilidad horaria. Las diferentes motivaciones
El lanzamiento de las ideas de la flexibilidad horaria se ha realizado desde plataformas
tan distintas y antagónicas, en sus intereses, como gobierno, sindicatos, patronal,
movimientos ecologistas, economistas académicos. Por supuesto, las motivaciones de
unos y otros son diferentes; sin embargo, coinciden en lo esencial: la bondad de las
14
fórmulas antes propuestas para luchar contra el desempleo y los altos beneficios que se
pueden obtener de su aplicación.
En este apartado vamos a tratar de acercarnos a las diferentes motivaciones e
intereses que existen detrás de cada grupo a la hora de enarbolar la bandera de la
flexibilidad horaria.
4.1 Mejora de los costes del factor trabajo para las empresas
Obviamente, esta ventaja es señalada por asociaciones de patronos y directivos de
empresas. También suele ser el enfoque que adopta el análisis económico cuando se
enfrenta a las propuestas de flexibilidad. Así, es numerosa la literatura económica, que
incide fundamentalmente en el beneficio empresarial que se deriva de la flexibilidad.
Al margen de cualquier valoración ideológica, parece lógico defender esta tesis
como prioritaria, pues las empresas han de sobrevivir en un entorno altamente
competitivo. En una economía de mercado, las empresas se mueven por fines lucrativos,
por lo tanto todo aquello que sea compatible con estos fines será aceptado de buen
grado por éstas. En este sentido, si las empresas perciben que la flexibilidad horaria no
va a mejorar sus resultados sino que se traduce en un incremento de los costes, no
afrontarán dicha flexibilidad. Sólo accederán a ella en la medida en que les sea útil, sin
dejarse influir, al menos no de manera determinanate, por otras consideraciones como
las dos que a continuación se analizan.
4.2 Reducción del desempleo
La reducción del desempleo es el gran argumento que se esgrime para presentar el tema
de la flexibilidad horaria y del reparto del trabajo a la opinión pública.
Actualmente, el desempleo se ha convertido en el principal problema económico
en las sociedades occidentales. En países como España, los niveles alcanzados por el
desempleo han sensibilizado fuertemente a la sociedad sobre el tema; de ahí que sea el
momento adecuado para lanzar estas propuestas.
Si admitimos como válida la tesis que habla de la dificultad de retornar al pleno
empleo, no existen más que tres posibles soluciones como respuestas a éste:
1. Reparto de los salarios; una flexibilización radical del mercado de trabajo
permite a los trabajadores acceder al empleo pero en condiciones precarias
2. Mantenimiento del statu quo de los trabajadores con empleo. Esto genera una
sociedad en la que una parte trabaja y la otra vive subsidiada por los
trabajadores
24
.
3. Reparto del trabajo.
Tanto la primera como la segunda solución desembocan en una sociedad dual,
como ya se mencionaba más arriba.
25
En virtud de todo lo anterior, determinados colectivos (incluidos algunos
gobiernos) lanzan el mensaje de la flexibilidad y el reparto del trabajo por razones de
reducción del desempleo.
24
En relación con ésta solución cabe mencionar el reciente debate entre los Colegios de Farmaceúticos y los
licenciados de farmacia sin despacho respecto a la liberalización de este mercado.
25
Véase página 4.
15
Aunque en menor grado que los anteriores agentes, las empresas también son
sensibles a esta argumentación y son numerosos los ejemplos de compañías que ofrecen
la posibilidad de reducir las jornadas para evitar despidos masivos. Además también
obtienen beneficios de esta actitud, como serían:
Responder a las fluctuaciones económicas al tiempo que se mantiene un
personal motivado;
Reducción de costes de búsqueda y contratación de personal;
No perder las sinergias alcanzadas por los trabajadores.
4.3 Mejora de la calidad de vida de los trabajadores
¿Por qué podría interesar a los que poseen un empleo la flexibilidad en el horario de
trabajo? Buscar razones de interés para empresarios y para el gobierno/sociedad no es
difícil en epígrafes anteriores se han señalado varias sin embargo parece que la cosa
se complica al analizar la postura de aquellos que gozan de una empleo, máxime cuando
puede implicar una disminución salarial. A continuación trataremos de responder a la
anterior pregunta:
La mejora de la calidad de vida entre los trabajadores posiblemente sea el gran
desconocido entre los argumentos que sustentan las propuestas de flexibilidad horaria.
Pese a no ser tan difundido como los dos anteriores es, con toda seguridad, el que mayor
influencia ejerce sobre las personas con empleo.
Los continuos incrementos de productividad permiten, en las sociedades
modernas, producir cantidades crecientes de producto con cantidades decrecientes de
factor trabajo. La doble consecuencia de este hecho puede ser: aumento del número de
desempleados; o bien reducción del número de horas de trabajo. En caso de avanzar
sobre esta última, se llegaría a una mejora de las condiciones laborales, con lo que los
trabajos se volverían mas deseables al tiempo que se liberaría tiempo para los
trabajadores. Mejorar la calidad de vida no implica desencadenar una férrea batalla
contra el trabajo, sino transformarlo.
El trabajo es deseable por varias razones:
Permite al hombre participar en el mundo;
posibilita la autonomía de los hombres;
es un mecanismo de socialización.
Por tanto hay que reivindicar el valor trabajo, pero desnudarlo de los
revestimientos negativos: jornadas de trabajo excesivas, malas condiciones laborales,
salarios bajos.
Lo prioritario no es luchar contra el desempleo vía reparto del trabajo sino
conseguir un trabajo mas humano y unos trabajadores mas satisfechos. La reducción del
desempleo será una consecuencia, no un fin primordial.
“El razonamiento no es: Para resolver el paro, hay que buscar
la redistribución del tiempo de trabajo, esto va a liberar tiempo y
buscaremos después cómo ocupar este tiempo. El razonamiento es
éste: Es deseable permitir a los hombres disponer de un volumen de
tiempo más importante que el dedicado al ocio, para favorecer su
16
desarrollo individual. El desorden actual del empleo es una
circunstancia favorable para alcanzar este objetivo”.
26
La redistribución del tiempo de trabajo va a generar tres importantes
consecuencias para la sociedad:
27
Jornadas laborales más cortas y, por tanto, más deseables;
Posibilidad de acceso al mecanismo de socialización, que supone el trabajo,
para los desempleados. De otra forma, estos grupos se verían subsidiados por la
sociedad pero marginados por ésta. Además, el subsidio hace que se desvincule
el trabajo del ingreso generando situaciones de dependencia; e
Incremento del tiempo libre para los trabajadores.
Transformar el modelo actual de trabajo siguiendo las líneas propuestas permite
caminar hacia un trabajo autodeterminado, que acabe con una sociedad en la que todos
se mueven al mismo ritmo y, lo que es más importante, genera un tipo de trabajador
mucho más libre y satisfecho de lo que hace.
Para Guy Aznar el “reparto del trabajo” puede ser considerado como “la más
fabulosa noticia que la humanidad haya conocido”.
28
V. La alternativa de la flexibilidad horaria como respuesta a los problemas
de empresarios y desempleados
¿Es, en realidad, la flexibilidad horaria una respuesta a los problemas de empresarios y
desempleados? ¿Es posible ser optimista respecto al futuro de estas propuestas?
Nuestro convencimiento es que la respuesta a las anteriores preguntas es
afirmativa; sin embargo, no son tan importantes las respuestas cuanto la necesidad de
que los agentes sociales emprendan el camino para responderlas. Pues en ese camino se
descubrirán las verdaderas posibilidades y limitaciones de la flexibilidad horaria.
Afirmar que la flexibilidad horaria es la panacea y el vehículo de salvación para
empresarios y desempleados sería una afirmación vacía de contenido si no existe una
vertebración, concrección y legislación de las propuestas, que permita a empresarios y
trabajadores acogerse a ellas.
En cualquier caso, parece lógico pensar que existen una serie de razones
económicas, sociales y laborales
29
que reclaman la flexibilidad en el horario de trabajo.
El debate sobre la flexibilidad, no acabaría en las conclusiones sobre su necesidad
o no; habría de avanzarse también en el camino de la implementación. La característica
de alternatividad de las fórmulas aquí propuestas, implica que estas fórmulas realmente
sean válidas y viables. Alternativo significa “capaz de alternar con función igual o
semejante”,
30
por tanto, las propuestas serán verdaderamente alternativas si no implican
costes o graves daños en su establecimiento.
Para garantizar la alternatividad, en el sentido anteriormente mencionado, se ha de
intentar respetar dos principios básicos:
1. Neutralidad o disminución en costes para la empresa;
26
Aznar, G., (1994) b, pág. 109.
27
ibídem, págs. 110-112.
28
Aznar, G., (1994) a, pág. 8.
29
Véase pág. 12.
30
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, Madrid, 1992, 21º ed.
17
2. Neutralidad o mejora de las condiciones laborales, evaluadas en su conjunto,
para el trabajador.
31
Para cumplir con los anteriores principios se proponen las siguientes medidas:
Reducción de los costes asociados a la contratación de trabajadores a tiempo
parcial;
Garantía de igualdad de derechos entre los trabajadores a tiempo parcial y los
trabajadores a tiempo completo;
Prioridad de trabajadores a tiempo parcial para retornar a la jornada completa;
Negociaciones individuales, dentro de un acuerdo marco que impida los abusos
de poder, y no grandes negociaciones colectivas; trabajador y empresario han
de ser los sujetos de la negociación y no patronal y sindicatos;
Aceptación voluntaria de los trabajadores.
Finalmente y abordando el plano más metodológico, se proponen a continuación
una serie de mensajes enfocados a la puesta en práctica de programas de flexibilidad
32
:
a) Ideas claras respecto a los objetivos que se quieren conseguir con los
programas de flexibilización; ¿Qué problemas se quieren resolver? ¿Qué
medidas se van a adoptar?
b) Implantar el cambio de manera gradual;
c) Los cuadros directivos deben mostrar su apoyo e involucrarse en el proceso;
d) Consultas a los empleados; éstos no pueden quedar al margen del proceso.
Además de consultados deben ser informados de todo lo relacionado con el
programa de flexibilización;
e) No discriminar a trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo;
f) Adecuado seguimiento del proceso; supervisión, evaluación y respuesta a los
problemas que vayan surgiendo.
g) No forzar el cambio;
h) Flexibilidad para modificar los programas en caso de necesidad.
VI. Conclusiones
Concebir el tema de la flexibilidad horaria como una propuesta con tintes de
oportunismo político para enfrentarse al problema del desempleo, sería desvirtuar lo que
podría devenir en una verdadera estrategia, sólida y coherente con los principios de la
economía de mercado, para luchar contra el desempleo. Por otra parte, asociar dicha
propuesta a los intereses de determinados grupos sería ideologizar un debate, que lo
único que persigue es hacer frente a un enemigo común. Todos estamos interesado en el
fin la lucha contra el desempleo, por tanto es tarea de todos encontrar los medios.
Parece razonable hablar del “final de la era del pleno empleo”; así lo avala la
evidencia empírica y el análisis teórico. Para la mayoría de los gobiernos el pleno
empleo es una quimera que sólo permanece en los objetivos programáticos de los
partidos. No se persigue desempleo nulo sino bajos niveles del mismo. La política
económica de final de siglo, por tanto, se centra en la búsqueda de un equilibrio entre
inflación y desempleo que pueda ser asumido a nivel social, económico y político.
31
Desde este punto de vista, una disminución del salario que acompaña a una reducción de la jornada laboral y
que es deseada por el trabajador no supondría un empeoramiento subjetivo de las condiciones laborales.
32
Las propuestas recogidas están tomadas de HUTCHISON, S. y BREWSTER, C., op. cit. págs. 77-78.
18
Frente a esta actitud tan conformista, que sólo ve en el crecimiento económico, la salida
a la crisis del empleo, la flexibilidad horaria ofrece respuestas concretas a problemas
concretos a la par que se convierte en un medio generador de empleo y de beneficios
empresariales.
El trabajo a tiempo parcial, el trabajo compartido (job sharing), el horario flexible
(flexitime), el cómputo anual de horas trabajadas, la jubilación escalonada, el portfolio
ocupacional son sólo algunas de la fórmulas existentes para poner en práctica la
necesaria flexibilización. Es necesario seguir avanzando y buscar nuevas fórmulas, a la
par que desarrollar las existentes, teniendo en cuenta que dichos desarrollos no se han
de hacer sólo a nivel académico, sino que han de tener su reflejo en la legislación y en la
política de empleo.
De otra parte, tenemos que las motivaciones por las que los agentes económicos
pueden interesarse por la flexibilidad horaria son diferentes:
Mejora de los costes del factor trabajo para las empresas;
Reducción del desempleo; y
Mejora de la calidad de vida de los trabajadores.
Estas diferencias, no obstante, no impiden que todos puedan coincidir en el
instrumento que les permita alcanzar a cada colectivo sus particulares objetivos
En cualquier caso, e independientemente de la motivación, la flexibilidad horaria
puede aportar muchas ventajas, por lo tanto el debate es necesario; y, por otra parte,
tanto más urgente cuanto mayor sea el número de desempleados del país.
Finalmente, hemos de decir que el desarrollo de la flexibilidad horaria no se ha de
hacer a cualquier coste sino que ha de respetar dos principios:
Neutralidad o disminución de costes para la empresa.
Neutralidad o mejora de costes para los trabajadores.
Las propuestas sólo serán aceptadas si todos extraen beneficios de ellas y ningún
grupo es capaz de imponer sus particulares intereses, por tanto el cumplimiento de los
anteriores principio será la garantía de una correcta negociación por la que se interesen
todos los agentes.
Finalizamos esta reflexión sobre la flexibilidad en el horario de trabajo recordando
las siguientes palabras de Keynes que nos recuerdan que el reto ésta en poseer una
mente abierta a las nuevas propuestas.
“La dificultad reside no en las ideas nuevas, sino en rehuir las
viejas que entran rondando hasta el último pliegue del entendimiento
de quienes se han educado en ellas, como la mayoría de nosotros”.
33
33
Keynes, J.M., Teoría General de la ocupación, el interés y el dinero, Fondo de Cultura Económica, México,
1986, pág. 11.
19
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20
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