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ZEN EN EL ARTE DE INNOVAR: HACIA UN NUEVO PARADIGMA DE LA INNOVACION EMPRESARIAL

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Abstract

ABSTRACT Este documento ,presenta la principales conclusiones y proposiciones , de ,una investigación teórica y empírica sobre las determinantes de la innovación empresarial. Una revisión de textos recientes sobre innovación empresarial, así como un trabajo de investigación de
Estudios Públicos, 70 (otoño 1998).
ESTUDIO
ZEN EN EL ARTE DE INNOVAR
HACIA UN NUEVO PARADIGMA DE LA
INNOVACIÓN EMPRESARIAL
*
Carlos Vignolo
CARLOS VIGNOLO. Ph. D. (c) en Economía, Universidad de Sussex. Ingeniero Civil
Industrial y Magister en Ingeniería Industrial, Universidad de Chile. Profesor Investigador del
Departamento de Ingeniería Industrial de la Universidad de Chile. Miembro del Consejo
Directivo de Fundación Chile.
* Esta publicación da cuenta de los resultados principales del proyecto de investiga-
ción “Los determinantes de la innovación en empresas manufactureras chilenas”, que contó
con el patrocinio de la Sociedad de Fomento Fabril y el Ministerio de Economía de Chile y
con apoyo financiero de FONDECYT, Programa CYTED-D del Gobierno Español y la Cor-
poración de Fomento de la Producción. El equipo del proyecto estuvo integrado, además del
autor, que lo dirigió, por el coinvestigador profesor Juan Carlos Lucero y el tesista de Magis-
ter Gustavo Prudencio. Colaboraron con la investigación los consultores Carlos Vergara y
Eduardo Olguín.
Este documento presenta la principales conclusiones y proposiciones
de una investigación teórica y empírica sobre las determinantes de la
innovación empresarial.
Entre 1991 y 1995 se llevó a cabo una revisión de textos recientes
sobre innovación empresarial, así como un trabajo de investigación
de campo con 45 empresas innovadoras chilenas. Se señala que
ambos componentes de la investigación confluyeron a mostrar la
debilidad de la interpretación tradicional —que el autor denomina
“metafísico-racionalista”— del fenómeno de la innovación en las
empresas modernas. Luego, a partir de las experiencias de esas
174 ESTUDIOS PÚBLICOS
n este trabajo se expanden y precisan los planteamientos reali-
zados en uno anterior en esta misma línea de investigación (Vignolo y
Wechsler, 1992).
Tanto en el trabajo conducente a ese documento como en el que da
origen al presente, las premisas básicas provienen de los trabajos pioneros
de Henry Mintzberg (Mintzberg, 1989; Mintzberg, 1994) y Fernando Flores
(Flores y Winograd, 1986; Flores y Zimmerman, 1993; Flores, 1994), en la
línea de lo que podríamos llamar la crítica de la visión racionalista de la
gestión
1
.
Durante los últimos cinco años, en una serie de instrumentos de
observación especialmente diseñados para estos efectos, se ha estudiado la
forma de operar de un conjunto de empresas chilenas reconocidas como
innovadoras en algunos ámbitos. La investigación tuvo particular énfasis en
la conducta de los principales líderes esas empresas.
Aparte de la utilización de encuestas, en algunas de las empresas se
aplicaron dos instrumentos de investigación nuevos: uno, denominado
“biografía de la innovación”, corresponde a una indagación en la génesis
histórica de las innovaciones realizadas; el otro, referido como “observa-
ción directa de prácticas”, consiste en un registro directo de las conductas de
los líderes innovadores en su operar laboral, dentro y fuera de la empresa
2
.
En forma paralela, se efectuó una revisión de interpretaciones con-
ceptuales recientes para abordar el tema de la innovación en particular y el
management en general. Aparte de a los autores ya mencionados, se prestó
particular atención a los trabajos que hacen contrapunto entre el modo
occidental tradicional y otros modos de mirar la gestión, la innovación y las
1
Se utilizan los término “racionalista” o “racionalístico” para connotar la particular
racionalidad contenida en el paradigma cartesiano, en el que los humanos somos interpretados
como entes pensantes movidos en su accionar básicamente por razones, de acuerdo con una
cierta función modelada en la “mente”. Para un examen en profundidad del tema, ver Flores y
Winograd (1986, Parte I)
2
Para una visión más detallada del marco teórico y metodológico utilizado en esta
investigación, consultar Vignolo y Wechsler, “La innovación tecnológica en Chile”, Revista
Ingeniería de Sistemas, 1992, Vol. IX, Nº 2.
empresas, reinterpretadas desde una aproximación conceptual radi-
calmente diferente de las organizaciones y la innovación, se propone
un conjunto de líneas de acción para desencadenar la innovación en
empresas y organizaciones.
E
CARLOS VIGNOLO 175
organizaciones, y que proponen, a partir de allí, que los cambios más impor-
tantes y profundos están ocurriendo en el territorio de las interpretaciones
de las organizaciones y la gestión, más que en el de las técnicas y métodos
de diseño y gestión (Drucker, 1986, 1993; Senge, 1990; Suárez, 1994).
La investigación empírica contribuyó con evidencia contundente en
esta misma dirección: poner a la vista las limitaciones del paradigma racio-
nalista occidental para producir organizaciones innovadoras.
En los momentos en que la investigación llegaba a su término vie-
ron la luz dos importantes libros. El primero, The Knowledge Creating
Company, de Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi, propone un modelo para
entender la innovación en las empresas japonesas que, a diferencia del
modelo racionalista tradicional, sí encaja con las observaciones del trabajo
empírico realizado. El segundo, Trust, de Francis Fukuyama, proporciona
una poderosa línea argumental y contundente evidencia en contra de la
forma tradicional —también de raíz racionalista— de entender el progreso
económico-social de los pueblos y la conducta de los agentes económicos.
Este artículo está marcado por la excitación que tales lecturas produ-
jeron en el autor. Ellas proporcionan poderosos y frescos elementos para
iluminar los complejos y fascinantes fenómenos de la innovación y el desa-
rrollo, y contribuyen por caminos novedosos a dejar al descubierto las
limitaciones y riesgos de la aproximación racionalista a estas materias.
Nada más grato para un investigador —¡excitante, en verdad!— que ser
regalado, al momento de cerrar una investigación, con evidencia favorable
—inesperada y gratuita— para sus tesis.
Desde tal estado de ánimo, y desde la convicción de que la humani-
dad vive efectivamente un período de transición histórica, en que, como
sostiene Joel Barker en su conocido video Paradigma, “todos vuelven a
cero”, es que en este texto se propone con entusiasmo la posibilidad de
“desencadenar” la innovación en nuestras empresas y organizaciones por
vías más efectivas y más rápidas que las tradicionalmente seguidas
3
.
Presumiblemente ese mismo estado de ánimo hará extremar algunos
de los argumentos. Ello no es preocupación mayor para el autor. Primero,
porque no pretendemos estar descubriendo ni develando “verdades” sino
sólo proponiendo interpretaciones útiles. Segundo, porque nos mueve más
el afán de contribuir a un debate en curso que decir alguna última palabra al
respecto.
3
La idea es que la capacidad potencial de innovar de nuestras empresas y organiza-
ciones es muy superior a la que hoy se manifiesta y que ello se debe a una suerte de
“encadenamiento” de ésta por los paradigmas metafísico y racionalístico desde los cuales
operamos.
176 ESTUDIOS PÚBLICOS
Adicionalmente, este texto está redactado en un estilo que pretende
mantener la consistencia con la opción epistemológica que fundamenta la
investigación. Así, se ha desechado un estilo excesivamente reflexivo, en
que cada frase es cuidadosamente revisada, en favor de un fluir más bien
directo y emocional de las ideas.
Al mismo tiempo que pretende ser una contribución a la generación
de un nuevo marco conceptual y metodológico para entender la innovación
—un nuevo paradigma de la innovación—, este documento se orienta a
generar cambios concretos en las concepciones, en los diseños y en las
prácticas de personas interesadas en incrementar la innovación en las em-
presas y organizaciones en que se desenvuelven. Para estas últimas, una
indicación respecto a cómo leer que puede ser de ayuda: al hacerlo, pregún-
tense permanentemente por aquello que ustedes están interesados en lograr
y busquen relacionarlo con lo que leen. No lo hagan con disposición de
estar o no estar de acuerdo ni traten de entender o grabarse lo que leen. Y
anoten aquello que, en el transcurso de la lectura, les parezca posible de
intentar en su empresa u organización.
El “sentido de misión”: Clave de la innovación
Una primera conclusión sólida del estudio de casos de empresas
innovadoras dice relación con la motivación de los líderes innovadores y
las empresas que dirigen. Casi sin excepción, en las quince empresas estu-
diadas en mayor profundidad es fácil constatar que la motivación central
para innovar trasciende el mero objetivo de lucro. En la mayoría de los
casos, en efecto, más allá de lo que los propios innovadores dicen —que
como propondremos y fundamentaremos más adelante debe ser escuchado
con prudencia y debidamente “filtrado”—, es relativamente simple identifi-
car, en la historia de las innovaciones, las motivaciones que tienen que ver
con proyectos de vida, con ideales, con aspiraciones sociales y con el
placer de hacer las cosas bien, entre otras.
Ello no significa, por cierto, que los empresarios innovadores no
asignen importancia a las utilidades y al crecimiento patrimonial, sino,
simplemente, que dichas metas son más un medio que un fin en sí. El fin en
sí trasciende a la empresa y a las personas involucradas en ella y se relacio-
na con alguna aspiración mayor que involucra un cierto “sentido de mi-
sión”.
CARLOS VIGNOLO 177
Un ejemplo de ello es Manuel Márquez y su empresa DOLPHIN, caso
que ha alcanzado reconocimiento internacional
4
. Hijo de un obrero munici-
pal, huérfano a los ocho años, Márquez recuerda nítidamente el momento
en que adquirió el compromiso de llegar a contribuir, en algún momento, a
la superación de la pobreza en Peñaflor y Talagante, su tierra de origen. Es
difícil imaginar la trayectoria seguida por él sin la pasión que genera ese
tipo de motivaciones: desde obrero joven en B
ATA hasta llegar a asesor de
Thomas Bata en Canadá, a montar una empresa de cerca de US$ 10 millo-
nes de facturación, a ser el generador de múltiples productos, procesos y
materiales innovadores en el ámbito del calzado, a ser importante impulsor
de la Asociación Nacional de Discapacitados para el Trabajo, a ser líder de
la gestación del Instituto Tecnológico del Calzado.
Menos conocida —en esta dimensión— pero igualmente interesante
es la génesis de S
ONDA, una empresa que en 20 años pasó de ser una idea de
un joven académico a convertirse en una verdadera empresa internacional,
con cerca de US$ 200 millones de facturación y presencia productiva en
una decena de países. Andrés Navarro, principal líder de esa experiencia,
reconoce que una motivación central para llevar adelante el proyecto fue su
obsesión por crear una empresa “diferente”, con alto grado de involucra-
miento de todos sus miembros, luego de su fracaso con los proyectos de
empresas autogestionadas en los cuales se embarcó como proyección de su
quehacer académico.
Si bien en otros casos la génesis es menos “grandiosa” y más moti-
vada por “terrenales” encrucijadas, accidentes u opciones laborales, la ma-
yoría de las veces las motivaciones originales devinieron posteriormente en
otras más trascendentes, dentro de las cuales destacan muy fuertemente
“lograr mejores condiciones y calidad de vida para las personas que confor-
man la empresa”, “el placer de hacer las cosas cada día mejor” y “el afán
por atender bien a los clientes”.
En todas estas dimensiones, un caso que amerita reconocimiento,
estudio e imitación es el de E
SMITAL, una empresa en la que el espíritu de
servicio al cliente y a su “gente”, y la modestia de su principal mentor,
Manuel Henríquez, impresionan ya en el primer contacto. Instalada en el
puerto de Talcahuano, ésta es una empresa capaz de competir exitosamente
en el complejo mercado internacional de los bienes de capital, especial-
mente en el ámbito de la industria pesquera, donde rivaliza nada menos que
con la poderosa industria manufacturera noruega.
4
Hace poco, Márquez fue considerado e incluido en un programa especial del Disco-
very Channel sobre empresarios innovadores. Anteriormente, Business Week hizo un reportaje
en el que destaca las innovaciones generadas para el mundo desde la empresa de Márquez.
178 ESTUDIOS PÚBLICOS
En el Cuadro Nº 1, que resume los principales resultados de una
encuesta aplicada a 30 de las empresas estudiadas, se constata que:
Promover, difundir y comprometer a los miembros de la organiza-
ción con una Misión que considere la innovación de manera central
[…]
recibe una nota promedio de 8,1, en la escala 1 a 10, como factor explicati-
vo de la innovación, a juicio de los líderes de esas empresas.
Esta constatación empírica, relativa al papel central de un “sentido
de misión” en las empresas innovadoras, contrasta con la forma en que se
educa en la gran mayoría de las escuelas de negocios y carreras conducen-
tes a posiciones empresariales o ejecutivas en la empresa. En ellas, este tipo
de motivaciones no se destaca, no se promueve ni se enseña, salvo a título
personal por algunos profesores, particularmente aquellos que han tenido
una experiencia personal como empresarios. Nos encontramos aquí con una
de las primeras y más severas limitaciones del modelo racionalístico de
gestión, al cual dedicaremos algunas líneas en lo que sigue.
Para el modelo racionalístico de gestión, la principal motivación
empresarial es y debe ser la “maximización de utilidades monetarias”, en
un paradigma en que los individuos se mueven por la “maximización de su
utilidad subjetiva individual”. Estar o no estar en un determinado negocio
tiene que ver primordialmente con la rentabilidad esperada de éste. Estar o
no estar en una determinada empresa como trabajador tiene que ver con el
nivel de remuneración posible de obtener, en comparación con otras alter-
nativas. Dentro de las empresas, lograr mayores niveles de eficacia, efi-
ciencia y calidad tiene que ver preferentemente con factores tecnológicos y
con la generación de los incentivos económicos adecuados. En esa interpre-
tación de las empresas y del comportamiento de los que trabajan en ellas,
los factores emocionales juegan a lo más un papel secundario.
Tal postura contrasta drásticamente con lo que Nonaka y Takeuchi
plantean como el factor explicativo fundamental del éxito innovador de las
empresas japonesas. En el prefacio de su libro proponen que una buena
forma de entender la velocidad y flexibilidad de las empresas japonesas es
utilizar la metáfora del “rugby”. En este juego, la “pelota” se pasa entre los
miembros del equipo mientras éstos se mueven en el campo como una
unidad. Al preguntarse qué contiene la “pelota” y qué explica que los
japoneses se entreguen con tanto rigor al juego, estos autores plantean:
La pelota, al pasar de un miembro a otro del equipo, contiene una
comprensión compartida acerca de para qué existe la empresa, hacia
dónde va, en qué tipo de mundo quiere vivir y cómo hacer una
CARLOS VIGNOLO 179
CUADRO Nº 1: FACTORES DETERMINANTES DE LA INNOVACION
*
A. RELATIVOS A LA GÉNESIS DE LA INNOVACIÓN
Los factores más señalados
• Participación en ferias tecnológicas y comerciales. 8,6
• Mantener una apertura permanente para conocer la evaluación
de los clientes de los productos y servicios. 8,4
• Reconocimiento de las innovaciones en otros mercados. 8,4
Los factores menos señalados
• Investigaciones sistemáticas y prolongadas en la empresa. 5,8
• Planeamientos estratégicos y tecnológicos en la empresa. 5,9
• Asistencia a seminarios y congresos. 6,3
B. R
ELATIVOS A LA ORGANIZACIÓN PARA INNOVAR
Los factores más señalados
• Promover el trabajo en equipo como unidad básica para innovar. 8,6
• Promover y comprometer a los miembros de la organización con
una misión que considere la innovación de manera central. 8,1
• Promover e incentivar actitudes innovadoras en todos los miembros de
la organización. 7,7
Los factores menos señalados
• Incentivar a los individuos brillantes para que lleven adelante innovaciones. 4,5
• Mantener un equipo especializado en labores de investigación y desarrollo. 6,0
• Mantener un equipo especializado en labores de control de calidad de
productos y procesos. 6,0
C. R
ELATIVOS A REDES Y ALIANZAS PARA INNOVAR
Los factores más señalados
• Contacto con clientes. 7,4
• Contacto con proveedores. 7,0
• Participación en organizaciones empresariales con fines de exportación. 6.5
Los factores menos señalados
• Relación con institutos tecnológicos. 3,4
• Relación con otras empresas del rubro. 3,8
• Participación en organizaciones empresariales con fines de investigación,
capacitación y transferencia tecnológica. 4,8
• Relación con universidades. 5,0
*
Valor promedio asignado a los distintos factores determinantes de la innovación,
en la escala de 1 (irrelevante) a 10 (muy relevante), de un conjunto de 42 factores sugeridos
como posibles en una encuesta, que fue respondida en su totalidad por 30 de las 44 empresas
consideradas en el estudio.
180 ESTUDIOS PÚBLICOS
realidad ese mundo. Insights altamente subjetivos, intuiciones y pre-
moniciones juegan también un papel central. Eso es “lo que contie-
ne la pelota, a saber: ideales, valores y emociones” (Nonaka y
Takeuchi, 1995).
Este modelo encaja mucho mejor con las observaciones de nuestro
estudio empírico que el “frío e impersonal” modelo racionalístico que per-
mea y domina nuestra concepción tradicional de los negocios. El paradig-
ma racionalista de la innovación no concede relevancia a la declaración de
“misión” —y para muchos ésta es una moda puramente retórica— porque
no es capaz básicamente de dar cuenta de la función generativa del verda-
dero “conversar humano”, de la capacidad que tienen el lenguaje y las
emociones de inventar nuevas realidades, tanto en el mundo de las personas
como en el de las organizaciones.
En términos propositivos: generar innovación en empresas y organi-
zaciones requiere una clara y explícita declaración de misión, en la cual los
ideales, valores y emociones que tengan que ver con comunidades humanas
concretas —los clientes, las personas que conforman la organización y
otras— son centrales y hacen la diferencia.
Contar con misiones poderosas, que convoquen al conjunto de las
personas que trabajan en la empresa, no sólo es crucial para generar com-
promiso y pasión por lo que se hace, también constituye una fundamental
ayuda para sobrellevar los inevitables períodos difíciles y los francos fraca-
sos, inherentes a la vida de toda empresa.
En la gran mayoría de las empresas estudiadas existe, en efecto, o
un declarado compromiso o un sentido común que lleva a no amilanarse
frente a los errores y fracasos y a transformarlos en éxitos en algún mo-
mento futuro. T
HEMCO, que se inició como una empresa, en 20 años se
convirtió en un grupo de cerca de 40 empresas con alrededor de US$ 200
millones en ventas, es un buen ejemplo de un sentido común que acepta los
fracasos —incluyendo cierres de empresas— como parte del arte de los
negocios.
La innovación requiere de estados de ánimo propicios
La existencia de una misión y la “incorporación” de ella en todos los
que conforman la empresa es clave en la generación de estados de ánimo
propicios a la innovación, que es otro ámbito en el cual destacan las empre-
sas innovadoras y los líderes innovadores. En la mayoría de las empresas
investigadas se observan estados de ánimo de entusiasmo, de apertura, de
confianza y colaboración en dosis mayores que las que son frecuentes en la
CARLOS VIGNOLO 181
cultura y en las empresas chilenas. En algunas de ellas es evidente un cierto
estado de ánimo lúdico, como es el caso de V
IRUTEX-ILCO, cuyos principales
líderes hacen permanente referencia a fenómenos emocionales. Su expan-
sión a Latinoamérica la explican ellos, por ejemplo, preferentemente con
referencia al entusiasmo con que abordaron la tarea (Brodzinsky, 1994,
p. 14).
Si sólo se hace referencia al sentido común, es evidente que contar
con una misión que trascienda la pura generación de utilidades monetarias
es de gran ayuda para generar estados de ánimo positivos en las personas
que laboran en la empresa. De nuevo aquí el modelo racionalista es limita-
dor. Al interpretar a las personas como homo economicus, este tipo de
ámbitos de observación y diseño son despreciados o minimizados.
Desde la perspectiva racionalista, lo único que especifica y da senti-
do a la acción humana es la reflexión previa y la intención explícita que la
guían. En esta mirada, la acción siempre es “acción para” y está centrada
en sus consecuencias, en el futuro, que a su vez es capturado en la re-
flexión. Si se adopta, en cambio, la propuesta del biólogo chileno Humber-
to Maturana, lo que especifica la acción (incluida la reflexión, como un
caso particular de acción) es la emoción desde la que ocurre la acción. En
cada emoción en que nos encontremos, ciertas acciones son posibles y
otras no.
Esta mirada abre la posibilidad de comprender (y rediseñar) un cú-
mulo de acciones que cotidianamente realizamos y que son imposibles de
entender como resultado de un proceso racional de toma de decisiones
(piénsese, por ejemplo, en el estado de ánimo del aburrimiento o de la
desesperanza). Si se amplía la mirada más allá del “racionalismo”, es evi-
dente la crucial importancia de los estados de ánimo organizacionales, que
a su vez dependen fuertemente de los sentidos de existencia que las organi-
zaciones se den y del que provean a sus integrantes. Además, fenómenos
organizacionales que hasta ahora eran de difícil comprensión se convierten
no sólo en comprensibles, sino en diseñables.
Por lo demás, un ámbito en que se observa un cambio drástico en las
grandes empresas norteamericanas en la última década es precisamente
éste, como se comprueba al revisar los artículos de la prestigiosa Harvard
Business Review, que ha tenido un marcado giro desde las tecnologías más
“duras” hacia los temas de “cambio organizacional” y “recursos humanos”.
Un buen ejemplo de este cambio de enfoque es el reciente trabajo de
John Kotter “Leading Change: Why Transformation Efforts Fail” (Kotter,
1995b), en el cual los principales factores señalados para explicar dichos
fracasos son:
182 ESTUDIOS PÚBLICOS
• No establecer suficientemente un sentido de urgencia.
• No crear una suficientemente poderosa coalición conductora.
• Ausencia de visión.
• Subcomunicar la visión por un factor de 10.
• No anclar los cambios en la cultura corporativa.
Si se presta atención tanto al título de este artículo como a los
factores señalados como claves explicativas, es evidente el cambio de para-
digma organizacional: desde un esquema economicista y estructuralista
hacia uno más holístico e integrador del conjunto de factores en juego
—humanos, emocionales, comunicacionales, políticos— en el operar de las
empresas modernas.
Obviamente, existe el riesgo de un movimiento “pendular”, en que
la importancia de los factores “duros” (técnicos, económicos, de negocios)
puede ser minimizada. Este documento sólo pretende mostrar que se está
verificando un movimiento desde lo “duro” hacia lo “blando”, por ponerlo
en términos gráficos, y que está ocurriendo en un nivel más profundo que
el de las pura técnicas y métodos de diseño y gestión de organizaciones:
parafraseando a Kuhn, podemos decir que estamos viviendo una “revolu-
ción científica” en las disciplinas de la gestión y el diseño organizacional.
No está de más señalar la crucial y conocida importancia que los
factores emocionales juegan en las empresas familiares, que siguen consti-
tuyendo la gran mayoría de las empresas del mundo. No obstante lo evi-
dente del lado emocional de estas empresas, estos factores son muy poco
considerados al evaluarlas y diseñarlas. Muy frecuentemente son tomados
en cuenta sólo cuando se desatan crisis mayores, cuando ya muchos de los
costos son irreversibles. De nuevo aquí la visión racionalista de las empre-
sas y las personas limita el espacio de posibilidades de las empresas y
causa costos humanos elevados
5
.
Finalmente, la crucial importancia de los estados de ánimo en las
organizaciones modernas es lo que explica muy significativamente la emer-
gencia de la necesidad de liderazgo en ellas, lo que se ha transformado en
una verdadera obsesión en la mayoría de las empresas, en especial en los
sectores más competitivos. Lo que hoy se requiere no es el “gran jefe” que
todo lo sabe, decide y ordena, sino personas capaces de facilitar la articula-
5
Una interesante y reciente contribución al tema de las emociones en el management
proviene de los consultores especializados, que deben lidiar con ellas como cuestión central.
Véase al respecto Tom Brown (1995, p. 31), en que se entrevista a la consultora norteamerica-
na Faith Ralston, autora de un libro que se publicará próximamente bajo el título Hidden
Dynamics: How Emotions Affect Business & How You Can Harness Their Power For Positive
Results.
CARLOS VIGNOLO 183
ción de una visión común y una misión compartida que genere entusiasmo
—idealmente pasión— en los miembros de la organización.
La innovación es cuestión de todos
Donde la concepción racionalista de la gestión involucra los mayo-
res y más visibles costos para las empresas occidentales es en la adjudica-
ción de la responsabilidad por la innovación. Ahorra explicaciones la cono-
cida y mortífera cita de Kososuke Matsushita, quien, requerido para
referirse a la capacidad distintiva de los japoneses para innovar, señala:
Nosotros vamos a ganar y ustedes van a perder. No pueden hacer
nada al respecto porque su falla es una enfermedad interna que
ustedes tienen. Sus compañías se basan en los principios de Taylor.
Peor, sus cabezas también están taylorizadas. Ustedes creen firme-
mente que la gestión sólida significa ejecutivos por un lado y traba-
jadores por el otro; en un lado hombres que piensan y en el otro
lado, hombres que sólo pueden trabajar... Nosotros hemos pasado
esa etapa de Taylor, estamos seguros de que los negocios se han
transformado en algo terriblemente complejo. Sobrevivir es muy
incierto en este medio lleno de riesgos, de lo inesperado y de com-
petencia. Sabemos que la inteligencia de unos pocos tecnócratas,
incluso los más brillantes, es insuficiente para enfrentar estos retos.
Sólo la inteligencia de todos los empleados puede permitir que una
compañía viva con los altos y bajos de los requerimientos de un
nuevo ambiente.
Sí, nosotros vamos a ganar y ustedes van a perder, porque ustedes
no son capaces de sacar de su mente un obsoleto taylorismo que
nosotros los japoneses nunca hemos tenido. (Matsushita, 1988.)
Matsushita da en el clavo, pero la “enfermedad” es aún más grave
que lo que él señala. Lo que dificulta concebir la innovación como respon-
sabilidad de todos en la organización no es sólo el taylorismo; éste es sólo
una manifestación de la verdadera “enfermedad”, el paradigma racionalista.
Uno de los elementos centrales de este paradigma es la concep-
ción dualista del hombre y del mundo. El hombre es dividido, en esta
concepción, en mente y cuerpo; el mundo, en sujetos cognoscentes y
objetos por conocer. En esta concepción la acción es fruto de un momento
previo, la reflexión. Mejor, más humana, más adecuada es la acción mien-
tras mejor es la reflexión. La reflexión es atributo de la mente; la acción,
preferentemente del cuerpo. En la mente se diseña lo que luego ejecutan los
cuerpos.
184 ESTUDIOS PÚBLICOS
En esta concepción las personas son valoradas por su desarrollo
intelectual; esto es, según el grado de desarrollo y sofisticación de sus
mentes. Esto se acentúa en sociedades particularmente intelectualizadas, en
las que, como en la chilena, el nivel de desarrollo intelectual es uno de los
factores de diferenciación social más significativos.
Esta concepción racionalista del hombre es la que produce el “derro-
che de inteligencia” a que hace referencia Matsushita y que lleva a organi-
zar las empresas bajo el mismo esquema: los “trabajadores-mente” dirigen
lo que los “trabajadores-cuerpo” ejecutan. Es por esto que él y algunas
culturas no “cartesianas” confían tanto en la competencia económica con
las culturas occidentales.
En la concepción cartesiana de la empresa, la responsabilidad de la
innovación, de la gestión, de la calidad y de todo lo importante concierne
principalmente a una elite instalada en la cúpula de la organización, que es
la llamada a decidir qué hacer y cómo hacerlo.
La masa de trabajadores, en una empresa así organizada, no juega
un rol importante en la génesis de las innovaciones. En la gran masa de
empresas no juega ninguno. Ello no es así en Japón, donde la participación
de los trabajadores de todos los niveles en el proceso de innovar es muy
significativa. Un ejemplo claro de ello —y de sus consecuencias— es la
diferencia en el número de proposiciones de innovación por trabajador al
año entre la industria automotriz de Japón y de EE. UU. Mientras en el
segundo este número era, allá por 1990, cercano a 3, en Japón la cifra era
20 veces superior: ¡60 propuestas de innovación por empleado al año!
A estas alturas una pregunta interesante para el lector es sobre la
importancia de este indicador en las empresas y organizaciones en las
cuales participa. En la mayoría de las empresas y organizaciones chilenas
estas proposiciones ni siquiera se registran, no se consideran ni se promue-
ven. Así, la enorme potencialidad latente en la capacidad de innovar de
todos los miembros de una organización es encadenada por el paradigma
racionalista de la innovación.
En las empresas innovadoras estudiadas hay conciencia de la poten-
cialidad innovadora de toda la organización, aun cuando en este ámbito se
observan diferencias significativas entre ellas. La importancia que se da a
esta condición como factor determinante de la innovación se refleja en este
requerimiento:
Promover e incentivar actitudes innovadoras en todos los miembros
de la organización,
que alcanza un valor promedio de 7,7 sobre 10.
CARLOS VIGNOLO 185
En algunas de ellas la diseminación de la responsabilidad de innovar
es muy clara y G
OOD YEAR y AMBROSOLI son dos buenos ejemplos. En esta
última empresa, que presenta un destacable 15% de crecimiento anual en
los últimos años, con exportaciones a 30 países —incluyendo bienes de
capital—, se ha implementado un muy innovador y eficiente sistema de
fomento de la innovación denominado CIDI (Centro Impulsor de Ideas o
Club de Inventores). En él no sólo se promueve la generación de innova-
ciones a nivel masivo sino que, además, la responsabilidad de evaluar y
priorizar las innovaciones corresponde a instancias descentralizadas. En
poco más de un año del CIDI se registraron: 110 nuevas propuestas genera-
das, 35 implementadas, 56 estaban en evaluación y sólo 17 habían sido
descartadas (Bachelet, 1995, p. 27).
En el caso de G
OOD YEAR CHILE, que ha logrado ubicarse entre las
mejores plantas G
OOD YEAR del mundo (cerca de 50), los “small business
teams” constituyen el corazón del cambio organizacional y generan un ver-
dadero sistema autogestor a nivel de muy pequeñas unidades de negocio.
La innovación ocurre en el trabajo de equipos,
no en la “mente” de individuos brillantes
En el Cuadro Nº 1 es posible observar que uno de los dos factores
determinantes de la innovación que alcanzan más alta valoración (8,6) en
las empresas estudiadas es:
Promover el trabajo en equipo como unidad básica para innovar,
que contrasta marcadamente con el factor;
Incentivar a los individuos brillantes para que lleven adelante inno-
vaciones,
que obtiene una de las valoraciones más bajas de la encuesta (4,5)
6
.
Las empresas innovadoras se alejan en forma manifiesta del predi-
camento racionalista que induce a identificar las “mentes” más “brillantes”
y creativas para promover en ellas la producción de “buenas ideas”.
6
El destacado arquitecto chileno Borja Huidobro señalaba, en una entrevista televisi-
va, que simplemente no le creía a nadie que fuera capaz de crear algo en soledad. Siempre,
sostenía, hay alguien que juega algún rol para gatillar, en la interacción, el proceso crea-
tivo.
186 ESTUDIOS PÚBLICOS
La innovación en las empresas no se genera a partir de buenas ideas
de mentes brillantes, básicamente por dos razones: primero, porque las
personas distantes del espacio donde ocurre la producción o el contacto con
el cliente —que no han mantenido un tiempo suficiente su cuerpo, su alma
y su mente inmersos en los quiebres asociados al proceso de producir,
vender o dar servicio al cliente, y a quienes les es existencialmente ajeno el
resultado de sus propias proposiciones—, en general, no son capaces de
darse cuenta de los pequeños “rincones” y detalles del operar mundano en
que se dan tales quiebres, “rincones” normalmente inalcanzables para la
“mente” racionalista. Las “ideas” innovadoras en la historia han surgido
preferentemente como adaptaciones a quiebres que importan (en general,
obsesionan) a quien las genera (adaptaciones reflexivas y geniales, sin
duda, la mayoría de ellas), y muy raramente como resultado del operar
descomprometido de inteligencias superiores. Segundo, porque aunque a
un individuo le sea posible producir sistemáticamente buenas ideas para
quiebres que no lo comprometen existencialmente, lo más probable es que
su implementación en el sistema social que las empresas configuran sea
difícil, precisamente por ser las ideas de un individuo no comprometido.
Analicemos ambos considerandos con mayor detención.
En relación con la primera razón, hay dos casos de la vida real que
son ilustrativos: uno chileno, recopilado en la componente empírica del
estudio sobre empresas innovadoras, y uno extranjero.
Caso 1: En V
IRUTEX-ILCO, hace algunos años, se decidió cambiar el
layout de una de las naves de producción, para lo cual se solicitó a la
Unidad de Ingeniería Industrial que preparara un proyecto. Luego de algu-
nas semanas de trabajo, ésta presentó su propuesta —con planos y una
nutrida fundamentación— al Comité de Producción. Al solicitársele su
comentario a uno de los operarios de esa planta, presente en el comité, éste
respondió sacando de su bolsillo un dibujo que en conjunto con otros
operarios habían preparado, a sabiendas de que existía la idea de introducir
mejoras al layout. Al revisar ese boceto todos vieron lo obvio: ese proyec-
to, aunque adolecía de limitaciones, presentaba elementos clave que sólo
podían ser sugeridos por quienes movían sus cuerpos —y sus mentes— día
a día con y entre las máquinas que iban a ser reordenadas.
Caso 2: “En una planta de H
EWLETT-PACKARD (HP), cuatro de cada
mil conexiones soldadas eran defectuosas una década atrás, un estándar no
malo para esos años. Requeridos los ingenieros para disminuir esta tasa de
fallas, lograron reducirla a la mitad por medio de cambios en los procesos.
Entonces
HP recurrió a los trabajadores involucrados. Éstos prácticamente
rediseñaron por completo la operación y lograron reducir la tasa de fallas a
CARLOS VIGNOLO 187
un milésimo de la alcanzada previamente por los ingenieros: dos en un
millón”
7
.
Visto con el sentido común del hombre práctico, o desde la forma
japonesa de mirar estos fenómenos, la explicación es obvia. No es posible
diseñar mejoras en productos, procesos, sistemas, métodos, técnicas o lo
que fuere —viables, coherentes, consistentes y rentables— desde fuera de
la vivencia directa de éstos, “desapegadamente”. Lo que no significa que
una persona externa no pueda jugar un papel importante en la dinámica de
interacciones que conduzca a la innovación, contribuyendo, precisamente
desde su desapego e ignorancia, a cuestionar aquello que es no visible o
incuestionable para aquellos que han vivido una historia de “apego” a la
realidad sujeta a cambio.
El punto es que aquí, nuevamente, pagamos un alto costo por dejar-
nos guiar por el paradigma racionalista, en cuyo contexto parece posible
generar modelos abstractos y poderosos de la realidad captándola en forma
puramente racional, desde la “mente”, en base a “información” y en sole-
dad (esto es, sin quiebres personales en el ámbito sometido a rediseño), y
crear formas radicalmente mejores de hacer las cosas a partir de tales
modelos
8
.
Asimismo incurrimos en un error, muchas veces de alto costo, cuan-
do creemos que una idea efectivamente buena será implementada sólo por-
que está demostrado que es una buena idea. Esto se relaciona con el segun-
do factor antes señalado: la oposición de “los otros” a las buenas ideas del
individuo brillante.
Son muy frecuentes los ejecutivos y los directivos —tanto en el
ámbito privado como en el público— que se desesperan con la oposición a
las buenas ideas de cambio o con la lentitud e ineficacia para implementar-
7
Narrado en “The Quality Imperative”, International Business Week, edición espe-
cial, diciembre 2, 1991, p. 23.
8
Sin duda, hay numerosos ámbitos donde esta aproximación “racionalista” es exitosa
e, incluso, la más poderosa disponible: piénsese en las ciencias de la ingeniería y su gigantes-
co éxito en la configuración de nuestro mundo físico. Son ciencias “duras”, sólidamente
fundamentadas en disciplinas muy desarrolladas, en que no hay lugar para diversas escuelas y
en que las distinciones son precisas. Piénsese ahora en las ciencias “humanas”, en las cuales
es corriente la coexistencia de diversas y opuestas escuelas y que no han tenido un impacto de
similares proporciones en nuestro mundo. El punto es que la primera, poderosa para lidiar con
sistemas físicos, ha producido resultados definitivamente mediocres cuando se la intenta
aplicar a sistemas humanos (los temas “duros”, los que importan centralmente desde en punto
de vista del vivir humano). Es lamentable, pero las aproximaciones “humanistas” a la gestión,
provenientes básicamente de la sicología, también han fracasado en generar organizaciones
eficaces, eficientes, alta calidad en sus producciones y una vida laboral de razonable bienes-
tar.
188 ESTUDIOS PÚBLICOS
las. Esta desesperación es consecuencia de suponer que la conducta de las
personas que deben aceptar e implementar dichos cambios es esencialmen-
te racional, es decir, guiada por la racionalidad y por lo óptimo de los
cambios propuestos. No existe ninguna conciencia, la mayoría de las veces,
de los estados de ánimo que las propuestas de cambio generan en las
personas (particularmente en las personas encargadas de implementar ideas
ajenas). Y no cabe duda de que los estados de ánimo son diferentes cuando
las personas se sienten parte involucrada en el diseño de los cambios o
simplemente deben implementar las ideas de otros. No sólo eso, las perso-
nas pueden relacionarse con los cambios como “cosas”, más o menos aje-
nas o propias, o pueden sentirse parte del cambio mismo.
En este punto es donde no sólo el racionalismo sino directamente su
progenitora, la “metafísica aristotélica”
9
, emergen como el gran obstáculo
para la innovación, concediendo otra gran ventaja a nuestros competidores
orientales.
Un pasaje de The Knowledge Creating Company nos hace la tarea
fácil en este punto:
La esencia de la innovación es recrear el mundo de acuerdo a un
particular ideal o visión. Crear nuevo conocimiento significa literal-
mente recrear la empresa y a cada uno de los que la conforman en
un ininterrumpido proceso de autorrenovación organizacional y per-
sonal (Nonaka y Takeuchi, p. 10).
La primera sentencia de este párrafo nos hace volver al sentido de
misión y a la innovación como recreación de mundos, lo que no nos es fácil
de asumir desde nuestra concepción tradicional de la innovación como
creación de nuevas “cosas”. La segunda apunta, sin embargo, a una dife-
rencia aún más profunda entre nuestro paradigma de lo humano y el para-
digma japonés.
En el paradigma metafísico los seres humanos son de una cierta
manera dada, que por un lado viene determinada en nuestros genes y por
otro se instala en nosotros en nuestros primeros años de vida (“Como eres a
los 16 serás a los 66”, reza un proverbio chileno). En esta concepción de lo
humano no nos vemos a nosotros mismos transformándonos en forma per-
manente a lo largo de toda nuestra vida, salvo en lo que se refiere a la
adquisición de nuevo conocimiento y a lo que nos referimos sin mucho
respeto ni convicción como “adquisición de experiencia”. Definitivamente,
9
Para un análisis en mayor profundidad del sentido en que utilizamos la denomina-
ción “metafísica aristotélica”, véase Rafael Echeberría (1994).
CARLOS VIGNOLO 189
el occidental típico no se ve a sí mismo “transformándose” permanente-
mente en congruencia con los otros y con el mundo de cosas que lo rodean,
menos aún en la interacción en el ámbito del trabajo.
Para los japoneses el diseño y la innovación no conciernen sólo a las
cosas, allá afuera, sino que involucran simultáneamente a todos aquellos
que participan del diseño y la innovación. Para los japoneses diseñar un
nuevo automóvil, por ejemplo, significa no sólo producir un conjunto de
coherencias de piezas y partes entre sí, sino también nuevas coherencias
entre las personas que diseñan y el nuevo automóvil, y entre las personas
entre sí. Por eso es que para ellos la fase de “ejecución” es tanto más
simple que para nosotros. Los cuerpos (y las almas) de los japoneses cam-
bian en conjunto con el diseño, de tal manera que cuando se trata de llevar
a cabo el proyecto, la “nueva idea” no sólo está vendida sino “in-corpora-
da” en los que tienen que hacerlo.
Por ello para los japoneses es tan importante la participación de
todos —todos los relevantes— en los procesos de innovación, en este ver-
dadero “pensamiento conjunto” al que Senge se refiere como “dialogo”
10
y
al que ellos denominan nemawashi.
Originalmente, nemawashi, que significa “cavar alrededor de las
raíces”, es un concepto usado en jardinería. Si se quiere trasplantar
un árbol ya crecido, es necesario cavar una zanja profunda alrededor
y cortar las raíces gordas, dejando sólo las delgadas y fibrosas que
con el tiempo crecen hasta ser capaces de alimentar el árbol. Es un
proceso lento, puede durar un año o más, pero seguro para el tras-
plante. En sentido figurado, el término se usa para sugerir que mu-
cho antes de llevar a cabo un proyecto, todos los implicados en el
asunto deben ser consultados. Pero también significa que la oposi-
ción debe ser “cortada en flor” (de raíz) y que el apoyo al proyecto
en cuestión debe ser cuidadosamente cultivado.
Como se puede suponer, se trata de un proceso lento y complicado
(como el del trasplante del árbol), pero tiene la enorme ventaja de
que cuando se empieza la ejecución del proyecto todas las dificulta-
des han sido ya allanadas (Antonio Melich, “El Japonés, un hombre
en un grupo”, El Mercurio, octubre 23, 1994, p. E3).
Llegar a transformar nuestras reuniones de diseño en nemawashi es,
sin embargo, mucho más que una pura cuestión de método, de técnica, de
paciencia y perseverancia. Se requiere definitivamente de un cambio pro-
fundo de mirada sobre lo humano, su ser y su conocer, su pensar y su
actuar. Ello implica que, aun cuando nuestra motivación sea muy pragmá-
10
Peter Senge (1992), p. 19.
190 ESTUDIOS PÚBLICOS
tica, estamos obligados a tomar en serio esto de los cambios de para-
digma.
Para involucrarnos en este mundo de innovación con autorrenova-
ción, Heráclito y su “ser siendo en el devenir” (¡como el río!) nos provee
de un mejor paradigma que Aristóteles y Kant y “el ser en cuanto tal”. Lo
mismo es válido para Maturana y Heidegger, con sus respectivos “con-
versar” y “ser-en-el-mundo”, respecto a Descartes y su res cogitans cono-
ciendo a la “res extensa”. No es una cuestión de verdad sino de mera
utilidad. Un poco más de esto acercándonos al Zen, más adelante.
Lo claro, concreto, práctico y evidente es que, si de producir innova-
ción se trata, la clave es la configuración de equipos comprometidos con
una cierta misión común, en los estados de ánimo adecuados, en los con-
textos adecuados y con los tiempos necesarios para producir, tanto el dise-
ño de las nuevas cosas —los productos, procesos o lo que fuere— como
también las transformaciones personales requeridas.
La innovación ocurre en la interacción con los clientes,
los proveedores y los competidores:
El secreto de las redes, el “escuchar”, la confianza y
las interfases amistosas
Otro elemento distintivo de las empresas innovadoras es la vincula-
ción que ellas mantienen con sus clientes, con sus proveedores, con la
competencia y con el entorno en general. Estas empresas no están volcadas
hacia adentro sino, todo lo contrario, lo que hacen y lo que no hacen está
muy determinado por sus interacciones con agentes externos. La dirección
de la innovación es siempre desde afuera hacia adentro, desde el mundo de
los clientes hacia el mundo de la empresa. En las empresas innovadoras
sucede muy rara vez que se invente un nuevo producto o un nuevo servicio
desde la idea genial de alguien de adentro de la empresa. Uno de los líderes
innovadores investigados señaló que una vez que ocurrió así —en una
forma más o menos pura— ello se tradujo en un mal producto y en severas
pérdidas para la empresa. No obstante que, en dicho caso, el genio era
precisamente el susodicho líder.
Los innovadores no son inventores de cosas y no están interesados
en la originalidad. Los innovadores están interesados en la expansión de
posibilidades de ciertas comunidades humanas, en el marco de una autode-
finición de misión. Dadas esta condiciones, para los innovadores lo funda-
mental es el contacto con el cliente. Es desde allí, y no desde su mente, que
CARLOS VIGNOLO 191
se generan nuevas posibilidades de satisfacción para el cliente y que serán
provistas por el innovador.
Tanto en la génesis de las innovaciones como en el establecimiento
de las redes para innovar, los innovadores visualizan con claridad a los
clientes como aliados fundamentales. Son precisamente los clientes quie-
nes, en la investigación empírica, emergen como los principales “socios”
en el proceso de innovar (7,4 en la escala de importancia de 1 a 10). En
varios de los casos investigados en mayor profundidad se reconoce y valora
muy positivamente que muchas de las innovaciones no sólo surgieron de la
interacción con los clientes, sino que definitivamente tuvieron a éstos como
los principales impulsores y diseñadores. M
ICROLÓGICA y OPPICI son dos
ejemplos de ello.
Esto no es, sin embargo, una mera cuestión de interactuar con el
cliente. Ni siquiera de pedir sus comentarios y requerimientos. La clave
aquí es el “escuchar”, uno de los dominios de observación y acción, tema
que recibe los mayores aportes de la aproximación y los trabajos de Fer-
nando Flores
11
. “Escuchar” involucra una disposición a abrirse y compro-
meterse con el mundo de intereses, problemas y preocupaciones del otro. A
escuchar lo que el cliente dice y lo que no dice. A hacerse cargo de lo que
éste ve, así como lo que no ve.
El racionalismo nos induce a errar en esto también, por cuanto nos
lleva a mirar al cliente como un ente racional, que sabe cuáles son sus
problemas y lo que necesita de nosotros. El “escuchar” desde esa visión del
cliente es pobre y con frecuencia frustrante, particularmente cuando el
cliente no es capaz de ver o reconocer su ignorancia respecto a sus proble-
mas y requerimientos, como ocurre muy seguido en culturas como la chile-
na. Esta frustración es muy común, por ejemplo, en el ámbito del diseño de
sistemas de información.
El “escuchar” se hace mucho más poderoso cuando quien escucha lo
hace desde un paradigma más amplio y aceptativo de lo humano, en que se
reconoce el mundo de la ceguera a nuestros propios problemas así como el
mundo de la sinrazón. La aceptación del otro como “legítimo otro en la
convivencia” (en el hablar de Maturana), más allá de lo racionales y cohe-
rentes que nos parezcan sus argumentos, es clave para poder “escucharlo”
efectivamente y entrar en contacto con él
12
. Es desde allí que muchas veces
11
Véase para ello, por ejemplo, Flores (1994), Cuarta Parte.
12
Una muy interesante aproximación al fenómeno de escuchar como “disposición
interior a la aceptación incondicional” se encuentra en Rosso (1995).
192 ESTUDIOS PÚBLICOS
el innovador acompaña al cliente en una especificación de sus problemas y
requerimientos. Lo cual es un proceso muy diferente del que frecuentemen-
te se enseña en las escuelas de economía y de negocios, donde lo que se
busca es identificar y cuantificar las necesidades del cliente, como si las
necesidades fueran “cosas” claramente perceptibles por el cliente. Ello ex-
plica por qué tantas innovaciones radicales de las últimas décadas obtuvie-
ron malos resultados en los estudios de demanda previos a su lanzamiento
al mercado.
Nonaka y Takeuchi proponen que uno de los elementos que di-
ferencian la cultura japonesa de la occidental es la no separabilidad
—“oneness”— de mente y cuerpo, hombre y naturaleza, y “uno” y el
“otro” (Nonaka y Takeuchi, 1995, p. 31). Claramente, la posición unitaria
del “uno” y el “otro” favorece y amplía el escuchar del otro. En cierto
sentido, podríamos decir que el paradigma no dualista de los japoneses los
mantiene permanentemente en una relación de contacto que favorece el
continuo fluir en el mundo del otro. Ello explica también por qué para los
japoneses el lenguaje juega un papel accesorio en el proceso de comunica-
ción entre las personas.
En palabras de Melich:
En el fondo, de hecho los nipones desconfían de las habilidades
verbales. Piensan que éstas tienden a mostrar con superficialidad los
sentimientos interiores, que se comunican sólo a través de insinua-
ciones (“las palabras son la raíz de todo mal”, reza uno de los
muchos proverbios japoneses). Entre ellos confían grandemente,
por otra parte, en lo que llaman haragei, que puede traducirse lite-
ralmente como “comunicación visceral” o, de forma menos delica-
da, por “el arte de la barriga” (Melich, 1994, p. E5).
Una forma más occidental y accesible para mirar estos fenómenos
se relaciona con la confianza que desarrolla la empresa innovadora con sus
clientes, proveedores y otros agentes relevantes. En efecto, en las empresas
estudiadas se observan tendencias claras a privilegiar, establecer y desarro-
llar relaciones de confianza y de largo aliento. Desde esta mirada, y no
desde una perspectiva optimizadora puramente mercantil, se diseñan las
redes a que pertenecen. No primordialmente como resultado de una optimi-
zación a largo plazo —que también resulta ser—, sino porque la confianza
es parte de los valores que juegan un papel central en las empresas innova-
doras de punta, en Chile y en el mundo. Esa opción por la confianza es la
que les permite configurar equipos de trabajo altamente creativos y com-
CARLOS VIGNOLO 193
prometidos, así como integrarse y formar redes y clubes de distinta índole a
nivel local y mundial
13
.
La participación activa en variados tipos de redes y organizaciones
es, en efecto, otra de las características distintivas de los innovadores, como
lo comprueba el hecho de que sea la “participación en ferias tecnológicas y
comerciales” el factor que alcanza el mayor valor en la encuesta, sólo
igualado por el factor “trabajo en equipo” (8,6 para ambos)
A diferencia de lo que muchos piensan, los innovadores no van a
estos eventos prioritariamente a “obtener información” que les “permita
tomar mejores decisiones” —todo lo cual también ocurre, por cierto—,
sino a experimentar la autorrenovación integral —mente y cuerpo— que
acaece en esos encuentros del conjunto de actores que están permanente-
mente reinventando la industria. Parte de lo que pasa en esos eventos es
“portado” en la mente del innovador y es por tanto objeto de conciencia y
deliberación. Otra parte, muchas veces la que hace la diferencia, es incor-
porada en el ser del innovador, en ese proceso de transformación congruen-
te con los cambios de la industria a que pertenece. Esa parte del beneficio
de asistir a estos eventos viene entonces “incorporada”, como parte de los
nuevos automatismos del operar del innovador. De ello no habla el innova-
dor pero tienen sin embargo una gran incidencia en las interacciones y
acciones posteriores que realiza.
¡Cuánto de esta transformación acaece en quien viaja depende de su
disposición y capacidad de transformarse, que a su vez depende del para-
digma en que viva o, más rigurosamente, del paradigma que en él viva! El
diseño de la pertenencia y navegación en redes mundiales de punta, así
como el diseño de los estados de ánimo en que se viaja, es sin duda uno de
los más poderosos dominios de expansión de la innovación para un país y
una cultura como la chilena.
La recomendación práctica y precisa de este acápite es clara: ¡No
reinvente la pólvora ni tampoco crea que el tema es sólo información
actualizada! Insértese activamente en las redes y organizaciones relevantes
para su industria. Viaje y lea mucho. Cuando viaje hágalo preferentemente
en equipo —dos a lo menos— y viaje en un estado de ánimo de apertura,
entusiasmo y confianza. Genere relaciones de confianza locales e interna-
cionales. Navegue en las redes que teja y evite salirse mucho de ellas.
13
Es en este operar centrado en la confianza que Fukuyama hace una contribución
interesante, al proponer que la variable crucial para entender el progreso de los pueblos es
precisamente la calidad del “capital social”, cuyo principal indicador es el nivel de confianza,
en las instituciones y entre los actores económicos, sociales y políticos (Fukuyama, 1995).
194 ESTUDIOS PÚBLICOS
¡Finalmente el Zen!:
La innovacion no es
un proceso preferentemente decisional
Muchas otras importantes conclusiones y lecciones se pueden obte-
ner de la investigación empírica y de la revisión de textos realizadas. La
importancia de concentrarse en aquello en que la empresa es competente; la
necesidad de generar arreglos organizacionales flexibles pero que garanti-
cen un sentido de responsabilidad; la urgencia de desarrollar destrezas co-
municacionales, de trabajo en equipo, de gestión de proyectos y de lideraz-
go, son algunas de ellas. Razones de espacio y efectividad exigen, sin
embargo, postergar esos temas para futuros artículos y concentrarnos, en
este último acápite, en la conclusión más relevante, la más polémica y la
más difícil de exponer: la conclusión que da origen al título de este artículo
y que lo permea íntegra aunque subrepticiamente.
Lo más sobresaliente de la observación de la acción de los líderes
innovadores es que, para la mayoría de ellos, la mayoría de las acciones
que los hacen innovadores simplemente las ejecutan como parte de una
respuesta automática, como parte de su sentido común. Dicho de otra ma-
nera, muchas de las acciones que éstos realizan no siguen el modelo racio-
nalista reflexión-acción. ¡No las deciden! Simplemente les pasa.
Esta conclusión es similar a la obtenida por Mintzberg en su ya
legendario estudio de managers exitosos, en que sostiene:
Folclor: El manager es un planificador reflexivo y sistemático.
La evidencia a este respecto es abrumadora, pero ni una pizca de
ella respalda esta afirmación. Estudios tras estudios han mostrado
que los gerentes trabajan a un paso incesante, que sus actividades
están caracterizadas por la brevedad, variedad y discontinuidad, y
que ellos están fuertemente orientados a la acción y no les gusta la
acción reflexiva (Mintzberg, 1989, p. 10).
Esta conclusión es difícil de aceptar e incluso es atemorizante para
cualquiera que haya sido formado en el paradigma racionalista de los nego-
cios (¡y de la vida misma!). Obvia y trivial para culturas no racionalistas,
por ejemplo como la japonesa, en la cual, desde siempre, el territorio de las
destrezas ha jugado un papel mucho más predominante que el territorio
intelectual. Al territorio de las destrezas es lo que Nonaka y Takeuchi se
refieren como “pensamiento tácito”, en un esforzado intento por hacer más
comprensible el argumento para la mente occidental. A esto mismo es a lo
CARLOS VIGNOLO 195
que Heidegger denominaría “destrezas a la mano”, aquellas que se mani-
fiestan en la “transparencia” del actuar de la persona competente en un
cierto dominio particular de acción.
Una forma diferente, menos rigurosa pero muy didáctica de poner el
argumento es decir que una buena parte del actuar de los innovadores es
comandada por el sistema nervioso vegetativo, el mismo que comanda el
operar del sistema circulatorio, el respiratorio, el digestivo y otros de orden
biológico. El mismo que se pone en acción al caminar, al conducir el
automóvil, al jugar tenis, al tocar un instrumento, etc.
14
A diferencia del operar del sistema nervioso central, que tiene que
ver con los procesos reflexivos, el sistema nervioso vegetativo no “aplica
conocimiento explícito” “ni selecciona las acciones de un menú de posibili-
dades”, sino simplemente fluye y se manifiesta en la interacción con el
entorno que lo rodea, personas y cosas. ¡Como en un baile!
Es así como se entiende preferentemente la maestría en la cultura
japonesa, como la manifestación no pensada de una experiencia incorpora-
da. De allí la importancia que el Zen tiene en la vida práctica de los
japoneses, como una forma de hacer y ser al mismo tiempo, como una
forma de acción auténtica en que el esfuerzo no juega un rol en el momento
de la acción, excepto cuando ese esfuerzo es corporizado en la historia de
prácticas que conducen a la maestría
15
.
Al llegar al final de este escrito, no escapa al autor la dificultad que
para muchos de los lectores ofrece esta conclusión. Entre otras cosas, por la
14
Es por ello que debe escucharse con prudencia y filtrar lo que los innovadores —y
los managers exitosos en general— señalan como los factores explicativos de su éxito. Éstos
sólo pueden dar cuenta —excepto en aquellos casos en que además son buenos observadores
de su operar automático, que no es frecuente— de aquello de lo cual son conscientes. Como
señala Dreyfus: “Si preguntamos a un experto por las reglas, de hecho lo obligaremos a
retroceder al nivel de un principiante y a enunciar las reglas que aún recuerda pero que ya no
usa” (Dreyfus, 1992, p. 38).
Un resultado de la investigación ilustra bien y refuerza el punto: cuando en la primera
fase de la investigación (1991-1992) se hizo la pregunta abierta a diez líderes innovadores
sobre los factores claves del éxito innovador, ninguno de ellos señaló los viajes y la pertenen-
cia a redes como los más importantes. En la segunda fase (1994-1995), sin embargo, cuando
se aplicó una encuesta cerrada a 30 de ellos, este factor apareció sistemáticamente en los
primeros lugares y en promedio resultó ser uno de los dos más importantes. La explicación es
simple: en el segundo caso se les explicita un conjunto de reglas posibles, situación ante la
cual su sentido común, lo obvio, les es propuesto como alternativa visible.
15
Una puerta de entrada relativamente fácil al complejo mundo del Zen es el conoci-
do libro Zen en el arte del tiro con arco, de Eugene Herrigel, filósofo alemán que vivió cinco
años en Japón adentrándose y adiestrándose en esta disciplina. Para los chilenos éste es un
texto especialmente atractivo, por cuanto se dice que era lectura permanente y preparatoria del
gran maestro chileno del piano Claudio Arrau.
196 ESTUDIOS PÚBLICOS
inevitable tendencia a buscar una explicación racional para ella. Conscien-
tes de ello hemos preferido no esconder ni simplificar el punto: si algo
trascendente hemos concluido de esta investigación —más bien reafirma-
do— es que sí vivimos una mutación profunda en Occidente, en que lo que
está en juego es mucho más que cambios científicos y tecnológicos. Lo que
Occidente requiere, en el actual contexto, es un radical reacomodo de sus
paradigmas más antiguos, a los que nos hemos referido en forma resumida
como “metafísicos cartesianos”. En ese contexto, nuestras empresas y orga-
nizaciones requieren a su vez de un verdadero cambio cultural, como cam-
bio en los paradigmas, en las prácticas, en los “emocionares” y en los
valores.
No será posible competir exitosamente en el terreno de la innova-
ción, ni tampoco en el de la calidad y la productividad, si no son desarrolla-
das y asumidas nuevas concepciones de las organizaciones y de todo lo
humano. Concepciones modernas que den cuenta y sean útiles en los nue-
vos escenarios: la globalización, el cambio vertiginoso y, por sobre todo, la
competencia con las economías basadas en paradigmas diferentes y más
propicios que los nuestros para producir organizaciones humanas eficaces,
eficientes e innovadoras.
Eso han hecho ya un numeroso conjunto de grandes empresas del
mundo desarrollado, lo que les ha permitido retomar el liderazgo en los
negocios en las industrias en que se mueven.
Generar innovaciones, organizaciones y personas innovadoras es
perfectamente posible, en plazos relativamente breves y sin grandes reque-
rimientos de inversión, si es que se tiene la capacidad —y el coraje— para
desapegarse de los viejos paradigmas y generar nuevos paradigmas, lo cual
parece especialmente atractivo en un país que tiene algunos pensadores
posicionados en esferas muy altas del proceso mundial de articulación de
nuevos paradigmas
16
.
No se trata de copiar paradigmas de otras culturas. Ello no es posi-
ble ni conveniente. Algún lector podría deducir de este artículo que hay en
él una propuesta de acercamiento a la cultura japonesa. Cualquiera que
conozca algo de dicha cultura sabe que ello es inviable por la enorme
distancia que nos separa. Pero, además, la innovación social, incluyendo la
adopción de nuevos paradigmas, tiene sentido en función de una cierta
tradición, ciertos valores e ideales, cierta identidad que se quiere conservar.
16
En el libro de Nonaka y Takeuchi, que es un texto clara y exclusivamente orienta-
do a la innovación empresarial, se hace referencia a tres autores chilenos: los biólogos Hum-
berto Maturana y Francisco Varela y el empresario y filósofo Fernando Flores.
CARLOS VIGNOLO 197
Es lo que los japoneses decidieron hacer, allá por 1867, cuando llegaron a
la conclusión de que si no innovaban en el ámbito de lo social serían
colonizados por las potencias occidentales. Interesante y digno de ser toma-
do en cuenta es el hecho de que, no obstante esa decisión de los japoneses,
adoptada mucho antes que el vértigo de la globalización se desatara, hoy
ese país enfrenta también problemas severos en cuanto al sistema social y
político: otra razón para detener cualquier intento de imitación simple, que
sería intento de inviabilidad evidente.
No se trata tampoco de inventar —desde la mente— paradigmas
totalmente nuevos, hábito en el cual los chilenos tendemos a caer con
facilidad, con desastrosas consecuencias.
De lo que se trata, lo que los tiempos exigen, es innovar; cambiar
algunas prácticas y discursos de vida para conservar otras, aquellas que
queremos conservar. Para ello, sostenemos, se requiere de la articulación
de nuevas interpretaciones de las organizaciones, de las comunidades hu-
manas y del hombre, que nos permitan, haciéndonos cargo de nuestras
tradiciones, de nuestros valores, de nuestros ideales, y, aprendiendo de la
experiencia de otros, lidiar con la complejidad, impredictibilidad y variabi-
lidad de la nuevas realidades.
La innovación es, en un sentido estricto, una exigencia de sobrevi-
vencia para cualquier sistema, cuando el entorno es cambiante. La exigen-
cia de innovar se hace mayor, más urgente, cuando el entorno cambia más
rápido y más profundamente. La exigencia de innovar se extiende a los
paradigmas básicos de una cultura cuando la profundidad de los cambios
del entorno hace imposible adaptarse dentro de los viejos paradigmas. Ése
es el argumento central de este artículo: no será posible seguir compitiendo
en las nuevas realidades sin una revisión y abandono —al menos parcial—
de algunos de los paradigmas occidentales más antiguos, aquellos que por
antiguos no son vistos como paradigmas sino como verdades “científicas”.
Enunciar esto es fácil, vivirlo es extraordinariamente complejo. Es inevita-
ble que transitar períodos de cambio paradigmático involucre procesos
emocionales complejos. La sensación de inseguridad, de pérdida, a veces
incluso de angustia respecto al futuro, hace que tendamos a apegarnos a los
viejos paradigmas, aunque sepamos que ello no nos ayudará. Por ello, una
fundamental dosis de paciencia y perseverancia “oriental” es básica para
hacer viables y vivibles estos procesos de cambio.
198 ESTUDIOS PÚBLICOS
ANEXO
Lista de empresas incluidas en la investigación
Grupo 1: Empresas con ventas sobre US$ 10 millones
*
Nombre de la empresa Rubro
S
ONDA Computación, informática, automatización
G
OOD YEAR Neumáticos y otros productos de caucho
P
ESQUERA EL GOLFO Pesquera
S
OMELA Electrodomésticos
C
ALZADO GACEL Calzados
A
GA CHILE Gases industriales y medicinales
N
IBSA Grifería, redes de agua
C
ORPORA TRES MONTES Jugos, té, café
I
NDUSTRIA CODIGÁS Cilindros de gas y estufas catalíticas
B. B
OSCH Infraestructura eléctrica
C
ALZADOS DOLPHIN SA Calzado infantil
C
ODELCO, DIVISIÓN EL TENIENTE Extracción y refinación de cobre
V
IRUTEX-ILCO Utensilios de cocina
I
NFODEMA Productos elaborados de madera
A
MBROSOLI Fabricación de caramelos y chocolates
T
EHMCO Productos de polietileno y PVC
R
ECALCINE Productos farmacéuticos
C.M.P.C. Celulosa, papel y productos elaborados a partir
de ellos
Grupo 2: Empresas con ventas entre US$ 1 MM
y US$ 10 MM
Nombre de la empresa Rubro
ARGOS Productos infantiles y de goma y látex
I
NDUSTRIA METALÚRGICA TROTTER Productos de calefacción y refrigeración
P
INTURAS STIERLING Fabricación de pinturas
C
ONTAC Automatización
E
SMITAL Bienes de capital para industria pesquera
O
PPICI Equipos médicos y otros productos de acero
inoxidable
C
ORPORACIÓN MINERA QUÍMICA Tecnologías y plantas de tratamiento para la minería
L
ATECMAC Equipos para la minería
B
EST Informática y software
*
El valor de ventas indicado y el rubro principal de la empresa corresponden al año
en que cada empresa fue investigada.
CARLOS VIGNOLO 199
B
IOS CHILE Biotecnología médica
G
LOBO AZUL Juguetes de madera
M
ICROLÓGICA Equipos electrónicos y software
F
ABRESTEL Hornos industriales, productos eléctricos de
calefacción industrial
DTS Electrónica
D
RILLCO Aceros de perforación y herramientas para la minería
G
RASCO Producción de aceites
Grupo 3: Empresas con ventas menores que US$ 1 MM
Nombre de la empresa Rubro
A
UTOMIND Sistemas expertos
A
LTATECNIA Diseño
V
ALTEC Reactivos para diagnósticos médicos
E
XCELCYS Software y equipos electrónicos
M
ANJAR ARNO Manjar
I
NPOL Productos de goma
B
REME GARAY Y ARQUITECTOS Diseño inmobiliario
P
Y L Productos electrónicos para laboratorios clínicos
U
NDURRAGA IMPRESORES Laboratorio de impresión
A
UPRIN Sistemas integrados de control
E
NCOMIN Productos para la industria alimentaria
BIBLIOGRAFÍA
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... De acuerdo con los planteamientos de Vignolo (1998), el manejo de las emociones requiere de un aprendizaje que consiste en adquirir hábitos, mediante el desarrollo de la capacidad para intervenir voluntariamente en los estados afectivos; esto significa manejarlas y no negarlas. Se debe entender que cada emoción existe porque es necesaria y funcional al organismo. ...
... Según Vignolo (1998), algunas situaciones que pueden dificultar el proceso comunicacional en las relaciones son: ...
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Article
Resumen El propósito de este artículo es analizar diferentes enfoques teóricos y empíricos sobre la veracidad de los argumentos que describen el modelo de liderazgo compartido llevado a cabo entre los miembros de las organi-zaciones de servicios. Se utilizó la metodología de la investigación docu-mental con énfasis en bibliografía especializada. Destacan las competen-cias para poder alcanzar una mayor productividad, fundamentándose en valores compartidos y con responsabilidad mutua. Los fundamentos teó-ricos se basan particularmente en los planteamientos de Kotter (2005) y Blanchard (2006). Se pudo concluir que el éxito de una empresa depende del liderazgo compartido de los equipos que la conforman, haciendo que la cultura sea un factor educativo y cohesionador por excelencia.
... El Paradigma de Base de la Modernidad Occidental, al que aquí nos referimos, como "Metafísico-Racionalístico-Competitivo" es, en síntesis, a mi juicio, el principal obstáculo al desarrollo humano y a la convivencia armónica sobre el planeta, con los otros y con el "sí mismo" 10 . ...
... Mintzberg, H. "The manager's job", en "Mintzberg on Management", The Free Press, 1989.9 Los principales resultados de esa investigación se encuentran en: Vignolo, Carlos, "Zen en el arte de innovar", Estudios Públicos Nº 70, otoño 1998.10 Es tal vez por ello que el viejo y sabio Peter Drucker, un verdadero Guiness Record de permanencia en el "Top One", nos regala, a sus noventa años, el "Managing Oneself", Harvard Business Review, marzo-abril, 1999. ...
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Article
Continúo en este ensayo una reflexión sobre Reforma del Estado y Modernización de la Gestión Pública iniciada en 1990, a propósito de mi participación en una Misión del Management Development Program (MDP) del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) en Chile, y continuada luego a través de numerosos proyectos de modernización en una variada gama de instituciones públicas chilenas. Las principales proposiciones interpretativas y de diseño emanadas de esa reflexión –que se encuentran en (Vignolo, 1993), (Vignolo, Lucero y Vergara, 1993), (Vignolo y Vergara, 1994), (Montero y Vignolo, 1997) y (Vignolo, 1998)- apuntan a señalar la urgente necesidad de una revolución paradigmática también en este ámbito, el de la Reforma del Estado y la Modernización de la Gestión Pública. Ello en el contexto de una postura y una aproximación general “ortogonal” y rupturista con la tradición filosófica occidental, a la cual me refiero como “metafísica-racionalística-atomística”.
... Examinemos brevemente, porque esto se extiende demasiado, las principales consecuencias negativas de la dominancia de este paradigma en nuestras empresas y en nuestras vidas. Remito al lector a mis textos anteriores, especialmente a "Zen en el Arte de Innovar" (Vignolo, 1998) y a "Repensando el Pensar" (Vignolo, 2001) para una exposición más profunda de este tema. ...
... There is still significant opposition by some universities and some faculty that these concepts should be considered. A common viewpoint from industry in Latin America is that universities have rather little to offer (Vignolo 1998, Melo 2001) and even in countries like Denmark, relationships overall are quite limited (Lundvall 2002). ...
Article
It is generally assumed that universities are important contributors to economic development and that local economic development can be promoted through the creation of innovation clusters. However, there is relatively little awareness by university managers and regulators about: the specific roles and techniques universities employ to participate in regional economies and promote cluster development; what universities are actually doing in this regard; and how to manage their involvement better. This is especially so for smaller universities located in peripheral regions dependent on natural resource industries, as the literature tends to focus on high-technology activities in major metropolitan areas. Our research addresses this gap between general expectation and detailed management techniques. We focus on definition and measurement to design and apply an indicator framework that is comparable across countries and regions. The goal is to increase awareness of this issue among university managers and provide them with tools for improving their management of links to clusters. We define what actions are possible and gather data to show what is actually the amount of involvement, in a form that allows managers to compare their institution against others. We study Chilean practice and compare it with Canada. We investigate 4 Chilean universities (1 focussed on wine, 1 ecotourism, 1 mining and 1 salmon culture) and 4 Canadian (1 in each of the same resource industries). All schools are small and in peripheral regions of their countries, but in most cases, are those with the greatest national involvement in their respective sectors. Data were gathered from March to November 2007.
... and "privileged minds." Instead, it has stressed the notion that, for most innovators, innovations come as an automatic, common-sense response derived from their entrepreneurship drive (Mintzberg, 1989;Nonaka and Takeuchi, 1995;Vignolo, 1997). Before testing the definition in a nonprofit sample and delving into its contents, let us explore what we know about current innovation in third-sector organizations. ...
Article
This article starts by introducing the examples of three nonprofits currently engaging in social innovation globally. These examples illustrate the notion of social innovation, providing the grounds to compare three definitions. Next, several key features that characterize third sector innovation are explained. The article’s central focus lies on a study of 24 innovative social organizations that have launched market-based initiatives involving low-income sectors in Ibero-America. Finally, the article sketches some initial ideas on local social innovation, revisiting the definition of social innovation.
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Article
Resumen El propósito de este articulo de investigación, es analizar el Liderazgo y Capital Social, y como las redes se convierten en herramientas para el Desarrollo sos-tenible. En este orden de ideas, se presenta el liderazgo social como el proceso de construcción de un país, la búsqueda del diálogo como forma participativa de la sociedad, la promoción de la necesidad de una visión de largo y mediano plazo, Por su parte, en el paradigma del capital social para la construcción del desarrollo sostenible, el liderazgo se convierte en un asunto de florecimiento de habilidades y destrezas adquiridas en un proceso de aprendizaje social. La metodología utili-zada en el presente articulo estuvo enfocada en una revisión bibliográfica, sopor-tada por los enfoques de la cual permitió concluir que se requieren meca-nismos presentes en el liderazgo social que propicien aún mas la participación co-52 Recibido: Septiembre 2008 •
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Article
No hay cambios sin directivos: desarrollo de competencias de dirección para una nueva gestión publica
Article
El presente artículo describe un proceso de transformación que las empresas exitosas del mundo occidental han experimentado — consciente o inconscientemente— durante este siglo, desde empre-sas rígidas y estructuradas a empresas flexibles e innovadoras. El nuevo paradigma dominante en administración de empresas, llama-do aquí la empresa flexible o "sin grasa", es presentado y discutido. El artículo revisa y critica uno de los conceptos fundamentales en estrategia competitiva, aquel de las estrategias genéricas de Michael Porter, proponiendo un modelo ampliado que se ajusta mejor al entorno competitivo actual. En este nuevo modelo, las empresas deben preocuparse de tres imperativos estratégicos: eficiencia, cali-dad y flexibilidad. Finalmente, el artículo describe las característi-cas más importantes de las empresas competitivas de hoy, agrupán-dolas en tres grandes dimensiones: liderazgo y gestión corporativa, administración de los procesos y administración del recurso huma-no.
Article
Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi establecen una vinculación del desempeño de las empresas japonesas con su capacidad para crear conocimiento y emplearlo en la producción de productos y tecnologías exitosas en el mercado. Los autores explican que hay dos tipos de conocimiento: el explícito, contenido en manuales y procedimientos, y el tácito, aprendido mediante la experiencia y comunicado, de manera indirecta, en forma de metáforas y analogías. Mientras los administradores estadounidenses se concentran en el conocimiento explícito, los japoneses lo hacen en el tácito y la clave de su éxito estriba en que han aprendido a convertir el conocimiento tácito en explícito. Finalmente, muestran que el mejor estilo administrativo para crear conocimiento es el que ellos denominan centro-arriba-abajo, en el que los gerentes de niveles intermedios son un puente entre los ideales de la alta dirección y la realidad caótica de los niveles inferiores.
Article
Businesses hoping to survive over the long term will have to remake themselves into better competitors at least once along the way. These efforts have gone under many banners: total quality management, reengineering, rightsizing, restructuring, cultural change, and turnarounds, to name a few. In almost every case, the goal has been to cope with a new, more challenging market by changing the way business is conducted. A few of these endeavors have been very successful. A few have been utter failures. Most fall somewhere in between, with a distinct tilt toward the lower end of the scale. John P. Kotter is renowned for his work on leading organizational change. In 1995, when this article was first published, he had just completed a ten-year study of more than 100 companies that attempted such a transformation. Here he shares the results of his observations, outlining the eight largest errors that can doom these efforts and explaining the general lessons that encourage success. Unsuccessful transitions almost always founder during at least one of the following phases: generating a sense of urgency, establishing a powerful guiding coalition, developing a vision, communicating the vision clearly and often, removing obstacles, planning for and creating short-term wins, avoiding premature declarations of victory, and embedding changes in the corporate culture Realizing that change usually takes a long time, says Kotter, can improve the chances of success.
Article
Thomas S. Kuhn's classic book is now available with a new index. "A landmark in intellectual history which has attracted attention far beyond its own immediate field. . . . It is written with a combination of depth and clarity that make it an almost unbroken series of aphorisms. . . . Kuhn does not permit truth to be a criterion of scientific theories, he would presumably not claim his own theory to be true. But if causing a revolution is the hallmark of a superior paradigm, [this book] has been a resounding success." —Nicholas Wade, Science "Perhaps the best explanation of [the] process of discovery." —William Erwin Thompson, New York Times Book Review "Occasionally there emerges a book which has an influence far beyond its originally intended audience. . . . Thomas Kuhn's The Structure of Scientific Revolutions . . . has clearly emerged as just such a work." —Ron Johnston, Times Higher Education Supplement "Among the most influential academic books in this century." —Choice One of "The Hundred Most Influential Books Since the Second World War," Times Literary Supplement
Zen en el Arte del tiro con arco Buenos Aires: Editorial Kier The Quality Imperative The New Rules
  • Eugene Herrigel
Herrigel, Eugene. Zen en el Arte del tiro con arco. Buenos Aires: Editorial Kier. International Business Week (1991). " The Quality Imperative ", edición especial, diciembre. Kotter, John (1995a). The New Rules. Nueva York: The Free Press.