BookPDF Available

Mobning og negativ adfærd på arbejdspladsen

Authors:

Figures

Content may be subject to copyright.
Mobning og negativ adfærd på arbejdspladsen
Annie Høgh, Åse Marie Hansen, Charlotte Bloch, Eva Gemzøe Mikkelsen,
Carolina Magdalene Maier, Roger Persson, Jacob Pedersen, Hanne Giver, Ole Olsen
MOBNING OG NEGATIV ADFÆRD
ARBEJDSPLADSEN
Annie Høgh, Åse Marie Hansen, Charlotte Bloch, Eva Gemzøe Mikkelsen,
Carolina Magdalene Maier, Roger Persson, Jacob Pedersen, Hanne Giver,
Ole Olsen
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, København 2009
ii
NFA-rapport
Titel Mobning og negativ adfærd på arbejdspladsen
Forfattere Annie Høgh
1,2
, Åse Marie Hansen
1
, Charlotte Bloch
3
, Eva Gemzøe Mik-
kelsen
4
, Carolina Magdalene Maier
1,3
, Roger Persson
1
, Jacob Pedersen
1
,
Hanne Giver
1
, Ole Olsen
1
Institution(er)
1
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA)
2
Institut for Psykologi, Københavns Universitet (KU)
3
Sociologisk Institut, Københavns Universitet (KU)
4
Crecea
Udgiver Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA)
Udgivet September 2009
ISBN: 978-87-7904-207-0
Internetudgave http://www.arbejdsmiljoforskning.dk
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø
Lersø Parkalle 105
2100 København Ø
Tlf.: 39165200
Fax: 39165201
e-post: nfa@arbejdsmiljoforskning.dk
Hjemmeside: www.arbejdsmiljoforskning.dk
iii
FORORD
Denne rapport er baseret resultater fra forskningsprojektet "Mobning og chikane
arbejdspladsen. Udbredelse, risikofaktorer, konsekvenser, forebyggelse og rehabilitering
2006-2009”. Projektet omfatter et hovedprojekt, som er en arbejdspladsundersøgelse på 60
arbejdspladser, samt fem delprojekter.
Projektets overordnede formål har været at generere ny viden om årsager til og konse-
kvenser af mobning og chikane på arbejdspladsen. Et andet formål med projektet var at
udvikle, afprøve og evaluere redskaber til forebyggelse af alvorlige konflikter og mob-
ning.
Nærværende rapport er den første samlede beskrivelse af forskningsprojektet. Rapporten
omfatter ny viden om negative handlinger, der kan bruges som mobbehandlinger, om ri-
sikofaktorer i arbejdsmiljøet samt viden om sammenhænge mellem mobning og hhv. fy-
sisk og psykisk helbred samt mellem mobning og fysiologisk stressrespons. Årsager til
mobning baseret på langtidsopfølgning vil blive beskrevet i senere rapporter og viden-
skabelige artikler. Rapporten omfatter endvidere en beskrivelse af redskaber til forebyg-
gelse af konflikter og mobning, som er afprøvet tre arbejdspladser, samt en beskrivelse
af den kvalitative procesevaluering. Langtidseffekten af forebyggelsen vil blive beskrevet
i en senere rapport eller artikel.
Forskningsprojektet er finansieret af Arbejdsmiljøforskningsfonden.
Projektet er et tværinstitutionelt og tværfagligt projekt, som har anvendt både kvantitati-
ve og kvalitative metoder til at undersøge hyppigheder og årsager til mobning samt kon-
sekvenser og forebyggelse af mobning. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmil
har samarbejdet med Sociologisk Institut ved Københavns Universitet om projektet, der
og har involveret konsulentfirmaet CRECEA.
Der skal rettes en særlig tak til de 60 arbejdspladser og deres medarbejdere, som har del-
taget i ”Arbejdspladsundersøgelsen”. Ligeledes skal der lyde en tak til de faglige organi-
sationer og de faglige netværk, der bidrog til at sprede invitationen til deltagelse i projek-
tet i 2006 samt til dem, som deltog i projektets følgegruppe.
Erhvervspsykolog Eva Hultengren, Hultengren Psykologpraksis, Ålborg og psykolog
Kent Nielsen, Arbejdsmedicinsk Klinik, Regionshospitalet i Herning har været eksterne
lektører denne rapport og takkes for god og konstruktiv kritik samt værdifulde kom-
mentarer til rapporten.
Direktør Palle Ørk
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, NFA
iv
SAMMENFATNING
Resultaterne rapporteret i denne rapport er baseret på spørgeskemaundersøgelsen:
”Arbejdspladsundersøgelsen 2006” og 5 delprojekter. Arbejdspladsundersøgelsen bidrog
med arbejdspladser og interviewpersoner til 4 af delprojekterne. Projektet om udbredelse
og sygefravær bidrog til den samlede viden ved at analysere data omkring udbredelse af
mobning samt om mobning og sygefravær fra allerede indsamlede data i andre NFA pro-
jekter, herunder NFA’s repræsentative befolkningsundersøgelse af det psykiske arbejds-
mil(2004/05) (COPSOQ-II), og data fra SOSU-projektet Arbejde i Ældreplejen.
I sammenfatningen er der taget udgangspunkt i de forskningsspørgsmål, vi ønskede at
besvare i projektet, og som det var muligt at besvare ud fra den første tværsnitsundersø-
gelse (Arbejdspladsundersøgelsen 2006) og delprojekterne. De forskningsspørgsmål (fx
årsagssammenhænge), som kræver en opfølgningsundersøgelse, vil blive besvaret i en
senere rapport.
Hvad er forekomsten af mobning i den danske arbejdsstyrke?
Analyserne i NFA’s repræsentative befolkningsundersøgelse af det psykiske arbejdsmil
(2004/05) viser, at ud af den arbejdende befolkning havde 1,6 % været udsat for mobning
mindst ugentligt og 6,7 % en gang imellem. Vi fandt ikke køns- eller aldersforskelle i ud-
sættelse for mobning. Ufaglærte arbejdere havde den højeste hyppighed (10,7 % i alt), fag-
lærte den næsthøjeste (9,5 %) og ledere den laveste hyppighed (5 %) af mobning på ar-
bejdspladsen. Undersøgelsen viste også, at der var forskel i hyppigheden alt efter, hvad
man arbejder med (ting, klienter, symboler og kunder). Denjeste hyppighed blev fun-
det blandt medarbejdere, der arbejder med ting (fx værktøj, dyr, industriarbejde). Vi fandt
og at hyppigheden af mobning er højere i job, der er domineret af det ene køn og lavest
på arbejdspladser, hvor kønsfordelingen er mere lige. Ca. 72 % af de mobbede deltagere
blev mobbet af kolleger og 32 % af ledere.
Hvilke negative handlinger kan man blive udsat for på danske arbejdspladser?
De fleste af deltagerne i Arbejdspladsundersøgelsen havde været udsat for negative hand-
linger (kan bruges som chikane og mobning) arbejdspladsen i et eller andet omfang.
79,5 % havde fx oplevet en eller flere arbejdsrelaterede handlinger mindst en gang imel-
lem. 1/3 havde oplevet en eller flere personrettede handlinger mindst en gang imellem.
De hyppigste arbejdsrelaterede handlinger, som blev rapporteret mindst ugentligt var:
At blive pålagt at udre arbejde under kompetenceniveau. ”At nogen tilbageholder in-
formation, som påvirker din arbejdsindsats” var den handling, som hyppigst blev vnt i
kategorien nedligt af og til. Her var der ingen kønsforskelle.
Der var imidlertid en del negative handlinger, somnd rapporterede hyppigere end
kvinder i kategorierne:
Mindst ugentligt:
At få opgaver med urimelige eller umulige mål eller tidsfrister
Overdrevet overvågning
Vedvarede kritik
Gentagne gange at blive mindet om fejl
Af og til:
Overdreven overvågning
Vedvarende kritik
Gentagne gange at blive mindet om fejl
Trusler om fyring
De hyppigst rapporterede personrettede handlinger, både i kategorien mindst ugentligt
og månedligt /af og til, var:At dine meninger og synspunkter bliver ignoreret”. Her var
der ingen forskel mellem mænd og kvinder.
Der var en del personrettede handlinger, somnd rapporterede hyppigere end kvin-
der:
Dagligt til ugentligt:
At dine meninger og synspunkter bliver ignoreret
At der bliver spredt sladder og rygter om dig
At blive ydmyget eller gjort til grin i forbindelse med dit arbejde
At blive råbt af eller blive mål for spontan vrede (eller raserianfald)
At nogen fornærmer eller håner dig som person (fx dine vaner og baggrund), dine
holdninger eller dit privatliv
Grov sg fra folk, som du ikke kommer så godt ud af det med
Truende eller hånende adfærd som fx at pege fingre af, overskride dine personlige
grænser, skubbe, spærre vejen for dig
At blive udsat for beskyldninger
Af og til:
At der bliver spredt sladder og rygter om dig
Truende eller hånende adfærd som fx at pege fingre af, overskride dine personlige
grænser, skubbe, spærre vejen for dig
At blive udsat for beskyldninger
Der var ingen personrettede negative handlinger, som kvinder rapporterer hyppigere end
mænd.
Blandt de seks negative handlinger, deltagerne oplevede som de rste, var fire arbejds-
relaterede handlinger (opgaver med urimelige mål og tidsfrister; pålagt en for uover-
kommelig arbejdsbyrde; tilbageholdelse af information, som påvirker arbejdsindsatsen;
pålagt at arbejde under kompetenceniveau). To var personrettede (meninger og syns-
punkter bliver ignoreret; at blive råbt af eller mål for spontan vrede).
vi
Hvorfor er negative handlinger så negative, og hvordan bliver negative handlinger til mobning?
Ud fra Goffmans teori er negative handlinger blevet fortolket som ansigtstruende hand-
linger. Ansigtstruende handlinger er handlinger, som angriber, underminerer eller ang-
ter det præsenterede selv, dvs. den andens ansigt. Ifølge Goffmans teori er vores ansigt,
dvs. det selv vi oplever og præsenterer, både ”helligt” og betydningsfuldt for os, hvorfor
anfægtelse af samme udløser følelser af pinlighed og ubehag. Goffman fokuserer på den
sociale orden og på ansigtstruende handlinger som forstyrrelser af samme. Goffmans teori
forklarer derfor, hvorfor negative handlinger ikke blot rammer og belaster den udsatte,
men som sådan skaber uro på arbejdspladsen. I Goffmans optik fremtræder ”benægtelsen
af den andens ansigt” og ”indirekte negativ konstruktion af den andens ansigt” som sær-
ligt belastende og uoprettelig. Scheffs og Clarks teori er efterfølgende blevet inddraget til
analyse af de ansigtstruende handlingers dynamik. Analysen tydeliggør generelt skam-
vredes spiraler og ”isolation”, som processer, der kan bidrage til eskalering af de forskel-
lige former for negative handlinger. Endvidere viser analysen, at nogle former for negati-
ve handlinger, konkret ”benægtelsen af den andens ansigt” og ”indirekte negativ kon-
struktion af den andens ansigtyderligere var karakteriseret ved en følelse af tab af
grundlæggende tillid sammen med sociale processer, som satte den udsatte udenfor l-
lesskabet.
I den kvantitative analyse blev der skelnet mellem arbejds- og personrelaterede negative
handlinger, og derudover blev der åbnet for, at negative handlinger kan betyde forskellig
belastning for den udsatte. Den kvalitative analyse skelner mellem de negative handlinger
ud fra måder at anfægte det sociale selv samt rum for ansigtsreddende handlinger. Den
kvalitative analyse åbner herigennem for teoretisk forankrede hypoteser, om hvad for-
skellige negative handlinger betyder og gør.
Mobning skabes som proces både af udsatte, mobbere og vidner. Der er i denne rapport
fokuseret på ”de udsattes” oplevelse af negative handlinger. Undersøgelsens materiale
omfatter imidlertid også vidner og mobbers oplevelser og følelser i forhold til negative
handlinger og mobning som proces. Disse analyser er pt. under udarbejdelse og de er
sammen med den her præsenterede analyse forudsætning for en indsigt i det komplekse
sociale fænomen, som mobning er.
Hvilke organisatoriske og individuelle risikofaktorer kan medføre, at et individ bliver mobbet på sin
arbejdsplads?
Dette spørgsmål blev delvist besvaret gennem kvalitativ undersøgelse af forskelle i orga-
nisationsstruktur og -kultur i virksomheder med og uden mobning. Data blev indsamlet
ved hjælp af deltagerobservation og fokusgruppeinterviews på tre arbejdspladser. Selv
om kun tre arbejdspladser deltog i undergelsen, udgør materialet imidlertid fem for-
skellige cases nemlig en børnehave, to afdelinger i en fagforening, et plejehjem samt en
gruppe syv tolke. Tre cases var præget af mobning og negativ adfærd
Medarbejderne i de tre cases, som var præget af mobning og negativ adfærd, udviste
en og samme gang en stor utilfredshed med, at de ikke blev inddraget mere i konfliktløs-
ning af ledelsen samtidig med, at de ikke selv tog initiativ til at blive inddraget. Et andet
vii
gennemgående karakteristika ved kulturen i casene med mobning og negativ adfærd var,
at der var mange skjulte signaler og ikke-tydelige hentydninger imellem medarbejderne.
Eksklusion var ligeledes et gennemgående fænomen i de tre cases med mobning og nega-
tiv adfærd. Dette kom til udtryk i kraft af stærke gruppeidentiteter i medarbejdergrup-
perne og et stærkt krav til nye medarbejdere, om at indordne sig under de samme værdier
og dagsordener, som allerede var eksisterende.
Undersøgelsen viste desuden, at magtdynamikkerne eller magtstrukturen i casene uden
negativ adfærd og mobning var meget anderledes end casene med negativ adfærd og
mobning. I de velfungerende cases var der bestemte magtforskelle mellem medarbejder-
ne, men disse var kendte, anerkendte og respekterede. Medarbejderne udtrykte tilfreds-
hed med at besidde forskellige kompetencer, og at nogle medarbejdere var bedre end an-
dre til bestemte opgaver. På arbejdspladserne med negativ adfærd og mobning og i
særdeleshed på den arbejdsplads, der var meget præget af dette var magtforholdene
mere destruktive. Her var magtstrukturen mere præget af en negativ magt, en magt, der
havde til formål at forhindre de øvrige medarbejdere i at nå deres mål eller ønsker.
Resultater fra ”Arbejdspladsundersøgelsen 2006” viste, at de mobbede rapporterede min-
dre tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet, og de var og mere utilfredse med ar-
bejdsmiljøet end referencegruppen. De mobbede rapporterede mindre tillid, retfærdighed
og rummelighed (COPSOQ-II). Et nyt redskab til undersøgelse af negative handlinger,
som eventuelt kan bruges som mobbehandlinger på arbejdspladsen (Bullying Risk Asses-
sment Tool (BRAT)) blev afpvet. Vi fandt, at mobbede rapporterede dårligere på alle
anvendte skalaer til måling af det psykiske arbejdsmiljø. Den største forskel fandt vi i
spørgsmålene om samarbejde og konflikt og retfærdighed i organisationen. Ligeledes
rapporterede mobbede dårligere på traditionelle spørgsmål omkring krav, indflydelse og
støtte, men forskellene var små.
Vi fandt også en stærk sammenhæng mellem involvering i konflikter og udsættelse for
mobning. Blandt dem, som hyppigt var involveret i konflikter, var der en del flere, som
og havde følt sig udsat for mobning på arbejdspladsen.
Hvilken rolle spiller organisationskultur i udvikling af konflikter og mobning på arbejdspladsen?
Den kvalitative undersøgelse af organisationsstruktur og -kultur fandt endvidere, at med-
arbejderne i de tre cases med mobning og negativ adfærd udviste bestemte logikker i for-
hold til deres syn på konfliktløsning. Deres forventning til, hvordan konflikter skulle lø-
ses, var i høj grad præget af et ønske om at få ’talt tingene igennem’, altså atsat ord
problemerne og diskutere dem i fællesskab både når det angik konflikter, som de var di-
rekte involveret i og konflikter, som de kun indirekte var involveret i. I de velfungerende
cases var der ingen tilsvarende forventning om, at problemer skulle tales igennem i ple-
num. Tværtimod herskede der her en overbevisning om, at man ikke bør ”tærske lang-
halm på problemerne”, men derimod konfrontere den eller de medarbejdere, man har
problemer med, forsøge at se, om man kan til enighed, men ellers komme videre
med sit daglige arbejde. Der kan konkluderes, at forskellen i konfliktløsningslogikker mel-
lem derligt fungerende cases og de velfungerende cases var markant.
viii
Hvilke helbredsmæssige (fysiske og psykiske), arbejdsmæssige og sociale konsekvenser kan udsæt-
telse for mobning og negativ adfærd have?
Vi fandt en stærk sammenhæng mellem det at blive isoleret eller ignoreret og tre typer
psykiske stressreaktioner (hyperarousal (kroppens konstante alarmberedskab”), ind-
trængende tanker og undgåelsesreaktioner). Dvs. at jo hyppigere deltagerne var udsat de-
sto srkere reaktioner. At blive udsat for ”personlig chikane” hang kun sammen med
undgåelsesreaktioner, jo mere personlig chikane jo mere forsøgte deltagerne fx at lade
være med at tænke på det, eller tale om det eller de havde holdt sig væk fra noget, som
kunne minde om det. At have en ”stor arbejdsbyrde” kunne især give sig udslag i hyper-
arousal og indtrængende tanker. Vi fandt ingen sammenhæng mellem ”Kritik eller trus-
lerog ”Fyring og psykiske stressreaktioner. Dette kan hænge sammen med, at kun
personer havde oplevet disse handlinger hyppigt.
På mange måder kan det, at blive mobbet, virke som en udstødelsesproces at blive udsat
for social ostrakisme (udstødning). Ifølge teorien om ostrakisme, truer det at blive ud-
stødt, fire fundamentale sociale behov. Det drejer sig om 1) behovet for at høre til, 2) be-
hovet for at have kontrol over interaktioner med andre mennesker samt at kunne påvirke
det, der kommer ud af interaktionerne, 3) behovet for at kunne bevare sin selvagtelse
samt 4) behovet for en meningsfuld tilværelse. Ifølge teorien kan udstødelse af fællesska-
bet derfor opfattes som en form for social død. Den umiddelbare reaktion på trusler mod
disse fire behov er smerte, krænkede følelser, dårligt humør og fysiologisk arousal. På lidt
længere sigt, hvis det fortsætter, og individet finder sig ude af stand til at håndtere det,
kan der indtde en lelse af resignation og håbløshed. De føler sig fremmedgjorte, de-
primerede, hjælpeløse og værdiløse.
Vores undersøgelse viste også, at mobbede oplever flere søvnproblemer, dårligere søvn-
kvalitet, dårligere selvvurderet helbred og flere somatiske stresssymptomer sammenlignet
med en referencegruppe. Vi fandt tillige, at vidner oplever flere søvnproblemer, rligere
vnkvalitet, dårligere selvvurderet helbred og flere somatiske stress symptomer sam-
menlignet med en referencegruppe, men i mindre grad end de mobbede.
I forhold til fysiologisk stressresponse fandt vi ikke tydelig gruppeforskel i spytkortisol-
koncentrationer, og vi fandt ingen forskelle mellem mænd eller kvinder. En nærmere ana-
lyse af frekvensen af mobning viste dog, at hyppig udsættelse for mobning hænger sam-
men med en lavere kortisolkoncentration i spyt sammenlignet med dem, der ikke var ud-
sat for mobning, og dem der kun var udsat for mobning ”af og til”. Det tyder på en lavere
energimobilisering (fx frigivelse af glucose til blodet, som er vigtigt for at kunne fungere i
hverdagen). Uhensigtsmæssig energimobilisering kan på sigt være belastende for helbre-
det.
Mangelfuld søvn er den anden vej fra mobning til et dårligt helbred. Søvn er vigtig for de
selvregulerende biologiske processer i kroppen (homeostatiske funktioner), der med-
virker til at opretholde ligevægt eller balance i kroppens systemer (fx i syre-base for-
holdet, i pH-niveauet i blodet eller i blodsukkerniveauet). Dårlig søvn kan indirekte have
negative konsekvenser for både kognitive og neurale aktiviteter i hjernen, og dermed kan
man betragte mangel påvn, som en neurobiologisk og fysiologisk stressor.
ix
I hvilket omfang medfører mobning sygefravær og -rvær på kort og lang sigt?
”Arbejdspladsundersøgelsen 2006” viste, at de, der blev mobbet med en hyppighed
”månedligt” elleraf og til”, havde 61 % flere sygedage end de ikke-mobbede. Resultatet
er signifikant på et 1 % signifikansniveau. Undersøgelsen viste også, at deltagere, der blev
mobbet med en hyppighed på ”ugentligteller ”dagligt” havde 50 % flere sygedage end
ikke-mobbede. Her er forskellen dog ikke signifikant (p = 0,10). Dette kan skyldes, at der
er relativt få personer, der bliver hyppigt mobbet, og som indgår i denne analyse.
En undersøgelse af sygenærvær (at gå på arbejde selv om man er syg) viste, at hvis man er
mobbet med en hyppighed på ”ugentligteller ”dagligt” har man mere end dobbelt så
mange dage, hvor man alligevel vælger at gå på arbejde, selvom man er syg (selvrappor-
teret), end de ikke-mobbede. Resultatet kan være udtryk for, at personer, der oplever
mobning ugentligt/dagligt, føler sig mere syge end andre personer, men vælger at gå på
arbejde alligevel.
En et års opfølgningsundersøgelse blandt personale i ældreplejen viste en øget risiko for
sygefravær blandt medarbejdere, som blev mobbet en gang imellem. Analyserne viste
imidlertid, at denne overrisiko hang sammen med, at de havde depressive symptomer og
lte sig udbrændte. Det samme gjorde sig gældende for de hyppigt mobbede. Til gen-
gæld viste analyserne, at de mobbede i meget højere grad end de ikke-mobbede går på
arbejde selv om de er syge.
I hvilken udstrækning er det muligt at forebygge mobning og konflikter på arbejdspladsen gennem
konkrete tiltag i virksomheder?
Tre arbejdspladser deltog i et interventionsprojekt, to uddannelsesinstitutioner og en ho-
spitalsafdeling. To (hospitalsafdelingen og en af uddannelsesinstitutionerne) fik den
samme type interventioner og er med i denne rapport.
Studiet er et multi-case prospektivt interventionsstudie i tre faser; udvikling, implemen-
tering og evaluering. I denne rapport beskrives udvikling og implementering af redskaber
til forebyggelse af konflikter og mobning på arbejdspladsen samt den første proces-
evaluering, som blev gennemført i forbindelsen med at implementeringsfasen var afslut-
tet. Effektevalueringen vil blive beskrevet i en senere rapport.
I udviklingsfasen afholdtes gruppeinterviews med udvalgte ledere og medarbejdere
blandt andet med henblik på at afdække mulige risikofaktorer for mobning og alvorlige
konflikter og heraf at udlede, hvilke interventioner der skulle implementeres. På bag-
grund af interviewene og en gennemgang af eksisterende forskningslitteratur besluttedes
det at implementere følgende interventioner: styregruppemøder, foredrag om mobning
for alle ansatte, et praktisk og teoretisk kursus i forebyggelse og håndtering af konflikter
for ledere og nøglemedarbejdere, dialogmøder med ledere og medarbejdere med henblik
på at kortlægge og løse problemer i forhold til det psykiske arbejdsmiljø samt skriftlig in-
formation (nyhedsbreve, plakater samt en folder om mobning til alle medarbejdere).
x
Processen blev fulgt ved hjælp af gruppeinterviews med udvalgte ansatte og ledere
umiddelbart efter interventionerne var gennemrt samt et år efter med henblik at un-
dersøge, hvordan interventionerne blev implementeret, og om man oplevede, at de havde
en effekt. Procesundersøgelsen viste, at foredragene om mobning og dialogmøderne hav-
de øget de ansattes bevidsthed og viden om mobning og alvorlige konflikter. På hospi-
talsafdelingen oplevedes et øget fokus på konstruktiv kommunikation og at arbejde på
at mindske daglige frustrationer, der kunne føre til konflikter og mobning. På uddannel-
sesinstitutionen mente man, at dialogmøderne havde bevirket, at flere ansatte tog ansvar
for at øge kvaliteten af det psykosociale arbejdsmiljø. På begge arbejdspladser blev der
igangsat initiativer som følge af dialogmøderne. Metoden blev også vurderet som brugbar
i forhold til kortlægning og løsning af fremtidige problemer i forhold til det psykosociale
arbejdsmiljø. Endelig oplevede man, at konflikthåndteringskurserne bidrog til en øget
kompetence blandt deltagerne især hvad angår viden om konstruktiv kommunikation
og konflikters udvikling. Udfordringen var her, at spredt disse kompetencer til resten
af arbejdspladsen.
På begge arbejdspladser antydede interviewene en manglende parathed overfor at for-
holde sig direkte til forebyggelse af konflikter og mobning, fx ønskede arbejdspladserne
ikke at udforme en politik om forebyggelse af mobning, men ville derimod hellere arbejde
mere indirekte med det psykiske arbejdsmiljø.
Ledelsens og mellemledelsens engagement i og prioritering af interventionsprojekter er
afgørende. Procesevalueringerne viste, at mellemlederne på især hospitalet ikke havde
været tilstrækkeligt involveret i projektets planlægning og gennemførelse. Eksempelvis
foregik der på dialogmøderne relevante drøftelser af det psykiske arbejdsmiljø, men op-
lgning blev ikke altid sikret, da en del af mellemlederne ikke var til stede.
En succesfuld implementering af interventioner afhænger også af styregruppens evne og
overskud til attage sig et væsentligt ansvar for at gennemføre og følge op. Succes-
kriterier skal drøftes og fastlægges. Det er afgørende, at der bruges tid på at afklare styre-
gruppens rolle, blandt andet også i forhold til forskerne. Navnlig ad hoc styregrupper
skal ofte hjælpes med at få defineret ansvarsomder. Det er en klar fordel, at styregrup-
pen for et interventionsprojekt udgøres af et reelt og blivende organ i organisationen (fx
SiO, SU eller MEDudvalg), der har større mulighed for at beslutte og igangsætte yderlige-
re initiativer, der kan støtte op om projektets tiltag.
Endelig indvirkede strukturelle og fysiske forandringer på begge arbejdspladser på ledel-
sens og medarbejdernes prioritering af projektet. Forandringerne er dog en del af virke-
ligheden i moderne organisationer, hvorfor der i planlægningen af interventionsprojekter
blot må tages højde for dette.
Den kvantitative evaluering af interventionen er under udarbejdelse.
xi
Hvem udøver mobning?
Vi spurgte deltagerne i ”Arbejdspladsundersøgelsen 2006”, om de selv havde mobbet el-
ler været med til at mobbe andre indenfor de sidste 6 måneder. I alt 212 personer (6,4 %)
sagde ja til, at de havde mobbet andre. Langt de fleste (6,2 %) havde mobbet en gang imel-
lem. Kun 0,2 % angav, at de havde mobbet andre dagligt til ugentligt. Ca. 4 % af kvinder-
ne og 11 % af mændene rapporterede at have mobbet andre.
I alt 365 personer svarede bekræftende på spørgslet om, hvorvidt de havde udført ne-
gative handlinger eller været med til at udføre dem. Blandt mændene drejede det sig om
knap 15 % og blandt kvinderne 10 %.
NFA’s repræsentative undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø (2004/05) viste, at 72 % af
de mobbede følte sig mobbet af en eller flere kolleger. Kun ca. en tredjedel følte sig mob-
bet af en leder, mens 6 % blev mobbet af en underordnet. Cirka 11 % angav også patien-
ter, klienter eller elever som udøvere af mobningen.
Fremtidsperspektiver
Årsager til mobning samt langtidsreaktioner vil blive belyst i en senere rapport som base-
res på en opfølgning af ”Arbejdspladsundersøgelsen 2006” i 2008. Langtidsvirkninger af
forebyggelsestiltagene vil ligeledes blive belyst i en senere rapport. Det samme gælder
analyser af vidner og mobberes oplevelser af negative handlinger på arbejdspladsen.
Desuden vil der blive udgivet en håndbog om redskaber til forebyggelse af mobning
arbejdspladsen.
xii
xiii
INDHOLDSFORTEGNELSE
Indledning .................................................................................................................................17
Formål....................................................................................................................................17
Baggrund...............................................................................................................................17
Forekomst af mobning..............................................................................................................17
Faktorer, der bidrager til mobning ...........................................................................................17
Konsekvenser af mobning og negativ adfærd............................................................................18
Manglende viden.....................................................................................................................18
Forskningsspørgsmål ...........................................................................................................20
Projekterne, der danner baggrund for resultaterne................................................................21
Udbredelse.................................................................................................................................23
Hvad er forekomsten af mobning i den danske arbejdsstyrke?........................................23
Materiale og metoder ...............................................................................................................23
NFA’s undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø (2004/05)..........................................23
Resultater................................................................................................................................24
I hvilket omfang medfører mobning sygefravær og -nærvær på lang sigt? ....................25
Materiale og metoder ...............................................................................................................26
”Arbejde i ældreplejen” et SOSU-projekt.....................................................................26
Resultater................................................................................................................................27
Sygefravær.........................................................................................................................27
Sygenærvær.......................................................................................................................27
Sygefravær og -rvær i ”Arbejdspladsundersøgelsen 2006” ..................................................28
Sygefravær.........................................................................................................................28
Sygenærvær.......................................................................................................................29
Opsummering og diskussion....................................................................................................29
”Arbejdspladsundersøgelsen 2006” ........................................................................................31
Materiale og metoder ...........................................................................................................31
Rekruttering af arbejdspladser .................................................................................................31
Repræsentativitet.....................................................................................................................32
Arbejdspladsernes interne indsats for at få medarbejderne til at deltage i undersøgelsen...........33
Studiepopulation .....................................................................................................................33
Spørgeskemaets indhold...........................................................................................................34
Statistiske analysemetoder .......................................................................................................34
Resultater...............................................................................................................................35
Hvor ubehageligt opleves mobningen?...........................................................................36
Vidner til mobning............................................................................................................37
Mobbere .............................................................................................................................37
Resultater ikke repræsentative.........................................................................................38
Opsummering og diskussion....................................................................................................38
Hvordan foregår mobning med hvilke handlinger?................................................................39
De negative handlinger.....................................................................................................39
xiv
Arbejdsrelaterede negative handlinger ...........................................................................40
Personrettede negative handlinger..................................................................................41
Hvilke handlinger oplever personer, der føler sig mobbet ............................................43
Hvilke negative handlinger er hyppigst rapporteret som de værste? ..........................43
Hvem udførte de negative handlinger?...........................................................................44
Opsummering og diskussion....................................................................................................44
Psykosocialt arbejdsmiljø og organisatoriske aspekter i forhold til mobning på
arbejdspladsen ......................................................................................................................44
Opdeling af studiepopulationen i mobbede, vidner og mobbere .................................................45
Resultater................................................................................................................................45
Krav, indflydelse og social støtte .....................................................................................45
Tilfredshed.........................................................................................................................46
Diskussion...............................................................................................................................48
Konflikter på arbejdspladsen ....................................................................................................49
Diskussion...............................................................................................................................51
Konsekvenser af mobning og negative adfærd på arbejdspladsen ..................................52
Psykiske stressreaktioner som konsekvens af udsættelse for negativ adfærd...............................52
Diskussion...............................................................................................................................53
En teoretisk forklaring social ostrakisme................................................................................54
Somatiske symptomer og søvn problemer .........................................................................54
Resultater og diskussion..........................................................................................................58
Sociale interaktioner, følelser & mobning...............................................................................61
Hvorfor er negative handlinger så negative? .....................................................................61
Det empiriske materiale ...........................................................................................................61
Resultater................................................................................................................................62
Analyse 1. Negative handlinger som ansigtstruende interaktion.................................62
Analyse 2. Hvordan påvirker ansigtstruende handlinger de sociale relationer og
mikro-hierarkier?...............................................................................................................64
Sammenfatning af resultater....................................................................................................66
Konklusion ..............................................................................................................................68
Hvilken rolle spiller organisationskultur i udvikling af konflikter og mobning på
arbejdspladsen?.........................................................................................................................71
Materiale og metoder ...........................................................................................................71
Rekruttering af virksomheder...................................................................................................71
Indsamling af data...................................................................................................................72
Diskursanalyse........................................................................................................................72
Resultater...............................................................................................................................73
Oversigt..................................................................................................................................73
Konfliktskyhed, ikke-konfrontation, behov for involvering, skjulte signaler og eksklusion .........73
Magtdynamikker .....................................................................................................................74
Konfliktløsningslogikker ..........................................................................................................75
Konklusion ..............................................................................................................................75
Fysiologiske effekter af mobning.............................................................................................77
Baggrund ................................................................................................................................77
xv
Rekruttering af deltagere .....................................................................................................78
Indsamling af spytprøver.....................................................................................................78
Statistisk analyse af data ......................................................................................................78
Overordnet studie design og statistisk analyse af data..............................................................78
Resultater og diskussion ..........................................................................................................78
Forebyggelse af mobning og konflikter arbejdspladsen et interventionsprojekt.........81
Materiale og metoder ...........................................................................................................82
Rekruttering af virksomheder...................................................................................................82
Procesundersøgelse af interventioner .......................................................................................82
Follow-up undersøgelse af interventioner.................................................................................82
Problemstilling........................................................................................................................83
Metode ....................................................................................................................................83
Resultater...............................................................................................................................86
Procesundersøgelse af interventioner .......................................................................................86
Resultater fra arbejdsplads A...........................................................................................86
Resultater fra arbejdsplads B............................................................................................87
Barrierer for implementeringen af interventionerne......................................................89
Perspektivering og konklusion............................................................................................89
Havde interventionerne en effekt kvalitativt set?...................................................................89
Hvilke forhold påvirkede implementeringen af interventionerne?.............................................90
Konklusion ................................................................................................................................93
Fremtidsperspektiver ...............................................................................................................93
Efterskrift...................................................................................................................................94
Referencer..................................................................................................................................95
Appendix.................................................................................................................................105
Handlingsplan til forebyggelse af mobning arbejdspladsen et litteraturstudie....105
Baggrund.............................................................................................................................105
Problemstilling....................................................................................................................105
Metode.................................................................................................................................105
Resultater.............................................................................................................................106
Konklusion ..........................................................................................................................108
Bilag 1.......................................................................................................................................109
Bilag 2.......................................................................................................................................117
xvi
17
INDLEDNING
Formål
Rapportens overordnede formål er at præsentere ny viden om mobning og negativ adfærd ar-
bejdspladsen samt at beskrive udvikling, afprøvning og evaluering af redskaber til forebyggelse af
konflikter og mobning.
Baggrund
Forekomst af mobning
Det er efterhånden anerkendt, at mobning arbejdspladsen kan finde sted. En generel definition
af mobning er, når en person regelmæssigt og over længere tid udsættes for ubehagelige og/eller
nedværdigende handlinger, som han eller hun ikke kan forsvare sig imod. For eksempel kan det
være, når vigtig information regelmæssigt tilbageholdes, så det påvirker arbejdsindsatsen, eller når
der ofte spredes rygter om en ansat. Udsdelse af det sociale fællesskab, og det at opleve negativ
adfærd i form af fx latterliggørelse og grove drillerier er oghyppigt forekommende former for
mobning. Gennemgås den internationale forskning på området, ses det, at forekomsten af mob-
ning varierer fra nogleprocent til næsten 40 procent afhængig af land, sammenhæng, og måle-
metode (Nielsen et al., 2008; Zapf et al., 2003). I de tidlige danske arbejdspladsstudier blev det rap-
porteret, at prævalensen (hyppigheden) var afhængig af, hvordan mobning blev defineret i de an-
vendte spørgeskemaer. Når der bliver spurgt til, om man havde oplevet negative handlinger
hyppigheden mellem 1,6 % og 25 %, mens den lå mellem 2 % og 4 % (indenfor 6 måneder), når en
skriftlig definition blev inkluderet i srgsmålet (Agervold & Mikkelsen, 2004; Christiansen, 2001;
Mikkelsen & Einarsen, 2001).
Faktorer, der bidrager til mobning
Mobning og negativ adfærd opsr ofte som et resultat af almindelige mellemmenneskelige kon-
flikter, der får lov til at eskalere en arbejdsplads (Keashly & Nowell, 2003). En anden type af
mobning er kendetegnet ved, at offeret fra start er tilfældig udvalgt, fx som syndebuk for frustrati-
oner i en arbejdsgruppe eller for en person, der skal demonstrere sin magt (Einarsen & Mikkelsen,
2000). Et dårligt psykisk arbejdsmiljø som fx et dårligt socialt klima, dårlig kommunikation, høj
grad af rolleuklarhed og -konflikter samt af en uklar, svag eller autorir ledelse er alle årsager,
der kan bidrage til, at mobning forekommer på en arbejdsplads (Agervold & Mikkelsen, 2004; Ei-
narsen et al., 1994b; Hauge et al., 2007; Hoel & Cooper, 2000; Vartia, 1996). Endvidere er organisa-
tionens kultur og værdier sandsynligvis en afgørende faktor for, om mobning og negativ adfærd
opstår og accepteres (Rayner et al., 2002). Medarbejdere udsættes for mobning af både ledere og
kolleger. Der er dog fundet en vis variation imellem forskellige lande. Fx har britiske studier vist,
at 75-80 % angiver ledere som mobbere. Tilsvarende tal er fundet i et nyere amerikansk studie
(Namie, 2008; Zapf et al., 2003). I skandinaviske undersøgelser bliver nogenlunde lige mange lede-
18
re og kolleger angivet som udøvere af mobning (Zapf et al., 2003). Også underordnede, klienter og
pårørende kan udøve mobning og negativ adfærd (Hogh & Dofradottir, 2001; Zapf & Einarsen,
2005).
Konsekvenser af mobning og negativ adfærd
Tidligere forskning har vist, at udsættelse for mobning og negativ adfærd kan have alvorlige nega-
tive konsekvenser for den mobbedes helbred og for arbejdspladsen som helhed. For eksempel er
angst og depressions-, stress- og psykosomatiske symptomer, irritabilitet og hjælpeløshed hyppige
symptomer blandt mobbede (Einarsen & Mikkelsen, 2003; Hallberg & Strandmark, 2006; Kivimäki
et al., 2003; Ortega et al., 2009a) og symptomer på posttraumatisk stress (Matthiesen & Einarsen,
2004; Mikkelsen & Einarsen, 2002a; Nielsen et al., 2005). Mobning kan også resultere i en negativ
selvopfattelse, samt et negativt syn på andre mennesker og verden i det hele taget (Glasø et al.,
2009; Mikkelsen & Einarsen, 2002b). De fysiologiske aspekter er mindre belyst, men to studier har
indikeret, at den fysiologiske stressrespons bliver påvirket, når man udttes for mobning
(Hansen et al., 2006a; Kudielka & Kern, 2004). I begge undersøgelser ser det ud til, at mobbede
personer har en lavere udskillelse af stresshormonet kortisol. En lavere kortisoludskillelse kan mu-
ligvis tolkes som et tegn en begyndende ”udbrændthed”, og dette kan igen medvirke til at for-
klare, hvorfor mobning i nogle tilfælde giver kroniske symptomer hos de mobbede. Disse resulta-
ter er i overvejende grad fundet i tværsnitsstudier, som kun kan vise, at der er sammenhæng mel-
lem mobning og konsekvenser men ikke vise årsagssammenhænge.
En sammenhæng mellem øgede mentale stressreaktioner blandt vidner til mobning og øget grad af
forsømmelser og fejl på arbejdspladsen, lavere produktivitet og serviceniveau samt øget persona-
leudskiftning er påvist i flere undersøgelser (Hoel & Cooper, 2000; Vartia, 2001). Endvidere har
både trsnitsundersøgelser og prospektive undersøgelser vist, at udsættelse for mobning kan
medføre et øget sygefravær (Hoel & Cooper, 2000; Kivimäki et al., 2000). Andre undersøgelser har
desuden vist, at mobbede risikerer at blive udstødte af arbejdsmarkedet (Einarsen et al., 1999;
Mikkelsen & Einarsen, 2002a).
Det serledes ud til, at mobning og negativ adrd ikke kun rammer individet og den ramtes
helbred. Det kan også udgøre en betydelig økonomisk belastning for organisationer og samfundet
(fx i form af midlertidige eller permanente overførselsindkomster eller omkvalificering samt til
psykologisk og medicinsk behandling).
Manglende viden
Selvom tidligere forskning har vist, at mobning er et problem, det er vigtigt at tage alvorligt på ar-
bejdspladsen, er der stadigvæk et stort behov for at bekræfte tidligere resultater og for at under-
ge en kke nye spørgsmål.
Eksempelvis mangler der viden om, hvordan mobning kommer ind "under huden" og forårsager
dårligt helbred. Teoretisk set overvejes primært to, ikke dvendigvis uafhængige, veje til at mob-
ning kan føre til dårligt helbred. Uhensigtsmæssig energimobilisering er den ene vej. Det betyder,
19
at den fysiologiske stressreaktion (kampflugtreaktion) øges og sætter kroppen i et kronisk stress-
beredskab, hvilket på sigt er meget belastende for helbredet. Mangelfuld søvn er den anden vej fra
mobning til et dårligt helbred. vn er vigtig for de selvregulerende biologiske processer i kroppen
(homeostatiske funktioner), der medvirker til at opretholde ligevægt eller balance i kroppens sy-
stemer (fx i syre-baseforholdet, i pH-niveauet i blodet eller i blodsukkerniveauet). Dårlig søvn kan
indirekte have negative konsekvenser forde kognitive og neurale aktiviteter i hjernen (McEwen,
2006), og dermed kan man betragte mangel søvn som en neurobiologisk og fysiologisk stress-
faktor.
Et andet underbelyst spørgsmål er de sociale og produktionsmæssige konsekvenser af mobning
som fx sammenhængen mellem mobning/negativ adfærd og sygefrar på arbejdspladsen.
En begrænsning ved meget af den tidligere forskning om mobning og negativ adfærd på arbejdet
er, ifølge Hallberg og Strandmark, den noget ensidige brug af de metoder, der knytter sig til
spørgeskemaundergelser, fordi de i høj grad bygger på kvantitative analyser og har fokuseret
person- og arbejdsmilfaktorer ((Hallberg & Strandmark, 2004), s. 142). Det er dog indlysende, at
kompleksiteten og dynamikken i sociale interaktioner kan være svær at belyse udelukkende med
den type metoder. Stadig flere forskere peger da også på behovet for kvalitative undersøgelser af
mobning og negativ adfærdarbejdspladsen (Eriksson, 2001; Leymann, 1996; Salin, 2003; Thelin
& Williamson, 2004). Mobning udspringer af interaktioner, som indebærer anfægtelse og
forskydning i magt- og agtelsesrelationer. Disse forskydninger fremkalder følelser, som er
drivkræfter i det videre forløb. Kvalitative interviews og observationsmetoder giver her
muligheder for at udforske mobningens sociale mikrounivers.
Også når det gælder forskning i forholdet mellem mobning og organisationskultur, er de hidtil an-
vendte metoder i langt overvejende grad af kvantitativ natur (fx (Einarsen et al., 1994a; Zapf et al.,
1996). Resultaterne har peget, at mobning kan knyttes til diktatorisk ledelsesstil, et utilfredsstil-
lende jobindhold og et dårligt socialt miljø på arbejdspladsen. Alle disse undersøgelser og flere
andre til fokuserer dog ikke helt specifikt organisationskultur, selv om de handler om forhol-
det mellem mobning og organisatoriske faktorer. En undtagelse er Archer, som har gennemført en
undersøgelse af mobning i det engelske brandvæsen (Archer, 1999), i hvilken det konkluderes, at
brandvæsenet har en meget speciel kultur, som gøder tilstederelsen af mobning. Denne kultur
er karakteriseret ved upassende og overfusende adfærd på vegne af ledelsen og ved stærke interne
socialiseringsprocesser, der handler om indoktrinering, normalisering og opretholdelse af det be-
stående hierarki. I kulturer med en meget diktatorisk ledelsesstil ser det ud til, at mobning fore-
kommer hyppigere (Hoel & Salin, 2003).
For at øge viden om arbejdsrelateret mobning og negativ adfærd, og dermed øge mulighederne for
forebyggelse og hensigtsmæssig aktion og information på de individ- og virksomhedsniveau,
udarbejdede vi i 2005 et forskningsprojekt med titlen: ”Mobning og chikane på arbejdspladsen.
Udbredelse, risikofaktorer, konsekvenser, forebyggelse og rehabilitering”, som omfattede et ho-
vedprojekt ”Arbejdsmiljøundersøgelse 2006 og 2008” samt fem delprojekter. Projektet blev gen-
nemført i et samarbejde mellem Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), Institut
for Sociologi ved Københavns Universitet, og CRECEA. Overordnet ville projektet bl.a. søge at be-
svare lgende forskningsspørgsmål.
20
Forskningsspørgsmål
1. Hvad er forekomsten af mobning i den danske arbejdsstyrke?
2. Hvilke negative handlinger kan man blive udsat for på danske arbejdspladser?
3. Hvorfor er negative handlinger så negative, og hvordan bliver negative handlinger til mob-
ning?
4. Hvilke organisatoriske og individuelle risikofaktorer kan medføre, at et individ bliver mobbet
sin arbejdsplads?
5. Hvilke helbredsssige (fysiske og psykiske), arbejdsssige og sociale konsekvenser kan
udsættelse for mobning og negativ adfærd have?
6. I hvilket omfang medfører mobning sygefravær og -nærværkort og lang sigt?
7. I hvilken udstrækning er det muligt at forebygge mobning og konflikter på arbejdspladsen
gennem konkrete tiltag i virksomheder?
8. Hvilken rolle spiller organisationskultur i udvikling af konflikter og mobning på arbejdsplad-
sen?
9. Hvem udøver mobning?
Forskningsspørgsmålene vil blive besvaret ud fra Arbejdspladsundersøgelsens første runde i
2006 samt de fem delprojekter. Resultater fra opfølgningen af denne undersøgelse vil blive præsen-
teret i en senere rapport fra projektet.
21
PROJEKTERNE, DER DANNER BAGGRUND FOR
RESULTATERNE
Hele projektet bestod af en overordnet prospektiv spørgeskemaundersøgelse, her kaldet ”Ar-
bejdspladsundersøgelsen 2006 og 2008” og fem delprojekter, se figur 1. Et 6. delprojekt om ”Reha-
bilitering af mobningsramte har først opnået støtte i 2009 og er nu i startfasen. Arbejdspladsun-
dersøgelsen bidrog med arbejdspladser og interviewpersoner til fire af delprojekterne. Projektet
om udbredelse og sygefravær bidrog til den samlede viden ved at analysere data omkring mob-
ning og udbredelse samt sygefravær fra allerede indsamlede data i andre NFA projekter, herunder
NFA’s undersøgelse af det psykiske arbejdsmil (2004/05), og data fra SOSU-projektet Arbejde i
Ældreplejen.
Figur 1. En model over det samlede projekt
Med udgangspunkt i figur 1 beskrives nedenfor materiale, metoder og resultater i de forskellige
projekter, som bidrager med resultater i nærværende rapport. I denne rapport indgår kun resulta-
ter fra Arbejdsmilundersøgelsen 2006.
Arbejdspladsundersøgelsen 2006 og
2008
Spørgeskemaundersøgelse af ansatte på 60 arbejdspladser
Orga
nisations
struktur
og -kultur
Deltagende observation
Fysiologiske effe
k-
ter af mobning
Fysiologisk studie
Forebyggelse af
mobning og konflik-
ter
Interventionsstudie
Sociale interakti
o-
ner, følelser og mob-
ning
Interviewstudie
Udbredelse og sygefr
a
vær
A. NFA’s undersøgelse af det
psykiske arbejdsmiljø (2004/05)
B. Arbejde i ældreplejen
22
23
UDBREDELSE
Af Annie Høgh
Som et første led i projektet gennemførte vi et antal analyser i eksisterende datakilder for at under-
ge forekomst af mobning i den danske arbejdsstyrke og sammenhængen mellem mobning og
sygefravær. Til dette formål blev der brugt to forskellige studiepopulationer. I NFA’s undergel-
se af det psykiske arbejdsmiljø (2004/05) blev forekomsten af mobning i den danske arbejdsstyrke
analyseret. I SOSU-projektet Arbejde i ældreplejenblev sammenngen mellem mobning og
sygefravær og -nærvær analyseret.
Hvad er forekomsten af mobning i den danske arbejdsstyrke?
Til at belyse dette forskningsspørgsl brugte vi NFA’s undersøgelse af det psykiske arbejdsmil
(2004/05). Meget internationale studier af mobning er baseret repræsentative undersøgelser af
den arbejdende befolkning (Nielsen et al., 2009), og der findes heller ingen danske, derfor valgte vi
bruge data fra NFA’s undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø (2004/05) til at undersøge fore-
komsten af mobning i den danske arbejdsstyrke.
Materiale og metoder
NFA’s undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø (2004/05)
Denne undersøgelse er baseret på en repræsentativ spørgeskemaundersøgelse blandt 20 til 59-
årige personer med permanent adresse i Danmark. Data blev indsamlet i 2004/05. Studiepopulati-
onen 8.000 personer blev tilfældigt udtrukket fra CPR-registeret og svarprocenten var 60,4. Svar
fra 3.429 lønmodtagere vedrørende mobning indgår i analyserne (Ortega et al., 2009b).
Undersøgelsen var en generel undersøgelse af det psykosociale arbejdsmiljø, men spørgeskemaet
indeholdt et spørgsmål om mobning, samt et om hvem de mobbede havde følt sig mobbet af. Del-
tagerne i undersøgelsen blev præsenteret for en definition af mobning, en kort version af en inter-
nationalt anerkendt og ofte brugt definition, som inkluderer både hyppighed og magtforskel (Zapf
& Einarsen 2005). Den inkluderer dog ikke varighed, hvilket gør, at resultaterne ikke er helt sam-
menlignelige med internationale studier:
Ved mobning forstår man, at man gentagne gange bliver udsat for ubehagelig eller nedværdigende be-
handling, som det er svært at forsvare sig imod.
Herefter blev deltagerne spurgt, om de inden for de sidste 12 måneder havde været udsat for
mobning arbejdspladsen. Svarmulighederne var: ja, dagligt, ugentligt, nedligt, af
og til eller nej. Hvis de svarede ja, blev de spurgt om, hvem der mobbede. Svarmulighederne
var: kolleger, en leder,underordnede eller klienter/kunder/patienter.
24
Resultater
Resultater fra NFA’s undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø (2004/05) viser (Ortega et al.,
2009b), at 1,6 % havde ret udsat for mobning dagligt eller ugentligt og 6,7 % havde været
det nedligt til af og til indenfor de sidste 12 neder. Undersøgelsen viser også, at der ge-
nerelt set ikke er signifikant forskel på, hvor mange mænd og kvinder, der udsættes for mobning
på danske arbejdspladser. Vi fandt heller ingen aldersforskelle.
Undersøgelsen viste ikke forskelle i hyppigheden mellem forskellige brancher eller jobgrupper. Til
gengæld viste den, at ufaglærte arbejdere har den største hyppighed af mobning, samt at den lave-
ste hyppighed findes blandt ledere (se Tabel 1).
Tabel 1. Hyppighed af mobning afhængig af arbejdsmæssig status
Antal i alt Antal mobbede Mobbede i %
a
Ufaglærte 569 61 10,7
Faglærte 608 58 9,5
Funktionærer 1.772 137 7,7
Ledere 423 21 5
Andre 57 7 12,3
I alt 3.429 284 8,3
a
α
2
(4) = 13,75; p < 0.01; (Kilde: Ortega et al., 2009b)
Spørgeskemaet indeholdt også et spørgsl om, hvad deltagerne arbejdede med. En analyse viste,
at der også var forskel på hyppigheden af mobning alt, efter hvad man arbejder med.
Tabel 2. Hyppighed af mobning afhængig af hvad man arbejde med
Arbejde med:
Antal i alt Kvinder i %
Antal mobbede Mobbede i %
a
- ting 968 27 105 10,9
- klienter 1.002 76 81 8,1
- symboler 858 59 61 7,1
- kunder 537 45 34 6,3
I alt 3.365 53 281 8,4
a
α
2
(3) = 12,56; p < 0,01; (Kilde: Ortega et al., 2009b)
Tabel 2 viser, at den største hyppighed findes i job, hvor man arbejder med ting (fx værktøj, dyr,
industriarbejde), som er mandsdominerede omder samt i job, hvor man arbejder med klienter,
patienter, elever osv., som er kvindedominerede områder. I job, hvor man arbejder med enten
symboler (sprog, kommunikation, tal) eller kunder, og hvor kønsfordelingen er mere ligelig, er
hyppigheden af mobning lavere.
Befolkningsundersøgelsen viser således, at er der er større risiko for mobning på arbejdspladser,
der er domineret af enten mænd eller kvinder (se Tabel 2).
25
Som det ses af Tabel 3, så angiver de mobbede oftest, at de bliver mobbet af en eller flere kolleger.
Kun ca. en tredjedel føler sig mobbet af en leder, mens 6 % bliver mobbet af en underordnet. En
del angiver også patienter, klienter eller elever som udøvere af mobningen.
Tabel 3. Hvem føler de mobbede sig mobbet af
Antal %
Kolleger 203 71,5
Ledere 92 32,4
Underordnede 17 6,0
Klienter/patienter/kunder/elever 32 11,3
(Kilde: Ortega et al., 2009b)
I hvilket omfang medfører mobning sygefravær og -nærværlang sigt?
Af Annie Høgh & Jacob Pedersen
Internationale undersøgelser viser, at udsættelse for mobning kan medføre et øget sygefravær
(Vingård et al., 2005; Voss & Floderus, 2001). Et prospektivt studie af finske hospitalsansatte viste
fx, at de 5 %, som blev mobbet, havde et signifikant forhøjet sygefravær (lægecertificeret) sammen-
lignet med ikke-mobbede (rate ratio 1,5) (Kivimäki et al., 2000). En britisk tværsnitsundersøgelse
viste, at mobbede i gennemsnit er syge 7 dage mere per år end ikke-mobbede (Hoel & Cooper,
2000). De internationale studier viser, at mange mobbede er sygemeldte i mere end 30 dage en
del i mangeneder. En case-kontrol undersøgelse blandt 118 danskere, der blev mobbet på deres
arbejdsplads, viste, at 55 % enten var langtidssygemeldte, arbejdsledige, førtidspensionerede eller
under revalidering (Mikkelsen & Einarsen, 2002a). En tværsnitsundergelse af personale i ældre-
plejen viste, at sygefravær på over 15 dage på et år forekom fire gangeofte blandt de mobbede
end blandt de, der ikke var blevet mobbet. Sygefravær under 14 dage varsten dobbelt så hyp-
pigt i gruppen af mobbede som blandt de, der ikke var blevet mobbet (Høgh et al., 2007b).
Personer, der er udsat for mobning arbejdspladsen, kommer imidlertid og oftere end andre
på arbejde, selv om de egentlig er syge, viser en anden tværsnitsanalyse i Arbejde i Ældreplejen
(Høgh et al., 2007b).
Det forskningsspørgsmål, vi ønskede at besvare her, handlede om, i hvilket omfang mobning med-
rer sygefravær og -nærvær på lang sigt. Til det brugte vi data fra SOSU-projektet ”Arbejde i Æl-
dreplejen” fra 2005 og 2006 samt fra ”Arbejdspladsundersøgelsen 2006”.
26
Materiale og metoder
Arbejde i ældreplejen et SOSU-projekt
Undersøgelsen er en spørgeskemaundersøgelse af medarbejdere i ældreplejen i 36 kommuner fra
hele landet og omfatter alle medarbejdergrupper i den kommunale ældrepleje. I alt 9.949 medar-
bejdere (78,1 %) besvarede i 2005 spørgeskemaet, og de modtog i slutningen af 2006 endnu et ske-
ma. Denne gang var svarprocenten 65 % (N = 6.467). Flertallet af medarbejderne var SOSU’er (81,7
%), men andre grupper indgik også i undersøgelsen her i blandt sygeplejersker, aktivitetsmedar-
bejdere, terapeuter og ikke-uddannet personale m.m.. 6.301 personer, som deltog i begge undersø-
gelser og havde svaret både på spørgsmål om mobning samt spørgsmål om sygefravær og -
nærvær, indgik i analyserne. Gennemsnitsalderen var 46,3 og 96,3 % var kvinder (Ortega et al.,
2009a).
Undersøgelsen er en undersøgelse af det fysiske og psykosociale arbejdsmiljø, helbred og sygefra-
vær og -nærvær m.m. i ældreplejen, men spørgeskemaet indeholdt tillige et spørgsmål om mob-
ning samt et spørgsmål om, hvem de mobbede havde lt sig mobbet af. Deltagerne blev også i
denne undersøgelse præsenteret for en definition af mobning. Denne inkluderer varighed:
Mobning finder sted, når en person gentagne gange og over en længere tid bliver udsat for ubehagelige el-
ler negative handlinger. For at kunne sige, at noget er mobning må den, som bliver mobbet føle, at det er
svært at forsvare sig.
Herefter blev deltagerne spurgt, om de inden for de sidste 12 måneder havde været udsat for
mobning det nuværende arbejde. Svarmulighederne var: ja, dagligt, ugentligt, måned-
ligt, af og til eller nej”. Hvis de svarede ja, blev de spurgt om hvem, der mobbede. Svarmu-
lighederne var: ”nærmeste leder, øverste ledelse, kolleger, underordnede, ”brugere” eller
rende til brugere.
Spørgeskemaet indeholdt også et spørgsl om, hvor mange sygedage deltagerne havde haft in-
denfor de sidste 12 måneder samt et om, hvor mange dage de var gået på arbejde, selvom de var
syge, indenfor de sidste 12 måneder.
Multinomial regressionsanalyser, kontrolleret for køn, alder og jobgruppe samt for depressive
symptomer og udbrændthed, blev brugt til at analysere risikoen for sygefravær og -nærvær. Resul-
taterne angives i odds ratio (den specifikke risiko (OR) for sygefravær og -nærvær). Deltagere, som
i opfølgningsundersøgelsen ikke havde angivet at have haft sygefravær i de seneste 12neder,
blev ikke inkluderet i analyserne, da vi ønskede at undersøge, om de mobbede havde større risiko
for sygefravær og -rvær end ikke-mobbede.
Undersøgelsen er en opfølgningsundersøgelse, hvor der er mulighed for at måle årsag (her mob-
ning) og effekt (her sygefravær eller -nærvær) på hver sit tidspunkt. Dermed kan man med srre
sikkerhed konkludere, hvad der er årsag, og hvad der er effekt (Zapf et al., 1996).
27
Resultater
Sygefravær
Blandt personalet i ældreplejen angav 1,6 % i den første undersøgelse (baseline), at de havde været
udsat for mobning dagligt til ugentligt (hyppigt) indenfor de sidste 12 måneder, mens 9,6 %
havde været udsat en gang imellem (månedligt til af og til). 72,5 % angav, at de blev mobbet af
kolleger, 16,5 % af en leder, 3,9 % af en underordnet og 7,1% havde været udsat for mobning af en
bruger eller en pårørende til bruger. I opfølgningsundersøgelsen sagde 1,3 %, at de havde været
udsat for hyppig mobning, og 6,8 % at de havde været det en gang imellem. En frafaldsanalyse vi-
ste, at andelen af mobbede var højere blandt de personer, som ikke deltog i opfølgningsundersø-
gelsen, end blandt de personer, som deltog. I frafaldsgruppen havde 2,4 % været udsat for hyppig
mobning og 10,9 % ind imellem (p = 0,002). Der var altså lidt flere mobbede blandt de, som valgte
ikke at deltage i opfølgningsundersøgelsen, end blandt de som deltog.
Analysen af sygefravær og mobning viste, at der var en signifikant højere risiko for sygefravær i
opfølgningsundersøgelsen blandt de deltagere, som blev mobbet en gang imellem (baseline), både
for fraværsdage over 15 dage (Odds ratio (OR) = 2,05) og for fraværsdage under 15 (OR = 1,91)
kontrolleret for køn, alder og jobgruppe. Men da vi kontrollerede for depressive symptomer og
udbrændthed faldt risikoen lidt (OR = 1,59 for fraværsdage > 15 og 1,69 for fraværsdage < 15) og
sammenhængen var ikke længere signifikant.
De hyppigt mobbede havde også en høj risiko for sygefraværsdage både over 15 (OR = 1,89) og
under 15 dage (OR = 2,47), når der blev kontrolleret forn, alder, jobgruppe, depressive sympto-
mer og udbrændthed. Men sammenhængen var heller ikke her signifikant. At sammenhængen ik-
ke var signifikant kan skyldes, at der var relativt mobbede personer (66) med i analysen, hvilket
svækker styrken i analyserne. Det ser altså ud til, at detjere sygefrar blandt de mobbede
hænger sammen med, at de har depressive symptomer og er udbrændte (Ortega et al., 2009a).
Sygenærvær
Sygenærvær handler om at gå på arbejde, selvom man er syg. Enkelte internationale studier har
fundet, at det ikke er et ualmindeligt fænomen i organisationer, hvor man arbejder med menne-
sker (Aronsson & Gustafsson, 2005). Især blandt SOSU-hjælpere, sygeplejersker, jordmødre og so-
cialarbejdere (Aronsson et al., 2000). Bortset fra en tidligere analyse i ”Arbejde i Ældreplejen”
(Høgh et al., 2007a) er der ingen, der tidligere har undergt sammenhængen mellem mobning og
sygenærvær. Den tidligere analyse var en tværsnitsanalyse, som viste, at de mobbede havde en
tendens til at gå på arbejde, selvom de var syge. Derfor valgte vi at undersøge, om det også gør sig
gældende, når man undersøger det i en opfølgningsundersøgelse.
28
Tabel 4. Risiko for sygenærvær blandt mobbede sammenlignet med ikke-mobbede
Antal OR p-værdi Konfidensinterval
Sygenærvær > 15 dage
Hyppig mobning 64 2,44 0,03 1,19-5,59
Mobning en gang imellem 368 1,54 0,003 1,16-2,03
Ikke-mobbet 3.293 1
Sygenærvær < 14 dage
Hyppig mobning 64 4,79 0,001 1,92-11,09
Mobning en gang imellem 368 2,15 0,001 1,49-3,11
Ikke-mobbet 3.293 1
Note: Analyserne er kontrolleret for køn, alder, jobgruppe, depressive symptomer og udbrændt-
hed (Ortega et al., 2009a)
Tabel 4 viser, at de mobbede i langt højere grad end de ikke-mobbede går på arbejde, selvom de er
syge.
Sygefravær og -rvær i ”Arbejdspladsundersøgelsen 2006”
Blandt 7.358 ansatte på de 60 arbejdspladser, som tilmeldte sig undersøgelsen, valgte 3.363 (45,9 %)
personer at deltage og besvare et spørgeskema (kvinder = 67 %). For en beskrivelse af populatio-
nen i ”Arbejdspladsundersøgelsen, se venligst næste kapitel.
Sygefravær
Sammenhængen mellem mobning og selvrapporterede dage med sygefravær indenfor de sidste 12
måneder blev analyseret med en poissonregressionsmodel med tilfældig personeffekt, som beskri-
ver overspredning. En eventuel overrisiko forbundet med en påvirkning (mobning) udtrykkes
som en relativ risiko (RR), der kan tolkes som, hvor mange procent flere sygedage personer, der
angiver at de har været udsat for mobning har, i forhold til personer, der har angivet, at de ikke
har været udsat for mobning. Analyserne tager højde for effekten af køn, alder, uddannelse, fami-
lieforhold (aleneboende, antal hjemmeboende børn under 7 år), livsstilsfaktorer (rygning, alkohol-
forbrug, Body Mass Index (normalområde/ikke-normalområde) og fysisk aktivitet i fritiden.
Tabel 5. Relativ risiko for sygefravær ved mobning
Hyppighed N (%)
Relativ risiko
(odds)
95 % konfidensin-
terval
p
Aldrig 2.926 (89,2) 1,00 - -
Månedligt/af og til 310 (9,5) 1,61 1,32-1,96 0,00
Ugentligt/dagligt 46 (1,4) 1,50 0,93-2,42 0,10
*: Signifikant 1 % signifikansniveau. Total = 3.282 personer
Af Tabel 5 ses det, at hvis man bliver mobbet med en hyppighed ”månedligt” eller ”af og til”,
har man 61 % flere sygedage end de ikke-mobbede. Resultatet er signifikant på et 1 % signifikans-
niveau.
29
Personer, der bliver mobbet med en hyppighed på ugentligt” eller ”dagligt”, har ifølge denne
analyse 50 % flere sygedage end ikke