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Are Career Jobs Headed for Extinction?"California Management Review

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... Empirical evidence based on large-scale robust samples is virtually absent. On the other hand, much evidence supports the thesis that while some changes in tenure, career mobility, and career attitudes are occurring, they are not as profound as the new career literature proposes (in addition to the global statistics provided in the preceding sections, see Arnold and Cohen, 2008;Clarke, 2013;Dany, 2003;Elchardus and Smits, 2014;Jacoby, 1999;Kattenbach et al., 2014;Rodrigues and Guest, 2010, for evidence in career studies). Given the entirety of existing evidence, it seems more feasible to see the changes in career structure as ones of 'degree, not kind' (Jacoby, 1999, p. 124). ...
... More specifically, there exist substantial doubts as to whether external job mobility, a cornerstone element of the 'new' career, has effectively increased (Chudzikowski, 2012;Soens et al., 2005;Rodrigues and Guest, 2010;Kattenbach et al., 2014). Similar claims have been made in regard to career behavior and perceptions in general (Jacoby, 1999;Elchardus and Smits, 2014), implying that the traditional career is alive and well, certainly in the context of regulated European labor markets. In respect to the changes in career type prevalence, postulated by the new career theories, we formulate the following hypotheses: ...
... Si l'ampleur des déstabilisations connues par les marchés internes au cours des trente dernières décennies reste controversée (Groshen & Levine, 1998;Jacoby, 1999), de nombreux travaux s'accordent sur le fait que le recours à des formes de contractualisation « non standards » du travail (contrats temporaires etc.) s'est renforcé (Kalleberg, 2000). Les restructurations et réductions d'effectifs sont par ailleurs analysées comme faisant partie de ce même mouvement de déstabilisation de l'emploi. ...
... Transient and looser relationships have replaced stable communities and tight social bonds (Sennett, 2006). Individuals must shoulder the risk and uncertainty of employment (Beck, 2000;Jacoby, 1999;Neff, 2012). The digital bubbles in which we float on turbulent markets bear little resemblance to the iron cages of old (Lane, 2011). ...
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For over half a century, systems psychodynamic scholars have been ‘sexting’ organization science, in short quips and long form, with mixed reception. This article chronicles their ambivalent relationship and argues that making it closer and more overt would benefit organization theory and organizations. It begins by tracing the history of using science as a cover for an instrumental ideology in organizations and their study. It is a history, the article contends, that is repeating itself with the advance of algorithmic capitalism. The article makes the case for a systems psychodynamic stance as a form of progress and protest, a way to embrace science’s methodical pursuit of truth while countering its dehumanizing potential. Taking this stance, it argues, might lead to more humane organization studies. That is, to more meaningful accounts of, and more useful theories about, the issues facing organizations, organizing, and the organized today. Finally, the article elaborates how systems psychodynamics can help humanize three areas of scholarship – those on identities, leadership, and institutions – and concludes with a call for celebrating, rather than tolerating, subjectivity in organization theory.
... Les services des Ressources Humaines ont alors un rôle qui se limite à donner aux salariés les moyens de la mobilité en les informant des ouvertures de postes et en leur donnant la possibilité de se former. Ce courant des carrières nomades a rapidement essuyé de nombreuses critiques (Falcoz, 2011 ;Jacoby, 1999 ;Pringle & Mallon, 2003). Les principaux reproches que ces auteurs opposent à ce courant sont l'absence d'attention portée aux contextes dans lesquels se déroulent les carrières ainsi que le peu de données empiriques sur lesquelles repose la thèse de l'avènement du nomadisme. ...
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Notre article s’intéresse au poste occupé au retour d’expatriation. Plus particulièrement, notre projet est de comprendre comment se construit l’étape de carrière que représente le retour de mobilité internationale. Pour ce faire, nous avons réalisé 26 entretiens semidirectifs et ce à deux niveaux : au niveau individuel et au niveau organisationnel. Nous entretenir avec d’anciens expatriés ainsi qu’avec des professionnels en charge de la mobilité internationale nous a permis d’interroger le rôle de l’individu et de l’organisation dans la gestion de cette étape de carrière. Les résultats de notre article s’articulent alors en trois points. Tout d’abord, nos résultats mettent en évidence l’importance de prendre en considération le contexte organisationnel dans lequel s’effectue le retour de mobilité internationale. En effet, il apparaît que chaque organisation joue comme une structure particulière d’opportunités/contraintes qui facilite/complique la réaffectation des expatriés. Néanmoins, nos résultats nous éloignent quelque peu du modèle canonique de la carrière organisationnelle en montrant que l’organisation ne joue pas toujours pleinement son rôle de « sélectionneur ». En effet, le poste qu’occupent les expatriés suite à leur retour ne s’inscrit que rarement dans un processus de gestion des carrières traditionnel, piloté par les professionnels RH. Enfin, nos résultats empruntent également au courant des carrières nomades. En effet, nos recherches plaident en faveur d’une prise en considération du rôle des salariés dans la gestion de leur carrière ainsi que de dimensions plus subjectives comme leurs attentes et valeurs.
... By the 1990s an influential school of thought within OMC was pointing to the changing nature of career boundaries (Arthur and Rousseau, 1996), and many writers were claiming that the organizational career was now dead (e.g., Hall, 1996). Although this view was not universally accepted (e.g., Rodrigues and Guest, 2010;Jacoby, 1999), it was evident by the early 2000s not only that the OMC field had become more established, but that the issues being discussed in it were substantially different from those in the 1989 handbook. That in turn led to the publication of a second handbook (Gunz and Peiperl, 2007b) that attempted to provide an overview of the state of the field as it was in 2007, nearly 20 years after the production of the first such publication. ...
... Contudo, autores como Jacoby (1999), Ricardo e Guest (2010) e Stevens (2005, sustentando-se em pesquisas de instituições como Organização de Cooperação e de Desenvolvimento Econômico (OCDE), Eurostat e U.S. Bureau of Labor Statistics, indicam discrepância entre a realidade macro do universo do trabalho e o contexto apresentado pela teoria da "carreira sem fronteiras". Para esses autores, a teoria da "carreira sem fronteiras" não é capaz de traduzir adequadamente a dinâmica da carreira contemporânea. ...
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Resumo Dentre as diversas teorias que se referem às atuais configurações da carreira profissional, a da “carreira sem fronteiras” é uma das que detêm maior credibilidade nos meios acadêmico e empresarial. Contudo, quando se confrontam fundamentações teóricas com dados empíricos, percebe-se inconsistência. O objetivo deste artigo foi analisar essa inconsistência, através do conceito de “performatividade” apresentado pela Actor-Network Theory. Dessa forma, pode-se avaliar a “carreira sem fronteiras” não através de sua correspondência com a realidade, mas de sua reputação e influência no próprio cenário em que atua e, sobretudo, de sua eficiência em auxiliar as pessoas nas diversas ponderações que fazem em relação ao trabalho. Como resultados, identificou-se que a simplificação teórica favorece a reprodução da “carreira sem fronteiras”; que o modelo teórico corresponde à realidade de uma parcela pequena, mas altamente influente de profissionais dentro do universo de trabalho; e que há consonância entre o discurso da “carreira sem fronteiras” e o discurso gerencial típico das organizações flexíveis.
... Contudo, autores como Jacoby (1999), Ricardo e Guest (2010) e Stevens (2005, sustentando-se em pesquisas de instituições como Organização de Cooperação e de Desenvolvimento Econômico (OCDE), Eurostat e U.S. Bureau of Labor Statistics, indicam discrepância entre a realidade macro do universo do trabalho e o contexto apresentado pela teoria da "carreira sem fronteiras". Para esses autores, a teoria da "carreira sem fronteiras" não é capaz de traduzir adequadamente a dinâmica da carreira contemporânea. ...
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As mudanças na carreira profissional passaram a ser largamente abordadas na produção acadêmica de diversas áreas do conhecimento, especialmente a partir da década de 70. Seja na psicologia, na administração ou na sociologia, a transformação das grandes organizações abriu terreno para diversas teorias que apresentaram a nova realidade do trabalho e as perspectivas para a construção da carreira. Dentre essas diversas teorias, a de Carreira sem Fronteiras (Boundaryless Career) foi uma das que mais ganhou fama, permeando o meio acadêmico e empresarial e sendo amplamente discutida até o presente. Contudo, autores como Ricardo & Guest (2010) indicam a falta de sustentação teórica para o modelo teórico de Carreira sem Fronteiras, uma vez que dados quantitativos indicam falta de correspondência entre o que é apresentado por essa teoria e a realidade do mercado de trabalho.O objetivo deste trabalho é reforçar a crítica de Ricardo & Guest com dados quantitativos referentes ao período entre 1994 e 2012 de três países (Alemanha, Espanha e Estados Unidos) e, em seguida, responder ao seguinte questionamento: o que pode explicar o contrassenso de que um modelo teórico altamente aceito e disseminado não tenha suporte empírico? Para tal, foram utilizados os conceitos de performativity e calculative agents propostos por Callon (2005). Pode-se, assim, analisar a Carreira sem Fronteiras não através de sua relação com a “verdade”, mas pela ótica do sucesso em instrumentalizar os indivíduos em seus cálculos cotidianos. Espera-se assim transcender a crítica à teoria e inaugurar uma nova perspectiva de análise para o campo do estudo da carreira.Concluímos que a relevância da Carreira sem Fronteiras se dá por seis principais motivos: (1) a apresentação simplificada do contexto do trabalho possibilita o cálculo em um imprevisível cenário globalizado; (2) havia respaldo empírico no período em a teoria foi lançada; (3) há uma percepção subjetiva geral, conforme estudiosos apresentam, de se estar “sem fronteiras” na contemporaneidade; (4) a instituição na qual o inaugurador da “Carreira sem Fronteiras”, Michael Arthur, trabalha detém credibilidade no meio acadêmico; (5) a consonância entre o argumento da “Carreira sem Fronteiras” e os interesses do que teóricos apresentam como “discurso do management”; (6) as próprias práticas de recursos humanos baseadas na Carreira sem Fronteiras passam a moldar a realidade em direção à teoria.Com base na análise acima, colocamos a Carreira sem Fronteiras sob um olhar maior do que o da correspondência ou não com a realidade. Abre-se, assim, espaço para que os “pontos cegos” da teoria sejam revistos e as práticas de recursos humanos ajustadas.
... Gamero (2005) also states that job stability and promotion opportunities have a strong impact on job satisfaction.Bowling et al. (2005)present several alternative theories of stability and explain how the environmental effects on job satisfaction dissipate over time. Companies cannot guarantee long-term employment, however, but they can ensure that their workers are employable by giving them experience and training that will increase their value in the labour market (Jacoby, 1999).Cesário et al. (2012)show the cases that the employability can have a moderating effect on the relationship between the type of contract, affective commitment and job satisfaction. Employability is the ability to find a job easily. ...
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This paper analyses temporary work and job satisfaction among salaried workers during the Spanish economic crisis of 2008. Using data from the Spanish National Statistics Institute (INE) 2013 Economically Active Population Survey (EAPS), we find that temporary workers lost their job more than others during this period. However, salaried workers have higher average levels of satisfaction in 2007–2010, possibly due to the lower requirements of workers. We find a positive relationship between the unlikeliness of keeping a job and low job satisfaction levels in data from the Survey of Quality of Life at Work (2010) through a correspondence analysis. A linear model with a level of job satisfaction as a dependent variable shows negative coefficients for a level of job satisfaction if the probability of keeping the job is somewhat unlikely or very unlikely. Finally, an ordinal probit regression finds that the estimated likelihood to reach high job satisfaction is lower in temporary workers.
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The chapter reviews the professionalism literature and discusses key terms such as “deprofessionalization” and tangential terms such as “managerialism,” “knowledge-intensive work,” and “entrepreneurialism.” Based on this review, it is proposed that professional work is today characterized by a higher degree of self-employment and contract work, to a higher degree exposing professional workers to market risks that were previously borne by employers. Consequently, professional workers to a lower extent serve as an intermediary mechanism between industry and the state, and therefore the basis for serving as social reformers erodes. Instead, professional work becomes a matter of maintaining a network of contracts and to pursue a career based on either short-term contracts or work exposed to considerably higher market risks (so-called venture labor) than traditional professional work.