ArticlePDF Available

De Loonkloof en het Glazen Plafond in België: een onderzoek op basis van de Panelstudie van Belgische Huishoudens

Article

De Loonkloof en het Glazen Plafond in België: een onderzoek op basis van de Panelstudie van Belgische Huishoudens

Working Paper MOSI/38
De Loonkloof en het Glazen Plafond in België:
een onderzoek op basis van de Panelstudie van
Belgische Huishoudens
Nick Deschacht
Anneleen Baerts
Marie-Anne Guerry
Vrije Universiteit Brussel, april 2009
1
1. Inleiding
Vrouwen hebben het op de arbeidsmarkt nog steeds moeilijker dan mannen. Dit komt onder meer
tot uiting in de loonkloof tussen vrouwen en mannen, in de ondervertegenwoordiging van vrouwen
in hogere functies, en in het feit dat vrouwen lagere promotiekansen hebben dan mannen. Voor de
achterstelling van vrouwen worden verschillende oorzaken aangedragen. Dit kan onder meer het
gevolg zijn van het feit dat vrouwen niet beschikken over de nodige kenmerken voor promoties
(zoals werkervaring), van regelrechte seksistische discriminatie tegenover vrouwen (Becker 1971), van
het feit dat mannen aan de top streven naar sociale homogeniteit (Kanter 1977) in hun omgeving en
bij promoties daarom systematisch mannen verkiezen, van de oververtegenwoordiging van vrouwen
in 'dead-end' jobs (Groot & Maasen van den Brink 1996) via horizontale segregatie, of van statistische
discriminatie (Phelps 1972) indien promotiebeslissingen rekening houden met de hogere kans op
afwezigheden bij vrouwen omwille van zwangerschap of verplichtingen in het gezin. Indien de lagere
promotiekans bij vrouwen niet te verantwoorden valt op basis van een gebrek aan kwaliteiten die
nodig zijn voor promoties, dan ondervinden vrouwen belemmeringen enkel en alleen omdat
ze vrouw zijn. Dit soort discriminerende belemmeringen die vrouwen verhinderen om door te stoten
naar topfuncties worden aangeduid met de metafoor van het glazen plafond.
In deze tekst worden het glazen plafond in België en de relatie met de loonkloof bestudeerd. In
tegenstelling tot het meeste bestaande onderzoek over dit thema zullen we daarbij de nadruk leggen
op de belangrijke rol van promotiekansen en zullen er daarom longitudinale in plaats van cross-
sectionele gegevens gebruikt worden. In de volgende paragrafen zal er aan de hand van de
Panelstudie van Belgische Huishoudens (PSBH) nagegaan worden of er ook in België sprake is van
een glazen plafond. Vervolgens gaan we op zoek naar het profiel van vrouwen die het glazen plafond
toch kunnen overwinnen en doorstromen naar hoge functies. En ten slotte wordt de impact van het
glazen plafond op de loonkloof onderzocht. Maar eerst zetten we de feiten met betrekking tot de
loonkloof nog eens kort op een rij.
2. De loonkloof
Al in 1848 merkte John Stuart Mill op dat “de lonen van vrouwen over het algemeen lager, en veel
lager zijn dan die van mannen” (Mill 2006 [1848]: 394). Meer dan 150 jaar later is deze ongelijkheid
helaas nog niet weggewerkt (voor België: Bevers e.a. 2008: 11). De loonkloof tussen mannen en
vrouwen wordt meestal gemeten als het verschil tussen het gemiddelde mannenloon ( Wm) en het
gemiddelde vrouwenloon ( Wv), uitgedrukt als percentage van het mannenloon:
WW
Loonkloof W
mv
m
=
Bij het bepalen van de exacte grootte van de loonkloof is enige voorzichtigheid geboden. Het
precieze percentage varieert immers in functie van de personen die in de analyse worden betrokken
(alle werknemers of enkel voltijdse werknemers, arbeiders wel of niet inbegrepen, etc.) en van de
definitie van het loon (bruto- of nettoloon, maandloon of uurloon, etc.) . Dit kan verduidelijkt
worden aan de hand van enkele voorbeelden. Tabel 1 geeft een overzicht van de Belgische loonkloof
Dit onderzoek kwam tot stand in het kader van het onderzoeksprogramma Samenleving en Toekomst van het Federaal
Wetenschapsbeleid. Deze paper werd gepresenteerd op de conferentie Tweespraak Vrouwenstudies op 24 april 2009 aan de
Vrije Universiteit Brussel. Contacteer de auteurs via prof. dr. Marie-Anne Guerry – VUB (M225) - Pleinlaan 2 – 1050
Brussel. E-mail: maguerry@vub.ac.be.
2
in 2001 voor verschillende loondefinities en naargelang de onderzoekseenheden beperkt worden tot
de voltijdse werknemers of niet.
Tabel 1: de Belgische loonkloof naar loondefinitie (PSBH, 2001)
Alle werknemers Enkel de voltijdsen
Bruto maandloon 28% 18%
Netto maandloon 25% 15%
Bruto uurloon 20% 19%
De loonkloof bij de nettolonen is kleiner dan die bij brutolonen aangezien ons systeem van
progressieve belasting de lonen dichter bij elkaar brengt. De maandloonkloof bij voltijdsen is kleiner
dan die bij alle werknemers samen. Dat is voor een stuk het gevolg van het feit dat vrouwen vaker
deeltijds werken dan mannen. Ze werken minder uren per maand en hebben dus een lager
maandloon. Kijken we naar de loonkloof op basis van de uurlonen, dan zien we dat het verschil
tussen voltijdsen (19 procent) en de volledige groep (20 procent) grotendeels verdwijnt. Het
restverschil is te wijten aan het feit dat ook het uurloon van deeltijders gemiddeld wat lager ligt dan
dat van voltijders.
Hoewel de loonkloof blijft bestaan, doet België het in vergelijking met andere EU-landen niet slecht
en bovendien is er een dalende trend vast te stellen (Meulders & O’Dorchai 2006: 3; Plasman e.a.
2008: 8, 12; Bevers e.a. 2008: 21).
Bij het verklaren van de loonkloof is het zinvol om het volgende onderscheid te maken. Lagere
uurlonen bij vrouwen kunnen het resultaat zijn van het feit dat vrouwen vaker werken in slecht
betaalde sectoren en beroepen (horizontale segregatie), van het feit dat binnen een zelfde sector
vrouwen vaker werken in lagere functies (verticale segregatie), van het feit dat vrouwen voor het
zelfde werk minder betaald worden dan mannen, of van verschillen in persoonlijke kenmerken
(ervaring, diploma, etc.). Volgens Theunissen en Sels (2006: 46) die de loonkloof onderzochten bij
voltijdse bedienden, is verticale segregatie de belangrijkste oorzaak van de loonkloof. Horizontale
segregatie komt volgens hun analyse pas op de derde plaats, na verschillen in werkervaring tussen
mannen en vrouwen.
3. Het glazen plafond
Weinig vrouwen aan de top
Het is bekend dat vrouwen en mannen ongelijk verdeeld zijn over de verschillende hiërarchische
niveaus (verticale segregatie). Hoe hoger in de hiërarchie, hoe minder vrouwen er aanwezig zijn. In
2006 waren er slechts 19 procent vrouwen aan de leiding van grote Vlaamse bedrijven (Van Woensel
2007: 99). Ook over de loonhiërarchie zijn vrouwen en mannen bijzonder ongelijk verdeeld. Grafiek
1 toont het percentage vrouwen in elke looncategorie in België. De looncategorieën werden bepaald
door de loontrekkenden te verdelen in tien gelijke groepen (decielen). De gegevens zijn afkomstig
van de PSBH-databank uit de periode 1994-2002. In het laagste loondeciel d1 zijn er 66 procent
vrouwen, in het hoogste deciel d10 slechts 16 procent.
3
Grafiek 1: aandeel vrouwen per loondeciel
(reële bruto uurlonen, België, PSBH 1994-2002, N=8.835)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
d1 d2 d3 d4 d5 d6 d7 d8 d9 d10
loondeciel
aandeel vrouwen
Bij de verklaring voor het beperkte aantal vrouwen aan de top dienen twee mechanismen
onderscheiden te worden: doorstroom en uitstroom. De meest voor de hand liggende verklaring is
dat vrouwen minder snel carrière maken (doorstromen) dan mannen. Dat zou tot uiting komen via
lagere promotiekansen voor vrouwen. Een vaak genoemde oorzaak voor die lagere promotiekans van
vrouwen is het glazen plafond: de meestal onzichtbare, discriminerende belemmeringen die vrouwen
ondervinden in hun carrière. Maar er is ook een ander mechanisme dat in principe kan leiden tot een
ongelijke verdeling van mannen en vrouwen over de hiërarchie. Gemiddeld genomen stijgen mensen
in een arbeidshiërarchie naarmate ze ouder worden. Indien een deel van de vrouwen echter
wegstroomt uit de hiërarchie naarmate ze ouder worden, dan zal het aantal vrouwen op de hogere
hiërarchische niveaus steeds kleiner worden in vergelijking met het aantal mannen – zelfs indien
mannen en vrouwen dezelfde promotiekansen hebben. En het is inderdaad zo dat vrouwen sneller
uitstromen uit de arbeidsmarkt dan mannen: van alle in Vlaanderen werkende vrouwen in 2005 was
een jaar later 6,3 procent niet meer werkend. Bij mannen was dat slechts 5,1 procent (Delmotte e.a.
2008: 94). Er bestaan studies (zoals voor de VS: Gayle e.a. 2008) die concluderen dat de ongelijke
verdeling van mannen en vrouwen over de hiërarchie volledig te verklaren valt door de hogere
uitstroom van vrouwen, dat promotiekansen van mannen en vrouwen niet verschillen en dat er dus
geen discriminerende belemmeringen zijn bij de doorstroom van vrouwen. In de volgende paragrafen
gaan we na op welke manier het bestaan van een glazen plafond op de Belgische arbeidsmarkt
kwantitatief geëvalueerd kan worden.
Promotiekansen
Vaak wordt het lage aandeel aan vrouwen in hoge hiërarchische niveaus geciteerd als bewijs voor het
bestaan van het glazen plafond. Een tegenvoorbeeld kan de mogelijke valkuilen in deze redenering
verduidelijken. Veronderstel dat er 20 procent vrouwen in het hoogste hiërarchische niveau zijn,
maar dat er in alle lagere niveaus slechts 10 procent vrouwen zijn. Hoewel er weinig vrouwen aan de
top zijn, is er in deze situatie wellicht geen glazen plafond want relatief veel vrouwen lijken door te
stromen naar het hoogste niveau. De verdeling in het hoogste niveau op zich analyseren, kan dus
nooit volstaan. Maar zelfs het onderzoeken van de verandering in het aandeel van vrouwen naarmate
men stijgt in de hiërarchie, laat geen ondubbelzinnige uitspraken toe met betrekking tot het glazen
plafond. Een kleiner aandeel vrouwen op een hoger niveau kan immers het gevolg zijn van een
hogere uitstroom bij vrouwen. Nochtans is heel wat onderzoek naar het glazen plafond gebaseerd op
het vergelijken van de aandelen aan vrouwen in opeenvolgende hiërarchische niveaus (o.a. Zandvliet
2002: 23). Een verwante techniek waarbij men het glazen plafond probeert vast te stellen door de
4
loonkloof te vergelijken ter hoogte van verschillende kwantielen in de loonverdeling (o.a.
Arulampalam e.a. 2005), houdt evenmin rekening met de mogelijkheid van differentiële uitstroom.
Ongetwijfeld is dit het gevolg van het feit dat voor beide technieken cross-sectionele gegevens
volstaan, terwijl longitudinale gegevens schaars zijn. Hoewel dergelijke cross-sectionele analyses een
indicatieve waarde hebben, kunnen belemmeringen bij de doorstroom van vrouwen in hun carrière
alleen vastgesteld worden door het vergelijken van promotiekansen (Cotter e.a. 2001). De implicatie
is dat longitudinale gegevens vereist zijn. Een bijkomend nadeel van cross-sectionele gegevens is dat
een schijnbaar glazen plafond een overblijfsel kan zijn van discriminatie in het verleden. Het is in
principe mogelijk dat het glazen plafond al volledig of gedeeltelijk weggewerkt is (bvb. als gevolg van
beleidsmaatregelen), hoewel er nog steeds weinig vrouwen aan de top werken en een cross-sectionele
analyse daarom een glazen plafond aanwijst. Bij analyses gebaseerd op promotiekansen is dit niet het
geval.
Discriminatie
Indien de lagere promotiekans bij vrouwen niet te verantwoorden valt op basis van een gebrek aan
kwaliteiten die nodig zijn voor promoties, dan ondervinden vrouwen belemmeringen enkel en alleen
omdat ze vrouw zijn. Dat is de definitie van discriminatie. Bij het vaststellen van een glazen plafond
moeten daarom de objectieve persoonskenmerken die de promotiekans bepalen, in rekening worden
gebracht (zoals werkervaring en opleidingsniveau). Veronderstel dat vrouwen een lagere
promotiekans hebben dan mannen, maar dat die lagere kans volledig te wijten is aan het feit dat
vrouwen gemiddeld lager opgeleid zijn. In dat geval is de lagere promotiekans bij vrouwen geen
gevolg van belemmeringen die vrouwen ondervinden omdat ze vrouw zijn, maar een gevolg van
belemmeringen die zowel laaggeschoolde mannen als vrouwen ondervinden. Van een glazen plafond
is in dit voorbeeld opnieuw geen sprake. Hiermee is echter niet gezegd dat er in dit voorbeeld geen
sprake is van discriminatie. Het is niet omdat verschillen verklaarbaar zijn dat ze ook aanvaardbaar
zijn. Men kan immers perfect verdedigen dat het lager opleidingsniveau bij vrouwen – vanuit
maatschappelijk oogpunt – onrechtvaardig is. Het glazen plafond heeft echter betrekking op de
carrièrediscriminatie tegenover vrouwen. Het moet dus gaan om verschillen die niet verklaard
kunnen worden door andere kenmerken. Om deze reden is de wijd verspreide opvatting (o.a. ILO
2004: 55; Lamberts & Delmotte 2004: 19) waarbij het glazen plafond wordt gelijkgesteld aan verticale
segregatie, onvoldoende nauwkeurig. Verticale segregatie kan immers ook een gevolg zijn van
verschillen in persoonlijke kenmerken of van een differentiële uitstroom.
De noodzaak om rekening te houden met objectieve persoonskenmerken mag dan al evident lijken,
de praktijk is op dit punt tegelijk bijzonder moeilijk en cruciaal. Zowel de opname van te weinig als
de opname van te veel kenmerken, kan leiden tot foutieve conclusies. Elke schatting van het glazen
plafond of discriminatie is afhankelijk van de controlevariabelen die geselecteerd worden. Het is
immers mogelijk dat een schijnbaar glazen plafond in werkelijkheid het gevolg is van een niet-
geobserveerd (of latent) kenmerk bij mannen dat hun hogere promotiekans verantwoordt.
Omgekeerd bestaat ook het gevaar dat er wordt gecontroleerd voor kenmerken die het gedrag
weerspiegelen van vrouwen die zich hebben aangepast aan een reële situatie van discriminatie.
Veronderstel dat we bij het vergelijken van promotiekansen rekening zouden houden met het feit dat
vrouwen gemiddeld genomen minder belang hechten aan hun beroepsbezigheid dan mannen. Dat
zou ons er toe kunnen brengen om de lagere promotiekans van vrouwen verklaarbaar en
aanvaardbaar te vinden. Maar het is mogelijk dat het feit dat vrouwen minder belang hechten aan hun
beroepsbezigheid juist het gevolg is van discriminatie op de arbeidsmarkt en dat vrouwen hun
opvatting hebben aangepast aan hun reële situatie. Oaxaca (1973: 708) wijst terecht op het gevaar dat
discriminatie door dergelijke feedback-effecten ‘wegverklaard’ dreigt te worden. Het is daarom
aangewezen om voor de gekozen controlevariabelen steeds de gemaakte veronderstellingen en de
mogelijke impact op het discriminatie-effect te expliciteren.
5
Glazen plafond of
sticky floors
?
In de literatuur bestaat enige verwarring over de vraag waar de belemmeringen zich dienen te
bevinden om te spreken van een glazen plafond. Sommige auteurs (o.a. Wright & Baxter 2000: 815;
Zandvliet 2002: 42) zien bijvoorbeeld ook glazen plafonds onderaan een hiërarchie. In een dergelijke
visie wordt het glazen plafond als metafoor echter nodeloos verwarrend. Immers, de idee van het
glazen plafond suggereert dat de belangrijkste drempels zich bevinden in de hoge hiërarchische
niveaus. Voor het vaststellen van het glazen plafond is het daarom noodzakelijk om de
belemmeringen op de verschillende hiërarchische niveaus in kaart te brengen en aan te tonen dat de
drempels in de hoge niveaus groter zijn dan in de andere niveaus. Bijzonder weinig studies over het
glazen plafond doen dat echter. Integendeel, nogal wat studies proberen het glazen plafond aan te
tonen louter op basis van gegevens over managers en topposities. Dat is strikt gesproken onmogelijk,
want de drempels aan de top kunnen kleiner zijn dan de drempels op lagere niveaus.
Naargelang de plaats in de hiërarchie waar de belemmeringen voor de carrièrevoortgang het grootst
zijn, stellen we in grafiek 2 de volgende – op Bihagen en Ohls (2006: 33) geïnspireerde – typologie
voor:
Grafiek 2: een typologie van belemmeringen in carrières
Het fenomeen waarbij de voornaamste belemmeringen voor vrouwen zich onderaan de hiërarchie
bevinden, omschrijven we als kleverige vloeren (sticky floors): in dat geval zijn het vooral vrouwen in
de lagere niveaus die blijven hangen en minder snel doorstromen dan hun mannelijke collega’s.
Oorspronkelijk werd met de term sticky floors een situatie aangeduid waarbij vrouwen evenveel
promotie maken maar er minder voor worden vergoed (Booth e.a. 2003: 296), maar vandaag wordt
er echter meestal deze ruimere betekenis aan verleend. In hun empirische studie naar carrière-
belemmeringen in de VS, stellen Baxter en Wright (2000: 290) dat er geen glazen plafond is. Het
beperkte aantal vrouwen aan de top creëert volgens hen een illusie van een glazen plafond, hoewel de
belemmeringen zich eerder onderaan de hiërarchie bevinden. Zij pleiten er daarom voor om het
beleid meer te richten op de aanpak van sticky floors, vooral omdat veel meer vrouwen mogelijk met
deze vorm van discriminatie geconfronteerd worden dan met het glazen plafond.
Rekening houdend met deze bedenkingen stellen we de volgende definitie voor: het glazen plafond is
de verzameling van de belemmeringen die vrouwen in de hogere hiërarchische niveaus ondervinden,
die ervoor zorgen dat hun promotiekansen lager zijn dan kan worden verwacht op basis van de
objectieve kenmerken van die vrouwen. Hoewel de metafoor van het glazen plafond voorbehouden
wordt voor het aanduiden van deze specifieke vorm van discriminatie tegenover vrouwen, zijn de
hier gemaakte methodologische bedenkingen natuurlijk ook van toepassing op onderzoek naar de
achterstelling van andere kansengroepen op de arbeidsmarkt.
6
Een glazen plafond in België?
Het meeste empirisch onderzoek naar het glazen plafond in België beperkt zich tot het in kaart
brengen van verticale segregatie. Er bestaan interessante sectorstudies, zoals die van Demeester en
Neefs (1991) over vrouwen in de financiële wereld, die op basis van kwalitatief onderzoek een goed
beeld geven van de manier waarop de belemmeringen die vrouwen ondervinden in de praktijk vorm
krijgen. De ongelijke verdeling van mannen en vrouwen in de arbeidshiërarchie op een breder
maatschappelijk niveau wordt in kaart gebracht door o.a. de Genderjaarboeken (Van Woensel 2007;
Delmotte e.a. 2008). Maar zoals gezegd: verticale segregatie op zich impliceert nog geen glazen
plafond, want het kan een resultaat zijn van verschillen in persoonskenmerken, van belemmeringen
onderaan de hiërarchie of van een grotere uitstroom van vrouwen uit de arbeidsmarkt. Een studie die
wel nagaat of de belemmeringen in de carrière-doorstroom zich eerder bovenaan de hiërarchie
bevinden, is Arulampalam e.a. (2005: 12). Zij concluderen op basis van cross-sectionele gegevens dat
er in België een glazen plafond is vanuit de vaststelling dat de loonkloof groter is ter hoogte van de
hogere kwantielen in de loonverdeling. De mogelijke tekortkomingen van onderzoek gebaseerd op
cross-sectionele gegevens werden hoger besproken. Een kwantitatieve evaluatie van het bestaan van
een glazen plafond op de Belgische arbeidsmarkt door het vergelijken van promotiekansen, is nog
niet gebeurd.
Momenteel verrichten de auteurs van dit artikel onderzoek naar de promotiekansen van Belgische
mannen en vrouwen. Daarbij worden ook de belemmeringen in kaart gebracht die vrouwen
ondervinden in hun carrière. Demeester en Neefs (1991: 100-2) geven aan dat sommige werkgevers
hun promotiebeleid verantwoorden door te stellen dat er nu eenmaal “onvoldoende aanbod” is van
goede vrouwelijke werknemers of dat vrouwen minder gemotiveerd zijn om carrière te maken.
Daarom wordt er bij het vergelijken van de promotiekansen rekening gehouden met het
opleidingsniveau van de werknemers en met hun attitudes en inzet. De studie kwantificeert de
belemmeringen bij loonpromoties op basis van longitudinale gegevens uit de PSBH in de periode
1994-2002. De voorlopige resultaten geven een beeld dat samengevat wordt in grafiek 3: er is in
België zowel sprake van een glazen plafond als van sticky floors. De belemmeringen die vrouwen
ondervinden in hun carrière zijn het grootst bovenaan de hiërarchie, maar ook onderaan zijn er
belemmeringen.
Grafiek 3: een glazen plafond én
sticky floors
voor loonpromoties in België
Hiërarchisch niveau
4. Wie doorbreekt het glazen plafond? Profiel van vrouwen die doorstromen naar de top
In de vorige paragraaf werd er aangetoond dat vrouwen in België bij hun doorstroom naar de top
gehinderd worden door een glazen plafond. De PSBH-data tonen aan dat 74 procent van de
personen in hoge functies (hoger bediende en kaderleden) mannen zijn en slechts 26 procent
vrouwen. In dit deel zullen we nagaan wie deze vrouwen zijn die er wel in slagen om het glazen
plafond te doorbreken.
7
Zoals hierboven reeds werd aangehaald, is het belangrijk om niet enkel te kijken naar een
dwarsdoorsnede van bepaalde groepen op een bepaald moment, maar ook naar de evolutie doorheen
de tijd. Met andere woorden moet niet enkel de uitkomst, de verdeling van mannen en vrouwen aan
de top, bekeken worden maar ook het proces dat geleid heeft tot deze verdeling. Daarom zullen we
ons in dit onderdeel toespitsen op de doorstroom naar hoge functies. Tussen 1992 en 2002 waren 62
procent van de doorstromers mannen en 38 procent vrouwen. Deze cijfers tonen het belang aan van
het onderscheid tussen cross-sectioneel (doorsnede-) onderzoek en longitudinaal onderzoek. Een
groter aandeel vrouwen blijkt door te stromen naar hoge functies (38 procent) dan het gemiddeld
aandeel vrouwen dat zich in dezelfde periode in deze functies bevindt (26 procent). Dit zou kunnen
wijzen op een tweede probleem voor vrouwen: niet alleen stromen ze minder vaak door dan mannen
maar er is ook een grotere uitstroom van vrouwen uit topposities. Dit verschijnsel werd eerder al
aangetoond in de Verenigde Staten door Maume (1999), die beweert dat vrouwen in topposities deze
posities snel weer verlaten. Dit verschijnsel zou zich vooral voordoen in mannelijke beroepen.
Maume (1999: 505) verwijst hierbij naar de metafoor van de revolving doors of de draaideur: vrouwen
hebben meer kansen dan vroeger om hoge functies te betreden maar staan ook onder een grote druk
om deze functies te verlaten, o.a. door de weerstand die ze ondervinden bij mannelijke collega’s. Een
andere mogelijke verklaring voor deze cijfers is dat het aandeel vrouwen dat doorstroomt naar
topfuncties vandaag hoger is dan vroeger, maar dat deze ontwikkeling zo recent is dat het aandeel
vrouwen ín deze functies nog niet evenredig toegenomen is.
In wat volgt zal er nagegaan worden wat de kenmerken zijn van vrouwen die tussen 1992 en 2002
doorgestroomd zijn naar een hoge functie. Dit gebeurt aan de hand van event history analyse, een
statistische techniek waarmee transities (events) in longitudinale data bestudeerd kunnen worden. In
dit geval gaat het om transities van een lagere positie naar een functie als hoger bediende of kaderlid.
De onderzoekseenheden zijn werkende vrouwen, vanaf het betreden van de arbeidsmarkt tot de
leeftijd van 60 jaar, die zich (nog) niet in een functie als hoger bediende of kaderlid bevinden. De
analyse komt neer op een logistische regressie waarbij de afhankelijke variabele de kans is om door te
stromen naar een hoge functie.
Tabel 2: Event history analyse van de doorstroom naar
hoge functies bij vrouwen (N=5773)
Opleidingsniveau (ref= laag)
Middelmatig 2.22**
Hoog 3.07**
Leeftijd (ref=-30j)
31-40j -0.02
41-50j 0.30
50+ 0.72*
Attitude 0.41*
Poetshulp 0.53**
Voltijds 0.49**
Huishoudelijke taken -0.23
Overheidssector -0.16
Burgerlijke staat (ref= alleenstaand)
Gehuwd 17.76
Samenwonend 17.84
Kinderen -0.12
Constant -23.31
* p<0.05 ** p<0.01
8
De resultaten in tabel 2 tonen aan dat er een positief effect bestaat van het opleidingsniveau: hoe
hoger opgeleid de vrouw, hoe meer kans dat ze promoveert naar een functie als hoger bediende of
kaderlid. Ook de leeftijdscategorie heeft een significant effect. Vijftig-plussers hebben een grotere
kans om door te stromen naar hoge functies dan de vrouwen in de andere leeftijdsgroepen.
Vervolgens speelt ook de houding of attitude ten opzichte van de job een rol. Vrouwen die in de
PSBH-bevraging aangeven dat ze hun beroep zo belangrijk vinden dat ze er veel voor opofferen,
hebben meer kans om in het daarop volgende jaar een hoge functie uit te oefenen. Ook vrouwen die
poetshulp hebben in het huishouden hebben een grotere kans om door te stromen naar een hoge
functie. We moeten hier echter voorzichtig zijn met de interpretatie: vrouwen die reeds een goed
betalende job hebben zullen vaker poetshulp hebben en eveneens meer kans hebben op een
promotie naar een hoge functie. Ten slotte kan een positief effect vastgesteld worden van voltijdse
tewerkstelling. Vrouwen die voltijds werken hebben een grotere kans om naar hoge posities door te
stromen dan deeltijders. Er kon geen significant effect aangetoond worden van de hoeveelheid
huishoudelijke taken, het hebben van een partner en kinderen en het werken in de overheids- of de
privé-sector. Het is echter mogelijk dat deze kenmerken, hoewel ze geen rol spelen bij de doorstroom
naar hoge functies, wel een belemmering vormen lager in de hiërarchie.
De resultaten kunnen als volgt geïnterpreteerd worden. Vrouwen die naar hoge functies doorstromen
verschillen niet van andere werkende vrouwen qua burgerlijke staat, het hebben van kinderen, de
sector van tewerkstelling (overheid/privé) en de hoeveelheid huishoudelijke taken, maar wel wat de
andere bestudeerde kenmerken betreft. Ze hebben gemiddeld een hoger opleidingsniveau, bevinden
zich in een hogere leeftijdscategorie, vinden hun beroep erg belangrijk, werken vaker voltijds en
hebben vaker poetshulp. Tabel 3 geeft aan in welke mate doorstromers verschillen van niet-
doorstromers voor deze kenmerken.
Tabel 3: Frequentieverdeling van kenmerken van vrouwen
die al dan niet doorstromen naar hoge functies, 1992-2002 (N=7734)
Niet-
doorstromers Doorstromers
Opleidingsniveau
- laag 23% 2%
- middelmatig 37% 25%
- hoog 40% 73%
Leeftijd
- jonger dan 30 26% 25%
- 31-40j 40% 37%
- 41-50j 26% 28%
- 50j+ 8% 10%
Attitude
- job niet erg belangrijk
88% 82%
- job erg belangrijk 12% 18%
Poetshulp 22% 40%
- Geen poetshulp 78% 60%
Voltijds 66% 81%
- Deeltijds 34% 19%
9
5. De impact van het glazen plafond op de loonkloof
Tot slot gaan we op zoek naar de bijdrage van het glazen plafond in de loonkloof. Hoger werd reeds
gesteld dat het glazen plafond op de Belgische arbeidsmarkt een realiteit is, maar daarmee is niets
gezegd over de bijdrage van het glazen plafond aan de loonkloof. Het is immers mogelijk dat de
loonkloof amper beïnvloed wordt door het glazen plafond, onder meer omdat relatief weinig
vrouwen geconfronteerd worden met deze vorm van discriminatie. Andere factoren die de loonkloof
bepalen en die betrekking hebben op veel meer vrouwen zijn sticky floors, de overstap naar deeltijds
werk en de uitstroom uit de arbeidsmarkt.
Om de invloed van het glazen plafond te kwantificeren, maken we gebruik van een Markov-model
(Anderson & Goodman 1957) waarbij de promotiekansen geschat worden voor mannen en vrouwen
in verschillende leeftijdscategorieën. Op die manier wordt de doorstroom van mensen doorheen hun
carrière in kaart gebracht naarmate ze ouder worden. Omdat het aantal waarnemingen in de
leeftijdscategorieën groter dan 50 jaar te klein is voor het schatten van dit type promotiekansen,
wordt de analyse beperkt tot respondenten tussen 20 en 50 jaar (N = 16.398). In de analyse worden
de netto maandlonen betrokken van respondenten uit de PSBH in de periode 1992-2002. Het model
beschrijft de verdeling van mannen en vrouwen over de verschillende loonniveaus, zodat ook de
loonkloof naar voren komt. Vervolgens kunnen ‘what if-analyses’ (simulaties) uitgevoerd worden door
enkele parameters van het model te wijzigen om de impact ervan op de loonkloof te onderzoeken.
We stellen ons hier de vraag hoe de loonkloof eruit zou zien indien er geen glazen plafond zou zijn,
indien mannen en vrouwen dezelfde promotiekansen zouden hebben naar de hoogste loonniveaus
(de netto maandloondecielen d9 en d10). We kiezen voor d9 én d10 omdat de analyse van het glazen
plafond die besproken werd in paragraaf 3, aangeeft dat de belemmeringen voor vrouwen zich
precies in die decielen bevinden. In de simulatie krijgen zowel vrouwen als mannen nieuwe
promotiekansen toegewezen die gelijk zijn aan het populatiegemiddelde van de groep vrouwen en
mannen samen. We geven vrouwen en mannen dus gelijke promotiekansen naar d9 en d10, waardoor
er meer vrouwen doorstromen maar minder mannen (wat economisch realistisch is indien we het
aantal jobs op een bepaald hiërarchisch niveau als vast veronderstellen). In grafiek 4 wordt de
werkelijke loonkloof naar leeftijd vergeleken met de gesimuleerde loonkloof in afwezigheid van het
glazen plafond.
Grafiek 4: Simulatie van de netto maandloonkloof naar leeftijd bij gelijke promotiekansen
naar de loondecielen d9 en d10 (PSBH, 1992-2002)
0%
5%
10%
15%
20%
25%
20 23 26 29 32 35 38 41 44 47 50
leeftijd
loonkloof
huidige loonkloof simulatie
10
Het effect van het glazen plafond blijkt groter bij de oudste respondenten in de analyse. Dat is
logisch aangezien topfuncties sterk samenhangen met leeftijd. Indien mannelijke en vrouwelijke
twintigers zelfde promotiekansen krijgen naar de top, dan is het effect daarvan op de loonkloof
eerder beperkt. De gemiddelde loonkloof daalt in de simulatie van 20,8 procent naar 15,9 procent.
De impact van het glazen plafond is dus belangrijk. Maar tegelijk moeten we concluderen dat in de
afwezigheid van een glazen plafond, de loonkloof voor driekwart blijft bestaan. De aandacht enkel
richten op het glazen plafond zou dus niet volstaan om de loonkloof dicht te rijden. Daartoe zou er
ook aandacht moeten gaan naar de promotiekansen onderaan (sticky floors) en naar de hogere
uitstroom van vrouwen uit de arbeidsmarkt.
6. Conclusie
De begrippen glazen plafond en loonkloof werden verduidelijkt en de situatie in België werd
onderzocht aan de hand van de Panelstudie van Belgische Huishoudens. We bevestigden het bestaan
van de loonkloof in België en we toonden aan dat voorzichtigheid geboden is bij de interpretatie
ervan naargelang de gehanteerde loondefinitie en de onderzoekeenheid waarvoor de loonkloof
berekend wordt. Wat het glazen plafond betreft, benadrukten we het belang van het betrekken van
promotiekansen in de analyse. We stelden vast dat er in België een glazen plafond bestaat.
Vervolgens werd er onderzocht wat de kenmerken zijn van vrouwen die deze belemmeringen weten
te overwinnen en doorstromen naar hoge functies. Ze bleken van andere werkende vrouwen te
verschillen wat betreft opleidingsniveau, leeftijd, attitudes, poetshulp en voltijds/deeltijds werk. Tot
slot werd de invloed geschat van het glazen plafond op de loonkloof door middel van een analyse
waarin de promotiekansen centraal staan. We schatten dat de loonkloof met een kwart zou dalen in
afwezigheid van het glazen plafond.
In dit artikel werden het glazen plafond en de promotiekansen voornamelijk gedefinieerd in termen
van lonen (naast het functieniveau). De carrièrekloof tussen mannen en vrouwen kent echter heel wat
andere dimensies: verschillen in autoriteit, extralegale voordelen, flexibele verloning, de mate van
autonomie in de job, beroepsprestige, etc. In verder onderzoek zou de focus verlegd kunnen worden
van de loonkloof en het glazen plafond naar een bredere ‘carrièrekloof’ waarin ook deze andere
dimensies in rekening worden gebracht. Verder zou ook de precieze invloed van sticky floors, de
overstap naar deeltijds werk, en de differentiële uitstroom op de loonkloof gekwantificeerd kunnen
worden aan de hand van promotiekansen.
De nadruk in deze studie lag op de doorstroom van vrouwen naar de top. We toonden daarbij de
mogelijkheden en het belang aan van het betrekken van longitudinale data en promotiekansen in
analyses van de loonkloof en het glazen plafond.
11
Referenties
- Anderson, T.W. & Goodman, L.A. (1957). Statistical Inference About Markov Chains. Annals of
Mathematical Statistics 18. pp. 89–109.
- Arulampalam, W., Booth, A.L. & Bryan, M.L. (2005). Is there a glass ceiling over Europe? Exploring
the gender pay gap across the wages distribution. ISER Working Paper 25.
- Baxter, J. & Wright, E. (2000). The Glass Ceiling Hypothesis. Gender & Society. Vol. 14(2). pp. 275-294.
- Becker, G.S. (1971). The Economics of Discrimination. Chicago : University Press.
- Bevers, T., De Spiegeleire, M., Gilbert, V. & Van Hove, H. (2008). De loonkloof tussen vrouwen en mannen
in België - Rapport 2008. Brussel: Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen.
- Bihagen, E. & Ohls, M. (2006). The glass ceiling – where is it? Women’s and men’s career prospects in
the private vs. the public sector in Sweden 1979–2000. The Sociological Review. Vol. 54(1). pp. 20-47.
- Booth, A.L., Francesconi, M. & Frank, J. (2003). A sticky floors model of promotion, pay, and gender.
European Economic Review. Vol. 47(2). pp. 295-322.
- Cotter, D.A., Hermsen, J.M., Ovadia, S. & Vanneman, R. (2001). The Glass Ceiling Effect. Social
Forces. December 2001. Vol 80(2). pp. 655-682.
- Delmotte, J., Herremans, W.& Booghmans, M. (red) (2008). Genderjaarboek 2008. MV United. Brussel:
ESF-Agentschap.
- Demeester, W. & Neefs, E. (1991). Het glazen plafond: vrouwen in de Belgische financiële wereld. Tielt:
Lannoo.
- Gayle, G.L, Golan, L. & Miller, R.A. (2008). Are There Glass Ceilings for Female Executives?
Unpublished Working Paper.
- Groot, W. & Maasen van den Brink, H. (1996). Glass ceilings or dead ends: Job promotion of men
and women compared. Economic Letters 53. pp. 221-226.
- ILO (2004). Breaking through the glass ceiling: Women in management. Geneva: International Labour Office.
- Kanter, R.M. (1977). Men and women of the corporation. New York: Basic Books.
- Lamberts, M. & Delmotte, J. (2004). Knelpunten op de arbeidsmarkt: kansen voor vrouwen. Leuven: Hoger
Instituut voor de Arbeid.
- Maume, D.J.Jr. (1999). Occupational Segregation and the Career Mobility of White Men and Women.
Social Forces 77(4). pp. 1433-1459.
- Meulders, D. & O'Dorchai, S. (2006). The Gender Pay Gap in Belgium. Manchester: European Work and
Employment Research Centre, University of Manchester.
- Mill, J.S. (2006 [1848]). Principles of political economy with some of their applications to social philosophy: book I-II.
Indianapolis: Liberty Fund.
- Oaxaca, R. (1973). Male-Female Wage Differentials in Urban Labor Markets. International Economic
Review 14(3). pp. 693-709.
- Panel Study on Belgian Households (1992-2002), Universiteit Antwerpen, Université de Liège.
- Phelps, E.S. (1972). The Statistical Theory of Racism and Sexism. American Economic Review
- 62(4). pp. 659–661.
- Plasman, R., Rusinek, M., Ryckx, M. & Tojerow, I. (2008). Loonstructuur in België. Rapport op vraag van
ABVV/FGTB. Brussel: Dulbea, ULB.
- Theunissen, G. & Sels, L. (2006). Waarom vrouwen beter verdienen (maar mannen meer krijgen): een kritisch
essay over de sekseloonkloof. Leuven: Acco.
- Van Woensel, A. (2007). Genderjaarboek 2007. MV United. Brussel: ESF-Agentschap.
- Wright, E.O. & Baxter, J. (2000). The Glass Ceiling Hypothesis: A Reply to Critics. Gender & Society.
Vol 14 (6). pp. 814-821.
- Zandvliet, K. (2002). Vrouwen in hogere functie: ontwikkeling benchmark. Rotterdam: SEOR.
Conference Paper
Full-text available
Zij-Kant, the progressive women’s movement in Belgium, together with ABVV, the Socialist National Trade Union Federation, first claimed Equal Pay Day in Belgium as a brand. The initiative convinced, together with the Belgian Institute for the equality of women and men, the Parliament to pass a new law on Equal Pay in 2012. While the Institute provided finances, studies, data and instruments, the trade union campaigns of the three main trade unions raised public awareness in different forms and mobilised trade union representatives, employers and governments to put the pay gap on the agenda. The attention given to this issue in the media, strengthened the academic research and generated numerous scientific studies, focusing on the explanation and the evolution of the gender pay gap. Between 1999 and 2010 the gap declined by 9 percentage points. In this respect, Belgium is one of the better performing countries in Europe. However progress is slow. The Gender Pay Gap Report 2013 of the Belgian Institute for the equality of women and men depicts a growth in decimals. On the basis of the conclusions of my own research on gender mainstreaming within the Belgian trade unions, I argue that efforts can be more effective if trade unions representatives unite and push for a stronger joint position during negotiations with employers organisations. The next opportunity to make this happen is in 2014, when a new intersectoral agreement should be signed.
Article
Full-text available
Fewer women than men become executive managers. They earn less, hold more junior positions, and attrit faster. We compiled a large panel data set on executives and formed a career hierarchy to analyze promotion and compensation rates. Given executive rank and background, women are paid more than men, experience less income uncertainty, and are promoted as quickly. Amongst survivors, being female increases the chance of becoming CEO. Hence the gender pay gap and job rank differences are primarily attributable to female executives attriting at higher rates than males in an occupation where survival is rewarded with promotion and higher compensation.
Article
Full-text available
The popular notion of glass ceiling effects implies that gender (or other) disadvantages are stronger at the top of the hierarchy than at lower levels and that these disadvantages become worse later in a person's career. We define four specific criteria that must be met to conclude that a glass ceiling exists. Using random effects models and data from the Panel Study of Income Dynamics, we examine gender and race inequalities at the 25th, 50th, and 75th percentiles of white male earnings. We find evidence of a glass ceiling for women, but racial inequalities among men do not follow a similar pattern. Thus, we should not describe all systems of differential work rewards as "glass ceilings." They appear to be a distinctively gender phenomenon.
Article
Full-text available
Maximum likelihood estimates and their asymptotic distribution are obtained for the transition probabilities in a Markov chain of arbitrary order when there are repeated observations of the chain. Likelihood ratio tests and $\chi^2$-tests of the form used in contingency tables are obtained for testing the following hypotheses: (a) that the transition probabilities of a first order chain are constant, (b) that in case the transition probabilities are constant, they are specified numbers, and (c) that the process is a $u$th order Markov chain against the alternative it is $r$th but not $u$th order. In case $u = 0$ and $r = 1$, case (c) results in tests of the null hypothesis that observations at successive time points are statistically independent against the alternate hypothesis that observations are from a first order Markov chain. Tests of several other hypotheses are also considered. The statistical analysis in the case of a single observation of a long chain is also discussed. There is some discussion of the relation between likelihood ratio criteria and $\chi^2$-tests of the form used in contingency tables.
Article
Full-text available
Using harmonised data from the European Union Household Panel, we analyse gender pay gaps by sector across the wages distribution for ten countries. We find that the mean gender pay gap in the raw data typically hides large variations in the gap across the wages distribution. We use quantile regression (QR) techniques to control for the effects of individual and job characteristics at different points of the distribution, and calculate the part of the gap attributable to differing returns between men and women. We find that, first, gender pay gaps are typically bigger at the top of the wage distribution, a finding that is consistent with the existence of glass ceilings. For some countries gender pay gaps are also bigger at the bottom of the wage distribution, a finding that is consistent with sticky floors. Third, the gender pay gap is typically higher at the top than the bottom end of the wage distribution, suggesting that glass ceilings are more prevalent than sticky floors and that these prevail in the majority of our countries. Fourth, the gender pay gap differs significantly across the public and the private sector wages distribution for each of our EU countries.
Article
Much research has examined the impact of occupational segregation on the gender gap in wages. This research clearly implies that men and women are sorted into dissimilar career tracks. Unfortunately, the few studies on the career impacts of occupational segregation are inconclusive because of reliance on anecdotal evidence, research done in a single firm or in the public sector, and problems in measuring career mobility. Using the Panel Study of Income Dynamics (PSID), two employment transitions of prime-age white workers were examined: upward wage mobility and transitions into joblessness. Information on the percentage of males working in the respondent's occupation was merged into the PSID. In the presence of controls, percentage of males in the occupation was positively related to men's chances of receiving a wage promotion. For women, occupational segregation positively influenced movement to joblessness. The results support the notion that women in male-dominated occupations do not move up the career ladder, but rather are pressured to move out of these positions. The article concludes with a call for additional research on the relationship between gender dynamics in the work setting and individual career paths.
Article
Previous research suggests that women have more limited career opportunities than men. Using Swedish longitudinal data, covering the period between 1979 and 2000, more light is shed on the association between hierarchical levels and differences between men's and women's career opportunities in terms of occupational transitions. The analyses indicate that women face the greatest hinderance to advancement at lower hierarchical levels and that these disadvantages attenuate with higher hierarchical levels. These results contradict the common idea of a glass ceiling, ie that problems for women accrue with increasing hierarchical levels. The findings point to the need for focusing more on gender inequalities at low hierarchical positions although the glass ceiling hypothesis cannot be dismissed altogether. Moreover, the results do not support the view that the gender penalty in careers is larger in the private sector as compared to the public sector.
Article
Alternative hypotheses that explain the differences in the rate at which male and female workers are promoted to higher job levels are empirically tested. It is found that women are less frequently in jobs that offer promotion possibilities than men. However, given that women are in jobs that offer promotion opportunities, they are not less likely to be promoted to another job within the firm. That women have jobs that offer promotion less frequently than men is due to differences in treatment rather than differences in characteristics.
Article
The Principles of Political Economy with some of their applications to social philosophy / John Stuart Mill Note: The University of Adelaide Library eBooks @ Adelaide.