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Estudio y análisis sobre cómo perciben el mobbing los trabajadores Study and analysis of the way mobbing is perceived by workers

Authors:

Abstract

Este trabajo se plantea como primer objetivo analizar la forma en que los trabajadores definen y delimitan el abuso psicológico en el lugar de trabajo. Y en segundo lugar analizar la incidencia del mobbing en dicha muestra de trabajadores. A través de un cuestionario auto-administrado elaborado por los autores para esta investigación, se pidió a los participantes (trabajadores en activo) a través de una pregunta abierta que expresaran qué entienden por mobbing. Además, se les pidió que juzgaran el grado de proximidad o experiencia con dicho fenómeno. Los trabajadores participantes en el estudio han descrito el mobbing apelando a los factores psicológicos y psicosociales, en detrimento de los aspectos físicos y sexuales. Además, la incidencia hallada del 10% se aprecia muy similar a la encontrada por diversos estudios de diferentes países europeos. Esta investigación ha profundizado en las percepciones de los trabajadores acerca de lo que entienden por mobbing, procurando contribuir de este modo a una mejor delimitación y evaluación del abuso psicológico en el lugar de trabajo.The first aim in this research is to analyze the way the workers define and delimit psychological abuse in the workplace. As a second aim, this paper analyzes the incidence of mobbing in the sample of workers. Through a self-administered questionnaire elaborated by the authors for this research, participants were asked, through an open question, to express what they understand for mobbing. In addition, they were asked to judge the degree of proximity or experience with the phenomenon of mobbing. The participants in the study described mobbing as related to psychological and psychosocial factors, to the detriment of physical and sexual aspects. In addition, the incidence found of 10 % is very similar to that found by several studies of different European countries. This research has penetrated into the perceptions of workers on what they understand for mobbing, thus trying to contribute to a better delimitation and assessment of psychological abuse in the place of work.
Estudio y análisis sobre cómo perciben el
mobbing los trabajadores
JORDI ESCARTÍN, ÁLVARO RODRÍGUEZ-CARBALLEIRA,
CLARA PORRÚA Y JAVIER MARTÍN-PEÑA
Universidad de Barcelona
Resumen
Este trabajo se plantea como primer objetivo analizar la forma en que los trabajadores definen y delimitan
el abuso psicológico en el lugar de trabajo. Y en segundo lugar analizar la incidencia del mobbing en dicha
muestra de trabajadores. A través de un cuestionario auto-administrado elaborado por los autores para esta
investigación, se pidió a los participantes (trabajadores en activo) a través de una pregunta abierta que expre-
saran qué entienden por mobbing. Además, se les pidió que juzgaran el grado de proximidad o experiencia con
dicho fenómeno. Los trabajadores participantes en el estudio han descrito el mobbing apelando a los factores psi-
cológicos y psicosociales, en detrimento de los aspectos físicos y sexuales. Además, la incidencia hallada del 10%
se aprecia muy similar a la encontrada por diversos estudios de diferentes países europeos. Esta investigación ha
profundizado en las percepciones de los trabajadores acerca de lo que entienden por mobbing, procurando contri-
buir de este modo a una mejor delimitación y evaluación del abuso psicológico en el lugar de trabajo..
Palabras clave: Violencia psicológica, mobbing, abuso psicológico, percepción social
Study and analysis of the way mobbing is
perceived by workers
Abstract
The first aim in this research is to analyze the way the workers define and delimit psychological abuse in
the workplace. As a second aim, this paper analyzes the incidence of mobbing in the sample of workers. Through
a self-administered questionnaire elaborated by the authors for this research, participants were asked, through
an open question, to express what they understand for mobbing. In addition, they were asked to judge the degree
of proximity or experience with the phenomenon of mobbing. The participants in the study described mobbing
as related to psychological and psychosocial factors, to the detriment of physical and sexual aspects. In addition,
the incidence found of 10 % is very similar to that found by several studies of different European countries.
This research has penetrated into the perceptions of workers on what they understand for mobbing, thus trying
to contribute to a better delimitation and assessment of psychological abuse in the place of work.
Keywords: Psychological violence, mobbing, psychological abuse, social perception.
Agradecimientos: Este trabajo es fruto del proyecto de investigación cofinanciado por el Ministerio de Educación
y Ciencia y fondos Feder con los códigos SEJ2004-01299/PSIC y SEJ2007-61957/PSIC.
Correspondencia: Jordi Escartín. Departament de Psicología Social. Facultat de Psicología. Universitat de Barce-
lona. Pg. De la Vall d´Hebrón, 171. 08035 Barcelona. Telf.: 933125197, fax: 934021366. Correo electrónico:
jordiescartin@ub.edu
© 2008 Fundación Infancia y Aprendizaje, ISSN: 0213-4748 Revista de Psicología Social, 2008, 23 (2), 203-211
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Introducción
El mobbing, entendido como una forma de abuso psicológico que ocurre en el
lugar de trabajo, ha cobrado importancia en los últimos años hasta el punto que
algunos han llegado a calificarlo como el tópico de la investigación de los años
90 en el campo de la Psicología de las Organizaciones (Hoel, Rayner y Cooper,
1999). Un hecho que parece haber contribuido al aumento de su relevancia ha
sido la constatación de efectos negativos sobre los trabajadores (Bilgel, Aytac y
Bayram, 2006) y las organizaciones (Hoel, Einarsen y Cooper, 2003).
A modo de ejemplo, la investigación muestra que la exposición a un compor-
tamiento abusivo y agresivo sistemático y verbal, no físico ni sexual en el lugar
de trabajo provoca una variedad de efectos negativos para la salud. Si bien actos
únicos de agresión y acoso ocurren normalmente en nuestras interacciones dia-
rias, estos actos parecen estar asociados con problemas de salud severos cuando
suceden regularmente (Einarsen y Raknes, 1997; Leymann, 1996). Por todo
ello, este fenómeno empieza en estos últimos años a recibir también la atención
de los medios de comunicación social, de las administraciones públicas, de los
partidos políticos, y de la sociedad en general.
A partir de una revisión global de las distintas investigaciones, Einarsen
(2000) distingue tres modelos explicativos del mobbing: (1) uno que enfatiza los
rasgos de personalidad tanto de la víctima como del acosador; (2) otro que se
centra en el clima organizacional y en el ambiente de trabajo específicos de una
organización y, finalmente; (3) un modelo que destaca las características inheren-
tes y generales de la interacción humana en las organizaciones.
Cada uno de estos modelos ha sido tratado en la investigación científica. Res-
pecto al primero, una cantidad significativa de estudios se ha centrado en el aná-
lisis de los rasgos de personalidad (Coyne, Smith-Lee, Seigne y Randall, 2003),
buscando identificar o construir perfiles o características compartidas tanto de
las víctimas (Einarsen, Raknes y Mathiesen, 1994 o Gandolfo, 1995) como de
los agresores (Ashforth, 1994). Sin embargo, dichos estudios presentan limita-
ciones ya que al utilizar mayormente diseños transversales no permiten discernir,
entre otras cosas, si las características encontradas son antecedentes o consecuen-
tes del proceso de mobbing (Leymann, 1996 o Bjorkqvist, Osterman y Hjelt-
Back, 1994).
Con respecto al segundo modelo, centrado en el ambiente social y organiza-
cional así como en las condiciones de trabajo, varios estudios destacan que,
dependiendo de su comportamiento, numerosas variables y procesos organiza-
cionales estarían relacionados u operarían como causantes del mobbing. Einarsen et
al., (1994) encontraron que el liderazgo, el conflicto de rol, el control sobre el
trabajo, el clima social, la ambigüedad de rol, las tareas desafiantes y la sobrecar-
ga de trabajo estaban relacionados con la ocurrencia de mobbing. De modo simi-
lar, Meliá (2006), trabajando en esta línea, ha encontrado nueve predictores del
mobbing: la falta de consideración y apoyo de los superiores, la tensión relacionada
con el trabajo, la baja calidad del trabajo y bienestar, una alta propensión a aban-
donar el trabajo, pocas relaciones saludables con los compañeros de trabajo, baja
satisfacción con la participación, la autodepreciación, y las demandas contradic-
torias. Sin embargo, estas investigaciones no son concluyentes al establecer estas
variables como la única causa de mobbing.
Por su parte, el tercer modelo, centrado en las características inherentes de la
interacción humana en las organizaciones, destaca el conflicto interpersonal
como el desencadenante principal del mobbing, en especial si las estrategias de
manejo del mismo no son implementadas de una manera adecuada según las
necesidades y requerimientos de la situación (Einarsen et al. 1994; Zapf, 1999).
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En este sentido, Zapf y Gross (2001) defienden un enfoque centrado en el con-
flicto según el cual el mobbing se calificaría como un conflicto no resuelto que ha
alcanzado un alto nivel de progresión e intensidad en la escalada de conflicto y
un sensible desequilibrio de poder.
En conjunto, estas tres aproximaciones al estudio del mobbing no están exentas
de numerosas complicaciones derivadas de la intrínseca complejidad de este
fenómeno. Así, el hecho de que el mobbing sea un foco de estudio relativamente
nuevo en la investigación y de que sea estudiado desde diversas aproximaciones
individuales y sociales, conlleva que sea aun un constructo complejo de difícil
delimitación.
Desde el punto de vista terminológico, por ejemplo, no existe consenso acerca
de cómo nombrar este fenómeno. De Elena y Peña (2005) dada la cantidad de
denominaciones que se han acuñado hasta el momento, se ha dado a la tarea de
esclarecer y ordenar las diferentes acepciones logrando diferenciar cuatro tipos o
grupos, a saber: (1) palabras relacionadas aunque no directamente equivalentes a
mobbing (opresión, subrogación, comportamiento abusivo, etcétera); (2) palabras
más amplias que contienen el concepto de mobbing pero que no son reductibles a
éste (violencia en el trabajo, agresión en el trabajo, comportamiento antisocial en
el trabajo); (3) denominaciones relativamente equivalentes a mobbing (terror psi-
cológico, acoso moral, violencia psicológica en el lugar de trabajo, hostigamiento
psicológico, bullying, abuso emocional en el trabajo) y (4) manifestaciones parcia-
les del mobbing (bossing, ijime, tiranía mezquina).
Respecto a la definición de este constructo, hasta la fecha todavía no ha
sido obtenida de forma consensuada una definición lo suficientemente holís-
tica e integradora. En vista de esto, autores como Einarsen (2000), se han
propuesto recopilar y analizar diferentes definiciones acuñadas hasta el
momento en diferentes investigaciones. Ello permite observar cómo ningu-
na de tales definiciones ha conseguido reunir los criterios necesarios para ser
comúnmente aceptada. En este sentido, el escollo más importante a superar
tiene que ver con la identificación de los criterios o indicadores nucleares del
mobbing. Por ejemplo hay autores que incluyen el abuso físico como parte
integrante del mobbing (Einarsen, 1999; Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper
2003; Leyman, 1996; Zapf, Knorf y Kulla, 1996), aunque en general otros
autores consideran que los comportamientos vinculados a este fenómeno son
principalmente de naturaleza más bien psicológica (Crawford, 1999; Rodrí-
guez-Carballeira et al., 2005).
Del mismo modo, respecto a los componentes del abuso psicológico en el
lugar de trabajo, Leymann (1990) propuso cinco categorías o componentes para
acotar este fenómeno: (1) limitar la comunicación, (2) limitar el contacto social,
(3) desprestigiar a la persona frente a sus compañeros, (4) desacreditar su capaci-
dad profesional y laboral, y (5) comprometer su salud. Por su parte Zapf et al.
(1996), llegaron a siete factores nucleares: (1) ataques con medidas organizacio-
nales, (2) aislamiento social, (3) ataques a la vida privada, (4) violencia física, (5)
ataques a las actitudes, (6) agresión verbal y (7) rumores. A su vez, Fendrich,
Woodward y Richman (2002) señalaron cuatro factores: (1) agresión verbal, (2)
desvalorización, (3) aislamiento-exclusión y (4) coacciones. Y Rodríguez-Carba-
lleira et al. (2005) propusieron seis categorías: (1) aislamiento, (2) control y
manipulación de la información, (3) control-abuso sobre las condiciones labora-
les, (4) abuso emocional, (5) descrédito o denigración profesional y (6) degrada-
ción del rol laboral.
De todos modos, los problemas en la delimitación del mobbing que todavía
hoy persisten hacen aún más complejo el llegar a un consenso acerca de qué con-
ductas comprende y cuáles son sus límites precisos. Además, una de las dificulta-
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des más notorias a la hora de hablar y de juzgar el mobbing se halla en la discre-
pancia existente entre las percepciones subjetivas de los afectados y las experien-
cias susceptibles de ser catalogadas como objetivas (Brodsky, 1976). En esta
misma línea, para Niedl (1996) un elemento central del fenómeno del mobbing se
sustenta en la percepción subjetiva de la víctima de que tales actos repetidos
hacia ella son hostiles, humillantes e intimidatorios.
A pesar de las discrepancias existentes sobre lo que es el mobbing, parece que la
mayoría de los autores coinciden en señalar que el acoso psicológico tiene unas
características peculiares que lo diferencian de la agresión física y sexual, aunque
puede incluir dichas conductas. Del mismo modo, también se diferencia del
estrés laboral, aunque éste es una probable consecuencia del abuso psicológico en
el lugar de trabajo, así como del síndrome denominado “burnout” o “síndrome de
quemarse” que puede darse aunque no exista mobbing.
Además de estas categorizaciones para delimitar el mobbing, existen también
diferentes aproximaciones a la hora de evaluarlo. Así, algunos estudios dan una
breve definición de mobbing y piden a los sujetos que juzguen si han sido víctimas
de tal comportamiento. Otras investigaciones por el contrario, se preguntan
cuán a menudo y con qué frecuencia han sufrido al menos uno de los actos nega-
tivos listados como mobbing. Sin embargo, la utilización de una u otra metodolo-
gía muestra ciertas diferencias sobre la incidencia de mobbing detectada. Aquellos
estudios que utilizan la versión más global (juzgarse a sí mismos como víctimas
o no a partir de una definición dada) dan sistemáticamente una frecuencia menor
que los estudios más detallados (con listas de actos negativos a los que puntuar),
lo que provoca dificultades a la hora de establecer comparaciones entre diferentes
estudios.
Un estudio que permite cierta comparación entre países nos lo ofrecen las
encuestas europeas sobre condiciones de vida y trabajo (European Foundation for
the improvement of Living and Working Conditions, 2001), las cuales utilizan
la misma metodología para todos los países miembros. En ellas, y desde una
perspectiva cronológica, se observa el incremento que este fenómeno está tenien-
do en los últimos años a nivel europeo, obteniendo una incidencia media del 8%
en el año 1996 y el 9% en el 2000). En España, los resultados de esta encuesta
revelan una incidencia del 5%,lo cual se aproxima al 4.5% (con el criterio menos
estricto: se les acosa de forma mensual, semanal o diaria) encontrado en la V
Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo en España (Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales, 2004), y muy lejos de los resultados encontrados por Piñuel
y Oñate (2004) con una incidencia del 22%.
En resumen, una vez revisadas estas investigaciones, la presente investi-
gación se focaliza en las percepciones de los trabajadores acerca de la impor-
tancia dada a las distintas formas de abuso psicológico, defendiendo la rele-
vancia de estudiar las percepciones de los trabajadores en general y de las
víctimas en particular, como uno de los componentes esenciales de este fenó-
meno multicausal.
Por otra parte, es importante señalar que tradicionalmente las investigaciones
e intervenciones en mobbing se han centrado casi exclusivamente en sus conse-
cuencias. Esta situación ha dificultado el desarrollo de enfoques con mayor énfa-
sis en la prevención, los cuales, eventualmente, permitirían decidir si determina-
das prácticas y conductas son mobbing o no sin tener que esperar a que aparecieran
las consecuencias negativas en los afectados (personas y organizaciones).
Así pues, específicamente, este trabajo se plantea como primer objetivo: (1)
analizar la forma en que los trabajadores definen y delimitan el abuso psicológico en el
lugar de trabajo. Y en segundo lugar: (2) analizar la incidencia del mobbing en dicha
muestra de trabajadores.
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Método
Muestra
Se contó con la participación de 300 trabajadores españoles, seleccionados a
través de la utilización de un muestreo por cuotas en función de distintas ramas
de actividad (Administración y Banca; Servicios Sociales; Comercio y Hostelería;
Construcción). De los 300 trabajadores, 30 personas se definieron como víctimas
y ninguna como agresor, además 117 se autodefinieron como testigos. El resto
de trabajadores dijo no tener experiencia previa directa con el mobbing.
Instrumento
El cuestionario se estructuró en dos bloques diferentes. En la primera parte, se
midieron algunas variables sociodemográficas y profesionales. Y en la segunda,
se pidió al trabajador a través de una pregunta abierta que expresara qué enten-
dían por mobbing. Además, se preguntó a través de qué fuente de información se
formó la idea que tiene sobre el fenómeno. Seguidamente, se pidió al trabajador
que respondiera si él mismo juzgaba que: (1) había sufrido mobbing, (2) había
sido agresor de mobbing, (3) había sido testigo de casos de mobbing o (4) no tenía
experiencia previa directa con casos de mobbing.
Procedimiento
Dicho cuestionario fue enviado vía Internet a diversas empresas de diferentes
ramas de actividad, pidiendo su colaboración voluntaria y asegurando el anoni-
mato de sus participantes. Con la intención de evitar un posible efecto causado
por la influencia del investigador, que pudiera afectar a la validez de los resulta-
dos, los investigadores utilizaron exclusivamente la palabra mobbing durante todo
el proceso (contacto inicial, envío del instrumento, e-mail de retroalimentación),
sin dar ningún tipo de explicación respecto a lo que se entiende por ello, es decir,
sin intentar imponer un marco de interpretación sobre las percepciones de los
trabajadores.
Resultados
Percepción sobre el abuso psicológico en el lugar de trabajo
Para el primer objetivo, las definiciones aportadas por los propios trabajadores
a través de una pregunta abierta fueron categorizadas a posteriori en función de
tres diferentes parámetros: (1) el énfasis en los aspectos físicos (incluyendo el
abuso sexual) o psicológicos; (2) el énfasis en la dirección del acoso (vertical
ascendente y descendente, y/o horizontal) y; (3) el énfasis en los distintos tipos de
conductas de mobbing utilizados.
Los resultados encontrados permiten observar cómo más del 90% de los tra-
bajadores describió el mobbing como un fenómeno de índole psicológica, siendo
un pequeño número de trabajadores quienes añadieron también a su definición,
aspectos físicos y/o sexuales. Estos resultados concuerdan con otros estudios en
donde el mobbing es descrito por aspectos psicológicos y no físicos (Keashly y
Harvey, 2005; Zapf et al., 1996) diferenciándose así de otros fenómenos como el
bullying en contextos escolares (Olweus, 1994) en donde los aspectos físicos jue-
gan un papel mucho más relevante, o de otras formas de agresión y violencia
interpersonal que si bien suceden en el lugar de trabajo, no son realizados por
miembros de la misma organización (Neuman y Baron, 1998; Salin, 2003).
Sin embargo, los resultados mostraron que no existe una relación significativa
entre el hecho de pertenecer a un grupo u otro (víctimas, testigos, y sin experien-
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cia directa previa de mobbing) respecto a la valoración psicológica o física del mob-
bing (p< 0.5).
Profundizando en las definiciones aportadas, los resultados según la dirección
del acoso mostraron como un tercio de los trabajadores (N= 90) percibe que el
mobbing se produce solamente de manera vertical descendente. Además, la mitad
de la muestra de trabajadores (N= 150) percibió que el mobbing incluye también
a los propios compañeros, considerando así la posibilidad del mobbing horizontal.
Por último, tan solo 36 de los 300 trabajadores percibieron que el mobbing podía
sucederse en todas direcciones, es decir, que reconocieron el mobbing vertical
ascendente como una realidad existente.
Las definiciones elaboradas por los trabajadores fueron categorizadas a poste-
riori de acuerdo con las 6 categorías de mobbing propuestas por Rodríguez-Carba-
lleira et al. (2005), y los resultados mostraron que la categoría más considerada
fue el “abuso emocional” (fr. = 120) por encima del resto de categorías, no mos-
trando unas relaciones significativas entre los tres grupos (victimas, testigos y sin
experiencia previa directa de mobbing) (χ2 = 1,472; p< 0.5). Estos datos resaltan
la importancia del abuso emocional como componente fundamental del abuso
psicológico en el lugar de trabajo, describiendo este fenómeno con base en com-
portamientos hostiles, persistentes y repetidos con numerosas consecuencias
negativas para quienes lo sufren.
Incidencia de mobbing
Para el segundo objetivo, los resultados obtenidos muestran una incidencia
del mobbing del 10%, siendo las ramas de actividad con mayores índices de inci-
dencia, la Administración y banca y, los Servicios Sociales, por encima del
Comercio y la hostelería o la Construcción. Así, estos hallazgos se aproximan a
los encontrados por otros investigadores en diversos países. Por ejemplo, en
Noruega se halló una incidencia del 8,6% (Einarsen y Skogstad, 1996), en Fin-
landia del 10.1% (Vartia, 1996), y en el Reino Unido del 10.6% (Hoel, Cooper
y Faragher, 2001). Sin embargo otros países han mostrado resultados dispares,
así una incidencia mayor se registró en países como Irlanda con un 17% (O’Mo-
ore, 2000) o España con un 16% (Piñuel y Zabala, 2002). Por otro lado, en paí-
ses como Holanda con un 4% (Hubert y van Veldhoven, 2001) o Suecia con un
5% (Hansen et al., 2006) la incidencia encontrada fue menor.
Para analizar la variable género, se estudió la posible relación entre víctimas y
acosadores, observando una relación significativa entre ambas en el sentido de
que existe una mayor presencia de mujeres acosadas, independientemente de que
dicho acoso sea llevado a cabo tanto por hombres agresores como por mujeres
agresoras (χ2 = 20.144; p = .000). Además, se observaron relaciones significativas
entre la categoría profesional tanto de las víctimas como de los acosadores; así la
mayoría de situaciones de mobbing parecen perpetradas por los jefes o superiores.
Y a su vez, dichas situaciones de mobbing son sufridas en mayor medida por los
empleados sin gente a su cargo (χ2 = 14.128; p < .005). Estos datos se aproximan
a los de otras investigaciones las cuales hallaron que las mujeres denuncian más
frecuentemente sufrir este fenómeno (Aquino y Bradfield, 2000; Bjorkqvist et
al., 1994; Cortina, Magley, Williams y Langhout, 2001; Rayner y Cooper,
1997; Zapf, Einarsen, Hoel y Vartia, 2003), y que los que ocupan los puestos
superiores son percibidos como los que más acoso realizan (Bilgel et al., 2006;
Hoel et al., 2001; Rayner, 1997).
Por último, respecto a la edad de los participantes se observaron relaciones
significativas (χ2 = 18.631; p = .000) entre las víctimas y los otros dos grupos
(“testigos” y “sin experiencia de mobbing”), teniendo el grupo de víctimas una
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edad media superior a los 40 años, en comparación al grupo de no víctimas (tes-
tigos y sin experiencia de mobbing) que tenía una edad media cercana a los 26
años. Al respecto, otras investigaciones muestran resultados dispares. En Escan-
dinavia, al igual que en la muestra utilizada, los trabajadores de mayor edad
parecen ser los que más frecuencia de mobbing padecen (Einarsen y Skogstad,
1996), si bien en Inglaterra la tendencia resulta ser la contraria, siendo los jóve-
nes los que más lo sufren (Hoel et al., 1999).
Discusión
Este trabajo ha profundizado en las percepciones de los trabajadores acerca de
lo que entienden por mobbing procurando contribuir de este modo a una mejor
delimitación del abuso psicológico en el lugar de trabajo. Los resultados con-
cuerdan con otros estudios en donde el mobbing es descrito por aspectos psicológi-
cos y no físicos diferenciándose así de otros fenómenos como el bullying en con-
textos escolares en donde los aspectos físicos juegan un papel relevante, o de otras
formas de agresión y violencia interpersonal que si bien se suceden en el lugar de
trabajo, no son realizados por miembros de la misma organización.
Así, los resultados encontrados destacan el mobbing como un fenómeno de
naturaleza fundamentalmente psicológica en donde los aspectos emocionales tie-
nen una relevancia destacada, por lo que el mobbing parece ser definido por medio
de conductas abusivas no físicas (ni sexuales), desde las más visibles hasta las más
sutiles, lo cual no impide que dicho abuso psicológico sea tan perjudicial como
los otros tipos de abuso.
Respecto a la incidencia de mobbing hallada, los resultados de este estudio mues-
tran una tendencia parecida al estudio de Di Martino, Hoel y Cooper, (2003),
donde los sectores productores con mayor incidencia de mobbing fueron la Admi-
nistración Pública y Defensa (14%), la Educación y Salud (12%) y los Hoteles y
Restaurantes (12%). La frecuencia del 10% de casos de mobbing observada en este
trabajo, se ha mostrado muy parecida a la media europea encontrada en la III
Encuesta Europea sobre condiciones de trabajo (European Foundation for the
improvement of Living and Working Conditions, 2001), la cual mostró una inci-
dencia media del 9%, si bien para España dicha encuesta halló un 5% de inciden-
cia. Si bien estas discrepancias pueden deberse a diferentes factores como la relevan-
cia social del fenómeno en cada momento y en cada país, Lewis (2001) señala que la
percepción de ser víctima de mobbing no se relaciona con el conocimiento público
del fenómeno, sino más bien con la propia experiencia y vivencia personal.
De este modo, estos resultados indican la importante dimensión que dicho
fenómeno parece tener, y ello podría deberse a una toma de conciencia cada vez
mayor de todas las partes implicadas. En este sentido, Baron y Neuman (1996)
señalan que la cada vez mayor diversidad de trabajadores en los contextos organi-
zacionales, no solamente según género o edad sino también en aspectos cultura-
les o raciales, puede estar facilitando distintos conflictos interpersonales que, al
no ser abordados eficazmente, pueden desembocar en mobbing. Sin embargo,
tales datos deben ser interpretados con precaución, pues en función de la meto-
dología utilizada, el número de sujetos considerados como víctimas puede verse
alterado (Coyné, Smith-Lee, Seigne y Randall, 2003), siendo un elemento cen-
tral el modo en que los investigadores delimitan este fenómeno.
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211
Estudio y análisis sobre cómo perciben el mobbing los trabajadores / J. Escartín et al.
08. ESCARTIN 5/4/08 13:29 Página 211
... Este tipo de acoso suele darse en víctimas íntegras y altamente involucradas que suscitan en los acosadores cierta envidia o recelo (Rojo y Cervera, 2006). Pese a existir diferentes tipos de acoso, clasificándolos según de quién y a quién va dirigida la conducta de hostigamiento, la mayoría de los empleados ven el acoso como un acto que ocurre ente compañeros o de superiores a empleados, pero apenas se percibe como un comportamiento vertical ascendente (Escartín et al., 2008). Ahora bien, ésta no ha sido la única clasificación planteada entre los autores. ...
... Pese a su naturaleza y su desarrollo, el acoso laboral es un fenómeno más habitual de lo que se cree. Algunos autores apuntan que este tipo de violencia tiene en nuestra sociedad una incidencia del 10% (Escartín et al., 2008). Leymann (1996) estima que aproximadamente el 25% de la población está en riesgo de sufrir acoso laboral a lo largo de su carrera. ...
... A pesar de esta oscilación en los datos, lo habitual es que las víctimas tengan entre 31 y 50 años (González-Trijueque, 2012). ámbitos más afectados por el acoso laboral son la sanidad, los servicios sociales y la administración pública (Escartín et al., 2008;González-Trijueque, 2012;González-Trijueque y Graña, 2009), aunque en España el sector profesional con una mayor incidencia es la sanidad, sobre todo del sector público (INSST, 2015). A nivel europeo, la prevalencia es semejante. ...
... In turn, the subjective perception of sexual harassment victims is, as noted above, one of the key criteria in delimiting what sexual harassment is (Pérez & Rodríguez, 2013;Pérez, 2012). Thus, many definitions mention 'unwanted' or 'unsought' behaviours and/or behaviours that are 'offensive' or 'humiliating' for the harassment victim, noting that a behaviour is classified as such not intrinsically or per se, but to the extent that the recipient perceives it as harassment, similar to what happens with bullying or psychological harassment (Escartín, Rodríguez, Porrúa, & Martín, 2008;Lewis, 2001). To this we should add that the subjective perception of harassment witnesses is also important in preventing it (O'Leary-Kelly et al., 2009). ...
... Las propuestas de Fitzgerald, Gelfand, y Drasgow (1995) Por su parte, la percepción subjetiva de las personas acosadas constituye, tal y como se señaló anteriormente, uno de los criterios clave para delimitar qué es acoso sexual (Pérez, 2012;Pérez y Rodríguez, 2013). Así, muchas definiciones hablan de conductas 'indeseadas' o 'no buscadas' y/o que resultan 'ofensivas' o 'humillantes' para la persona acosada, remarcando que una conducta tiene esta consideración (no intrínsecamente o per se si no) en la medida en que quien la recibe la considera como tal, de modo similar a lo que ocurriría en el mobbing o acoso psicológico (Escartín et al., 2008;Lewis, 2001). A esto habría que añadir que la percepción subjetiva de quienes son testigos del acoso cobra importancia para la prevención del mismo (O'Leary-Kelly et al., 2009). ...
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The subjective perception of harassment victims is one of the key criteria when defining what sexual harassment is. In this context, the aim of this paper is to analyse the differences between men and women’s judgments of what behaviours constitute sexual harassment and how they are classified at university. To accomplish this, we administered a 38-item questionnaire to a sample of 1,693 people (1,521 students and 172 members of teaching staff, administration and services) at a Spanish university. The results indicate that there is a distinction associated with both the severity of the behaviours perceived and classified as sexual harassment (more severe and milder) and their content (coercion or sexual blackmail vs. environmental harassment). Within this perception, there is a clear combined effect of the variables of gender and position within the university community such that women, particularly female university staff members, classified more behaviours as mild sexual harassment.
... 2. Problemáticas entre lo subjetivo y lo objetivo: con frecuencia se presentan discrepancias entre las percepciones y evaluaciones subjetivas de quienes son o se consideran afectados por una situación de mobbing y las experiencias susceptibles de ser catalogadas como objetivas (Brodsky, 1976;Escartín, Rodríguez-Carballeira, Porrúa & Martín-Peña, 2008;Escartín, Rodríguez-Carballeira, Zapf, Porrúa & Martín-Peña, 2009). Para Niedl (1996) la definición principal de mobbing se sustenta en la percepción subjetiva de la víctima de que tales actos repetidos hacia ella son hostiles, humillantes e intimidatorios. ...
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In this study, perceptions of the severity of various bullying behaviours in the workplace are investigated. The main aims are (1) to obtain the assessments of workers regarding the severity of the various types of behaviour that constitute bullying (psychological abuse), and (2) to examine whether the degree of involvement with the phenomenon (represented by three different groups: victims, witnesses and employees with no previous experience of bullying) influences the severity assessments. A sample of 300 workers from various branches of four organizations in Spain (191 women and 109 men aged between 21 and 66 years) completed a questionnaire. The results showed that assessments of the perceived severity of the different types of bullying behaviour varied. Bullying behaviours fell into six categories, with various types of emotional abuse proving to be perceived as the most severe category. Moreover, the results showed that there was no significant difference in the perceived severity of bullying behaviour among victims, witnesses and employees without previous experience of bullying. The consequences of these results and how they can influence theory, future research and practice are discussed.
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This study is one of the first studies to approach workplace bullying cross-culturally. It sought to compare employees' understanding of workplace bullying in two different world regions: Central America and Southern Europe, regarding three aspects of workplace bullying: psychological vs. physical harassment, hierarchical vs. horizontal bullying, and direct vs. indirect aggression. A convenience sample of 246 workers provided their own definition of workplace bullying through a single, open-ended question. The results showed that employees from Central America emphasized the physical component of workplace bullying more than the Southern European employees. However, similarities in the conceptualization of workplace bullying across both cultures were found as well. Both Southern European and Central American employees defined workplace bullying mainly as a hierarchical phenomenon, where the aggression took the form of direct strategies. Such differences and similarities bring to the field some positive inputs for the development and implementation of different strategies for dealing effectively with this phenomenon.
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This instrumental study describes the development and validation of a new measure of workplace bullying, entitled Escala de Abuso Psicológico Aplicado en el Lugar de Trabajo (EAPA-T). Participants included 85 members of numerous Spanish support associations for targets of bullying selected according to several criteria, such as being involved in legal claims and receiving psychological support. Using Confirmatory Factor Analysis for the EAPA-T, three models (one factor, four correlated factors, and four factors and one second-order factor) were analysed. The results indicated that the model with four factors and one second-order factor provided the best fit to the data. A total of 12 items was equally distributed across four categories: Control and manipulation of the work context, Emotional abuse, Professional discredit and Role devaluation. Acceptable reliabilities and significant correlations between the EAPA-T and several health and organizational variables were also found, which all together provided evidence for its validity. Practical implications regarding the use of the scale are discussed.
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The aim of this short note was to get an impression of risk sectors for the prevalence of undesirable behaviour and mobbing in The Netherlands. Data were collected from 1995 to 1999 with the Questionnaire on The Assessment and Experience of Work (Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid; VBBA; van Veldhoven & Meijman, 1994). The sample consisted of 66,764 employees representing 11 sectors in The Netherlands. Four questions were indicative of the occurrence of undesirable behaviour and mobbing. The main conclusion of this study is that there are large differences in the occurrence of undesirable behaviour between sectors.
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Contrary to the impression generated by an increasing number of news reports in the past several years, the occurrence of workplace violencemextreme acts of aggression involving direct physical assault represents a relatively rare event in work settings. However, workplace aggression--efforts by individuals to harm others with whom they work or have worked---are much more prevalent and may prove extremely damaging to individuals and organizations. This paper presents empirical evidence on the varied forms of workplace aggression and their relative frequency of occurrence in work settings. We offer a theoretical framework for understanding this phenomenon---one based on contemporary theories of human aggression----and demonstrate how principles associated with this framework may be applied to the management and prevention of all forms of aggression in workplaces.
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The present paper reviews and summarises the research and literature on the nature and causes of bullying at work. Bullying occurs when someone at work is systematically subjected to aggressive behaviour from one or more colleagues or superiors over a long period of time, in a situation where the target finds it difficult to defend him or herself or to escape the situation. Such treatment tends to stigmatise the target and may even cause severe psychological trauma. Empirical studies on the causes of bullying have concentrated on the personality of the victim and psychosocial factors at work. Most studies treat bullying as a unified phenomenon, in spite of the fact that different kinds of behaviours are involved. The concepts of dispute-related and predatory bullying are introduced in an effort to broaden the perspectives used in future investigations on both the nature and the causes of bullying at work.
Chapter
A number of studies recently undertaken in Europe, the US, and Australia into workplace bullying and closely related issues, under labels such as “mobbing” and “emotional abuse”, have documented the presence and severity of these problems. However, prevalence figures vary greatly between individual studies and between countries. In part this discrepancy reflects the use of different research methods. In general two main approaches may be identified: one group of studies follows, broadly speaking, the approach developed by Leymann (1992), where respondents are presented with an inventory of negative behaviours identified with bullying. Bullying is then operationalized by defining the criteria for when a person is being bullied. In Leymann’s study of bullying in Sweden, bullying was defined as weekly or more frequent exposure to at least one negative act or behaviour for a period of at least 6 months. In line with this approach Leymann found that 3.5% of respondents in his representative study of the Swedish working population were bullied. In an Austrian replica study the results span 17.5% to 26.6% depending upon occupational group surveyed (Niedl, 1995). By contrast, an alternative method has been to measure the prevalence of bullying by means of a “global” definition of bullying. Thus, those who consider their experience within a certain timescale to fit the definition will be considered to have been bullied.
Article
Based on a review of the literature on psychological violence or abuse, an approach to its definition is made. Three different settings in which psychological violence or abuse may occur are analysed in order to study the similarities and differences in psychologically abusive behaviours. The settings are a) manipulative groups such as coercive cults b) relations with the spouse/partner, and c) the workplace (mobbing). After an extensive analysis of existing research and instruments related to the issue, and applying a psychosocial approach, three new classifications of psychological abuse strategies are proposed, one for each context. Comparative analyses showed major similarities between the strategies used in the three settings, especially between those used to obtain dominance over a cult member and those used to obtain dominance over a spouse or partner.
Article
This study explores some epidemiological features of bullying in Great Britain by means of a large-scale, nationwide survey, focusing on the differences in experience with regard to organizational status. Few differences were found for the experience of self-reported bullying between workers, supervisors, middle, or senior managers. The prevalence of bullying, duration of experience, status of perpetrator, whether the experience was shared with others or not, were similar across these organizational status groups. However, different factors may account for the experience of self-reported bullying for each of the organizational status groups. More discrepancies emerged when the behavioural experience of bullying was compared across groups. Workers and supervisors were more frequently exposed to negative acts than managers. They were also more likely to have been exposed to derogatory or exclusionary behaviour, whereas managers more frequently reported exposure to extreme work pressure. Moreover, when the results were adjusted for the possible impact of gender, a number of discrepancies between the organizational status groups emerged. The interaction between status and gender was explained by reference to cultural differences between men and women, the phenomenon of the ''glass-ceiling'' and the interaction between such factors and the prevailing socio-economic situation.
Article
Bullying or mobbing is used for systematically harassing a person for a long time. In the context of stress theory, bullying is a severe form of social stressors at work, whereas in terms of conflict theory, bullying signifies an unsolved social conflict having reached a high level of escalation and an increased imbalance of power. Based on a qualitative study with 20 semi-structured interviews with victims of bullying and a quantitative questionnaire study with a total of 149 victims of bullying and a control group (N = 81), it was investigated whether bullying victims use specific conflict management strategies more often compared with individuals who are not bullied, and whether coping strategies used by successful copers with bullying differ from those of the unsuccessful copers. Successful copers were those victims who believe that their situation at work has improved again as a result of their coping efforts. The qualitative data showed that most victims started with constructive conflict-solving strategies, changed their strategies several times, and finally tried to leave the organization. In the interviews, the victims of bullying most often recommended others in the same situation to leave the organization and to seek social support. They more often showed conflict avoidance in the quantitative study. Successful victims fought back with similar means less often, and less often used negative behaviour such as frequent absenteeism. Moreover, they obviously were better at recognizing and avoiding escalating behaviour, whereas in their fight for justice, the unsuccessful victims often contributed to the escalation of the bullying conflict.