Content uploaded by Jorge Escartín Solanelles
Author content
All content in this area was uploaded by Jorge Escartín Solanelles on Dec 09, 2014
Content may be subject to copyright.
Estudio y análisis sobre cómo perciben el
mobbing los trabajadores
JORDI ESCARTÍN, ÁLVARO RODRÍGUEZ-CARBALLEIRA,
CLARA PORRÚA Y JAVIER MARTÍN-PEÑA
Universidad de Barcelona
Resumen
Este trabajo se plantea como primer objetivo analizar la forma en que los trabajadores definen y delimitan
el abuso psicológico en el lugar de trabajo. Y en segundo lugar analizar la incidencia del mobbing en dicha
muestra de trabajadores. A través de un cuestionario auto-administrado elaborado por los autores para esta
investigación, se pidió a los participantes (trabajadores en activo) a través de una pregunta abierta que expre-
saran qué entienden por mobbing. Además, se les pidió que juzgaran el grado de proximidad o experiencia con
dicho fenómeno. Los trabajadores participantes en el estudio han descrito el mobbing apelando a los factores psi-
cológicos y psicosociales, en detrimento de los aspectos físicos y sexuales. Además, la incidencia hallada del 10%
se aprecia muy similar a la encontrada por diversos estudios de diferentes países europeos. Esta investigación ha
profundizado en las percepciones de los trabajadores acerca de lo que entienden por mobbing, procurando contri-
buir de este modo a una mejor delimitación y evaluación del abuso psicológico en el lugar de trabajo..
Palabras clave: Violencia psicológica, mobbing, abuso psicológico, percepción social
Study and analysis of the way mobbing is
perceived by workers
Abstract
The first aim in this research is to analyze the way the workers define and delimit psychological abuse in
the workplace. As a second aim, this paper analyzes the incidence of mobbing in the sample of workers. Through
a self-administered questionnaire elaborated by the authors for this research, participants were asked, through
an open question, to express what they understand for mobbing. In addition, they were asked to judge the degree
of proximity or experience with the phenomenon of mobbing. The participants in the study described mobbing
as related to psychological and psychosocial factors, to the detriment of physical and sexual aspects. In addition,
the incidence found of 10 % is very similar to that found by several studies of different European countries.
This research has penetrated into the perceptions of workers on what they understand for mobbing, thus trying
to contribute to a better delimitation and assessment of psychological abuse in the place of work.
Keywords: Psychological violence, mobbing, psychological abuse, social perception.
Agradecimientos: Este trabajo es fruto del proyecto de investigación cofinanciado por el Ministerio de Educación
y Ciencia y fondos Feder con los códigos SEJ2004-01299/PSIC y SEJ2007-61957/PSIC.
Correspondencia: Jordi Escartín. Departament de Psicología Social. Facultat de Psicología. Universitat de Barce-
lona. Pg. De la Vall d´Hebrón, 171. 08035 Barcelona. Telf.: 933125197, fax: 934021366. Correo electrónico:
jordiescartin@ub.edu
© 2008 Fundación Infancia y Aprendizaje, ISSN: 0213-4748 Revista de Psicología Social, 2008, 23 (2), 203-211
08. ESCARTIN 5/4/08 13:29 Página 203
Introducción
El mobbing, entendido como una forma de abuso psicológico que ocurre en el
lugar de trabajo, ha cobrado importancia en los últimos años hasta el punto que
algunos han llegado a calificarlo como el tópico de la investigación de los años
90 en el campo de la Psicología de las Organizaciones (Hoel, Rayner y Cooper,
1999). Un hecho que parece haber contribuido al aumento de su relevancia ha
sido la constatación de efectos negativos sobre los trabajadores (Bilgel, Aytac y
Bayram, 2006) y las organizaciones (Hoel, Einarsen y Cooper, 2003).
A modo de ejemplo, la investigación muestra que la exposición a un compor-
tamiento abusivo y agresivo sistemático y verbal, no físico ni sexual en el lugar
de trabajo provoca una variedad de efectos negativos para la salud. Si bien actos
únicos de agresión y acoso ocurren normalmente en nuestras interacciones dia-
rias, estos actos parecen estar asociados con problemas de salud severos cuando
suceden regularmente (Einarsen y Raknes, 1997; Leymann, 1996). Por todo
ello, este fenómeno empieza en estos últimos años a recibir también la atención
de los medios de comunicación social, de las administraciones públicas, de los
partidos políticos, y de la sociedad en general.
A partir de una revisión global de las distintas investigaciones, Einarsen
(2000) distingue tres modelos explicativos del mobbing: (1) uno que enfatiza los
rasgos de personalidad tanto de la víctima como del acosador; (2) otro que se
centra en el clima organizacional y en el ambiente de trabajo específicos de una
organización y, finalmente; (3) un modelo que destaca las características inheren-
tes y generales de la interacción humana en las organizaciones.
Cada uno de estos modelos ha sido tratado en la investigación científica. Res-
pecto al primero, una cantidad significativa de estudios se ha centrado en el aná-
lisis de los rasgos de personalidad (Coyne, Smith-Lee, Seigne y Randall, 2003),
buscando identificar o construir perfiles o características compartidas tanto de
las víctimas (Einarsen, Raknes y Mathiesen, 1994 o Gandolfo, 1995) como de
los agresores (Ashforth, 1994). Sin embargo, dichos estudios presentan limita-
ciones ya que al utilizar mayormente diseños transversales no permiten discernir,
entre otras cosas, si las características encontradas son antecedentes o consecuen-
tes del proceso de mobbing (Leymann, 1996 o Bjorkqvist, Osterman y Hjelt-
Back, 1994).
Con respecto al segundo modelo, centrado en el ambiente social y organiza-
cional así como en las condiciones de trabajo, varios estudios destacan que,
dependiendo de su comportamiento, numerosas variables y procesos organiza-
cionales estarían relacionados u operarían como causantes del mobbing. Einarsen et
al., (1994) encontraron que el liderazgo, el conflicto de rol, el control sobre el
trabajo, el clima social, la ambigüedad de rol, las tareas desafiantes y la sobrecar-
ga de trabajo estaban relacionados con la ocurrencia de mobbing. De modo simi-
lar, Meliá (2006), trabajando en esta línea, ha encontrado nueve predictores del
mobbing: la falta de consideración y apoyo de los superiores, la tensión relacionada
con el trabajo, la baja calidad del trabajo y bienestar, una alta propensión a aban-
donar el trabajo, pocas relaciones saludables con los compañeros de trabajo, baja
satisfacción con la participación, la autodepreciación, y las demandas contradic-
torias. Sin embargo, estas investigaciones no son concluyentes al establecer estas
variables como la única causa de mobbing.
Por su parte, el tercer modelo, centrado en las características inherentes de la
interacción humana en las organizaciones, destaca el conflicto interpersonal
como el desencadenante principal del mobbing, en especial si las estrategias de
manejo del mismo no son implementadas de una manera adecuada según las
necesidades y requerimientos de la situación (Einarsen et al. 1994; Zapf, 1999).
Revista de Psicología Social, 2008, 23 (2), pp. 203-211
204
08. ESCARTIN 5/4/08 13:29 Página 204
En este sentido, Zapf y Gross (2001) defienden un enfoque centrado en el con-
flicto según el cual el mobbing se calificaría como un conflicto no resuelto que ha
alcanzado un alto nivel de progresión e intensidad en la escalada de conflicto y
un sensible desequilibrio de poder.
En conjunto, estas tres aproximaciones al estudio del mobbing no están exentas
de numerosas complicaciones derivadas de la intrínseca complejidad de este
fenómeno. Así, el hecho de que el mobbing sea un foco de estudio relativamente
nuevo en la investigación y de que sea estudiado desde diversas aproximaciones
individuales y sociales, conlleva que sea aun un constructo complejo de difícil
delimitación.
Desde el punto de vista terminológico, por ejemplo, no existe consenso acerca
de cómo nombrar este fenómeno. De Elena y Peña (2005) dada la cantidad de
denominaciones que se han acuñado hasta el momento, se ha dado a la tarea de
esclarecer y ordenar las diferentes acepciones logrando diferenciar cuatro tipos o
grupos, a saber: (1) palabras relacionadas aunque no directamente equivalentes a
mobbing (opresión, subrogación, comportamiento abusivo, etcétera); (2) palabras
más amplias que contienen el concepto de mobbing pero que no son reductibles a
éste (violencia en el trabajo, agresión en el trabajo, comportamiento antisocial en
el trabajo); (3) denominaciones relativamente equivalentes a mobbing (terror psi-
cológico, acoso moral, violencia psicológica en el lugar de trabajo, hostigamiento
psicológico, bullying, abuso emocional en el trabajo) y (4) manifestaciones parcia-
les del mobbing (bossing, ijime, tiranía mezquina).
Respecto a la definición de este constructo, hasta la fecha todavía no ha
sido obtenida de forma consensuada una definición lo suficientemente holís-
tica e integradora. En vista de esto, autores como Einarsen (2000), se han
propuesto recopilar y analizar diferentes definiciones acuñadas hasta el
momento en diferentes investigaciones. Ello permite observar cómo ningu-
na de tales definiciones ha conseguido reunir los criterios necesarios para ser
comúnmente aceptada. En este sentido, el escollo más importante a superar
tiene que ver con la identificación de los criterios o indicadores nucleares del
mobbing. Por ejemplo hay autores que incluyen el abuso físico como parte
integrante del mobbing (Einarsen, 1999; Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper
2003; Leyman, 1996; Zapf, Knorf y Kulla, 1996), aunque en general otros
autores consideran que los comportamientos vinculados a este fenómeno son
principalmente de naturaleza más bien psicológica (Crawford, 1999; Rodrí-
guez-Carballeira et al., 2005).
Del mismo modo, respecto a los componentes del abuso psicológico en el
lugar de trabajo, Leymann (1990) propuso cinco categorías o componentes para
acotar este fenómeno: (1) limitar la comunicación, (2) limitar el contacto social,
(3) desprestigiar a la persona frente a sus compañeros, (4) desacreditar su capaci-
dad profesional y laboral, y (5) comprometer su salud. Por su parte Zapf et al.
(1996), llegaron a siete factores nucleares: (1) ataques con medidas organizacio-
nales, (2) aislamiento social, (3) ataques a la vida privada, (4) violencia física, (5)
ataques a las actitudes, (6) agresión verbal y (7) rumores. A su vez, Fendrich,
Woodward y Richman (2002) señalaron cuatro factores: (1) agresión verbal, (2)
desvalorización, (3) aislamiento-exclusión y (4) coacciones. Y Rodríguez-Carba-
lleira et al. (2005) propusieron seis categorías: (1) aislamiento, (2) control y
manipulación de la información, (3) control-abuso sobre las condiciones labora-
les, (4) abuso emocional, (5) descrédito o denigración profesional y (6) degrada-
ción del rol laboral.
De todos modos, los problemas en la delimitación del mobbing que todavía
hoy persisten hacen aún más complejo el llegar a un consenso acerca de qué con-
ductas comprende y cuáles son sus límites precisos. Además, una de las dificulta-
205
Estudio y análisis sobre cómo perciben el mobbing los trabajadores / J. Escartín et al.
08. ESCARTIN 5/4/08 13:29 Página 205
des más notorias a la hora de hablar y de juzgar el mobbing se halla en la discre-
pancia existente entre las percepciones subjetivas de los afectados y las experien-
cias susceptibles de ser catalogadas como objetivas (Brodsky, 1976). En esta
misma línea, para Niedl (1996) un elemento central del fenómeno del mobbing se
sustenta en la percepción subjetiva de la víctima de que tales actos repetidos
hacia ella son hostiles, humillantes e intimidatorios.
A pesar de las discrepancias existentes sobre lo que es el mobbing, parece que la
mayoría de los autores coinciden en señalar que el acoso psicológico tiene unas
características peculiares que lo diferencian de la agresión física y sexual, aunque
puede incluir dichas conductas. Del mismo modo, también se diferencia del
estrés laboral, aunque éste es una probable consecuencia del abuso psicológico en
el lugar de trabajo, así como del síndrome denominado “burnout” o “síndrome de
quemarse” que puede darse aunque no exista mobbing.
Además de estas categorizaciones para delimitar el mobbing, existen también
diferentes aproximaciones a la hora de evaluarlo. Así, algunos estudios dan una
breve definición de mobbing y piden a los sujetos que juzguen si han sido víctimas
de tal comportamiento. Otras investigaciones por el contrario, se preguntan
cuán a menudo y con qué frecuencia han sufrido al menos uno de los actos nega-
tivos listados como mobbing. Sin embargo, la utilización de una u otra metodolo-
gía muestra ciertas diferencias sobre la incidencia de mobbing detectada. Aquellos
estudios que utilizan la versión más global (juzgarse a sí mismos como víctimas
o no a partir de una definición dada) dan sistemáticamente una frecuencia menor
que los estudios más detallados (con listas de actos negativos a los que puntuar),
lo que provoca dificultades a la hora de establecer comparaciones entre diferentes
estudios.
Un estudio que permite cierta comparación entre países nos lo ofrecen las
encuestas europeas sobre condiciones de vida y trabajo (European Foundation for
the improvement of Living and Working Conditions, 2001), las cuales utilizan
la misma metodología para todos los países miembros. En ellas, y desde una
perspectiva cronológica, se observa el incremento que este fenómeno está tenien-
do en los últimos años a nivel europeo, obteniendo una incidencia media del 8%
en el año 1996 y el 9% en el 2000). En España, los resultados de esta encuesta
revelan una incidencia del 5%,lo cual se aproxima al 4.5% (con el criterio menos
estricto: se les acosa de forma mensual, semanal o diaria) encontrado en la V
Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo en España (Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales, 2004), y muy lejos de los resultados encontrados por Piñuel
y Oñate (2004) con una incidencia del 22%.
En resumen, una vez revisadas estas investigaciones, la presente investi-
gación se focaliza en las percepciones de los trabajadores acerca de la impor-
tancia dada a las distintas formas de abuso psicológico, defendiendo la rele-
vancia de estudiar las percepciones de los trabajadores en general y de las
víctimas en particular, como uno de los componentes esenciales de este fenó-
meno multicausal.
Por otra parte, es importante señalar que tradicionalmente las investigaciones
e intervenciones en mobbing se han centrado casi exclusivamente en sus conse-
cuencias. Esta situación ha dificultado el desarrollo de enfoques con mayor énfa-
sis en la prevención, los cuales, eventualmente, permitirían decidir si determina-
das prácticas y conductas son mobbing o no sin tener que esperar a que aparecieran
las consecuencias negativas en los afectados (personas y organizaciones).
Así pues, específicamente, este trabajo se plantea como primer objetivo: (1)
analizar la forma en que los trabajadores definen y delimitan el abuso psicológico en el
lugar de trabajo. Y en segundo lugar: (2) analizar la incidencia del mobbing en dicha
muestra de trabajadores.
Revista de Psicología Social, 2008, 23 (2), pp. 203-211
206
08. ESCARTIN 5/4/08 13:29 Página 206
Método
Muestra
Se contó con la participación de 300 trabajadores españoles, seleccionados a
través de la utilización de un muestreo por cuotas en función de distintas ramas
de actividad (Administración y Banca; Servicios Sociales; Comercio y Hostelería;
Construcción). De los 300 trabajadores, 30 personas se definieron como víctimas
y ninguna como agresor, además 117 se autodefinieron como testigos. El resto
de trabajadores dijo no tener experiencia previa directa con el mobbing.
Instrumento
El cuestionario se estructuró en dos bloques diferentes. En la primera parte, se
midieron algunas variables sociodemográficas y profesionales. Y en la segunda,
se pidió al trabajador a través de una pregunta abierta que expresara qué enten-
dían por mobbing. Además, se preguntó a través de qué fuente de información se
formó la idea que tiene sobre el fenómeno. Seguidamente, se pidió al trabajador
que respondiera si él mismo juzgaba que: (1) había sufrido mobbing, (2) había
sido agresor de mobbing, (3) había sido testigo de casos de mobbing o (4) no tenía
experiencia previa directa con casos de mobbing.
Procedimiento
Dicho cuestionario fue enviado vía Internet a diversas empresas de diferentes
ramas de actividad, pidiendo su colaboración voluntaria y asegurando el anoni-
mato de sus participantes. Con la intención de evitar un posible efecto causado
por la influencia del investigador, que pudiera afectar a la validez de los resulta-
dos, los investigadores utilizaron exclusivamente la palabra mobbing durante todo
el proceso (contacto inicial, envío del instrumento, e-mail de retroalimentación),
sin dar ningún tipo de explicación respecto a lo que se entiende por ello, es decir,
sin intentar imponer un marco de interpretación sobre las percepciones de los
trabajadores.
Resultados
Percepción sobre el abuso psicológico en el lugar de trabajo
Para el primer objetivo, las definiciones aportadas por los propios trabajadores
a través de una pregunta abierta fueron categorizadas a posteriori en función de
tres diferentes parámetros: (1) el énfasis en los aspectos físicos (incluyendo el
abuso sexual) o psicológicos; (2) el énfasis en la dirección del acoso (vertical
ascendente y descendente, y/o horizontal) y; (3) el énfasis en los distintos tipos de
conductas de mobbing utilizados.
Los resultados encontrados permiten observar cómo más del 90% de los tra-
bajadores describió el mobbing como un fenómeno de índole psicológica, siendo
un pequeño número de trabajadores quienes añadieron también a su definición,
aspectos físicos y/o sexuales. Estos resultados concuerdan con otros estudios en
donde el mobbing es descrito por aspectos psicológicos y no físicos (Keashly y
Harvey, 2005; Zapf et al., 1996) diferenciándose así de otros fenómenos como el
bullying en contextos escolares (Olweus, 1994) en donde los aspectos físicos jue-
gan un papel mucho más relevante, o de otras formas de agresión y violencia
interpersonal que si bien suceden en el lugar de trabajo, no son realizados por
miembros de la misma organización (Neuman y Baron, 1998; Salin, 2003).
Sin embargo, los resultados mostraron que no existe una relación significativa
entre el hecho de pertenecer a un grupo u otro (víctimas, testigos, y sin experien-
207
Estudio y análisis sobre cómo perciben el mobbing los trabajadores / J. Escartín et al.
08. ESCARTIN 5/4/08 13:29 Página 207
cia directa previa de mobbing) respecto a la valoración psicológica o física del mob-
bing (p< 0.5).
Profundizando en las definiciones aportadas, los resultados según la dirección
del acoso mostraron como un tercio de los trabajadores (N= 90) percibe que el
mobbing se produce solamente de manera vertical descendente. Además, la mitad
de la muestra de trabajadores (N= 150) percibió que el mobbing incluye también
a los propios compañeros, considerando así la posibilidad del mobbing horizontal.
Por último, tan solo 36 de los 300 trabajadores percibieron que el mobbing podía
sucederse en todas direcciones, es decir, que reconocieron el mobbing vertical
ascendente como una realidad existente.
Las definiciones elaboradas por los trabajadores fueron categorizadas a poste-
riori de acuerdo con las 6 categorías de mobbing propuestas por Rodríguez-Carba-
lleira et al. (2005), y los resultados mostraron que la categoría más considerada
fue el “abuso emocional” (fr. = 120) por encima del resto de categorías, no mos-
trando unas relaciones significativas entre los tres grupos (victimas, testigos y sin
experiencia previa directa de mobbing) (χ2 = 1,472; p< 0.5). Estos datos resaltan
la importancia del abuso emocional como componente fundamental del abuso
psicológico en el lugar de trabajo, describiendo este fenómeno con base en com-
portamientos hostiles, persistentes y repetidos con numerosas consecuencias
negativas para quienes lo sufren.
Incidencia de mobbing
Para el segundo objetivo, los resultados obtenidos muestran una incidencia
del mobbing del 10%, siendo las ramas de actividad con mayores índices de inci-
dencia, la Administración y banca y, los Servicios Sociales, por encima del
Comercio y la hostelería o la Construcción. Así, estos hallazgos se aproximan a
los encontrados por otros investigadores en diversos países. Por ejemplo, en
Noruega se halló una incidencia del 8,6% (Einarsen y Skogstad, 1996), en Fin-
landia del 10.1% (Vartia, 1996), y en el Reino Unido del 10.6% (Hoel, Cooper
y Faragher, 2001). Sin embargo otros países han mostrado resultados dispares,
así una incidencia mayor se registró en países como Irlanda con un 17% (O’Mo-
ore, 2000) o España con un 16% (Piñuel y Zabala, 2002). Por otro lado, en paí-
ses como Holanda con un 4% (Hubert y van Veldhoven, 2001) o Suecia con un
5% (Hansen et al., 2006) la incidencia encontrada fue menor.
Para analizar la variable género, se estudió la posible relación entre víctimas y
acosadores, observando una relación significativa entre ambas en el sentido de
que existe una mayor presencia de mujeres acosadas, independientemente de que
dicho acoso sea llevado a cabo tanto por hombres agresores como por mujeres
agresoras (χ2 = 20.144; p = .000). Además, se observaron relaciones significativas
entre la categoría profesional tanto de las víctimas como de los acosadores; así la
mayoría de situaciones de mobbing parecen perpetradas por los jefes o superiores.
Y a su vez, dichas situaciones de mobbing son sufridas en mayor medida por los
empleados sin gente a su cargo (χ2 = 14.128; p < .005). Estos datos se aproximan
a los de otras investigaciones las cuales hallaron que las mujeres denuncian más
frecuentemente sufrir este fenómeno (Aquino y Bradfield, 2000; Bjorkqvist et
al., 1994; Cortina, Magley, Williams y Langhout, 2001; Rayner y Cooper,
1997; Zapf, Einarsen, Hoel y Vartia, 2003), y que los que ocupan los puestos
superiores son percibidos como los que más acoso realizan (Bilgel et al., 2006;
Hoel et al., 2001; Rayner, 1997).
Por último, respecto a la edad de los participantes se observaron relaciones
significativas (χ2 = 18.631; p = .000) entre las víctimas y los otros dos grupos
(“testigos” y “sin experiencia de mobbing”), teniendo el grupo de víctimas una
Revista de Psicología Social, 2008, 23 (2), pp. 203-211
208
08. ESCARTIN 5/4/08 13:29 Página 208
edad media superior a los 40 años, en comparación al grupo de no víctimas (tes-
tigos y sin experiencia de mobbing) que tenía una edad media cercana a los 26
años. Al respecto, otras investigaciones muestran resultados dispares. En Escan-
dinavia, al igual que en la muestra utilizada, los trabajadores de mayor edad
parecen ser los que más frecuencia de mobbing padecen (Einarsen y Skogstad,
1996), si bien en Inglaterra la tendencia resulta ser la contraria, siendo los jóve-
nes los que más lo sufren (Hoel et al., 1999).
Discusión
Este trabajo ha profundizado en las percepciones de los trabajadores acerca de
lo que entienden por mobbing procurando contribuir de este modo a una mejor
delimitación del abuso psicológico en el lugar de trabajo. Los resultados con-
cuerdan con otros estudios en donde el mobbing es descrito por aspectos psicológi-
cos y no físicos diferenciándose así de otros fenómenos como el bullying en con-
textos escolares en donde los aspectos físicos juegan un papel relevante, o de otras
formas de agresión y violencia interpersonal que si bien se suceden en el lugar de
trabajo, no son realizados por miembros de la misma organización.
Así, los resultados encontrados destacan el mobbing como un fenómeno de
naturaleza fundamentalmente psicológica en donde los aspectos emocionales tie-
nen una relevancia destacada, por lo que el mobbing parece ser definido por medio
de conductas abusivas no físicas (ni sexuales), desde las más visibles hasta las más
sutiles, lo cual no impide que dicho abuso psicológico sea tan perjudicial como
los otros tipos de abuso.
Respecto a la incidencia de mobbing hallada, los resultados de este estudio mues-
tran una tendencia parecida al estudio de Di Martino, Hoel y Cooper, (2003),
donde los sectores productores con mayor incidencia de mobbing fueron la Admi-
nistración Pública y Defensa (14%), la Educación y Salud (12%) y los Hoteles y
Restaurantes (12%). La frecuencia del 10% de casos de mobbing observada en este
trabajo, se ha mostrado muy parecida a la media europea encontrada en la III
Encuesta Europea sobre condiciones de trabajo (European Foundation for the
improvement of Living and Working Conditions, 2001), la cual mostró una inci-
dencia media del 9%, si bien para España dicha encuesta halló un 5% de inciden-
cia. Si bien estas discrepancias pueden deberse a diferentes factores como la relevan-
cia social del fenómeno en cada momento y en cada país, Lewis (2001) señala que la
percepción de ser víctima de mobbing no se relaciona con el conocimiento público
del fenómeno, sino más bien con la propia experiencia y vivencia personal.
De este modo, estos resultados indican la importante dimensión que dicho
fenómeno parece tener, y ello podría deberse a una toma de conciencia cada vez
mayor de todas las partes implicadas. En este sentido, Baron y Neuman (1996)
señalan que la cada vez mayor diversidad de trabajadores en los contextos organi-
zacionales, no solamente según género o edad sino también en aspectos cultura-
les o raciales, puede estar facilitando distintos conflictos interpersonales que, al
no ser abordados eficazmente, pueden desembocar en mobbing. Sin embargo,
tales datos deben ser interpretados con precaución, pues en función de la meto-
dología utilizada, el número de sujetos considerados como víctimas puede verse
alterado (Coyné, Smith-Lee, Seigne y Randall, 2003), siendo un elemento cen-
tral el modo en que los investigadores delimitan este fenómeno.
209
Estudio y análisis sobre cómo perciben el mobbing los trabajadores / J. Escartín et al.
Referencias
AQUINO, K. & BRADFIELD, M. (2000). Perceived victimization in the workplace: The role of situational factors and victim
characteristics. Organization Science, 11, 525-537.
ASHFORTH, B. (1994). Petty Tyranny in organizations. Human Relations, 47, 755-778.
08. ESCARTIN 5/4/08 13:29 Página 209
BARON, R. & NEUMAN, J. (1996). Workplace violence and workplace aggression: Evidence on their relative frequency and
potencial causes. Aggressive Behavior, 22, 161-173.
BILGEL, N., AYTAC, S. & BAYRAM, N. (2006). Bullying in Turkish white-collar workers. Occupational Medicine, 56 (4), 226-
231.
BJORKQVIST, K., OSTERMAN, K. & HJELT-BACK, M. (1994). Aggression among university employees. Aggressive Behavior, 20,
173-184.
BRODSKY, C. M. (1976). The Harassed Worker. Lexington, MA: D.C. Hearth.
CORTINA, L. M., MAGLEY, V. J., WILLIAMS, J. H. & LANGHOUT, R. D. (2001). Incivility in the workplace: Incidence and
impact. Journal of Occupational Health Psychology, 6 (1), 64-80.
COYNE, I., SMITH-LEE, P. C., SEIGNE, E. & RANDALL, P. (2003). Self and peer nominations of bullying: an analysis of incident
rates, individual differences, and perceptions of the working environment. European Journal of Work and Organizational
Psychology, 12 (3), 209-228.
CRAWFORD, N. (1999). Conundrums and confusion in organizations. The etimology of the word “Bully”. International Jour-
nal of Manpower, 20, 86-93.
DEELENA Y PEÑA, J. (2005). Los problemas de denominación en el estudio del mobbing. Encuentros en Psicologia Social,4, 699-
705.
DIMARTINO, V., HOEL, H. & COOPER, C. (2003). Prevention of violence and harassment in the workplace. Dublín: European fun-
dation for the improvement of living and working conditions.
EINARSEN, S. (1999). The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower, 20 (1/2), 16-27.
EINARSEN, S. (2000). Harassment and bullying at work: A review of the Scandinavian approach. Aggression and Violent Beha-
vior: A Review Journal, 4, 371-401.
EINARSEN, S., HOEL, H., ZAPF, D. & COOPER, C. (Eds.) (2003). The Concept of Bullying at work. The European Tradition. En
Bullying and Emocional Abuse in the Workplace: Internacional Perspectives in research and practice. Londres / Nueva
York: Taylor & Francis.
EINARSEN, S. & RAKNES, B. I. (1997). Harassment at work and the victimization of men. Violence and Victims, 12, 247-263.
EINARSEN, S. & SKOGSTAD, A. (1996). Bullying at work: Epidemiological findings in public and private organizations. Euro-
pean Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 185-201.
EINARSEN, S., RAKNES, B. I. & MATHIESEN, S. M. (1994). Bullying and harassment at work and their relations to work envi-
ronment quality. An exploratory study. The European Work and Organizacional Psychology, 4, 381-401.
EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENT OF LIVING AND WORKING CONDITIONS. (2001). Third European Survey on
Working Conditions in the European Union (2000). (Publication Nº. 92-897-0130-7). Luxemburg: Office for the Official
Publications of the European Communities: Paoli, P. y Merllie, D.
FENDRICH, M., WOODWARD, P. & RICHMAN, J. A. (2002). The structure of Harassment and abuse in the workplace: a facto-
rial comparison of two measures. Violence and Victims, 17 (4), 491-505.
GANDOLFO, R. (1995). MMPI-2 profiles of worker’s compensations claimants who present with complaints of harassment.
Journal of clinical psychology, 51, 711-715.
HANSEN, A.M., HOGH, A., PERSSON, R., KARLSON, B., GARDE, A. H. & ORBAEK, P. (2006). Bullying at work, health outco-
mes, and physiological stress response. Journal of Psychosomatic Research, 60 (1), 63-72.
HOEL, H., EINARSEN, S. & COOPER, C. L. (2003). Organizational effects of bullying. En S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C. L
Cooper (Eds), Bullying and emotional abuse in the workplace. International perspectives in research and practice (pp. 145-161). Lon-
dres & Nueva York: Taylor & Francis.
HOEL, H., COOPER, C. L. & FARAGHER, B. (2001). The experience of bullying in Great Britain: The impact of organizational
status. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10 (4), 443-465.
HOEL, H., RAYNER, C. & COOPER, C. L. (1999). Workplace bullying. En C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds), International
review of industrial and organizational psychology, 14, 195-230. Chichester: Wiley.
HUBERT, A. B. & VAN VELDHOVEN. (2001). Risk sectors for undesired behavior and mobbing. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 10, 415-424.
KEASHLY, L. & HARVEY, S. (2005). Emotional abuse at work. En P. Spector y S. Fox (Eds), Counterproductive workplace behavior;
an integration of both actor and recipient perspectives on causes and consequences (pp. 201-236). Washington, DC: American Psy-
chological Association.
LEWIS, D. (2001). Perceptions of bullying in organizations. International Journal of Management and Decision Making, 2, 1, 48-
63.
LEYMANN, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5, 119-126.
LEYMANN, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psycho-
logy, 5 (2), 165-184
MELIÁ, J. L. (2006). The Best Psychosocial Correlates of Mobbing (bullying) at Work. IV Congreso Internacional de Prevención de
Riesgos Laborales. Sevilla.
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES. MTAS (2004). V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. Madrid: Almodó-
var, A. (Coord.).
NEUMAN, J. H. & BARON, R. A. (1998). Workplace violence and workplace aggression: Evidence concerning specific forms,
potential causes, and preferred targets. Journal of Management, 24, 391-419.
NIEDL, K. (1996). Mobbing and well-being: Economic and Personnnel Development Implications. European Journal of Work
and Organizational Psychology, 5, 2, 239-250.
OLWEUS, D. (1994). Bullying at school – basic facts and effects of a school based intervention program. Journal of Child Psy-
chology and Psychiatry, 35, 1171-1190.
O’MOORE, M. (2000). Summary report on the national survey on workplace bullying in Ireland. Dublín: The Anti-Bullying Resarch
Centre, Trinity College.
PIÑUEL, I. & OÑATE, A. C. (2004). Los riesgos psicosociales en la administración: la incidencia del mobbing y el burnout en la AEAT y la
IGAE. Madrid: Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales.
PIÑUEL Y ZABALA, I. (2002). II informe Cisneros. Universidad Alcalá de Henares.
RAYNER, C. (1997). The incidence of workplace bullying. Journal of Community and Applied Social Psychology, 7 (3), 199-208.
RAYNER, C. & COOPER, C. (1997). Workplace Bullying: myth or reality-can we afford to ignore it?. Leadership and Organiza-
tion Development Journal, 18, 211-214.
Revista de Psicología Social, 2008, 23 (2), pp. 203-211
210
08. ESCARTIN 5/4/08 13:29 Página 210
RODRÍGUEZ-CARBALLEIRA, A., ALMENDROS, C., ESCARTÍN, J., PORRÚA, C., MARTÍN-PEÑA, J., JAVALOY, F. & CARROBLES, J. A.
(2005). Un estudio comparativo de las estrategias de abuso psicológico: en pareja, en el lugar de trabajo y en grupos mani-
pulativos. Anuario de Psicología, 36 (3), 299-314.
SALIN, D. (2003). Ways of explaining workplace bullying: a review of enabling, motivating and precipitating structures and
processes in the work environment. Human Relations, 56 (10), 1213-1232.
VARTIA, M. (1996). The sources of bullying-psychological work environment and organizational climate. European Journal of
Work and Organizational Psychology, 5, (2), 203-214.
ZAPF, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal
of Manpower, 20 (1/2), 70-85.
ZAPF, D., EINARSEN, S., HOEL, H. & VARTIA, M. (2003). Empirical findings on bullying in the workplace. En S. Einarsen, H.
Hoel, D. Zapf & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and emotional abuse in the workplace. International perspectives in research and prac-
tice. (pp. 103-126). Londres & Nueva York: Taylor & Francis.
ZAPF, D. & GROSS, C. (2001). Conflict escalation and coping with workplace bullying: A replication and extension. European
Journal of Work and Organizational Psychology, 10 (4), 497-522.
ZAPF, D., KNORF, C. & KULLA, M. (1996). On the relationships between mobbing factors, and job content, social work envi-
ronment, and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 215-237.
211
Estudio y análisis sobre cómo perciben el mobbing los trabajadores / J. Escartín et al.
08. ESCARTIN 5/4/08 13:29 Página 211
