Prezentowany w pracy problem dotyczy konfliktów w zarządzaniu przedsię-biorstwami rodzinnymi, ze szczególnym ukierunkowaniem na sukcesję.
W polskiej gospodarce funkcjonowanie przedsiębiorstw rodzinnych – zwłasz-cza w sferze rzemiosła – jest datowane nawet od stuleci, jednak dopiero transfor-macja gospodarki dała podstawy do intensyfikacji ich rozwoju. W latach dziewięć-dziesiątych XX wieku, po zmianach ustrojowych, Polska otworzyła się na szeroko rozumianą przedsiębiorczość, która spowodowała rozkwit sektora mikro, małych i średnich przedsiębiorstw (Zięba, 2016; Wasilczuk 2017). Część z nich zniknęła już z rynku, część rozwinęła się w duże firmy. Jedne z nich działają na rynkach lokalnych i regionalnych, inne na światowych. Część z nich stała się globalnymi koncernami, a część pozostała w rękach założycieli lub ich rodzin i funkcjonuje w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw (Wasilczuk 2018). Przedsiębiorstwa rodzinne i ich problemy stały się tematem prac wielu badaczy na świecie (Harris, Martinez, Ward, 1994; Harvey, Evans, 1995; Stavrou, 1996; Klein, 2000; Astra-chan, Klein, Smyrnios, 2002; Sirmon, Hitt, 2003; Anderson, Reeb, 2003, 2004; Graves, 2006; Poutziours, Smyrnios, Klein, 2006; Kets de Vries, Carlock, Florent-Treacy, 2007; Basco, Jose, 2009; Dekker, Lybaert, Mercken, Steijvers, 2010;
Zahra, 2010; Arnoff, McClure, Ward, 2012; Gedajlovic, Carney, Chrisman, Kel-lermanns, 2012), a w ostatnich piętnastu latach także w Polsce (Jeżak, 2003; Jeżak, Popczyk, Winnicka-Popczyk, 2004; Popczyk, 2003; Safin, 2003, 2007; Sułkowski, 2002, 2003, 2004, 2005, 2011; Sułkowski, Marjański, 2009; Surdej, 2009; Surdej, Wach, 2010; Więcek-Janka, 2006, 2007, 2009, 2010, 2012, 2016, 2017). Coraz więcej badań jest realizowanych na podstawie rodzimej metodyki przez pryzmat specyfiki polskiej kultury i gospodarki, z jednoczesnym wykorzystaniem między-narodowych doświadczeń badawczych.
Na całym świecie obserwuje się przedsiębiorstwa rodzinne. Ich rozwój jest równoległy z historią rodzin, a ich cykle życia wzajemnie się przeplatają. Szacuje się, że w Stanach Zjednoczonych Ameryki i Kanadzie firmy rodzinne stanowią od 80% do 90% ogólnej liczby przedsiębiorstw (IFF), w Unii Europejskiej stanowią one 75% (dane Eurostat), a w Polsce od 5 do 95% (Raport IBR 2016). Różnice w szacowanej liczebności polskich przedsiębiorstw rodzinnych nie są jednoznaczne, a wahania wynikają z wielu odmiennych interpretacji pojęcia przedsiębiorstwa rodzinnego. Jest to związane z brakiem jednorodności tych podmiotów, a wykry-wanie kolejnych różnic powoduje chaos interpretacyjny, który jest powodem tak dużego rozrzutu w szacowanej liczebności tych podmiotów i powodem dylematów badawczych.
Ogromny wkład w uporządkowanie i kategoryzację pojęcia przedsiębiorstwa rodzinnego na gruncie polskim wnieśli: Jeżak (2003, 2004), Jeżak, Popczyk, Win-nicka-Popczyk (2004), Safin (2003, 2007), Sułkowski (2002, 2003, 2004, 2005, 2011), Marjański (2010, 2011, 2012), Małyszek (2011, 2012), Surdej (2009), Sur-dej, Wach (2010), Więcek-Janka, Lewandowska (2016). Każdy badacz, określając badaną populację, stworzył wyraźne kryteria oraz ramy klasyfikacji jej jednostek. Owe ramy, ograniczające lub rozszerzające pojęcie firmy rodzinnej, są tematem sporów akademickich, których wynikiem jest wzrost zainteresowania tym obsza-rem gospodarki, jego badaniami i wykorzystywanymi w nich narzędziami.
Na potrzeby badań przyjęto drugi poziom konotacji pojęcia przedsiębiorstwa rodzinnego z modelu pięciu poziomów definicyjnych (zaprezentowany w rozdziale pierwszym monografii). Za przedsiębiorstwo rodzinne uznaje się takie, w którym:
− istotne udziały w przedsiębiorstwie należą do członków rodziny,
− występuje samoidentyfikacja przedsiębiorstwa jako przedsiębiorstwo rodzinne,
− przynajmniej jeden członek rodziny jest zaangażowany w zarządzanie przedsię-biorstwem,
− występuje intencja sukcesji ze strony nestora i sukcesora (Więcek-Janka, Le-wandowska, 2017).
Niezależnie od liczebności przedsiębiorstw rodzinnych w Polsce, mechanizmy ich funkcjonowania, związane z nakładaniem się oczekiwań, skrajnie różnych w jed-nych sytuacjach, a zbieżnych – w innych, zauważa się podobne problemy w zarzą-dzaniu. Rozpoznane prawidłowości mogą zostać wykorzystane w kształtowaniu przedsiębiorczych postaw w nowo powstałych firmach (niekoniecznie rodzinnych).
Jak skonstatowano, większość przedsiębiorstw w Polsce to jednak przedsiębior-stwa rodzinne lub potencjalnie rodzinne, które przeszły lub wkrótce będą przecho-dziły swój pierwszy proces sukcesyjny (Safin, 2007; Sułkowski, 2007; Marjański, 2010, 2011, 2012; Lewandowska, Lipiec, 2015; Orzechowski, 2011; PARP 2009, 2010, 2011, 2012; IBR 2016; Jeżak, 2014).
Dla wielu autorów czy firm będzie to okres próby, gdyż sukcesja jest związana z trudnymi decyzjami, ze zmianami w zarządzaniu przedsiębiorstwem oraz z kon-fliktami towarzyszącymi tym procesom. Wagę tego problemu podkreśla dodatko-wo fakt liczebności przedsiębiorstw rodzinnych. Jak szacują instytucje związane z przedsiębiorczością rodzinną (Instytut Biznesu Rodzinnego, Fundacja Firm Ro-dzinnych, Inicjatywa Firm Rodzinnych) i badacze tego obszaru, pierwsza sukcesja dotyczy blisko 800.000 przedsiębiorstw, które obecnie, w końcu drugiej dekady XXI wieku, lub w najbliższej przyszłości, przekażą (lub nie) zarządzanie firmą młodszemu pokoleniu. Proces sukcesji nie zawsze kończy się sukcesem rozumia-nym jako przetrwanie przedsiębiorstwa na rynku.
Według Fleminga zaledwie 30% firm rodzinnych przechodzi w ręce drugiego pokolenia (Fleming, 2006, 8). Podobne statystyki podają inni badacze, wskazując, że około 70% firm rozpoczynających działalność jako rodzinne nie trafia w ręce ko-lejnego pokolenia, a około 90% upada w trzeciej generacji (Babikan, 2007, 19–22). Safin (2007, 148) wskazuje na znaczne zróżnicowanie udziału firm rodzinnych, które przetrwały dłużej niż jedną generację, i określa, że ich odsetek waha się od 17% do 46% w zależności od kraju.
Taki udział powodzenia w realizacji procesów sukcesyjnych dotyczy całego świata. Sukcesje w przedsiębiorstwach rodzinnych z wielowiekową tradycją wol-nego rynku rozkładają się w czasie, a sytuacja w Polsce jest szczególna i nieobser-wowana jak do tej pory nigdzie indziej na świecie. Większość przedsiębiorstw rodzinnych w Polsce (95%) założono po 1989 roku. Wskazują to badania Instytutu Biznesu Rodzinnego (Raport COSME, 2016), które określają, że w roku 2016 5% funkcjonowało na rynku dłużej niż 31 lat, 18% od 21 do 30 lat, 23% od 11 do 20 lat i 34% do 10 lat (20% badanych nie określiła wieku firmy). Oznacza to, że w 46% polskich przedsiębiorstw rodzinnych w tym samym czasie będą przebiegały procesy sukcesyjne. Tak duży udział przedsiębiorstw, które jednocześnie będą realizowały zmiany na gruncie zarządczym i właścicielskim, rodzi niepokój w zakresie stabilności na rynku zwłaszcza mikro i małych przedsiębiorstw. Niepo-wodzenia związane z przekazaniem zarządzania przedsiębiorstwa sukcesorom mogą prowadzić do upadku przedsiębiorstw, co w obecnej sytuacji „pierwszej fali sukcesji” (Więcek-Janka, 2018) może znacząco wpłynąć na kondycję gospodarki i spowo-dować np. gwałtowny wzrost świadczeń emerytalnych, zwiększenie stopy bezro-bocia, załamanie lub zerwanie sieci współpracy na rynkach regionalnych itp.
Badania Babikan (2007, 21) określają, że wśród czynników związanych z nie-powodzeniami w funkcjonowaniu przedsiębiorstw rodzinnych takich, jak: niski potencjał innowacyjny, finansowy, głównymi są konflikty organizacyjne. Konflik-ty organizacyjne pojawiają się nawet wtedy, gdy procesy sukcesyjne przebiegały bez zakłóceń. Dotyczą wtedy – obok zmian, jakie wprowadza nowy właściciel w kontekście zarówno strategicznym, jak i operacyjnym – relacji wewnątrzorgani-zacyjnych.
Złożoność i wielowymiarowość wskazanych problemów znalazły odzwiercie-dlenie w teoretyczno-empirycznym charakterze niniejszej monografii. Jako przedmiot badań przyjęto niezidentyfikowany w pełni w Polsce obszar związany z rozpoznawa-niem konfliktów i kryzysów w przedsiębiorstwach rodzinnych. Za podmiot badań przyjęto przedsiębiorstwa rodzinne w Polsce.
W monografii postawiono trzy cele. Pierwszy – poznawczy, ze względu na niewspółmierność terminologiczną dotyczył uporządkowania terminów podstawo-wych takich, jak: przedsiębiorstwo rodzinne, konflikt i kryzys. Drugi – cel meto-dyczny – obejmował opracowanie metody wczesnego rozpoznawania konfliktów w przedsiębiorstwach rodzinnych. Trzeci – cel utylitarny – dotyczył przeprowa-dzenia diagnozy występowania konfliktów i kryzysów na wybranej próbie przed-siębiorstw rodzinnych.
Osiągnięcie celu poznawczego obejmowało realizację celów pośrednich takich, jak:
– usystematyzowanie dostępnych w literaturze pojęć: przedsiębiorstwo rodzinne, konflikt i kryzys,
– sformułowanie własnej konwencji terminologicznej składającej się z definicji o charakterze semantycznym, projektującym i równościowym,
– zaprojektowanie modelu diagnozy konfliktu w organizacji jego eksplikacja dla przedsiębiorstw rodzinnych.
Istotny element części teoretycznej stanowi autorski model przedsiębiorstwa rodzinnego, który jest jednocześnie wyrazem refleksji autorki nad własnym dorob-kiem dotyczącym omawianego przedmiotu, a także wkładem w rozwój dyscypliny nauki o zarządzaniu w zakresie funkcjonowania mikro i małych przedsiębiorstw prowadzonych przez rodziny oraz w zakresie konfliktów organizacyjnych.
Założeniem metodologicznym zrealizowanych badań była hipoteza, że konflik-ty organizacyjne (prowadzące do kryzysów w działaniu przedsiębiorstwa) związa-ne są z poziomem odczuwania sprawiedliwości wśród pracowników zaangażowa-nych w działalność przedsiębiorstwa, rekrutujących się zarówno z rodziny, jak i spoza niej. Kolejne założenie dotyczyło pozyskiwania danych niekompletnych od przedsiębiorstw rodzinnych podczas badań ankietowych. Logiczną konsekwencją była konieczność wykorzystania metod teorii systemów szarych do opracowania metody wczesnego wykrywania konfliktów i kryzysów w przedsiębiorstwach ro-dzinnych.
Realizacja celu metodycznego, tj. opracowanie metody wczesnego rozpozna-wania konfliktów, została oparta na ocenie poczucia sprawiedliwości wśród pra-cowników organizacji. Wymagało to:
– określenia zachowań charakteryzujących konflikty i kryzysy w kontekście po-czucia sprawiedliwości w zarządzaniu przedsiębiorstwami rodzinnymi w ujęciu funkcjonalnym, dla obszarów: planowania, organizowania, kierowania, kontroli;
– opracowania kwestionariusza wywiadu umożliwiającego diagnozę poczucia sprawiedliwości w przedsiębiorstwach rodzinnych;
– pomiaru poczucia sprawiedliwości w przedsiębiorstwach rodzinnych z wyko-rzystaniem kwestionariusza wywiadu;
– doboru zmiennych do modelu wczesnego wykrywania kryzysu w przedsiębior-stwach rodzinnych;
– opracowania zalgorytmizowanego szarego modelu decyzyjnego dotyczącego możliwości występowania konfliktów i kryzysów w przedsiębiorstwach rodzin-nych.
Realizacja celu utylitarnego stanowiła jednocześnie narzędzie weryfikacji wy-pracowanego modelu diagnozy konfliktów i kryzysów w przedsiębiorstwach ro-dzinnych.
Przy realizacji celów opracowania wykorzystano dorobek naukowy z dziedziny nauk ekonomicznych w dyscyplinie nauki o zarządzaniu, a w szczególności w ob-szarze zarządzania przedsiębiorstwem, w tym zarządzania w sektorze MSP i kon-fliktu organizacyjnego.
Część teoretyczna pracy została oparta na krytycznym przeglądzie literatury oraz identyfikacji i analizie przeprowadzonych dotychczas badań empirycznych odnoszących się do przedmiotu rozważań. W części empirycznej pracy przeprowa-dzono postępowanie badawcze oparte na wywiadzie indywidualnym standaryzo-wanym.
Podjęcie tematu wiążącego się ze wskazaniem konfliktów organizacyjnych jako zagrażających mikro i małym przedsiębiorstwom zarządzanym przez rodziny nie podważa dotychczasowego dorobku nauk o zarządzaniu, a wręcz przeciwnie, uzu-pełnia go, wskazując na możliwość integracji podejść, np. konfliktu organizacyjne-go i zarządzania mikro i małymi przedsiębiorstwami. Uwypuklenie znaczenia sprawiedliwości jako głównej wartości organizacyjnej, której brak wywołuje kon-flikty, nie umniejsza znaczenia pozostałych czynników konfliktogennych. Wskazu-je jednak na nowe podejście do tematyki i daje niewymierną wartość dodaną w przypadku skojarzenia wczesnego wykrywania konfliktów i kryzysów w przed-siębiorstwie rodzinnym z podejmowaniem decyzji w ramach organizacji.
Cele przyjęte w opracowaniu narzuciły określoną logikę wywodu, wyrażającą się w konstrukcji monografii. Zasadnicza część monografii składa się z pięciu roz-działów. Pierwsze cztery mają charakter rozważań teoretycznych, na podstawie których dokonano systematyzacji i strukturyzacji zagadnień będących przedmio-tem opracowania, piąty stanowi opis badań empirycznych przeprowadzonych przez autorkę.
Przedmiotem rozważań w rozdziale pierwszym jest problematyka przedsię-biorstw rodzinnych. W jego opisie wskazano na istotę przedsiębiorczości rodzinnej i omówiono szczegółowo systematykę tego pojęcia. Określono również przebieg cyklu życia przedsiębiorstwa rodzinnego, a w nim rolę konfliktów i kryzysów, a także ewolucję własności. Omówiono również cykl życia wielopokoleniowego przedsiębiorstwa rodzinnego ze szczególnym uwzględnieniem procesów sukcesji. Ponadto wskazano i omówiono modele przedsiębiorstw rodzinnych.
W rozdziale drugim omówiono modele przedsiębiorstw rodzinnych, uwzględ-niając klasyczne ujęcie modelu dwukołowego, modele trójkołowe, klastrowe oraz związane z wartościami rodzinnymi i biznesowymi. W rozdziale uwzględniono model rozwojowy przedsiębiorstwa rodzinnego oraz model integrujący cykle życia obszarów składowych przedsiębiorstwa rodzinnego.
W rozdziale trzecim scharakteryzowano pojęcie konfliktu i kryzysu w przedsię-biorstwach rodzinnych, podkreślając jego istotę z punktu widzenia organizacji. Wskazano również na różnorodność podejść zarówno teoretycznych, jak i empi-rycznych do problematyki zarządzania konfliktami w przedsiębiorstwach rodzin-nych.
Rozdział czwarty monografii poświęcono omówieniu wartości przedsiębiorstwa rodzinnego w kontekście konfliktu organizacyjnego. Podstawę rozważań stanowiło usystematyzowanie pojęcia zarządzania wartościami w przedsiębiorstwie rodzin-nym. W dalszej części scharakteryzowano sprawiedliwość jako główną wartość w zarządzaniu nimi. Zasadniczą częścią rozdziału trzeciego jest autorski model konfliktów w przedsiębiorstwach rodzinnych, którego podstawę stanowią relacje między obszarami, jakimi są: przedsiębiorstwo, rodzina i jednostki (osoby indywi-dualne zaangażowane w jednym lub obu wspomnianych obszarach). Zapropono-wany model oprócz wartości koncepcyjnej i systematyzującej relacje miał również wymiar praktyczny, stanowił bowiem podstawę do opracowania badań empirycz-nych prowadzonych w zakresie niniejszej pracy.
W rozdziale piątym opisano badania empiryczne, na podstawie których opra-cowano metodę wczesnego rozpoznawania konfliktów i kryzysów w przedsiębior-stwach rodzinnych. Omówiono metody i narzędzia teorii systemów szarych, jako szczególnie przydatnych w analizie danych niekompletnych (niepewnych i nielicz-nych), a z takimi zmierzono się podczas badań w przedsiębiorstwach rodzinnych. Zastosowanie metod i narzędzi teorii systemów szarych, dostosowanych do analiz małolicznych prób (badania przeprowadzone nawet na próbie kilkudziesięciu przedsiębiorstw umożliwiają wiarygodne wnioskowanie o populacji) pozwoliło na zminimalizowanie problemów z pozyskaniem wiarygodnych odpowiedzi. Opisano przeprowadzone badanie poczucia sprawiedliwości w 45 przedsiębiorstwach. Ce-lem badania było rozpoznanie, które aspekty poczucia sprawiedliwości są kluczo-we z punktu widzenia pracowników z przedsiębiorstw rodzinnych w odniesieniu do zarządzania przedsiębiorstwem w ujęciu funkcjonalnym (Logue, 2012). W trzy-stopniowej analizie danych wykorzystano Grey Incidence Analysis (GIA), stano-wiącą rozwinięcie metody Grey Relational Analysis (GRA), służącą określaniu podobieństwa między badanymi zmiennymi i ich klastrowanie. Ponadto zaprezen-towano schemat podejmowania decyzji opracowany z wykorzystaniem Grey Deci-sion Making (GDM) i omówiono przebieg działań w metodzie GDM. Efektem metodycznym przeprowadzonych badań było opracowanie zalgorytmizowanego szarego modelu wczesnego rozpoznania konfliktów i kryzysów w przedsiębior-stwach rodzinnych.