Professionalisering van opleiders: leren opleiden met en van elkaar

Abstract

Het opleiden van artsen in opleiding tot specialist (aios) in een medische vervolgopleiding vraagt om specifieke kennis en vaardigheden met betrekking tot leren en opleiden. Door deel te nemen aan didactische professionalisering kunnen opleiders zich deze kennis en vaardigheden eigen maken en hun verander(en)de rol goed vervullen. In het kader van het In VIVO-project worden in de verschillende opleidingsregio's professionaliseringsactiviteiten aangeboden. Idealiter is dit een doordacht programma van opleidingsactiviteiten, bestaande uit een basiscursus, assessments, korte workshops, ‘coaching-on-the-job’ en intervisie. Door evaluaties van de deelnemers kan de inhoud aan de behoeft worden aangepast.

Full text

288 Beschouwing
Inleiding: professionalisering van
opleiders, waarom is het nodig?
De huidige modernisering van de medi-
sche vervolgopleidingen is een antwoord
op verschillende ontwikkelingen. Zo is
door nieuwe kennis en technologie het be-
roep van arts complexer geworden. Artsen
zijn steeds vaker superspecialisten, waar-
door samenwerking en een goede organi-
satie van het werk nog belangrijker wor-
den. Daarnaast zijn verwachtingen van
patiënten veranderd: ze zijn mondiger en
kritischer geworden en gaan vaker zelf op
zoek naar medische informatie, bijvoor-
beeld op internet. Verder vraagt de maat-
schappij om meer verantwoording: wordt
het geld voor de opleiding van specialisten
wel effectief besteed? Deze ontwikkelingen
vragen om een gestructureerde en doelma-
tige opleiding waarin behalve aandacht
voor de medisch inhoudelijke aspecten
ook aandacht wordt besteed aan een breed
scala van competenties, de zogenaamde
CanMEDS competenties: communicatie,
Tijdschrift voor Medisch Onderwijs, december 2008 |Vol. 27, nr. 6, p. 288-295
Professionalisering van opleiders: leren opleiden met
en van elkaar
C.R.M.G. Fluit, M.J. Heineman, J.A. Baane, B.J.A. de Leede, H. Mulder
Samenvatting
Het opleiden van artsen in opleiding tot specialist (aios) in een medische vervolgopleiding
vraagt om specifieke kennis en vaardigheden met betrekking tot leren en opleiden. Door deel
te nemen aan didactische professionalisering kunnen opleiders zich deze kennis en vaardig-
heden eigen maken en hun verander(en)de rol goed vervullen. In het kader van het In VIVO-
project worden in de verschillende opleidingsregio’s professionaliseringsactiviteiten aange-
boden. Idealiter is dit een doordacht programma van opleidingsactiviteiten, bestaande uit
een basiscursus, assessments, korte workshops, ‘coaching-on-the-job’ en intervisie. Door
evaluaties van de deelnemers kan de inhoud aan de behoeft worden aangepast.
Professionalisering vereist het ontwikkelen van een (gedeelde) visie op het leren en de ont-
wikkeling van professionals in de organisatie, het vertalen van deze visie in scholingsactivi-
teiten, het creëren van condities om de opleidingsactiviteiten te implementeren op de werk-
vloer, en tenslotte de kwaliteitsborging en de koppeling van de visie op opleiden aan het
personeelsbeleid. Op deze manier is er niet alleen sprake van een onderwijskundige vernieu-
wing, maar voltrekt zich langzaam maar zeker ook een cultuuromslag.
Bij de professionalisering van opleiders/opleidingsteams is het scholen van aios, zowel op
didactisch gebied als ook met betrekking tot het nieuwe opleidingsplan, een belangrijke suc-
cesfactor. Hiertoe behoren: het binnen een discipline gezamenlijk trainen van aios en oplei-
dingsteam en het aanbieden van een mix van scholingsactiviteiten. Het is moeilijk vol-
doende cursusleiders te krijgen voor de diverse scholingsactiviteiten. Tot slot blijft het een
lastige opgave nieuwe opleidingsactiviteiten in de medische praktijk structureel een plek te
geven. Het begeleiden van opleidingsteams in deze cultuuromslag zal een belangrijk onder-
deel van de gehele professionalisering zijn. (Fluit CRMG, Heineman MJ, Baane JA, Leede
BJA de, Mulder H. Professionalisering van opleiders: leren opleiden met en van elkaar. Tijd-
schrift voor Medisch Onderwijs 2008;27(6):288-295.)

289
Professionalisering van opleiders |C.R.M.G. Fluit et al.
Beschouwing
samenwerking, organisatie, maatschappe-
lijk handelen, kennis en wetenschap
en professionaliteit. Het oorspronkelijke
meester-gezel-model, waarbij een nieuwe-
ling gekoppeld is aan één specialist en het
vak geleerd wordt door een langere pe-
riode mee te kijken en te werken, is niet
verdwenen maar wel veranderd.
De arts in opleiding tot specialist (aios)
heeft verschillende opleiders en krijgt zijn
of haar opleiding in verschillende afdelin-
gen en ziekenhuizen. Opleiden is een
teamactiviteit geworden. Ook is duidelijk
geworden dat alléén voordoen en mee
laten werken niet voldoende is om het vak
aan aios te leren. Uitleggen en laten uit-
leggen wat men doet en denkt, observeren
en feedback geven, zijn noodzakelijke ele-
menten van goed opleiderschap.1Al deze
ontwikkelingen en inzichten hebben ge-
leid tot een Kaderbesluit van het Centraal
College Medische Specialismen (CCMS)
waarin nieuwe eisen voor opleidingen en
opleiders zijn geformuleerd.2
De essentie van de moderniseringsslag
kan in de volgende punten worden sa-
mengevat:
• De nieuwe opleiding is competentiege-
richt.3
• Algemene competenties zijn per spe-
cialisme in een opleidingsplan uitge-
werkt om zo het eigene van het specia-
lisme te expliciteren.4-5
• De opleiding krijgt structuur door het
vastleggen van thema’s die gezamen-
lijk de kernactiviteiten van het specia-
lisme weergeven.
• De opleiding vindt grotendeels plaats
in de praktijk: centraal staat het leren
in en van de praktijk met behulp van
frequente observaties en feedback.
• In aanvulling op het praktijkleren is er
(begeleide) zelfstudie en beperkt cur-
sorisch onderwijs.
• Alle competenties worden expliciet ge-
toetst, waarbij verschillende instru-
menten gebruikt worden. De nadruk
ligt op het beoordelen in de praktijk:
de performance.
• De aios documenteert zijn of haar
eigen ontwikkeling in een portfolio.
• Aan de hand van het portfolio vinden
regelmatig voortgangs- en beoorde-
lingsgesprekken plaats.
De specialisten die nieuwe artsen opleiden
zijn zelf opgeleid tot specialist, maar niet
tot opleider of supervisor/begeleider. Op-
leiden vraagt echter om specifieke kennis
en vaardigheden met betrekking tot leren
en opleiden. De aanwezigheid van deze
kennis en vaardigheden kan niet als aan-
wezig verondersteld worden, temeer
omdat de huidige opleiders en supervi-
soren dit in hun eigen opleiding nooit
gehad hebben en vaak nog niet eerder ge-
hoord hebben van CanMEDS, portfoliole-
ren, Korte Praktijk Beoordeling (KPB),
Objective Structured Assessment of Tech-
nical Skills (OSATS), etc. Door didactische
professionalisering kunnen opleiders zich
dit eigen maken en hun verander(en)de rol
goed vervullen. Een kernvraag binnen het
In VIVO-project was (en is) hoe deze pro-
fessionalisering op een efficiënte en effec-
tieve wijze gestalte kan krijgen.
Professionalisering: hoe pak je dat
aan?
Alvorens de professionalisering vorm te
kunnen geven is het belangrijk na te gaan
welke doelen hierbij gerealiseerd moeten
worden en voor wie dit allemaal bestemd
is.
Wat moet er geleerd worden?
Wat een opleider of begeleider aan kennis
en vaardigheden nodig heeft hangt uiter-
aard nauw samen met de wijze waarop de
medische vervolgopleidingen worden
vormgegeven. In 2005 is voor het opleiden
van opleiders een raamplan opgesteld dat

290 Beschouwing
is gebaseerd op competentiegericht oplei-
den en waarin onder meer eindtermen
voor de scholing van opleiders(-teams)
zijn geformuleerd.6 Uitgangspunt van dit
raamplan is dat de specialistenopleiding
grotendeels gebruik maakt van werkplek-
leren en dat de werkomgeving dus een
adequate leeromgeving moet zijn. Of,
zoals Prideaux stelt: “…you have to under-
take good practice, demonstrate good prac-
tice and explain good practice”.7Goed op-
leiden begint dus met goede zorg.
Daarnaast zijn voor de aios drie zaken be-
langrijk: aanwezigheid van goede rolmo-
dellen, feedback en het kunnen uitvoeren
van leerzame taken.8Dit heeft voor de op-
leider de volgende consequenties:
• De opleider moet een rolmodel zijn
wat betreft de competenties die de
aios moet ontwikkelen. Hij of zij moet
de eigen rolmodelfunctie en die van de
werkomgeving expliciteren en waar
nodig tot onderwerp van kritische dis-
cussie en verbetering maken. Dat bete-
kent dat de opleider zelfkennis heeft:
hij behoort zich af te vragen wat voor
rolmodellen zijn aios ziet: wat voor
opleider is hij zelf, hoe wordt er in het
opleidingsteam opgeleid en hoe gaat
men met elkaar om?
• De opleider moet adequaat feedback
kunnen geven en ontvangen en ervoor
zorgen dat ook anderen adequaat
feedback uitwisselen. Daarvoor moet
hij opleidings- en toetsinstrumenten
als KPB videofeedback, portfolioge-
sprekken, OSATS, en 360 graden feed-
back kunnen toepassen. Hij moet ook
andere zorgverleners, bij voorbeeld
verpleegkundigen, op een goede ma-
nier inschakelen bij het geven van
feedback aan de aios.
• De opleider moet leerzame activiteiten
op de polikliniek en afdeling kunnen
identificeren en deze ook benutten als
leer/opleidingsmoment. Hij moet dat
niet alleen zelf kunnen en doen, maar
ook de hele opleidingsgroep helpen
om de opleidingsactiviteiten een struc-
turele plaats in de eigen werkzaamhe-
den geven.
Hiernaast moet de opleider ook vaardig-
heden kunnen onderwijzen en kleinscha-
lig groepsonderwijs kunnen inrichten en
uitvoeren. Tenslotte moet hij kunnen bij-
dragen aan de kwaliteitszorg rond het op-
leiden.
Onlangs is door het College voor
Huisartsgeneeskunde, Verpleeghuisgenees-
kunde en medische zorg voor Verstandelijk
Gehandicapten (CHVG) een competentie-
profiel voor opleiders en een landelijk scho-
lingsplan opgesteld.9Het CCMS werkt mo-
menteel aan een profiel voor de opleiders
en supervisoren van de klinische vervolgop-
leidingen. Deze documenten zullen een
goed uitgangpunt vormen voor de verdere
invulling van het professionaliseringsaan-
bod voor opleiders en opleidingsteams.
Wie moeten dit leren?
Opleiden is geen individuele zaak meer,
maar een proces dat in (multidiscipli-
naire) teams plaatsvindt. Dit betekent dat
niet alleen de opleider moet worden ge-
professionaliseerd, maar iedereen die bin-
nen een afdeling betrokken is bij het op-
leiden. De aios zelf neemt in dit opzicht
een bijzondere positie in. Enerzijds is hij
of zij veelal actief betrokken bij het oplei-
den van andere aios en coassistenten. Om
die reden zal de aios dus ook als begelei-
der of supervisor moeten worden ge-
schoold. Anderzijds stelt de nieuwe, com-
petentiegerichte manier van opleiden
nogal wat eisen aan de aios: de aios moet
een active learner zijn. De aios moet dus
zelf ook goed weten wat het nieuwe oplei-
den inhoudt en geïnformeerd zijn over de
didactische aspecten en de instrumenten
die een rol spelen bij het leren en opleiden
Professionalisering van opleiders |C.R.M.G. Fluit et al.

291
Professionalisering van opleiders |C.R.M.G. Fluit et al.
Beschouwing
op de werkplek. Dit tweede aspect van
aios-professionalisering blijft in dit artikel
verder buiten beschouwing; het staat cen-
traal in het artikel van Baane et al. elders
in dit tijdschrift.
Hoe is de professionalisering van
opleiders(teams) vorm gegeven?
In diverse Onderwijs- en opleidingsregio’s
(OOR’s) bestaan al langer cursussen voor
opleiders en begeleiders van coassistenten
en aios. Deze worden ‘Teach the Teacher’
(TTT) cursussen genoemd. Het zijn cur-
sussen die twee tot zes dagen kunnen be-
slaan en waarin opleiders van verschil-
lende specialismen worden getraind in
een breed scala van aspecten van het op-
leiden. De In VIVO-kernteams, die binnen
de OOR’s onder meer verantwoordelijk
zijn voor de professionalisering van de op-
leiders Obstetrie & Gynaecologie en Kin-
dergeneeskunde, hebben veelal bewust
aansluiting gezocht bij deze reeds be-
staande scholing. In sommige regio’s heb-
ben de opleiders in het kader van In VIVO
gewoon deelgenomen aan de bestaande
TTT cursussen. Het voordeel van deze
aanpak is dat er ‘kruisbestuiving’ kan
plaatsvinden: opleiders van diverse spe-
cialismen kunnen ervaringen uitwisselen
en profiteren van elkaars kennis en
kunde. In andere regio’s is ervoor gekozen
de bestaande TTT cursussen, al dan niet
aangepast en in compacte vorm, speciaal
aan te bieden aan opleidingsteams binnen
In VIVO. Op deze wijze kan meer aandacht
worden besteed aan de manier waarop
de opleidingsplannen Obstetrie & Gynae-
cologie en Kindergeneeskunde geïmple-
menteerd moeten worden. Ook kunnen ge-
makkelijk praktische afspraken worden
gemaakt over de manier van invoeren van
de nieuwe plannen.
Vrij algemeen heerst de opvatting dat
een basistraining zoals (varianten op) de
TTT niet voldoende is om opleiders en
teams te professionaliseren. Een goed
doordachte combinatie van verschillende
activiteiten is belangrijk om opleidings-
teams te ondersteunen bij hun opleidings-
taken. Naast een basiscursus bieden de
meeste regio’s in het kader van In VIVO
verdiepingsmogelijkheden aan in de vorm
van afzonderlijke workshops over speci-
fieke onderdelen van het opleidingsplan.
Onderwerpen die veelal aan bod komen
zijn: competentiegericht opleiden, obser-
vatie en feedback, KPB, OSATS, 360 gra-
den feedback, portfolio, een Persoonlijk
Ontwikkelplan (POP), voortgangs- en be-
oordelingsgesprekken en het creëren van
een stimulerend leer/opleidingsklimaat.
In deze workshops kan intensief geoefend
worden met eigen opleidingsinstrumen-
ten (KPB, etc.) en kan meer aandacht be-
steed worden aan de implementatie van
de nieuwe opleidingsinstrumenten. De
kernteams zullen materiaal van deze
workshops beschikbaar stellen voor an-
dere disciplines.
Om te kunnen bepalen welke verdie-
pingscursussen of andere professionalise-
ringsactiviteiten voor opleiders of teams
zinvol zijn wordt in het AMC gewerkt met
een assessment dat wordt afgenomen na
de basismodule. Behalve verdiepingscur-
sussen wordt in sommige regio’s ook aan
de professionalisering van opleiders ge-
werkt met individuele coaching ‘on-the-
job’ en intervisie. Het grote voordeel van
deze methodieken is dat dit dichter bij de
eigen praktijk van opleiders staat. Het
gaat dan vooral om de vraag hoe de ver-
nieuwingen in de dagelijkse praktijk – re-
kening houdend met de mogelijkheden en
beperkingen van de eigen situatie – geïm-
plementeerd kunnen worden.
Bij de uitvoering van de trainingen en
workshops wordt er veelal voor gekozen
uit het kernteam een duo van een onder-
wijskundige en een medisch specialist als
trainers in te zetten. Daarnaast worden

292 Beschouwing
aios actief betrokken bij de workshops,
als mede-ontwikkelaar en ook soms als
co-trainer, soms als simulatie-aios bij di-
verse rollenspelen of als deelnemer samen
met leden van een opleidingsteam. Ac-
tieve betrokkenheid van aios is hoe dan
ook een cruciale voorwaarde om scholing
te laten slagen. Veel van de workshops in
het kader van In VIVO worden ook op lo-
catie gegeven, soms voor beide specialis-
men samen, maar ook wel voor elk apart,
mede afhankelijk van de doelstellingen.
Om het aanbod aan scholingsmogelijk-
heden nog beter op de behoeften af te
stemmen en de kwaliteit ervan te verbete-
ren, is het belangrijk dat er systematisch
aandacht wordt besteed aan de evaluatie
van opleiders en opleidingsteams. Dit
wordt nog niet overal gedaan, maar de in-
formatie uit dergelijke evaluaties zal een
belangrijke bron van feedback zijn en im-
pulsen geven om verbeteringen te realise-
ren.
Professionalisering van opleiders:
meer dan scholing alleen
Een duidelijke visie op het leren en oplei-
den maakt het beter mogelijk om heldere
criteria voor de opleiding en de opleider
te formuleren. Dit biedt vervolgens moge-
lijkheden voor evaluatie en feedback. Er
zijn inmiddels diverse instrumenten ont-
wikkeld c.q. in ontwikkeling om de oplei-
der en/of opleidingsafdeling van feedback
te voorzien.10-11
Een expliciete visie op opleiden bete-
kent dat wordt geëxpliciteerd wat een
goede opleider doet en hoe een goede
werk/leeromgeving eruit ziet. Hierbij ko-
men vragen aan de orde als: ‘hoe vindt
leren op de werkplek plaats’, ‘wat verstaan
we onder competentiegericht opleiden’,
‘wat is goed voorbeeldgedrag’ en ‘hoe ge-
bruiken wij dat in didactische zin’, ‘hoe
vervult de opleider zijn of haar taak als
coach’, ‘wat is goede reflectie en hoe zor-
gen wij ervoor dat dit gebeurt’, ‘wat is
goede feedback’, etc. Hierdoor wordt voor
opleiders en opleidingsteams duidelijk
wat de gemeenschappelijke waarden zijn
met betrekking tot het leren van profes-
sionals en is het voor aios duidelijk wat zij
kunnen verwachten van hun opleiding.
Professionalisering van opleiders ver-
eist ook dat er erkenning is voor oplei-
dingstaken. Op diverse plaatsen is inmid-
dels personeelsbeleid ontwikkeld waarbij
onderwijs en opleidingsactiviteiten expli-
ciet zijn beschreven en gekoppeld zijn aan
een of andere vorm van honorering of
loopbaanmogelijkheden. Veelal geldt dit
voor docenten van de initiële opleiding,
maar de activiteiten ten behoeve van de
vervolgopleiding zouden hier ook onder
moeten vallen.
Kortom, professionalisering vraagt
meer dan alleen het scholen van opleiders
en hun teams. Het betekent het ontwikke-
len van een gedeelde visie op het leren en
de ontwikkeling van professionals in de
organisatie, het vertalen van deze visie in
scholingsactiviteiten, het creëren van con-
dities om de opleidingsactiviteiten echt te
implementeren op de werkvloer, en ten-
slotte de kwaliteitsborging en koppeling
aan het personeelsbeleid.12
Wat levert het op?
Reacties van opleiders en aios
Over het algemeen zijn de reacties van
deelnemers aan scholingsactiviteiten in het
kader van In VIVO positief. De vraag of we
moeten veranderen is al lang veranderd in
de vraag hoe we alle vernieuwingen kun-
nen implementeren. De eerste ervaringen
met de verschillende onderdelen van de
nieuwe opleidingsplannen zijn positief en
dat maakt de vraag naar onderwijskundige
ondersteuning en scholing groter.
De disciplines Obstetrie & Gynaecolo-
gie en Kindergeneeskunde zijn nu nog
Professionalisering van opleiders |C.R.M.G. Fluit et al.

293
Professionalisering van opleiders |C.R.M.G. Fluit et al.
Beschouwing
koploper als het gaat om het aantal ge-
schoolde opleiders en aios, maar de ver-
wachting is dat dit verschil de komende
jaren wordt weggewerkt. Reeds nu begint
de vraag naar onderwijskundige onder-
steuning bij de implementatie van het
eigen opleidingsplan vanuit de andere dis-
ciplines fors te groeien.
Wat helpt, wat kan beter?
Uit de ervaringen met professionalisering
binnen het In VIVO-project kunnen een
aantal succesfactoren en tips worden ge-
destilleerd:
• Waar mogelijk aansluiten bij reeds be-
staande professionaliseringsactivitei-
ten. Niet altijd hoeft het wiel opnieuw
te worden uitgevonden.
• Uitwisselen van ervaringen binnen het-
zelfde specialisme tussen regio’s. De
kernteams binnen In VIVO hebben een
netwerk opgezet en wisselen intensief
ervaringen uit met betrekking tot pro-
fessionalisering. Ook stellen zij mate-
rialen en beschrijvingen van diverse
workshops ter beschikking aan elkaar.
• Aanbieden van didactische scholing
aan aios is in meer dan één opzicht ef-
fectief. Aios leren hoe ze coassistenten
en andere aios beter kunnen begelei-
den, maar de scholing zet hen ook aan
tot het nadenken over de eigen oplei-
ding en wat zij van hun opleidings-
team kunnen en mogen verwachten.
• Aanbieden van specifieke workshops
op locatie. Dat is makkelijker te plan-
nen, het is motiverend als trainers
naar een opleidingsteam komen en er
kan een eigen ‘kleur’ aan de workshop
gegeven worden.
• Geven van een gezamenlijke training.
Op sommige plaatsen zijn goede erva-
ringen opgedaan met het gezamenlijk
trainen van aios en supervisoren (van
één discipline) bij het introduceren
van een nieuw beoordelingsinstru-
ment. Dit bevorderde dat men er daad-
werkelijk in de praktijk mee aan de
slag ging.
Overigens zien we ook steeds meer dat in-
strumenten en methodieken uit de ver-
volgopleidingen toegepast worden in de
coassistentschappen. Hierdoor raken
steeds meer toekomstige aios én hun op-
leiders en supervisoren al vertrouwd met
het nieuwe opleiden.
Er zijn zeker ook zaken die beter kunnen
of waar kernteams tegenaan gelopen zijn:
• Het aanbieden van trainingen, work-
shops en coaching ‘on-the-job’ en be-
geleiden van intervisie leidt tot een
grote vraag naar gekwalificeerde trai-
ners en onderwijskundigen. In diverse
regio’s bleek het met de beschikbare
menskracht onmogelijk aan de vraag
te kunnen voldoen. Op verschillende
plaatsen wordt nu geïnvesteerd in uit-
breiding van het aantal trainers en be-
geleiders, ook met het oog op de vraag
vanuit andere specialismen.
• De scholing van aios zou intensiever
mogen: er is bijvoorbeeld behoefte aan
workshops over het maken van een
POP en het nieuwe opleiden.
• Het deelnemen aan de professionalise-
ringsactiviteiten vraagt tijdsinvestering
van de opleidingsteams. Die tijd is door
alle andere werkzaamheden beperkt.
• Er zijn nog niet altijd heldere richtlij-
nen beschikbaar voor het gebruik van
de verschillende opleidings- en toets-
instrumenten. Hoe gebruiken we bij-
voorbeeld de 360 graden feedback tij-
dens de opleiding, hoe beoordelen we
aan de hand van een portfolio? Dit zijn
zaken die deels uit literatuuronderzoek
te halen zijn, maar ook de praktijk zal
ons nog veel leren. Binnen het In
VIVO-project wordt gewerkt aan oplei-
dingsrichtlijnen voor de verschillende
aspecten van het moderne opleiden.

294 Beschouwing
• Scholing van opleidingsteams alleen is
niet voldoende om de implementatie
van vernieuwde opleidingen tot een
succesvol einde te brengen. Dat is van
veel meer factoren afhankelijk. De
condities op de werkvloer moeten bij-
voorbeeld zodanig zijn dat nieuwe op-
leidingsactiviteiten ook inderdaad
kunnen worden toegepast. Dit vraagt
vaak om een aanpassing van de orga-
nisatie van het werk en van de cultuur,
hetgeen een complex en langdurig
proces is.
Tot s l ot
Het nieuwe opleiden is niet alleen een on-
derwijskundige vernieuwing. Het betekent
een cultuuromslag die zich langzaam
maar zeker voltrekt; een omslag naar een
cultuur waarin men elkaar feedback geeft
op een eerlijke en constructieve wijze,
waar gezamenlijk verantwoordelijkheid
genomen wordt voor een kwalitatief goede
opleiding en waar goed opleiden en goede
zorg hand in hand gaan.13 Dit is een com-
plex proces en het begeleiden van oplei-
dingsteams in deze cultuuromslag zal een
belangrijk onderdeel van de gehele profes-
sionalisering zijn.
Literatuur
1. Stegeman JH. Gezel bij moderne meesters. Een
onderzoek naar het verwerven van praktijkkennis
in de opleidingen tot chirurg en kinderarts [proef-
schrift], UvA; 2008.
2. CCMS. Algemene competenties van de medisch
specialist. www.knmg.nl
3. Bleker O, Hoorntje J, Schelfhout V. Beter en leu-
ker. CCMS ontvouwt plannen voor de vervolgop-
leiding van medisch specialisten. Med Contact
2006;5943:1692-95.
4. Can MEDS2000 project. http://rcpsc.mediac.org/
english/publications/canmed_e.html.
5. Scheele F, Teunissen P, van Luijk S, Heineman E,
Fluit C, Mulder H, Meininger A, Wijnen-Meijer
M, Glas G, Sluiter H, Hummer Th. Introducing
Competency-based Postgraduate Medical Educa-
tion in the Netherlands. Med Teach 2008;30(3):
248-253.
6. Bolhuis S, Fluit CRMG. Venekamp R, Boender-
maker PM. Naar scholing voor opleiders in de
specialistische vervolgopleidingen. Tijdschrift
voor Medisch Onderwijs 2005; 24(2):72-77.
7. Prideaux D, Alexander H, Bower A et al. Clinical
teaching: maintaining an educational role for
doctors in the new health care environment. Med
Educ 2000;34:820-826.
8. Fluit Lia, Bolhuis Sanneke. Teaching and Lear-
ning. Patient-centered Acute Care Training
(PACT). European Society of Intensive Care Me-
dicine. Brussels: 2007.
9. CHVG. Competentieprofiel van de opleider en do-
cent. CHVG; 2007.
10. Lombarts M, Bucx M, Rupp I. Keijzers P, Kokke
S, Schlack W. Een instrument voor de evaluatie
van opleiderskwaliteiten van stafleden. Ned Tijd-
schrift Geneeskunde 2007;151:2004-8.
11. Boor K, Scheele F, van der Vleuten C, Scherpbier
A, Teunissen P, Sijtsma K. Psychometric proper-
ties of an instrument to measure the clinical lear-
ning environment. Med Educ 2007;41:92-99.
12. Mclean M, Cilliers F, van Wyk JM. Faculty deve-
lopment: yesterday, today and tomorrow. AMEE
GUIDE. Med Teach 2008;30:555-584.
13. Bleakley A. Broadening conceptions of learning
in medical education: the message from team-
working. Med Educ 2006;40:150-157.
De auteurs:
Mw. drs. C.R.M.G. Fluit, arts/onderwijskundige, lid van
het In VIVO-kernteam, UMC St Radboud, Nijmegen.
Prof. dr. M.J. Heineman, gynaecoloog, opleider, lid van
het In VIVO-kernteam, AMC-UvA, Amsterdam.
Mw. drs. J.A. Baane, onderwijskundige, lid van het In
VIVO-kernteam, AMC-UvA, Amsterdam.
Mw. dr. B.J.A. de Leede, onderwijskundige, lid van het
In VIVO-kernteam LUMC, Leiden.
Mw. dr. H. Mulder, onderwijskundige, lid van het In
VIVO-projectteam, UMC Utrecht.
Correspondentieadres:
Drs. C.R.M.G. Fluit, UMC St Radboud Nijmegen, 306
OWI/KOMO, postbus 9101, 6500 HB Nijmegen.Tel.:
024-3613100; e-mail: c.fluit@owi.umcn.nl
Belangenconflict: geen gemeld
Financiële ondersteuning: geen gemeld
Professionalisering van opleiders |C.R.M.G. Fluit et al.

295
Professionalisering van opleiders |C.R.M.G. Fluit et al.
Beschouwing
Summary
Delivering postgraduate training programmes for junior doctors requires special knowledge and expertise in education
and training. Participation in teacher training programmes enables programme directors and clinical teachers to ac-
quire the knowledge and expertise to fulfil their changing role in specialist training. Everywhere in the Netherlands
training programmes for clinician-trainers are offered. Ideally, such programmes should comprise a basic course, as-
sessments, short workshops – partly on the wards –, on the job coaching and reflective practice. Participants’ evalu-
ations of these programmes can be used to improve them.
Training in teaching competence should include the development of a shared vision on training and development of
professionals within an organisation, translation of this vision into training activities, implementation of these trai-
ning activities in daily practice, quality assurance, and connecting this vision on training and teaching with human
resource management. This way, change is not restricted to education and training but a culture change is achieved.
Important factors that determine the effectiveness of postgraduate training are: training not only of trainers but also
of trainees in both educational skills and focused on the modernised training programmes, joint attendance of trai-
ning courses by clinical teachers and trainees in the same discipline, and a mixture of training activities. It has pro-
ved hard to recruit sufficient teachers to conduct the required training activities. Finally, it remains a challenge to in-
corporate training activities into the structure of clinical practice routines. Coaching clinician teachers during this
culture change will be a crucial component of achieving educational professionalism for postgraduate teachers. (Fluit
CRMG, Heineman MJ, Baane JA, De Leede BJA, Mulder H. Postgraduate trainers and trainees learn with and from
one another how to become professional clinical teachers. Dutch Journal of Medical Education 2008;27(6):288-295.)