El desarrollo profesional de los docentes en entornos personales de aprendizaje (PLE).

Abstract

En este capítulo se hace una aproximación al desarrollo profesional docente entendido, más que como un proceso de adquisición de información, como un proceso de aprendizaje socio-cultural basado en la participación y en la reflexión práctica. En esta línea, se explora cómo dicho proceso se ha enriquecido con la existencia y utilización de las TIC, y cómo la creación y gestión de entornos personales de aprendizaje (PLE) ha supuesto un vía de ampliación de dicho proceso de desarrollo profesional que además ha propiciado la interacción y comunicación con otros colegas.
Con base en el análisis previo y en la experiencia acumulada en la investigación, en la segunda parte de este capítulo se hace una propuesta práctica para la creación, gestión y/o enriquecimiento del propio PLE tomando como foco el desarrollo profesional docente.
Abstract: In this chapter we intend an approach to the concept of teacher professional development (TPD). This approach try to understand it, more than as an information acquisition process, as a socio-cultural learning process based on the participation and on the reflection around the practice. Moreover, we explore how this process has been enhanced by ICT. And how, using ICT, TPD could be improved, not only creating, enriching and managing the personal learning environments, but also interacting with other colleagues across these PLEs.
In the second part of this chapter, and based on based on the previous analysis and on the research experience, we propose a route map to create, enrich or manage its own personal learning environment to improve the teacher professional development.

Full text

Preprint del capítulo:
Castañeda, L. y Adell, J. (2011): El desarrollo profesional de los docentes en entornos
personales de aprendizaje (PLE). En Roig Vila, R. y Laneve, C. (Eds.) La práctica
educativa en la Sociedad de la Información: Innovación a través de la investigación /
La pratica educativa nella Società dell’informazione: L’innovazione attraverso la
ricerca. Alcoy: Marfil. 83-95
El desarrollo profesional de los docentes
en entornos personales de aprendizaje (PLE)
Linda Castañeda Quintero
Dpto. de Didáctica y Organización Escolar, Universidad de Murcia, España
Jordi Adell Segura
Dpto. de Educación, Universitat Jaume I de Castellón, España
Resumen: En este capítulo se hace una aproximación al desarrollo profesional
docente entendido, más que como un proceso de adquisición de información,
como un proceso de aprendizaje socio-cultural basado en la participación y en la
reflexión práctica. En esta línea, se explora cómo dicho proceso se ha enriquecido
con la existencia y utilización de las TIC, y cómo la creación y gestión de entornos
personales de aprendizaje (PLE) ha supuesto un vía de ampliación de dicho
proceso de desarrollo profesional que además ha propiciado la interacción y
comunicación con otros colegas.
Con base en el análisis previo y en la experiencia acumulada en la investigación,
en la segunda parte de este capítulo se hace una propuesta práctica para la
creación, gestión y/o enriquecimiento del propio PLE tomando como foco el
desarrollo profesional docente.
Abstract: In this chapter we intend an approach to the concept of teacher
professional development (TPD). This approach try to understand it, more than as
an information acquisition process, as a socio-cultural learning process based on
the participation and on the reflection around the practice. Moreover, we explore
how this process has been enhanced by ICT. And how, using ICT, TPD could be
improved, not only creating, enriching and managing the personal learning
environments, but also interacting with other colleagues across these PLEs.
In the second part of this chapter, and based on based on the previous analysis
and on the research experience, we propose a route map to create, enrich or
manage its own personal learning environment to improve the teacher professional
development.
Descriptores: Entorno Personal de Aprendizaje, PLE, Desarrollo Profesional
Docente, Redes Personales de Aprendizaje, PLN, Comunidades de Práctica
Keywords: Personal Learning Environment, PLE, Teacher Professional
Development, Personal Learning Network, PLN, Communities of Practice

1. El desarrollo profesional docente, un proceso de aprendizaje
El desarrollo profesional docente (en adelante DPD) es un concepto amplio y complejo que
engloba múltiples significados, procesos y perspectivas. Podríamos definirlo como el intento de
analizar y comprender cómo los docentes, en el ejercicio de su profesión, siguen aprendiendo,
aprenden a aprender y transforman sus conocimientos en mejoras en sus prácticas con el
objetivo de optimizar los resultados de aprendizaje de los estudiantes (Avalos, 2011). Es decir,
un proceso de aprendizaje de los docentes, cuyo objetivo es el cambio en su actuación
profesional (mejora del proceso de enseñanza y aprendizaje), que se enmarca en su formación
continua (en esa indefinición temporal que representa el aprendizaje a lo largo de toda su vida
laboral).
Se trata de un aprendizaje especializado que condiciona, a su vez, la posibilidad de influir en
otros aprendizajes (los de los alumnos), pero es un proceso de aprendizaje al fin. Un proceso
que, pese a que ha sido objeto de múltiples análisis e investigaciones, sigue planteando
grandes retos a todos los agentes educativos. Muchos intentos de reforma educativa han
tenido su talón de Aquiles en la formación del profesorado.
En este capítulo analizaremos algunas de sus dimensiones más relevantes y propondremos
varias ideas sobre cómo potenciarlo aprovechando las posibilidades que nos ofrece la
tecnología actual y las ideas generadas alrededor del concepto de entorno personal de
aprendizaje (PLE, por sus siglas en inglés, en adelante).
1.1. Un proceso complejo
El objetivo de la investigación sobre el DPD es comprender los factores clave que lo
determinan para diseñar procesos de desarrollo efectivos y eficientes. Pero el DPD es un
proceso complejo y multidimensional por diversos motivos.
En primer lugar porque requiere tanto la implicación cognitiva como emocional de los docentes
(Helleve, 2010). Más allá de la racionalidad técnica, exige un alto nivel de compromiso personal
para que resulte efectivo. Estamos hablando de actitudes e identidad, de la manera de
entender qué significa hoy, aquí y ahora, “ser” maestro o maestra, o profesor o profesora, más
allá de seguir fielmente las normas e instrucciones. Y no solo de manera individual sino en
muchas ocasiones también colectivamente, dado que trabajamos en equipo.
En segundo lugar, porque implica no solo adquirir nuevos conocimientos, sino poseer la
disposición y la capacidad necesarias para cuestionar y analizar tanto las propias ideas y
convicciones sobre el conocimiento, la enseñanza, el aprendizaje, el desarrollo psicosocial de
los aprendices, etc., como las propias prácticas en el aula, no siempre coherentes al cien por
cien con las primeras. Y todo ello en el contexto normativo de la educación formal.
También exige la capacidad para planificar, llevar a cabo y analizar iniciativas de cambio y
mejora en contextos organizativos tan complejos como los centros docentes, que forman parte

de sistemas mayores. Todo ello en el marco de situaciones laborales y profesionales concretas
no siempre favorables a la innovación o al compromiso personal. A lo dicho hay que añadir un
factor más: la existencia de culturas escolares o “climas” diferentes de un centro a otro, que
definen “lo que cuenta” y lo que no, lo que es importante y lo que es accesorio, y que
conformarán cómo se entenderá esta profesión, especialmente en los jóvenes que se
encuentran en las primeras etapas de su ejercicio.
Las ideas sobre el DPD han evolucionado con el tiempo y no son ajenas a la influencia de las
fuerzas que determinan el presente y el futuro de nuestra sociedad y a las demandas de la
sociedad al sistema educativo. Hargreaves (2000) propuso distinguir cuatro eras en el
profesionalismo y el aprendizaje profesional de los docentes: la pre-profesional, la del
profesional autónomo, la del profesional colegial y la actual era post-profesional o
postmoderna, dominada por un nuevo orden económico mundial y la revolución digital en las
comunicaciones. Hargreaves ve en el presente poderosas fuerzas “desprofesionalizadoras”: la
mercantilización de la educación, la exigencia de eficiencia económica con recursos
menguantes, la competencia artificial entre instituciones educativas por los “clientes”, los
modelos de gestión empresarial, la estandarización del curriculum, la precarización del
profesorado, etc. “El efecto de todo esto –afirma– es devolver la enseñanza a un oficio
amateur, des-profesionalizado y pre-moderno en el que las habilidades y conocimientos
existentes son pasados prácticamente del experto al principiante, pero en el que la práctica
puede como mucho ser reproducida, no mejorada” (Hargreaves, 2000, pág. 168). Una
desprofesionalización a la que no son ajenas las políticas oficiales respecto a los libros de texto
(Apple & Galmarini, 1989; Bonafé, 2002) y que puede adquirir tintes dramáticos con los libros
electrónicos, al menos tal y como las editoriales los conciben actualmente.
1.2. De algo para adquirir a algo para construir juntos
La perspectiva del aprendizaje que subyace al desarrollo del profesorado es un aspecto de
suma importancia. La mayoría de la formación permanente actual, sea presencial, online o
mixta, responde a un modelo en el que se sobreentiende que las personas –en este caso los
docentes- adquieren conocimientos, destrezas y habilidades en un contexto, a menudo
diseñado específicamente para ese propósito, y posteriormente son capaces de poner en
práctica dichos conocimientos en cualquier otro contexto (Kelly, 2006, pág. 506). En esta
creencia se basan, por ejemplo, las políticas de incentivos a la “asistencia” a la formación, en la
esperanza de que si los profesores asisten a cursillos, sus prácticas mejorarán.
Este enfoque, la perspectiva cognitivista (Kelly, 2006), se fundamenta en la metáfora del
aprendizaje como adquisición de información (Sfard, 1998) y en la convicción de que el
conocimiento y la “pericia” de los profesores “reside en sus cabezas”. Dado que el
conocimiento es transferible, la formación permanente del profesorado y su desarrollo
profesional se concreta en la realización de cursos, talleres, sesiones de formación, etc.
puntuales, alejados del contexto en el que se ejerce la profesión, habitualmente a cargo de

“expertos” y en el que los docentes se convierten en alumnos. Los principiantes deben, en
primer lugar, adquirir el corpus de conocimientos que constituye la base de la pericia
profesional de los expertos y, posteriormente, deberán aplicarlo en sus prácticas.
Al separar la adquisición de conocimientos de su uso en la acción, se asume la existencia de
un proceso de transferencia, a pesar de las múltiples evidencias que sugieren que el
conocimiento adquirido en un contexto es raramente utilizado por los aprendices en otro
(Desforges, 1995).
De hecho, según Wideman (2010), ya a principios de los años 80 era evidente que el método
tradicional de formación del profesorado en ejercicio (cursos o talleres cortos, fuera del centro
escolar, a cargo de expertos, sin procesos de acompañamiento posterior, etc.) era
escasamente efectivo. Los análisis de los cambios en las prácticas docentes subsecuentes a
estas actividades de formación casi siempre encontraban efectos mínimos y de corta duración
en las prácticas de aula de los profesores (Scott y Scott, 2010). Así pues, el supuesto de que
es posible sacar a los docentes de sus aulas, cambiar sus creencias sobre la enseñanza y el
aprendizaje y devolverlos a un centro educativo, que permanece inalterado, y en el que
pondrán en práctica sus nuevos conocimientos como agentes de cambio independientes y
aislados,que influ es insostenible (Grossman, Wineburg y Woolworth, 2001).
En esta misma línea, en su revisión de literatura sobre DPD, Scott (2010) sostiene que existen
suficientes evidencias empíricas para afirmar que las estrategias efectivas de desarrollo
profesional docente deben:
• Adoptar una orientación de resolución de problemas.
• Ofrecer a los docentes oportunidades para que los profesores trabajen juntos y con
expertos.
• Facilitar la exposición de los docentes a innovaciones en conocimientos, prácticas de
enseñanza y tecnologías de apoyo.
• Capacitar a los docentes para probar nuevas estrategias y destrezas.
• Facilitar la reflexión y la discusión orientadas a un propósito.
Esta caracterización de las estrategias de DPD efectivas, evidentemente no se corresponden
con la visión del conocimiento del docente como algo previo, teórico, que reside
exclusivamente en la cabeza del profesorado –enfoque cognitivista-, sino que se alinea con un
enfoque socio-cultural del aprendizaje (Lave & Wenger, 1991; Wenger, 1998). Lo que Schön
(Schön, 1983; Schön, 1987) llamó el “conocimiento-en-la-práctica” o Sternberg y Horvath
(1999) el “conocimiento tácito”. O lo que es lo mismo, la metáfora rival y al mismo tiempo
complementaria del “aprendizaje como adquisición: el “aprendizaje como participación” (Sfard
1998). Un enfoque que considera el conocimiento profesional conocimiento-en-la-práctica o
tácito, fundamentado en la actividad profesional y que no puede ser completamente expresado,
solo creado por los docentes en el contexto de su propia práctica.

Desde el enfoque socio-cultural (Kelly, 2006, pág. 507) los profesores expertos tiene una
relación activa y productiva con su conocimiento-en-la-práctica y –de-la-práctica. Además el
proceso de conocer-en-la-práctica no reside “dentro” de los individuos, sino que está distribuido
entre profesores, estudiantes, artefactos conceptuales, como modelos y teorías, y artefactos
físicos, como libros y ordenadores. En consecuencia la “pericia docente” está estrechamente
relacionada con las circunstancias a las que pertenece, no a situaciones concretas, sino a
formas de trabajo práctico y sus formas de pensamiento asociadas, que definen las
circunstancias particulares de la escuela. El “aprendizaje del profesor”, por ejemplo desde la
perspectiva de las comunidades de práctica de Lave & Wenger (1991), sería el avance desde
la participación periférica legítima (los principiantes) hasta la participación completa (los
expertos) en las prácticas de trabajo específicas y sus formas de conocer y pensar que definen
las circunstancias particulares de la escuela. La identidad de los profesores sería un factor
clave, que se elaboraría en las decisiones que adoptan y las actitudes que desarrollan en su
vida laboral.
Desde este punto de vista integrador, los profesores construyen su bagaje de conocimientos y
destrezas para enseñar en base a sus circunstancias particulares, con el objetivo de resolver
los problemas que han identificado en su práctica y usando tanto una perspectiva de aplicación
del conocimiento basado en la investigación empírica de terceros, como una perspectiva
práctica, basada en la experiencia profesional propia o de colegas. El docente se presenta
como un investigador de su propia práctica.
2. Construyendo DPD juntos
Desde el enfoque socio-cultural del DPD, los factores más importantes que influencian el
aprendizaje del profesor es, en primero lugar, la manera en la que el trabajo práctico en la
escuela le impulsa al análisis y la reflexión y, en segundo lugar, la forma en la que adopta los
valores de la comunidad de la que forma parte como docente, que influyan en su forma de
seguir aprendiendo, especialmente si es principiante (Kelly, 2006). Así, si el claustro está
dominado por una perspectiva instrumental del aprendizaje, es muy probable que el docente
recién llegado adopte el mismo enfoque tanto del aprendizaje de los estudiantes como de su
propio desarrollo como profesional de la enseñanza.
La resolución colaborativa de problemas, el trabajo en equipo, el diálogo y el intercambio de
ideas e interpretaciones en el seno de grupos de docentes, la explicitación, difusión y contraste
de los resultados de la propia práctica pueden ayudar en dicho proceso de desarrollo,
especialmente en las primeras etapas de la profesionalización. Todas estas actividades
implican formas fluidas y mediadas de comunicación entre profesionales y representan
oportunidades para desarrollar el pensamiento-en-la-práctica.
El docente debe buscar y aprovechar oportunidades de aprendizaje a partir de la investigación
y reflexión sobre su práctica. No es una tarea fácil dadas las condiciones habituales de
aislamiento de su trabajo. Requiere un componente social que no siempre es fácil de elicitar.

El entorno inmediato del maestro o profesor no siempre es el más favorable para el aprendizaje
reflexivo, discursivo y colaborativo en la práctica, especialmente si dicho entorno está
dominado por una visión instrumental y mecanicista de la enseñanza o si no existen las
actitudes necesarias para asumir los riesgos y el trabajo extra que a menudo implica el
aprendizaje permanente y la renovación pedagógica. Desgraciadamente ese tipo de entorno
poco favorecedor de la reflexión y el aprendizaje en torno a la práctica es muy habitual en
nuestro sistema educativo. Y es aquí, en estos ambientes desfavorables, en los que es más
evidente la necesidad de abrir el DPD a nuevos entornos y espacios para la comunicación. La
tecnología nos permite hoy organizar nuestro propio “entorno personal de aprendizaje” o
Personal Learning Environment.
3. DPD fuera de las paredes del centro
La reciente publicación de diversas obras colectivas sobre el desarrollo profesional online de
los docentes (Danaher & Umar (2010); Koper (2009); Lindberg & Anders (2010) y McCormick,
Fox, Carmichael y Procter (2011) entre otras), muestra el interés creciente de la comunidad
investigadora por explorar las posibilidades de este nuevo espacio de discurso, colaboración y
aprendizaje, más allá de los modelos de e-learning al uso. “El desarrollo profesional docente ya
no es sinónimo de adquirir nuevas técnicas de enseñanza, trata más bien sobre empezar
nuevos procesos en la medida en que se participa en nuevas formas de aprendizaje, reflejadas
en las práctica de la enseñanza” (Costa, 2009, pág. 26).
Sabemos, en base a diversos testimonios (Llorens & Calderón, 2011), que muchos docentes
están encontrando en la comunicación online con otros docentes oportunidades para avanzar y
desarrollarse como profesionales en un espacio en el que discutir y compartir ideas, diseñar y
desarrollar proyectos didácticos colaborativos, un sitio en el que reflexionar colectivamente
sobre el resultado de su trabajo y el de sus alumnos, donde conocer nuevos enfoques y
herramientas y encontrar el respaldo y refuerzo emocional que, en ocasiones, no reciben en
sus centros. La Internet se revela, para un creciente número de docentes, como un claustro
virtual en el que pueden escoger a sus compañeros y compañeras de trabajo y aprendizaje.
Las posibilidades son múltiples y variadas, con diversos grados de compromiso y conexión más
o menos estables e intensos entre personas. Pero siempre con un objetivo común: buscar
posibilidades de configurar un entorno que haga que ese aprendizaje para el DPD responda
realmente a las necesidades del profesorado. Un entorno que permita mejorar su “pericia
docente”, entendida como “el constante e iterativo compromiso en la construcción y
reconstrucción del conocimiento profesional utilizando varias perspectivas, incluyendo la
investigación, con la intención de conceptualizar y resolver problemas” (Kelly, 2006, pág. 509),
un entorno de aprendizaje enriquecido y personal desde el que desarrollarse como persona y
profesional.
4. DPD en la red, construyendo el PLE

En un trabajo anterior (Adell & Castañeda, 2010) definíamos un PLE como el “conjunto de
herramientas, fuentes de información, conexiones y actividades que cada persona utiliza de
forma asidua para aprender”, y que dicho aprendizaje se entiende como resultado de una
actividad en la que intervienen tres procesos cognitivos básicos: leer, reflexionar/hacer y
compartir (Attwell, 2008). Desde esa perspectiva, no sólo todos tenemos un entorno personal
de aprendizaje, sino que los PLE ha existido desde siempre, aunque no lo nombrásemos ni les
prestáramos demasiada atención. Entonces, ¿por qué debemos hacerlo ahora?
Creemos que la web 2.0, la web de lectura y escritura, con sus luces y sus sombras, y la
posibilidad de conectarse a Internet desde cualquier dispositivo en cualquier momento y
cualquier lugar ha puesto en manos de, literalmente, cientos de millones de personas un
conjunto tan variado y potente de herramientas, fuentes de información y conexiones con otras
personas que se nos ofrecen grandes posibilidades de construir entornos únicos y
personalizados de aprendizaje, capaces de satisfacer múltiples necesidades. Entre ellas,
complementar o incluso superar los habituales modelos transmisivos y descontextualizados de
desarrollo profesional de los docentes. El PLE “vive” en la Internet.
Como casi siempre, el reto en estos planteamientos viene dado por el paso de la ideas a la
acción y por las actitudes más que por la tecnología. Un PLE se conforma alrededor de las
herramientas y servicios en red que nos permiten el acceso y la relación con la información
(acceso y actividad), así como con otras personas. Un PLE requiere:
1) Herramientas y estrategias de lectura (entendida en el sentido más amplio): las
fuentes de información en forma de objeto o artefacto (mediatecas).
2) Herramientas y estrategias de reflexión: los entornos o servicios en los que se
transforma, mezcla y reelabora la información (sitios donde escribir, comentar, analizar,
recrear, valorar, recomendar, publicar, etc.).
3) Herramientas y estrategias de relación: entornos donde podemos interactuar con
otras personas de las que aprendemos y con las que aprendemos.
Diversas experiencias sobre cómo se puede ayudar a configurar un PLE (A Collection of PLE
Diagrams, (n.d.); Costa (2009); Castañeda & Sánchez (2009); Castañeda & Soto, (2010) entre
otras) inspiran la parte final de este capítulo: una propuesta de hoja de ruta para hacer visible y
enriquecer el PLE de un docente, de manera que le ofrezca las máximas posibilidades de
desarrollo profesional.
No intentamos ofrecer una lista de herramientas “imprescindibles”, algo habitual llegados a este
punto. Sabemos por experiencia que una lista de herramientas acompañada incluso de
directrices sobre cómo se usan no es suficiente. De hecho en algunos casos ni siquiera es
deseable. Los PLE no son solo tecnología, son también actitudes y valores. Además, como
hemos dicho ya, es un entorno personal y único, así que no existe un único camino ni un

conjunto mejor de herramientas que otro. El primer paso en nuestra hoja de ruta es descubrir
qué parte del camino ya se ha realizado y cuál es el horizonte que se abre ante nosotros.
4.1. Hacer explícito el PLE actual
En la medida en que se es consciente de cómo es el propio PLE es posible ver sus fortalezas y
debilidades para ampliarlo y gestionarlo mejor. Una forma sencilla de hacerlo visible es con un
esquema o a través de una lista.
• Se debe incluir en la lista todas las herramientas y sitios web que se visitan
habitualmente (una vez a la semana puede ser una frecuencia aceptable, pero
depende de cuál sea el nivel de uso de Internet) relacionados con nuestra profesión.
• Es importante indicar qué se suele hacer en ese sitio: leer, escribir, compartir artefactos
o incluso varias de esas opciones a la vez.
4.2. Evaluar cómo es el propio PLE y buscar formas de enriquecerlo
Como hemos dicho antes, un PLE debería incluir los espacios que permitan leer y escribir (en
el sentido más amplio y multimedia de la palabra –textos, audio, video, animaciones,
multimedia, presentaciones, mapas conceptuales, etc.) de forma autónoma o individual y otros
que permitan compartir con otras personas los artefactos que creamos. Esos espacios incluyen
sitios donde se interactúa con lo que otros publican o con el perfil de esas personas (como en
los sitios de redes sociales), o a través de lo que cuentan esas personas de su actividad en red
(lifestreaming). Todas las partes son importantes, todos los procesos cognitivos son relevantes.
Ya tenemos un mapa de cómo es nuestro PLE. Ahora, ¿cómo desarrollar cada una de las
partes?
4.3. Ampliando horizontes
4.3.1. La parte más individual o autónoma
El primer paso es localizar y seguir un número manejable de fuentes de información relevante
para nuestra profesión. Hay realmente muchas: las web de educación del gobierno de nuestra
región, las del centro de profesores y recursos, el boletín electrónico de alguna revista o de una
asociación profesional, las novedades de las bases de datos online de recursos educativos,
etc. Necesitaremos un mecanismo eficiente para acceder y gestionar toda esta información. En
ocasiones es posible suscribirse a estos flujos de información vía correo electrónico, pero una
buena opción es la suscripción vía RSS (Lan & Sie, 2010; Lee, Miller, & Newnham, 2008). La
mayor ventaja es que la información nueva llega al usuario sin que éste tenga que recordar
visitar cada cierto tiempo sus páginas web, etc. Si la información que recibimos comienza a ser
excesiva, el uso de filtros en el agente RSS nos ayudará a extraer la que más nos interese.
El segundo paso es buscar un sitio en la red donde poder expresarnos, reflexionar y explicitar
nuestro conocimiento, inquietudes o desafío. Un blog es una buena opción y su sencillez de

uso los ha hecho inmensamente populares. En un blog, además, se pueden organizar
secciones mediante diferentes páginas estáticas e incrustar media de todo tipo: vídeos,
presentaciones, pases de fotos, mapas, etc. El blog puede convertirse en la “sede” en la red de
una identidad digital. La investigación empírica ha explorado sus potencialidades en el
desarrollo profesional como diario reflexivo (Hramiak, Boulton, & Irwin, 2009).
Un aspecto muy relevante a tener en cuenta es el grado de apertura de nuestros artefactos en
la red. Compartir en redes sociales que exigen el registro un texto o una presentación no es
“publicar en Internet”, es limitar el acceso a un grupo reducido de contactos. Cuando se
comparte un artefacto digital en Internet no se “pierde” el artefacto, de hecho es probable sea
interesante o útil para otras personas y que con sus comentarios nos ayuden a mejorarlo.
Podemos usar las licencias Creative Commons (Labastida, 2005) para especificar los derechos
que nos reservamos y lo que permitimos hacer a terceros con nuestra obra sin necesidad de
consultarnos.
4.3.2. La parte más social: la red personal de aprendizaje (PLN)
La parte más importante de un PLE son las personas con las que interactuamos y nos
comunicamos habitualmente y, por tanto, las herramientas que nos facilitan buscar, encontrar y
“conectar” con dichas personas. En el uso de nuestro el PLE interactuamos de diversas formas
con otras personas: leyendo y comentando lo que escriben en la red (sus reflexiones en un
blog o sus presentaciones, por ejemplo), leyendo los que ellos y ellas leen (marcadores
sociales, por ejemplo) o compartiendo espacios de relación y comunicación (como en las redes
socales).
Todas las formas anteriores de interacción pueden tener lugar en espacios diversos o en una
sola herramienta o plataforma. Así, de un colega es posible que leamos todo lo que publique y
comentemos alguna vez su blog, pero que no sepamos qué hace a diario, ni qué lee o que no
planifiquemos trabajo juntos, ni participemos en proyectos conjuntos. Por eso dividiremos las
estrategias de enriquecimiento de la parte social del PLE (la PLN o Personal Learning Network)
en varias partes.
El primer paso es “conectar” con un número limitado (ya lo iremos ampliando posteriormente)
de personas –colegas– que sean referentes para nosotros. Seguiremos el “rastro” que esas
personas dejan en internet (o llfestream): si tienen una página web, escriben un blog,
comparten artefactos como presentaciones, vídeos, etc. Si dichas personas han agregado su
llfestream en una herramienta tipo Friendfeed es sumamente fácil encontrar todo lo que
comparten públicamente en la red. Si no es así, es posible todavía encontrar en distintos
servicios sus producciones y suscribirnos a ellos vía RSS.
Los colegas experimentados no solo son productores y “filtros” de información valiosa, sino
también en ocasiones modelos de cómo podemos usar la red en nuestro desarrollo profesional.
También podemos analizar sus contactos en Twitter y otras redes para ampliar nuestra PLN,

sus blogs recomendados para enriquecer nuestra lista de fuentes de información y también
observar qué herramientas usan en su vida online y, sobre todo, aprender de sus prácticas en
relación a su propio PLE.
El siguiente paso es detenerse en cada uno de esos nuevos contactos y mirar si pertenece a
alguna red social (Facebook, LinkedIn, Internet en el aula, etc.). ¿Hay alguna que se repita en
varios de ellos? Puede ser un buen indicador de la existencia de una comunidad que se
comunica en dicha red. Si los colegas que nos interesan están en esas redes, es posible que
encontremos también personas con intereses parecidos a los nuestros.
4.3.3. Dentro de nuestra PLN
Por regla general los sitios específicos de red social están pensados para alimentar
comunidades de gente que trabaje junta, que hagan cosas en común, no sólo que se sigan. Así
que es preciso escuchar, pero también estar dispuesto a moverse, a hacer cosas.
En este marco nos encontramos con un numeroso grupo de docentes interesados en resolver
sus problemas colaborando, compartiendo ideas, probando soluciones e innovando. Es decir,
nos encontramos, con docentes que conforman “comunidades de práctica” (Lave y Wenger,
1991).
El término “Comunidad de práctica” (Community of Practice, en adelante CoP), fue acuñado,
según Wenger (2006), para referirse a “la comunidad que actúa como un currículum vivo para
el aprendiz”, una idea poderosa a la luz de las posibilidades de comunicación, intercambio de
ideas, debate y creación colectiva de artefactos culturales que nos ofrecen las nuevas
tecnologías de la información y la comunicación. El aprendizaje en una comunidad, no
obstante, no está limitado a los aprendices o principiantes. Las prácticas de una comunidad
que afronta nuevos desafíos o intenta solucionar nuevos problemas es dinámica e implica el
aprendizaje por parte de todos sus miembros, como dice Wenger: “En una frase: Comunidades
de práctica son grupos de personas que comparten una preocupación o una pasión por algo
que hacen y aprenden cómo hacerlo mejor mientras interactúan regularmente” (Wenger, 2006,
pág. 1).
Las características esenciales según Wenger son tres:
1. El dominio: Una CoP no es un club de amigos o una red de personas conectadas por
cualquier tipo vínculo. Tiene una identidad definida por un dominio de interés común.
Pertenecer a una CoP implica compromiso con el dominio y, por tanto, una
competencia compartida que distingue a los miembros de otras personas. Dicho
dominio o interés no es necesariamente universalmente reconocido como “pericia”
fuera de la propia comunidad.
2. La comunidad: En la persecución de sus intereses en su dominio, los miembros se
comprometen en actividades conjuntas y en discusiones, se ayudan unos a otros y

comparten información. Los miembros establecen relaciones que les permiten aprender
unos de otros, sin necesidad de trabajar juntos todos los días o de participar en
proyectos colectivos.
3. La práctica: Una CoP no es solo una comunidad de interés, son profesionales. Y
desarrollan un repertorio compartido de recursos, experiencias, historias, herramientas,
formas de resolver problemas recurrentes, etc. Lo cual requiere tiempo y una
interacción continuada. El desarrollo de una CoP puede ser más o menos visible: sus
miembros pueden no ser conscientes de que su interacción es la fuente de la mayor
parte de sus conocimientos y de su prácticas.
Una CoP es producto de la combinación de estos tres elementos y es precisamente
desarrollando estos elementos en paralelo como puede “cultivarse” una CoP. Barab,
MaKinster, & Scheckler (2004) han propuesto que las CoP poseen las siguientes
características: 1) conocimientos, valores y creencias compartidas; 2) historias que se
entrelazan entre sus miembros; 3) interdependencia mutua; 4) mecanismos para la
reproducción; 5) una práctica común y/o empresa conjunta; 6) oportunidades para la
interacción y la participación; 7) relaciones significativas; y 8) respeto por las perspectivas
diversas y las ideas de las minorías.
Los estudios sobre las CoP también nos ofrecen un modelo del proceso de aprendizaje que
tiene lugar mediante los PLE: la participación legítima periférica (Wenger & Snyder, 2002). Los
“recién llegados” comienzan observado qué hacen y dicen los miembros veteranos y
experimentados. Poco a poco, y de una manera más o menos consciente mediante la
interacción y la comunicación, van adquiriendo el repertorio compartido de conceptos, recursos,
soluciones, herramientas, historias, etc. Es perfectamente posible pertenecer a una comunidad
sin ser completamente consciente de ello: basta interactuar habitualmente con un grupo de
personas y ser influido por, e influir en ellas. El aprendizaje, además, no se limita al dominio
explícito de la comunidad. Incluye también las estrategias y herramientas más adecuadas para
dicha interacción.
La riqueza de un PLE abierto respecto a comunidades organizadas en torno a una plataforma
cerrada, que exige un proceso o poseer ciertas características para ser miembro, es la
constante entrada de nuevos inputs, producto de la fácil interacción con personas de otros
ámbitos y dominios que aportan nuevas ideas y enfoques a los problemas. Los PLE, al
contrario que las comunidades cerradas, facilitan la fertilización cruzada.
Los expertos, decíamos más arriba, señalan que el DPD basado en la transferencia de
información a través de cursos y talleres descontextualizados ha mostrado poca efectividad
para transformar la práctica real en el aula. La alternativa, desde nuestro punto de vista, pasa
por el desarrollo del propio PLE y de una mentalidad proactiva, un docente no solo receptor de
información, que se contenta con la formación que recibe desde instancias oficiales conducente

a la certificación y los incentivos, sino activo en la mejora de su práctica y en la difusión y el
debate de su experiencia y aprendizajes.
4.3.4. Emotionware
El acceso a información relevante es un proceso esencial en un PLE, pero no lo único
relevante. La comunicación interpersonal mediada por la tecnología tiene un componente
emocional innegable y que cumple una función esencial: crear y mantener lazos afectivos entre
los participantes. Twitter es un servicio que por su sencillez tecnológica permite funciones de
comunicación muy diversas: el pensamiento fugaz, la recomendación de lectura, la noticia del
último minuto, qué está haciendo una persona en ese momento, las ideas y reacciones de los
asistentes a un evento (o backchannel), etc. La limitación en el tamaño de los mensajes
(llamados twits), la apertura (a diferencia de redes sociales como Facebook los mensajes son
accesibles a todo el mundo en la página de su autor, no solo a sus contactos) y la asimetría (no
es necesario que un usuario “acepte” como contacto a otro para que éste pueda leer los twits
del primero) la hacen muy diferente a otros servicios (Castañeda & Gutiérrez, 2010). La
experiencia de los docentes usuarios habituales de Twitter puede ser emocionalmente muy
intensa.
Una reciente experiencia de escritura colaborativa (Llorens & Calderón, 2011), en la que los
participantes eran mayoritariamente docentes, revela el componente emocional de su
interacción en Twitter. Uno de los aspectos positivos más citados del uso de Twitter fue el
apoyo emocional que reciben de otros docentes, especialmente en situaciones en las que su
entorno institucional, su claustro, no facilita sus deseos de poner en marcha innovaciones
didácticas. Diversos proyectos colaborativos de aprendizaje han surgido de la comunicación en
Twitter.
Habitualmente este tipo de herramientas no abren espacios propios donde “hacer cosas”, con
lo cual no están pensadas para servir de “campamento base” a una comunidad. Estas
herramientas nos permiten contacto con individuos y la “comunidad online” está centrada en el
grupo. Sin embargo, a través de la comunicación establecida mediante este tipo de
herramientas se han gestado algunas comunidades de profesionales de la educación que
después han tomado forma en servicios de redes sociales convencionales. La PLN puede
hacer uso de ambos tipos de servicios.
Los PLE se desarrollan de forma controlada, con un propósito concreto, o incontrolada,
siguiendo intereses amplios y dispersos. Su dueño o dueña elige fuentes de información,
contactos, conexiones, blogs, revistas científicas, etc. en una o múltiples direcciones, en
función de sus intereses. No se trata de un proceso dirigido por otra instancia que la propia
curiosidad e interés. En el caso de los docentes comprometidos con su desarrollo profesional,
los problemas cotidianos y recurrentes suelen determinar dichas direcciones.

La Internet es cada vez más el sitio no solo en el que se almacena y distribuye la información,
sino en el que se construye el conocimiento. Una miríada de conversaciones uno-a-uno, uno-
a-muchos y muchos-a-muchos y de intercambios de todo tipo de artefactos culturales que
constituyen el fondo sobre el que elaboramos y reelaboramos nuestras ideas.
5. “Mi claustro es el mundo”, una reflexión final
Dice un proverbio africano que para educar a un niño hace falta toda una tribu. Los docentes
desde hace mucho tiempo han desarrollado su profesión en soledad. Sus oportunidades de
desarrollo profesional se veían limitadas por su dispersión geográfica y un modelo de formación
basado en cursillos, talleres o seminarios presenciales. El e-learning les ofrece, en una primera
instancia, oportunidades de formación sin necesidad de desplazarse a universidades, centros
de profesores, etc., pero la escasa efectividad de este modelo de formación, basado en la
transferencia de información a cargo de expertos, nos anima a proponer enriquecerlo
aprovechando las oportunidades que nos ofrecen las tecnologías de la información y la
comunicación y una forma más participativa y social de entender el aprendizaje.
Las TIC nos abren nuevas posibilidades. Múltiples herramientas para acceder a la información,
gestionarla, reelaborarla, convertirla en conocimiento, y compartir artefactos culturales, y, sobre
todo, para interactuar con otros docentes más experimentados, para participar en proyectos
didácticos telecolaborativos, etc., nos brindan un nuevo “espacio” para el desarrollo profesional.
Un lugar en el que la comunicación es real y en el que los docentes pueden interactuar para
construir su identidad profesional, ampliar sus conocimientos y habilidades, dar y recibir apoyo
de otros docentes en sus iniciativas de mejora, etc. Un entorno completamente personalizable
en el que podemos organizar nuestro aprendizaje profesional de forma más eficiente y próxima
a nuestras necesidades. Un entorno que hace transparentes las paredes de nuestros centros y
en el que disponemos de espacios para constituir comunidades de práctica dónde colaborar y
crecer en torno a lo que realmente nos interesa.
Pero estas nuevas formas de interacción requieren una nueva mentalidad, requieren un
docente proactivo, autodirigido y protagonista de su propio proceso de desarrollo profesional a
lo largo de su vida, un profesorado dispuesto a gestionar y enriquecer su PLE, a sacar el
máximo partido del tiempo que le ha tocado vivir y de Internet. Un docente dispuesto a hacer
del mundo su propio claustro.
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