Jedan od osnovnih ciljeva psihologije rada i organizacije jeste da pomogne u usklađivanju karakteristika pojedinaca sa karakteristikama radnog mesta, kako bi se obezbedio što veći uspeh organizacije i očuvalo mentalno zdravlje zaposlenih. Shodno tome, reklo bi se da su psihologija ličnosti i psihologija rada, prirodno, od samog početka išle zajedno, ruku pod ruku, te da su kroz istoriju jedna drugoj pružale veliki doprinos u utemeljenju i razvoju. Međutim, to baš i nije uvek bilo tako. Iako je psihologija rada od svog nastanka na ovamo tražila pomoć psihologije ličnosti, posebno kada je u pitanju selekcija radnika, bilo je perioda kada ju je skoro u potpunosti odbacivala, naročito akademska psihologija. Pritom, i dan-danas je malo onih koji sebe smatraju psiholozima „rada“ a da temeljno izučavaju sve mogućnosti i ograničenja merenja i razumevanja ličnosti u poslovnom i organizacionom okruženju. Isto tako, nema mnogo ni onih autora koji se primarno bave analizom ličnosti, a da imaju izgrađenu osetljivost za kontekst rada.
Može se slobodno reći da i danas postoji izvestan jaz između ove dve discipline. Razloga za to ima više i oni potiču iz istorijskih, konceptualno-metodoloških razlika, a ponegde još uvek opstaju zahvaljujući doslednim rezultatima o tome da su osobine ličnosti nisko do umereno povezane s radnim performansama i ponašanjem. Predmet ove knjige jeste identifikacija i obrazloženje tih razloga, na bazi čega su definisani saveti o tome kako da se pomenuti jaz u određenoj meri i prevaziđe. Takođe, sadržaj knjige ukazuje na nekoliko aspekata koji se u teorijskoj i empirijskoj građi neretko previđaju, zbog čega očekivanja od uloge i značaja procene ličnosti u radnom okruženju neretko ostaju nerealistična.
U prvom poglavlju knjige prikazani su rezultati višedecenijskih istraživanja o povezanosti različitih osobina ličnosti s radnim performansama i stavovima prema poslu. Cilj ovog poglavlja jeste da se ukaže, kroz prikaze najrelevantnijih metaanalitičkih i originalnih studija, kolike koeficijente možemo očekivati i koje osobine se pokazuju kao najznačajnije.
Nakon toga, drugo poglavlje se u kraćim crtama bavi istorijskim kontekstom nastanka i razvoja psihologije ličnosti i njenim preklapanjem i „ulaskom“ u oblast rada i organizacionog ponašanja. Posebno je obrađena kriza u kojoj se psihologija ličnosti našla nakon Drugog svetskog rata, koja je bila na vrhuncu 60-ih i 70-ih godina XX veka i koja se osetila i odrazila na oblast rada. Tih decenija je, zbog koalicije napada bihejviorizma i socijalne psihologije, opstanak čitave discipline, a posebno koncepta crte, bio ozbiljno doveden u pitanje. Tada je dominantno mišljenje bilo da situacija skoro u potpunosti objašnjava ponašanje, te u najboljem slučaju to čini u daleko većoj meri nego ličnost. Dakle, u ovom poglavlju su obrađene tačke na kojima se zasnivao napad na ličnost tokom debate, zatim kako se debata ispoljila u oblasti rada i organizacionog ponašanja, te koje su lekcije naučene iz te debate.
Treće poglavlje se bavi određenjem pojma crte i njenim položajem u hijerarhijskoj strukturi ličnosti. Otvoreno je pitanje i date su smernice o tome na kom nivou hijerarhije crta ličnost najbolje predviđa i kakve ishode u oblasti rada, tj. ukazano je na to kada prednost ima analiza osobina na višem i opštijem nivou, a kada je možda bolje rešenje krenuti od specifičnijih i užih crta.
U četvrtom poglavlju je, kroz prikaz više modela i pristupa, ličnost stavljena u kontekst, kako unutrašnji (dinamički procesi), tako i spoljašnji (radno okruženje). Na kraju su prikazana dva integrativna modela konceptualizovana baš u radnom kontekstu, koja objašnjavaju kako ličnost određuje radno ponašanje. Cilj ovog poglavlja jeste da ukaže na koje sve posredne, „male“, ponekad i neobične načine ličnost može uticati na radne performanse, te u kojim se uslovima njen uticaj povećava ili smanjuje. Na bazi toga će čitaoci možda bolje moći da razumeju zašto su korelacije nultog reda između osobina ličnosti i radnih ishoda niske i kako se može iskoristiti veći potencijal procene ličnosti u okviru radnog procesa.
Poslednje – peto poglavlje predstavlja integraciju svih ključnih aspekata prethodnih delova knjige, a sa ciljem da se postave realistična očekivanja od ličnosti i da se iskoristi njen što veći potencijal u determinaciji i predviđanju radnih performansi i radnog ponašanja uopšte. Dakle, cilj petog poglavlja jeste da objasni zašto su koeficijenti toliki koliki su i da li su oni uopšte mali kada se uzme u obzir čitava složenost odnosa trijade ličnosti, situacije i ponašanja. Takođe, ovo poglavlje može pružiti bolji okvir za razumevanje načina na koji treba pristupiti ličnosti kako bi se njene mogućnosti i značaj u što većoj meri iskoristio u obezbeđenju što boljih performansi radnika. Na samom kraju knjige, taksativno su date smernice, bazirane na celokupnom sadržaju knjige, posebno za istraživače i posebno za praktičare. Istraživačima su date sugestije o aspektima i prostoru koji tek traži empirijsko potkrepljenje i teorijsko utemeljenje, kao i predlozi kako bi trebalo dizajnirati studije. Nakon toga je i praktičarima skrenuta pažnja na to zbog čega je sve važno procenjivati ličnosti zaposlenih, koje podatke je potrebno prikupljati i kako sve to može da se iskoristi sa ciljem optimizacije radnih performansi i ostvarivanja što većeg uspeha organizacije.
Ova knjiga je prvenstveno namenjena istraživačima, koji u svojim nacrtima uzimaju u obzir i promenljive iz domena ličnosti zaposlenih u predviđanju uspeha na poslu, stavova prema organizaciji, te aspekata očuvanja mentalnog zdravlja i blagostanja. Takođe, knjiga može biti korisna i studentima koji žele da unaprede i prošire stečeno znanje o značaju i izazovima procene ličnosti u specifičnoj primenjenoj oblasti psihologije i procesima upravljanja ljudskim resursima. I, naravno, knjiga pruža dosta korisnih informacija praktičarima koji se bave poslovnom psihologijom i različitim aktivnostima u domenu upravljanja ljudima u poslovnim organizacijama. Može im biti korisna da prodube i osveže svoja teorijska znanja, da otvore možda neke nove vidike o tome šta im sve može doneti sistematska i redovna procena ličnosti zaposlenih, te kako sva ta znanja iskoristiti da se obezbede što bolje performanse zaposlenih, a samim tim i čitave organizacije.
Naravno, treba napomenuti da se u ovoj knjizi razmatra ličnost, u užem smislu, bez domena kognitivnih sposobnosti i interesovanja. Dakle, o ličnosti se u ovoj knjizi prvenstveno govori kroz okvire diferencijalne psihologije i to u domenu karakternih i temperamentalnih crta.