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172 | zfo
Organisation
03/2007 (76. Jg.), Seite 172–175
Einleitung
Unter dem Titel »Positive Organizational Scholar-
ship« ist eine erst kürzlich in den Vereinigten Staaten
ins Leben gerufene Forschungsrichtung entstanden,
die sich mit organisationalen Höchstleistungen be-
fasst. Wesentliches Kennzeichen von POS ist die
Neuausrichtung des Forschungsfokus: weg von ne-
gativen Phänomenen im organisationalen Kontext,
hin zu der Untersuchung von Spitzenleistungen.
Durch eine Erweiterung des Forschungsfokus richtet
sich das Hauptaugenmerk auf Aspekte wie Tugenden
oder Sinnhaftigkeit. Ein deutliches Indiz für die rasch
zunehmende Bedeutung von POS ist die Erwähnung
in der Harvard Business Review, die POS als eine der
»Breakthrough Ideas for 2004« würdigt.1
POS im wissenschaftlichen Kontext
POS geht auf die zur Jahrtausendwende entstandene
akademische Disziplin Positive Psychologie zurück.
Namensgeber und Hauptvertreter dieser Bewegung
ist Martin E. P. Seligman. In seiner Funktion als Präsi-
dent der American Psychologist Association machte
er im Jahr 2000 die Positive Psychologie durch die
Veröffentlichung einer Sonderausgabe der renom-
mierten US-Fachzeitschrift American
Psychologist publik.2 Als vorrangiges
Ziel der Forschungs richtung bezeich-
net Seligman einen Wandel in der
Psychologie, weg von der nahezu aus-
schließlichen Beschäftigung mit Pa-
thologien, hin zu der Untersuchung
des optimalen menschlichen Funktio-
nierens.3
Diese Besonderheit ist auch kenn-
zeichnend für POS, zu deren Entste-
hen nicht zuletzt die Anschläge am 11. September
2001 beigetragen haben. Die Medien fokussierten
damals nicht nur auf das Terrorszenario, sondern
stellten auch Themen wie Zivilcourage und Mitgefühl
mit den Opfern und deren Verwandten in den Mittel-
punkt ihrer Berichterstattung. Die Wirtschaftsskan-
dale riesigen Ausmaßes (insbesondere Enron und
WorldCom) spielten beim Entstehen von POS eben-
falls eine wichtige Rolle, da sie das Interesse an The-
men wie Corporate Governance und Unternehmens-
kulturen weckten.
In den Anfängen von POS diente vielen Wissen-
schaftlern die Positive Psychologie als Anknüpfungs-
punkt.4 Hierdurch ließen sich diverse US-amerikani-
sche Wissenschaftler inspirieren und begannen ver-
mehrt, sich positiven organisationalen Phänomenen
zuzuwenden.
Zentrale Charakteristika der Forschungs-
richtung
Die Vertreter von POS haben es sich zum Ziel gesetzt,
die Umstände, die zu individuellen bzw. vor allem zu
organisationalen Spitzenleistungen führen, näher zu
untersuchen. Spreitzer und Grant sprechen in die-
sem Zusammenhang auch von »positiver Abwei-
chung«.5 Im Mittelpunkt der Untersuchungen stehen
dabei vor allem die Voraussetzungen, Merkmale und
Folgen positiver Phänomene wie etwa Stärken, Ta-
lente, Tugenden, Integrität und Widerstandsfähig-
keit.
Die wesentlichen konstitutiven Merkmale von POS
lassen sich auch aus den Wortelementen des Akro-
nyms ableiten.6 Positive betont die Orientierung an
günstigen Ausprägungen oder Zuständen wie Stär-
ken oder Tugenden. Dies bedeutet nicht, dass nega-
tive bzw. dysfunktionale Erscheinungen ausgeblen-
Vor drei Jahren entstand in den USA Positive Organizational Scholarship (POS), eine For-
schungsrichtung, die an Erkenntnisse der von Martin Seligman begründeten Positiven Psycho-
logie anknüpft. Während die positive Psychologie sich mit der Frage beschäftigt, was das Leben
lebenswert macht, geht es bei POS um die Umstände, die zu organisationalen Spitzenleistungen
führen. Abrückend von der in der betrieblichen Praxis vorherrschenden Fokussierung auf Fehler
und Schwächen, rückt POS positive Eigenschaften und Tugenden in den Vordergrund.
Positive Organizational Scholarship
Die Wende der Organisationsforschung zum Guten?
Stephan Kaiser/
Gordon Müller-Seitz/
Max Ringlstetter
• Einleitung
• POS im wissenschaftlichen Kontext
• Zentrale Charakteristika der Forschungs-
richtung
• Kritische Würdigung
• Fazit und Ausblick
• Zusammenfassung/Summary
Inhalt
Positive Organizational Scholarship
03/2007 zfo | 17 3
Organisation
Positive Organizational Scholarship
det werden. Organizational soll den Fokus auf Phä-
nomene in Organisationen verdeutlichen. Scholar-
ship verweist auf das Bestreben, sich mit den jeweili-
gen Themen wissenschaftlich und theoretisch fun-
diert auseinanderzusetzen. Hierdurch versuchen
sich die Vertreter von POS vor allem gegenüber po-
pulärwissenschaftlichen Veröffentlichungen, wie et-
wa denen von Dale Carnegie, abzugrenzen.
Die prominentesten POS-Vertreter lehren an der
Universität Michigan. Hierzu zählen Kim Cameron,
Jane Dutton, Barbara Fredrickson, Robert Quinn so-
wie Gretchen Spreitzer. Ferner sind noch Jody Hoffer
Gittell (Brandeis Universität) und Fred Luthans (Uni-
versität Nebraska) zu erwähnen, die ebenfalls we-
sentliche Beiträge zu POS geleistet haben. In Europa
und hier vor allem in Deutschland finden sich bis da-
to noch keine wesentlichen Beiträge, die sich explizit
mit POS auseinandersetzen. Einmal mehr sind es die
US-Amerikaner, die wesentliche Impulse in einer
neuen Forschungsrichtung setzen.
Grundsätzlich lassen sich vier innovative Themen-
bereiche identifizieren, die nach Ansicht der POS-
Wissenschaftler im Rahmen der klassischen Organi-
sations- und Personalforschung bisher noch nicht
tiefgehend erschlossen wurden: Tugendhaftigkeit,
eine Orientierung an Stärken, die sich selbst verstär-
kenden Auswirkungen positiver Emotionen sowie
die Betonung der Sinnhaftigkeit und Bedeutung
(»meaningfulness«) der Organisationsmitglieder.
Als ersten neuartigen Zugang kann man die Analy-
se organisationaler Tugendhaftigkeit betrachten. Tu-
gendhaftigkeit impliziert in diesem Zusammenhang
positive Aktivitäten der Mitarbeiter, moralische Hand-
lungsweisen sowie sozial-altruistisches Verhalten.
Spiritus rector dieser Teildisziplin ist Kim Cameron,
der Eigenschaften und Tugenden wie Optimismus,
Hoffnung, Integrität und Nachsicht in den Mittel-
punkt seiner Untersuchungen gerückt hat.7 Diese
beschränken sich nicht auf die Beschreibung der di-
versen Tugenden und Eigenschaften, vielmehr sind
es die potenziellen Auswirkungen auf das Betriebs-
ergebnis insgesamt und die Profitabilität einzelner
Geschäftseinheiten, die im Zentrum seiner Studien
stehen.
Ein weiterer Leitgedanke ist die Orientierung an
Stärken. Die Forschung konzentriert sich dabei auf
die Intensivierung und Vervollkommnung bereits
vorhandener Stärken der Mitarbeiter, was im Gegen-
satz zu der in in der Praxis weit verbreiteten Beschäf-
tigung mit Schwächen steht. Folgt man den Ausfüh-
rungen von Buckingham und Clifton, zwei Wissen-
schaftlern des US-Instituts Gallup, so birgt die syste-
matische Konzentration auf Stärken im Vergleich
weitaus mehr Potenzial in sich als das Bekämpfen
von Schwächen und ist somit ökonomisch sinnvol-
ler.8
Positive Emotionen wie Freude und Interesse sind
ein weiteres zentrales Thema von POS. Führend auf
diesem Gebiet ist Barbara Fredrickson, die im Rah-
men ihrer Arbeiten das Broaden-and-Build-Model
entwickelte.9 Fredrickson zufolge führen positive
Emotionen zunächst zu einer Erweiterung des Denk-
und Handlungsrepertoires (»broaden«-Komponen-
te). Daneben werden durch solche Emotionen gleich-
sam psychische, soziale und intellektuelle Ressour-
cen bei der betreffenden Person aufgebaut (»build«-
Komponente). Letztlich mündet das Modell in eine
positiv verstärkende Spirale, da positive Emotionen
langfristig zum Aufbau von Wohlbefinden, Vertrauen
sowie Optimismus führen können. Andere Wissen-
schaftler wie etwa Dutton und Heaphy nutzen diese
Erkenntnisse und versuchen, die Auswirkungen po-
sitiver Emotionen auf Themenkreise wie organisatio-
nale Teams oder Corporate Identity hin zu untersu-
chen.10
Einen weiteren innovativen Themenbereich stellt
die Vermittlung von Sinnhaftigkeit (»meaningful-
ness«) dar. Da Arbeit beinahe die Hälfte der »wa-
chen« Lebenszeit eines Menschen einnimmt, scheint
es durchaus plausibel, sich mit der Bedeutung und
Sinnhaftigkeit von Arbeit und deren Determinanten
zu befassen. Autoren wie Amy Wrzesniewski gehen
daher der Frage nach, warum für manche Mitarbei-
ter die Arbeit lediglich zur Sicherung des Lebensun-
terhalts dient, während andere Menschen Freude
bei der Arbeit empfinden und darin einen Sinn se-
hen.11
Kritische Würdigung
Eine der zentralen Schwächen von POS ist, dass POS
durch ein hohes Maß an Konstruktunklarheiten ge-
kennzeichnet ist:12 Wie etwa lassen sich Sinnhaftig-
keit oder Tugendhaftigkeit für den vorliegenden Zu-
sammenhang zweckvoll operationalisieren? In die-
sem Zusammenhang ist auch die zu diesem Zeitpunkt
noch nicht ausreichend untersuchte Kausalität der
diversen Phänomene zu sehen.13 Sind positive Emo-
tionen der Grund für Produktivitätszuwächse oder
eine Steigerung der Kreativität? Oder verhält es sich
genau umgekehrt? Ferner ist die Rolle des Faktors
Zeit bislang völlig unbeachtet geblieben. Es besteht
noch erheblicher Klärungsbedarf hinsichtlich der
Frage, wie stabil die (potenzielle) Interdependenz
zwischen tugendhaften Verhaltensweisen in Organi-
sationen und Profitabilität im Zeitablauf ist. Lang-
zeitstudien hinsichtlich der verschiedenen Aspekte
sind daher dringlich. Auch besteht Unklarheit darü-
ber, inwiefern sich die Erkenntnisse aus Nachbardis-
ziplinen wie etwa der Medizin sinnvoll auf den orga-
nisationalen Kontext übertragen lassen. So ist es
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Organisation Positive Organizational Scholarship
durchaus fraglich, ob die positiven Aspekte enger
zwischenmenschlicher Beziehungen im privaten Be-
reich in der Organisationsforschung analog anwend-
bar sind. Außerdem kann man die Dichotomiesierung
des wissenschaftlichen Diskurses in »negative« und
»positive« Themengebiete durch eine solche plakati-
ve Namensgebung durchaus als fragwürdig bezeich-
nen. Hier erscheint eine eher integrative Perspektive
wünschenswert, um zu einer möglichst ganzheitli-
chen Sicht zu gelangen.
Ungeachtet dieser Kritikpunkte ist die Beschäfti-
gung mit POS lohnenswert. Als maßgeblichen Nut-
zen von POS kann man die Verlagerung des For-
schungsfokus ansehen. Inspiriert durch die Positive
Psychologie kann sie dazu beitragen, dass man von
der Orientierung an negativen Phänomenen abrückt
und zunehmend positive Erscheinungen in den Vor-
dergrund stellt. Positiv hervorzuheben ist auch die
interdisziplinäre Ausrichtung, die einen akademi-
schen Austausch und somit letztlich eine umfassen-
dere Betrachtungsweise fördern kann.
Fazit und Ausblick
Ziel des vorliegenden Beitrags war es, die diversen
Facetten und Ideen von POS zu skizzieren. Obgleich
die Aspekte nicht immer gänzlich neu sind, kann man
durchaus einige Themen als zukunftsweisend be-
trachten. Der wesentliche Verdienst von POS liegt in
der Neuausrichtung des Forschungsfokus auf die Be-
trachtung positiver Phänomene statt auf die Unter-
suchung von Pathologien.
Aufgrund des vielfältigen, innovativen und inter-
disziplinären Charakters von POS wäre eine Rezepti-
on der Thematik, vor allem auch im betriebswirt-
schaftlichen Diskurs, durchaus sinnvoll. Vor dem
Hin tergrund des interdisziplinären Charakters dürfte
sich POS vermutlich weiterhin in verschiedene Rich-
tungen entwickeln und erneut weitere Erkenntnisse
generieren. Obwohl POS im US-amerikanischen
Raum wurzelt und dort zunehmend an Bedeutung
gewinnt, wäre es wünschenswert, wenn auch deut-
sche Organisationsforscher an der intensiven wis-
senschaftlichen Auseinandersetzung teilnehmen.
Anmerkungen
1 Vgl. Fryer, B.: Breakthrough Ideas
for 2004. In: Harvard Business
Review, 82. Jg., 2004, Special Issue,
S. 13–14.
2 Vgl. Seligman, M. E. P./Csikszent-
mihalyi, M.: Positive Psychology:
An Introduction. In: American Psy-
chologist, 55. Jg., 2000, Nr. 1,
S. 5–14.
3 Vgl. Seligman, M. E. P.: Positive Psy-
chology-Fundamental assumptions.
In: The Psychologist, 16. Jg., 2003,
Nr. 3, S. 126–127.
4 Vgl. Bernstein, S. D.: Positive Orga-
nizational Scholarship: Meet the
Movement. In: Journal of Manage-
ment Inquiry, 12. Jg., 2003, Nr. 3,
S. 266–271.; vgl. auch die bis dato
einzige Monographie zu dem The-
ma: Cameron, K. S./Dutton, J. E./
Quinn, R. E.: An Introduction of
Positive Organizational Scholar-
ship. In: Cameron, K. S./Dutton,
J. E./Quinn, R. (Hrsg.): Positive
Organizational Scholarship.
Foundations of a New Discipline,
San Francisco 2003, S. 3–13.
5 Vgl. Spreitzer, G./Grant, A.: Leading
to Grow and Growing to Lead: Some
Lessons from Positive Organizatio-
nal Scholarship. Präsentation für
die INSEAD-Manpower Conference
2004.
6 Vgl. Cameron, K. S./Caza, A.:
Con tributions to the Discipline of
Positive Organizational Scholar-
ship. In: American Behavioral
Scientist, 47. Jg., 2004, Nr. 6, S. 1–9.
7 Vgl. Dutton, J. E./Frost, P. J./Worline,
M. C./Lilius, J. M./Kanov, J. M.:
Leading in Times of Trauma. In:
Harvard Business Review, 80. Jg.,
2002, Nr. 1, S. 54–61.; Dutton, J. E.:
Energizing your workplace: Building
Zusammenfassung
Angeregt durch Erkenntnisse aus der Nachbardisziplin
Positive Psychologie entstand in den Vereinigten Staa-
ten vor zwei Jahren die primär betriebswirtschaftlich ori-
entierte Forschungsrichtung Positive Organizational
Scholarship (POS). Zentrales Anliegen der Verfechter
von POS ist es, die Bedingungen und Möglichkeiten zur
Förderung organisationaler Spitzenleistungen zu analy-
sieren, wobei klassische Fragestellungen der Organisa-
tionsforschung um Themenbereiche wie Tugenden, Ta-
lente oder Sinnhaftigkeit ergänzt werden. Im vorliegen-
den Beitrag kommt es zu einer Charakterisierung und
kritischen Würdigung der wesentlichen Merkmale. Die
zentrale Erkenntnis dabei ist, dass POS durch seinen in-
novativen Blickwinkel in vielerlei Hinsicht neuartige
Ansatzpunkte für die Organisationsforschung liefern
könnte.
Summary
Stimulated by the neighbouring discipline Positive
Psychology, a new management-orientated field, called
Positive Organizational Scholarship (POS), emerged in
the United States two years ago. It focuses upon the stu-
dy of that which is positive and flourishing in an organi-
zational setting – on the individual as well as on the or-
ganizational level. This article elicits the innovative
aspects of POS and introduces its main contributors.
Apart from that, the key contributions as well as the ma-
jor current limitations are discussed.
Organisation
Positive Organizational Scholarship
and sustaining high quality rela-
tionships at work, San Francisco
2003.
8 Vgl. Buckingham, M./Clifton, D. O.:
Entdecken Sie Ihre Stärken jetzt!,
Frankfurt a. M./New York 2002.
9 Vgl. Fredrickson, B. L.: What Good
Are Positive Emotions?. In: Review
of General Psychology, 2. Jg., 1998,
Nr. 3, S. 300–319.
10 Vgl. Dutton, J. E./Heaphy, E. D.: The
Power of High-Quality Connections.
In: Cameron, K. S./Dutton, J. E./
Quinn, R. (Hrsg.): Positive Organi-
zational Scholarship. Foundations
of a New Discipline, San Francisco
2003, S. 263–278.
11 Vgl. Wrzesniewski, A.: Jobs,
careers, and callings: Work orien-
tation and job transitions, Michigan
1999.
12 Vgl. Cowen, E. L./Kilmer, R. P.:
»Positive Psychology«: Some
Plusses and Some Open Issues.
In: Journal of Community Psycho-
logy, 30. Jg., 2002, Nr. 4, S. 449–460.
13 Vgl. Gittell, J. H.: Supervisory Span,
Relational Coordination and Flight
Departure Performance:
A Reassessment of Postbureau-
cracy Theory. In: Organization
Science, 12. Jg., 2001, Nr. 4,
S. 468–483.
Dr. Stephan Kaiser
Wissenschaftlicher Assistent
an der Katholischen Universität
Eichstätt-Ingolstadt
Stephan.Kaiser@ku-eichstaett.de
Dipl.-Kfm. Gordon Müller-Seitz
Wissenschaftlicher Assistent
an der Katholischen Universität
Eichstätt-Ingolstadt
Gordon.Mueller-Seitz@ku-eich-
staett.de
Prof. Dr. Max Ringlstetter
Katholische Universität Eichstätt-
Ingolstadt
Max.Ringlstetter@ku-eichstaett.de
