Succesful integration of Workplace Health Promotion with the support of e- and m-tools.

The topic of health-promoting leadership has often been investigated on its impact on health outcomes. However, it is still unclear if healthpromoting leadership has an impact on other well-being parameters at work besides health. Another leadership behavior, the leaders' listening skills, can benefit well-being parameters at the workplace, such as job satisfaction, which in turn lowers turnover intention. In the present study, we investigate the relationship between health-promoting leadership, the leaders' listening skills, job satisfaction, and turnover intention to get a clearer picture about the effects of different leadership behaviors on the employees' well-being. The results of an online-study with 354 Austrian and Slovenian workers showed that both types of leadership behaviors had a direct effect on the employees' job satisfaction and an indirect effect on turnover intention through job satisfaction. Listening was found to have a stronger direct impact on job satisfaction. The findings indicate that both leadership behaviors are able to support well-being at the workplace.

Job satisfaction is important for companies. Nevertheless it is often measured with global or single items. The results therefore are sometimes disappointing, leading to the conclusion that measuring job satisfaction doesn’t bring useful information. The cybernetic model of job satisfaction (Jiménez, 2000) takes a new approach: Job satisfaction is seen as a comparison of a reference value with an actual situation, the resulting action is seen as feedback. The results also generate expectations regarding future possibilities – the level of comparison is being changed. These comparisons are made for several dimensions. The Profile Analysis of Job Satisfaction (PAJS, Jiménez, 2000) takes these assumptions into account and therefore has 11 different scales. Various empirical studies are presented which underline the high validity and reliability of this instrument. PAJS is a statistically well proved instrument that can be used for a broad circle of clients and which measures job satisfaction in a very differentiating form. The construction, the psychometric quality and its possibilities of application as a screening instrument but also for usage in balanced score cards is shown. The results for the Profile Analysis of Job Satisfaction show very good predictive value for important aspects like intention to quit, burnout, withdrawal, motivation. Because of its economical core it can be filled out in a short time. It can also be expanded through additional company-specific questions. This approach helps companies to act in advance to raise motivation at work. The application for scientific and practical approaches is discussed.

The effects of job satisfaction on turnover intentions often have been assessed with global measurements sof only small effects could be seen. The cybernetic model of job satisfaction regards job satisfaction as process in time: employees with higher expectations and higher dissatisfaction should be found more often in groups with higher turnover intention (intention to quit). In two independent studies (N=987 and N=993) the intention to quit was measured with a short scale of three items and job satisfaction with the Profile Analysis of Job Satisfaction (Jimenez). The results show highly significant differences in all dimensions of job satisfaction; discriminant analyses show consistently important facets (dimensions) of job satisfaction which split up the groups by intention to quit.

„Best Practice Modelle im Raum EU-27 - Konzepte zur Reduktion von Stress bei der Arbeit und zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden“ Zunehmende Belastungen, vor allem im beruflichen Kontext, tragen zu einem Anstieg psychischer Erkrankungen wie beispielsweise Burnout bei. Dies verursacht nicht nur einen enormen Leidensdruck bei den betroffenen Personen, sondern zieht auch erhebliche ökonomische Auswirkungen nach sich. Ein Ansatz, um dem entgegenzuwirken, ist die betriebliche Gesundheitsförderung und Gesundheitsprävention. Was von europäischen Unternehmen aber wirklich zur Reduktion von Stress bei der Arbeit und zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz getan wird, fasst ein aktueller Bericht des Projektes Chance4Chance zusammen. Der Bereich für Arbeits-, Organisations- und Umweltpsychologie der Karl-Franzens-Universität Graz analysierte in Kooperation mit der Wirtschaftsfakultät Maribor betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme aus internationalen Praxisbeispielen. Die Ergebnisse zeigen, dass durch Programme zur Stress- und Burnoutprävention bei 48% der Unternehmen die Zufriedenheit, das Vertrauen, die Loyalität und die Motivation der MitarbeiterInnen gesteigert werden konnten. Eine Reduktion der Krankenstände konnte in 23% der Unternehmen erzielt werden. Wesentlich für eine erfolgreiche Umsetzung von betrieblicher Stress- und Burnoutprävention sind Unterstützung der Führungsebene, Partizipation und Ideeneinbringung der MitarbeiterInnen sowie ein systematisches Vorgehen anhand eines Projektmanagementzyklus. Es kommt nicht unbedingt darauf an, wie umfassend die Angebote und Maßnahmen sind. Erfolgsfaktoren sind vielmehr Kontinuität und Nachhaltigkeit der Maßnahmen sowie die Integration einer Gesundheitspolitik in Organisationsstrukturen. Durch die Übernahme von Verantwortung für die Gesundheit der MitarbeiterInnen können gesundheitsförderliche Rahmenbedingungen geschaffen und Angebote gesetzt werden, die zum allgemeinen Wohlbefinden am Arbeitsplatz sowie zu einer Verbesserung des Betriebs- und Arbeitsklimas beitragen. Der Bericht zu Best Practice Modellen im Raum EU-27 fasst existierende Leitlinien und Empfehlungen zum Vorgehen bei der Stress- und Burnoutprävention im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung zusammen. Ziele, Maßnahmen und Ergebnisse aus internationalen Organisationen werden dargestellt und Kriterien, die zu Erfolg und Nachhaltigkeit beitragen, aufgezeigt. Die Rechercheergebnisse internationaler Models of Good Practice werden mit 10 ausgewählten Praxisbeispielen vorgestellt

Burnout ist aus arbeits- und organisationspsychologischer Sicht ein Syndrom, das einerseits auf individuelle, andererseits auf organisatorisch problematische Strategien im Umgang mit Belastungen hinweist. Der Begriff wird vielfach sehr weit gefasst und scheint an Griffigkeit zu verlieren. Eine nachhaltige Prävention ist jedoch nur bei Berücksichtigung des Arbeitsumfeldes und der spezifischen Interaktion von Person und (Arbeits-)Umfeld möglich.

Interventions- und Präventionsmaßnahmen bzw. -programme werden in der Wirtschaft in großer Zahl angeboten. Neue Berufsfelder entstehen und viele Berufsgruppen bedienen sich psychologischer Konzepte und Maßnahmen. Ob diese Konzepte und Maßnahmen jedoch professionell angewendet werden, ist besonders für Laien, aber manchmal sogar für ExpertInnen, nicht offenkundig. Eine sachgemäße Anwendung von Konzepten und Maßnahmen ist bei weitem nicht selbstverständlich.

Eine spezielle Herausforderung im Prozess der Evaluierung der arbeitsplatzbezogenen Belastungen ist die Entwicklung von Maßnahmen und diese effektiv und effizient überzuführen in den betrieblichen Alltag. Aktuell können die Verwendung von geprüften und praxistauglichen Instrumenten und der Erhebungsprozess selbst schon als recht gut eingeführt gesehen werden. Dennoch zeigen sich in der Umsetzung der gesetzlichen und qualitativen Anforderungen und dem gleichzeitigen Gerecht-werden organisationaler Faktoren (z.B. Unternehmensgröße, Schichtsysteme, Matrixstrukturen, Agile Teams,…) in der Ausarbeitung von Interventionen Unsicherheiten für viele Unternehmen, aber auch externe BeraterInnen. Dahinter stehen u.E. Unklarheiten in einzelnen Details von arbeitspsychologischen Konzepten und gerade die Anzahl der unterschiedlichen Modelle. Aus der Erfahrung von erfolgreich durchgeführten Arbeitsplatzevaluierungen bzw. Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen in mehr als 250 Unternehmen verschiedenster Branchen und Unternehmensgrößen (2 bis über 9.000 MitarbeiterInnen) können Schlüsselaspekte für die nachhaltige Entwicklung von Maßnahmen formuliert werden. Abseits von linearen S-T-O-P Regeln können mit den MitarbeiterInnen in Workshops nachhaltige Lösungen entwickelt werden. Die Befragungsmethode (OrgFit und weitere Assessment-Tools) und das prozessorientierte Vorgehen sind dabei zentrale Erfolgsfaktoren, die gemeinsam mit der Karl-Franzens-Universität entwickelt wurden. Die aus unserer Sicht wichtigsten Punkte möchten wir als praktische Erfahrung gerne im Zuge eines Workshops/Arbeitskreises oder Fachvortrags mit den TeilnehmerInnen des 20. Workshops „Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit“ teilen.

The quality of leadership has a strong effect on well-being and health of both, leaders and employees. In return, healthy leaders and employees can support and strengthen the whole organization and provide an essential input for organizational success. This new concept of "Healthy Leadership" is a style of human and relationship-oriented leading with its focus on emotional and instrumental support, open communication and possibilities for participation. It implies establishing basic conditions which allow maintaining and/or recovering health and efficiency of leaders and employees. The concept of "Healthy Leading" was introduced during a series of seminars and workshops within the EU project chance4change in Maribor. The aim of these seminars was to establish an understanding of healthy leadership and to develop a leading style which supports health. The participants got to know the fields of applications and instruments of healthy leadership and got the chance to improve and develop their leadership skills. After the seminar, the participants were able to pass over and furthermore to implement the learned strategies of healthy leading in their organizations, supported by coachings and personal trainings. This "disseminator concept" helps to integrate the learned topics of the seminar into the working environment, to further enhance the important topic of healthy leadership in organizations. The detailed concept will be discussed in the presentation. Povzetek Kakovost vodenja močno vpliva na dobro počutje in zdravje vodilnih in zaposlenih. Po drugi strani zmorejo zdravi vodje in zaposleni podpirati in krepiti vso organizacijo in pomembno prispevati k njenemu uspehu. Naša nova zamisel "Zdravo vodenje" vsebuje slog vodenja, usmerjen k ljudem in odnosom; osredotoča se na podporo s čustvi in pripomočki, odprtim komuniciranjem in možnostmi za sodelovanje. Zato ustvarja temeljne pogoje, da je mogoče vzdrževati in/ali obnoviti zdravje in učinkovitost vodij in zaposlenih. Zamisel "Zdravo vodenje" smo predstavili na nizu seminarjev in delavnic v okviru evropskega projekta C4C v Mariboru. Namen seminarjev je bil ustvariti razumevanje zdravega vodenja in razviti stil vodenja, ki podpira zdravje. Udeleženci so spoznali področja uporabe in pripomočke za zdravo vodenja in dobili možnost izboljšati in razviti svoje vodstvene spretnosti. Po seminarju so udeleženci zmogli prenesti na druge in nadalje uporabljati spoznane strategije za zdravo vodenje v svojih organizacijah, kar je dobilo podporo v osebnem svetovanju in usposabljanju. Ta ‚zamisel o širjenju' pomaga vgraditi spoznanja s seminarja v delovno okolje, tako dalje utrjevati pomen zdravega vodenja v organizacijah. Podrobnosti bomo prikazali na posvetovanju. Ključne besede: zdravo vodenje, zamisel o širjenju, zadovoljstvo s seminarjem, dobro počutje

Die Verwendung von Fitness-Tools, Apps und Webplattformen (e-Tools) kann mittlerweile als selbstverständlich gesehen werden. Dies gilt für sowohl für e-Tools im Bewegungs- oder Ernährungsbereich als auch für psychische Themenbereiche. Bei der Einbindung in BGF/BGM zeigen sich jedoch schnell kritische Aspekte, die einen möglichen Erfolg in Frage stellen können. Es ist daher sehr wichtig, diese kritischen Punkte zu kennen, um sie in der Planung und im Einsatz in die Prozesse in der BGF/BGM erfolgreich zu berücksichtigen. Basics sind dabei Themen wie der richtige Umgang mit Daten, Integration von Ergebnissen und Analysen in ein Kennzahlensystem um die Akzeptanz zu gewinnen. Der Erfolg für BGF/BGM ist aber erst dann gegeben, wenn durch e-Tools die Teilnahme an Maßnahmen gesteigert und die Nachhaltigkeit gesichert werden kann. Im Vortrag werden kritische Punkte bei der Integration von e-Tools in BGF/BGM Prozesse auf der Basis von aktuellen wissenschaftlichen Ergebnissen dargestellt.

Background: Electronic health (eHealth) and mobile health (mHealth) tools can support and improve the whole process of workplace health promotion (WHP) projects. However, several challenges and opportunities have to be considered while integrating these tools in WHP projects. Currently, a large number of eHealth tools are developed for changing health behavior, but these tools can support the whole WHP process, including group administration, information flow, assessment, intervention development process, or evaluation. Objective: To support a successful implementation of eHealth tools in the whole WHP processes, we introduce a concept of WHP (life cycle model of WHP) with 7 steps and present critical and success factors for the implementation of eHealth tools in each step. Methods: We developed a life cycle model of WHP based on the World Health Organization (WHO) model of healthy workplace continual improvement process. We suggest adaptations to the WHO model to demonstrate the large number of possibilities to implement eHealth tools in WHP as well as possible critical points in the implementation process. Results: eHealth tools can enhance the efficiency of WHP in each of the 7 steps of the presented life cycle model of WHP. Specifically, eHealth tools can support by offering easier administration, providing an information and communication platform, supporting assessments, presenting and discussing assessment results in a dashboard, and offering interventions to change individual health behavior. Important success factors include the possibility to give automatic feedback about health parameters, create incentive systems, or bring together a large number of health experts in one place. Critical factors such as data security, anonymity, or lack of management involvement have to be addressed carefully to prevent nonparticipation and dropouts. Conclusions: Using eHealth tools can support WHP, but clear regulations for the usage and implementation of these tools at the workplace are needed to secure quality and reach sustainable results.

A detailed measurement of psychosocial risks at the workplace can take a very long time and therefore might be experienced as stressful by the tested employees. On the other hand, short measurements might be incomplete or even miss important information. Computerized adaptive (tailored) testing can provide a solution to this dilemma. An adaptive test is characterized by first starting with one item, usually an item which can provide maximum information about the subject. Based on the examinee’s answer to this item, a previously defined item selection algorithm calculates which item – or set of items – will be presented next. We present an approach of adaptive testing of psychosocial risks with the support of app- and web-based tools containing of three steps: 1) Presenting a small set of items on the smartphone for a first fast and rough assessment. 2) Based on the results in this first assessment – especially in the case of critical results – employees can obtain a more detailed assessment on the web. 3) If the detailed assessment on the web indicates a critical result, a face-to-face meeting with a specialist in the field of psychosocial risks should be performed. These three steps comply with the ethical standards that should be considered in when assessing psychosocial risks. In a comprehensive risk assessment at the workplace, all relevant risks at the workplace – and especially risks that might be linked to negative health outcomes – have to be assessed. The method of adaptive testing with web- and app-based tools can be integrated in the process of risk assessment to get a fast and economical assessment of psychosocial risks to further develop specific interventions on the individual and organizational level.

Die Qualität von Dienstleistungen im Gesundheitsbereich ist nicht nur für Laien, sondern oft auch für ExpertInnen schwer einzuordnen. Ein Prüfsystem basierend auf Qualitätskriterien kann eine objektive und transparente Beurteilungsgrundlage für die Qualität von verschiedenen Angeboten und AnbieterInnen auf dem vielfaltigen Markt der Stress- und Burnoutprävention bieten. Aufbauend auf dem aktuellen Forschungsstand wurde in einem interdisziplinaren ExpertInnenteam ein Kriterienkatalog erarbeitet, der hochwertige gesundheitspräventive Angebote von weniger professionellen Angeboten differenzieren soll. Bei der Entwicklung wurde eine konzept- bzw. theoriebasierte Vorgehensweise gewählt, wobei die dabei erarbeiteten Indikatoren der Struktur-, Konzept-, Prozess- und Ergebnisqualität zugeordnet werden können. In einer ersten Analyse wurde der erarbeitete Qualitätskriterienkatalog geprüft. Das Ergebnis zeigt, dass die entwickelten Qualitätskriterien in der Lage sind, AnbieterInnen von gesundheitspräventiven Programmen zu vergleichen, zu differenzieren und zu bewerten.

Objectives The presentation introduces results of the development of the instrument OrgFit for psychosocial risk management and the implementation into the work of work and organizational psychologists. Risk assessment at the workplace is a legal obligation for organizations and nowadays the focus has strongly changed to the psychosocial risk management. The assessment of mental workload is therefore an important issue. The concept for mental workload at the workplace (s. ISO 10075-1) defines several areas which have to be assessed. It is also crucial that the results of these assessments can be used for practical interventions. Method The instrument OrgFit was developed especially according to the requirements of the ISO 10075 and work and organizational concepts (especially the action regulation theory). Two big studies 2013 (N=514) and 2015 (N=1200) in Austria and additional field studies (together N=7210, of a broad range of industrial sectors) have been carried out. The first two studies have been done with Austrian workers invited by an online panel organization. These samples were representative with respect to gender, age and regional distribution. Results The two big studies show good results of the psychometric properties (Cronbach Alpha for the dimension “Work Activities and Tasks” is .8, for “Organizational climate” .93, for “Work Environment” .89, for “Work Flow and Work Organization” .84). The validity results regarding effects on psychosocial outcomes are consistent and support the intended goals to assess psychosocial risks that can lead to impaired effects for psychological health. The structure and the main results of these two and the additional field studies are presented. Conclusion A very important step in the process of psychosocial risk management is the final evaluation or “weighing” of the quantitative results and the prioritization of the critical fields from the viewpoint of psychological models and concepts. An approach for this integration of the results should be done in a participative way but should also include a rationale for the derivation of interventions. A model for the application in practice which is based on different theoretical concepts will also be presented and discussed.

Ein wesentlicher Schlüsselfaktor für moderne Unternehmensstrategien ist Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF). Motivation und Loyalität, Leistung und dennoch gesunde MitarbeiterInnen können mit BGF erfolgreich zusammengeführt werden. Dennoch zeigen sich für PersonalentwicklerInnen oft bekannte Probleme, wie Analysen, die nicht gut durchgeführt werden, nicht gut nachverfolgte Interventionsvorschläge, vor allem nachlassende Teilnahme an den Projekten. Es sind daher Impulse notwendig, die einerseits die Qualität der BGF fördern und besonders auch die Nachhaltigkeit ermöglichen. Der Punkt der Nachhaltigkeit wird dabei von BGF-Verantwortlichen oft als schwierig erlebt. Auch bei bewährten BGF-Projekten stellt sich die Frage nach der Einbindung in die regulären Unternehmensprozesse, also die Vorgehensweise, wie aus einem BGF-Projekt ein erfolgreiches Betriebliches Gesundheits-Management (BGM) werden kann. Mehrere Studien der Universität Graz können dabei wichtige Schlüsselfaktoren zeigen und auch die wichtige Rolle der Führungskräfte belegen. Der Einsatz digitaler Unterstützung, von e-Tools kann hier ebenfalls einiges erleichtern. Aus wissenschaftlichen Konzepten, Studienergebnissen und praktischen Erfahrungen wird ein Ansatz skizziert der zeigen soll, dass der Sprung von BGF auf BGM kleiner ist, als viele denken.

User characteristics should be considered when designing features for e-health or m-health applications, as the developed solution should aim to support this specific target group. This study explores the effect of user characteristics (personality, health state, stress/recovery state, leadership behavior) on the interest and likelihood of using an app for health promotion activities at the workplace. Leaders are a key factor for the success of workplace health promotion; therefore, the target group of this study are leaders. The data of 412 leaders were collected in an online study. Hierarchical multiple linear regression analyses were conducted for four outcome criteria (“personal health,” “contacting,” “leadership feedback” and “corporate key figures”). The findings showed that neuroticism, physical health and health-promoting leadership were important predictors for using an app for monitoring personal health and getting in social contact about health issues. The stress/recovery state was significantly related to the feature of getting in social contact.

Job insecurity is a serious stressor in the work environment, with negative work-related outcomes. The effects of job insecurity strongly depend on the country’s economic condition. The present study investigated the relationship among job insecurity, job satisfaction, and the intention to quit as well as possible mediating variables (resources/recovery and stress). The samples of 251 Slovene and 219 Austrian workers were analyzed. The data indicated that job insecurity is related to higher stress and intention to quit as well as to lower resources/recovery at the workplace. Stress is an important mediator in the relationship between resources/recovery and job satisfaction as well as intention to quit. These relationships were found in both samples.

Reaching the actual target group for a web-based health promotion project turns out to be a difficult task. In this article, individual and organizational factors which can influence the decision of using apps in workplace health promotion are analyzed. Furthermore, we analyzed the opinion about feedback possibilities of apps in workplace health promotion. A study with 438 leaders was conducted, as leaders can be seen as a key factor in the success of health promotion projects. The results showed that younger leaders and leaders with a more positive attitude toward workplace health promotion are more likely to use an app. Furthermore, leaders with a positive attitude are more interested in expert-feedback than in instant feedback received from an app.

The integration of ICT-solutions has a big potential to raise effectiveness and popularity of projects in the area of workplace health promotion (WHP). A growing list of hardware and software solutions to promote individual health have been developed which are mostly targeting individual health promotion. However, these solutions are very seldom adapted to support the comprehensive approach used in WHP. ICT-solutions can support in various ways. One possible way would be to depict organizational and individual parameters (such as the employees' physical exercise, job satisfaction or motivation) on a feedback page (" dashboard "). On this dashboard, important WHP indicators can be presented with simple graphical representations. The present study aimed to identify indicators (individual indicators as well as indicators of the working environment) which might influence the opinion of dashboard contents in WHP projects. To answer our research question, the data of 362 Austrian and German leaders was collected in an online study. The findings showed that the leaders' individual app usage was stronger related to possible dashboard contents than workplace indicators. Specifically, leaders interested in using apps to improve their leadership skills were more interested in dashboard contents depicting health parameters of their employees and contents depicting organizational parameters (e.g., job satisfaction, motivation). The results give more insight in the possible integration of ICT-solutions to support health at the workplace. Including dashboard designs in these solutions could be an interesting approach to support the leaders (e.g., the management) in the organization.

In einer österreichweiten Studie („Arbeitswelt Österreich“-Studie, AWÖ 2015) wurden die arbeitsplatzbezogenen Rahmenbedingungen und Umstände, unter denen österreichische ArbeitnehmerInnen unterschiedlichster Branchen Ihrer Erwerbstätigkeit nachgehen, genauer erforscht. Der Fokus dabei lag auf arbeitsbedingten psychischen Belastungen und der Bewertung des Arbeitsplatzes. Im Zuge dessen wurden auch das Befinden, Engagement und die Zufriedenheit der ÖsterreicherInnen an ihren Arbeitsplätzen evaluiert sowie ein Einblick in deren Wahrnehmung und Bewertung des Führungsverhaltens von Vorgesetzten geboten. Befragt wurden 1200 zufällig ausgewählte österreichische ArbeitnehmerInnen aus allen neun Bundesländern, die das Kriterium der Erwerbstätigkeit erfüllten und aus verschiedensten Branchen und Arbeitsbereichen stammten. Die Stichprobe war in ihrer Zusammensetzung repräsentativ für den erwerbstätigen Bevölkerungsanteil Österreichs, sowohl in Hinblick auf die Alters- und Geschlechterverteilung als auch ihre Anstellungsverhältnisse und Branchen. Alle TeilnehmerInnen wurden online befragt. Die Ergebnisse werden mit einer Vorgängerstudie verglichen und Veränderungen in den verschiedenen psychologischen Maßen dargestellt. In a representative study in Austria 2015 the work specific framework of Austrian workers of different branches were investigated. The focus was on work related mental stress and the evaluation of the work place. Additionally the evaluation of work, engagement and satisfaction of work and the experience and assessment of leadership behavior were part of the study. All in all 1200 randomly selected Austrian workers of all nine provinces took part, all had to be employed. The sample was representative for the employees in Austria in respect to Age and Gender as well as branches and working times. All participants were asked online. The results are compared with a previous study and changes of the psychological measures are presented.