Claas Triebel

Claas Triebel
Hochschule für angewandtes Management · Department of Psychology

PhD

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February 2013 - September 2017
Hochschule für angewandtes Management
Position
  • Professor

Publications

Publications (43)
Article
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In einer sich rapide ändernden Welt kann Zukunft nicht vorausgesagt werden. Sie muss vielmehr gestaltet werden. Der verantwortungsvolle Umgang mit neuen Technologien ist die intensive Beschäftigung mit diesen Technologien. Unternehmerisches Handeln ist populär, findet aber viel zu wenig statt. In Deutschland wird immer weniger gegründet. Um die Zuk...
Article
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Seit vielen Jahren verändert sich die Welt immer schneller. Nun ist mit der Coronakrise ein Ereignis eingetreten, das unser Leben auf den Kopf stellt und zugleich ein Katalysator für die Digitalisierung sein kann. Dieser Prozess muss nicht negativ sein. Aber er ist nur die erste Welle in der Digitalisierung: die Differenzierung von Digital und Anal...
Article
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In einer von permanentem Wandel bestimmten (Arbeits-)Welt verläuft auch individuelle Entwicklung nur selten linear. Fragen, die die freie Entfaltung der Persönlichkeit oder die freie Berufswahl betreffen, sind im Laufe einer Erwerbsbiografie selten abschließend beantwortet und gewinnen zudem an Komplexität. Versteht man diese Aspekte als verfassung...
Article
Ausgehend von der Frage, wie sich klassische Personalarbeit angesichts sich beschleunigender Veränderungen grundlegend neu erfinden muss, wird in diesem Beitrag das Verfahren „Die Kompetenzenbilanz“ als Methode einer nachhaltigen, an den bestehenden Kompetenzen der Mitarbeiter/innen ausgerichteten Personalent- wicklung vorgestellt. Die Kompetenzenb...
Chapter
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The purpose of this paper is to provide an overview of the reasons for the failure of a company foundation. For this purpose, the current studies in this area are discussed. These studies clearly show that the number of startup companies has declined in recent years. In addition, the number of startup companies is lower than the number of company c...
Chapter
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Im Beitrag wird die ganzheitliche Motivierung und Bindung von Mitarbeitern in schnell wachsenden jungen Unternehmen beleuchtet. Hierzu wird nach grundsätzlichen Erläuterungen zu „Gazellenunternehmen“ anhand der konkreten Entwicklung des Unternehmens Stylight dargestellt, welche spezifischen Herausforderungen sich in einer längeren Phase schnellen W...
Chapter
In diesem Beitrag geht es um Digitalisierung und ihre möglichen Auswirkungen auf den Bereich Coaching. Es wird hierfür ein Bogen über die Digitalisierung unterschiedlicher Branchen wie der Buchbranche, der Musikbranche und der Medizin geschlagen. Aus den Entwicklungen, die sich hier beobachten lassen, wird aufgrund des „Diskontinuums der Digitalisi...
Book
Digitale Medien im Coaching In diesem Sammelband geben namhafte Expertinnen und Experten der Coaching-Szene einen Überblick über Einsatzmöglichkeiten, Chancen und Risiken moderner Medien im Coaching-Prozess: Welche digitalen Coaching-Tools gibt es, und in welchen Anwendungsfeldern lohnt sich der Einsatz? Wie lassen sich "reales" und "virtuelles" Co...
Chapter
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Im Beitrag wird zunächst ein Blick auf die Gründungslandschaft in Deutschland geworfen. Dabei wird aufgrund unterschiedlicher aktueller Studien darauf eingegangen, dass Gründungszahlen rückläufig sind und die Zahl der Gründungen niedriger ist als die Zahl der Schließungen. Hieraus leitet sich die Frage ab, wie das Scheitern von Gründungen vermieden...
Chapter
Die zentrale Frage dieses Beitrags gilt der Rolle der interkulturellen Kompetenz(en) eines Coaches für die Beziehungsgestaltung im Coaching. Damit kommen gleich mehrere Begriffe ins Spiel, die in Abhandlungen dieser Art üblicherweise sofort nach ihrer Definition bzw. dem Verständnis der Autoren verlangen: „Coaching“, und das noch in einem spezielle...
Book
Dieses Buch definiert verständlich und praxisnah, wie Qualität im Coaching sichergestellt werden kann. Es ist kein weiterer Coaching-Ratgeber, sondern setzt wissenschaftlich fundierte und in der Praxis erprobte Maßstäbe für ein Qualitätsmanagement auf den Ebenen Struktur, Beziehungen, Prozesse und Ergebnis. Von Top-Experten der Coaching-Szene – für...
Chapter
Der Begriff der Kompetenzbilanzierung beschreibt seit Anfang des 21. Jahrhunderts eine Gruppe von Vorgehensweisen, die es Teilnehmer/innen dieser Verfahren ermöglichen ihre eigenen Kompetenzen detailliert zu erfassen.
Article
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Ausländische akademische Gründer/innen stellen eine bislang nur wenig beforschte Gruppe in der Gründungsforschung dar. Das Projekt „StartMiUp – Unterstützung akademischer Existenzgründerinnen und Existenzgründer mit Migrationshintergrund“ widmet sich im Rahmen des bundesweiten IQ-Netzwerks explizit dieser Zielgruppe. In einer empirischen Untersuchu...
Chapter
Anorektale Fisteln sind abnorme röhrenförmige, vom After ausgehende Gänge, die i. Allg. nicht spontan zur Abheilung kommen. Obwohl die Analfistelkrankheit kein lebensbedrohliches Leiden ist, stellt ihre Behandlung v. a. bei kompliziertem Fistelgangverlauf eines der größten Probleme der Analchirurgie dar. Ihre Rezidivhäufigkeit besonders nach inadäq...
Chapter
Die Kompetenzenbilanz bildet als in sich geschlossenes Verfahren mit einer festgelegten Dramaturgie, innerhalb derer ein sehr klar strukturiertes Methodenset bearbeitet wird, den Kern der kompetenzorientierten Laufb ahnberatung.
Chapter
Wir haben nun erfahren, welche Wirkungen die kompetenzorientierte Laufb ahnberatung bei Teilnehmerinnen und Teilnehmern hervorzurufen im Stande ist. Allerdings können wir auf Grundlage dieser Erkenntnisse lediglich relativ ungenaue Annahmen darüber treff en, worauf diese Wirkungen beruhen. Für eine nachhaltige Qualitätssicherung kompetenzorientiert...
Chapter
Die Kompetenzenbilanz als eine Form der kompetenzorientierten Laufb ahnberatung wurde zunächst am Zukunft szentrum Tirol im Rahmen eines Pilotprojekts mit 30 Teilnehmern erprobt und im weiteren Verlauf an die erkannten Bedarfe angepasst. In den folgenden Jahren haben in Üsterreich und Deutschland bei unterschiedlichen Projekten und in der Einzelber...
Thesis
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In this thesis a procedure of competence balancing will be explained as a psychological intervention. Based on a qualitative longitudinal study effect influences and effect principles have been elaborated, which can be transferred to other counselling contexts. There are also connections to clinical psychology. The thesis shall help to close a gap...
Chapter
Die vorhergehenden Kapitel dieses Buches dienten dazu, Sie zur systematischen Reflexion Ihrer Vorgehensweise anzuregen. Das Ziel dieser Überprüfung liegt darin, Lernprozesse in Gang zu bringen, die zur weiteren Differenzierung Ihres Wissens beitragen und Sie so zum Experten werden lassen. Im Rahmen dieses Kapitels befassen wir uns mit Möglichkeiten...
Chapter
Nehmen wir an, Sie möchten die Stelle eines Projektmanagers besetzen. Seine Aufgaben können sehr vielfältig sein. Die Koordination von Mitarbeitern und externen Dienstleistern kann ebenso dazugehören, wie der Kontakt zum Kunden, die zeitliche und inhaltliche Planung, das Präsentieren von Ergebnissen und natürlich eine Reihe fachlicher Aufgaben. Hie...
Chapter
Genau zu wissen, für welche Aufgaben man einen neuen Mitarbeiter sucht oder welche Aufgaben auf einen Mitarbeiter in Zukunft zukommen werden, ist die erste und grundlegendste Voraussetzung einer guten Beurteilung. Wenn Sie dies lesen werden Sie vielleicht sagen: „Aber das ist doch banal! Dieses Kapitel kann ich mir getrost sparen!“ Versuchen Sie, I...
Chapter
Menschen sind „soziale Wesen“ die sich Gedanken darüber machen, wer derjenige ist, mit dem sie zu tun haben.
Chapter
Sobald wir einer anderen Person begegnen, beurteilen wir sie auch. Wir haben uns bereits nach wenigen Sekunden ein umfassendes Bild von ihr gemacht und können sagen, ob sie uns sympathisch ist oder nicht. Wenn man uns um eine Begründung bittet, können wir diesen ersten Eindruck häufig an vielen Umständen festmachen, die sich dann zu einem stimmigen...
Chapter
Das Gespräch mit einem Bewerber oder einem Mitarbeiter, dessen Potenzial oder Eignung für eine andere Stelle zu beurteilen ist, stellt die wesentliche Erkenntnisgrundlage Ihres Urteils dar. Häufig kann man sich durch die Argumentation, dass da noch ein anderer (z. B. der Fachvorgesetzte) „einen Blick auf den Bewerber wirft“, über die Wichtigkeit di...
Chapter
Nachdem die Entscheidung darüber getroffen wurde, welche Anforderungen mit der Tätigkeit verbunden sind, müssen sie an die möglichen Bewerber kommuniziert werden. Das vordringliche Ziel dieser Kommunikation ist es, eine möglichst große Zahl von geeigneten Bewerbern anzusprechen und damit die Grundlage für die Qualität der späteren Auswahl zu legen.
Chapter
Herr F. ist Eigentümer und Geschäftsführer eines kleinen Software-Unternehmens. Er beschäftigt sich neben seinen Führungsfunktionen auch mit der Personalauswahl. Seit fünf Monaten ist eine Stelle im Vertrieb vakant, aber wegen der vielen Aufgaben im laufenden Geschäft ist Herr F. erst vor zwei Monaten dazu gekommen eine Anzeige zu entwerfen und zu...
Book
Erfolgreiche Personalauswahl – mit der „Lernenden Potenzialbeurteilung" Kennen Sie das? – Aus einem Pool von Bewerbern wird einer ausgewählt, der einen sehr guten Eindruck gemacht hat. Nach der Einstellung häufen sich plötzlich die Hinweise, dass der neue Mitarbeiter seiner Aufgabe nicht gewachsen ist – eine Fehlbesetzung! Dieses Buch zeigt Ihnen,...
Book
"Erkennen, was man kann, um zu sehen, wohin man will." Jeder einzelne muss sich an die zunehmend komplexeren Anforderungen des Arbeitsmarktes anpassen: Wie erreiche ich unter den gegebenen Bedingungen meine Ziele? Herkömmliche eignungsdiagnostische Vorgehensweisen und klassische Berufsberatung sind überfordert: Sie gehen noch von stabilen Berufen a...
Article
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Zusammenfassung Es wird ein Coaching-Verfahren vorgestellt, das eine Ergründung und Beschreibung der Kompetenzen von Personen ermöglicht, um berufliche Um-und Neuorientierungsprozesse zu erleichtern. Es wird erwartet, dass das Bewusstsein der eigenen Stärken eine wesentliche Voraussetzung für eigenverantwortliches Handeln ist. Die empirische Überpr...
Chapter
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Die Hauptperson unseres Beispiels ist kein Personalfachmann in dem Sinn, dass er sich auf die Beurteilung von Menschen unter beruflichen Gesichtspunkten spezialisiert und eine entsprechende Ausbildung absolviert hätte. Er ist ein Generalist, wie man sie häufig in den klein- und mittelständischen Unternehmen antrifft — die mit der Beurteilung von Mi...

Questions

Question (1)
Question
I am looking for articles about fast growing companies

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