Table 3 - uploaded by Selcuk Karayel
Content may be subject to copyright.
The Results of Regression Analysis for Job Satisfaction
Contexts in source publication
Context 1
... Case of Tourism Industry problem among independent variables (Kalaycı, 2009: 268). We can assume that multi-collinearity is not a problem in data since all significant variables in Table 3 The results of regression analysis in Table 3 suggest that the overall model was significant (Adjusted R 2 = 0,068; F= 3,390; p<0,01). The interrelation of five independent variables (caring, law and code, rules, instrumentalism and independence) was taken into account, and the R 2 (0,096) was significant at the 0,01 level. ...
Context 2
... Case of Tourism Industry problem among independent variables (Kalaycı, 2009: 268). We can assume that multi-collinearity is not a problem in data since all significant variables in Table 3 The results of regression analysis in Table 3 suggest that the overall model was significant (Adjusted R 2 = 0,068; F= 3,390; p<0,01). The interrelation of five independent variables (caring, law and code, rules, instrumentalism and independence) was taken into account, and the R 2 (0,096) was significant at the 0,01 level. ...
Similar publications
This Issue begins with a paper by Kirchmayer, Remišová and Lašáková on ethical leadership in public and private organisations in Slovakia. Authentic leadership and interpersonal conflicts in Poland are further taken up by Sypniewska and Gigol. Perceptions of the ethical climate in Serbian tourism industry are explored by Dragin, Jovanović, Mijatov,...
Citations
... The sampling technique used in this study is Accidental Sampling which will then be analyzed using AMOS as a data analysis tool. Caring climate as a form of caring and sincere attitude towards the welfare of other people, both inside and outside the company that may be affected by their ethical decisions (Kaplan et al., 2013). This variable can be measured by asking three questions that have been previously developed by Dinc and Vesna Plakalovic (2016). ...
This study aims to examine the influence of caring climate, job satisfaction, and organizational commitment to the job performance of Gojek drivers. Respondents in this study were Gojek drivers operating in the Yogyakarta area. 142 data were analyzed from 150 respondents who had been surveyed. This study uses the accidental sampling method as a sampling technique. In addition, this study also uses Structural Equation Modeling analysis techniques with AMOS. Based on the results, it was found that caring climate had a direct effect on job satisfaction and organizational commitment, but not on job performance. Direct influence also occurs on job satisfaction on organizational commitment and job performance, as well as organizational commitment to job performance. While the indirect effect was found that caring climate had an effect on job performance through job satisfaction. Then, job satisfaction cannot be a mediator between caring climate relations to organizational commitment, as well as organizational commitment that cannot be a mediator between the relationship of job satisfaction to job performance.
... Strong organizational ethical climate contributes to the promotion of unity and solidarity and morale in the organization (Mathieu & Zajac, 1990;Dickson et al., 2001). Moreover, the research have shown that ethical climate is an important variable having profound impacts on organizational commitment, job satisfaction, job performance, organizational trust, organizational justice, turnover intention, organizational citizenship and burnout (Elçi, et al., 2015;Mumcu & Öven 2016, Büte, 2011Bulut, 2012;Kaplan, Öğüt, Karayel & İlhan, 2013;Örücü & Özafşarlıoğlu, 2013;Podsakoff et al., 1996;Schwepker et al., 1997;Vardi, 2001;Weeks et al., 2004;Okpara, 2004;Jaramillo et al., 2006;Sagnak, 2005). ...
The purpose of this study is to investigate the relationships between organizational ethical climate and political behavior on the basis of the faculty members’ perceptions. The sample of the study is comprised of 440 faculty members employed at Mugla Sıtkı Kocman University. The data of the study were collected through the Ethical Climate Questionnaire and the Political Behavior Questionnaire. In the analysis of the data, descriptive statistics, t-test, ANOVA, LSD test, and multiple regression analysis were employed. The findings of the study revealed that the faculty members have a medium level of ethical climate perception and political behavior perception, and the faculty members’ ethical climate perception is a significant predictor of their political behavior perception. There are no significant differences among faculty members’ organizational ethical climate and political behavior perceptions regarding their gender and academic rank. The results of the study have provided opportunities for the executives of higher education to develop better policies and practices regarding ethical climate and political behaviors.
... According to caring ethical standards, the results point presence of an organizational ethical climate where protective at individual and social responsibility at universal level come forefront. It is known that the caring ethical climate demonstrated a positive effect on job satisfaction (Kaplan et al, 2013), influenced the behavioral intentional employees and causes employees to judge their behaviors in the ethical context (Barnett and Vaicys, 2000). Thus, employees can show more correct behaviors. ...
This study which researched the affection status of professional ethics that integrates
correctness, legality, competence, reliability, commitment principles of the profession, and
followed by each employee through applications in their individual areas, with the
organizational ethics climate that is produced within the organization where the professionals
work and forms part of organizational culture, is a descriptive type correlation study. For this
purpose, in order to obtain data from the employees of educational organizations, “The
Organizational Ethical Climate Questionnaire” and “Teachers’ Code of Ethics Scale” have
been used; and so, usability of the latest version of “The Ethical Climate Questionnaire”
within the educational organizations reviewed, in other words the Questionnaire has been readapted
to Turkish. The research results have shown an ethical climate in the education
institutions where social responsibilities come to the forefront according to caring ethical
standards, organizational codes, methods, laws and professional principles have been
followed, based on friendship relations, and the organization’s interests and efficiency
overseen; this climate demonstrates meaningful correlation with positive directions through
sub dimensions of ethical principles of teaching profession; however, these correlations have
not been affected by gender, seniority, institution type, number of teachers working together
and tenure that are independent variables selected within the scope of the research.
... Thus, the second hypothesis of the present study was also supported. It has been highlighted in previous researches that perceived organizational support and organizational citizenship behavior are positively related to each other (Miao, 2011;Kaplan, Öğüt, Karayel, & İlhan, 2013). Other researchers like Birjulin, Bormann, Cropanzo, and Randall (1999) and Muhammad (2014) have highlighted that there is also a positive relationship between perceived organizational support and the two constructs of organizational citizenship behavior that is, OCBI and OCBO. ...
The present study examined the relationship between perceived organizational support (POS), psychological capital (PsyCap), organizational citizenship behavior (OCB) and its dimensions including organizational citizenship behavior towards individuals (OCBI) and organizational citizenship behavior towards organization (OCBO). PsyCap was proposed to moderate the relationship of perceived organizational support with OCB and its dimensions. Data were collected from a conveniently drawn sample (N = 325) of employees of public and private sector banks of Islamabad and Rawalpindi cities of Pakistan. Survey of Perceived Organizational Support (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986), PsyCap Questionnaire (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) and Organizational Citizenship Behavior Scale (Lee & Allen, 2002) were used to measure the focal constructs of this study. Significant positive correlations were observed among all variables of the present study. Hierarchical regression analyses showed that psychological capital dampened the positive relationship of perceived organizational support with overall organizational citizenship behavior and its dimension of organizational citizenship behavior towards organization. Limitations and suggestions for upcoming studies have been discussed.
... Thus, the second hypothesis of the present study was also supported. It has been highlighted in previous researches that perceived organizational support and organizational citizenship behavior are positively related to each other (Miao, 2011; Kaplan, Öğüt, Karayel, & lhan, 2013). Other researchers like Birjulin, Bormann, Cropanzo, and Randall (1999) and Muhammad (2014) have highlighted that there is also a positive relationship between perceived organizational support and the two constructs of organizational citizenship behavior that is, OCBI and OCBO. ...
This study analyses the implications of organizational management variables in the enhancement of organizational citizenship behaviors. It departs from the assumption that management, motivation, commitment, leadership styles, innovation, and other relevant ideas have effects on the organizational citizenship behaviors. The method employed links the analysis, description, and reflection base on the theoretical and empirical literature review. It is concluded that organizational management variables enhance the self-efficacy of organizational members and the effectiveness of the organization involved in organizational citizenship behaviors.
Aim: This study analyses the implications of organizational management, leadership and innovation variables in the enhancement of organizational citizenship behaviors. Methods: It departs from the assumption that management, motivation, commitment, leadership styles, innovation and other relevant factors affect organizational citizenship behaviors. Results: The method employed links the analysis, description and reflection based on the theoretical and empirical literature review. The analysis results on management and leadership styles express appreciation to their employees and promote organizational citizenship behaviors to create an atmosphere of motivation to organizational innovation. Conclusions: It is concluded that organizational management variables enhance the self-efficacy of organizational members and the effectiveness of the organization involved in organizational citizenship behaviors. The work is original.
Bilgi ve iletişim teknolojilerindeki değişimler ve gelişimler, küreselleşme, re- kabetin artması, insan faktörünün farklı alanlarda ön plana çıkması, işletme- lerin ve örgütlerin varlıklarını devam ettirdikleri çevrenin de değişmesine neden olmaktadır. Bu tarz bir ortamda hedeflerini gerçekleştirmek isteyen işletmeler/örgütler için nitelikli işgücü kavramı daha önemli bir hal almaya başlamıştır. Günümüzde müşterilerin beklentilerinin artması, hizmet sektö- ründe yer alan personellerin daha özenli ve sabırlı bir çalışma performansı sergilemesini gerekli kılmaktadır. İş yerinde istihdam edilen personellerin niteliği hizmet sektörünün en önemli başarı kriterlerinden birisidir (Güler ve Çakıcı, 2020: 126). Örgütler ancak hizmet sektörünün gerektirdiği davranış- lar sergilendiğinde başarıyı yakalayabilecektir (Güler, 2018: 1). Günümüzde iç müşteriler adıyla tanımlanan, işletmede görev alan personellerin ihtiyaç- ları ve istekleri ön plana çıkmaktadır. Ancak çalışanların ihtiyaçları ve istek- leri ile işletmelerin ihtiyaçları ve istekleri paralellik göstermeyebilir (Cinni- oğlu, 2018: 1-2).
Ekonominin en canlı alanlarından biri olan hizmet sektöründe, gelişen, büyü- yen ve değişen yapısı olmasından dolayı turizm, dinamik ve yoğun sektörler arasında gösterilebilir (Akmeşe, Çınar ve Akmaz, 2021: 1080). Her geçen yıl farklı turizm türlerine yönelik talebin artış göstermesi ve rekabetin artması gibi etkenlerden dolayı bu sektörde çeşitlendirmeye gidilmiştir. Bu çeşitlen- dirme sürecinde turizm işletmelerinde bünyesindeki insan kaynakları; müş- teri bağlılığı ve memnuniyeti, hizmet kalitesi, rekabet avantajı ve örgütsel performans gibi unsurları etkileyen en önemli faktörlerden birisi haline gel- miştir (Kaplan, Öğüt, Karayel ve İlhan, 2013: 118). Çalışan bireylerin sahip oldukları görevleri en üst düzeyde yapabilmeleri örgütleri başarıya götüren en önemli unsurdan bir tanesidir. Ayrıca diğer dış faktörlerde dâhil oldu- ğunda (duygusal ve davranışsal) hizmetin iyi veya kötü olması duygu ve dav- ranışlarla bağlantılı olabilmektedir (Cran, 1994: 36). Bireylerin müşterilere karşı olan tutumları özellikle de hizmet sunma esnasında gösterilen tutum örgütün hizmet kalitesi değişkenliği bakımından çok önemlidir ve işin gerek- lilikleri arasındadır (Schneider, Wheeler ve Cox, 1992: 705-707). Bu noktada karşımıza çıkan ve çalışan bireylerin müşterilerin istek ve ihtiyaçlarını en iyi şekilde karşılama ve mükemmel hizmeti verme veya verebilme konusunda arzulu olması durumu olarak tanımlanan hizmet verme yatkınlığıdır (Yılmaz,
1
2
2013: 129-133). Hizmet verme yatkınlığı; kişiyi veya bireyi etkilemekle kal- madığı gibi örgütü de fazlasıyla ilgilendirmektedir. Hizmet verme yatkınlığı; iş tatmini, müşteri tatmini, hizmet kalitesi, tükenmişlik, işten ayrılma niyeti, örgütsel bağlılık, işe bağlılık ve işe devam etme vb. gibi değişkenleri de etki- leyen çok önemli bir kavramdır.
Sosyal ve ekonomik yapıdaki değişimlerden dolayı, işletmelerde insan kay- nakları alanında uzmanlaşan bir bölüm ortaya çıkmıştır. İşletmelerin hedef- lerine ulaşabilmesi için önemi git gide artan insan unsurunun, kişisel amaç- larını işletmelerin amaçlarıyla uzlaştırma gereği ortaya çıkmıştır (Izgar, 2012: 98). İşletmede çalışan personelin işletmeye olan maliyetinin fazlalığı ve bu personellerin işletmenin etkinliği için oldukça önemli olması, işletme sahiplerinin ve yöneticilerinin, iş tatmini hususunda daha hassas olmasına sebep olmuştur (Özaydın ve Özdemir, 2014: 253). İnsanla iş arasındaki ilişki sonucunda ortaya çıkan “iş tatmini” kavramı müşteriyle ilişkilerin yoğun bir şekilde yaşandığı turizm işletmelerinde, çalışanların yaptığı işten duyduğu tatminin az olması durumunda müşterilere istenilen seviyede hizmet sun- ması beklenemez. İşinden memnun olmayan çalışanlar da genellikle mevcut işlerinden ayrılıp farklı işler bulma eğiliminde oldukları görülmektedir (Sal- leh, Nair ve Harun, 2012: 3430). Kişisel nedenlerden ya da örgütsel neden- lerden kaynaklanan iş tatminsizliği yaşandığı durumlarda bireylerin işten ay- rılma davranışının iş tatmini ile alakalı olduğu vurgulanmaktadır (Rusbult, Farrell, Rogers, Mainous, 1988: 601-602). Hizmet verme yatkınlığı kavramı- nın hem iş tatmini hem de işten ayrılma niyeti üzerinde etkileri olduğu söy- lenebilir. Çalışmada temel olarak hizmet verme yatkınlığının iş tatminiyle iş- ten ayrılma niyeti arasındaki aracılık etkisi incelenmiştir. Hizmet verme yat- kınlığıyla ilgili alanyazın incelendiğinde; hizmet verme yatkınlığı kavramının, iş tatmini ve işten ayrılma niyeti, örgütsel bağlılık vb. gibi birçok değişkenle ilişkisi incelenmiş olmasına rağmen hizmet verme yatkınlığı, iş tatmini ve iş- ten ayrılma niyeti değişkenlerinin bir arada incelendiği çalışmaların oldukça az olması bu çalışmanın sonuçlarının önemini arttırmaktadır.
Çalışma beş bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde konuya giriş yapılmıştır. Giriş bölümünün ardından ikinci bölümde öncelikle hizmet ve hizmet verme yatkınlığı kavramları ele alınmış olup, hizmet verme yatkınlığı ile ilgili temel kavramlar ve bu yatkınlığı etkileyen faktörlerden bahsedilmiştir. Ardından iş tatmini kavramı açıklanmıştır. İş tatmini ile ilgili farklı yaklaşımlar ve birey- sel ve örgütsel düzeyde iş tatminini etkileyen faktörler ve yol açtığı sonuçlar ele alınmıştır. Daha sonra işten ayrılma niyeti kavramı ele alınmış olup, işten ayrılma niyetinin nedenleri ve sonuçları incelenmiştir. Dördüncü bölüm, otel işletmelerinde müşteriler ile yüzyüze iletişim kuran çalışanlar (ön büro ve
yiyecek içecek departmanı çalışanları) üzerinden yapılan bir alan araştırma- sından oluşmaktadır. Öncelikle yapılan araştırmanın amacı, önemi, yöntemi, sınırlılıkları ve hipotezleri sunulmuştur. Çalışmanın son bölümünde araş- tırma sonucunda ulaşılan bulgular mevcut alanyazın çerçevesinde tartışıl- mıştır. Araştırmanın kuramsal ve yönetimsel çıktılarına da yer verilen bu bö- lümde, otel yöneticilerine yönelik öneriler getirilmiştir. Çalışma gelecekte ya- pılacak araştırmalara yönelik geliştirilen öneriler ile son bulmaktadır.
Çalışanların örgütsel tutum ve davranışları üzerinde etkili olan etik
ikliminin, örgütsel güvenin ve örgütsel adalet algısı kavramlarının birbirlerinden
bağımsız olarak düşünülmesi ve değerlendirilmesi mümkün değildir. Bu noktadan
hareketle bu çalışmanın amacı, tersane çalışanlarının etik iklim algısının, örgütsel
güven üzerindeki etkisini belirlemek ve bu etkide örgütsel adalet algısının ara
değişken rolünün olup olmadığını ortaya çıkartmaktır. Araştırma, YalovaAltınova Tersaneler Bölgesindeki tersane işletmelerinde kadrolu 430 tersane
çalışanıyla yürütülmüştür. Çalışmada anket tekniği kullanılarak elde edilen
veriler ile araştırma değişkenleri arasındaki doğrudan ve dolaylı ilişkileri ortaya
çıkartmak için yapısal eşitlik modellemesi kullanılmıştır. Araştırma bulguları, etik
iklim ile örgütsel güven arasındaki ilişkide, örgütsel adalet algısının tam ara
değişken rolünün olduğunu göstermektedir. Başka bir ifade ile tersane
işletmelerinde etik iklimin, örgütsel güveni olumlu yönde etkilediği ancak bu
etkinin tamamının örgütsel adalet algısı aracılıyla oluştuğu ortaya çıkmıştır.
Çalışma sonunda, tersane işletmelerinde etik iklimin, örgütsel güveni
oluşturabilmesinin yolunun, tüm paydaşlara eşit ve adil davranıldığı örgüt
ortamının yaratılmasına, diğer bir ifade ile örgütsel adaletin tesis edilmesine bağlı
olduğu vurgulanmıştır
This study, based on the conservation of resources (COR) theory, explores the impact of contextual variables, such as prosocial motivation, on employee discretionary behavior and organizational commitment. The mediating mechanism of managerial support at work defines the nature of the proposed relationships. Data from 303 administrative, instructional, and supervisory staff-predominantly male (95%) and with an average age of 30 years-working on Technical and Vocational Education and Training (TVET) for Pakistan's public sector were collected and analyzed by employing SPSS version 24. Confirmatory factor analyses suggested a good fit model, while a correlation matrix provided a significant and positive effect of prosocial motivation on employee citizenship behaviour and organizational commitment. Managerial support mediated the relationship between prosocial motivation and the employees' organizational commitment and citizenship behaviour. The theoretical and practical implications discussed in this study seek to guide the management area to promote managerial support for better outcomes. These outcomes have considerable tactical, statistical, and real-world inferences for the stakeholders of the TVET sector.
